☄️ چگونه رهبران واقعی را شناسایی کنیم؟
#Forbes

💎برای شناخت رهبران عالی در یک سازمان، نیازی به بررسی رزومه یا تکیه بر اعتمادبه‌نفس ظاهری نیست. فقط کافی‌ست یک سؤال ساده بپرسید:
«آخرین باری که در یک دوره آموزش رهبری شرکت کردی، کی بود؟»

🔹تحقیقات نشان می‌دهد مؤثرترین رهبران، آن‌هایی هستند که به‌طور پیوسته برای رشد فردی خود تلاش می‌کنند؛ کتاب می‌خوانند، در کارگاه‌ها شرکت می‌کنند، بازخورد می‌گیرند و می‌دانند رهبری عضله‌ای است که باید تقویت شود.

🔹در مقابل، مدیران ضعیف‌تر علاقه‌ای به یادگیری ندارند. آن‌ها خود را بی‌نیاز از آموزش می‌دانند و همین تصور، مانع اصلی پیشرفت‌شان است. پدیده «دانینگ-کروگر» ثابت کرده کسانی که کمترین مهارت را دارند، معمولاً بیشترین اعتمادبه‌نفس را نیز دارند و نسبت به ضعف‌هایشان ناآگاهند.

🔹پژوهش‌ها نشان می‌دهد بسیاری از مدیران مهارت‌های حیاتی رهبری مانند مدیریت تیم‌های ترکیبی، کاهش فرسودگی شغلی و مواجهه با شخصیت‌های دشوار را ندارند، اما خود را توانمند می‌پندارند. این در حالی‌ست که رهبران سطح بالا، مشتاق یادگیری و آموزش‌اند. آن‌ها بازخورد را فرصتی برای رشد می‌دانند، نه تهدیدی برای جایگاهشان.

🔹برای مدیران منابع انسانی و تصمیم‌گیران: لیست حضور در دوره‌های آموزشی سال گذشته را مرور کنید. چه کسانی داوطلب آموزش، مربی‌گیری یا مطالعه کتاب بوده‌اند؟ این افراد احتمالاً همان رهبران مؤثری هستند که آینده سازمان را خواهند ساخت.

🔹رهبران قوی نه از ضعف، بلکه از قدرت ذهنی خود آموزش می‌بینند. آن‌ها مثل ورزشکاران حرفه‌ای می‌دانند که برای حفظ عملکرد بالا، باید مداوم تمرین کرد. آموزش برای آن‌ها یک ضرورت است، نه تجمل.

🔹رهبری عالی قابل یادگیری است، اما فقط برای کسانی که حاضرند سر کلاس بنشینند. پس اگر می‌خواهید رهبران واقعی را بشناسید، به جای بررسی ظاهر و سابقه، این سؤال را بپرسید:
«آخرین بار کی آموزش دیدی؟»

[آکادمی‌مدیریت]
🥇انجمن مدیران، بزرگترین تشکل #مدیریت در ایران

☄️ هنر پرسشگری برای متقاعدسازی

💎کوین هوگان در کتاب «۵۳ اصل متقاعدسازی» می‌نویسد: ما انسان‌ها اصولاً خوش‌مان نمی‌آید که دیگران به ما بگویند چه کار کنیم و چه کار نکنیم. برای همین، اگر قصد داریم دیگران را متقاعد کنیم، هرگز نباید به آنها بگوییم چه کنند و چه نکنند.

🔹در عوض، با طرح هوشمندانه سوال‌های مختلف می‌توانیم طرف مقابل‌مان را به سمت مورد نظر هدایت کنیم زیرا وقتی از دیگران سوال می‌کنیم، ذهن آنها فعال می‌شود و خودشان به بررسی بیشتر موضوع می‌پردازند.

🔹برای درک بهتر نقش پرسشگری در متقاعدسازی دیگران، سه عبارت زیر را بخوانید و به این موضوع فکر کنید که کدام یک تاثیرگذارتر است؟

◽️۱. این فناوری از نظر علمی کاملاً مورد تایید قرار گرفته و شامل سه تاکتیک راحت و ساده است که می‌تواند هزینه‌های شما را کاهش بدهد

◽️۲. آیا دوست دارید هزینه‌هایتان را کاهش بدهید؟

◽️۳. آیا می‌خواهید رازهای کاهش هزینه‌های شرکت‌تان با استفاده از یک فناوری جدید را بدانید؟

🔹بدون شک، گزینه‌های دوم و سوم که به صورت سوالی مطرح شده‌اند، اثرگذارتر از گزینۀ اول هستند.

🔹از بین گزینه‌های دوم و سوم هم گزینۀ سوم چون سوال شفاف‌تر و مشخص‌تری است، اثرگذاری بیشتری در متقاعد کردن طرف مقابل دارد.

🔹پس برای متقاعدسازی افراد می‌توانیم سوالی را بپرسیم که نتیجۀ مطلوب در آن نهفته است.

[مارکتینگ آز]
🥇انجمن مدیران، بزرگترین تشکل #مدیریت در ایران

▶️ استراتژی چیست؟

💎فلیکس ابرهالزر، استاد دانشگاه هاروارد، نقش کلیدی خلق ارزش در ساختار استراتژی را شرح می‌دهد.

👤Felix Oberholzer-Gee
✔️ همراه با زیرنویس فارسی

#Harvard_videos

🥇انجمن مدیران، بزرگترین تشکل #مدیریت در ایران

☄️ حقایقی درباره دروغ‌گویی در محل کار!

💎یکی از جنبه‌های دروغ‌گویی که باعث ضرر و زیان به کسب‌وکارها می‌شود، دروغ‌گویی در محل کار است. کارمندان گاهی برای فرار از زیر کار، بهانه‌هایی به دروغ می‌آورند؛ بهانه‌هایی مانند بیماری خود یا اعضای خانواده، نوبت پزشک، مرگ آشنایان و… از جمله این دروغ‌هاست.

🔹بر مبنای تحقیقاتی که در سال ۲۰۲۰ در این زمینه روی هزار کارمند در آمریکا انجام شده است، نتایج زیر به دست آمده است:

▪️۹۱ درصد افرادی که بهانه آوردند و از زیر کار گریختند، هرگز لو نرفتند.

▪️به‌طور میانگین، هر فرد ۷ بهانه مختلف را برای فرار از کار استفاده کرده است.

▪️جوانان شاغل بیشتر از افراد مسن و باتجربه در این زمینه به دروغ‌گویی متوسل شده‌اند.

▪️فقط ۲۷ درصد از دروغ‌گویان از کار خود پشیمان شدند و ۴۱ درصد گفتند که دوباره حاضرند چنین کاری کنند.

🔹این موضوع نشان می‌دهد باید برای پیشگیری از دروغ‌گویی و بهانه‌جویی در محل کار راه‌حلی یافت. یکی از راه‌هایی که می‌توان جلوی دروغ‌گویی سر کار را گرفت تغییر فرهنگ محیط کار است.

🔹مهم‌ترین دلیلی که اغلب افراد شاغل را به سمت دروغ‌گویی سوق می‌دهد، ترس از قضاوت دیگران یا به‌خطرافتادن وجهه آنها در نزد مدیران است. اگر محیط کاری فضایی صمیمی و امن باشد و افراد اجازه داشته باشند گاهی خسته و درمانده شوند و بابت این مسئله درک شوند، آنگاه تمایل کمتری برای دروغ گفتن خواهند داشت.

[آموزه های سازمانی]
🥇انجمن مدیران، بزرگترین تشکل #مدیریت در ایران

▶️ اطلاعیه انجمن مدیران

💎 دوستان گرامی،
چنانکه مستحضر هستید ما تنها کلاب فارسی زبان، و شاید در کل دنیا، هستیم که کتاب‌های پرفروش مدیریتی را گاه به فاصله کمتر از ۱ هفته از انتشار در آمریکا، در اختیار مخاطبین می‌گذاریم. از دیگر سو ویدیوهایی که با زیرنویس فارسی ارائه می‌شوند، با اختلاف با کیفیت‌ترین ویدیوهای مدیریتی است که عرضه می‌شوند.

🔹تهیه این محتوا بالطبع هزینه‌بردار است؛ لذا بر آن شدیم گروه غیر عمومی انجمن را با ویژگی‌های ذیل، به زودی عرضه نماییم:

◽️۱. کتابها فقط در گروه عرضه می‌شوند.
◽️۲. کلیه ویدیوها در گروه قابل مشاهده است؛ فقط بخشی از ویدیوها در کانال عمومی عرضه می‌شوند.
◽️۳. در فازهای بعدی امکان تبادل و هم‌اندیشی اعضا با یکدیگر فراهم می‌شود.
◽️۴. برقراری وب‌کست‌های ماهیانه با حضور جناب دکتر‌ اشرفی، مدیر انجمن، یا سایر اعضای تیم مدیریت در‌نقش Facilitator و نه ارائه مشاوره.
◽️۵. تخفیف ویژه برای مشاوره‌گیرندگان از تیم بین‌المللی انجمن با امکان واریز ریالی.
◽️۶. هزینه عضویت در گروه، سالیانه ۳۵ میلیون تومان است.
◽️۷. این گروه طبیعتا برای کاربران عادی و افراد با دانش غیر‌حرفه‌ایِ مدیریت شاید خیلی مهیج نباشد.
◽️۸. اعلام شرایط، ثبت‌نام و هماهنگی‌های آتی برای جلسات حضوری انجمن در امارات و یونان در گروه انجام خواهد شد.

☄️ پنج راه افزایش بهره‌وری مدیریتی

💎برایان تریسی در کتاب «۱۲ اصل رهبری عالی» می‌نویسد: افزایش بهره‌وری مدیریتی، یکی از اهداف هر رهبری و مدیری است. برای این منظور می‌توانید از این پنج تاکتیک ساده ولی موثر استفاده کنید:

◽️۱. کارهایی که در آن مهارت دارید را خودتان انجام بدهید و کارهایی که در آن مهارت ندارید را به دیگران تفویض کنید. با این روش، سرعت و کیفیت کارهایی که انجام می‌دهید به شدت افزایش می‌یابد.

◽️۲. روی آموزش و یادگیری زیردستان‌تان تمرکز کنید تا مهارت و تجربه‌شان به سطح برسد که بتوانید کارهای مختلف‌تان را به آنها تفویض کنید. هر چقدر بتوانید وظایف فرعی‌تان را به دیگران بسپارید، وقت، انرژی و منابع‌ بیشتری برای انجام وظایف اصلی‌تان در اختیار خواهید داشت.

◽️۳. به عنوان یک رهبر قرار نیست همۀ کارهای کسب و کارتان را خودتان انجام بدهید. پس صرفاً روی کارها، وظایف و برنامه‌های اصلی تمرکز کنید و وسواس فکری دخالت در هر کاری را کنار بگذارید.

◽️۴. این که یک سری کارها را از قبل انجام می‌دهید، دلیل نمی‌شود که آنها را در آینده هم انجام بدهید. پس هر از چند وقتی کارهایی که انجام می‌دهید را مرور و کارهای غیرضروری و غیرمفید را کنار بگذارید.

◽️۵. فعالیت‌هایی که باید انجام بدهید را تا حد امکان ساده‌سازی کنید، به این معنا که گام‌های غیرضروری آن را حذف کنید. مثلاً لازم نیست برای هر موضوعی یک کمیتۀ کاری تشکیل بدهید.

[مارکتینگ آز]
🥇انجمن مدیران، بزرگترین تشکل #مدیریت در ایران

☄️با شخصیت‌های خودشیفته در محیط کار چطور برخورد کنیم؟

💎این افراد در محیط کار الگوی‌هایی از «خودبزرگ‌بینی، حق‌به‌جانب بودن، نیاز به تحسین، عدم همدردی با دیگران و انتظار تمجید فراوان حتی اگر تلاش خاصی انجام نداده باشد» را نشان می‌دهند. آنها معمولا عملکرد خود را بهتر از آنچه واقعا بوده است، ارزیابی می‌‌کنند.

◀️ اما برای در امان ماندن از دردسر این افراد چه کار کنیم؟

⁣⁣🔺کمی از شخصیت آنها تعریف کنید. البته این کار به معنی تملق نیست. این کار به بهبود رابطه متقابل‌تان کمک خواهد کرد و از دردسر این افراد می‌کاهد.

🔺پیش از اینکه از آنها انتقاد کنید از عملکرد خوب‌شان تقدیر کنید تا در مقابل شما گارد نگیرند و راه اصلاح رفتارشان بسته نشود.

⁣🔺اگر شایسته‌ تحسین و تمجید هستند، در برابر دیگران از آنها تعریف کنید. خودشیفته‌ها به تعریف و تأیید اجتماعی در محیط کار به‌خوبی پاسخ می‌دهند.

[آموزه های سازمانی]
🥇انجمن مدیران، بزرگترین تشکل #مدیریت در ایران

☄️ تعداد کارکنان واحد منابع انسانی چند نفر باید باشند؟

💎هرچند تعداد دقیق کارکنان منابع انسانی به اهدافمان از تشکیل این واحد، سطح بهره وری نیروی انسانی، میزان اتوماسیون فعالیتهای منابع انسانیو برخی عوامل دیگر نیز بستگی دارد، ولی ملاحظه این روندها به عنوان نمونه های قابل مقایسه، خالی از فایده نخواهد بود.

🔹طبق تحقیق بلومبرگ، در سال ۲۰۰۷ به طور متوسط به ازای هر صد نفر، یک نفر در واحد منابع انسانی شاغل بوده است. این نسبت در یک روند افزایشی ده ساله در سال ۲۰۱۶ و ۲۰۱۷ به ۴/۱ نفر به ازای هر صد شاغل افزایش پیدا کرده است.

🔹علاوه بر این یافته، مشخص شد که حدود دوسوم واحدهای منابع انسانی بودجه مشخص خود را دارند که در مرکز هزینه های واحدهای صفی در زمینه های مزایا، استخدام، آموزش و جبران خدمت جای گرفته است. این بودجه حدود ۶۰ درصد از کل بودجه واحد منابع انسانی را تشکیل می دهد.

[مدیریت‌منابع‌انسانی]
🥇انجمن مدیران، بزرگترین تشکل #مدیریت در ایران

▶️ جلسه قبل از جلسه: جایی که تصمیم‌های واقعی گرفته می‌شوند

💎برای رهبران و کلا افرادی که می‌خواهند تاثیرگذار باشند، جلسات جایی نیستند که تصمیم‌ها گرفته می‌شوند، بلکه جایی هستند که تصمیم‌ها تأیید می‌شوند. گوریک انگ، مشاور شغلی و نویسنده‌ی کتاب «قوانین ناگفته»، مفهوم «جلسه‌ی پیش از جلسه» را توضیح می‌دهد و نشان می‌دهد که چگونه رهبران باتجربه به‌طور پنهانی دستور جلسه‌ها را شکل می‌دهند، هماهنگی ایجاد می‌کنند و ابتکار عمل‌ها را به پیش می‌برند.

👤Gorick Ng
✔️ همراه با زیرنویس فارسی

#Harvard_videos

🥇انجمن مدیران، بزرگترین تشکل #مدیریت در ایران

☄️ اصول بازخورد مؤثر: شفافیت، توصیف و اجتناب از قضاوت شخصی

💎استفان رابینز در کتاب «۵۳ اصل مدیریت انسان‌ها» می‌نویسد: بسیاری از مدیران به این توصیه ظاهراً ساده توجه نمی‌کنند: از رفتار کارمند انتقاد کنید، نه از خود او.

🔹بر این اساس، وقتی با کارمندمان در خصوص عملکرد و کارآیی او صحبت می‌کنید و به عبارت دیگر به او بازخورد می‌دهید، بهتر است جملات‌تان صریح و مشخص باشد تا کلی و عمومی.

🔹در حقیقت، باید از گفتن جملاتی نظیر «رفتار کاری نامناسبی داری» یا «واقعا کاری که انجام دادی، جالب بود»، خودداری کنند.

🔹این گونه جملات گنگ و مبهم هستند و برای کارمند مدنظر مشخص نمی‌کنند که کدام قسمت از رفتار کاری‌اش نامناسب یا چرا کار او جالب توجه بوده است.

🔹برای همین، بهتر است هنگام بازخورد دادن از چنین جملاتی استفاده کنید: «دیروز نیم ساعت دیر سر جلسه حاضر شدی و بعد هم به من گفتی که پیش‌نویس گزارش مدنظر جلسه را اصلاً نخوانده‌ای. این رفتار اصلاً مناسب نیست»

🔹علاوه بر شفافیت، بازخوردی که به کارمندتان می‌دهید، باید بیشتر توصیفی باشد تا قضاوتی یا سنجشی.

🔹در نتیجه، هر چقدر هم که از کارمند خود عصبانی باشید، باید بازخورد را در قالب عبارات و اصطلاحات مربوط به کار بیان کنید و از بیان جملات و اهانت‌های شخصی خودداری نمایید.

🔹برای مثال، فرض کنید کارمندتان کاری انجام داده که لیاقت آن را دارد به او بگویید «بی ادب»، اما به جای این کار می‌توانید به او بگویید: «تو با وجودی که می‌دانستی من با مشتری صحبت می‌کنم، با طرح سوالات غیرضروری سه بار وسط حرف من پریدی»

🔹نکته آخر این که اگر قصد انتقاد از کارمندتان را دارید، از قبل مطمئن شوید که توانایی کنترل و تصحیح رفتار اشتباهش را دارد.

🔹برای مثال، انتقاد از کسی که به دلیل فراموش کردن تنظیم ساعت خود، دیر سر کار حاضر شده، یک انتقاد درست است. اما وقتی می‌دانیم به علت قطع برق مترو نتوانسته سر ساعت در محل کارش حاضر شود، انتقادتان به او یک انتقاد سازنده نخواهد بود.

[مارکتینگ آز]
🥇انجمن مدیران، بزرگترین تشکل #مدیریت در ایران

☄️ رموز طلایی برای تبدیل‌شدن به مدیری محبوب و مورد احترام
✍🏻کونوسوکی ماتسوشیتا

💎مدیریت موفق ترکیبی از اقتدار، مهربانی، شناخت ارزش‌ها و سرعت عمل است. در ادامه، پنج ویژگی مهم یک مدیر مؤثر بررسی می‌شود که می‌تواند ضامن پیشرفت سازمان و رضایت کارکنان باشد.

◽️۱. یک مدیر با تدبیر، همواره باید بین نرمی و خشونت موازنه برقرار کند، هم مقتدر باشد، هم مهربان. او اگر هرگز از اقتدارش استفاده نکند و همیشه مهربان باشد، زیردستان کار مفیدی انجام نخواهند داد. همچنین اگر در صورتی که به طور متوالی از اقتدارش استفاده کند و همیشه خشن و سخت گیر باشد، فقط برای مدت کوتاهی موفق خواهد بود و در درازمدت اقتدارش پاسخ نخواهد داد و کارکنان وی و افراد زیر نظرش، با او احساس راحتی نخواهند کرد.

◽️۲. یک مدیر خوب باید ارزش واقعی کارها را تشخیص بدهد و به کیفیت کار توجه کند. مدیر فهیم قادر به شناخت ارزش های درست کارهاست و این مهارت برای او کاملا ضروری است. اگر مدیر قادر به تشخیص ارزش کار و فکر افراد زیر نظرش باشد، قادر به استفاده از پتانسیل آنان به طور صحیح خواهد بود.

◽️۳. یک مدیر و رهبر استراتژیک، باید سریع تر از کارمندانش تفکر کرده و عمل کند. برای نیل به این هدف، رهبر باید قبل از زیردستانش، به فکر آینده باشد. مدیر امروز، محتاج تفکر و عملی سریع تر از زیردستانش است و اگر در تمام یا اکثر امور عقب تر از زیردستانش باشد و در مقابل اقدامات احساس مسئولیت نکند، بهتر است فورا صحنه را خالی کند.

◽️۴. نقش مدیر، در توجه به این اصول محقق می شود. یک مدیر، هرگز نباید از مسایل کوچک و یا بزرگ غفلت کند، لیکن بیش از حد نباید به مسایل و کارهای کوچک مشغول شود. مدیر، لازم است دست کارکنان خود را در انجام امور حاشیه ای تا اندازه ای باز بگذارد. فرمانده، فقط باید بعضی مواقع در خط مقدم بجنگد و در واقع بیشتر به تمرکز و تفکر بپردازد و براساس تعریف علمی مدیریت، سعی کند کارها را از طریق دیگران و با اعمال مدیریت انجام دهد. نگاه این گونه به انجام وظایف، روند و پیشبرد فعالیت ها را تسهیل کند.

◽️۵. مدیر مدبر، باید اطراف خود را با کارکنان درست پر کند و با جدیت به دنبال اشخاصی باشد که به درستکار بودن شهره باشند و خود نیز باید به گونه ای عمل کند که افراد خوب به سراغ او بیایند. او باید افراد با استعداد، جدی و با پشتکار را شناسایی کرده و خلاقیت های آنان را شناسایی کند و سخت به دنبال جذب نیروهای توانمند و کارا باشد.

🥇انجمن مدیران، بزرگترین تشکل #مدیریت در ایران

☄️ اهمیت هدفمند بودن نظام پاداش در سازمان‌ها

💎استفان رابینز در کتاب «۵۳ اصل مدیریت انسان‌ها» می‌نویسد: یکی از مشاوران مدیریت که به طور خاص در زمینۀ مدیریت نیروهای نظامی مطالعه می‌کرد، متوجه شد که افسران پلیس در شیفت کاری خود، هر روز صبح سوار ماشینی می‌شوند که به آنها تحویل داده شده، به بزرگراه محل ماموریت می‌روند و تا پایان وقت کاری در آن بزرگراه رفت و آمد می‌کنند.

🔹واضح است که این گشت‌زنی بدون هدف کمتر به امور اصلی محوله به پلیس مربوط می‌شود.

🔹برای همین، آن مشاور مدیریت در بررسی‌هایش متوجه شد که عملکرد و کارآیی افسران پلیس در آن شهر، بر اساس میزان مسافتی محاسبه می‌شود که هر روز با ماشین‌شان طی می‌کنند.

🔹برای همین، افسران پلیس هر روز مسافت‌های طولانی را می‌رفتند و برمی‌گشتند، بدون آن که کمک خاصی به برقراری امنیت در شهر کرده باشند.

🔹این داستان واقعی به ما یادآوری می‌کند که وقتی کارمندان خود را به صورت کلیشه‌ای مورد ارزیابی و پاداش‌دهی قرار می‌دهیم و فراموش می‌کنیم به رفتارهایی پاداش بدهیم که واقعاً مدنظرمان است، کارمندان هم بعد از مدتی سراغ رفتارهای سطحی و کلیشه‌ای می‌روند.

🔹در نتیجه، بعد از مدتی متوجه می‌شویم که علی‌رغم ارائه پاداش‌های متنوع و حتی زیاد، کارمندان‌مان انگیزۀ کافی برای کارهای بزرگ را ندارند و سرشان را با کارهای روزمره و بی‌اهمیت گرم می‌کنند.

🔹در چنین شرایطی همیشه باید سراغ تغییر نظام پاداش‌دهی سازمان‌مان برویم و مطمئن باشیم که با تغییرات کوچکی در این نظام می‌توانیم نتایج فوق‌العاده‌ای را به دست بیاوریم.

🔹اهمیت نظام‌ پاداش‌دهی زمانی برای من بیش از پیش روشن شد که یکی از اقوام پولدارم به پسرخوانده‌اش می‌گفت: «نگران پول در آوردن نباش! زمانی که من بمیرم، همه ثروتم به تو خواهد رسید.

🔹از قضا این فامیل ما برای مدت بسیار طولانی زنده ماند و در طول دوران پیری‌اش هیچ وقت نفهمید که چرا پسر خوانده‌اش تمایلی به حفظ سلامتی او ندارد.

🔹زمانی که این موضوع را با من مطرح کرد، به او پاسخ دادم «چون تو بابت مردن خودت به پسر خوانده‌ات پاداش می‌دهی نه بابت زنده بودنت»

[مارکتینگ آز]
🥇انجمن مدیران، بزرگترین تشکل #مدیریت در ایران

▶️ مدیریت کیفیت جامع چیست؟ تعریف، اصول و نکات

💎مدیریت کیفیت جامع (TQM) رویکردی فراگیر به کیفیت است که همه اعضای سازمان را در تلاش‌های بهبود مستمر برای افزایش رضایت مشتری و دستیابی به موفقیت بلندمدت درگیر می‌سازد. در این ویدیو به صورت جامع و مختصر به آن می‌پردازیم.

🥇انجمن مدیران، بزرگترین تشکل #مدیریت در ایران

▶️ مدیریت زنجیره ارزش چیست؟ تعریف، اصول و نکات

💎مدیریت زنجیره ارزش (Value chain management) فرایندی است که بر بهینه‌سازی هر مرحله از تولید و ارائه یک محصول یا خدمت تمرکز دارد و با هدف افزودن ارزش و کاهش هزینه‌ها در تمام مراحل انجام می‌شود؛ این فرایند شامل نظارت بر تمام فعالیت‌ها از مواد اولیه تا مشتری نهایی است تا کارایی و اثربخشی فرآیندها تضمین شود.

🥇انجمن مدیران، بزرگترین تشکل #مدیریت در ایران

🔖 ۳۰ ثانیه طلایی: چگونه با یک جمله مسیر ارتباط را دگرگون کنیم؟

💎تصور کنید در لابی یک هتل ایستاده‌اید، در حالی‌که منتظر ملاقات با فردی هستید که می‌تواند آینده شغلی‌تان را دگرگون کند. ضربان قلب بالاست، کف دست‌ها کمی خیس شده و ذهن‌ در تلاش برای یافتن کلمات مناسب است. یا شاید در گوشه‌ای از یک کافه نشسته‌اید، چشم‌انتظار نخستین دیدار با کسی که تحسینش می‌کنید. در چنین لحظاتی، آغاز صحبت ممکن است سرنوشت‌ساز باشد؛ مرز باریکی‌ست میان شروع یک ارتباط عمیق و ماندگار یا مواجهه با سکوتی سنگین و بی‌ثمر. درست در همین نقطه، «قانون ۳۰ ثانیه‌ای» معنا پیدا می‌کند؛ روشی ساده اما اثربخش که رهبران، مربیان و افراد موفق به‌طور مداوم از آن بهره می‌برند.

🔹این شیوه نه تنها مهارت تعامل را ارتقاء می‌دهد، بلکه اضطراب اجتماعی، کم‌رویی و ترس از گفت‌وگو با افراد تأثیرگذار را هم کاهش می‌دهد.

🔹این قانون برای اولین‌بار توسط جان مکسول، نویسنده مطرح و مربی شناخته‌شده در زمینه رهبری، معرفی شد. اصل ماجرا ساده است: در سی ثانیه‌ی ابتدایی هر مکالمه، جمله‌ای انگیزشی، امیدبخش یا تحسین‌آمیز به زبان بیاورید. ممکن است این جمله، تعریفی صادقانه از ظاهر طرف مقابل باشد، یا عبارتی حاکی از قدردانی بابت تلاشی خاص، یا حتی اشاره‌ای مثبت به ویژگی‌ای از شخصیت او. آنچه اهمیت دارد این است که این قانون، فراتر از ترفندهای ارتباطی سطحی‌ست و ریشه در ایده‌ی «تأثیرگذاری عاطفی قبل از متوسل‌شدن به منطق» دارد.

🔹از دید مکسول، نفوذ واقعی در دل‌ها شکل می‌گیرد، نه صرفاً در ذهن. این الگو در موقعیت‌های مختلف، فضا را برای گفت‌وگویی اثربخش باز می‌کند و فرد مقابل را مشتاق‌تر به مشارکت می‌سازد.

🔹این نتایج بیانگر آن هستند که تأثیر سخنان انگیزشی تنها به سطح روانی محدود نیست، بلکه حتی بر عملکرد عصبی–عضلانی نیز نقش دارد. بنابراین، وقتی در ابتدای گفت‌وگو جمله‌ای مثبت مطرح می‌کنیم، نه‌فقط باعث آرامش بیشتر مخاطب می‌شویم، بلکه او را برای دریافت مؤثرتر پیاممان آماده‌تر می‌سازیم.

🔹قانون ۳۰ ثانیه‌ای پیشنهاد متفاوتی دارد: به‌جای این‌که خود را در مرکز توجه قرار دهید، سعی کنید کاری کنید طرف مقابل احساس ارزش و دیده‌شدن کند.

🔹مکسول در کتاب «۲۵ اصل برای تعامل مؤثر با دیگران» بر این نکته تأکید دارد که سه عنصر توجه، تأیید و قدردانی، نیرویی قدرتمند در ایجاد ارتباط انسانی هستند. این نگاه نه‌فقط باعث می‌شود که مخاطب احساس مثبتی پیدا کند، بلکه می‌تواند به طرز چشمگیری اعتمادبه‌نفس گوینده را نیز افزایش دهد – حتی اگر از درون با استرس یا تردید مواجه باشد.

🔹شاید در ظاهر، این رویکرد ساده به نظر برسد، اما در واقع نیازمند ذهنی آماده، مشاهده‌ دقیق و تمرین کلامی است. برای اینکه در همان ۳۰ ثانیه ابتدایی بتوانید حرفی دلگرم‌کننده بزنید، باید پیش‌ازموعد برنامه‌ریزی کرده باشید. مارک کول، از همکاران مکسول، پیشنهاد می‌کند که پیش از ورود به جلسه یا دیدار، چند جمله محتمل در ذهن داشته باشید که دربردارنده تحسین، همدلی یا قدردانی باشد.

🔹برای نمونه، اگر قرار است با همکاری گفت‌وگو کنید، به‌جای ورود مستقیم به مباحث کاری، می‌توانید از نحوه ارائه اخیر او تمجید کنید یا برخورد حرفه‌ای‌اش را ستایش نمایید. یا اگر با کسی در حال آشنایی هستید، می‌توانید به لبخند دل‌نشین یا نحوه‌ی گفتار محترمانه‌اش اشاره‌ای مثبت داشته باشید. آنچه اهمیت دارد، صداقت، دقت و پرهیز از اغراق در این جملات است.

🔹یکی از مزایای اساسی این قانون، یاری‌رسانی به افرادی است که در مواجهه‌های اجتماعی احساس ناراحتی یا فشار دارند. اگر شما از آن دسته‌اید که در تعامل‌های رودررو دچار استرس می‌شوید یا ترجیح می‌دهید کمتر در جمع صحبت کنید، قانون ۳۰ ثانیه‌ای برایتان چارچوب ذهنی موثری خواهد بود. به‌جای آنکه ذهنتان درگیر این باشد که دیگران چگونه قضاوت‌تان می‌کنند، تمرکزتان بر یافتن نکته‌ای مثبت در مخاطب قرار می‌گیرد. این تغییر زاویه دید باعث می‌شود محور گفتگو از «چگونه دیده می‌شوم؟» به «چگونه می‌توانم حال او را بهتر کنم؟» تغییر یابد.

🔹در واقع قانون ۳۰ ثانیه‌ای راهی متفاوت پیشنهاد می‌دهد: به‌جای تأکید بر خود، بر احساسی که به دیگری منتقل می‌کنید تمرکز کنید. کسی که در نخستین کلمات خود، حس انگیزه، اعتبار یا توجه را در طرف مقابل زنده می‌کند، به‌راحتی جایگاهی ویژه در ذهن و دل او پیدا خواهد کرد. این استراتژی نه‌فقط در ارتباطات حرفه‌ای کارآمد است، بلکه پایه‌ای برای شکل‌گیری روابط انسانی عمیق و پایدار نیز فراهم می‌آورد.

🥇انجمن مدیران، بزرگترین تشکل #مدیریت در ایران

🔴 گزارش شاخص هوش مصنوعی ۲۰۲۵ دانشگاه استنفورد

💎هوش مصنوعی در سال ۲۰۲۵ به قدرتی بی‌سابقه دست یافته، اما این پیشرفت به بهای تمرکز انحصاری و هزینه‌های سرسام‌آور تمام شده است. گزارش امسال پرده از نبردی بزرگ میان نوآوری، ایمنی و قدرت اقتصادی برمی‌دارد که آینده جهان را شکل خواهد داد. این گزارش شما را به قلب این تحول عظیم می‌برد تا ببینید چه چیزی برای بشریت در خطر است و چه فرصت‌هایی در پیش رو داریم.

📜 ترجمه فارسی از خلاصه‌ای جامع و فراگیر از گزارش ۴۶۵ صفحه‌ای استنفورد را می‌توانید «اینجا» مطالعه نمایید.

🥇انجمن مدیران، بزرگترین تشکل #مدیریت در ایران

☄️ رویکرد مدرن آمیختۀ بازاریابی

💎فیلیپ کاتلر در کتاب «مدیریت بازاریابی» می‌نویسد: یکی از وظایف اصلی مدیران بازاریابی، طراحی و اجرای آمیختۀ بازاریابی است که اصطلاحاً به آن 4Ps می‌گویند که شامل چهار عنصر اصلی است: محصول (Product)، قیمت (Price)، توزیع (Place) و در نهایت پیشبرد (Promotion)

🔹اما چهار عنصر فوق بدون چهار عنصر زیر بی‌فایده هستند:

◽️۱. مردم (People)
در آمیختۀ بازاریابی مدرن، باید نگاه‌مان به مشتریان به عنوان «خریداران محصول» را به «مردمانی که خواهان ارتباطات انسانی و احترام هستند» تغییر بدهیم

◽️۲. فرایند (Process)
در آمیختۀ بازاریابی مدرن، باید به این موضوع دقت کنیم که مشتریان صرفاً به قیمت محصول‌مان دقت نمی‌کنند، بلکه برای آنها ساده، سریع و کم هزینه بودن فرایند خرید، مصرف و کنار گذاشتن محصول‌ است که اهمیت به‌سزایی دارد

◽️۳. برنامه‌ها (Programs)
در آمیختۀ بازاریابی مدرن، قرار دادن محصول در شبکه‌های توزیع کافی نیست، بلکه باید برنامه‌های دقیقی برای تشویق شبکه‌های توزیع جهت معرفی و پیشنهاد محصول‌مان به مشتریان داشته باشیم

◽️۴. عملکرد (Performance)
در آمیختۀ بازاریابی مدرن، جذابیت یک تبلیغ، جایزه، قرعه‌کشی، محتوا و سایر اجزای پیشبرد مهم نیست، بلکه تاثیر آن بر رفتار و تصمیم‌‌های مشتری است که اهمیت دارد

[مارکتینگ‌آز]
🥇انجمن مدیران، بزرگترین تشکل #مدیریت در ایران

☄️ وقتی یکی از کارمندان کلیدی ناگهان شرکت را ترک می‌کند، چه کنیم که کمتر آسیب ببینیم؟

💎تصور کنید یکی از کارمندان کلیدی شرکت بی‌خبر و ناگهانی استعفا می‌دهد و تیم شما را وسط یک بحران عملیاتی می‌گذارد. حالا اگر جای مدیر باشید، چطور می‌توانید وظایف او را بدون فشار بیش از حد روی بقیه بچینید و کارها را جلو ببرید؟

🔹اول از همه، شفاف باشید
همان ابتدا موضوع را با تیم در میان بگذارید. برایشان توضیح بدهید چه اتفاقی افتاده و چه برنامه‌ای دارید تا جای خالی همکارتان را پر کنید. این شفافیت باعث می‌شود اعضا احساس امنیت کنند و بدانند شما در حال مدیریت اوضاع هستید.

🔹فرصت‌ها را برجسته کنید
به تیم بگویید که بله، شاید موقتاً کمی حجم کار بالا برود، اما این موقعیت می‌تواند فرصت خوبی باشد برای رشد و یادگیری آن‌ها. مثلاً بپرسید: «علی داره می‌ره، کسی هست که بخواد کارهایی که او انجام می‌داد رو تجربه کنه؟» این نگاه مثبت می‌تواند انگیزه ایجاد کند.

🔹همکاری با منابع انسانی را شروع کنید
خیلی سریع دست به کار شوید و از تیم منابع انسانی بخواهید که آگهی استخدام منتشر کند. این کار به اعضای تیم نشان می‌دهد که وضعیت دائمی نیست و به‌زودی نیروی جدید می‌آید.

🔹از تیم کمک بگیرید
از کارمندان بپرسید به نظرشان فرد مناسب برای این جایگاه چه ویژگی‌هایی دارد. شاید کسی را بشناسند که مناسب باشد یا حتی خودشان توانایی پیشرفت به آن موقعیت را داشته باشند.

💭 یادتان باشد مهم‌ترین کار این است که تیم را آرام نگه دارید و خیالشان را راحت کنید که این وضعیت فقط یک دوره گذراست. اگر خوب مدیریت کنید، این جدایی ناگهانی تبدیل به بحران نمی‌شود و روی روحیه و بهره‌وری تیم تأثیر منفی نمی‌گذارد.

🥇انجمن مدیران، بزرگترین تشکل #مدیریت در ایران

▶️ موزه شکست و محتوای عجیب آن؛ ۶ دلیل اصلی شکست برندهای بزرگ

💎شکست‌هایی مانند ادکلن Harley-Davidson یا بالم لب Cheetos چه درس‌هایی درباره موفقیت به ما می‌دهند؟ شان جِیکوبسون، شریک مؤسسه سرمایه‌گذاری Norwest Venture Partners و بنیان‌گذار موزه شکست، ما را به سفری در میان شکست‌های معروف محصولات می‌برد و با ما در میان می‌گذارد که چرا این محصولات شکست خوردند و چه درس‌هایی می‌توان از آن‌ها آموخت. با شش نیروی مؤثر در شکست آشنا شوید و بیاموزید که شرکت‌ها چگونه می‌توانند از تکرار این اشتباهات جلوگیری کنند.

👤Sean Jacobsohn
✔️ همراه با زیرنویس فارسی

#Harvard_videos

🥇انجمن مدیران، بزرگترین تشکل #مدیریت در ایران