☄️ ۵ سبک تصمیم‌گیری برای موفقیت در کسب و کار

💎روبرت گانتر در کتاب «۵۳ اصل تصمیم‌گیری» می‌نویسد: هر وقت از همسرم می‌پرسم با چه روشی تصمیم‌گیری می‌کنی؟ می‌گوید: من به دنبال دلم می‌روم و هر کاری که احساساتم بگوید را انجام می‌دهم.

🔹این نوع پاسخ‌ها، در واقع عذر و بهانه‌ای است برای توجیه فرار از روند منطقی و رسمی تصمیم‌گیری. البته منظورم این نیست که در تصمیم‌گیری اصلاً به احساسات‌مان توجه نکنیم، بلکه منظورم این است که نباید عقل و منطق‌مان را به بهانۀ تصمیم‌گیری احساسی تعطیل کنیم.

🔹برای همین، اگر می‌خواهیم مهارت تصمیم‌گیری‌مان را ارتقا بدهیم، باید سبک و شیوۀ تصمیم‌گیری‌مان را بشناسیم تا در صورت لزوم بتوانیم آن را اصلاح کنیم.

🔹مایکل درایور در کتاب خود با عنوان «موفقیت در کسب و کار با استفاده از پنج سبک تصمیم‌گیری» ما را با این روش‌های تصمیم‌گیری آشنا می‌کند:

◽️۱. تصمیم‌گیری مطلق
صرفاً بر اساس منطق و عقل‌مان تصمیم می‌گیریم و احساسات و شهودمان را در تصمیم‌گیری دخالت نمی‌دهیم.

◽️۲. تصمیم‌گیری انعطاف‌پذیر
با توجه به شرایط، منابع و محیط پیرامونی‌مان تصمیم‌گیری می‌کنیم و در صورت لزوم، تصمیمات‌مان را به صورت مرتب تغییر می‌دهیم.

◽️۳. تصمیم‌گیری سلسله مراتبی
تصمیم‌گیری اولیه را به یک فرد، واحد یا کمیته واگذار می‌کنیم و سپس خودمان به عنوان مدیر و رهبر کسب و کار، تصمیم‌ نهایی را اتخاذ می‌کنیم.

◽️۴. تصمیم‌گیری جامع
با در نظر گرفتن تمام متغیرها و شرایط تصمیم‌گیری و تلاش می‌کنیم عواقب هر تصمیم‌مان را هم مدنظر قرار بدهیم.

◽️۵. تصمیم‌گیری سیستمی
از سیستم‌های پشتیبان تصمیم‌گیری مانند هوش مصنوعی، سیستم‌های اطلاعاتی و غیره برای تصمیم‌گیری بهتر و دقیق‌تر کمک می‌گیریم.

[مارکتینگ آز]
🥇انجمن مدیران، بزرگترین تشکل #مدیریت در ایران

☄️چگونه ايده های ماندگار توليد كنيم؟

💎برادران هیث، نویسندگان کتاب ایده عالی مستدام، پس از بررسی صدها ایده ماندگار در دنیا، شش اصل مشابه را در آن‎ها به شرح زیر مشاهده کردند:

▫️۱. سادگی
وکیل مدافع موفقی می‌گوید "اگر شما در دادگاه، درباره ده نکته بحث کنید، حتی اگر همه آنها نکات خوبی باشند، هنگامی‌که قضات به اتاق هیئت منصفه می‌روند هیچ‌کدام از آنها را به خاطر نمی‌آورند". برای کاهش اضافه‌های ایده و رساندن آن به مفهوم اصلی، باید در کاهش و حذف مسلط باشیم و می‌بایست بی‌رحمانه اولویت‌بندی کنیم. ماموریت ما فقط کوتاه گفتن چیزها نیست، عبارات بسیار کوتاه الزاماً ایده‌آل نیستند. گفتار حکیمانه، ایده‌آل است. باید ایده‌هایی بسازیم که علاوه بر سادگی، عمیق و با مفهوم باشند.

▫️۲. غیره منتظره بودن
می‌توانیم از غافلگیر کردن برای جلب توجه افراد استفاده کنیم؛ احساسی که نقش آن افزایش هوشیاری و تمرکز است. اگر پیام ما از میان پارازیت‎ها عبور نکند و توجه افراد را جلب نکند، نمی‎توانیم به پیش برویم. اگر استفاده از غافلگیری در خدمت پیام اصلی ما باشد، بسیار قدرتمند خواهد بود. اما غافلگیری زیاد طول نمی‌کشد. برای بردباری افراد در توجه به ایده، باید اشتیاق و حس کنجکاوی ایجاد کنیم.

▫️۳. ملموس بودن
باید ایده خود را در چارچوب اطلاعات ملموس و فعالیت‌های انسانی توضیح دهیم. ایده‌های ماندگار به طور طبیعی پر از تصاویر واضح و ملموس‌اند. ایده‎های ملموس راحت‎تر به یاد آورده می‎شوند. اما ممکن است این سوال را بپرسید که چه چیزی موضوعی را ملموس می‎کند؟ پاسخ ساده این است که چیزی را که بتوان با حواس پنج‎گانه خود بررسی نمود، ملموس است.

▫️۴. باورپذیر بودن
ایده‌های ماندگار باید اعتبار خود را داشته و باورپذیر باشند. به راه‌هایی نیاز داریم تا افراد، خود ایده ما را بیازمایند. در تنها مناظره ریاست جمهوری در سال ۱۹۸۰ میان رونالد ریگان و جیمی کارتر، ریگان می‌توانست آمارهای بی‌شماری را که نشان‌دهنده رخوت اقتصادی بودند، بیان کند. به جای آن، وی از سوال ساده‌ای استفاده کرد: "قبل از اینکه رای بدهید از خود بپرسید آیا وضع من از چهار سال قبل بهتر شده است؟".

▫️۵. احساسی بودن
باید کاری کنیم تا حس خاصی در مخاطبان ایده ایجاد شود. هدف از احساسی کردن پیام‎ها این است که کاری کنیم دیگران به آن اهمیت بدهند. احساسات باعث برانگیخته شدن افراد برای اقدام می‎شود. فراموش نکنید مردم معمولا" به خودشان اهمیت می‎دهند؛ لذا سعی کنید علایق و سلایق شخصی آن‌‎ها را در ایده خود مورد توجه قرار دهید.

▫️۶. داستانی بودن
باید داستان بگوییم. آتش‌نشانان بعد از هر آتش‌سوزی داستان خود را با یکدیگر به اشتراک می‌گذارند و با این کار تجربیات خود را چند برابر می‌کنند. شنیدن داستان‌ها مانند شبیه‌ساز پرواز عمل می‌کند که ما را برای پاسخ سریع‌تر و موثرتر آماده می‌سازد. داستان‎ها می‎توانند به طور همزمان، احساس و ادراک ما را درگیر خود سازند. داستان‎ها ماندگاری بالایی دارند و پیام خود را ساده و با احساس منتقل می‎کنند.

[برندبافی]
🥇انجمن مدیران، بزرگترین تشکل #مدیریت در ایران

▶️ رازهای یک مأمور ویژه: چگونه در نبود اعتمادبه‌نفس و انگیزه، قوی و موفق باشیم؟

💎چه می‌شود اگر تمام چیزهایی که برای موفقیت به آن‌ها چنگ می‌زدیم، در واقع سدِ راه‌مان بودند؟ در یک سخنرانی بی‌نظیر، مأمور سابق سرویس مخفی آمریکا، اِوی پومپوراس، با روایاتی از مأموریت‌های مرگ و زندگی‌اش، نقشه‌ای تازه برای رسیدن به قدرت درونی ترسیم می‌کند—نه با اعتمادبه‌نفس توخالی، بلکه با اقدام، شفافیت و جسارت در دلِ ترس.

👤Evy Poumpouras
✔️ همراه با زیرنویس فارسی

#TED

🥇انجمن مدیران، بزرگترین تشکل #مدیریت در ایران

☄️ مراقب فروش از دست رفته باشیم

💎تیم کانِر در کتاب «۹۱ خطای فروشندگان» می‌نویسد: حتی حرفه‌ای‌ترین فروشندگان هم در برخی از مذاکرات فروش شکست می‌خورند یا مشتری‌شان را از دست می‌دهند. پس یادمان باشد نمی‌توانیم به هر کسی بفروشیم یا تمام مشتریان‌مان را برای همیشه حفظ کنیم.

🔹اما این واقعیت به این معنا نیست که می‌توانیم در قبال از دست دادن مشتری یا شکست در مذاکره بی‌تفاوت باشیم.

🔹به عبارت دیگر، این واقعیت که قرار نیست در تمام مذاکرات فروش برنده شویم یا تمام مشتریان‌مان را حفظ کنیم، به این معنا نیست که نباید تلاش‌مان را برای پیروزی در تمام مذاکرات فروش و حفظ تمام مشتریان‌مان انجام بدهیم.

🔹از طرف دیگر، نحوۀ برخورد ما با شکست در مذاکرۀ فروش یا از دست دادن مشتری، بسیار مهم‌تر از دلیل شکست‌مان است.

🔹پس باید یاد بگیریم وقتی در مذاکره‌ای شکست می‌خوریم یا مشتری‌ای را از دست می‌دهیم، مثل فروشندگان حرفه‌ای رفتار کنیم.

🔹برای این منظور می‌توانیم از این رفتارها الگو بگیریم:

◽️۱. از مشتری بابت وقتی که برای‌مان گذاشته یا مدتی که از ما خرید کرده، تشکر کنیم و حتی برای او نامۀ تشکر رسمی بفرستیم.

◽️۲‌. از مشتری بخواهیم نظرات و انتقاداتش به شرکت، محصول و حتی خود ما را خیلی راحت و صادقانه بیان کند.

◽️۳. بعد از مدتی برای مشتری اطلاعاتی دربارۀ رضایت مشتریان کنونی‌مان، تاییدیه‌های شرکت‌مان، موفقیت‌های آن در بازار و اطلاعات جدیدی دربارۀ محصول بفرستیم‌.

◽️۴. منتظر باشیم تا وضعیت مشتری تغییر کند و باز هم با او تماس بگیریم‌

◽️۵. اگر مشتری به جای ما از رقیب‌مان خرید کرده، بررسی کنیم که رقیب در چه زمینه‌ای بهتر از ما بوده و توانسته مشتری از ما بگیرد.

◽️۶. اجازه ندهیم از دست دادن فروش روی نگرش ما به شغل‌مان و تلاش‌مان برای موفقیت تاثیر منفی بگذارد.

[مارکتینگ‌آز]
🥇انجمن مدیران، بزرگترین تشکل #مدیریت در ایران

☄️ مدیریت مؤثر در بحران؛ هنر عبور از طوفان

💎در دنیای امروز که پر از تحولات سریع اقتصادی، فناوری و اجتماعی است، توانایی مدیران برای هدایت تیم‌ها در دوران بحران، یکی از مهم‌ترین عوامل موفقیت سازمان‌ها به شمار می‌آید. مدیران مؤثر کسانی هستند که نه‌تنها وظایف اداری و استراتژیک خود را انجام می‌دهند، بلکه الهام‌بخش، تصمیم‌گیر و پشتیبان تیم‌ها نیز هستند. آن‌ها باید در عین همدلی با کارکنان، تصمیمات قاطع بگیرند و سازمان را به سمت ثبات و رشد هدایت کنند.

🔹 تعادل حساس میان همدلی و قاطعیت
در دوره‌های بحران، رهبری تیم معنای عمیق‌تری پیدا می‌کند. مدیر باید با حفظ آرامش، ارتباط صادقانه و تصمیم‌گیری مؤثر، تیم را از بحران عبور دهد. مهارت در برقراری ارتباط شفاف، شناخت دغدغه‌های کارکنان و ارائه چشم‌اندازی روشن، از الزامات مدیریت موفق در این شرایط است.

🔹 استراتژی‌هایی برای رهبری در تغییر
در مسیر تغییر، شفافیت یکی از قوی‌ترین ابزارهای رهبران است. وقتی اعضای تیم بدانند چرا تغییر در حال وقوع است، چه نقشی در آن دارند و چه نتایجی انتظار می‌رود، بهتر با تغییر همراه می‌شوند. همچنین مشارکت دادن افراد در تصمیم‌گیری، حس تعلق و تعهد را افزایش می‌دهد.

🔹 ساخت تیم‌های تاب‌آور
تیم‌هایی که آموزش دیده‌اند، اختیارات دارند و بازخورد دریافت می‌کنند، در برابر بحران‌ها مقاوم‌تر هستند. مدیرانی که به اعضای تیم خود اعتماد می‌کنند و آن‌ها را در فرآیند تصمیم‌گیری شریک می‌کنند، بستری برای نوآوری و انعطاف‌پذیری فراهم می‌سازند. روحیه بالا و انگیزه قوی، نتیجه همین روش مدیریت است.

🔹 رهبری با الگوی عملی
رهبران بزرگ نه با شعار، بلکه با عمل الهام‌بخش تیم خود هستند. زمانی که مدیر خودش به ارزش‌ها و رفتارهایی که از تیم انتظار دارد پایبند باشد، فرهنگی از تعهد، اعتماد و مسئولیت‌پذیری در سازمان شکل می‌گیرد. این الگوی عملی، در بحران‌ها راهنمای تیم خواهد بود.

🔹 درس‌هایی از فاجعه کشتی ال‌فارو
در سال ۲۰۱۵، کشتی باری آمریکایی "ال‌فارو" با وجود هشدارهای طوفانی شدید، به حرکت ادامه داد و در طوفان غرق شد. تحلیل‌ها نشان دادند که ضعف در ارتباطات، نبود فضای امن برای اظهار نظر خدمه، و تصمیم‌گیری‌های غیرمنعطف منجر به این فاجعه شد. این حادثه یادآور اهمیت فرهنگ گفت‌وگو، مدیریت ریسک و رهبری انعطاف‌پذیر است.

✔️ جمع‌بندی
مدیریت در بحران یعنی ساختن سازمانی که در برابر فشارها مقاوم و در برابر فرصت‌ها چابک باشد. با تقویت مهارت‌های رهبری، تمرکز بر آموزش تیم‌ها، ایجاد فضای شفاف برای ارتباط، و پایبندی به اصول اخلاقی، مدیران می‌توانند سازمان خود را از دل تغییرات سالم عبور دهند.

[آکادمی‌مدیریت]
🥇انجمن مدیران، بزرگترین تشکل #مدیریت در ایران

🚩 قابل توجه مدیران و مشاورین حاضر در کانال؛

💎دوستان گرامی، چنانکه پیشتر در امثال این پست خدمتتان عرض شد، تنها افرادی که سابقه استخدام و فعالیت در شرکت‌ها و دانشگاه‌های خارج از ایران داشته‌اند و نیز اشخاصی که مستقیما از وزرا و یا مشاوره‌دهندگان رسمی کابینه دولت بوده‌اند، واجد شرایط پیوستن به تیم مشاوره‌دهندگان انجمن مدیران می‌باشند.

🔹لذا بار دیگر تاکید می‌شود که از ارسال مدارکی که شامل این سوابق نیستند اجتناب نمایید.

با تشکر
انجمن مدیران

▶️ رهبری اصیل چیست؟ شاخصه‌های آن به چه شکل هستند؟

💎در دنیایی که رهبری‌های ناکارآمد، سطحی و خودشیفته فراوان شده، رهبری اصیل (Authentic Leadership)، بر مبنای آموزه‌های بیل جورج مطرح گردید، تا معنای رهبری را از نو تعریف کند. این ویدیو با نگاهی دقیق و الهام‌بخش، شما را با چهار ستون اصلی رهبری اصیل آشنا می‌کند؛ از خودآگاهی تا اخلاق‌گرایی — مسیری برای تبدیل شدن به رهبری واقعی، تأثیرگذار و ماندگار.

✔️ همراه با زیرنویس فارسی


🥇انجمن مدیران، بزرگترین تشکل #مدیریت در ایران

☄️تکنیک قطار؛ چگونه با موج جمعیت، دیگران را متقاعد کنیم

💎کوین هوگان در کتاب «۵۳ اصل متقاعدسازی» می‌نویسد: در متقاعدسازی تکنیکی داریم به نام «قطار در حال حرکت است». در این تکنیک، وانمود می‌شود قطار می‌خواهد حرکت کند و هر کسی که زودتر سوار شود، صندلی بهتری گیرش می‌آید و هر کسی که دیرتر سوار شود، ممکن است صندلی خالی پیدا نکند و حتی شاید قطار را از دست بدهد.

🔹در دل این تکنیک از سه اصل متقاعدسازی کمک گرفته شده است:

◽️۱. انسان‌ها وقتی می‌بینند اکثر مردم کار خاصی را انجام می‌دهند، با خودشان فکر می‌کنند که حتماً کار درستی است که همه آن را انجام می‌دهند و در نتیجه، آنها هم بدون فکر کردن همان کار را تقلید می‌کنند. در نتیجه، وقتی وانمود می‌شود خیلی‌ها در حال سوار شدن به قطار هستند (مثلاً در حال خریدن محصول‌مان هستند) بقیه هم به این جنبش می‌پیوندند

◽️۲. تکنیک قطار در حال حرکت به نیاز انسان‌ها به تعلق به گروه پاسخ می‌دهد. در حقیقت، وقتی یک فرد همراه جماعت سوار قطار می‌شود، بخشی از نیازهای اجتماعی خود را برآورده می‌کند

◽️۳. در تکنیک قطار در حال حرکت از اصل «محدودیت منابع» هم استفاده می‌شود و به این وسیله افراد تحریک می‌شوند تا فرصت را از دست ندهند

🔹تکنیک قطار در حال حرکت در تبلیغات هم کاربرد دارد. در این نوع تبلیغات نشان داده می‌شود بسیاری از مردم به محصول یا خدمت مدنظرمان علاقه دارند و آن را مصرف می‌کنند. در نتیجه، بقیه هم تحریک می‌شوند محصول‌مان را بخرند.

[مارکتینگ آز]
🥇انجمن مدیران، بزرگترین تشکل #مدیریت در ایران

▶️ چه چیزی رهبران بزرگ را متفاوت می‌سازد؟

💎امروزه، کمتر بحث بر سر این است که دیگران را به دنبال خود به سوی آینده بکشانید؛ مهم‌تر آن است که آن‌ها را به هم‌آفرینی آینده با خودتان دعوت کنید. «لیندا اِی. هیل» از اساتید دانشگاه هاروارد و هم‌نویسنده کتاب «نبوغ جمعی»، اصول تازه‌ای را برای رهبری نوآوری معرفی می‌کند.

👤Linda Hill
✔️ همراه با زیرنویس فارسی

#Harvard_videos

🥇انجمن مدیران، بزرگترین تشکل #مدیریت در ایران

☄️ چرا کاندیداهای استخدام فرایند مصاحبه را ادامه نمی‌دهند؟

💎در بررسی‌هایی که از سایت Reddit به عمل آمده است، پنج عاملی که باعث شده کاندیداها، مصاحبه شغلی را ادامه ندهند مشخص شد:

◽️۱. مصاحبه‌کنندگان ناآماده
زمانی که مصاحبه‌کننده‌ها ناآماده به نظر می‌رسند، نامزدها بلافاصله متوجه می‌شوند و تعهد شرکت به استخدام استعدادهای مناسب را زیرسوال می‌برند. بسیاری از کاندیداها خاطرنشان کردند که مصاحبه‌کنندگان به موقع در جلسه مصاحبه حاضر نمی‌شدند و حتی هنگام مصاحبه اطلاعات کمی در مورد آنها و شغلشان دارند.

◽️۲. شرح وظایف مبهم
مصاحبه فقط فرصتی برای شناختن یک داوطلب نیست، بلکه فرصتی برای کاندیداها است که شغل و شرکت شما را بشناسند. بنابراین ضروری است که مصاحبه‌کننده نقش‌های یک شغل را به تفصیل توصیف کنند و در مورد اهداف، استراتژی‌ها و ارزش‌های سازمان اطلاعات کافی در اختیار داوطلب قرار دهد. عدم شفافیت در مورد نقش و مسئولیت‌های یک شغل می‌تواند برای متقاضیان استخدام بسیار آزاردهنده باشد.

◽️۳. دوست نداشتن رهبران سازمان
در هنگام ملاقات با رهبران ارشد مشخص می‌شود که آیا می‌توان آن‌ها را دوست داشت یا خیر. لازم نیست همه رهبران دائماً خندان و شاد باشند، اما اگر به نظر برسد که کاندیداها از آنها دوری می‌کنند، یا آشکارا هنگام صحبت با آنها اضطراب دارند، نشانه خوبی برای سازمان نیست.

◽️۴. فضای منفی مصاحبه
یک محیط مصاحبه ناخوشایند یا خصمانه می‌تواند کاندیداها را خیلی سریع از شرکت دور کند. این محیط می‌تواند ناشی از رفتار غیرحرفه‌ای مصاحبه کننده یا هماهنگ کننده مصاحبه باشد.

◽️۵. تأخیر بیش از حد در اطلاع‌رسانی نتایج مصاحبه
حتی اگر فرآیند مصاحبه به خوبی پیش رفته باشد، وقفه طولانی در بیان نتایج مصاحبه می‌تواند نشان دهنده عدم تمایل شرکت به جذب کاندیداها باشد. بازخورد و پیگیری با تاخیر می‌تواند کاندیداهایی که فعالانه به دنبال فرصت‌های مناسب هستند را دلسرد کند. تعدادی از کاندیداها خاطرنشان کردند که شغل را به دلیل تأخیر طولانی بین انجام مصاحبه و تماس با آنها، رد کرده‌اند.
 
[مدیریت‌منابع‌انسانی]
🥇انجمن مدیران، بزرگترین تشکل #مدیریت در ایران

▶️ اپل چگونه برای نوآوری سازمان‌دهی شد و خود را تبدیل به یک اَبَرشرکت کرد

💎وقتی اپل به لبه پرتگاه رسید، استیو جابز ساختار قدرت را در هم کوبید؛ بدون مدیران مرسوم، بدون قواعد همیشگی. فقط یک مأموریت: نجات اپل با جسورانه‌ترین بازطراحی سازمانی قرن!

✔️ همراه با زیرنویس فارسی

#Harvard_videos

🥇انجمن مدیران، بزرگترین تشکل #مدیریت در ایران

🔖 هنر اشتباه‌کردن: چگونه خطاها می‌توانند به سکوی رشد و آگاهی مبدل شوند

💎همه‌ی ما در طول زندگی تصمیم‌هایی گرفته‌ایم که در زمان خود نادرست یا حتی ویرانگر به نظر می‌رسیده‌اند. اما آیا ممکن است همین انتخاب‌های پرریسک، نقطه‌ی عطفی در مسیر زندگی‌مان بوده باشند؟ در این نوشتار، به پدیده‌ی تبدیل خطا به فرصت می‌پردازیم و بررسی می‌کنیم چگونه اشتباه، گاهی همان چیزی‌ست که برای رشد نیاز داریم.

◽️۱. اشتباه، پایان نیست؛ آغازی پنهان است
در مواجهه با اشتباه، مغز به‌طور طبیعی دچار اضطراب و پشیمانی می‌شود و آن را شکست تلقی می‌کند. اما علوم اعصاب شناختی نشان می‌دهند که بسیاری از جهش‌های ذهنی و یادگیری‌های خلاقانه، دقیقاً از همین نقطه آغاز می‌شوند.
مغز در چنین لحظاتی وارد فرآیند بازچارچوب‌بندی ذهنی می‌شود؛ الگوهای قدیمی شکسته و ساختارهای فکری تازه‌ای شکل می‌گیرند.

◽️۲. خطای مثبت، مسیر رشد را باز می‌کند
در زندگی استیو جابز، جی.‌کی. رولینگ و نیکولا تسلا، لحظاتی ثبت شده که در زمان خود اشتباه محض به نظر می‌رسیدند. اما همان گسست‌ها آنان را به مسیرهایی سوق دادند که در آن شکوفا شدند.
روان‌شناسی رشد این پدیده را خطای تسهیل‌کننده‌ی رشد می‌نامد؛ وضعیتی که فرد، ناخودآگاه از مسیر امن جدا شده و وارد مرحله‌ی خودسازی می‌شود. اشتباه در این معنا، صرفاً لغزش نیست؛ فرصتی برای دگرگونی درونی است.

◽️۳. قدرت بازتفسیر، اشتباه را به پیروزی بدل می‌کند
نحوه‌ی تفسیر ما از رویدادها، عامل کلیدی در موفقیت یا شکست تلقی شدن آن‌هاست. پژوهش‌ها نشان داده‌اند که توانایی بازارزیابی نقش حیاتی در سلامت روان دارد.
فردی با ذهنیتی منعطف‌تر، ذهن‌آگاه‌تر و توانایی حل مسئله می‌تواند از اشتباه، سکویی برای جهش بسازد.

◽️۴. خطاها ارزش‌های ما را بازتعریف می‌کنند
یکی از مهم‌ترین پیامدهای پنهان اشتباه، بازبینی در نظام ارزش‌هاست. فرد پس از خطا، از خود می‌پرسد: «چه چیز برایم واقعاً مهم است؟» این درون‌نگری، گاهی تا لایه‌های عمیق جهان‌بینی فرد پیش می‌رود.
روان‌شناسی معنا نشان می‌دهد که چنین تجربه‌هایی انسان را از واکنش‌گرایی به آفرینش‌گری سوق می‌دهند؛ یعنی انتخاب‌هایی مبتنی بر ارزش‌های درونی، نه تأییدهای بیرونی.

◽️۵. اشتباه، زمینه‌ساز رابطه‌ای عمیق‌تر می‌شود
وقتی کسی اشتباهش را می‌پذیرد و برای جبران آن تلاش می‌کند، فرآیند ترمیم اعتماد آغاز می‌شود. این روند، صرفاً بازگرداندن رابطه به وضعیت پیشین نیست؛ بلکه فرصتی برای ایجاد اعتماد و صمیمیتی عمیق‌تر است.
روابطی که در معرض فروپاشی بودند، بارها از دل اعتراف صادقانه به اشتباه جان دوباره گرفته‌اند.

◽️۶. رهایی از دام کمال‌گرایی
کمال‌گرایی (Perfectionism) ذهن را به جایی می‌کشاند که هر اشتباه، شکست مطلق تلقی می‌شود. اما تجربه‌ی واقعی اشتباه، اغلب این توهم را در هم می‌شکند.
روان‌شناسی شناختی این فرآیند را بازتنظیم شناختی می‌نامد؛ بازتنظیمی ذهنی که فرد را به واقع‌گرایی و پذیرش محدودیت‌های انسانی سوق می‌دهد. پذیرش نقص، اضطراب عملکرد را هم کاهش می‌دهد.

◽️۷. اشتباه، زبان ناخودآگاه است
برخی تصمیم‌های اشتباه، ظاهراً بی‌دلیل و ناگهانی‌اند، اما با بررسی دقیق‌تر، می‌توان نشانه‌هایی از انگیزه‌های پنهان را در آن‌ها یافت. روانکاوی معاصر این پدیده را نقشه‌ی ذهنی سیال می‌نامد؛ نقشه‌ای ذهنی و پویا که از طریق خطاها، میل‌های سرکوب‌شده یا نیازهای ارضا‌نشده را بروز می‌دهد.
در این نگاه، اشتباه صرفاً یک لغزش نیست؛ نشانه‌ای از چیزی‌ست که نیاز به شنیده شدن دارد. بنابراین می‌توان آن را فرصتی برای خودشناسی دانست.

◽️۸. خطاها، مقاومت روانی را می‌سازند
پژوهش‌ها در حوزه‌ی Resilience (تاب‌آوری روانی) نشان می‌دهند که مواجهه‌ی صحیح با اشتباه، نوعی حافظه‌ی مقابله‌ای در ذهن شکل می‌دهد که در آینده، سپری در برابر فشارهای روانی خواهد بود.
چنین تجربه‌هایی، به‌ویژه در سال‌های جوانی، بنیان شخصیتی مقاوم‌تر و کمتر واکنشی را می‌سازند.

◽️۹. خطا، خلاقیت را در تصمیم‌گیری آزاد می‌کند
هنگامی که فرد از مسیر درست منحرف می‌شود و ناچار به بازسازی شرایط است، ذهن او ناخواسته به سمت راه‌حل‌های غیرمتعارف می‌رود. این حالت در علوم شناختی انعطاف‌پذیری شناختی نام دارد و یکی از زیرساخت‌های اصلی خلاقیت است.
خطا می‌تواند ذهن را از تفکر خطی جدا کرده و امکان ترکیب‌سازی، استعاره‌پردازی و شهود را تقویت کند.

◽️۱۰. پذیرش خطا، گامی به‌سوی بلوغ روانی
یکی از نشانه‌های سلامت روان، توانایی فرد در پذیرش مسئولیت اشتباهاتش بدون انکار، فرافکنی یا فرار است. این پذیرش، پایه‌گذار عزت‌نفس واقعی و شخصیت بالغ است.
اعتراف به خطا، پیوندی میان «خودِ واقعی» و «خودِ آرمانی» ایجاد می‌کند؛ پیوندی که فرد را به انسجام روانی می‌رساند.

🥇انجمن مدیران، بزرگترین تشکل #مدیریت در ایران

▶️ شایستگی محوری چیست؛ آموزه‌های هاروارد

💎پشت هر شرکت موفق، ریشه‌هایی پنهان از شایستگی‌ محوری (Core Competency) نهفته است؛ دانشی که مزیت رقابتی پایدار می‌سازد و آینده را شکل می‌دهد. این ویدیو، راهنمایی استراتژیک برای مدیرانی‌ست که می‌خواهند به قلب قدرت سازمان خود دست یابند و تصمیم‌های بزرگ‌تری بگیرند.

✔️ همراه با زیرنویس فارسی

#Harvard_videos

🥇انجمن مدیران، بزرگترین تشکل #مدیریت در ایران

☄️ انگیزه دادن به کارمندان ساده

💎استفان رابینز در کتاب «۵۳ اصل مدیریت انسان‌ها» می‌نویسد: یکی از مهم‌ترین مشکلاتی که مدیران در سازمان‌هایی مانند فروشگاه‌ها و رستوران‌ها با آن مواجه‌اند، انگیزه دادن به کارمندانی است که وظایف ساده‌ای را برعهده دارند و حقوق‌شان هم بسیار پایین است، در نتیجه نمی‌توان با ارتقای شغلی یا افزایش حقوق، انگیزۀ آنها را زیاد کرد.

🔹از قدیم برای حفظ انگیزۀ این نوع کارمندان، در تعیین ساعت کار آنها منعطف هستند و این دسته از کارمندان را بیشتر از بین نوجوانان و بازنشستگان انتخاب می‌کنند.

🔹اما واقعیت آن است که این روش‌ها هم کارآمدی‌شان را از دست داده‌اند و نمی‌توانیم با کمک آنها انگیزۀ کارمندان و کارگران ساده‌مان را افزایش بدهیم.

🔹برای مثال، برگر کینگ برای حل این معضل، برنامه‌های خاصی مثل پاداش بازنشستگی و بیمۀ درمانی تکمیل را به این دسته از کارمندان پیشنهاد کرد، ولی در نهایت تغییر محسوسی در نرخ استعفای این کارمندان ایجاد نشد.

🔹برای همین، معتقدم تا زمانی که تغییر ملموسی در حقوق و مزایای این کارمندان ایجاد نشود، نباید انتظار داشته باشیم انگیزه‌شان برای بیشتر کار کردن و وفاداری به شرکت‌مان افزایش یابد.

🔹از طرف دیگر، می‌توانیم با احترام گذاشتن به خانوادۀ کارمندان ساده‌مان، وفاداری آنها به شرکت‌مان را افزایش بدهیم.

🔹برای مثال، کافی‌شاپ زنجیره‌ای داگ کافه برای تقویت رابطه بین کارمندان ساده با شرکت، سه ایدۀ جالب و ساده را اجرا کرده است:

◽️۱. در هر ماه کارمندان ساده می‌توانند همراه با خانواده‌شان یک شب را مهمان شرکت باشند و تا سقف ۱۰۰ دلار هر چیزی که خواستند از شعبه‌های شرکت سفارش بدهند.

◽️۲. در پایان هر فصل، شرکت یک شب را برای هنرنمایی کارمندان ساده خود در نظر می‌گیرند تا این کارمندان بتوانند برای همکاران حرفه‌ای و مدیران شرکت شعر بخوانند، خاطره تعریف کنند یا ایده‌شان را مطرح نمایند.

◽️۳. در پایان هر سال، شرکت یک جشن بزرگ با حضور کارمندان ساده و خانواده‌هایشان برگزار و در آن جشن از کارمندان ساده‌اش جلوی خانواده‌شان تشکر می‌کند و هدیه‌ای به آنها می‌دهد.

[مارکتینگ آز]
🥇انجمن مدیران، بزرگترین تشکل #مدیریت در ایران

▶️ ۶ راهکار مؤثر برای اینکه در حین ارائه، مطمئن و مسلط ظاهر شوید

💎تحقیقات نشان می‌دهد استفاده از این ۶ حالت متقاعدکننده زبان بدن در هنگام سخنرانی و پرزنتیشن می‌تواند کیفیت ارائه را به مراتب بهبود بخشد.

✔️ همراه با زیرنویس فارسی

#Harvard_videos


🥇انجمن مدیران، بزرگترین تشکل #مدیریت در ایران

☄️ در این شرکت هیچ کس از شکست خوردن نمی‌ترسد!
✍🏻 سوجان پاتل

🔸شرکت کالپ تری ( Kalp tree Energy) جزو آن دسته از شرکت هاست که موتور محرکه اصلی و هویت سازمانی شان به نوآوری و پیگیری ایده‌های نو و بدیع وابسته است. اما آنچه فرهنگ سازمانی این شرکت را که در زمینه طراحی و ساخت باتری‌های شارژ شونده و انرژی‌های تجدیدپذیر فعالیت می‌کند، از سایر شرکت‌ها متفاوت می‌سازد به روش مدیریت نوآوری در آن بر می‌گردد.

🔸در واقع آنچه که مدیریت شرکت کالپ تری بیش از هر چیزی به آن توجه دارد حمایت از کارکنان ایده پرداز و نوآور و ایده هایی است که آنها به شرکت ارائه داده اند.
در فرهنگ سازمانی شرکت کالپ تری مفهومی به نام CPR وجود دارد که سه حرف اول سه عنصر تعامل (Collaboration)، استقامت (Persistence) و دستاوردها (Results) است که عناصر اصلی فرهنگ سازمانی کالپ تری را تشکیل می‌دهند.

🔸بر این اساس کارکنان شرکت می‌توانند به محض ارائه ایده نوآورانه‌ی خود از طیف گسترده‌ای از حمایت‌های فنی و فکری و تجهیزات مدیریت شرکت برخوردار شوند و در این میان هیچ دغدغه‌ای بابت ناکام ماندن و به شکست انجامیدن طرح‌های خود ندارند.

🔸بر اساس فرهنگ سازمانی حاکم بر کالپ تری، هر کارمندی که ایده نوآورانه و مبتکرانه‌ای را به شرکت پیشنهاد دهد برنده و موفق است و تحت هیچ عنوان و حتی در صورت به شکست انجامیدن آن ایده این ناکامی و شکست به حساب ارائه دهنده آن نوشته نمی‌شود.

🔸علاوه بر این در فرهنگ سازمانی شرکت "کالپ تری" همه نوع امکانات برای تحریک نوآوری و خلاقیت پیش‌بینی شده است.
به عنوان مثال کارکنانی که در هر سال حداقل دو ایده نوآورانه موثر به شرکت پیشنهاد داده باشند به عنوان تشویق از طرف شرکت به سفر تفریحی پایان سال فرستاده می‌شوند و در جریان این سفرها که با برنامه‌ریزی شرکت انجام می‌شود نیز این امکان برای آنها فراهم می‌آید تا ایده‌های جدیدی که در ذهن دارند را به محک آزمایش بگذارند، بدون اینکه نگرانی خاصی بابت ناکام ماندن آن ایده‌ها یا وارد آمدن ضرر و زیان بر شرکت داشته باشند.
 
[آموزه‌های‌سازمانی]
🥇انجمن مدیران، بزرگترین تشکل #مدیریت در ایران

▶️نزدیک‌بینی بازاریابی؛ دامی مرگبار در انتظار همه کسب‌وکارهای موفق

💎این ویدیو از مجموعه آموزه‌های هاروارد، پرده از اشتباهی برمی‌دارد که باعث نابودی برندهای بزرگ شده است؛ اشتباهی که بسیاری از مدیران هنوز گرفتار آن هستند. اگر نمی‌خواهید آینده شرکت‌تان را قربانی دیدگاهی کوته‌بینانه کنید، مفهوم نزدیک‌بینی بازاریابی (Marketing Myopia) موضوعی است که حتما باید به آن بیاندیشید.

✔️ همراه با زیرنویس فارسی

#Harvard_videos


🥇انجمن مدیران، بزرگترین تشکل #مدیریت در ایران

☄️ مدیریت و هنر ایجاد تعادل بین تناقض‌ها
✍🏻 کالین پرایس

💎من اغلب از راهبران کسب‌وکار سه سوال ساده می‌پرسم. ده فرصت جالب توجه و ارزش‌افزای شرکت شما کدامند؟ ده نفر از بهترین افراد شما چه کسانی هستند؟ چه تعداد از این ده نفر در ده فرصت شغلی مهیج که ایجاد کرده‌اید، مشغول به کارند؟ بدون شک، این تمرین سختی است. اما پاسخ آخرین سوال - که عموما بیش از شش نفر نیست - معمولا با نوعی سرخوردگی بیان می‌شود که نشان می‌دهد دستیابی به تراز سازمانی برای مدیران ارشد چقدر دشوار است.

🔹چیزی که این مشکل را به چالش تبدیل می‌کند، وجود تناقضاتی است که بسیاری از آنها ریشه در بی‌قاعدگی و غیر قابل پیش بینی بودن رفتار انسان و چگونگی عملکرد واقعی یک سازمان دارند. اینکه فکر کنیم منطق اقتصادی بر محیط کار حاکم است، بسیار جذاب به نظر می‌رسد، اما در واقعیت اینطور نیست.

🔹می‌خواهم بر سه تناقض که طبق تجربه من، هم به شدت چشمگیر و هم رفع آنها کاملا دشوار است، متمرکز شوم. اول اینکه در سازمان‌هایی که برخی امور را ثابت و پایدار نگه می‌دارند، تغییر راحت‌تر و سریع‌تر رخ می‌دهد. دوم اینکه اگر سازمان‌ها به کارمندان خود اختیار بدهند و همزمان آنها را کنترل کنند، احتمال موفقیت آنها افزایش می‌یابد. سوم اینکه آن دسته از فرهنگ‌های کسب‌وکار که ثبات را (مثلا در کیفیت خدمات و محصولات) به درستی تشویق می‌کنند نیز باید برای گونه‌هایی از تغییرپذیری - و حتی شکست- که با نوآوری و آزمایش همراه است، آماده باشند.

🔹اقدام برای کنترل کردن این تناقضات برای مدیرانی که تلاش می‌کنند کارمندان و اولویت‌های خود را در تعادل نگه دارند، آن هم زمانی که وجود تغییرات فرهنگی و مدیریتی گاهی اوقات ضروری به نظر می‌رسد، ارزشمند است. درست مانند یک بازیگر سیرک که ماهرانه بشقاب‌ها و جام‌ها را می‌چرخاند تا آنها را صاف و در حرکت نگه‌ دارد، بسیاری از مدیران ارشد هم باید دائما میانجی‌گری کنند تا مشوق رفتارهایی باشند که یک سازمان را با اولویت‌های اصلی آن همسو می‌کند.

📌 تغییر و ثبات
بدیهی است تغییرات سازمانی، در پاسخ به خواسته‌های نوظهور مشتریان، مقررات جدید و تهدیدات رقابتی تازه اغلب ضروری است. اما تغییر پیوسته یا ناگهانی، به طور یکسان برای شرکت‌ها و افراد، عامل بی‌ثباتی و آشفتگی است.

📌کنترل و توانمندسازی
همه سازمان‌ها حداقل به یک آستانه کنترل نیاز دارند تا صاحبان کسب‌وکار را به کسانی که مسوولیت اجرای اهداف سازمان بر عهده آنان است، متصل کند. شرکت‌هایی که مکانیزم‌های اجرای نظم و انضباط، استانداردهای مشترک و انطباق با ضوابط بیرونی را نادیده می‌انگارند، خود را به مخاطره می‌اندازند.

📌پایداری و تغییرپذیری
تولید محصولات باکیفیت بالا و عرضه به موقع آن‌ به مشتریان و با همان سطح از سازگاری در هر نقطه از زنجیره ارزش، برای موفقیت در بسیاری از صنایع، امری مهم است. تغییرپذیری کاری وقت گیر و بیهوده است، حتی اگر به احتمال بی‌تفاوت شدن مشتریان اشاره‌ای نکنیم. بنابراین اکثر سازمان‌ها رفتارهایی را که به تغییرپذیری حمله یا آن را حذف می‌کنند، می‌ستایند.

[آکادمی‌مدیریت]
🥇انجمن مدیران، بزرگترین تشکل #مدیریت در ایران

▶️ ۷ عنصر کلیدی که رهبران امروزی باید میانشان توازن برقرار کنند

💎در دهه‌های گذشته، به مدیران معمولاً آموزش داده می‌شد که رهبریِ دستوری و کنترلی را در پیش بگیرند. اما امروزه غالباً به آن‌ها توصیه می‌شود که چابک‌تر، سازگارتر و کمتر کنترل‌گر باشند. واقعیت این است که بیشتر مدیران باید بتوانند میان این دو سبک رهبری به‌طور انعطاف‌پذیر جابه‌جا شوند. جنیفر جردن، استاد رهبری در IMD، راهکارهایی برای هدایت این تنش‌ها ارائه می‌دهد.

✔️ همراه با زیرنویس فارسی

#Harvard_videos


🥇انجمن مدیران، بزرگترین تشکل #مدیریت در ایران