Стан ІТ ринку в січні 2025: як є і що робити.
Частина 1
Скорочення зарплат, яке зафіксоване в останньому зарплатному дослідженні DOU (посилання в другій частині),– це не просто статистичний факт, а сигнал для всіх учасників ринку: поки тренду на покращення немає.
Сюди ж потрібно включити інфо про скорочення ІТ експорту - і зовсім картинка стає сіра.
🔍 Що відбувається зараз?
1️⃣ Зниження зарплат – наслідок загального падіння попиту на ІТ-послуги та збільшення конкуренції серед кандидатів.
- Українські ІТ-компанії продовжують працювати у складних умовах, де з одного боку є сильний тиск з боку міжнародних замовників (скорочення бюджетів на розробку, економія), а з іншого – внутрішні виклики, пов’язані з мобілізацією та відтоком кадрів.
- Відсутність нових масштабних проєктів та скорочення розробки на стороні клієнтів веде до зниження ставок, особливо для Middle та Senior спеціалістів.
2️⃣ Конкуренція серед кандидатів загострилася.
- Велика кількість звільнених ІТ-фахівців, які шукають роботу, призводить до того, що рекрутери отримують до 200+ відгуків на одну вакансію.
- Якщо у 2021-2022 роках роботодавці боролися за кандидатів, то у 2024-му кандидати борються за компанії.
- Спеціалісти з менш затребуваними технологіями або без сильних soft skills опиняються у складному становищі – їм доводиться або демпінгувати зарплатні очікування, або шукати можливості для перекваліфікації.
3️⃣ Перевага переходить до продуктових компаній та стартапів.
- Продуктові компанії традиційно пропонують стабільніші умови для працівників, тоді як аутсорсингові – більше залежать від зовнішнього попиту.
- Водночас стартапи зараз активно набирають людей, але часто пропонують менші зарплати або компенсацію через опціони.
📈 Прогнози на 2025 рік
💡 Попит на висококваліфікованих спеціалістів залишиться, але зарплати не повернуться до пікових значень 2021-2022 років.
- Найбільш затребуваними будуть Machine Learning, AI, Cybersecurity та DevOps.
- Розробники, які працюють у сфері low-code/no-code, також виграють, оскільки бізнес шукає шляхи економії.
💡 Junior-спеціалістам буде все складніше отримати першу роботу.
- Компанії віддають перевагу універсальним фахівцям, які можуть закривати декілька завдань одночасно.
- Волонтерські проєкти, стажування, pet-проєкти стануть ще більш важливими для старту кар'єри.
💡 IT-фахівці почнуть активніше дивитися на роботу в інших сферах.
- Кандидати з ІТ-сфери все частіше переходять у FinTech, консалтинг, EdTech та MedTech (взагалі прогнозую великий ріст цього ринку, тому якщо інвестувати - то сюди).
💡 Український ринок стане ще більш гнучким – зросте кількість фрілансерів та контрактних співробітників.
- Через нестабільність компанії не хочуть брати людей у штат, а вдаються до гнучких форматів співпраці.
- Популярність гіг-економіки в Україні зросте. Питання 2-3 парт таймів або ж навіть фултаймів буде новим викликом для роботодавців.
Частина 1
Скорочення зарплат, яке зафіксоване в останньому зарплатному дослідженні DOU (посилання в другій частині),– це не просто статистичний факт, а сигнал для всіх учасників ринку: поки тренду на покращення немає.
Сюди ж потрібно включити інфо про скорочення ІТ експорту - і зовсім картинка стає сіра.
🔍 Що відбувається зараз?
1️⃣ Зниження зарплат – наслідок загального падіння попиту на ІТ-послуги та збільшення конкуренції серед кандидатів.
- Українські ІТ-компанії продовжують працювати у складних умовах, де з одного боку є сильний тиск з боку міжнародних замовників (скорочення бюджетів на розробку, економія), а з іншого – внутрішні виклики, пов’язані з мобілізацією та відтоком кадрів.
- Відсутність нових масштабних проєктів та скорочення розробки на стороні клієнтів веде до зниження ставок, особливо для Middle та Senior спеціалістів.
2️⃣ Конкуренція серед кандидатів загострилася.
- Велика кількість звільнених ІТ-фахівців, які шукають роботу, призводить до того, що рекрутери отримують до 200+ відгуків на одну вакансію.
- Якщо у 2021-2022 роках роботодавці боролися за кандидатів, то у 2024-му кандидати борються за компанії.
- Спеціалісти з менш затребуваними технологіями або без сильних soft skills опиняються у складному становищі – їм доводиться або демпінгувати зарплатні очікування, або шукати можливості для перекваліфікації.
3️⃣ Перевага переходить до продуктових компаній та стартапів.
- Продуктові компанії традиційно пропонують стабільніші умови для працівників, тоді як аутсорсингові – більше залежать від зовнішнього попиту.
- Водночас стартапи зараз активно набирають людей, але часто пропонують менші зарплати або компенсацію через опціони.
📈 Прогнози на 2025 рік
💡 Попит на висококваліфікованих спеціалістів залишиться, але зарплати не повернуться до пікових значень 2021-2022 років.
- Найбільш затребуваними будуть Machine Learning, AI, Cybersecurity та DevOps.
- Розробники, які працюють у сфері low-code/no-code, також виграють, оскільки бізнес шукає шляхи економії.
💡 Junior-спеціалістам буде все складніше отримати першу роботу.
- Компанії віддають перевагу універсальним фахівцям, які можуть закривати декілька завдань одночасно.
- Волонтерські проєкти, стажування, pet-проєкти стануть ще більш важливими для старту кар'єри.
💡 IT-фахівці почнуть активніше дивитися на роботу в інших сферах.
- Кандидати з ІТ-сфери все частіше переходять у FinTech, консалтинг, EdTech та MedTech (взагалі прогнозую великий ріст цього ринку, тому якщо інвестувати - то сюди).
💡 Український ринок стане ще більш гнучким – зросте кількість фрілансерів та контрактних співробітників.
- Через нестабільність компанії не хочуть брати людей у штат, а вдаються до гнучких форматів співпраці.
- Популярність гіг-економіки в Україні зросте. Питання 2-3 парт таймів або ж навіть фултаймів буде новим викликом для роботодавців.
Стан ІТ ринку в січні 2025: як є і що робити?
Частина 2
🛠️ Рекомендації кандидатам та компаніям
🎯 Для розробників та ІТ-спеціалістів:
✅ Розвивати навички, що виходять за рамки просто програмування. Важливими будуть продуктове мислення, адекватні техніки Піпл менеджменту, базисно розуміння фінансів.
✅ Збільшувати свою експертизу в AI та автоматизації.
✅ Не чекати підвищення зарплати – бути готовими працювати на тих самих умовах ще мінімум рік.
✅ Бути активнішими у нетворкінгу – зараз роботу знаходять не ті, хто просто розсилає резюме, а ті, хто використовує зв’язки.
✅ Розглядати міжнародні можливості - маст. Вчіть англійську.
🏢 Для компаній:
✅ Фокус на утриманні ключових співробітників. Якщо втрата Senior'ів ще не відчутна, вона може стати критичною у 2025-му.
✅ Гнучкі умови праці – не тільки з точки зору локації, а й формату зайнятості.
✅ Диверсифікація клієнтів та ринків – ставка лише на аутсорсинг для певної країни стає ризиковою.
✅ Інвестувати в перекваліфікацію своїх людей – внутрішній ринок має менше можливостей, але лояльні до компанії співробітники можуть перекваліфікуватися для роботи з іншими напрямками. Робіть фокус на програми спадкоємності також.
🔎 Саммарі. Я думала, що не вдасться написати щось життєствердне, але трішки позитиву є ⛅️. Бо песимізм - це розкіш яку ми не можемо собі дозволити
Ринок українського ІТ у 2025 році буде жорстким, але це не означає, що перспектив немає. Найкращі фахівці зможуть знайти хороші можливості, якщо адаптуватимуться до змін: розширювати свою експертизу, бути готовими до контрактної роботи, розвивати нетехнічні навички. І НЕ вимагати багато від роботодавця (звучить фігово, але що поробиш).
Компаніям, у свою чергу, доведеться вкладати більше зусиль у довгострокові стратегії утримання талантів (більшість - без бюджету) та залучення нових клієнтів.
Дослідження ЗП за січень 2025 від ДОУ: https://dou.ua/lenta/articles/salary-report-devs-winter-2025/
Частина 2
🛠️ Рекомендації кандидатам та компаніям
🎯 Для розробників та ІТ-спеціалістів:
✅ Розвивати навички, що виходять за рамки просто програмування. Важливими будуть продуктове мислення, адекватні техніки Піпл менеджменту, базисно розуміння фінансів.
✅ Збільшувати свою експертизу в AI та автоматизації.
✅ Не чекати підвищення зарплати – бути готовими працювати на тих самих умовах ще мінімум рік.
✅ Бути активнішими у нетворкінгу – зараз роботу знаходять не ті, хто просто розсилає резюме, а ті, хто використовує зв’язки.
✅ Розглядати міжнародні можливості - маст. Вчіть англійську.
🏢 Для компаній:
✅ Фокус на утриманні ключових співробітників. Якщо втрата Senior'ів ще не відчутна, вона може стати критичною у 2025-му.
✅ Гнучкі умови праці – не тільки з точки зору локації, а й формату зайнятості.
✅ Диверсифікація клієнтів та ринків – ставка лише на аутсорсинг для певної країни стає ризиковою.
✅ Інвестувати в перекваліфікацію своїх людей – внутрішній ринок має менше можливостей, але лояльні до компанії співробітники можуть перекваліфікуватися для роботи з іншими напрямками. Робіть фокус на програми спадкоємності також.
🔎 Саммарі. Я думала, що не вдасться написати щось життєствердне, але трішки позитиву є ⛅️. Бо песимізм - це розкіш яку ми не можемо собі дозволити
Ринок українського ІТ у 2025 році буде жорстким, але це не означає, що перспектив немає. Найкращі фахівці зможуть знайти хороші можливості, якщо адаптуватимуться до змін: розширювати свою експертизу, бути готовими до контрактної роботи, розвивати нетехнічні навички. І НЕ вимагати багато від роботодавця (звучить фігово, але що поробиш).
Компаніям, у свою чергу, доведеться вкладати більше зусиль у довгострокові стратегії утримання талантів (більшість - без бюджету) та залучення нових клієнтів.
Дослідження ЗП за січень 2025 від ДОУ: https://dou.ua/lenta/articles/salary-report-devs-winter-2025/
DOU
Зарплати українських розробників — зима 2025
Публікуємо результати зимового зарплатного опитування DOU. Зарплати розробників продовжують знижуватися: медіанна зарплата за пів року знизилась на 6%. Падіння зарплат торкнулося більшості мов, деяка позитивна динаміка тільки в користувачів Java і TypeScript.
Іноді eNPS настільки високий, що можна подумати, що хтось в компанії роздає бонуси за поставлені оцінки
eNPS (Employee Net Promoter Score) є індикатором здорової корпоративної культури.
Якщо ваш показник сягає 70 або вище — це неймовірний результат, адже це свідчить про високу залученість і лояльність співробітників, вони готові рекомендувати компанію своїм близьким (нагадаю, що по бенчмарку будь-який показник вище 0 ве хороший, а 50 + - відмінний).
Але чи варто ставити собі ціль підвищувати його ще більше? Давайте розберемося.
Моя думка, що робити, якщо eNPS уже високий:
✅ Ціль на утриманні. Замість гонитви за більш високим eNPS, працюйте над збереженням поточного рівня. Ваша ціль може бути: "утримати показник eNPS на рівні не нижче 70"
✅ Аналіз драйверів. Високий eNPS — це чудовий сигнал, але розберіться, що саме його формує. Можливо, це сильне лідерство, умови роботи або корпоративні цінності. Визначте, які фактори найбільше впливають, і підсилюйте їх.
✅ Сегментація даних. Чи однаково високий eNPS у різних департаментах? Можливо, є групи, які потребують більшої уваги, навіть якщо загальний показник виглядає добре.
✅ Сфокусуйтеся на інших метриках. eNPS — це не єдиний індикатор. Зверніть увагу на рівень продуктивності, рівень емоційного виснаження чи зростання співробітників.
Пам’ятайте: eNPS — це показник стану компанії тут і зараз. Він важливий, але не є самоціллю.
А з дослідженням цього показнику та формування рекомендацій на його основі, може допомогти моя команда (тисніть на кнопку під картинкою)
https://www.notion.so/netpeak-group/Netpeak-eNPS-Insights-Package-7dd5caead43a484983e0642b8de4d9ac
eNPS (Employee Net Promoter Score) є індикатором здорової корпоративної культури.
Якщо ваш показник сягає 70 або вище — це неймовірний результат, адже це свідчить про високу залученість і лояльність співробітників, вони готові рекомендувати компанію своїм близьким (нагадаю, що по бенчмарку будь-який показник вище 0 ве хороший, а 50 + - відмінний).
Але чи варто ставити собі ціль підвищувати його ще більше? Давайте розберемося.
Моя думка, що робити, якщо eNPS уже високий:
✅ Ціль на утриманні. Замість гонитви за більш високим eNPS, працюйте над збереженням поточного рівня. Ваша ціль може бути: "утримати показник eNPS на рівні не нижче 70"
✅ Аналіз драйверів. Високий eNPS — це чудовий сигнал, але розберіться, що саме його формує. Можливо, це сильне лідерство, умови роботи або корпоративні цінності. Визначте, які фактори найбільше впливають, і підсилюйте їх.
✅ Сегментація даних. Чи однаково високий eNPS у різних департаментах? Можливо, є групи, які потребують більшої уваги, навіть якщо загальний показник виглядає добре.
✅ Сфокусуйтеся на інших метриках. eNPS — це не єдиний індикатор. Зверніть увагу на рівень продуктивності, рівень емоційного виснаження чи зростання співробітників.
Пам’ятайте: eNPS — це показник стану компанії тут і зараз. Він важливий, але не є самоціллю.
А з дослідженням цього показнику та формування рекомендацій на його основі, може допомогти моя команда (тисніть на кнопку під картинкою)
https://www.notion.so/netpeak-group/Netpeak-eNPS-Insights-Package-7dd5caead43a484983e0642b8de4d9ac
Яка поведінка кандидатів на ІТ ринку?
Дані Djinni показують, що у кандидатів з Україні глобально змінюються пріоритети.
Що бачимо:
1️⃣Ріст частки наймів із нижчою зарплатою:
У 2024 році 17% повторно найнятих кандидатів знизили свої зарплатні очікування. Це найбільший показник за останні роки, тоді як у 2021-му таких випадків було лише 4%. Така зміна свідчить про те, що конкуренція на ринку праці зросла, а фокус кандидатів змістився з виключно фінансових аспектів на стабільність.
2️⃣Скорочення середньої зміни зарплат:
У 2024 році середня зарплатна зміна при повторному наймі склала $679 (медіана — $500). Це значно менше порівняно з піком у $1241 у 2022 році. Зростання компенсацій у попередні роки, ймовірно, було пов’язане з відтоком IT-спеціалістів за кордон і високою глобальною конкуренцією за таланти. Натомість зараз ринок стабілізується, а фінансовий приріст при зміні роботи стає менш значним.
3️⃣Триваліший період між повторними наймами:
У 2024 році середній час між двома наймами становить 605 днів — більше ніж півтора роки. Для порівняння, у 2021-му цей показник складав лише 320 днів. Це вказує на те, що кандидати стали менш мобільними на ринку праці та значно рідше готові змінювати роботу.
4️⃣Загальна кількість повторних наймів знизилася:
У 2024 році кількість повторних наймів склала 679 — це суттєве падіння порівняно з піковими значеннями у 2022 році (1241). Причинами можуть бути як зменшення активності роботодавців, так і підсилення мотивації кандидатів до стабільності.
⁉️Причини таких змін в поведінці:
• українські кандидати все частіше прагнуть закріпитися на своїх позиціях, щоб мінімізувати ризики. Робота з перевіреним роботодавцем сприймається як цінність, навіть якщо пропозиція нової роботи виглядає привабливою.
• конкуренція на ринку праці підштовхує кандидатів знижувати свої очікування, особливо якщо вони шукають роботу після тривалої перерви.
• у 2022 році українські специ ще були затребувані на глобальному ринку, а зараз багато міжнародних компаній скорочують IT-бюджети, що впливає на зменшення зарплатних пропозицій.
❓Як же далі бути кандидатам, щоб знайти (або втримати) роботу?
Якщо у вас є робота, це вже позитивний результат під час війни. Зберегти її та зарплату (особливо, якщо є привʼязка до долару) — правильна стратегія. Але використовуйте цей час для розвитку навичок: навчання, сертифікації, участь у проєктах, які підсилюють вашу експертизу.
📌А роботодавцям рекомендую проявляти максимальну гнучкість. Ніякого повернення в офіси, дозвіл на поєднання роботи у вас та фрілансу і також гнучкий бенефітний «кафетерій».
Загалом давайте шукати оптимізм навіть у складних умовах - на ситуацію можна дивитися і з позитивного боку.
Не бійтеся сприймати тимчасове «завмирання» у кар’єрному зростанні як природний етап. Війна — це форс-мажорна обставина, але вона також відкриває нові можливості. Ваш досвід роботи в умовах високої невизначеності — це унікальний навик, який буде високо оцінений, коли ринок стабілізується.
Після війни ринок праці в Україні трансформується, і компанії будуть шукати людей, які вміють діяти в умовах високого стресу, невизначеності й обмежених ресурсів.
Дані Djinni показують, що у кандидатів з Україні глобально змінюються пріоритети.
Що бачимо:
1️⃣Ріст частки наймів із нижчою зарплатою:
У 2024 році 17% повторно найнятих кандидатів знизили свої зарплатні очікування. Це найбільший показник за останні роки, тоді як у 2021-му таких випадків було лише 4%. Така зміна свідчить про те, що конкуренція на ринку праці зросла, а фокус кандидатів змістився з виключно фінансових аспектів на стабільність.
2️⃣Скорочення середньої зміни зарплат:
У 2024 році середня зарплатна зміна при повторному наймі склала $679 (медіана — $500). Це значно менше порівняно з піком у $1241 у 2022 році. Зростання компенсацій у попередні роки, ймовірно, було пов’язане з відтоком IT-спеціалістів за кордон і високою глобальною конкуренцією за таланти. Натомість зараз ринок стабілізується, а фінансовий приріст при зміні роботи стає менш значним.
3️⃣Триваліший період між повторними наймами:
У 2024 році середній час між двома наймами становить 605 днів — більше ніж півтора роки. Для порівняння, у 2021-му цей показник складав лише 320 днів. Це вказує на те, що кандидати стали менш мобільними на ринку праці та значно рідше готові змінювати роботу.
4️⃣Загальна кількість повторних наймів знизилася:
У 2024 році кількість повторних наймів склала 679 — це суттєве падіння порівняно з піковими значеннями у 2022 році (1241). Причинами можуть бути як зменшення активності роботодавців, так і підсилення мотивації кандидатів до стабільності.
⁉️Причини таких змін в поведінці:
• українські кандидати все частіше прагнуть закріпитися на своїх позиціях, щоб мінімізувати ризики. Робота з перевіреним роботодавцем сприймається як цінність, навіть якщо пропозиція нової роботи виглядає привабливою.
• конкуренція на ринку праці підштовхує кандидатів знижувати свої очікування, особливо якщо вони шукають роботу після тривалої перерви.
• у 2022 році українські специ ще були затребувані на глобальному ринку, а зараз багато міжнародних компаній скорочують IT-бюджети, що впливає на зменшення зарплатних пропозицій.
❓Як же далі бути кандидатам, щоб знайти (або втримати) роботу?
Якщо у вас є робота, це вже позитивний результат під час війни. Зберегти її та зарплату (особливо, якщо є привʼязка до долару) — правильна стратегія. Але використовуйте цей час для розвитку навичок: навчання, сертифікації, участь у проєктах, які підсилюють вашу експертизу.
📌А роботодавцям рекомендую проявляти максимальну гнучкість. Ніякого повернення в офіси, дозвіл на поєднання роботи у вас та фрілансу і також гнучкий бенефітний «кафетерій».
Загалом давайте шукати оптимізм навіть у складних умовах - на ситуацію можна дивитися і з позитивного боку.
Не бійтеся сприймати тимчасове «завмирання» у кар’єрному зростанні як природний етап. Війна — це форс-мажорна обставина, але вона також відкриває нові можливості. Ваш досвід роботи в умовах високої невизначеності — це унікальний навик, який буде високо оцінений, коли ринок стабілізується.
Після війни ринок праці в Україні трансформується, і компанії будуть шукати людей, які вміють діяти в умовах високого стресу, невизначеності й обмежених ресурсів.
eNPS у технологічних гігантів: чи лояльні співробітники?
Продовжую занурюватись в тему eNPS і вирішила "копнути", що ж там у лідерів, а саме у FAANG компаніях https://www.comparably.com/
Employee Net Promoter Score (eNPS) — це один із ключових показників для оцінки лояльності працівників. Він показує, наскільки ймовірно, що співробітники порекомендують свою компанію для роботи друзям.
Давайте подивимось, як виглядають цифри у FAANG в січні 2025 (згідно даних джерела Сomparably)👇 та порівняймо їх з даним за 2020 рік https://img.netpeak.net/annmary/1682090652669.jpg:
✔️Meta (Facebook та їх продукти) — eNPS = 29 (12 в 2020)
✔️Apple — eNPS = 16 (8 в 2020)
✔️Amazon — eNPS = 12 (-39 в 2020)
✔️Netflix — eNPS = 34 (52 в 2020)
✔️Google — eNPS = 31 (18 в 2020)
Більшість компаній показали зростання eNPS порівняно з 2020 роком. Водночас у Netflix спостерігається суттєве погіршення.
Що могло стати причиною такого падіння? Які саме зміни політик або дії керівництва? Це, мабуть, тема окремого посту) Або пишіть в коментарях свої гіпотези та спостереження.
Ці результати показують, що FAANG-компанії демонструють досить високі (але не видатні) показники eNPS порівняно з середніми значеннями на ринку (про бенчмарки детальніше у попередньому пості).
Втім, навіть лідери технологічного сектору мають потенціал для вдосконалення. Значна частина їхніх команд залишається або нейтрально налаштованою, або незадоволеною, що вказує на необхідність роботи над зміцненням залученості та лояльності співробітників.
Якщо ви хочете заміряти eNPS, розробити роадмап змін, які допоможуть покращити ваші показники, моя команда готова в цьому допомогти.
Деталі https://www.notion.so/netpeak-group/Netpeak-eNPS-Insights-Package-7dd5caead43a484983e0642b8de4d9ac посилання на кнопці під картинкою
Продовжую занурюватись в тему eNPS і вирішила "копнути", що ж там у лідерів, а саме у FAANG компаніях https://www.comparably.com/
Employee Net Promoter Score (eNPS) — це один із ключових показників для оцінки лояльності працівників. Він показує, наскільки ймовірно, що співробітники порекомендують свою компанію для роботи друзям.
Давайте подивимось, як виглядають цифри у FAANG в січні 2025 (згідно даних джерела Сomparably)👇 та порівняймо їх з даним за 2020 рік https://img.netpeak.net/annmary/1682090652669.jpg:
✔️Meta (Facebook та їх продукти) — eNPS = 29 (12 в 2020)
✔️Apple — eNPS = 16 (8 в 2020)
✔️Amazon — eNPS = 12 (-39 в 2020)
✔️Netflix — eNPS = 34 (52 в 2020)
✔️Google — eNPS = 31 (18 в 2020)
Більшість компаній показали зростання eNPS порівняно з 2020 роком. Водночас у Netflix спостерігається суттєве погіршення.
Що могло стати причиною такого падіння? Які саме зміни політик або дії керівництва? Це, мабуть, тема окремого посту) Або пишіть в коментарях свої гіпотези та спостереження.
Ці результати показують, що FAANG-компанії демонструють досить високі (але не видатні) показники eNPS порівняно з середніми значеннями на ринку (про бенчмарки детальніше у попередньому пості).
Втім, навіть лідери технологічного сектору мають потенціал для вдосконалення. Значна частина їхніх команд залишається або нейтрально налаштованою, або незадоволеною, що вказує на необхідність роботи над зміцненням залученості та лояльності співробітників.
Якщо ви хочете заміряти eNPS, розробити роадмап змін, які допоможуть покращити ваші показники, моя команда готова в цьому допомогти.
Деталі https://www.notion.so/netpeak-group/Netpeak-eNPS-Insights-Package-7dd5caead43a484983e0642b8de4d9ac посилання на кнопці під картинкою
Comparably
Comparably - Transparent Cultures, Brands & Salaries
Compare Employee Reviews, Consumer Ratings & Salary Data