​​КРІ / ціль в бізнесі про плинність персоналу: норма чи просто нічого іншого не придумали?
ЧАСТИНА 2 (з 2х).

Коли проведене дослідження і визначено, від чого залежить плинність - можна рухатись далі.

❓✅ Хто/що може впливати на плинність?
Частково HR, частково безпосередній керівник, частково зовнішні фактори на ринку праці і частково персональні аспекти кожного співробітника.

▪️Як і на що впливає HR:
-дослідження бенчмарків, щоб зрозуміти, що є нормою і приблизно скалібруіватись відносно ринку
-дослідження практик як залучають і утримують в інших компаніях, пропозиції керівництву
-навчання керівників «базовому набору менеджера»
-проведення stay interview та eNPS опитувальників

▪️На що впливає керівник:
-рішення на яку ЗП і кого наймати (залучення)
-рішення кого утримувати і яким методом
-рішення який пакет винагороди дати і як підтримувати
-створення екологічного робочого середовища щодня

❓✅Так кому ставити ціль на зниження плинності?

❗️Нікому! (Якщо вона сформульована нечітко, а нижче я напишу варіанти)

Це метрика, яка може мінятись в залежності від різних факторів, в тому числі зовнішніх та особистих (природня/voluntary плинність).
За нею точно потрібно спостерігати, але ставити зниження плинності як самоціль - це вбивче.

Чому?
▪️Бо якщо поставити таку ціль керівнику (і ще гірше - привʼязати до неї фінансовий бонус) - він буде дуже неохоче звільняти.
▪️Якщо поставити таку ціль HR (і навіть сформулювати її «знизити добровільну плинність після випробного» -залишиться багато факторів накшталт переїзду або зміни сфери діяльності, на які HR не впливає.

❓✅Що ж тоді робити, якщо все ж дуже хочеться поставити ціль про плинність і компанія дослідила її причини і фактори впливу?

▪️Ставити ціль на зниження по тих гіпотезах, які справдились. Якщо знаєте, що більше впливає на плинність (практики утримання чи практики залучення) - то дійте.

-Напр, ви дослідили, що довше працюють мідли, яких ви найняли після зарплатного дослідження і їх винагорода точно відповідає ринковій.
-Або ви знаєте, що після введення нових бенефітів в пакет винагороди лайфтайм зріс на 4 міс.
-Або менше ідуть з тих посад, де є карʼєрні карти.
-Або є певна кількість керівників, від яких взагалі не ідуть, і це через те, що вони проводять регулярні тімбілдинги та 1-1 розмови

Тому у цих гіпотетичних ситуаціях цілі по зниженню плинності можуть бути наступні:
1. Зниження плинності через причину «низька ЗП» на х%
2. Підвищення задоволеності пакетом винагороди / зниження плинності через причину «перехід в іншу компанію з кращим пакетом компенсації при рівній ЗП
3. Збільшення % покриття посад карʼєрними картами / зниження плинності співробітників з наявними карʼєрними картами
4. Збільшення оцінки задоволення по керівниках / зниження плинності по причині «через мого керівника»

❗️Важливо, що кожна ціль має бути поставлена ДЗЕРКАЛЬНО!
Тобто і керівнику, і HR.
Бо якщо працювати буде хтось один і зацікавлена тільки одна сторона - діла не буде (нагадую, що плинність це інетргральний показник).

‼️Супер важливо розуміти, що сам показник високої плинності (як вам здається, наприклад, в порівнянні з бенчмарком-сусідлм в рейтингу роботодавців) - це НЕ хвороба сама по собі, це симптом. І з симптомами зазвичай не борються. тому її зниження не може бути КПІ або ціллю.

‼️‼️Мега важливо мати власні стандарти по плинності, а не сліпо довіряти тому «як у інших». Плинність відрізняється в залежності від галузі, культури компанії і її лідерства, геополітичної ситуації та власне рівня зрілості самої компанії. Для стартапу що в пошуку свого Product Market Fit вона може бути і 100% на рік, і нічого страшного.

‼️‼️‼️Гіпер важливо: навіть якщо ви знайшли причини і кореляції по плинності, всеодно заглиблюйтесь в суть речей.
Наприклад, людина звільняється через низьку ЗП, це основна зафіксована причина ➡️ але низькою свою ЗП вона вважає, бо вже рік як переїхала в Німеччину ➡️ а переїзд був викликаний війною.
Тому сліпо та поверхнево дивитись на причини звільнення також не можна, потрібно доходити до фундаментальних мотивів.

​​БЕЗКОШТОВНО ⭐️

🇺🇦🫂РЕІНТЕГРАЦІЯ ВЕТЕРАНІВ. Актуальна та важлива тема, яка все частіше лунає у суспільстві й бізнесі.

Саме цьому питанню присвячена подія від R&D центру SQUAD, яка відбудеться 13 липня у Києві.

Експерти та експертки зі SQUAD, Veteran Hub, Work․ua, Повернись живим, Intellias, SoftServe, ELEKS та інших провідних IT-компаній, громадських організацій поділяться досвідом розробки та впровадження програм реінтеграції, а також окреслять основні виклики цього процесу і шляхи їх вирішення.

💬 Теми виступів та панельних дискусій:

— Готовність компаній до співпраці з ветеранами
— Проблематика взаємодії ветеранів та працедавців в ІТ
— Досвід створення програми реінтеграції у SQUAD
— Досвід реінтеграції у SQUAD з точки зору працівника
— Складові програми реінтеграції ветеранів: психологічний, медичний та юридичний аспекти

🎙️Модерує зустріч Ірина Галузинська, керівниця проєкту Praktyka у Veteran Hub.

Програма — насичена, участь — безкоштовна, реєстрація — відкрита.

Приєднуйтеся 👉 https://bit.ly/3LaM3Mw

Разом з Lana Solntseva вирішили зробити живий HR-нетворкінг у Києві:

"HR Talks NETWORKING".

Тож 7 серпня (Київ, ТЦ "Гулівер", офіс ІТ-компанії ALLSTARSIT)

✅ Мотивуючі виступи від лідерів HR-сцени;
✅ 3 години справжнього HR-нетворкінгу за смаколиками.

Усе про формат, програму і цікавинки на сайті

https://hrtoday.com.ua/hrtalks_networking ↖️

⭐️Приймає ІТ-компанія ALLSTARSIT.
⭐️ Головний партнер Smart Solutions - провідний провайдер HR-послуг.

Вчіться задавати питання АБО чому вимога про «досвід в ІТ» може трактуватись двояко.
І чому роботодавцям варто теж ширше відкрити очі.

❗️Пост для всіх професій, а особливо HR/ рекрутерів та наймаючих менеджерів❗️

Візьмемо для прикладу 2 посади: проджект менеджера та рекрутера

Якщо у вакансії пишуть, що потрібен досвід в ІТ, це може означати, що потрібен досвід:

📍тільки в ІТ продуктовій компанії на аналогічній посаді проджект менеджера або рекрутера.

📍 в ІТ продуктовій компанії на дотичній посаді. Напр, на проджекта можуть розглянути скрам майстра або бізнес аналітика, а на джуніор рекрутера - асистента HR відділу

📍тільки в ІТ аутсорс компаніі на аналогічних посадах. Бо в аутсорсах є карий особливий етап роботи pre-sale, де і проджект, і рекрутер можуть бути залучені і мають бути до цього готові.

📍тільки з ІТ аутсорса, але на дотичних посадах (це щоб розуміти в цілому як працює аутсорс)

Далі буде саме цікаве 😉
🔽🔽🔽

📍не в ІТ компанії і всеодно яка сфера, але якщо ви тісно співпрацювати з ІТ відділом. Напр, в банках є величезні технічні команди. Банк це банк, а не ІТ. Але там є технічні проджект менеджери і технічні рекрутери, які постійно спілкуються з девопсами/девелоперами

📍в агентстві (маркетинговому чи рекрутинговому), бо ваші ключові замовники - теж можуть бути «айтішники» і ви для них робите проєкти і закриваєте вакансії.

І останнє саме наявне:
🔽🔽🔽

📍розуміння ІТ предметної області.
Це коли ви пройшли курс, взяли менторство, у вас партнер по життю в айтішечці, всі друзі в ІТ, у вас технічна освіта, ви розумієте цикл розробки, ви володієте специфічним сленгом і знайте англійську хоча б на рівні В1, вже пройшли вдало хоча б кілька співбесід (і навіть якщо без оферу).
Повторюю: курсу НЕДОСТАТНЬО!
Але про ІТ ви знаєте і умієте, просто ще не працювали.

——————
Висновки:
1️⃣ рекрутери/HR, донесіть, що для більшості посад досвід в «аналогічній компанії» це не обовʼязкова умова. Так, є нюанси, правило не працює в 100% випадків і я це знаю. Але технічний рекрутер з банку зможе і в СааСах закривати вакансії, йому не обовʼязково в продукті було працювати.

2️⃣роботодавці, отямтесь. Ідеального метчу не буде. Якщо ви від кандидатів вимагаєте компетенції «гнучкість та адаптивність» - самі теж її проявляйте.
Писати про досвід роботи на аналогічній посаді в аналогічній компанії = шукати довго і в муках.

—————

Згодом напишу яке може бути рішення.
Stay tuned

Пропоную вам чтиво на четвер на 4 хвилини 🤓 Моя «вічна» тема про Zero HR. Але гарно доповнена новою інформацією.

Kharkiv IT cluster записав мої думки, додав в картинки і вийшов цікавий матеріал.

Тому беріть чашечку кави і відкривайте посилання:

https://it-kharkiv.com/zero-hr-innovatsijnyj-pidhid-do-upravlinnya-personalom/?fbclid=IwZXh0bgNhZW0CMTEAAR3qNs9RiQYuA2VgrbaxbsmfTxAaE9KDTv8Sk_bK6zTcNZbTqq9rdN7-juU_aem__jLziA3MkAFQ3FbkUYFCKg

💡Яка система мотивації буде ефективною саме для вашої команди та не «з’їсть» бюджет — розбираємо на практичному онлайн-курсі «Управління мотивацією в бізнесі» від Laba

У програмі курсу:
• Як мотивація драйвить бізнес та перфоменс
• Винагороди, пільги та бенефіти
• Нематеріальна мотивація

🧩 Практика з власним кейсом — ви одразу застосуєте отримані знання для вашої компанії:
✔️підготуєте Total Rewards Value Proposition
✔️структуруєте план перегляду заробітних плат
✔️опишете впровадження нових бенефітів
✔️визначите, що мотивує та демотивує співробітників

🧩 Максимум фідбеку від HR-експертів — викладачка курсу, Наталія Червак, Senior People Partner, Global Engineering у Preply, перевірятиме ваші домашні завдання та даватиме особистий фідбек, а для найкращих студентів — проведе індивідуальну менторську сесію

➕Досвідом поділяться запрошені лектори:
Катерина Бандуровська, HR-директорка в Comfy
Артем Карпенко, Former Head of Talent (COO) у Proxify

Старт навчання: 16 вересня

Програма курсу та реєстрація ✅

Ваша компанія потребує молодих талантів, але процес пошуку і найму перетворюється на справжній виклик? Чому очікування кандидата не співпадають з реальністю? Ми знаємо відповіді на ці та інші питання і радо поділимося ними!

Конференція «HR-brands серед молодих талантів: чому так складно закрити джуніор-вакансії» від STUD-POINT – чудова можливість дізнатись про методи пошуку та найму молодих талантів, обговорити стратегії приваблення та відбору джуніор-спеціалістів на ринку праці.

Які теми обговоримо?
▫️Проблеми в роботі з молоддю
▫️Стратегії приваблення молоді: де розміщувати вакансії, щоб залучити молодь
▫️Стратегії відбору персоналу
▫️Стажування: організація та найм після стажування

📅Коли: 28.08.2024
🕓Тривалість: 16:00-19:30
📍 Формат: офлайн, Київ, з онлайн трансляцією
💰Вартість: безкоштовно

Реєстрація за посиланням

​​Є один телеграм-канал, в якому я кожний пост читаю із задоволенням і майже кожного разу знаходжу щось корисне для себе.

Його веде мій колега Андрій Чумаченко (https://www.tgoop.com/+haSk6W3OUP8wNzEy), співзасновник агенції Netpeak.

Публікацій не багато (приблизно раз на тиждень), але кожна з них – власний досвід по бізнесу, маркетингу та менеджменту команд.

От для прикладу теми декількох останніх публікацій, які мені дуже зайшли:

1. Навіщо потрібна корпоративна культура та як її впровадити.

2. Про дистрибуцію контенту та як її робити правильно.

3. Хто такий Т-подібний маркетолог та як ним стати.

4. Про топ-5 помилок на співбесідах.

Якщо цікаво дізнаватись про бізнес та менеджмент з погляду кейсів та досвіду, підписуйтесь і ви – https://www.tgoop.com/+haSk6W3OUP8wNzEy

​​На конференції від Deloitte «Диригенти змін» дослідницька агенція Gradus презентувала дуже цікаве дослідження про сучасний ринок праці, з акцентом на розріз віку та гендер.
(на жаль, не можу сказати про вибірку і тривалість проведення дослідження)

Ділюсь слайдами і нижче підсвічу окремі тези, які хочеться прокоментувати від себе:

✅Страшенно прикро, що рівень володіння англійською в українців низький. Тільки 13% знають її на рівні, що дозволяє проводити переговори (В2-С2)
📌Тому для того, щоб отримати хорошу роботу в першу чергу - качайте інгліш

✅17% серед безробітних (загалом у їх вибірці 21% безробітних) займаються домашнім господарством і НЕ шукають роботу.
📌Тут мені дуже цікаво було б подивитись дані в розрізі гендеру, бо маю гіпотезу, що більша частина - це жінки.

✅73% українців хоча б раз за життя змінювали професію (тобто рід діяльності). І з цих 73% - 79% у віці після 45років
📌Це показник, який має надихнути всіх, хто вважає, що в українському бізнесі є багато ейджизму. Адже якщо після 45р 3/4 людей опановують нову процесію - в України є шанс

✅57% чоловіків змінювали професію 3+ рази за життя (проти 50% жінок)
📌Тут теж маю гіпотезу, що чоловіки вдаються до експертиментів з карʼєрою більш охоче, бо мають «прикриті тили» у вигляді безробітних (жінок), що займаються хатнім господарством

✅Третина українців проходить професійне навчання хоча б 1 раз на рік. І жінки вчаться більше, ніж чоловіки.
📌Для мене це високий показник. І на співбесідах я б обовʼязково запитувала це питання.

✅Майже половина (45%) жінок готові навчитися «традиційно чоловічій професії».
📌Головне щоб бажання співпадало з гендерною неупередженістю в бізнесі і компанії готували спец курси та були незаангажовані в питаннях найму. Адже попит є - пропозиції менше.

✅73% українців хочуть працювати після виходу на пенсію, і з них 28% - навіть освоїти нову спеціальність.
📌Це підтверджує тезу, що міняти роботу після 45років - цілком природне явище.

✅92% громадян теоретично готові опанувати нову професію. А практично - 88% це зроблять, якщо побачать можливості для фінансового росту.
📌Стимулювання грошима все ще надійний варіант для залучення робочої сили.

✅Щоб заповнити дефіцит на ринку праці саме по «чоловічих професіях», респонденти вважають, що саме завдяки 50% жінок ми зможемо побороти кризу. А також перенавчати ветеранів, людей з інвалідністю та людей старшого віку. Тільки 27% вважає, що потрібно залучати робочу силу з інших країн.
📌Якщо не підійти до питання комплексно - ми програємо. Жодна рафінована вибірка не допоможе на 100% подолати дефіцит.

Частина 1

💪Для діючих військових та ветеранів/ветеранок: як знайти нові кар’єрні можливості 💪


Я не військова, проте хочу поділитися знаннями з тієї сфери, в якій я профі.
Це буде лонгрід з корисними посиланнями і я сподіваюся, що цей пост зможе допомоги ветеранам/ветеранкам та нашим військовим на різних етапах причетності до служби. Що теж якоюсь мірою наближатиме перемогу.

Лайк. Шер. Слава Україні!🇺🇦

📌Головне посилання цього допису “75 ресурсів для пошуку роботи військовим та ветеранам/ветеранкам” - тут, та продубльоване в коментарях:

https://docs.google.com/spreadsheets/d/1NHOS-JFe0SoG3DSj3P38MegOS1MpQPbvavzKdxINeeE/edit?usp=sharing


Нещодавно у мене відбулася розмова з другом-військовим, який думає про ротацію в рамках ЗСУ. Він кинув посилання на сайт LobbуX (https://thelobbyx.com/), і я зрозуміла, що військовий рекрутинг в цілому не дуже відрізняється від звичного цивільного. Там вже не просять характеристику чи автобіографію. Треба підкріпляти резюме, писати супровідний/мотиваційний лист чи навіть прислати портфоліо.

❓"Де шукати роботу? Що робити з резюме, якому вже більш як 10 років? Чи вказувати свій попередній цивільний досвід?" — це питання, які хвилюють не тільки мого друга. Мені здається, таких історій зараз багато. Ветерани та ветеранки, теперішні військові, ті, хто планують ротацію та ті, хто мобілізується, — постають перед подібними труднощами.

❓А взагалі, скільки діючих військових, які несуть зраз службу, знають, що вони можуть розглядати для себе можливості в інших батальйонах, а не бути навічно прив’язаним до того, в який колись розподілили?

І часто люди просто застрягають у цьому потоці думок, не знаючи про можливості.
Тому я зібрала “допомагаючу підбірку”, що спростить пошук роботи як в лавах ЗСУ (якщо є запит на ротацію), так і в цивільному житті.
А нижче - загальні базові рекомендації



1️⃣Онови резюме — це твоя головна візитівка.
Забудь про старі формати, резюме має виглядати сучасно та відображати твої реальні навички.

Якщо плануєш мобілізацію / ротацію, то зверни увагу, що ІТ, медіа, менеджмент, логістика — усе це зараз активно використовується в ЗСУ та може бути корисним і дуже затребуваним.

Якщо ти на шляху демобілізації, у своєму резюме підкреслюй стресостійкість, адаптивність, дисципліну — це те, що теж шукають роботодавці. І часто корпорації вже на основі твоїх soft skills, готові вкладатися та допомагати прокачувати нові вміння в тобі, бо ветерани та ветеранки є надзвичайно важливими для країни.

Аби осучаснити вигляд свого резюме, скористайся спеціальними, інтуїтивно зрозумілими сервісами. Наприклад, мені найбільше до вподоби ось ці:
✅Jobskan (https://www.jobscan.co/)
✅ResumeWorded (https://www.resumeworded.com/)
✅KickResume (https://www.kickresume.com/en/)
✅Canva (https://www.canva.com/uk_ua/stvoryty/reziume/)
✅EnhanCV (https://enhancv.com/)

На цих сервісах є сучасні шаблони на платній та безоплатній основі, тож, заходь та обирай будь-який з них.

​​Частина 2


💪Для діючих військових та ветеранів/ветеранок: як знайти нові кар’єрні можливості 💪


2️⃣Шукай вакансії не тільки через офіційні канали
Більшість впевнена, що військові вакансії можна знайти лише на платформі LobbуX. Але це вже давно не так, є: безліч чатів, груп та каналів, спеціалізовані платформи для пошуку вакансій, де кожен день публікують нові можливості.

Я зібрала список з 75 джерел і структурувала їх на блоки:
✅Спеціалізовані ресурси
✅Загальні ресурси, які можуть містити вакансії для військовослужбовців
✅Вакансії в ЗСУ
✅Державні та приватні компанії, які наймають ветеранів/ветеранок
✅Групи та канали бригад з корисною інформацією
✅Безкоштовні курси
✅Компанії, яким може бути корисним досвід військовослужбовців та ветеранів/ветеранок.

Переглядай, шукай ту вакансію, що відгукується саме тобі, і це має спрацювати.

3️⃣Будь гнучким та готовим до змін
Варто знайти в собі сили та рухатися попри страх. Спробуй просто рухатися, затамувавши подих. І в якийсь момент ти точно зрозумієш, що твої навички можуть стати в пригоді. Головне — не боятися цих змін.
В пітьму дивись як хижак, а не як жертва.

Якщо тобі складно впоратися з цим страхом самостійно — це абсолютно нормально, і на сьогодні є майданчики, що пропонують безоплатні юридичні, психологічні та кар'єрні консультації, допомагаючи адаптуватися до цивільного життя. В документі я зібрала найвідоміші та найкращі з них.


Ветерани та ветеранки, захисники та захисниці, низький уклін та дяка вам за вашу роботу 🇺🇦

Ви — наші герої. Слава вам!
Дуже хочу, щоб у кожного була улюблена робота. Найкраща робота.



Знаходьте свій шлях і діліться досвідом.
-Якщо є корисні ресурси, яких немає в моєму списку, пишіть в приват — я доповню.
-Якщо скористалися якимось ресурсом — дайте фідбек, мені надважливо розуміти, що ця підбірка та рекомендації є цінними для вас.
-поширюйте цей допис, щоб більше теперішніх військових та ветеранів/ветеранок дізналося про можливості для них.

​​Ваш голос може стати вирішальним у виборі HR Influencer 2024 від всеукраїнської премії HRPRo Awards! 🏆

✨Ця нагорода відзначає лідерів, які не тільки успішно впроваджують передові HR-практики, а й формують майбутнє професії, будують спільноти та є прикладом для інших.

📌Чому важлива ця номінація?
HR Influencer — це не просто про особисті досягнення. Це про тих, хто змінює підходи до роботи з людьми, формує цінності компаній і впливає на розвиток ринку.

Всі фіналісти — достойні професіонали. Та я прошу саме вашої підтримки для себе.

📌Чому варто голосувати за мене?
🔹 9 років досвіду в HR та рекрутингу в ІТ (продукт/аутсорс/аутстаф), digital та агентствах
🔹 People Ops Director в Netpeak Group — 25 компаній, 1400 осіб, об’єднані спільним брендом.
🔹 COO талент агентства reteam.business — допомагаю бізнесам з наймом та управління персоналом.
🔹 Кар'єрна консультантка — допомагаю професіоналам розкрити свій потенціал і знайти правильний шлях.
🔹 Менторка для HR та рекрутерів — мої досвід і знання допомагають іншим зростати та досягати нових вершин.

Цього року HR PRO AWARDS дає можливість визнати тих, хто змінює світ HR на краще.

Підтримайте мене, щоб я стала голосом змін у професії!

✅Як проголосувати?

1) Перейдіть за посиланням на гугл-форму: Тисни тут!

2)Оберіть ім'я "Анна-Марія Сабов" у формі.
Все, що потрібно — це 10 секунд вашого часу і підтримка від серця ❤️.

Не пропустіть можливість бути частиною цього важливого моменту для HR-спільноти! 🙌

Запрошую вас долучитися до голосування! Ваш голос може стати вирішальним 💪

Говорила з клієнтом про стимулювання інновацій в колективі. І от до чого ми дійшли.


📌Локальний оптимум — це ситуація, коли рішення чи покращення в одній частині компанії здаються ефективними, але водночас негативно впливають на інші підрозділи чи бізнес загалом. Це як вирішити одну проблему, створивши нові складнощі для інших.

✔️Приклад 1: Автоматизація процесів у відділі закупівель
Уявімо, що відділ закупівель впровадив систему автоматичного вибору найдешевших постачальників. Для них це виглядає як ідеальне рішення: мінімум часу на аналіз, максимум економії. Але пізніше з’ясовується, що дешеві постачальники затримують поставки, а виробництво простоює. Що починалося як ефективність на локальному рівні, перетворилося на проблему для всього бізнесу.

✔️Приклад 2: Агресивні KPI у відділі продажів
Відділ продажів вводить бонуси за кількість угод. Результат: працівники прагнуть продати якомога більше, часто без уваги до потреб клієнтів. У підсумку, після продажу відділ підтримки клієнтів перевантажений скаргами, а репутація компанії погіршується. Те, що виглядає як успіх у продажах, стає збитковим для компанії.

ℹ️але є і позитив) Приклад 3:
Коли нововведення узгоджуються між підрозділами, результат може бути іншим. Наприклад, відділ логістики оптимізує маршрути, але попередньо обговорює це з відділом підтримки клієнтів. Завдяки цьому клієнти отримують чітку інформацію про доставки, і всі підрозділи працюють синхронно.

Як уникнути проблем із локальним оптимумом? ГОВОРИТИ! І не бути виключно егоїстичним.

Парадигма і рівень розвитку лідерства на рівні «ми проти вас», замість «ми разом з вами» - колись конвертується у локальний оптимум.
Але «ми разом» вже розвивається на жовтому/зеленому рівнях динаміки. Бо оранжевий ще про конкуренцію.

І саме керівникам потрібно відловлювати ці моменти. І пояснювати тіммейтам, що хоч ідея і вигідна для нас - нанесе шкоду іншим.

📚На цю тему дуже рекомендую книгу від авторів інституту Арбінгера «Відкрите мислення». Там якраз про те, щоб ставити себе на місце іншої людини і творити в кооперації.

Локальний оптимум — це природна частина процесу змін, але важливо тримати фокус на глобальній картині, щоб позитивний ефект одного відділу не перетворився на проблему для всієї компанії.

Світ відмовляється від DEI, а Україна тільки починає його будувати.

І що нам з того?

🌐Трішки екскурсу в DEI за останні 3 міс:
Світова корпоративна політика змінюється. McDonald's відмовляється від конкретних цілей у сфері рівноправності та інклюзії. Meta переглядає свою DEI-стратегію, а її власник Марк Цукерберг говорить про «культурну кастрацію» через політику різноманітності і що бізнесу не вистачає здорової маскулінності. У листопаді минулого року свої DIE політики прибрала компанія Boeing, а в грудні компанія Nissan. Великі корпорації коригують свій курс: хтось прагне більше ефективності, хтось — менше бюрократії. Але на що це вказує?

🤯У США політика DEI починала як боротьба за рівність можливостей, а закінчилася системою квот і жорстких правил. У якийсь момент деякі компанії стали настільки одержимі показниками інклюзії, що це почало заважати бізнесу: найм не за компетенціями, а за критеріями «відповідності різноманітності». Як наслідок, нова політична хвиля зменшує вплив DEI, і тепер корпорації повертаються до ідеї «найму найкращих», незалежно від статі, походження чи інших соціальних факторів.

❗️Джерело, якому я повністю довіряю, мені видало РЕАЛЬНИЙ КЕЙС про внутрішню реферальну політику однієї супер-відомої компанії з хедофісом в Долині: за рекомендацію ІТ-спеціаліста певного рівня реферальний бонус 5тис дол, а якщо це буде жінка - тоді 10тис дол.

❓Але що робити Україні, де ми стоїмо лише на початку цього шляху?

У нас зовсім інші обставини. Війна створила колосальний дефіцит робочої сили (принаймні в офлайн): сотні тисяч чоловіків на фронті, а економіка має працювати. В українських реаліях DEI – це не про «квоти заради квот», а про виживання та адаптацію ринку праці. Нам потрібне працевлаштування ветеранів, адаптація жінок до традиційно «чоловічих» професій, залучення пенсіонерів до економіки, інтеграція внутрішньо переміщених осіб у нові регіони.

Тут DEI — це не просто модний тренд. Це робочий інструмент відновлення економіки.

⁉️Що це означає для бізнесу?
🔹 Потрібно створювати можливості для ветеранів: адаптаційні програми, перекваліфікацію, підтримку у працевлаштуванні.
🔹 Бізнесу доведеться змінити підхід до роботи з жінками, які зараз займають усе більше посад у сферах, де раніше домінували чоловіки.
🔹 Україна має переглянути політики щодо працівників 50+, бо досвідчені спеціалісти можуть стати ключовою опорою в кризовий період.
🔹 Варто стимулювати працевлаштування внутрішньо переміщених осіб, адже їхній потенціал досі не використаний повністю.

Світ відмовляється від DEI, бо вони вже пройшли цей етап і, можливо, зайшли в крайнощі. Україна ж тільки формує свою модель інклюзивного ринку праці, і для нас це питання не політики, а економічної необхідності.

Тому питання не в тому, чи потрібен нам DEI, а в тому, як зробити його ефективним у наших умовах. Без оцих перегинів і квот.

Більше моїх коментарів та коментарів інших HR можна побачити під аналогічним постом в на моїй ФБ сторінці

https://www.facebook.com/share/p/18kvGwyA1R/?

​​Якщо ви шукали бенчмарки по eNPS - ось вони!

Нещодавно натрапила на цікаву статтю від Perceptyx, у якій розглядаються глобальні тенденції показника eNPS, і хочу поділитися з вами деякими інсайтами

➡️Нагадаю, що Employee Net Promoter Score (eNPS) – це індикатор, що допомагає оцінити готовність співробітників рекомендувати компанію як роботодавця. Рахується як eNPS = % промоутерів - % детракторів

За даними бази Perceptyx, яка включає досвід понад 20 мільйонів працівників із глобальних організацій, середній eNPS має тенденцію до росту:
2021 - 13,8
2022 -21 (збільшення на 52%)
2023 - 21,1 (майже без змін)

Навіть невеликі позитивні значення свідчать про перевагу "промоутерів" над "детракторами", а отже, про глобальну позитивну тенденцію в задоволеності працівників.

✍🏻Для трактування результатів eNPS можна орієнтуватись на наступні бенчмарки:
Показник від 10 до 30 вважається хорошим.
Понад 50 – це вже відмінний результат.
Понад 70 – майже недосяжна вершина!

Тобто, якщо ви звикли завжди досягати максимальних показників по всім метрикам, то у випадку з eNPS дійсно можна без докорів сумління пишатись показником 40 або 50👍🏻

Цікаві також тренди показника eNPS по галузях 2022 & 2023 (на картинці)

Якщо ви плануєте проводити дослідження eNPS моя HR команда Netpeak Core вже має досвід з проведення eNPS для зовнішніх клієнтів.

Деталі - на кнопці під фото

Стан ІТ ринку в січні 2025: як є і що робити.
Частина 1


Скорочення зарплат, яке зафіксоване в останньому зарплатному дослідженні DOU (посилання в другій частині),– це не просто статистичний факт, а сигнал для всіх учасників ринку: поки тренду на покращення немає.
Сюди ж потрібно включити інфо про скорочення ІТ експорту - і зовсім картинка стає сіра.


🔍 Що відбувається зараз?

1️⃣ Зниження зарплат – наслідок загального падіння попиту на ІТ-послуги та збільшення конкуренції серед кандидатів.
- Українські ІТ-компанії продовжують працювати у складних умовах, де з одного боку є сильний тиск з боку міжнародних замовників (скорочення бюджетів на розробку, економія), а з іншого – внутрішні виклики, пов’язані з мобілізацією та відтоком кадрів.
- Відсутність нових масштабних проєктів та скорочення розробки на стороні клієнтів веде до зниження ставок, особливо для Middle та Senior спеціалістів.

2️⃣ Конкуренція серед кандидатів загострилася.
- Велика кількість звільнених ІТ-фахівців, які шукають роботу, призводить до того, що рекрутери отримують до 200+ відгуків на одну вакансію.
- Якщо у 2021-2022 роках роботодавці боролися за кандидатів, то у 2024-му кандидати борються за компанії.
- Спеціалісти з менш затребуваними технологіями або без сильних soft skills опиняються у складному становищі – їм доводиться або демпінгувати зарплатні очікування, або шукати можливості для перекваліфікації.

3️⃣ Перевага переходить до продуктових компаній та стартапів.
- Продуктові компанії традиційно пропонують стабільніші умови для працівників, тоді як аутсорсингові – більше залежать від зовнішнього попиту.
- Водночас стартапи зараз активно набирають людей, але часто пропонують менші зарплати або компенсацію через опціони.


📈 Прогнози на 2025 рік

💡 Попит на висококваліфікованих спеціалістів залишиться, але зарплати не повернуться до пікових значень 2021-2022 років.
- Найбільш затребуваними будуть Machine Learning, AI, Cybersecurity та DevOps.
- Розробники, які працюють у сфері low-code/no-code, також виграють, оскільки бізнес шукає шляхи економії.

💡 Junior-спеціалістам буде все складніше отримати першу роботу.
- Компанії віддають перевагу універсальним фахівцям, які можуть закривати декілька завдань одночасно.
- Волонтерські проєкти, стажування, pet-проєкти стануть ще більш важливими для старту кар'єри.

💡 IT-фахівці почнуть активніше дивитися на роботу в інших сферах.
- Кандидати з ІТ-сфери все частіше переходять у FinTech, консалтинг, EdTech та MedTech (взагалі прогнозую великий ріст цього ринку, тому якщо інвестувати - то сюди).

💡 Український ринок стане ще більш гнучким – зросте кількість фрілансерів та контрактних співробітників.
- Через нестабільність компанії не хочуть брати людей у штат, а вдаються до гнучких форматів співпраці.
- Популярність гіг-економіки в Україні зросте. Питання 2-3 парт таймів або ж навіть фултаймів буде новим викликом для роботодавців.

Стан ІТ ринку в січні 2025: як є і що робити?
Частина 2


🛠️ Рекомендації кандидатам та компаніям

🎯 Для розробників та ІТ-спеціалістів:
✅ Розвивати навички, що виходять за рамки просто програмування. Важливими будуть продуктове мислення, адекватні техніки Піпл менеджменту, базисно розуміння фінансів.
✅ Збільшувати свою експертизу в AI та автоматизації.
✅ Не чекати підвищення зарплати – бути готовими працювати на тих самих умовах ще мінімум рік.
✅ Бути активнішими у нетворкінгу – зараз роботу знаходять не ті, хто просто розсилає резюме, а ті, хто використовує зв’язки.
✅ Розглядати міжнародні можливості - маст. Вчіть англійську.

🏢 Для компаній:
✅ Фокус на утриманні ключових співробітників. Якщо втрата Senior'ів ще не відчутна, вона може стати критичною у 2025-му.
✅ Гнучкі умови праці – не тільки з точки зору локації, а й формату зайнятості.
✅ Диверсифікація клієнтів та ринків – ставка лише на аутсорсинг для певної країни стає ризиковою.
✅ Інвестувати в перекваліфікацію своїх людей – внутрішній ринок має менше можливостей, але лояльні до компанії співробітники можуть перекваліфікуватися для роботи з іншими напрямками. Робіть фокус на програми спадкоємності також.


🔎 Саммарі. Я думала, що не вдасться написати щось життєствердне, але трішки позитиву є ⛅️. Бо песимізм - це розкіш яку ми не можемо собі дозволити

Ринок українського ІТ у 2025 році буде жорстким, але це не означає, що перспектив немає. Найкращі фахівці зможуть знайти хороші можливості, якщо адаптуватимуться до змін: розширювати свою експертизу, бути готовими до контрактної роботи, розвивати нетехнічні навички. І НЕ вимагати багато від роботодавця (звучить фігово, але що поробиш).
Компаніям, у свою чергу, доведеться вкладати більше зусиль у довгострокові стратегії утримання талантів (більшість - без бюджету) та залучення нових клієнтів.

Дослідження ЗП за січень 2025 від ДОУ: https://dou.ua/lenta/articles/salary-report-devs-winter-2025/

​​Іноді eNPS настільки високий, що можна подумати, що хтось в компанії роздає бонуси за поставлені оцінки

eNPS (Employee Net Promoter Score) є індикатором здорової корпоративної культури.
Якщо ваш показник сягає 70 або вище — це неймовірний результат, адже це свідчить про високу залученість і лояльність співробітників, вони готові рекомендувати компанію своїм близьким (нагадаю, що по бенчмарку будь-який показник вище 0 ве хороший, а 50 + - відмінний).

Але чи варто ставити собі ціль підвищувати його ще більше? Давайте розберемося.

Моя думка, що робити, якщо eNPS уже високий:
✅ Ціль на утриманні. Замість гонитви за більш високим eNPS, працюйте над збереженням поточного рівня. Ваша ціль може бути: "утримати показник eNPS на рівні не нижче 70"
✅ Аналіз драйверів. Високий eNPS — це чудовий сигнал, але розберіться, що саме його формує. Можливо, це сильне лідерство, умови роботи або корпоративні цінності. Визначте, які фактори найбільше впливають, і підсилюйте їх.
✅ Сегментація даних. Чи однаково високий eNPS у різних департаментах? Можливо, є групи, які потребують більшої уваги, навіть якщо загальний показник виглядає добре.
✅ Сфокусуйтеся на інших метриках. eNPS — це не єдиний індикатор. Зверніть увагу на рівень продуктивності, рівень емоційного виснаження чи зростання співробітників.

Пам’ятайте: eNPS — це показник стану компанії тут і зараз. Він важливий, але не є самоціллю.

А з дослідженням цього показнику та формування рекомендацій на його основі, може допомогти моя команда (тисніть на кнопку під картинкою)

https://www.notion.so/netpeak-group/Netpeak-eNPS-Insights-Package-7dd5caead43a484983e0642b8de4d9ac

​​Яка поведінка кандидатів на ІТ ринку?
Дані Djinni показують, що у кандидатів з Україні глобально змінюються пріоритети.

Що бачимо:

1️⃣Ріст частки наймів із нижчою зарплатою:
У 2024 році 17% повторно найнятих кандидатів знизили свої зарплатні очікування. Це найбільший показник за останні роки, тоді як у 2021-му таких випадків було лише 4%. Така зміна свідчить про те, що конкуренція на ринку праці зросла, а фокус кандидатів змістився з виключно фінансових аспектів на стабільність.

2️⃣Скорочення середньої зміни зарплат:
У 2024 році середня зарплатна зміна при повторному наймі склала $679 (медіана — $500). Це значно менше порівняно з піком у $1241 у 2022 році. Зростання компенсацій у попередні роки, ймовірно, було пов’язане з відтоком IT-спеціалістів за кордон і високою глобальною конкуренцією за таланти. Натомість зараз ринок стабілізується, а фінансовий приріст при зміні роботи стає менш значним.

3️⃣Триваліший період між повторними наймами:
У 2024 році середній час між двома наймами становить 605 днів — більше ніж півтора роки. Для порівняння, у 2021-му цей показник складав лише 320 днів. Це вказує на те, що кандидати стали менш мобільними на ринку праці та значно рідше готові змінювати роботу.

4️⃣Загальна кількість повторних наймів знизилася:
У 2024 році кількість повторних наймів склала 679 — це суттєве падіння порівняно з піковими значеннями у 2022 році (1241). Причинами можуть бути як зменшення активності роботодавців, так і підсилення мотивації кандидатів до стабільності.

⁉️Причини таких змін в поведінці:

• українські кандидати все частіше прагнуть закріпитися на своїх позиціях, щоб мінімізувати ризики. Робота з перевіреним роботодавцем сприймається як цінність, навіть якщо пропозиція нової роботи виглядає привабливою.

• конкуренція на ринку праці підштовхує кандидатів знижувати свої очікування, особливо якщо вони шукають роботу після тривалої перерви.

• у 2022 році українські специ ще були затребувані на глобальному ринку, а зараз багато міжнародних компаній скорочують IT-бюджети, що впливає на зменшення зарплатних пропозицій.

❓Як же далі бути кандидатам, щоб знайти (або втримати) роботу?
Якщо у вас є робота, це вже позитивний результат під час війни. Зберегти її та зарплату (особливо, якщо є привʼязка до долару) — правильна стратегія. Але використовуйте цей час для розвитку навичок: навчання, сертифікації, участь у проєктах, які підсилюють вашу експертизу.

📌А роботодавцям рекомендую проявляти максимальну гнучкість. Ніякого повернення в офіси, дозвіл на поєднання роботи у вас та фрілансу і також гнучкий бенефітний «кафетерій».



Загалом давайте шукати оптимізм навіть у складних умовах - на ситуацію можна дивитися і з позитивного боку.

Не бійтеся сприймати тимчасове «завмирання» у кар’єрному зростанні як природний етап. Війна — це форс-мажорна обставина, але вона також відкриває нові можливості. Ваш досвід роботи в умовах високої невизначеності — це унікальний навик, який буде високо оцінений, коли ринок стабілізується.

Після війни ринок праці в Україні трансформується, і компанії будуть шукати людей, які вміють діяти в умовах високого стресу, невизначеності й обмежених ресурсів.