Андрей Осокин

В прошлом посте дал рекомендации, где еще стоит поискать себе толковых сотрудников, сегодня поделюсь небольшим чек-листом

1️⃣ Определяемся с диапазоном поиска. Есть ниши, где нужна узкая экспертиза: пусконаладчик нефтяных вышек должен знать наверняка, какие гайки и где крутить. Но обычно можно расширить вилку и не упираться в критерии ради критериев.

Я за то, чтобы брать думающих людей. Лучше взять классного профессионала со смежным опытом, помочь адаптироваться и дать время на практику, чем очень долго искать кандидата по профилю. Не факт, что найдёте.

2️⃣ Готовим почву для перехода. Сильных специалистов почти всегда надо хантить из других компаний — их невозможно выловить на рынке.

Кроме того, в наши турбулентные времена люди неохотно уходят с насиженных мест, долго думают, ведут переговоры и торгуются. Никто не хлопает дверьми. Переходы если и случаются, то очень осмысленные и аккуратные. Будьте к этому готовы.

А ещё, самые крутые кандидаты обычно и не планируют уходить с текущего места, но рассматривать интересные предложения готовы. Это не всегда про деньги.

Обратите внимание на кандидатов, которые отработали в компании 3+ лет. Обычно за это время толковый специалист добивается определённых успехов и начинает «скучать» — ищет новые вызовы и смену картинки.

Спойлер: удержать такого человека в своей команде — отдельный управленческий вызов. Об этом я тоже напишу.

3️⃣ Составляем портрет кандидата. Нужно понять уровень человека и, соответственно, уровень компании, откуда мы будем хантить. Я часто даю HR-ам примеры компаний, на которые стоит ориентироваться при поиске.

4️⃣ Чем более звёздный кандидат пришёл, тем пристальнее его проверяем. На рынке процветает эффект Даннинга-Крюгера: специалистов выносит на высокие позиции из-за перегретого спроса, но на деле они не соответствуют своим регалиям.
Даже ТОП-компания в послужном списке ничего не гарантирует. Человек может скакать с одного места на другое, выезжать на командных проектах и не показывать конкретных результатов.

5️⃣ Используйте стресс-интервью, о которых я рассказывал в другом посте. Очень действенная штука. На сложных позициях ошибки стоят слишком дорого, чтобы пренебрегать проверками.

6️⃣ Возьмите человека «на вырост». Это сложнее. Но, если специалист толковый, то его энтузиазм и готовность работать и учиться с лихвой покроют вложенные усилия.

7️⃣ Попробуйте внутреннний поиск. Зачастую в соседнем отделе есть человек, который сейчас увольняется, потому что перерос свою позицию и ищет новые вызовы. И потенциально может прийти в вашу команду.

Обычно российские компании не публикуют вакансии внутри. Это странно. Когда нанимаешь сотрудника извне, пусть и многообещающего — это всегда «кот в мешке». Сотрудники внутри компании — уже проверенные люди, знакомые со всеми нюансами и процессами.

В ДМ я находил таким образом несколько крутых сотрудников из других команд, и обменивался своими. Каждый раз это было самое правильное решение и для компании, и для сотрудников, и для меня.

Ставьте 🔥, если полезно и напишите в комментариях, какой чек-лист вам был бы полезен!

Если какой-то вопрос нужно разобрать срочно, и нет времени ждать материалов здесь — пишите в личные сообщения. Посмотрим, могу ли помочь или подскажу, к кому стоит обратиться.

www.tgoop.com/OsokinOsokin/62

2.2K viewsJun 29, 2023 at 14:31

В прошлом посте дал рекомендации, где еще стоит поискать себе толковых сотрудников, сегодня поделюсь небольшим чек-листом

1️⃣ Определяемся с диапазоном поиска. Есть ниши, где нужна узкая экспертиза: пусконаладчик нефтяных вышек должен знать наверняка, какие гайки и где крутить. Но обычно можно расширить вилку и не упираться в критерии ради критериев.

Я за то, чтобы брать думающих людей. Лучше взять классного профессионала со смежным опытом, помочь адаптироваться и дать время на практику, чем очень долго искать кандидата по профилю. Не факт, что найдёте.

2️⃣ Готовим почву для перехода. Сильных специалистов почти всегда надо хантить из других компаний — их невозможно выловить на рынке.

Кроме того, в наши турбулентные времена люди неохотно уходят с насиженных мест, долго думают, ведут переговоры и торгуются. Никто не хлопает дверьми. Переходы если и случаются, то очень осмысленные и аккуратные. Будьте к этому готовы.

А ещё, самые крутые кандидаты обычно и не планируют уходить с текущего места, но рассматривать интересные предложения готовы. Это не всегда про деньги.

Обратите внимание на кандидатов, которые отработали в компании 3+ лет. Обычно за это время толковый специалист добивается определённых успехов и начинает «скучать» — ищет новые вызовы и смену картинки.

Спойлер: удержать такого человека в своей команде — отдельный управленческий вызов. Об этом я тоже напишу.

3️⃣ Составляем портрет кандидата. Нужно понять уровень человека и, соответственно, уровень компании, откуда мы будем хантить. Я часто даю HR-ам примеры компаний, на которые стоит ориентироваться при поиске.

4️⃣ Чем более звёздный кандидат пришёл, тем пристальнее его проверяем. На рынке процветает эффект Даннинга-Крюгера: специалистов выносит на высокие позиции из-за перегретого спроса, но на деле они не соответствуют своим регалиям.
Даже ТОП-компания в послужном списке ничего не гарантирует. Человек может скакать с одного места на другое, выезжать на командных проектах и не показывать конкретных результатов.

5️⃣ Используйте стресс-интервью, о которых я рассказывал в другом посте. Очень действенная штука. На сложных позициях ошибки стоят слишком дорого, чтобы пренебрегать проверками.

6️⃣ Возьмите человека «на вырост». Это сложнее. Но, если специалист толковый, то его энтузиазм и готовность работать и учиться с лихвой покроют вложенные усилия.

7️⃣ Попробуйте внутреннний поиск. Зачастую в соседнем отделе есть человек, который сейчас увольняется, потому что перерос свою позицию и ищет новые вызовы. И потенциально может прийти в вашу команду.

Обычно российские компании не публикуют вакансии внутри. Это странно. Когда нанимаешь сотрудника извне, пусть и многообещающего — это всегда «кот в мешке». Сотрудники внутри компании — уже проверенные люди, знакомые со всеми нюансами и процессами.

В ДМ я находил таким образом несколько крутых сотрудников из других команд, и обменивался своими. Каждый раз это было самое правильное решение и для компании, и для сотрудников, и для меня.

Ставьте 🔥, если полезно и напишите в комментариях, какой чек-лист вам был бы полезен!

Если какой-то вопрос нужно разобрать срочно, и нет времени ждать материалов здесь — пишите в личные сообщения. Посмотрим, могу ли помочь или подскажу, к кому стоит обратиться.

BY Андрей Осокин