⭕️ اعتماد کلید اصلی رمزگشایی از موفقیت است.
وقتی که به خود و قابلیت های خود اعتماد داشته باشید مسیر موفقیت را در بهترین شکل ممکن طی خواهید نمود.


با کلیک روی لینک زیر به گروه ما بپیوندید:

@Cafemodiriyat

⭕️ “سون تزو" در کتاب "هنر جنگ" می گوید: يكصد پيروزي در يكصد جنگ، اوج كارداني يك فرمانده نيست! منتهاي هنرمندي يك فرمانده، واداشتن دشمن به اطاعت بدون جنگ است.

◀️ مدیر خوب کسی است که برای حل مشکلات کارکنان راه‌حل‌های هنرمندانه و عاری از خشونت و دعوا را پیش بگیرد و البته این هنر یک فرمانده و یک مدیر خوب است که ضمن آنکه پیروز می‌شود، از جنگ بپرهیزد!

با کلیک روی لینک زیر به گروه ما بپیوندید:

@Cafemodiriyat

⭕️ اگر جزء شخصیت‌هایی هستید که کارها را به تعویق می‌اندازید، استراتژی‌های ذیل برای رهایی از این ویژگی، مناسب هستند:

🔺لیستی از همه کارهایی که باید انجام دهید، تهیه کنید.
🔺بیانیه هدف برای خود بنویسید.
🔺اهداف واقع‌گرایانه برای خود تدوین کنید.
🔺اهداف را به وظایف بشکنید.
🔺مطمئن شوید که وظایف تعریف‌شده، معنادار و مهم هستند.
🔺به خودتان قولِ پاداش بدهید.
🔺وظایفی که هیچ‌وقت آن‌ها را انجام نمی‌دهید، کنار بگذارید؛ با خودتان روراست باشید.
🔺زمان مورد‌‌نیاز برای انجام هر وظیفه را تخمین بزنید.
🔺به انجام وظایف متعهد باشید.
🔺روند پیشرفت خود را ارزیابی کنید.


با کلیک روی لینک زیر به گروه ما بپیوندید:

@Cafemodiriyat

⭕️کارانه و پاداش می‌دهیم اما بازهم کارکنان ناراضی‌اند

▫️چرا و راهکار چیست؟
نارضایتی‌ها در این خصوص انواع مختلفی دارد که ابتدا به آنها می‌پردازم و سپس راهکار ارائه می‌کنم.

۱- عدم وجود مبنایی برای ارزیابی عملکرد:
زمانی که بخواهید پاداش بدهید، یکی از اصلی‌ترین معیارهای تصمیم‌گیری، عملکرد افراد است. زمانی که بدون هیچ ارزیابی عملکردی کارانه می‌دهید، چه کم چه زیاد، افراد متوجه سطح عملکرد خود نمی‌شوند و بازخورد مثبت یا منفی رد و بدل نمی‌شود. لذا اکثرا حس می‌کنند شاید حق‌شان ضایع شده یا زحمات‌شان به اندازه‌‌ی کافی دیده نشده است.

۲- پرداخت یکسان کارانه و پاداش به افراد:
این شاید زجرآورترین نوع پرداخت پاداش یا کارانه باشد. بدون توجه به سطح عملکردی و سطح اثرگذاری سازمانی افراد، پرداخت یکسان موجب از بین رفتن انگیزه می‌شود.

۳- عدم وجود تفاوت کافی میان افراد:
خواه ناخواه بصورت غیررسمی افراد از میزان کارانه یا پاداش یکدیگر با خبر می‌شوند. اگر سیستم ارزیابی عملکرد شما نتواند بین عملکرد عالی، خوب، متوسط و ضعیف تفاوت معناداری قائل شود، همین موضوع باعث نارضایتی افراد می شود. فرض کنید نمره عملکرد عالی ۱۰۰ باشد و عملکرد خوب و متوسط ۹۵ و ۹۰ باشد. این عدم تفاوت معنی دار در نتایج، در نهایت به عملکرد سازمان تان ضربه می‌زند.

۴- غلط بودن مبنای جبران خدمات:
به عقیده من، پرداخت کارانه یا پاداش بصورت زیر است:
مبلغ حقوق فرد × نمره ارزیابی عملکرد
در هر صورت ضریبی از حقوق افراد به عنوان پاداش درنظر گرفته می‌شود. اگر سیستم ارزیابی عملکرد یا مدیریت عملکرد خوبی دارید، باید مبنای پرداخت حقوق ها نیز درست باشد تا حاصل ضرب منجر به کارانه و پاداش عادلانه‌ای شود.
سیستم جبران خدمات 4P می‌تواند سیستم خوبی برای عادلانه کردن سیستم جبران خدمات شما باشد.

آیا می‌توانم کلا کارانه یا پاداش ندهم؟ بله. اما در این مورد عجله نکنید.
اگر سطح دستمزدهای شما نسبت به بازار کمتر است، این پاداش یا کارانه می‌تواند به عنوان ترمیم حقوق، رضایت نسبی و کوتاه مدت ایجاد کند. چرا که کارانه اگر همیشه به عنوان ترمیم حقوق استفاده شود، قدرت شما را در جذب کم می‌کند و به عملکرد سازمان در بلندمدت ضربه خواهد زد.

معمولا در پایان سال عرف این است که پاداش داده شود ولی میزان آن بستگی به شما دارد و باتوجه به سطح عملکرد سازمان تان و شاخص‌های مهم عملکرد می‌توانید تصمیم بهتری بگیرید. پس بهتر است پاداش داده شود با اینکه به هیچ عنوان اجباری در کار نیست.
پیشنهادم برای پرداخت پاداش، استفاده از فرمول PUC است.
امتیاز عملکرد فرد (P) × امتیاز عملکرد واحد (U) × امتیاز عملکرد سازمان (C)
این فرمول پاداش دهی، علاوه بر اینکه فردگرایی را کمرنگ کرده و تیم گرایی را تقویت می‌کند، در صورتی که سازمان به اهداف خودش نرسد (C) در دو امتیاز دیگر ضرب شده و طبیعتا با نرسیدن سازمان به اهدافش همه متضرر می‌شوند.
حتی برخی سازمان ها عنوان می‌کنند که اگر سازمان شان به کمتر از ۷۰ درصد اهدافش دست پیدا کند، پاداشی درکار نیست چرا که افراد در حد انتظار کار کرده‌اند نه فراتر از انتظار که مستحق پاداش باشند.
اما اگر می‌خواهید کارانه بدهید، سعی کنید حداقل متفاوت بودن سطوح عملکردی را لحاظ کنید. یعنی حتما دومین دلیل نارضایتی را درنظر داشته باشید.

استفاده از نرم افزار و راهکارهای تخصصی منابع انسانی یک مشاور خبره می‌تواند کمک کننده باشد. تا بتوانید پکیج کاملی از مدیریت عملکرد سه سطحی، سیستم پاداش عادلانه، سیستم جبران خدمات و مدیریت استعدادها و جانشین‌پروری داشته باشید و علاوه بر افزایش بهره‌وری، کارکنان راضی‌تر، توانمندتر و با ماندگاری بالاتر در اختیار داشته و از نهایت پتانسیل ایشان بهره ببرید.

با کلیک روی لینک زیر به گروه ما بپیوندید:

@Cafemodiriyat

⭕️ اگر می‌خواهید خودتان خشنود باشید و همچنین کمکی به بهتر شدن دنیا کنید، هر جایی که هستید و هر شغلی که مشغولید را مثل یک کار مقدس فرض کنید. آن را به بهترین شکل انجام دهید و سعی کنید در آن کار قهرمان باشید، ولو اینکه هیچ‌کس شما را نشناسد.

▫️ در واقع یک میوه فروش، مغازه‌دار، کارمند و .‌.. بهتر از یک نخست‌وزیر و رئیس‌جمهور می‌تواند به مردم خدمت کند. با مردم مهربان باشید و آن‌طوری برایشان کار کنید  که دوست دارید مردم برای شما کار کنند. شاید کار شما جهان را تکان ندهد، اما مطمئناً چند سانتی‌متر آن را به سمت بهتر شدن پیش می‌برد.

▫️ فرض کنید همه مردم یک شهر، یک استان و یک کشور کار کردن صادقانه و از ته دل را سرلوحه عملکرد خود قرار دهند؛ آن وقت آن بهشتی که بعد از مرگ منتظرش هستید قبل از مرگ به سراغ‌مان می‌آید.

📖 انسان در جستجوی معنا
✍ ویکتور فرانکل


با کلیک روی لینک زیر به گروه ما بپیوندید:

@Cafemodiriyat

⭕️ رئیس جدید، چالش جدید!

🔸سال‌ها در یک شرکت کار کرده‏‌اید و همیشه عاشق شغل‏‌تان بوده‏‌اید، اما همه چیز با ورود رئیس جدید تغییر می‌کند. دلخوری و کلافگی از اینکه باید یک بار دیگر خود را ثابت کنید، قابل درک است؛ اما بسیار مهم است که از خشم و رنجش خود عبور کنید.

🔸کانی نونن هدلی، روان‌شناس سازمانی و استاد دانشکده کسب و کار دانشگاه بوستون می‌‌گوید: «احتمالا این تغییر آن چیزی نباشد که دلتان بخواهد با آن مواجه شوید. اما برای موفقیت در شرایط جدید، باید خود را وفق دهید. اولین گام بازنگری در افکارتان است. سعی کنید به این موقعیت به چشم فرصتی برای یادگیری نگاه کنید. یادتان باشد که یک رئیس جدید اساسا به این معنی است که شما یک شغل کاملا جدید دارید.»

🔸پس حالا که به نظر می‌رسد رئیس جدیدتان همه‌‌چیز را سخت‌‌تر می‌کند، چگونه به مسیر خود بازگردید و حس موفقیتتان را به دست آورید؟

1⃣ مثبت فکر کنید. طبیعی است که دلتان برای رئیس قدیمی و روش کار او تنگ شود. اما واقعیت این است که تغییر در کار اجتناب‌‌ناپذیر است. به خودتان یادآوری کنید: «من شغلم را دوست دارم و دوباره آن را دوست خواهم داشت. فقط باید از این‌ گذار موقت عبور کنم.» درهای قلبتان را هم باز نگه ‌‌دارید؛ ممکن است با گذشت زمان متوجه شوید که مدیر جدید را دوست دارید!

2⃣ کمی همدلی داشته باشید. گاهی اوقات روسای جدید بیش ‌‌از حد کنترل‌گرند و با همه‌‌چیز کار دارند یا تغییرات غیرضروری ایجاد می‌کنند که خود را برجسته کنند. قابل‌‌ درک است که این رفتار برای کارمندان باسابقه آزاردهنده باشد. اما به او زمان دهید تا با نقش خود سازگاری پیدا کند. این فرد به دلیلی برای این کار انتخاب ‌‌شده است. وقتی به درک بهتری از اهداف سازمان و دلایل انتخاب مدیر جدید برسید، راحت‌‌تر می‌توانید راه‌‌هایی برای همکاری پیدا کنید.

3⃣ یافتن راهی برای همکاری خوب با رئیس جدید نیازمند مهارت تیزبینی و پژوهش است. تلاش کنید اولویت‌‌ها و ترجیحات رئیس جدید خود را درک کنید و در مورد انتظارات مربوط به تصمیم‌گیری با او صحبت کنید. این به شما کمک می‌کند تا هم‌‌صدا و همسو شوید.

4⃣ رویکرد همراه و سازنده‌‌ای داشته باشید. برخی افراد با آمدن رئیس جدید، حالتی تدافعی به خود می‌‌گیرند و در برابر تغییر مقاومت می‌کنند. دسته دیگر ممکن است بیش‌‌ازحد چاپلوس و متملق شوند. حد وسط را در پیش بگیرید؛ یعنی در عین اینکه از رئیس خود حمایت می‌‌کنید، بازخورد صادقانه‌‌ای ارائه دهید.
همچنین در برابر میل به غیبت در مورد رئیس جدید هم مقاومت کنید. تلاش‌‌های رئیس را تخریب نکنید. به‌‌جای آن سعی کنید متحد او باشید. یادتان باشد که اگر افراد بیشتری از رئیس حمایت کنند، به ‌‌احتمال ‌‌زیاد عملکرد او بهتر خواهد شد.

5⃣ در کار خود بدرخشید. قابل‌‌درک است که از اینکه مجبورید دوباره خود را به رئیس جدید ثابت کنید، عصبانی باشید، اما به خاطر داشته باشید که رئیس جدید شما باید شما را بشناسد و ببیند چه توانمندی‌‌هایی دارید. سعی کنید در برجسته‌‌ترین پروژه‌‌ای که می‌تواند رئیستان را برجسته کند، بدرخشید. شما باید کمی بیشتر از حد معمول کار کنید تا فرد قابل ‌‌اعتمادی دیده شوید.

6⃣ اگر رئیس جدیدتان به حدی شغل شما را غیرقابل تحمل کرده که به فکر استعفا افتاده‌‌اید، از خودتان بپرسید آیا شرکت، مزایا، همکاران و ماهیت اصلی کارتان را دوست دارید؟ اگر پاسخ بیشتر این موارد مثبت است، احتمالا ارزشش را داشته باشد که بمانید و راهی برای کنار آمدن با شرایط تازه پیدا کنید.
عجله نکنید. تا وقتی رئیستان روان پریش نیست، شش ماه به او فرصت دهید. ممکن است اولش بی‌‌کفایت به نظر برسد، اما در حال یادگیری است. با این حال اگر مدتی صبر کردید و دیدید رئیس‌‌تان همچنان رضایت شغلی شما را کاهش می‌دهد، به دنبال فرصت‌‌هایی درون یا بیرون سازمان باشید. اگر گزینه‌‌ بهتری پیدا شد، می‌توانید آنجا را ترک کنید.

منبع: HBR


با کلیک روی لینک زیر به گروه ما بپیوندید:

@Cafemodiriyat

⭕️ سواد و «توانایی تغییر»

اولین مفهوم سواد در ذهن همه یا اکثر ماها، توانایی نوشتن و خواندن (زبان مادری) است. کمی بعدتر تعریف سواد کمی عوض شد و توانایی یادگیری یک زبان خارجه و کار با کامپیوتر هم به تعریف آدم باسواد اضافه شد.

▪️ چندسال پیش یونسکو آمد و یک تعریف جامع تر از سواد ارایه کرد و گفت ۱۲ تا سواد داریم: سواد عاطفی، ارتباطی، مالی، رایانه، رسانه، تربیتی، سلامتی، نژادی، بوم شناسی، تحلیلی، انرژی، علمی.

🔻این تعریف کمک کرده بدانیم که:

▫️ کسی که بلد نیست رابطه اجتماعی مناسب با بقیه برقرار کند، سواد ارتباطی ندارد.

▫️ کسی که نمیداند کدام رسانه قابل استناد و معتبر است، سواد رسانه ندارد.

▫️ کسی که مدیریت دخل و خرج و سرمایه گذاری ندارد، سواد مالی ندارد.

▫️ کسی که توانایی ارزیابی نظریه های مختلف و ایجاد استدلالهای منطقی بدون تعصب ندارد، سواد تحلیلی ندارد.

با درنظر گرفتن این تعریف از سواد، احتمالن شما هم مثل من و بقیه خیلی زود به ابعاد بی سوادیتان فکر کردید...

ولی بنظرم عجله نکنید. این تعریف بنظرم ایراد دارد.

🔻مطابق این تعریف اگر شما «میپندارید» که توانایی ارزیابی نظریه های مختلف را دارید پس سواد تحلیلی دارید!
البته واقعیت مطلب به درستی یا نادرستی این تعریف کاری ندارم؛ بلکه، به «گمان و فکر و پندار» آدمها از خودشان کار دارم. آدم اگر انگیزه و توانایی و محرکی در خودش نداشته باشد «تغییر در خودش ایجاد نمیکند».

بعضیها کلی هزینه میکنند که نمایش دهند آدم باسوادی هستند، یعنی حرف هم که میزنند، متعصبانه در کتابها به دنبال شاهد حرفهایشان هستند. ولی تعریف اخیر یونسکو به نظرم نهایت تعریف سواد است که گفته:

▫️ آدم با سواد، آدمی هست که بتواند از آموخته هایش برای تغییر در زندگی خود استفاده کند.

اگر در زندگی مان نمیتوانیم تغییری ایجاد کنیم یعنی بی سواد هستیم؛ میزان دانش مان مهم نیست، میزان عمل و تغییرمان مهم است.


با کلیک روی لینک زیر به گروه ما بپیوندید:

@Cafemodiriyat

⭕️ من، فارغ از شغلم کیستم؟

🔸بسیاری از شاغلان عصر معاصر، خود را در محل کارشان گم کرده‌‌‌اند. از یک طرف نقش‌‌‌آفرینی‌‌‌های شغل و انتظارات افراد از مشاغل به شدت افزایش یافته و از طرف دیگر، هویت‌‌‌های جانبی افراد در سایر بخش‌‌‌های زندگی‌‌‌شان کمرنگ شده است.

🔸بسیاری زندگی می‌کنند تا کار کنند. آنها به اختیار خود ساعت‌‌‌هایی طولانی را به کار می‌‌‌پردازند و به آن اندازه در خانه یا سرگرم امور شخصی خود نیستند.  بسیاری از افراد حتی نمی‌‌‌دانند بدون شغلشان کیستند. آنها حتی روزهای تعطیل را بخشی از زندگی نمی‌‌‌دانند. روزهای تعطیل یا فرصت‌‌‌های فراغت از شغل، در برخی از تصورات جدید، زمانی برای احیای انرژی و رفع خستگی به منظور بازگشت به کار است.

🔸جانا کورتز، روان‌شناسی است که حرفه خود را وقف کمک به شاغلان پراسترس کرده است و روز به‌روز بر تعداد مراجعانش نیز افزوده می‌شود.
او دو تمرین برای احساس ارزش فراشغلی و جدا کردن شغل از زندگی پیشنهاد داده است:

▪️نخستین مورد این است که به دنبال زمان‌‌‌های استراحت مطلق باشید. اگر می‌شود، یک ساعت در روز یا یکی دو روز در هفته را بدون تلفن همراه بگذرانید. اگر می‌شود به تماس‌‌‌های شغلی جواب ندهید و مرزی بین ساعات کار و ساعات استراحت بکشید.

▪️دومین مورد این است که به دنبال تفریحات و هویت‌‌‌های فراشغلی بگردید. هفته‌‌‌ای یک‌بار با یکی از دوستان به یک سرگرمی انتخابی بپردازید. شاید بسیاری از شما بلافاصله طبق ذهنیت تحمیلی جامعه، به دنبال یک سرگرمی هدفمند، بهره‌‌‌ور و معنادار مانند شرکت در یک ماراتن بروید. اما این هم گونه‌‌‌ای دیگر از احساس فشار و رقابت است. این سرگرمی هم مانند شغل و کار کردن است.

◀️ استراحت کنید. یک سرگرمی بدون هدف و بی‌‌‌معنا داشته باشید. ماراتن خوب است ولی ۱۰ دقیقه دویدن با فراغ بال را تجربه کنید. بازی کردن دوران کودکی را به یاد آورید. هیچ معنایی در بازی نیست و فقط شادی و کنجکاوی و حس زندگی در آن جریان دارد. این نکته یکی از بهترین تمرینات برای شما خواهد بود. نه تنها بیشتر بازی کنید، بلکه شاید بتوانید به تدریج کار خود را هم با روحیه بازیگوشی تلفیق کنید.

  📖 شغل کافی
✍ سیمون استالزوف


با کلیک روی لینک زیر به گروه ما بپیوندید:

@Cafemodiriyat

⭕️ این سه کلید درکامپیوتر مهم‌اند، اما در زندگی مهمتر!

1⃣ کنترل کردن خودمان
2⃣ پیدا کردن راه‌حل جایگزین
3⃣ حذف موقعیت‌هایی که تنش و انرژی منفی می‌دهند.


با کلیک روی لینک زیر به گروه ما بپیوندید:

@Cafemodiriyat

⭕️ کاری را که در آن ماهر هستید، انجام دهید تا احساس لیاقت و موفقیت کنید. هر کس در یک رشته و یک کار خاص بیشتر موفق است. یکی در آشپزی، یکی خیاطی، دیگری هم در کوهنوردی و ...

▪️ نوع کاری که در آن مهارت دارید مهم نیست، بلکه میزان رضایتی که از خودتان بابت انجام دادنش دارید، مهم است. همان وقت که به خودتان دست مریزاد می‌گویید، اعتماد به نفس‌تان جان می‌گیرد.


با کلیک روی لینک زیر به گروه ما بپیوندید:

@Cafemodiriyat

⭕️ مدیران محترم! به آینه نگاه کنید...

🔸برخی مدیران که تعدادشان هم زیاد است، فکر می‌کنند داشتن رفتار بد با دیگران مسیری به سوی موفقیت شخصی است. بسیاری از کارشناسان هم این مدیران را تحسین می‌کنند.
مدیران قلدر به افراد و سازمان‌ها آسیب می‌زنند. تحقیقات مختلف نشان می‌دهد افرادی که با بی‌ادبی، توهین و تحقیر مواجه می‌شوند، عملکردشان تحت‌تاثیر قرار می‌گیرد؛ از جمله مهارت‌های تصمیم‌گیری، بهره‌وری، خلاقیت و تمایل به سختکوشی و کمک به همکاران.

🔸هرچقدر جایگاه شما در سازمان بالاتر رود، ریسک بی‌احساس بودن نسبت به دیگران افزایش می‌یابد. تحقیقات زیادی نشان می‌دهند قدرتمند بودن و احساس قدرت داشتن باعث می‌شود افراد بیشتر بر خواسته‌های خودشان متمرکز شوند و نسبت به نیازها و احساسات دیگران بی‌توجه باشند.

🔸انسان‌ میل شدیدی به انکار و فریب دارد. اغلب ما اطلاعی در مورد نقص‌های خودمان نداریم و حتی وقتی به کمبودها اعتراف می‌کنیم، شدت و اثرات منفی آن را دست‌کم می‌گیریم.
دنیل کانمن، برنده جایزه نوبل، معتقد است مشکل اعتمادبه‌نفس بیش از حد، مخرب‌ترین سوگیری بشر است. در این حالت، افراد دوست دارند تصویری تحریف شده و بیش از حد مثبت از خود به نمایش بگذارند و اطلاعات منفی در مورد خودشان را انکار کنند. بیشتر ما اگر می‌خواهیم بدانیم چه زمانی به افراد آسیب‌زننده تبدیل می‌شویم، باید بر جانبداری‌های‌مان غلبه کنیم. 

🔸اوضاع زمانی بدتر می‌شود که مدیران نخواهند واقعیت را بشنوند. اگر سعی کنید واقعیت را بشنوید، ریسک داشتن رفتار بد با دیگران را کم می‌کنید.
هرقدر شکاف بین دیدی که نسبت به خودمان داریم و دیدی که دیگران نسبت به ما دارند بیشتر شود، روابط بدتر خواهد شد. بنابراین پذیرفتن اینکه نظر دیگران نسبت به ما چیست، دستاورد خوبی محسوب می‌شود.

◀️ به هر حال، برای اینکه به چنین دستاوردی برسید، به افرادی نیاز دارید که شما را بشناسند و واقعیت را از شما پنهان نکنند؛ افرادی که هر بازخوردی را از آنها بپذیرید. اگر موضوع بدی را در موردتان می‌گویند، تشکر کنید و جبهه نگیرید.

نویسنده: Robert I. Sutton
با کلیک روی لینک زیر به گروه ما بپیوندید:

@Cafemodiriyat

⭕️ هروقت خواستید تصمیم مهمی را در زندگی‌تان بگیرید و یا عکس‌العملی بروز دهید، از تکنیک ۱۰-۱۰-۱۰-۱۰ استفاده کنید. برای استفاده از این تکنیک ۴ سوال ساده را باید از خودتان بپرسید:

▪️پیامد این تصمیمِ من بعد از ۱۰ دقیقه چیست؟
▪️پیامد این تصمیم بعد از ۱۰ روز چیست؟
▪️پیامد این تصمیم بعد از ۱۰ ماه چیست؟
▪️پیامد این تصمیم بعد از ۱۰ سال چیست؟


با کلیک روی لینک زیر به گروه ما بپیوندید:

@Cafemodiriyat

⭕️ واقعیت های تلخ #مدیریت!

🔺مدیریت فقط و فقط سیاست است، با صداقت و سادگی کار پیش نمی رود. سیاست ورز خوبی باش.

🔺هرچه موفق‌تر شوی بیشتر نامحبوب می‌شوی و دوستان کمتری داری. قرار نیست همه را خشنود کنی.

🔺برای دیگران آنقدر که خودت فکر می‌کنی جالب و جذاب نیستی؛ به جای خودت روی آنها تمرکز کن.

🔺کسی که هیچ ترسی نداشته باشد به دنیا نیامده است. همه می‌ترسند؛ این را بدان و با آنها روبه رو شو.

🔺همیشه زیر نظر هستی؛ مواظب هر لحظه‌ات باش. اوقاتت را با آدم‌های محدودی تقسیم کن.

🔺انرژی ات محدود است؛ آن را به صورت بهینه استفاده کن و مواظب هدر رفتنش باش.

🔺قرار نیست منم منم کنی و مستقیم همه اعتبار را برای خودت جمع کنی؛ به دیگران و کارکنان اعتبار بده و در سایه، غیرمستقیم خودت را تبلیغ کن؛ این روش هوشمندانه تری است! کاری کن دیگران از تو بگویند.

🔺از این و آن ناله نکن، غرغرهایت را برای همان حلقه کوچک دوستانت نگه دار.

🔺از مسئولیت روزمره باید فراتر بروی، تو در یک سیستم کار نمی‌کنی، باید سیستمِ خودت را بسازی. شرح وظیفه‌ات را خودت می‌نویسی نه بقیه!

🔺شبکه‌سازی و رابطه ایجاد کردن را به خوبی بیاموز. سعی کن از هر ارتباط کوچکی برای پیشبرد اهداف حرفه ای استفاده کنی؛ هر لحظه زندگی‌ات جنگ است!

🔺زندگی تو فقط کار نیست؛ اوقات شخصی ات و خلوتت را از دست نده!

منبع: business insider

با کلیک روی لینک زیر به گروه ما بپیوندید:

@Cafemodiriyat

⭕️نسخه مخصوص درون‌‏‌گراها برای دیده شدن!

🔸اخیرا خواننده‌‌‌ای به من گفت: «ترجیح می‌‌‌دهم پشت‌‌‌صحنه بدرخشم.». اگر درون‌‌‌گرا هستید - کسی که ترجیح می‌دهد غرق افکارش شود و در تنهایی انرژی خود را بازیابی کند - ممکن است این جمله را به‌‌‌خوبی درک کنید. بسیاری از درون‌‌‌گراها به کار بدون تحسین مداوم یا قرار گرفتن در مرکز توجه راضی هستند.

🔸این تفکر در دنیای کاری آسیب‌‌‌هایی به همراه دارد. شاید به این دلیل که اگر رهبران ارشد سازمان شناختی از شما یا اطلاعی از دستاوردهایتان نداشته باشند، برای ارتقای شغلی نادیده گرفته ‌‌‌می‌شوید؛ یا شاید طبیعت آرامتان را با بی‌‌‌ذوقی و بی‌‌‌تفاوتی اشتباه گرفته باشند. بنابراین در محیط کار رقابتی امروز سخت‌‌‌کوشی کافی نیست. باید مطمئن شوید که تلاش‌‌‌هایتان دیده می‌شوند تا مسیر فرصت‌‌‌های تازه و حمایت برایتان هموار شود.

🔸اما لازم نیست شخصیت برون‌گرایی داشته باشید تا اثر خود را به‌‌‌جای بگذارید. اگر ترجیح می‌‌‌دهید با رویکرد بی‌‌‌سروصداتری دیده شوید، استراتژی‌‌‌هایی وجود دارند که بر نقاط قوتی همچون تفکر عمیق، توجه به موضوع، مشارکت و توانایی ایجاد ارتباطات تک‌‌‌به‌‌‌تک بنا شده‌‌‌اند.

1⃣ در ابتدای جلسات صحبت کنید

درون‌‌‌گراها ترجیح می‌دهند در جلسات بیشتر شنونده باشند، بیش‌‌‌ از حد همه‌‌‌چیز را سبک‌‌‌سنگین می‌کنند یا صحبت کردن را به افراد با جایگاه بالاتر در جلسه واگذار می‌کنند و گاهی اوقات در پس‌‌‌زمینه محو می‌‌‌شوند. با ادامه جلسه، اضطراب شما افزایش می‌‌‌یابد و صحبت کردن حتی سخت‌‌‌تر هم می‌شود.
برای اینکه از این چرخه عبور ‌‌‌کنید، می‌توانید خود را به چالش بکشید که به‌‌‌عنوان نفر دوم یا سوم جلسه شروع به صحبت کنید. همین ‌‌‌که یختان آب شود، به ‌‌‌احتمال ‌‌‌زیاد آرامش بیشتری را احساس می‌‌‌کنید و آمادگی بهتری برای مشارکت‌‌‌های بعدی خواهید داشت.

2⃣ فشار را از خودتان بردارید

دیده شدن در محل کار همیشه به این معنا نیست که باید حتما ایده‌‌‌های خارق‌‌‌العاده‌‌‌ای ارائه دهید که دیگران را تحت‌تاثیر قرار دهد یا اینکه برای همه‌‌‌چیز پاسخی داشته باشید. مطمئنا اگر چنین اتفاقی بیفتد، معرکه می‌شود. اما اینکه صرفا مشارکت‌‌‌کننده و فعال باشید و به گفت‌‌‌وگو جهت بدهید هم مفید است. مشارکت داشتن در گفت‌‌‌وگو اغلب مهم‌تر از منتظر ماندن برای ارائه یک دیدگاه خیره‌‌‌کننده بی‌‌‌نقص است.

3⃣ از خودتحقیری اجتناب کنید

افراد درون‌‌‌گرا عادت دارند ایده‌‌‌ها و دستاوردهای خود را کم‌‌‌اهمیت جلوه دهند. برای تغییر تاثیر ارتباطات خود بر دیگران، جملات خودتحقیری را با بیان قاطعانه‌‌‌تری جایگزین کنید. با ارائه مثبت و با اعتمادبه‌‌‌نفس مشارکت‌‌‌هایتان، دیگران را تشویق می‌‌‌کنید به ایده‌‌‌هایتان احترام بگذارند و تخصص شما را به رسمیت بشناسند.

4⃣ از روش‌های ارتباطی غیرهمزمان استفاده کنید

برخلاف مکالمات لحظه‌‌‌ای که نیازمند پاسخ‌‌‌های فوری هستند، ارتباطات غیرهمزمان امکان تعامل فکر‌شده‌‌‌تر و محتاطانه‌‌‌تر را فراهم می‌کند که بسیار مناسب افراد درون‌‌‌گراست. این ابزار به شما فرصت می‌دهد که بدون فشار پاسخگویی لحظه‌‌‌ای، افکار خود را ساماندهی کرده و بیان کنید.

5⃣ قدردانی خود را نشان دهید

افراد درون‌‌‌گرا اغلب درگیر کشمکش سختی بین فروتنی و نیاز به دیده شدن هستند. با مطرح کردن دستاوردهایتان در بستر فروتنی و قدردانی، می‌توانید به ارزش‌‌‌هایتان پایبند بمانید و مطمئن شوید که دستاوردهایتان نادیده گرفته نمی‌شود.

منبع: HBR


با کلیک روی لینک زیر به گروه ما بپیوندید:

@Cafemodiriyat

⭕️ ۱۲ اصل اخلاقی برای مدیریت کسب‌و کار

🔸برای قضاوت درباره خوب و بد زندگی روزانه، مجموعه‌‌‌ای از ارزش‌‌‌های اخلاقی یا استانداردهای شخصی می‌‌‌تواند راهنما باشد. اخلاق در کسب‌وکار نیز اصولی شبیه به اخلاق فردی دارد، اما در سطح بسیار وسیع‌‌‌تری اثرگذار است و عواقب گسترده‌‌‌تری به جا می‌‌‌گذارد.

🔸بنابراین به کار گماردن مدیرعاملی که خود ذاتا به اصول اخلاقی پایبند باشد برای تدوین و ترویج اصول اخلاقی سازمان و ایجاد محیطی که در آن رفتار اخلاقی مورد تشویق قرار گیرد بسیار مفید است. در زیر به ۱۲ اصل اخلاقی موردنیاز برای مدیریت کسب‌وکار اشاره شده است:

🔺صداقت: همه باید در تمام اقدامات و اشکال ارتباطی خود به گفتن همه حقیقت متعهد باشند. بیان تنها بخشی از حقایق، حذف مغرضانه اطلاعات و ارائه نادرست یا اغراق‌‌‌آلود اطلاعات اخلاقی نیست.

🔺انصاف: برخورد برابر و نجیبانه با همه افراد، عدم اعمال خودسرانه قدرت و عدم استفاده از نقطه ضعف افراد در جهت منافع شخصی و سازمانی از الزامات انصاف است.

🔺سرمشق بودن: مدیران باید در عمل نشان دهند که هنگام تصمیم‌‌‌گیری در امور اخلاقی، عالی‌‌‌ترین گزینه را انتخاب می‌‌‌کنند و رهبری اخلاقی خود را با بهبود عملکرد عملیاتی، رضایت کارکنان و مشتریان تثبیت می‌‌‌کنند.

🔺یکپارچگی: لازمه یکپارچگی، یکی بودن گفتار و کردار، عمل به وعده‌‌‌ها و تعهدات، رعایت زمان‌بندی‌‌‌ها و عدم شرکت در فعالیت‌‌‌ها و معاملات غیراخلاقی است.

🔺مهربانی: لازمه ایجاد فضای همدلی، مراقبت دلسوزانه از همه کارکنان، شرکای تجاری و مشتریان است. اهداف کسب‌وکار همچنین باید با دیدگاه خیرخواهانه و از جمله با توجه به حساسیت‌‌‌ها و نیازهای جامعه تعیین شوند.

🔺احترام: لازمه احترام، پایبندی کامل به حقوق بشر، رعایت منزلت، استقلال عمل، منافع و حریم خصوصی افراد و پشتیبانی از آنها برای بیان بدون ترس ایده‌‌‌ها و انتظاراتشان است.

🔺مسئولیت‌‌‌پذیری: احساس مالکیت در کار، مسئولیت‌‌‌پذیری افراد را بالا می‌‌‌برد و لذا تلاش می‌‌‌کنند که نسبت به عواقب مالی، تجاری و عاطفی اقدامات خود آگاهی یابند. مسوولیت‌‌‌پذیری بالا نشانه بلوغ کارکنان و عدم نیاز آنها به نظارت‌‌‌های سختگیرانه است.

🔺وفاداری: عدم افشای اطلاعات محرمانه و نیز وفادار ماندن به همکاران، مشتریان، شرکای تجاری و تامین‌‌‌کنندگان از علائم وفاداری هستند.

🔺قانون‌‌‌گرایی: پایبندی به قوانین و استانداردهای منطقه‌‌‌ای و کشوری، استانداردهای بازار، مقررات تجارت و نیز خط مشی‌‌‌ها و روش‌‌‌های اجرایی اجباری سازمانی از مصادیق قانون‌گرایی است.

🔺پاسخگویی: انتظار بالا برای رفتار اخلاقی در صورتی موجب پیشرفت کسب‌وکار می‌‌‌شود که مدیران در مقابل کارکنان، مشتریان و کل جامعه پاسخگو باشند.

🔺شفافیت: شفافیت مستلزم در دسترس قرار دادن اطلاعات و خط مشی‌‌‌های مرتبط برای گروه‌‌‌های ذی‌نفع همچون سرمایه‌‌‌گذاران مالی، کارکنان، مشتریان و... است.

🔺برخورد آگاهانه با محیط زیست: آثار منفی انجام عملیات کسب‌وکار روی محیط‌زیست باید کاهش یابد. تعهد به بهبود عملکرد سیستم‌های انرژی برای کاهش تولید کربن، کاهش مصرف آب و کاهش ضایعات مسوولیت مهم مدیران اجرایی است.

منبع: marquette


با کلیک روی لینک زیر به گروه ما بپیوندید:

@Cafemodiriyat

⭕️ نصیحتی که استیو جابز هرگز فراموش نکرد!

🔺اکثر افراد شرکت اپل را برای تعهدش به طراحی زیبا می‌شناسند، فردی که باید مورد تشکر قرار گیرد، پاول جابز، پدرخوانده‌ استیو جابز است!

🔺والتر ایزاکسون، زندگی‌نامه‌نویس جابز، در مصاحبه‌اش با شبکه‌ CBS گفت:

◀️ پاول جابز یک مکانیک فوق‌العاده بود. او به پسرش استیو یاد داد که چگونه چیزهای عالی بسازد. آن‌ها روزی در حال ساختن یک حصار بودند. پاول به پسرش گفت: "تو باید پشت حصار را هم به همان خوبی جلوی آن درست و رنگ کنی. هرچند که ممکن است کمتر کسی آن‌جا را ببیند، اما خودت که می‌بینی. درست کردن پشت حصار نشان می‌دهد که تو می‌توانی وسایل را کامل و بی‌نقص بسازی."

با کلیک روی لینک زیر به گروه ما بپیوندید:

@Cafemodiriyat

⭕️ رزومه‌‏‌تان را برای بازار کار جدید به‌‏‌روز کنید!

🔸آیا هنوز عباراتی مثل «تسلط بر مایکروسافت آفیس»، «مهارت در کار تیمی» یا «سخت‌کوش بودن» را در رزومه کاری‌تان لحاظ می‌‏‌کنید؟ اگر پاسختان مثبت است که باید بگوییم شما دیگر رزومه به‌‏‌روزی ندارید.

🔸کارفرماهایی که می‌‌‌خواهند نیرو جذب کنند، برای استخدام نقش‌‌‌های مورد نظر خود با مشکل مواجه شده‌‌‌اند، چون بازار کار مهارت‌‌‌های موردنیاز آنها را تامین نمی‌‌‌کند، یا بدتر از آن، متقاضیان قابلیت‌‌‌های مورد نظر را دارند، اما نمی‌‌‌توانند آن را به طور موثری نشان دهند و در رزومه شغلی خود به آن ارجاع دهند. در نتیجه هر دو طرف، بازنده این فرآیند هستند و این در حالی است که روند افزایشی تورم، شرایط را برای جویندگان کار سخت‌‌‌تر می‌‌‌کند.

◀️ مهارت‌‌‌های موردنیاز در رزومه

با توجه به نکاتی که گفته شد، مجمع جهانی اقتصاد، لیستی از مهارت‌‌‌های کلیدی را به کمک یک نظرسنجی پژوهشی گسترده در سال ۲۰۲۳ تهیه کرده است. این مهارت‌‌‌ها را کارفرماها به طور خاص، اولویت‌‌‌های در حال افزایش عنوان کرده‌‌‌اند. ۱۰ مهارت برتری که بهتر است در رزومه‌‌‌های جدید عنوان شوند عبارتند از:

1⃣ تفکر خلاق

کارفرماها به کارکنانی نیاز دارند که تفکر قالبی نداشته باشند و بتوانند به راحتی ایده‌‌‌های خود را مطرح کنند.

2⃣ تفکر تحلیلی

آیا به مهارت خودتان در تجزیه و تحلیل حجم انبوه داده که از منابع مختلفی به دست آمده تا شما را به نتیجه‌‌‌گیری و تصمیم‌‌‌گیری داده-محور برساند، اطمینان دارید؟ اگر در نقش‌‌‌های قبلی، از این مهارت با ابزارهای خاصی استفاده کرده‌‌‌اید، آن را در رزومه‌‌‌تان بیاورید.

3⃣ سواد تکنولوژیک

سواد تکنولوژیک یعنی شناخت و کاربرد عملی ابزارهای دیجیتال به شیوه‌‌‌ای درست. هرچند برنامه‌‌‌های قدیمی مایکروسافت آفیس مثل ورد و پاورپوینت همچنان جایگاه خودشان را دارند، اما آشنایی با Power BI یا دیگر ابزارهای پیشرفته و جدید مایکروسافت، شما را به گزینه جذاب‌‌‌تری برای استخدام تبدیل می‌‌‌کند.

4⃣ کنجکاوی و یادگیری مادام‌‌‌العمر

داشتن رویکرد کنجکاوی برای نیروی کار امروزی بسیار موردنیاز است، چون وقتی فردی تمایل به یادگیری مادام‌‌‌العمر ندارد، مجموعه مهارت‌‌‌هایش قدیمی می‌‌‌شود و نمی‌‌‌تواند خود را به شکل موثری سازگار کند. این یعنی ارزشش نزد کارفرماها کمتر می‌‌‌شود.

5⃣ انعطاف‌‌‌پذیری و چابکی

کارفرماها می‌‌‌خواهند نمونه‌‌‌ای از شرایطی را که شما به طرز موثری یک تغییر را هدایت کرده‌‌‌اید یا از یک مشکل یا بحران به سلامت بیرون آمده‌‌‌اید، ببینند.

6⃣ تفکر سیستمی

تفکر سیستمی ارزیابی می‌‌‌کند که مشکلات مختلف، به عنوان بخشی از یک سیستم گسترده‌‌‌تر وابسته، چطور به هم ربط پیدا می‌‌‌کنند و بنابراین یک روش منحصر به فرد برای حل مشکل است.

7⃣ هوش مصنوعی و داده‌‌‌های بزرگ

آشنایی نیروی کار با هوش مصنوعی به کارفرماها این امکان را می‌‌‌دهد که با یکی از بزرگ‌ترین چالش‌‌‌های سال جدید - یعنی به‌‌‌کارگیری هوش مصنوعی در محصولات و جریانات کاری - رو‌در‌رو شوند.

8⃣ انگیزه و خودآگاهی

باید آنقدر خودآگاهی داشته باشید که بدانید عملکردتان کجاها ارتقا می‌‌‌یابد و برای همکاری با کارفرما و رسیدن به سطوح بالای عملکرد، چه اقداماتی باید انجام دهید.

9⃣ مدیریت استعداد

این مهارت صرفا محدود به متخصصان منابع انسانی نیست. اگر می‌‌‌خواهید در حوزه مدیریت یا رهبری سازمانی فعالیت کنید، باید در مدیریت استعداد، مدیریت عملکرد و آموزش مداوم تجربه داشته باشید.

🔟 خدمت‌‌‌محوری و خدمات به مشتری

هوش مصنوعی می‌‌‌تواند جایگزین خیلی از نقش‌‌‌های پایه‌‌‌ای شود که نیازمند رو‌در‌رویی مستقیم با مشتری هستند؛ نقش‌‌‌هایی مثل پاسخگویی به سوالات متداول. اما درست کردن رابطه با مشتریان، مهارتی است که روبات‌‌‌ها از پس آن برنمی‌‌‌آیند، چون به سطوح عمیق‌‌‌تر از شناخت، اعتماد و تخصص انسانی نیاز دارد.

✳️ تا وقتی این مهارت‌‌‌ها را به خوبی نشان ندهید، کارفرماها از این موضوع آگاه نیستند. دلتان را به این خوش نکنید که بخواهید این مهارت‌‌‌ها را در مصاحبه شغلی به نمایش بگذارید. اگر در مرحله ارائه رزومه به اندازه کافی به آنها اشاره نکنید، کار اصلا به مصاحبه کردن نمی‌‌‌کشد!

منبع:  Forbes

با کلیک روی لینک زیر به گروه ما بپیوندید:

@Cafemodiriyat

⭕️ حق و حقوق کارکنان فقط پول نیست!

🔸جبران خدمات تنها حقی نیست که کارکنان به ازای کار در سازمان از آن برخوردار می‌شوند. قرارداد استخدامی نوعی توافق رسمی و روان‌شناختی است که میان کارکنان و سازمان یا شرکت مشخصی انعقاد می‌شود. به موجب این قرارداد تکالیفی برعهده کارکنان گذاشته می‌شود و آن‌ها در قبال انجام این تکالیف و وظایف، حقوق و دستمزد و مزایا دریافت می‌کنند.

🔸هر فردی برای کار در سازمان و شرکت، از حقوقی برخوردار است که در سال‌های اخیر مجموعه مهم‌ترین این حقوق در اسنادی تحت عنوان «منشور حقوق کارکنان» می‌آید. مفاد منشور حقوق کارکنان از سازمانی به سازمان دیگر و از شرکتی به شرکت دیگر متفاوت است. اما برای مثال، در زیر به برخی از مواردی که در این منشور می‌آید اشاره می‌کنیم:

▪️کارکنان در خصوص ارائه خدمات مطلوب و مفید حق دارند که در محیطی آرام و امن فعالیت کنند.

▪️کارکنان حق برخورداری از رفتار محترمانه از سوی مدیران و مشتریان سازمان را دارند.

▪️کارکنان در خصوص امنیت روحی و جسمی از حقوق مشخصی برخوردارند.

▪️کارکنان در انجام وظایف خود و در چارچوب قوانین، حق دارند از استقلال کاری برخوردار باشند.

▪️کارکنان از حق اظهار نظر، پیشنهاد و انتقاد در راستای بهبود مستمر کیفیت فعالیت‌های سازمان برخوردار هستند.

▪️کارکنان حق مشارکت در تصمیم‌سازی‌های سازمان در راستای تحقق رسالت و اهداف دارند.

▪️کارکنان دارای حق امنیت شغلی هستند.

▪️کارکنان درخصوص رسیدگی به مسائل و مشکلات شغلی‌شان از سوی مسئولان ارشد سازمان از حقوق لازم برخوردار هستند.

▪️کارکنان حق استفاده از انوع مرخصی‌های استحقاقی سالانه، استعلاجی، و ساعتی را دارند.

▪️کارکنان حق دارند در خصوص تازه‌های مرتبط با فعالیت حرفه‌ای‌شان از آموزش‌های لازم بهره‌مند شوند.

🔸هرچند موارد فوق همه حقوقی نیست که کارکنان در سازمان و یا شرکت خود از آن‌ها برخوردار هستند، اما رعایت حتی بخشی از این حقوق مهم نیز در بسیاری از سازمان‌ها و شرکت‌های ایرانی محقق نشده یا با چالش‌های اساسی روبرو است.

◀️ با این وجود سازمان‌ها باید متوجه این نکته باشند که رعایت حقوق کارکنان، انگیزه آن‌ها برای بهبود عملکردشان را بالا خواهد برد و آن‌ها را برای ماندن در سازمان ترغیب خواهد کرد.


با کلیک روی لینک زیر به گروه ما بپیوندید:

@Cafemodiriyat

⭕️کار تیمی شاهکار می‌کند!

🔸این عبارت را اولین بار یک کشیش آمریکایی به نام «جان سی مکسول» به کار برد. او در سال ۲۰۰۲ کتابی به همین نام منتشر کرد که در آن نوشت: «کار تیمی شاهکار می‌کند، اما وقتی رهبر یک تیم رویای بزرگ و تیم بدی داشته باشد، چشم‌‌‌اندازش تبدیل به یک کابوس می‌شود.»

◀️ چرا کار تیمی شاهکار می‌کند؟

▪️تیم‌‌‌های موفق در انجام وظایف، بسیار پربازده‌‌‌تر و موثرتر از پروژه‌‌‌های انفرادی هستند
.
▪️کار گروهی فرصتی را برای ارائه دیدگاه‌‌‌های مختلف فراهم می‌کند تا راه‌‌‌حل‌‌‌هایی برای مشکلات پیدا شود که مدبرانه‌‌‌تر و کارآمدترند.

▪️تیم می‌تواند از منابعی که هر عضو برای مقابله با چالش‌‌‌های جدید فراهم می‌کند استفاده کند.

▪️وقتی افراد با هم کار می‌کنند، فرصتی برای یادگیری و رشد هر یک از اعضای تیم فراهم می‌شود.

▪️وقتی افراد با هم و در راستای یک هدف مشترک در محیطی تشویق‌‌‌کننده و حمایت‌‌‌کننده کار می‌کنند، پیوندشان عمیق‌‌‌تر می‌شود.

▪️افراد یک تیم استرس کمتری را تجربه می‌کنند، زیرا به تنهایی با مشکلات مواجه نمی‌‌‌شوند.

◀️ چگونگی پرورش کار تیمی خوب

🔺تعریف هدف:

ماموریت و هدف تیم می‌تواند با هم‌‌‌تیمی‌‌‌های شما تعیین شود، زیرا اعضای تیم زمانی که نقشی در انتخاب اهدافی داشته باشند که برایشان معنادار است، احتمالا بیشتر خریدار آن هستند.

🔺ارائه و دریافت مرتب بازخورد:

بررسی امور با اعضای تیم، بهترین راه برای اعمال تغییرات موردنیاز است. این امر نباید در یک فرآیند رسمی انجام شود. در عوض، بحث در بستری باز در مورد حس اعضای تیم نسبت به موضوع می‌تواند به عنوان بخشی از فرهنگ تیم نهادینه شود.

🔺حفظ شفافیت:

شفاف باشید، نه فقط در مورد هدف تیم، بلکه در مورد تعهدات و وظایف کوچک‌تر. این به افراد کمک می‌کند بفهمند چگونه هر شغل و آیتم‌‌‌های شرح شغلی، به ماموریت کلی سازمان کمک می‌کند.

🔺تبدیل یادگیری به یک اولویت مستمر:

آموزش‌‌‌ها، مطالب خواندنی و منابع را به اعضای تیم پیشنهاد دهید. افراد را برای تدریس در مورد موضوعات جدید دخیل کنید و میزبان رویدادهایی باشید که در آن اعضا می‌توانند اطلاعات و علایق جدید را با هم‌‌‌تیمی‌‌‌های خود به اشتراک بگذارند.

🔺به رسمیت شناختن دستاوردها:
از اعضای تیم به خاطر کاری که به خوبی انجام شده ستایش کنید.

منبع: verywellmind

با کلیک روی لینک زیر به گروه ما بپیوندید:

@Cafemodiriyat