Знаете ли вы, что HR можно не только “обложить КиПиАями”, но и автоматизировать?

Причём польза от этого будет не столько жестокому эксплуататору собственнику/топ-менеджеру бизнеса, сколько самому HR. Потому, что разговор с бизнесом без цифр не сложится, а с вменяемыми метриками пойдёт, как по маслу.
На днях разбирал кейс, когда сделали неправильно: в комментах есть предложение, как починить, а также плюшки от неравнодушных подписчиков.

На одном кейсе всей пользы не увидишь, поэтому расскажу вам про конфу “Автоматизация подбора персонала 2025”, на которой я буду выступать. Тема будет "Метрики рекрутмента: Как связать HR с результатами компании?"

Я подробно разберу:
▪️ Какие показатели важно считать и откуда брать данные.
▪️ Как метрики помогают формировать приемлемый для бизнеса бюджет.
▪️ Методы прогнозирования эффективности найма.

👆Кому интересно, там регистрация бесплатная, конфа будет онлайн 13 февраля 2025 г.

И в тот же день, только вечером, в более тесной компании будем тоже онлайн искать ответы на “вечные вопросы”.

В общем звёзды сошлись, гороскоп на следующую неделю будет плотный

#наём #цифры #эффективность

@PeopleManagementTech

ТОП-навыки, чтобы достичь результата — какие они?

Недавно смотрели в 2030 год с точки зрения критичных навыков, а тут коллеги из McKinsey тоже провели исследование со своим взглядом в будущее. При этом они сделали несколько примечательных выводов, одним из которых поделюсь сегодня.

Если фокусироваться на трёх метарезультатах работы (см. картинку), то для успеха людям понадобятся разные наборы навыков:

1️⃣ Результат “быть трудоустроенным” связан с навыками в области внутренних коммуникаций, способностями переносить неопределённость и с адаптивностью. Логично — человеку нужно уметь подстраиваться под систему и коллег и быть в меру полезным. Словом, снизить шансы выбывали в меняющихся условиях корпоративной жизни. Прямо рецепт выживания для пассажиров.

2️⃣ Результат “высокий доход” — уже больше про то, чтобы держать ухо востро, понимать, как выглядит #большая_картина и умение прокладывать свой путь. Системно, уверенно, целеустремлённо. Однозначно для локомотивов.

3️⃣ Результат “удовлетворённость от работы” (заметьте — это отдельный вид результата) обусловлен большей опорой на себя и свои ресурсы: умение поддерживать самомотивацию, переживать неопределённость, сохраняя уверенность в себе. Думаю, тут и локомотивы, и пассажиры могут себя найти — каждый в своём.

👆 В общем, “хозяйке на заметку” — и самостоятельно порефлексировать (чего же я хочу от жизни и работы), и заглянуть в индивидуальную мотивацию коллег/подопечных.

Это не единственный достойный упоминания вывод из исследования, остальные стоящие подсвечу дальше в постах — stay tuned.

❓Какой результат у вас в фокусе? Напишите в комментариях.

P.S.: Было полезно? Ставьте 🔥.

#мотивация #развитие #эффективность

@PeopleManagementTech

С чего начинается продуктивность команды?

Вы не поверите — с формирования этой самой команды. От того, что за люди в ней окажутся, будет зависеть, какие возможности появятся у бизнеса.

Вторая “свежая мысль”: с этими людьми надо начинать работать ещё до того, как они стали вашими сотрудниками. Спросите, почему? Всё прозрачно:

1️⃣ Их надо на что-то привлечь. Просто так люди обычно не очень хотят срываться с места и бежать к вам.

2️⃣ Их стоит проверить на входе, чтобы убедиться, что они те самые.

3️⃣ Их интерес в процессе отбора надо подпитывать и поддерживать, увеличивая вовлечённость.

4️⃣ Их решение прийти к вам нужно подкрепить, а не выпросить или выманить обманом.

5️⃣ Их надо толково вывести к вам на работу и не потерять из-за каких-то бытовых мелочей или упущенных договорённостей.

👆И если где-то сломается, то нужных людей команда легко может недосчитаться, а без рук ни вёслами погрести, ни паруса поднять.

Знаете, кто пунктами выше занимается?

Правильно — рекрутер. Чем более экспертные и редкие люди вам нужны, тем больше его/её работа напоминает искусство, а не конвейер. Расхожее мнение о том, что рекрутер — это “собака-ищейка” и катализатор процесса найма, имеет смысл начать менять.

В канале Светланы Катаевой Talent Hunters я нашел модель, которая хорошо описывает, чем занимается современный рекрутер. Там рассказ, как успешно найти-отобрать и потом завлечь-вовлечь обе стороны процесса найма, а заодно и ИИ попользоваться, как вчера говорили.

❓Скажите, многие ли знакомые вам рекрутеры работают в такой модели? Напишите в комментариях, что думаете.

#наём #эффективность

@PeopleManagementTech

🚨 Друзья, вы все помните, что чуть меньше, чем через сутки, мы с вами встретимся в прямом эфире? Будем обсуждать нелёгкие вопросы диалога HR и бизнеса, поделимся практикой и ответим на ваши вопросы. Их, кстати, можно задать заранее при регистрации (в форме будет окошко).

Регистрация доступна 👉 по ссылке 👈 и закроется за 40 минут до вылета начала. Ссылку на эфир пришлём всем зарегавшимся в личку, а запись выдавать не будем.

Удалёнка или офис — две крайности для компании, которые могут себе позволить и то, и другое.

На днях у коллег вышла статья с моим участием, которая посвящена спору остроконечников и тупоконечников дискуссии апологетов офиса и дистанционной работы. Этот разговор, кажется, будет вечным. Следующим постом смотрите красивые карточки, если лень читать лонгрид.

‼️ Что и кому подходит? Где выше продуктивность? Является ли удалёнка новомодной блажью бесящихся с жиру ИТ-шных компаний или реально мощным инструментом достижения целей?

Все мысли высказал в статье, расставляя точки над Ё и балансируя противостояние коллег. Кстати, как-то я участвовал в подобном споре, где мы искали правду применительно к ИТ-компаниям.

👉 Я не являюсь однозначным и фанатичным приверженцем того или иного формата работы — всё зависит от компании, её процессов и готовности команды, универсального рецепта нет и быть не может.

❓А вы что думаете? Удалёнка или офис? Напишите в комментариях, что думаете

#управление #эффективность

@PeopleManagementTech

Сильные сотрудники — это проблема… для слабых руководителей.

Причём проблема не надуманная, а вполне реальная. Чем хорош сильный сотрудник: компетентен, умеет разбираться, инициативен, результативен. Обычно это — так называемый A-player (иногда и B) или локомотив. С ними можно горы свернуть или себе шею, если не уметь с таким человеком работать.

В чём проблема:

➡️ Неудобные вопросы. Почему мы делаем так, если можно по-другому? На чём основано решение? Зачем работа ради работы? Слабый руководитель не может аргументировать свои действия и раздражается. Сильный сотрудник привык понимать, что и зачем делает — это основа мотивации. Если логики в работе нет, он её просто не будет делать.

➡️ Отказ слепо подчиняться. Как следствие предыдущего, дисциплина и лояльность такого сотрудника не всегда беспрекословны. Такой сотрудник не будет делать что-то “потому что так надо“. Если решение неэффективно, он скажет об этом. В управлении “я начальник, ты дурак“ это не работает. Руководитель может задавить авторитетом, но это будет разовая история.

➡️ Желание развиваться. У руководителя такому человеку не всегда есть, чему учиться. Слабый руководитель и альтернативной возможности ему не предоставит. Если в компании нет роста, человек найдёт его сам. А это значит, что манипуляции или угрозы тут бессильны.

➡️ Продуктивность. Сильный сотрудник быстро решает задачи и не терпит тормозов. Слабый руководитель может воспринять это как подрыв его власти: "Ты что, лучше меня знаешь?" Да, иногда знает.
Сила не в отсутствии ошибок, а в умении их признавать и исправлять. И в умении воспользоваться правильным советом со стороны. Слабый руководитель боится, что его подсидят. Или что кто-то окажется компетентнее — даже если этого требует должность.

💡 Что делать руководителю?

Если в команде появился сильный сотрудник — это прекрасно. Стоит не душить его, а пересмотреть свои методы управления. Настоящий руководитель не боится сильных — он опирается на их потенциал. Эксперт — это ещё не руководитель, а руководитель — не всегда эксперт. Не бояться, а использовать талант человека как ресурс для роста бизнеса и собственной управленческой компетентности.

❓Кого чаще встречаете вы? Тех, кто боится сильных, или тех, кто строит сильную команду? Поделитесь в комментариях.

#управление #эффективность

@PeopleManagementTech

Выглядеть сильным сотрудником и быть им — "две большие разницы".

Есть категория сотрудников, которые внешне выглядят как сильные. Они говорят правильные вещи, задают неудобные вопросы, отстаивают свою позицию и демонстрируют инициативность. Но на деле оказывается, что это не про результат, а про эффектную картинку.

Разберёмся, как отличить тех, кто действительно двигает команду вперёд, от тех, кто просто под них маскируется.

Признаки «маскировки»:

➡️ Вопросы не для поиска решений, а для демонстрации ума
Такие сотрудники задают неудобные вопросы, но не с целью разобраться, а чтобы подчеркнуть свою экспертность или поставить других в неловкое положение. Они не дают альтернатив, но любят подчеркивать, что “всё не так”.
На вопрос “Какие предложения?” они обычно возвращают “Это ж твоя работа, ты и думай.”

Как отличить?
Сильный сотрудник ищет ответы и предлагает варианты. Псевдосильный — просто создаёт эффект шума.

➡️ Критикуют всё, но не предлагают решений
Их любимая стратегия — находить недостатки и топить более толковых коллег. Не ошибается тот, кто ничего не делает. Но они этим пользуются в конкурентной борьбе. В худшем случае они превращают работу в хаос, где правит не реальный результат, а постоянное "разбирание ошибок" без движения вперёд

Как отличить?
Сильный сотрудник критикует конструктивно и берёт на себя ответственность за изменения. Фальшивый — всегда на позиции комментатора и критика.

➡️ Всегда перегружены, но результат туманный
Их рабочий день — бесконечные звонки, обсуждения, сложные таблицы. Кажется, что человек делает что-то сверхважное, но когда смотришь на результат — его не всегда видно. В их отчётах — что делалось, но не что сделано.

Как отличить?
Настоящая продуктивность измеряется конкретными результатами, а не тем, насколько человек выглядит загруженным.

➡️ Демонстрируют независимость, но игнорируют команду
Сильный сотрудник может не соглашаться с руководителем, но действует в интересах команды и бизнеса. Псевдосильный использует несогласие, чтобы подчеркнуть свою исключительность и дистанцироваться от общей работы. Так он заодно и перекладывает ответственность: “Это ж вы так решили, а я вам говорил!”

Как отличить?
Если человек работает “сам по себе” и воспринимает команду как фон для собственной игры — это не про силу, а про манипуляцию.

➡️ Любят говорить, но не любят делать
Они активно участвуют в обсуждениях, пишут длинные сообщения в корпоративных чатах, но когда дело доходит до конкретных действий — они либо исчезают, либо находят причины, почему “сейчас не время” или кто виноват, что всё пошло не так.

Как отличить?
У сильного сотрудника слова подтверждаются делами. У маскировщика — только разговорами. Ответственность у настоящего — своя, настоящая. У фальшивого — всегда кто-то виноват.

💡Что с этим делать?

Если в команде есть человек, который использует атрибуты сильного игрока, но не приносит реальной ценности, важно не дать ему затянуть процессы и демотивировать остальных. Смотрите на результат, а не на шоу. Сильный сотрудник создаёт ценность, а не просто картинку бурной деятельности.

❓ Замечали таких коллег? Делитесь в комментариях.

#управление #эффективность

@PeopleManagementTech