Экономика продуктов и проектов по оптимизации

Самый частый вопрос, который мне задают: «Как понять, стоит ли вкладываться в автоматизацию процесса?».

На этот счет у меня есть нетленка: статья, которую я написала еще в 2021 году, но за три года она стала еще актуальнее. Раньше так работали только отдельные «оптимизаторы», а теперь - почти все, кто считает деньги.

Есть два типа эффектов.
Прямые - это когда мы буквально экономим деньги, начиная платить меньше операторам услуг или за ресурсы.

Косвенные - это когда мы получаем бенефиты в виде экономии времени, возможности нанять человека дистанционно, технологического апгрейда. В итоге мы сокращаем ФОТ, высвобождаем время на другие проекты или снижаем риски (увольнений, кибератак, проигрыша в конкуренции).

Все это считается в деньгах
Косвенные эффекты - тоже.
Хуже всего считаются дашборды и прочая аналитика, но это уже гигиена. О дашбордах я бы договаривалась с держателем финансов в компании отдельно.

Оставлю здесь ссылку на статью, размещена у меня на сайте.

Интересно, какой экспертизы здесь больше всего? Напишите, чем занимаетесь 🤘🏻

Про порталы

Иногда слышу дискуссии о том, каким должен быть современный корпоративный портал.

Я считаю, что он должен быть не порталом.

❇️

Портал - это целое явление, которое привязано к историческому контексту. Оно подразумевает, что есть единая система доступа «обычного» сотрудника к корпоративному контенту. «Единое окно», в общем.

На первых порах развития HR там были только новости и поиск. Чуть позже подтянулись простые сервисы сотрудника. Когда сервисов стало больше портал стал включать в себя «ссылки на другие системы».

Личный кабинет был условным и, дай бог, позволял фотку загрузить (помните эти времена?). Потом разросся, но в классическом портале он все равно сбоку.

❇️

Современная архитектура HR-сервисов другая. Она строится вокруг сотрудника («личного кабинета»), его карьерных действий и информационных следов. То, что раньше было сбоку, стало смысловым центром.

Появились хранилища данных, которыми обмениваются подбор, развитие, HR-аналитика. И которые выводятся сотруднику в районе того же личного кабинета, чтобы он видел свой карьерный трек, зарплату, инфо о коллегах и компании.

И все это называют другими словами. Какими, кстати, еще тоже не определились. Есть 4+ терминов, мне нравится термин HRM.

А что же новости? Они тоже никуда остались, но они давно не центр. Внутрикомы работают как современные медиа и выбирают, куда разместить контент - в новостную ленту, телеграм или на внутренний видеохостинг.

Ок, я иногда могу назвать «порталом» новостную ленту. В остальных случаях я этот термин больше не использую.

А у вас как?

Карьерные переходы

В следующий четверг я на конференции InterComm.

Буду участвовать в секции «Слепых свиданий», смысл которых - рассказать о карьерных переходах в коммуникации и из коммуникаций.

У меня тут и правда обширный опыт. Для экс-коллег из DeltaCredit (РосбанкДом) я «кто-то из отдела маркетинга», для ВТБ24 - пресс-секретарь, для X5 - продакт, а не которые самарские знакомые до сих пор поздравляют меня с днем прессы.

❇️

СМИ и коммуникации (внутренние, PR, SMM, маркетинговые) - это про смыслы и вовлечение. Про то, что у тебя есть тезис, и тебе нужно его внятно донести, замотивировать к действию.

❇️

Продукт - это тоже про смыслы. Тут, правда, больше любят слово «ценность». Есть момент с тем, что тут другие способы донести смысл (процессы, интерфейсы), но, как я люблю говорить, между ИТ и текстами намного больше общего, чем кажется. Недаром у программирования есть языки.

❇️

В продукте много задач на проектирование клиентского пути, но и в коммуникациях они тоже есть. Вспоминаются мероприятия в «Открытии», когда коллеги планировали вообще все: от прохода в гардероб до того, как помогать гостям уехать, если после пары бутылок кто-то не сможет сделать это сам.

❇️

В общем, со стороны может показаться, что мои карьерные переходы - вообще про разное. Но на самом деле - нет. Для меня в них все логично.

А у вас были интересные переходы между профессиями?

С чего начинать средне-крупный проект по автоматизации

Такой вопрос мне задали на днях. И я однозначно сказала: «с определения проблемы». Конкретно и на пальцах разложите, что и кому сейчас не нравится, и что из этого важно. Так вы сформируете цель 🎯. Она должна решить проблему.

«Кому» в прошлом пункте - довольно важный ❓. Если вы решаете проблему конечных пользователей, общайтесь с ними, снимайте пользовательские метрики, делайте классный UX. Если тех, кто контролирует конечных пользователей, делайте упор на аналитику и на удобный кабинет администратора/руководителя.

Я люблю составлять «видение» - это продуктовый артефакт, который описывает цель, основные аудитории и их потребности. Я доношу видение до всей команды (заказчики, команда), чтобы каждый разработчик и методолог понимал, что нужно сделать.

Цель изменений лично я стараюсь написать на видном месте и потом смотрю на неё каждый день. 👀 Так легче не забыть о важном и не путаться в методах и действиях.

В сториз сегодня бонус: пятничное фото самого довольного существа на свете.

Тексты от нейросети 🤖

На днях я впервые столкнулась с рабочим текстом, который писал ИИ. С почином, как говорится.

Дело было так: есть видео. В видео я даю экспертный материал. Из него решили сделать еще и текстовую версию для СМИ.

Скорее всего, копирайтер попросил сетку (ставлю на Яндекс GPT) пересказать видео словами. И так как он внешний человек, а для внешних копирайтеров время - деньги 💸, он отправил текст с, мягко говоря, минорными правками. Дальше на него смотрели (а, может, и правили, но вряд ли) несколько людей. Через несколько рук текст прилетел ко мне.

Если вы еще не переживали этот опыт, сэкономлю вам время и скажу... Это. Очень. Плохо. Сидишь-смотришь в экран и не знаешь, с чего начать. Переписывать текст нужно полностью. Все слова русские и даже связаны в предложения, но выглядит это всё как пластиковый муляж шаурмы на витрине недорогой лавки 🥙.

Я решила понять, почему меня так бесит увиденное:

1️⃣ Предложения полные, строятся по принципу «длинная связка с прошлым предложением - подлежащее - сказуемое - длинное дополнение». Там, где нет дополнений, предложение всегда начинается с подлежащего. Мы так не говорим и не пишем.

2️⃣ Предложения «однотипно сложные». Нет ритма и акцентов. Марсель Пруст на максималках.

3️⃣ Перед существительными куча пластиковых прилагательных: хороший, качественный, эффективный. Как в плохих SEO-статьях, когда копирайтер гонится за объемом.

4️⃣Есть логические ошибки, когда сетка не поняла смысл фразы.

Хотите увидеть, как это выглядит вживую? Найдите в Яндексе клип на свою любимую песню. Под видео будет расшифровка от ЯндексGPT, почитайте. Я прикладываю в сториз расшифровку песни «Друг» группы «Дайте Танк».

Сетку можно использовать, чтобы избавиться от барьера «чистого листа». Я так тоже делаю. Но я не думала, что кто-то заменяет этим всю работу. 🌚

А у вас был такой опыт? Правите ли вы тексты после нейросети?

Портал «Сфера» Газпромбанка

Познакомилась вчера на митапе моих друзей из QSOFT с кейсом Газпромбанка, интранет-порталом «Сфера» (как я отношусь к слову «портал», писала вот тут, но сейчас не об этом). О кейсе рассказала лидер продукта Анна Степанова.

Немного тезисов от коллег
1️⃣ Команда не поддерживает методы замера эффективности в стиле «Смотрим с секундомером, сколько времени мы сэкономили». Стараются померить все, что можно померить, по системным действиям пользователя.
2️⃣ Не замеряют DAU и MAU, потому что портал стоит дефолтной страницей в браузере. Это снижает до нуля ценность метрик.

KPI коллег
🤝 Улучшать поиск;
🤝 Расширять и совершенствовать контентную базу за счет базы знаний;
🤝 Знать пользователя и его потребности (KPI на исследования);
🤝 Сделать сотрудников более открытыми друг другу (в компании закрытая корпоративная культура, и коллеги мотивируют сотрудников добавлять инфо о себе, фотографии и т.д.)
🤝 Быть мастер-системой для других порталов.

Стратегия на 2025 год
👋🏻 Еще улучшать поиск;
👋🏻 Еще идти в сторону открытости (меньше незаполненных полей);
👋🏻 Продвигать площадку.

Фото дня

В последний месяц нет сил писать лонгриды и обзоры, за которые любят мой канал.

Зато есть возможность сфоткаться в офисе с живым автором!

Сергей Андреев
Ready2HrTech
HrTech_Jobs
HrAnalytics_Jobs

По новому контенту исправлюсь в январе, а пока рекомендую почитать мои нетленки:
- Payroll-сервисы
- Стоимость подбора в ИТ с механикой конкурса (ч.1 и ч.2)
- Корпораты на рынке HRTECH
- Экономика «внутренних» продуктов и проектов
- Интервью журналу «Ривелти Абажур» о том, как построить автоматизацию HR.

С наступающим 🎄

Ежегодное исследование «СинHRон-2025: HR-тренды, меняющие бизнес» от Atsearch Group и Пульс

Я ежегодно участвую в исследованиях моих друзей из «Ривелти» и InterComm. А сегодня делюсь новым для меня продуктом, исследованием трендов в HR от Atsearch Group и сберовского «Пульса». Он называется СинHRон.

Ответы собирают до конца 2024. Есть еще два дня, чтобы поучаствовать и поделиться наблюдениями о том, что происходит в отрасли.

Время прохождения: 25 минут
📊 Ссылка на исследование: https://atsearch.ru/sinhron

Респонденты получат приглашение на онлайн-конференцию, где организаторы поделятся результатами.
А еще сам отчет исследования в формате PDF и возможность попасть на офлайн конференцию в Кибердоме в январе 2025.

🔘 Принять участие в исследовании

Это некоммерческая рекомендация. Хочу, чтобы в HR было еще больше качественных контент-продуктов.

Опросы «на всех»

Возвращаюсь в канал. 🎇 Есть мнение, что опросы для сотрудников нужно делать по принципу «разошлем на всех». Мол, так будет больше ответов, и результат точнее. Давайте посмотрим на это с точки зрения матстатистики.

Рассылка «на всех» с низким response rate (10-20%) близка к невероятностной выборке. Ответят на неё в основном:
- хэйтеры,
- фанаты,
- те, кого заставил руководитель
- те, кто с вами «дружит».

Эти данные можно использовать, но это не «мнение всех». Не вероятностная выборка не отражает мнение большинства - в нашем случае она отражает мнение самых активных.

Как сделать, чтобы результат отражал мнение большинства? С точки зрения обывателя ответ не очевиден: нужно случайным образом проредить выборку, сделать ее меньше.

Случайно - это как?
Выбрать для рассылки каждого пятого (шестого/седьмого - не важно). Это называется системной выборкой.

Но ведь мы одинаково проредим и критиков, и фанатов, и большинство?
Нет. У критиков и фанатов высокий response rate. Убирая критика, мы сильно снижаем его влияние на итоговый результат. А у большинства response rate низкий - убирая одного, мы с бОльшей вероятностью попадём в молчуна, который не прошел бы опрос.

Математически прореживание приводит наш график к «нормальному распределению». См картинку - моя зеленая линия - это график «до прореживания».

На кого в итоге рассылать опрос?
1️⃣ Откройте социологический калькулятор, выставьте нужную точность и погрешность (для опросов по сотрудникам я считаю достаточным 90% и 7%). Посмотрите, сколько ответов нужно собрать.
2️⃣ Скорректируйте это число на средний response rate. Если нужно 100 ответов, а отвечает каждый пятый, нужно разослать опрос на 500 сотрудников.
3️⃣ Выберите из общего числа сотрудников столько, сколько нужно, используйте системную выборку.
4️⃣ Вуаля! Случайная выборка готова.

P.S. этот принцип сработает только на больших числах. Если речь о группе до 600 человек, проредить вряд ли получится (вы не наберете нужное число ответов). В этом случае лучше «рассылать на всех» и потом отбрасывать краевые значения, смотря процентиль (например, 95%).

Таймкод подкаста 👌🏼

01:15 Как из интегратора превратиться в разработчика продукта. Опыт TEAMLY
03:29 Ниша совместной работы: конкуренты
07:14 Кто покупает инструменты для совместной работы
09:45 Размер ниши инструментов для совместной работы
11:38 КЭДО и ЭДО в РФ и СНГ
13:50 Насколько дорого выйти на другие рынки
14:49 LATAM, ОАЭ, Казахстан, Узбекистан как рынки для российских HRTECH-решений
21:08 Конкуренция уже существующих решений и продуктов, которые продают корпорации
25:40 Наиболее перспективные ниши HRTECH в РФ
28:38 Заказчики, которые не платят. Есть ли у интеграторов ″черный список″ клиентов?
32:40 Как работать с проблемными клиентами
34:40 Советы тем, кто хочет выводить свой продукт на рынок

Митап об ИТ-бренде от Хабра и Экопси

Мне нравится Хабр, поэтому я хочу рассказать об их оффлайн-мероприятии.

Компании вкладываются в комфорт, повышают зарплаты, делают классные корпоративы — но этого мало.

🔎 Исследование IT-бренда от Хабра и Экопси подтверждает: ТОП-фактор привлекательности для IT-специалистов — качество продукта. Люди остаются, когда гордятся тем, что создают. Когда видят в продукте не просто задачи, а смысл. Когда рассказывают о компании не из вежливости, а потому что хотят.

Лидеры рынка — это компании с сильным PR и репутацией, которые умеют не только привлекать внимание внешней аудитории, но и показывать ценность продукта команде.

Как это работает?

13 марта Хабр собирает экспертов по IT-брендингу, PR и внутренним коммуникациям из Selectel, Экопси, Яндекса и других IT-компаний на офлайн-ивенте, чтобы рассказать, как PR продукта и IT-бренд вместе помогают удерживать сотрудников и растить бренд.

💙Если придете вместе с коллегой (HR + PR), обещают скидку на совместный билет.

🔗 Программа и билеты

Russian Employee Experience Awards

Меня пригласили в жюри Russian Employee Experience Awards — премии для тех, кто делает работу людей удобнее и технологичнее.

Это больше, чем конкурс. Это сообщество профессионалов в области HR, коммуникаций и технологий, которые создают лучший опыт для сотрудников и поддерживают бизнес.

Я буду оценивать «Цифровые инструменты для решения бизнес-задач». Если вы делали такой проект в прошлом году, подавайте заявку. Буду ждать! 🙌🏻

Будем оценивать проекты по прозрачным критериям. Победители получат признание профессионального сообщества, статуэтку и возможность выступить на ключевой конференции по цифровому опыту сотрудников.

Подать заявку можно до 23 марта здесь.