Российский рынок джоббордов и так-то был последние годы недвижим, находясь в почти классической для консолидированного IT-рынка парадигме «три ведущих игрока, размер лидера на порядок больше, чем размер второго и третьего».
Парадигма эта была стабильной, даже несмотря на действительно амбициозные проекты типа «Яндекс.Талантов», закрывшихся в свое время ровно потому, что заливать разницу в масштабе проекта с Хедхантером пришлось бы мегатоннами трафика, а для Яндекса это не было приоритетом.

Ну а после начала «известных событий» рынок и вовсе последовательно окукливается, потому что инвестиций, способных серьезно поменять расклады на рынке, ни у кого нет и не предвидится, да и зачем, если можно просто прикупить акций главной дойной коровы российского HRTech, которая скушала всех мелких конкурентов по стране и поднимает свои тарифы на десятки процентов в год.

В этой ситуации, если, конечно, не произойдет кардинального слома парадигмы джоббордов за счет какого-нибудь всесильного ИИ, мы обречены наблюдать за ленивыми попытками основных игроков откусить друг у друга полпроцента доли рынка за счет очередного сомнительного прибамбаса, на который можно будет лить свой условно бесконечный и условно бесплатный трафик (кстати, как там «Сетка» поживает?)

И новость про то, что аж целый ВК вышел на рынок рекрутмента в партнерстве с Суперджобом, отлично укладывается в этот ряд.
В голове у лидера проекта со стороны ВК все это наверняка выглядит как сверхамбициозный план по захвату рынка всея Руси, а в голове у лидера проекта со стороны Суперджоба – как Make Superjob Great Again.

Но на деле это скорее всего просто очередная «ставка на зеро»: попытка получить синергию за счет наливания дополнительного трафика на то же самое намоленное место в стиле «ну а вдруг получится».
Штош, пожелаем обоим корпоративным самураям удачи, потому что вероятность достижения обозначенных целей 50/50 как в анекдоте про динозавра. Да и не факт, что они вообще сформулированы, эти цели – ведь для настоящего самурая важен только Путь.

Вызывает уважение, впрочем, полное отсутствие понтов. Ни тебе злопыханий в сторону Хедхантера в стиле «вот теперь-то вашей монополии конецЪ», ни большого анонса с песнями, плясками и привлечением блогеров и инфлюенсеров. Да-да, нам тоже не предложили сделать «нативочку» - мы бы ее все равно не сделали, но предложения получать лестно.
Короче, коней в шампанском купать не стали, да и кот отделался легким испугом – пиво нынче дорогое.

Думаем, опытные дяди и тёти с обеих сторон отлично понимают цену такому проекту: интересная идея, но непонятно, какое волшебство нужно сотворить в реализации, чтобы она взлетела до каких-то приличных размеров. Ну а уж если как-то само собой получится – то и слава богам, объявим прорывом, наградим непричастных, все как мы любим.
Поэтому поиграться – поиграются, но скорее всего, как открыли, так и закроют. Без помпы. Молодцы.

#НаПравахСамиЗнаетеЧего

Модных направлений в HR-консалтинге нынче много. Тут вам и культура, и ценности, и (не к ночи будь помянуто) счастье сотрудников, и даже тренинги командной работы на основе архетипов личности, с выяснением, кто тут у нас, простите, Любовник, кто Бунтарь, а кто Мудрец, и что со всеми этими персонажами потом делать.
Не подумайте плохого – это все бывает нужно и полезно.

Но велика вероятность, что если вы эйчар в производстве, пищевой промышленности, логистике, рознице, агропроме, добыче полезных ископаемых или в других отраслях, где люди призваны приносить реальную пользу в физическом мире, то вам сейчас будет полезнее немного другой консалтинг.

Например, планирование структуры и численности, расчет планов производства и сменных заданий, анализ ФОТ относительно трудоемкости, расчет различных форм оплаты труда для разных категорий персонала – и да, старое доброе нормирование и даже при необходимости хронометраж, куда ж без него.

А еще не помешает разработка электронных курсов и СОП (Стандартных Операционных Процедур), да таких, чтобы персонал можно было легко и быстро адаптировать, потому что времени у бизнеса нет, да и персонала на рынке нынче не так чтобы избыток.
А ведь есть еще и такие важные штуки, как внедрение стандартов бережливого производства, оценка профессиональных рисков, и прочая и прочая.

И на рынке не так много компаний, которые на этом специализируются и делают хорошо. Но вот консультанты компании «Алрино» сделали в этих направлениях и отраслях более 1500 проектов, так что кое-что в этом понимают.

Так что, если вы заняты реальным делом и хотите делать его еще лучше – переходите по ссылке и узнайте точки роста вашей компании ⬇️⬇️⬇️

❗️ ТГ: @alrino_ru

❗️Сайт: alrino.ru

В пятницу о том, как в одной истории могут оказаться ужасы местного трудового законодательства и страшилки из мира шоу-бизнеса.

Аксакалы рассказывают, что пару десятилетий назад Южная Корея на государственном уровне взяла курс на строительство лучшего в мире шоу-бизнеса, чтобы за корейский контент платили во всем мире.
Корейцы люди основательные, упорные и не бесталанные. И потому, например, человечеству посчастливилось увидеть побившую все рекорды Нетфликса «Игру в кальмара», четырежды оскароносных «Паразитов» и множество скучнейших по нашим понятиям, но весьма хорошо принимаемого кинокритиками киноконтента от режиссеров типа Ким-Ки-Дука.

Но самый важный вклад в современную поп-культуру, конечно, вносят корейские поп-исполнители. C выхода почитаемого миллениалами Gangnam Style прошло уже двенадцать лет, но корейцы позиций не сдают, и вот уже зумеры отплясывают под разных там BTS и прочих NewJeans.

И тут нужно рассказать, что корейцы – люди не только основательные и упорные, но и, дипломатично говоря, дисциплинированно-жертвенные.
Студенты у них натуральным образом с ума сходят перед экзаменами, работники вполне себе умирают на работе от перегрузок, а рождаемость в стране одна из самых низких в мире – потому что все заняты дружным зарабатыванием максимального количества денег в единицу времени, а потому детей рожать не только некогда, но и весьма накладно – потому что каждая минута не на работе чревата снижением дохода и проигрышем в конкурентной борьбе.

Так вот. На поп-культуру этот принцип распространяется в полной мере – несчастных звезд шоу-бизнеса используют в хвост и в гриву, выжимая из их времени все возможные деньги – никакого тебе work-life balance, беспрекословное подчинение продюсеру, необходимость регулярно делать странные штуки, общаться со странными людьми и терпеть от них странные вещи.
В общем, ни на одном нормальном рабочем месте такого ужаса никто не видывал (ведь правда же?)

Впрочем, жаловаться корейским труженикам шоу-бизнеса некуда – по корейскому законодательству они являются не наемными сотрудниками, а частными предпринимателями, а стало быть, правила харрассмента на рабочем месте на них не распространяются. Даже если дело доходит до дачи показаний перед аж целым Комитетом по труду Корейской Национальной Ассамблеи (парламента то есть).
Именно это произошло с одной из участниц группы NewJeans, которая пожаловалась на разные унизительные практики на рабочем месте – каковое место рабочим признано не было.

Сравните с последовательной политикой на признание харрассментом неподобающего поведения не только в отношениях работника и работодателя, но и в отношениях инвестора и CEO, которую приняли в противоположной части мира, и почувствуйте, что называется, разницу.
Интересно, что было бы, если бы в нашем шоубизе какая-нибудь поп-звезда подала на своего продюсера жалобу в трудовую инспекцию за домогательства на рабочем месте? Наверное был бы какой-нибудь еще третий вариант. Но пусть, как говорил Мао Цзедун, расцветают сто цветов, пусть соперничают сто школ.

Хороших выходных!

Понедельничное утро!

Про нюансы оргдева в малых формах сегодня.
На глаза попалась довольно интересная статейка про то, какие организационные элементы стартапа на ранней стадии пугают венчурных инвесторов, и это особенно интересно, учитывая, что большинство фаундеров приходят из корпоративной среды.

В первых рядах там, конечно, зарплата фаундера – логично, что если фаундер поднимает для компании миллион долларов и платит при это себе зарплату в 200 000 долларов в год, то он уже сжег пятую часть денег.
При том, что 200 000 долларов в техкомпании в Калифорнии – это совершенно не выдающаяся зарплата и совершенно логично, что основатель с прошлым в каком-нибудь Гугле или той же экстремистской Мете наверняка получал даже больше.
Нормальной для основателя считается зарплата в 85 тысяч долларов в год, и такие деньги в техкомпании получают только самые джунячьи джуны. Падение уровня жизни огромное, но такова уж стартаперская доля.

Зарплата зарплатой, но есть и другие признаки, от которых инвесторы стараются держаться подальше. Например, личный ассистент у фаундера на ранней стадии. Если в корпоративной среде личный ассистент руководителя – понятная и полезная боевая единица, при хорошем профиле значительно снижающая сложность взаимодействия в топ-команде, то в стартапе ранней стадии любой непроизводительный хэдкаунт – это трата и так не слишком больших ресурсов не совсем понятно, на что.

Личный ассистент – сразу видное излишество, но есть и слегка контринтуитивные на перввый взгляд страшилки для инвесторов. Например, наличие в стартапе ранней стадии позиций COO. CFO или, боже сохрани, CHRO.
В большинстве случаев компании на этой стадии просто не нужна отдельная функция финансов на уровне CEO-1 или тем более «операционный директор», традиционно отвечающий за финансы, HR и юристов – там просто пока особо не за что отвечать.
Ну а бухгалтерию и кадры такие компании обычно просто выносят на аутсорс, благо недостатка в аутсорсерах нет.

Возникает, конечно, вопрос – а есть ли вообще в компании на ранней стадии C-level роли, кроме CEO, которые не пугают инвесторов? А это, наши маленькие любители оргразвития, зависит от роли CEO в компании. Например, если CEO – это главный спец по продукту (CPO), то логичным и не пугающим будет появление CTO. И наоборот, если CEO занимается технологиями (что редко, но бывает), то наличие CPO и даже CRO (то есть главного продавца) может выглядеть логично. А если CEO – это главный продавец, то вполне логично будет иметь даже на первый взгляд пугающую должность COO, которая просто будет означать «человек, реально руководящий компанией, пока CEO поднимаете денег у инвесторов и питчит клиентам».

Впрочем, у каждого инвестора свой взгляд на то, каким должен быть стартап, а у каждого стартапера свой взгляд на нейминг. И, поскольку обычно у стартапа есть возможности показать инвесторам несколько больше, чем просто названия основных должностей, то можно попытаться все объяснить. Даже зарплату в 300 килодолларов в год, да и личного секретаря, чего уж там.

Хорошей недели!

Ну и давайте про главный HR-мем недели.
Для тех, кто избежал ознакомления с кейсом, сообщаем: в интернете уже пару дней гуляет скриншот письма от руководителя HR индийской компании Yes Madam, которая управляет сетью салонов красоты, а также ИТ-платформой, позволяющей вызвать бьюти-специалиста на дом.
Краткое содержание письма выглядит примерно как «недавно мы провели опрос о том, много ли у вас на работе стресса, и по результатам приняли решение уволить тех, у кого его много».
История всколыхнула весь эйчарский и околоэйчарский мир – такого праздника на улице людей, раскручивающихся на утверждении «эйчарам нельзя верить» не было давно.

Давайте посмотрим правде в глаза: все взрослые люди знают, что HR коммерческой компании – не «врачи без границ». За исключением тех коллег, которые искренне любят людей как биологический вид (сочувствуем им, с такой мотивацией в профессии нелегко), эйчары помнят, что улучшать жизнь людей и защищать их (от других людей в организации) нужно не ради мира во всем мире, а во имя высокой продуктивности и принесения ценности акционерам.

Но правило оставаться человеками при этом никто не отменял (опять же из циничных побуждений: хорошая репутация организации удешевляет найм и снижает расходы на удержание). И потому ни один приличный эйчар никогда не позволит себе уволить по результатам опроса вовлеченности, и уж тем более по следам опроса о ментальном здоровье.
А неприличные придумают огромное количество других причин увольнения – плохие оценки на ревью, отзывы коллег, необходимость сокращения штата вследствие плохих финансовых результатов и т.д. И чтобы написать такое письмо, нужно быть не только неприличным, но и очень глупым эйчаром.

Поэтому подгорело у всех максимально и везде. А на следующий день компания выложила пост о том, что на самом деле никто не был уволен и вся акция была приурочена к запуску первого в Индии «отпуска для снятия стресса», который каждый сотрудник Yes Madam может взять на шесть дней в году.
И у всех подгорело еще больше.

У тех, кто весь предыдущий день плясал на костях эйчаров – оттого, что все оказалось неправдой. Тут же, кстати, возникла конспирологическая версия, что компания реально всех уволила, а потом судорожно за сутки придумала этот «отпуск для снятия стресса». Ну да, ну да.
У самих же эйчаров подгорело потому, что так полоскать репутацию коллег, чтобы выделиться среди них же – это, дипломатично выражаясь, ну такое.

Ну а пока страсти продолжают бушевать уже вокруг того, насколько этично устраивать подобные мистификации, мы зашли на страничку в LinkedIn той самой девушки, от имени которой было направлено утекшее в сеть письмо – руководителя HR в компании. И обнаружили, что в списке ее важнейших навыков «управление персоналом» - лишь на втором месте. А на первом – хотите верьте, хотите нет – «письменная коммуникация».

#НаПравахСамиЗнаетеЧего

🙋‍♀️ HR-менеджер: «Хочу вырасти до бизнес-партнёра»
🤨 Компания: «Но вы же лишь нанимали персонал…»

Вот так с ходу решать задачи бизнеса без понимания его контекста — сложно. Нужно упорядочить знания, чтобы не замыкаться на рекрутменте, а решать более комплексные вопросы: внедрять HR-аналитику, управлять изменениями и налаживать корпоративную культуру.

Эти функции позволяют HR BP получать в среднем 158 000 рублей, больше никогда не закапываться в операционке — и быть востребованными на рынке труда.

Систематизируйте знания и освойте навыки на программе «HR бизнес-партнер» от Академии Eduson. В учебном плане — 145 уроков по HR-аналитике, бюджетированию и управлению проектами, а также более 20 бизнес-кейсов и тренажеров для практики.

🔸Среди спикеров — Алена Владимирская, представитель HeadHunter, действующие HR бизнес-партнеры крупных компаний — вы получите только проверенные инструменты и бонусный блок по нейросетям, чтобы автоматизировать работу и делегировать ИИ рутинные задачи.

✅ Оставьте заявку с промокодом WTF — получите скидку 65% и специальные бонусы от «Литрес»: подписку на месяц, книгу из подборки и скидку 20% на весь каталог!

Понедельничное утро!

Подвезли интересное.
Илон наш Маск в очередной раз подал в суд на Сэма нашего Олтмана и его компанию OpenAI. И совершенно ничего интересного для нас в этом не было бы, если бы Маск (точнее, конечно, его юристы) в этот раз не заявили забавное – что OpenAI переплачивает своим сотрудникам, чтобы «чтобы задушить конкурентов».

Это все, конечно, юридический троллинг, потому что ни одно антимонопольное законодательство не запрещает платить своим сотрудникам ровно столько, сколько вы хотите – это вам не картельный сговор, когда несколько компаний договариваются о вознаграждении, а нормальная конкурентная практика. Но юристам OpenAI, конечно, придется потратить некоторое время и деньги, чтобы доказать это в американской судебной системе, где в целом можно подать в суд за что угодно, и при больших усилиях даже это что угодно запретить.

Одни там ушлые журналисты сразу же решили это проверить, и для этого достали из закромов американских миграционных служб открытые данные по зарплатам тех сотрудников, для которых OpenAI и xAI выступали спонсорами виз – и сравнили их зарплаты со средними зарплатами, которые указывают работодатели для подобных профессий (эта величина называется «превалирующей зарплатой»).

Данные в статье, дипломатично говоря, ограниченно валидны. В них сравниваются самые высокие зарплаты сотрудников элитных исследовательских лабораторий со средней (даже не медианной) зарплатой, установленной государством на основании примерно всех специалистов этой и смежных профессий любых грейдов, завезенных в любые регионы США (а зарплата по регионам там разнится на десятки процентов).

Если сравниваться по грейдам и регионам, и брать в качестве базы для сравнения выборку больших техкомпаний, то получится что-то вроде «обычно бигтех платит на 75 процентиле, а OpenAI платит на 90».
Но тут все сделано, чтобы показать, как злобные буржуины, всеми силами приближающие восстание машин, переплачивают своим приспешникам дата-сатанистам, в то время как дети в Африке голодают.

Картинка, тем не менее, получается любопытная, а главное, забавная: Маск в целом прав если не по сути, то по форме своих претензий: OpenAI платит на 87% выше этого воображаемого рынка, а xAI – всего на 37%. Так что пожелаем обеим сторонам раскрыть в ходе безжалостных судебных противостояний как можно больше зарплатных значений, и желательно по грейдам, семьям должностей и географиям. Интересно же.

Хорошей недели!

#НаПравахСамиЗнаетеЧего

Дайте людям делать то, что они делают лучше всего

Команда Хантфлоу анонсировала собственный искусственный интеллект. Хантфлоу AI непрерывно обучается специфике работы компании и рекомендует подходящих кандидатов из накопленной базы резюме. Это позволяет рекрутерам работать сразу с «тёплыми» кандидатами — то есть с теми, кто уже знаком с компанией и кому не нужно заново «продавать» работу в ней. Это экономит время и ресурсы бизнеса: по данным пилотного запуска, сроки найма сокращаются в два раза.

Работает это так: ИИ в отдельной вкладке собирает подходящих по его мнению кандидатов. Рекрутеры просматривают резюме и историю взаимодействия, принимая решение: взять человека в работу или исключить из рассмотрения на вакансию.

Схема простая, но действенная. Получается, что искусственный интеллект делает то, в чем он разбирается лучше всего — в аналитике. При этом дает рекомендации, основанные на накопленном опыте поведенческих факторов самых важных в бизнесе людей — рекрутеров. А уже они делают то, что должны — собирают сильную команду.

Читатели канала со стажем знают, как мы относимся к отделам исследований рекрутинговых компаний. Вот и в этот раз исследование Hays, ой, то есть, простите, GetExperts про рынок труда нас не разочаровало.

Там по-прежнему инсайты из разряда «90% компаний столкнулись с бизнес-вызовами в 2024 году» и вынесенные на главную страницу лендинга выводы типа «60% компаний больше всего удерживали сотрудников, чаще всего в продажах» (для пущего эффекта предлагаем заменить «больше всего» на «изо всех сил», чтобы оставшиеся 40% как бы не изо всех сил, а слегка удерживали).
В общем, всех специалистов нашла компания GetExperts, кроме редактора и корректора.

Впрочем, вопреки расхожему мнению, придираться к логике и русскому языку – для нас не самое интересное. Самое – смотреть на большие тренды, а их уловить можно. И особенно это интересно, если сравнивать те же данные с показателями «русского зарубежья». В этом смысле 2024 год окончательно утвердил концепцию «два мира – два Шапиро» в отношении судьбы уехавших и оставшихся.

В России на огромное количество специальностей царит совершенно лютый рынок кандидата – именно это имелось в виду в элегантной формулировке от GetExperts «68% специалистов считают, что найти работу можно или легко».
Если применять тот же самый стиль к поиску работы уехавших, то найти ее будет «сложно или нельзя».

Если в России, с обилием денег, инфляцией, не до конца освоенными рынками и дефицитом кадров для компаний проблема – это как удержать ключевого сотрудника, которому опять принесли оффер, от которого невозможно отказаться, в Европе даже квалифицированный спец будет искать работу месяцами.
Если в России почти все приличные айтишники – это белая кость и голубая кровь, то на Западе для получения хорошего оффера нужно умело притворяться специалистом по машинному обучению, да к тому же уметь это все объяснять на приличном английском языке.

Если в России особо удачливые и востребованные могут получить оффер в полтора раза больше, просто показав нос на рынок, и зарплату ежегодно повышают на 5-10%, то уехавшие пока в основном держатся за свои места, и пока только малая часть перешла порог под названием «устроиться не в компанию с русскими корнями, а в настоящую западную». Хотя таких все больше и больше.
Если в России сменить индустрию довольно легко, то на Западе – еще сложнее, чем раньше. Специализация важна, когда у вас нет денег на лишних людей.

При этом оставшиеся уже не горят желанием ехать, а уехавшие все еще не собираются массово возвращаться, а стало быть, между ними с каждым годом пролегает все большая и большая пропасть.
В этом смысле страшно (и) интересно, какие новости нам принесет будущее: случится ли маловероятная, но долгожданная оттепель достаточно быстро, чтобы эта пропасть не стала непреодолимой.

Под конец года обнаружили интересное в дружественном канале Upscale 11.

И по мотивам их поста, а также наблюдений за парой каналов талантливых коллег помоложе, мы хотим пожелать вам в новом году пару вещей из арсенала Капитана Очевидность, но, возможно, они вам пригодятся.
А поскольку часть наших авторов родом из Сибири, мы приведём вам неоднозначную, но яркую аналогию.

Работа с трендами похожа на убегание от медведя. Вы можете только подозревать, откуда медведь появится, насколько он будет агрессивен и с какой скоростью будет бежать.
Но есть и хорошая новость - чтобы убежать от медведя, не нужно быть самым быстрым, нужно всего лишь быть быстрее самого медленного товарища.

Поэтому в мире пугающих трендов с непредсказуемым результатом лучше сосредотачиваться на том, что вы можете контролировать.
Вы не можете контролировать изменения на рынке труда, но вы вполне можете настроить ваши процессы так, чтобы пострадать от этого меньше, чем конкуренты.

И, кстати, о процессах. Помните, что порядок бьёт класс. Если ваши базовые процессы работают как часы, то поверх них можно строить все, что угодно, включая модные инновации (и кстати, экспериментирование с модными инновациями - тоже вполне себе процесс).

Лучшие эйчары, которых мы знаем, имеют безукоризненно настроенные и постоянно совершенствуемые основные процессы - от рекрутмента и КДП до оценки и премирования - и именно поэтому могут себе позволить заниматься внедрением инноваций, прости господи цифровизацией, человекоцентричностью и прочими модными штуками.
Отвлекаться на модные новые штуки, не имея хорошо налаженной базы - это верный шанс оказаться тем самым медленным товарищем.

Но вернемся к нашим медведям, то есть трендам. Каждый год вы имеете дело с постоянно появляющимися новыми мндведями, и состав участников погони тоже меняется, но принцип остаётся неизменен - каждый год вам нужно быть просто чуть эффективнее, чем рынок в среднем, и тогда рано или поздно вы чисто статистически станете чемпионом.

Так что будьте чуть лучше рынка по основным показателям - и будь что будет.

С наступающим!

С прошедшими!

В рубрике «пока вы спали» - Дженсен Хван (которого злопыхатели за что-то называют Хуангом), CEO компании NVIDIA, предрек очередную революцию в компаниях - и какую!
На конференции CES-2025 он заявил, ни больше ни меньше, что все айтишники станут эйчарами.

Впрочем, полностью его высказывание звучит так: «сегодня ИТ-отделы управляют работой различных программных систем. В будущем они будут поддерживать, ухаживать, тренировать и улучшать различных AI-агентов и предоставлять их компании для использования. В сущности, ИТ-отделы станут HR-отделами для ИИ».

Вообще ИИ-агенты – это тема, которую вам, дорогие читатели, предстоит кушать с ложечки весь наступивший год. Прошлый год закончился тем, что классические большие языковые модели и прочий генеративный ИИ не оправдали ожиданий по поводу экспоненциального роста их возможностей, о чем мы писали вот тут.
Но вдруг обнаружилось, что, во-первых, они и так уже справляются с целым комплексом задач лучше, чем средний человек, а во-вторых, с этими их возможностями генеративным нейросетям можно найти тысячи вариантов применения, чем тысячи коллективов по всему миру немедленно принялись заниматься.

А самое интересное, что язык – это модель мира (привет, Людвиг наш Витгенштейн), а значит, принципы обращения с языком можно перенести как минимум на действия в виртуальной вселенной, а при определенном упорстве и везении – и на вполне себе реальный физический мир. Отсюда и возникла концепция ИИ-агентов, то есть моделей, которые умеют не только разговаривать, но и мешки ворочать.

На обывательском уровне это будет выглядеть так: можно будет не просто попросить машину найти что-то в интернете и пересказать, написать код или нарисовать презентацию на основе таблички, а, например, под ключ создать дизайн квартиры и запланировать / забюджетировать ремонт с использованием стройматериалов и мебели, найденных на соответствующих сайтах, а затем обратиться к нескольким ремонтным бригадам и запросить у них смету.

А при наличии физического интерфейса с реальным миром (например, пресловутого робота-гуманоида, до которых уже близко), вполне возможно, даже исполнится мечта любого скуфа о том, чтобы ему кто-то с утра в субботу гонял за пивом (возможно, такого домашнего робота даже назовут «альтушка»).

Понятно, что многие корпоративные задачки этим самым агентам тоже будут вполне под силу. И вот таких вот агентов и будут хороводить в будущем ИТ-департаменты по мнению Дженсена Хвана. Аналогия понятная, но HR-департаментам вряд ли что-то угрожает – с таким же успехом текущих тружеников хелпдеска можно назвать «эйчарами для ноутбуков и принтеров».

Впрочем, до этого светлого будущего еще есть некоторый разбег. Текущие ИИ-агенты пока работают в прямом смысле как слепые котята – переходят по всем опасным ссылкам, нажимают все неправильные кнопки, совершают дурацкие ошибки в логике и подсчетах и делают разную прочую веселую дичь.
Но если вы видели первые (еще не очень большие) языковые модели, над которыми мы весело смеялись не далее как три года назад, то вы представляете скорость, с которой эта индустрия может развиваться, так что пристегните ремни.

И именно за то, как наладить человеко-машинное взаимодействие с этими самыми агентами, и будет проходить основная битва на поле автоматизации в ближайшие пару лет.
Ну а, поскольку эйчарам пока вроде ничего не угрожает, нам будет о чем писать, а вам – о чем читать.

Хорошего рабочего года!

А вот еще из интересного на правах итогов года и трендов ближайшего будущего.

Наши источники сообщают, что в последний год случился взрывной спрос на познание иррационального среди топ-команд.
Иррациональное – не значит сразу магическое, не подумайте бог знает чего. Никто бизнес-планы на кишках жертвенных животных не строит, да и найм по указанию астрологов – скорее удел единиц.

Мы говорим про мероприятия для топов вполне респектабельных компаний – банков, айтишечки, металлургии, инвестиционных холдингов – в ходе которых топ-команду вывозят куда-нибудь на таежную заимку, где можно поучаствовать в магическом ритуале с шаманами. Или, например, можно отправиться в далекий православный монастырь, где погостить пару дней, поесть в трапезной и послушать истории от настоятеля. Все это в перерывах между командными упражнениями.

Попутно вырос и спрос на чуть более традиционные, но тоже не имеющие прямой связи с бизнесом упражнения – общение со спортсменами-чемпионами, ветеранами Сил специальных операций, актерами, музыкантами, изучение техник, применяемых экстремалами в различных видах человеческой деятельности.
Говорят, что у таких людей встречи с топ-командами различных компаний расписаны на полгода вперед.

Причастные к этому бизнесу люди рассказывают, что речь здесь не столько о том, чтобы получить неведомое вдохновение (которое некоторые, впрочем, получают), сколько о том, чтобы получить навыки управления собой и взаимодействия с окружающими в ситуации неопределенности, получения дополнительного ресурса, а возможно, и некоторой коллективной психотерапии.

Интересно, что в западных компаниях, по словам наших источников, историй с шаманами, монахами и прочих условно духовных практик значительно меньше, хотя пригласить какого-нибудь чемпиона-скалолаза выступить перед топами, а потом с ними отужинать – милое дело.
Но дело, по их мнению, не в пресловутой духовности или ее отсутствии, и даже не в том, что стресса у международников меньше (хотя это еще бабушка надвое сказала). Просто международники значительно больше российских компаний боятся кого-нибудь нечаянно задеть специфической этнической или духовной практикой. Еще не хватало после командной сессии разбираться с жалобами на какую-нибудь культурную аппроприацию. Вот и концентрируются на общепринятых вещах - спорт, экстремальщина и все такое.

При этом никто и ни в какой части мира, понятное дело, не приходит к поставщику услуг с запросом «а отвезите-ка мою первую линейку в монастырь или к шаманам». Обычный запрос выглядит как «люди устали, хочется понять, откуда брать силы».
Сколько продлится спрос на иррациональщину среди топ-команд – непонятно. Но если вы в HR-консалтинге и у вас есть знакомый шаман или скалолаз – возможно, это ваш шанс неплохо заработать.

#НаПравахСамиЗнаетеЧего

Календарь, как известно, – неумолимая штука.
Вроде только вышли из длинной череды праздников, погрузились в посленовогоднюю депрессию, а уже пора готовиться к следующему этапу – гендерные праздники практически на носу!

И поверьте, провести правильный корпоратив – это безусловный плюс в вашу карму и весьма приличная добавка к ресурсу ваших сотрудников.

А кто сделает это лучше, чем признанные корифеи интеллектуальных развлечений – «Мозгва»? Да никто!
Онлайн или офлайн, для маленького отдела или большой корпорации, а также какое слово в словосочетании "интеллектуальные развлечения" должно быть главным - выбирать только вам. С "Мозгвой" возможно очень многое.

Но мы хотим подчеркнуть, что во-первых, всё (развлекательный квиз, диско, фото, площадку, сценарий и прочее и прочее ) можно сделать под ключ, то есть эйчарам не придётся ничего придумывать, а во-вторых , бюджет мероприятия в расчёте на человека вас приятно удивит!

Прямо сейчас пишите ребятам в лс (https://www.tgoop.com/YanaDonskikh) или звоните +7 925 556 03 55 — вам все расскажут!

Ну и, пожалуй, последнее из трендов-предсказаний, вдохновленное самым громким событием недели – сокращениями в центральном аппарате Газпрома. Событие кажется настолько знаковым, что о сокращениях в компании пишут даже в зарубежной прессе.

Разнообразие заголовков, теорий и предсказаний поражает даже бывалых наблюдателей за отечественным корпоративным бестиарием. В последние два дня мы видели статьи под названием «пойдут ли сокращения в Газпроме на пользу России?», заголовки в стиле «Масштабы сокращений – колоссальные!» и прочий ужас-ужас. Особо ретивые предсказатели предрекают скорое наступление рынка работодателя. В общем, весело.

И действительно, событие кажется эпохальным, ведь Газпром до того никогда-никогда не занимался сокращениями.
Кроме, конечно, 2008, 2009, 2017 и 2021 годов – и это только то, что находится беглым поиском на первой паре страниц, а более мелкие оптимизации в компании так или иначе проводились и проводятся почти постоянно.

Сэм Олтман из OpenAI сказал в последней статье: «Учитывая возможности, открывающиеся в нашей работе, мы не можем быть обычной компанией». Определение «не может быть нормальной компанией» в голове у обывателя в полной мере относится и к Газпрому, но оно мифическое.
Газпром – самая обычная ресурсная госкорпорация, решающая государевы задачи. Таких по миру полно, начиная от Petrobras и Saudi Aramco, и заканчивая казахстанским Казмунайгазом, который похож на Газпром как брат-близнец, только поменьше, а также Роснефтью.

Все эти компании не просто быстро и с удовольствием обрастают тысячами очень важных людей, не приносящих никакой ценности. Часть из них – это нормальное расползание бюрократического аппарата. Но другая часть – это друзья и родственники важных людей, заслуженные пенсионеры и прочая лакшери-социалка под видом трудоустройства.
И это нормально для любой ресурсной госкорпорации, потому что лакшери-социалка для родственников элиты и заслуженных людей – это вполне себе государственная задача.

Но главная государственная задача – это обеспечивать непрерывный поток денег для государства. Ее приоритет чуть выше, чем содержание родственников элиты и заслуженных людей. И как только эта задача перестает выполняться, весь праздник жизни довольно резко завершается.
Вот ровно это и происходит сейчас в Газпроме. А если у вас ФОТ центрального аппарата полмиллиарда долларов, то любой нормальный топ-менеджер захочет сорвать низко висящий фрукт, сэкономив четверть миллиона. Нормальная флюктуация, не первый и не последний раз. Заодно отличный пиар для компании – видите, как мы жахнули по бездельникам и иждивенцам, аж в европейской прессе пишут. Наверняка в пресс-брифинг первого лица попадет.

Что же касается наступления рынка работодателя – то мы скажем вот что.
Предыдущие два года для многих компаний были невероятно сложными операционно, но неожиданно хорошими финансово. Но, кажется, что эффекты, которые обеспечивали этот неожиданно приятный финансовый результат, исчерпываются, поэтому следующие два года многие компании прогнозируют финансово сложными, а большой ФОТ админперсонала – идеальная цель для оптимизации.

Поэтому да, для сокращаемых из Газпрома рынок работодателя точно наступит, как и для всех остальных, кто окажется на улице после многих лет работы на административной должности в крупной не особо меняющейся корпорации. Поэтому главный, хоть, возможно, и запоздалый совет, который можно дать сейчас офисным самураям – не бронзоветь.

По интернету уже лет пять ходит двустишие про то, что «у молодежи три пути: вебкам, закладки и IT». И, конечно, все уважающие себя сетевые тролли регулярно высказываются на тему того, что эта самая молодежь, попробовав это самое IT, регулярно уходит в вебкам, ибо при сопоставимой, гхм, интенсивности работы платят в вебкаме значительно лучше. Более того, случаи ухода в порноиндустрию из офисной жизни – не редкость, многие бывшие и настоящие порноактрисы говорят об этом в своих интервью.

Но на прошлой неделе широкую известность получил, кажется, первое документально подтвержденное обратного перехода – из порно в IT.
Любители деанонимизации порноактрис с анонимных форумов обнаружили, что довольно известная порноактриса работает руководителем одной из команд аналитики в Ламоде – да не просто работает, а довольно активно выступает на митапах.

И в этой новости, без шуток, сразу несколько хороших новостей.
Во-первых, очередное подтверждение того, что род занятий и интеллект – это две вещи, которые совершенно необязательно коррелируют. То есть, чем более престижная и сложная профессия, тем (по идее, конечно) выше интеллект. Но работа даже в такой стигматизированной индустрии, как порно, совершенно не означает, что у человека интеллект ниже среднего.
Тут, конечно, можно шутить на тему требований к должностям в Ламоде, но знающие люди, посмотревшие видео девушки (на митапах, а не там, где уважаемые читатели, возможно, подумали), говорят, что там вполне себе тимлид аналитики.

Во-вторых, показательно, что девушке удалось даже в текущих услових, живя двойной жизнью, переучиться и сменить профессию. А это значит, что когда в наших широтах профессия секс-работницы перестанет быть стигматизированной до уровня, выражаемого исключительно матом, эти самые работницы на «пенсии» вполне смогут проходить реадаптацию, рескиллинг и ре-что-угодно-еще, и впоследствии заниматься другими вещами.

В-третьих, любопытно, как повела себя компания, оказавшись в ситуации совершенно уникального кризиса бренда работодателя. С одной стороны, по телеграму ходит из внутренняя рассылка за подписью HRD, где в переводе на простой русский язык написано «отвалите от девушки, никто не вправе травить человека за такие вещи». А с другой – все видео с ней на своих сайтах Ламода аккуратненько подтерла, что еще раз говорит о том, насколько стигматизирована в России секс-работа.

Ну а всем, кто хихикает по поводу истории, мы желаем оказаться даже не на месте самой барышни – это будет немного слишком для большинства людей – а на месте HR-партнера команды аналитики Ламоды. И подумать, как бы вы вели себя в ситуации, когда ваш ключевой менеджер вдруг оказался не тем, за кого себя выдавал. Проделайте с собой такое ментальное упражнение, может, отпадет охота смеяться над чужими драмами.

Платформа для отзывов сотрудников про компании Comparably подвела итоги исследования «Лучшие компании с точки зрения компенсации», которое проводилось на материале отзывов от сотен тысяч сотрудников нескольких сотен больших американских компаний. И это прекрасный повод поговорить о том что такое воспринимаемая компенсация, и чем она отличается от абсолютной.

Примерно все издания, освещавшие результаты, вышли примерно с одним посылом: на первом месте с точки зрения компенсации не какая-нибудь многомиллиардная ИТ-корпорация из Калифорнии, а скромный провайдер HR-услуг из Оклахомы. Это примерно как если бы у нас на первом месте оказалась бы компания из Омска.

Выигрыш компании из Оклахомы – это, конечно, аномалия – большинство компаний в рейтинге – те самые многомиллиардные ИТ-корпорации из Калифорнии, ну или на худой конец, консалтинг с восточного побережья или банки из Нью-Йорка.
Но Гугл и экстремистская Мета, например – только в конце второй десятки. Впереди всех – компании второго эшелона, специализирующиеся на конкретном типе продуктов: Adobe, Salesforce, Workday. Платят в них не так жирно, но зато эти компании известны несколько лучшим отношением к сотрудникам, а заодно чуть более понятной миссией (нишевой компании легче определить, ради чего ее сотрудники работают, чем разросшемуся триллионному франкензавру).

А потому на главный вопрос – справедливо ли вам платят? – в них отвечает значительно больший процент сотрудников, чем в Гуглах и Метах.
Да и в консалтинге – BCG, известная своей сравнительной человечностью, на втором месте в рейтинге. Суровая же «маккинзячечная», где платят заметно выше – в списке первых пятидесяти отсутствует. Говорят, что похожая история происходит с компанией Anthropic, в которую случился настоящий исход из OpenAI, в которой платят платят больше.

Справедливость – штука тонкая, но чем квалифицированнее ваш персонал, и/или чем старше, тем больше вы будете слышать вещи типа «я вот этим ни за какие деньги заниматься не буду».
От одной барышни, топ-мененджера по профессии, один наш автор даже услышал интересное «я специально не торговалась по зарплате, чтобы не создавать себе ситуацию, когда жалко уходить из-за денег».

В общем, один наш источник, HR-директор, рассказывал своим топам результаты сравнения заработных плат с рынком. И в раздел, где объяснялось, при каких условиях на каком процентиле платят, включил слайд, где большими буквами было написано: чем ниже качество менеджмента, там выше процентиль, на котором приходится платить, чтобы удержать топовых специалистов.

И чем вы более от этих самых зрелых осознанных и квалифицированных зависите, тем больше у вас шансов начать вместо семьдесят пятого платить по девяностому из-за того, что качество менеджмента такое себе. А разница между p75 и p90, часто совершенно не 15%.

Вот вы все про разные дипсики читаете (а если не читаете, то почитайте). А тем временем президент США Дональд Фредович Трамп совместно с Министром Эффективности Правительства США Илоном Эрроловичем Маском на двоих запустили, возможно, Крупнейшее Сокращение Персонала в Истории (все с больших букв, да).

На прошлой неделе 2 миллиона (!) работающих на полую ставку сотрудников американских госучреждений получили письмо с заголовком «Развилка на дороге».
Забавный способ прислать предложение добровольно уволиться, но Илон Эрролович, как маньяк из второсортных сериалов, любит оставлять на месте преступления визитные карточки: письмо именно с таким заголовком получили в такой же ситуации сотрудники купленного Маском Твиттера. Теперь ждем, когда раковину в белый дом занесет, если вы понимаете о чем мы.

Впрочем, в письме федеральные служащие получили щедрое предложение уволиться по-хорошему. Если на письмо ответить словом «Увольнение», то можно получать зарплату до сентября включительно (то есть еще 8 месяцев), при этом не появляясь в офисе и не работая на полный день - а если повезет, то и вообще.
Что интересно, количество получивших письмо примерно равно общему числу гражданских федеральных служащих в США, если не брать почтовую службу. Ее сотрудникам, а также служащим миграционных органов и американским силовикам письмо счастья не пришло.

Восемь окладов, а также действующая все это время медстраховка и прочая социалка – это небывалый с точки зрения американских компаний парашют. И, хотя обещание все это время не привлекать сотрудников федеральных служб к полноценной работе – это еще бабушка надвое сказала, предложение все равно кажется аттракционом невиданной щедрости.
Такое скорее можно увидеть в результате сложных переговоров с особо упертым членом профсоюза в какой-нибудь Германии – в общем в ситуации, когда у эйчара совсем плохие карты на руках.

Зачем так изгаляться в Америке, где существует принцип at-will employment, позволяющий уволить человека в любой момент без объяснения причин?
А затем, что для большинства федеральных служащих в США этот знаменитый принцип не действует, к тому же приличная их часть состоит в разнообразных профсоюзах. Так что с точки зрения трудового права карты у Илона Эрроловича и возглавляемого им Министерства Чисток и правда такие себе. Вот и шлют письма счастья с золотыми парашютами примерно всем, чтобы какая-то часть ушла добровольно. Американский налогоплательщик подобные парашюты госчиновникам вполне стерпит, в крайнем случае приподнимут госдолг.


С тем, с кем не получится расстаться кавалерийским наскоком, придется либо проводить формальные сокращения, либо операцию под названием «увольнение за плохие результаты»: поднимать или переформулировать описания должностей, документировать факт недостижения результатов, запускать план повышения результативности (PIP), консультироваться с юристами, проводить увольнения, и все это на масштабе сотен тысяч людей, да еще с перспективой получить многомиллионные коллективные иски от части увольняемых. В общем, ад любого эйчара и юриста.

Пытливый читатель спросит: а что если решат уволиться самые лучшие? А это для Дональда Фредовича и Илона Эрроловича не самое важное. Министерство Эффективности Правительства на самом деле работает не столько над эффективностью, сколько над тем, чтобы «прогнуть глубинное государство». А для этого нужно максимально снизить количество людей в госорганах, которые будут саботировать будущие инициативы этих двух джентльменов. Так что если уйдут умные и останутся только верные – это на первом этапе не беда, а преимущество. А что там будет дальше – где-то в тумане.

Впрочем, памятуя историю с Твиттером, одно мы можем сказать точно - как бы там ни сложилось с увольнениями, наблюдать за тем, как сражаются коса и камень, будет крайне весело. Так что вагон и маленькую тележку попкорна мы уже заказали.

Ну что, дорогие читатели, не успели мы написать про кавалерийскую эскападу Илона Эрроловича Маска в отношении работников госучреждений, как подъехал и результат – добровольно уволиться с работы решили более 20 тысяч этих самых работников.

Много это или мало? В абсолютных цифрах – весьма прилично. Например, в Яндексе в 2024 году работало 26 700 человек, то есть, если бы Маск купил Яндекс и устроил бы подобное там, то сократил бы более 70% численности (привет Твиттер).
В деньгах это тоже весьма неплохо – при средней зарплате госслужащего в США примерно 60 тысяч долларов в год подобное сокращение численности дает примерно 1 миллиард 200 миллионов долларов экономии по году только на базовой заоплате, а если брать весь пакет, то цифру, кажется, можно смело умножать на два. Внушительно.

Вот только если сравнить это с общей численностью американских госучреждений (2 миллиона 300 тысяч) то получится, что на призыв Маска уволиться с работы за 7-месячное содержание откликнулись менее 1% из тех, кому было направлено это письмо, и если предположить, что средняя зарплата этих людей совпадает со средней по американским госорганам, то сэкономил Илон Эрролович примерно такой же процент затрат на персонал.

Так что попытка с наскока взять неприступную крепость под названием «Дипстейт» обернулась не то чтобы совсем пшиком, но ударом на копейку при замахе на рубль.
Тут можно сделать умный вид и начать рассуждать о том, что это вам не Твиттер, и что коммуникация была построена неверно, а то и вовсе оскорбительно для людей, особенно учитывая фирменный стиль Маска, который любит повыпендриваться.
Но на самом деле, как нам кажется, большинство госслужащих просто решили отсидеться, потому что видели и не такие попытки реформирования их учреждений, и знают, что насильно их уволить будет непросто.

Впрочем, на этом история, конечно, не закончится. У Маска со товарищи в арсенале есть еще много чего – от традиционных скучных и муторных способов, описанных нами в предыдущем посте, до весьма веселых и громких. Опытные эйчары, например, знают, что иногда сократить персонал проще всего, просто закрыв предприятие (были случаи, когда юрлицо закрывали, чтобы сократить председателя профсоюзной организации).

Мы, если честно, с трудом представляем, как можно взять и закрыть, например, министерство здравоохранения или энергетики. Но если можно остановить работу такой без шуток глобальной организации как USAID, то в целом, может и министерства можно отправить на свалку истории, выплатив вместо довольно щедрых семи окладов исключительно то, что полагается по закону.
А оставшимся можно повторить предложение, и – кто знает – может, в следующий раз желающих найдется побольше.

Отдельный интерес будет вызывать эффективность работы этих самых госорганов, ибо, как известно, однократное предсказуемое сокращение скорее хорошо влияет на настроения работников, а вот несколько волн неожиданных сокращений могут сделать организацию полностью нефункциональной.
В общем, все только начинается, и вагон попкорна нам с вами еще пригодится.

А вот интересное – хотя и не сенсационное – из мира венчурных фондов. Пишут, что некоторые фонды специально набирают к себе сотрудников, которые в студенчестве серьезно занимались спортом. Например, в таком замечен фонд Benchmark, один из столпов американской венчурной индустрии.

Американский университетский спорт – это кузница кадров для будущих профессиональных команд. Там, как и у нас, бывают ребята, настолько спортивно одаренные, что свои зачеты они получают на спортплощадке, а не в аудитории.
Но речь тут не о них – а о тех, кто, помимо занятий серьезным спортом, был еще и отличником учебы. Один из фондов, который специально набирает таких сотрудников, пишет в своих объявлениях о найме джунов вещи типа «чтобы получить преимущество при найме, у вас должно быть 1600 баллов по SAT (это на наши деньги максимальный балл по ЕГЭ), и вы должны серьезно заниматься спортом».

Спорт, по словам представителей фондов, дает несколько важных вещей.
Во-первых, он построен на соревновательности – а для венчурного капиталиста желание быть первым – критически важная штука.
Во-вторых, спорт учит дисциплине – причем не просто умению делать одно и то же долгое время, а делать это в условиях нестабильных или снижающихся результатов. Серьезный спортсмен (например, член университетской команды по гребле или футболу) может заниматься несколько месяцев по нескольку часов в день, чтобы улучшить свой результат на пару секунд или несколько процентов точности – а может, и чтобы просто поддержать уже имеющийся высокий уровень. При этом уровень может снижаться из-за неподконтрольных спортсмену вещей, и умение их преодолевать или учитывать, а также отличать одно от другого – важный навык.

В-третьих, спорт – это умение работать в команде, причем желательно в разных амплуа, и осознавать свои ограничения. И вот тут бывает интересно.
Один из наших источников, например, вполне успешно играл за школьную баскетбольную команду в качестве разыгрывающего – это такой персонаж сравнительно небольшого роста, в задачи которого входит скорее организация атак, чем непосредственное исполнение.
Но к университету он резко вытянулся в росте, несколько потерял в мобильности, и в факультетской команде был переведен в центровые (эти персонажи борются за мяч под кольцом) – где успешен не был, потому что для центрового важен не только рост, но и вес, который наш герой к тому времени не нагулял. Но навык быстро организовать работу команды, оставшийся от амплуа разыгрывающего, не растратил, и стал впоследствии успешным руководителем.

И, наконец, занятия спортом – это не только умение поддерживать себя в форме, но и вид медитации. Пара часов в день для себя дают заряд дофамина, который тем заметнее, чем старше вы становитесь. А количество людей, которые в процессе занятия спортом получают разные инсайты про решение рабочих задач, настолько велико, что про это и говорить не стоит.

Вдумчивый читатель, прочитав наш пост, скажет, что миллениалы опять что-то переизобрели. И будет прав – это хорошо забытое старое, причем с кучей вариантов. Один из наших авторов лично наблюдал, как пятнадцать лет назад в одном системообразующем российском банке, в отдел взыскания крупных долгов с юрлиц набирали исключительно людей, имевших отличные оценки в университете и при этом занимавшихся единоборствами – при том, что пригождалось им на работе не умение непосредственно начистить контрагенту лицо, а совершенно другие навыки, которые единоборства тоже дают.
Так что ничто не ново под луной – но есть вещи, о которых время от времени стоит вспоминать.