Є один телеграм-канал, в якому я кожний пост читаю із задоволенням і майже кожного разу знаходжу щось корисне для себе.
Його веде мій колега Андрій Чумаченко (https://www.tgoop.com/+haSk6W3OUP8wNzEy), співзасновник агенції Netpeak.
Публікацій не багато (приблизно раз на тиждень), але кожна з них – власний досвід по бізнесу, маркетингу та менеджменту команд.
От для прикладу теми декількох останніх публікацій, які мені дуже зайшли:
1. Навіщо потрібна корпоративна культура та як її впровадити.
2. Про дистрибуцію контенту та як її робити правильно.
3. Хто такий Т-подібний маркетолог та як ним стати.
4. Про топ-5 помилок на співбесідах.
Якщо цікаво дізнаватись про бізнес та менеджмент з погляду кейсів та досвіду, підписуйтесь і ви – https://www.tgoop.com/+haSk6W3OUP8wNzEy
Його веде мій колега Андрій Чумаченко (https://www.tgoop.com/+haSk6W3OUP8wNzEy), співзасновник агенції Netpeak.
Публікацій не багато (приблизно раз на тиждень), але кожна з них – власний досвід по бізнесу, маркетингу та менеджменту команд.
От для прикладу теми декількох останніх публікацій, які мені дуже зайшли:
1. Навіщо потрібна корпоративна культура та як її впровадити.
2. Про дистрибуцію контенту та як її робити правильно.
3. Хто такий Т-подібний маркетолог та як ним стати.
4. Про топ-5 помилок на співбесідах.
Якщо цікаво дізнаватись про бізнес та менеджмент з погляду кейсів та досвіду, підписуйтесь і ви – https://www.tgoop.com/+haSk6W3OUP8wNzEy
На конференції від Deloitte «Диригенти змін» дослідницька агенція Gradus презентувала дуже цікаве дослідження про сучасний ринок праці, з акцентом на розріз віку та гендер.
(на жаль, не можу сказати про вибірку і тривалість проведення дослідження)
Ділюсь слайдами і нижче підсвічу окремі тези, які хочеться прокоментувати від себе:
✅Страшенно прикро, що рівень володіння англійською в українців низький. Тільки 13% знають її на рівні, що дозволяє проводити переговори (В2-С2)
📌Тому для того, щоб отримати хорошу роботу в першу чергу - качайте інгліш
✅17% серед безробітних (загалом у їх вибірці 21% безробітних) займаються домашнім господарством і НЕ шукають роботу.
📌Тут мені дуже цікаво було б подивитись дані в розрізі гендеру, бо маю гіпотезу, що більша частина - це жінки.
✅73% українців хоча б раз за життя змінювали професію (тобто рід діяльності). І з цих 73% - 79% у віці після 45років
📌Це показник, який має надихнути всіх, хто вважає, що в українському бізнесі є багато ейджизму. Адже якщо після 45р 3/4 людей опановують нову процесію - в України є шанс
✅57% чоловіків змінювали професію 3+ рази за життя (проти 50% жінок)
📌Тут теж маю гіпотезу, що чоловіки вдаються до експертиментів з карʼєрою більш охоче, бо мають «прикриті тили» у вигляді безробітних (жінок), що займаються хатнім господарством
✅Третина українців проходить професійне навчання хоча б 1 раз на рік. І жінки вчаться більше, ніж чоловіки.
📌Для мене це високий показник. І на співбесідах я б обовʼязково запитувала це питання.
✅Майже половина (45%) жінок готові навчитися «традиційно чоловічій професії».
📌Головне щоб бажання співпадало з гендерною неупередженістю в бізнесі і компанії готували спец курси та були незаангажовані в питаннях найму. Адже попит є - пропозиції менше.
✅73% українців хочуть працювати після виходу на пенсію, і з них 28% - навіть освоїти нову спеціальність.
📌Це підтверджує тезу, що міняти роботу після 45років - цілком природне явище.
✅92% громадян теоретично готові опанувати нову професію. А практично - 88% це зроблять, якщо побачать можливості для фінансового росту.
📌Стимулювання грошима все ще надійний варіант для залучення робочої сили.
✅Щоб заповнити дефіцит на ринку праці саме по «чоловічих професіях», респонденти вважають, що саме завдяки 50% жінок ми зможемо побороти кризу. А також перенавчати ветеранів, людей з інвалідністю та людей старшого віку. Тільки 27% вважає, що потрібно залучати робочу силу з інших країн.
📌Якщо не підійти до питання комплексно - ми програємо. Жодна рафінована вибірка не допоможе на 100% подолати дефіцит.
(на жаль, не можу сказати про вибірку і тривалість проведення дослідження)
Ділюсь слайдами і нижче підсвічу окремі тези, які хочеться прокоментувати від себе:
✅Страшенно прикро, що рівень володіння англійською в українців низький. Тільки 13% знають її на рівні, що дозволяє проводити переговори (В2-С2)
📌Тому для того, щоб отримати хорошу роботу в першу чергу - качайте інгліш
✅17% серед безробітних (загалом у їх вибірці 21% безробітних) займаються домашнім господарством і НЕ шукають роботу.
📌Тут мені дуже цікаво було б подивитись дані в розрізі гендеру, бо маю гіпотезу, що більша частина - це жінки.
✅73% українців хоча б раз за життя змінювали професію (тобто рід діяльності). І з цих 73% - 79% у віці після 45років
📌Це показник, який має надихнути всіх, хто вважає, що в українському бізнесі є багато ейджизму. Адже якщо після 45р 3/4 людей опановують нову процесію - в України є шанс
✅57% чоловіків змінювали професію 3+ рази за життя (проти 50% жінок)
📌Тут теж маю гіпотезу, що чоловіки вдаються до експертиментів з карʼєрою більш охоче, бо мають «прикриті тили» у вигляді безробітних (жінок), що займаються хатнім господарством
✅Третина українців проходить професійне навчання хоча б 1 раз на рік. І жінки вчаться більше, ніж чоловіки.
📌Для мене це високий показник. І на співбесідах я б обовʼязково запитувала це питання.
✅Майже половина (45%) жінок готові навчитися «традиційно чоловічій професії».
📌Головне щоб бажання співпадало з гендерною неупередженістю в бізнесі і компанії готували спец курси та були незаангажовані в питаннях найму. Адже попит є - пропозиції менше.
✅73% українців хочуть працювати після виходу на пенсію, і з них 28% - навіть освоїти нову спеціальність.
📌Це підтверджує тезу, що міняти роботу після 45років - цілком природне явище.
✅92% громадян теоретично готові опанувати нову професію. А практично - 88% це зроблять, якщо побачать можливості для фінансового росту.
📌Стимулювання грошима все ще надійний варіант для залучення робочої сили.
✅Щоб заповнити дефіцит на ринку праці саме по «чоловічих професіях», респонденти вважають, що саме завдяки 50% жінок ми зможемо побороти кризу. А також перенавчати ветеранів, людей з інвалідністю та людей старшого віку. Тільки 27% вважає, що потрібно залучати робочу силу з інших країн.
📌Якщо не підійти до питання комплексно - ми програємо. Жодна рафінована вибірка не допоможе на 100% подолати дефіцит.
Частина 1
💪Для діючих військових та ветеранів/ветеранок: як знайти нові кар’єрні можливості 💪
Я не військова, проте хочу поділитися знаннями з тієї сфери, в якій я профі.
Це буде лонгрід з корисними посиланнями і я сподіваюся, що цей пост зможе допомоги ветеранам/ветеранкам та нашим військовим на різних етапах причетності до служби. Що теж якоюсь мірою наближатиме перемогу.
Лайк. Шер. Слава Україні!🇺🇦
📌Головне посилання цього допису “75 ресурсів для пошуку роботи військовим та ветеранам/ветеранкам” - тут, та продубльоване в коментарях:
https://docs.google.com/spreadsheets/d/1NHOS-JFe0SoG3DSj3P38MegOS1MpQPbvavzKdxINeeE/edit?usp=sharing
Нещодавно у мене відбулася розмова з другом-військовим, який думає про ротацію в рамках ЗСУ. Він кинув посилання на сайт LobbуX (https://thelobbyx.com/), і я зрозуміла, що військовий рекрутинг в цілому не дуже відрізняється від звичного цивільного. Там вже не просять характеристику чи автобіографію. Треба підкріпляти резюме, писати супровідний/мотиваційний лист чи навіть прислати портфоліо.
❓"Де шукати роботу? Що робити з резюме, якому вже більш як 10 років? Чи вказувати свій попередній цивільний досвід?" — це питання, які хвилюють не тільки мого друга. Мені здається, таких історій зараз багато. Ветерани та ветеранки, теперішні військові, ті, хто планують ротацію та ті, хто мобілізується, — постають перед подібними труднощами.
❓А взагалі, скільки діючих військових, які несуть зраз службу, знають, що вони можуть розглядати для себе можливості в інших батальйонах, а не бути навічно прив’язаним до того, в який колись розподілили?
І часто люди просто застрягають у цьому потоці думок, не знаючи про можливості.
Тому я зібрала “допомагаючу підбірку”, що спростить пошук роботи як в лавах ЗСУ (якщо є запит на ротацію), так і в цивільному житті.
А нижче - загальні базові рекомендації
1️⃣Онови резюме — це твоя головна візитівка.
Забудь про старі формати, резюме має виглядати сучасно та відображати твої реальні навички.
Якщо плануєш мобілізацію / ротацію, то зверни увагу, що ІТ, медіа, менеджмент, логістика — усе це зараз активно використовується в ЗСУ та може бути корисним і дуже затребуваним.
Якщо ти на шляху демобілізації, у своєму резюме підкреслюй стресостійкість, адаптивність, дисципліну — це те, що теж шукають роботодавці. І часто корпорації вже на основі твоїх soft skills, готові вкладатися та допомагати прокачувати нові вміння в тобі, бо ветерани та ветеранки є надзвичайно важливими для країни.
Аби осучаснити вигляд свого резюме, скористайся спеціальними, інтуїтивно зрозумілими сервісами. Наприклад, мені найбільше до вподоби ось ці:
✅Jobskan (https://www.jobscan.co/)
✅ResumeWorded (https://www.resumeworded.com/)
✅KickResume (https://www.kickresume.com/en/)
✅Canva (https://www.canva.com/uk_ua/stvoryty/reziume/)
✅EnhanCV (https://enhancv.com/)
На цих сервісах є сучасні шаблони на платній та безоплатній основі, тож, заходь та обирай будь-який з них.
💪Для діючих військових та ветеранів/ветеранок: як знайти нові кар’єрні можливості 💪
Я не військова, проте хочу поділитися знаннями з тієї сфери, в якій я профі.
Це буде лонгрід з корисними посиланнями і я сподіваюся, що цей пост зможе допомоги ветеранам/ветеранкам та нашим військовим на різних етапах причетності до служби. Що теж якоюсь мірою наближатиме перемогу.
Лайк. Шер. Слава Україні!🇺🇦
📌Головне посилання цього допису “75 ресурсів для пошуку роботи військовим та ветеранам/ветеранкам” - тут, та продубльоване в коментарях:
https://docs.google.com/spreadsheets/d/1NHOS-JFe0SoG3DSj3P38MegOS1MpQPbvavzKdxINeeE/edit?usp=sharing
Нещодавно у мене відбулася розмова з другом-військовим, який думає про ротацію в рамках ЗСУ. Він кинув посилання на сайт LobbуX (https://thelobbyx.com/), і я зрозуміла, що військовий рекрутинг в цілому не дуже відрізняється від звичного цивільного. Там вже не просять характеристику чи автобіографію. Треба підкріпляти резюме, писати супровідний/мотиваційний лист чи навіть прислати портфоліо.
❓"Де шукати роботу? Що робити з резюме, якому вже більш як 10 років? Чи вказувати свій попередній цивільний досвід?" — це питання, які хвилюють не тільки мого друга. Мені здається, таких історій зараз багато. Ветерани та ветеранки, теперішні військові, ті, хто планують ротацію та ті, хто мобілізується, — постають перед подібними труднощами.
❓А взагалі, скільки діючих військових, які несуть зраз службу, знають, що вони можуть розглядати для себе можливості в інших батальйонах, а не бути навічно прив’язаним до того, в який колись розподілили?
І часто люди просто застрягають у цьому потоці думок, не знаючи про можливості.
Тому я зібрала “допомагаючу підбірку”, що спростить пошук роботи як в лавах ЗСУ (якщо є запит на ротацію), так і в цивільному житті.
А нижче - загальні базові рекомендації
1️⃣Онови резюме — це твоя головна візитівка.
Забудь про старі формати, резюме має виглядати сучасно та відображати твої реальні навички.
Якщо плануєш мобілізацію / ротацію, то зверни увагу, що ІТ, медіа, менеджмент, логістика — усе це зараз активно використовується в ЗСУ та може бути корисним і дуже затребуваним.
Якщо ти на шляху демобілізації, у своєму резюме підкреслюй стресостійкість, адаптивність, дисципліну — це те, що теж шукають роботодавці. І часто корпорації вже на основі твоїх soft skills, готові вкладатися та допомагати прокачувати нові вміння в тобі, бо ветерани та ветеранки є надзвичайно важливими для країни.
Аби осучаснити вигляд свого резюме, скористайся спеціальними, інтуїтивно зрозумілими сервісами. Наприклад, мені найбільше до вподоби ось ці:
✅Jobskan (https://www.jobscan.co/)
✅ResumeWorded (https://www.resumeworded.com/)
✅KickResume (https://www.kickresume.com/en/)
✅Canva (https://www.canva.com/uk_ua/stvoryty/reziume/)
✅EnhanCV (https://enhancv.com/)
На цих сервісах є сучасні шаблони на платній та безоплатній основі, тож, заходь та обирай будь-який з них.
Google Docs
Допомога в пошуку роботи для військових та ветеранів/ветеранок
Частина 2
💪Для діючих військових та ветеранів/ветеранок: як знайти нові кар’єрні можливості 💪
2️⃣Шукай вакансії не тільки через офіційні канали
Більшість впевнена, що військові вакансії можна знайти лише на платформі LobbуX. Але це вже давно не так, є: безліч чатів, груп та каналів, спеціалізовані платформи для пошуку вакансій, де кожен день публікують нові можливості.
Я зібрала список з 75 джерел і структурувала їх на блоки:
✅Спеціалізовані ресурси
✅Загальні ресурси, які можуть містити вакансії для військовослужбовців
✅Вакансії в ЗСУ
✅Державні та приватні компанії, які наймають ветеранів/ветеранок
✅Групи та канали бригад з корисною інформацією
✅Безкоштовні курси
✅Компанії, яким може бути корисним досвід військовослужбовців та ветеранів/ветеранок.
Переглядай, шукай ту вакансію, що відгукується саме тобі, і це має спрацювати.
3️⃣Будь гнучким та готовим до змін
Варто знайти в собі сили та рухатися попри страх. Спробуй просто рухатися, затамувавши подих. І в якийсь момент ти точно зрозумієш, що твої навички можуть стати в пригоді. Головне — не боятися цих змін.
В пітьму дивись як хижак, а не як жертва.
Якщо тобі складно впоратися з цим страхом самостійно — це абсолютно нормально, і на сьогодні є майданчики, що пропонують безоплатні юридичні, психологічні та кар'єрні консультації, допомагаючи адаптуватися до цивільного життя. В документі я зібрала найвідоміші та найкращі з них.
Ветерани та ветеранки, захисники та захисниці, низький уклін та дяка вам за вашу роботу 🇺🇦
Ви — наші герої. Слава вам!
Дуже хочу, щоб у кожного була улюблена робота. Найкраща робота.
Знаходьте свій шлях і діліться досвідом.
-Якщо є корисні ресурси, яких немає в моєму списку, пишіть в приват — я доповню.
-Якщо скористалися якимось ресурсом — дайте фідбек, мені надважливо розуміти, що ця підбірка та рекомендації є цінними для вас.
-поширюйте цей допис, щоб більше теперішніх військових та ветеранів/ветеранок дізналося про можливості для них.
💪Для діючих військових та ветеранів/ветеранок: як знайти нові кар’єрні можливості 💪
2️⃣Шукай вакансії не тільки через офіційні канали
Більшість впевнена, що військові вакансії можна знайти лише на платформі LobbуX. Але це вже давно не так, є: безліч чатів, груп та каналів, спеціалізовані платформи для пошуку вакансій, де кожен день публікують нові можливості.
Я зібрала список з 75 джерел і структурувала їх на блоки:
✅Спеціалізовані ресурси
✅Загальні ресурси, які можуть містити вакансії для військовослужбовців
✅Вакансії в ЗСУ
✅Державні та приватні компанії, які наймають ветеранів/ветеранок
✅Групи та канали бригад з корисною інформацією
✅Безкоштовні курси
✅Компанії, яким може бути корисним досвід військовослужбовців та ветеранів/ветеранок.
Переглядай, шукай ту вакансію, що відгукується саме тобі, і це має спрацювати.
3️⃣Будь гнучким та готовим до змін
Варто знайти в собі сили та рухатися попри страх. Спробуй просто рухатися, затамувавши подих. І в якийсь момент ти точно зрозумієш, що твої навички можуть стати в пригоді. Головне — не боятися цих змін.
В пітьму дивись як хижак, а не як жертва.
Якщо тобі складно впоратися з цим страхом самостійно — це абсолютно нормально, і на сьогодні є майданчики, що пропонують безоплатні юридичні, психологічні та кар'єрні консультації, допомагаючи адаптуватися до цивільного життя. В документі я зібрала найвідоміші та найкращі з них.
Ветерани та ветеранки, захисники та захисниці, низький уклін та дяка вам за вашу роботу 🇺🇦
Ви — наші герої. Слава вам!
Дуже хочу, щоб у кожного була улюблена робота. Найкраща робота.
Знаходьте свій шлях і діліться досвідом.
-Якщо є корисні ресурси, яких немає в моєму списку, пишіть в приват — я доповню.
-Якщо скористалися якимось ресурсом — дайте фідбек, мені надважливо розуміти, що ця підбірка та рекомендації є цінними для вас.
-поширюйте цей допис, щоб більше теперішніх військових та ветеранів/ветеранок дізналося про можливості для них.
Ваш голос може стати вирішальним у виборі HR Influencer 2024 від всеукраїнської премії HRPRo Awards! 🏆
✨Ця нагорода відзначає лідерів, які не тільки успішно впроваджують передові HR-практики, а й формують майбутнє професії, будують спільноти та є прикладом для інших.
📌Чому важлива ця номінація?
HR Influencer — це не просто про особисті досягнення. Це про тих, хто змінює підходи до роботи з людьми, формує цінності компаній і впливає на розвиток ринку.
Всі фіналісти — достойні професіонали. Та я прошу саме вашої підтримки для себе.
📌Чому варто голосувати за мене?
🔹 9 років досвіду в HR та рекрутингу в ІТ (продукт/аутсорс/аутстаф), digital та агентствах
🔹 People Ops Director в Netpeak Group — 25 компаній, 1400 осіб, об’єднані спільним брендом.
🔹 COO талент агентства reteam.business — допомагаю бізнесам з наймом та управління персоналом.
🔹 Кар'єрна консультантка — допомагаю професіоналам розкрити свій потенціал і знайти правильний шлях.
🔹 Менторка для HR та рекрутерів — мої досвід і знання допомагають іншим зростати та досягати нових вершин.
Цього року HR PRO AWARDS дає можливість визнати тих, хто змінює світ HR на краще.
Підтримайте мене, щоб я стала голосом змін у професії!
✅Як проголосувати?
1) Перейдіть за посиланням на гугл-форму: Тисни тут!
2)Оберіть ім'я "Анна-Марія Сабов" у формі.
Все, що потрібно — це 10 секунд вашого часу і підтримка від серця ❤️.
Не пропустіть можливість бути частиною цього важливого моменту для HR-спільноти! 🙌
Запрошую вас долучитися до голосування! Ваш голос може стати вирішальним 💪
✨Ця нагорода відзначає лідерів, які не тільки успішно впроваджують передові HR-практики, а й формують майбутнє професії, будують спільноти та є прикладом для інших.
📌Чому важлива ця номінація?
HR Influencer — це не просто про особисті досягнення. Це про тих, хто змінює підходи до роботи з людьми, формує цінності компаній і впливає на розвиток ринку.
Всі фіналісти — достойні професіонали. Та я прошу саме вашої підтримки для себе.
📌Чому варто голосувати за мене?
🔹 9 років досвіду в HR та рекрутингу в ІТ (продукт/аутсорс/аутстаф), digital та агентствах
🔹 People Ops Director в Netpeak Group — 25 компаній, 1400 осіб, об’єднані спільним брендом.
🔹 COO талент агентства reteam.business — допомагаю бізнесам з наймом та управління персоналом.
🔹 Кар'єрна консультантка — допомагаю професіоналам розкрити свій потенціал і знайти правильний шлях.
🔹 Менторка для HR та рекрутерів — мої досвід і знання допомагають іншим зростати та досягати нових вершин.
Цього року HR PRO AWARDS дає можливість визнати тих, хто змінює світ HR на краще.
Підтримайте мене, щоб я стала голосом змін у професії!
✅Як проголосувати?
1) Перейдіть за посиланням на гугл-форму: Тисни тут!
2)Оберіть ім'я "Анна-Марія Сабов" у формі.
Все, що потрібно — це 10 секунд вашого часу і підтримка від серця ❤️.
Не пропустіть можливість бути частиною цього важливого моменту для HR-спільноти! 🙌
Запрошую вас долучитися до голосування! Ваш голос може стати вирішальним 💪
Говорила з клієнтом про стимулювання інновацій в колективі. І от до чого ми дійшли.
📌Локальний оптимум — це ситуація, коли рішення чи покращення в одній частині компанії здаються ефективними, але водночас негативно впливають на інші підрозділи чи бізнес загалом. Це як вирішити одну проблему, створивши нові складнощі для інших.
✔️Приклад 1: Автоматизація процесів у відділі закупівель
Уявімо, що відділ закупівель впровадив систему автоматичного вибору найдешевших постачальників. Для них це виглядає як ідеальне рішення: мінімум часу на аналіз, максимум економії. Але пізніше з’ясовується, що дешеві постачальники затримують поставки, а виробництво простоює. Що починалося як ефективність на локальному рівні, перетворилося на проблему для всього бізнесу.
✔️Приклад 2: Агресивні KPI у відділі продажів
Відділ продажів вводить бонуси за кількість угод. Результат: працівники прагнуть продати якомога більше, часто без уваги до потреб клієнтів. У підсумку, після продажу відділ підтримки клієнтів перевантажений скаргами, а репутація компанії погіршується. Те, що виглядає як успіх у продажах, стає збитковим для компанії.
ℹ️але є і позитив) Приклад 3:
Коли нововведення узгоджуються між підрозділами, результат може бути іншим. Наприклад, відділ логістики оптимізує маршрути, але попередньо обговорює це з відділом підтримки клієнтів. Завдяки цьому клієнти отримують чітку інформацію про доставки, і всі підрозділи працюють синхронно.
Як уникнути проблем із локальним оптимумом? ГОВОРИТИ! І не бути виключно егоїстичним.
Парадигма і рівень розвитку лідерства на рівні «ми проти вас», замість «ми разом з вами» - колись конвертується у локальний оптимум.
Але «ми разом» вже розвивається на жовтому/зеленому рівнях динаміки. Бо оранжевий ще про конкуренцію.
І саме керівникам потрібно відловлювати ці моменти. І пояснювати тіммейтам, що хоч ідея і вигідна для нас - нанесе шкоду іншим.
📚На цю тему дуже рекомендую книгу від авторів інституту Арбінгера «Відкрите мислення». Там якраз про те, щоб ставити себе на місце іншої людини і творити в кооперації.
Локальний оптимум — це природна частина процесу змін, але важливо тримати фокус на глобальній картині, щоб позитивний ефект одного відділу не перетворився на проблему для всієї компанії.
📌Локальний оптимум — це ситуація, коли рішення чи покращення в одній частині компанії здаються ефективними, але водночас негативно впливають на інші підрозділи чи бізнес загалом. Це як вирішити одну проблему, створивши нові складнощі для інших.
✔️Приклад 1: Автоматизація процесів у відділі закупівель
Уявімо, що відділ закупівель впровадив систему автоматичного вибору найдешевших постачальників. Для них це виглядає як ідеальне рішення: мінімум часу на аналіз, максимум економії. Але пізніше з’ясовується, що дешеві постачальники затримують поставки, а виробництво простоює. Що починалося як ефективність на локальному рівні, перетворилося на проблему для всього бізнесу.
✔️Приклад 2: Агресивні KPI у відділі продажів
Відділ продажів вводить бонуси за кількість угод. Результат: працівники прагнуть продати якомога більше, часто без уваги до потреб клієнтів. У підсумку, після продажу відділ підтримки клієнтів перевантажений скаргами, а репутація компанії погіршується. Те, що виглядає як успіх у продажах, стає збитковим для компанії.
ℹ️але є і позитив) Приклад 3:
Коли нововведення узгоджуються між підрозділами, результат може бути іншим. Наприклад, відділ логістики оптимізує маршрути, але попередньо обговорює це з відділом підтримки клієнтів. Завдяки цьому клієнти отримують чітку інформацію про доставки, і всі підрозділи працюють синхронно.
Як уникнути проблем із локальним оптимумом? ГОВОРИТИ! І не бути виключно егоїстичним.
Парадигма і рівень розвитку лідерства на рівні «ми проти вас», замість «ми разом з вами» - колись конвертується у локальний оптимум.
Але «ми разом» вже розвивається на жовтому/зеленому рівнях динаміки. Бо оранжевий ще про конкуренцію.
І саме керівникам потрібно відловлювати ці моменти. І пояснювати тіммейтам, що хоч ідея і вигідна для нас - нанесе шкоду іншим.
📚На цю тему дуже рекомендую книгу від авторів інституту Арбінгера «Відкрите мислення». Там якраз про те, щоб ставити себе на місце іншої людини і творити в кооперації.
Локальний оптимум — це природна частина процесу змін, але важливо тримати фокус на глобальній картині, щоб позитивний ефект одного відділу не перетворився на проблему для всієї компанії.
Світ відмовляється від DEI, а Україна тільки починає його будувати.
І що нам з того?
🌐Трішки екскурсу в DEI за останні 3 міс:
Світова корпоративна політика змінюється. McDonald's відмовляється від конкретних цілей у сфері рівноправності та інклюзії. Meta переглядає свою DEI-стратегію, а її власник Марк Цукерберг говорить про «культурну кастрацію» через політику різноманітності і що бізнесу не вистачає здорової маскулінності. У листопаді минулого року свої DIE політики прибрала компанія Boeing, а в грудні компанія Nissan. Великі корпорації коригують свій курс: хтось прагне більше ефективності, хтось — менше бюрократії. Але на що це вказує?
🤯У США політика DEI починала як боротьба за рівність можливостей, а закінчилася системою квот і жорстких правил. У якийсь момент деякі компанії стали настільки одержимі показниками інклюзії, що це почало заважати бізнесу: найм не за компетенціями, а за критеріями «відповідності різноманітності». Як наслідок, нова політична хвиля зменшує вплив DEI, і тепер корпорації повертаються до ідеї «найму найкращих», незалежно від статі, походження чи інших соціальних факторів.
❗️Джерело, якому я повністю довіряю, мені видало РЕАЛЬНИЙ КЕЙС про внутрішню реферальну політику однієї супер-відомої компанії з хедофісом в Долині: за рекомендацію ІТ-спеціаліста певного рівня реферальний бонус 5тис дол, а якщо це буде жінка - тоді 10тис дол.
❓Але що робити Україні, де ми стоїмо лише на початку цього шляху?
У нас зовсім інші обставини. Війна створила колосальний дефіцит робочої сили (принаймні в офлайн): сотні тисяч чоловіків на фронті, а економіка має працювати. В українських реаліях DEI – це не про «квоти заради квот», а про виживання та адаптацію ринку праці. Нам потрібне працевлаштування ветеранів, адаптація жінок до традиційно «чоловічих» професій, залучення пенсіонерів до економіки, інтеграція внутрішньо переміщених осіб у нові регіони.
Тут DEI — це не просто модний тренд. Це робочий інструмент відновлення економіки.
⁉️Що це означає для бізнесу?
🔹 Потрібно створювати можливості для ветеранів: адаптаційні програми, перекваліфікацію, підтримку у працевлаштуванні.
🔹 Бізнесу доведеться змінити підхід до роботи з жінками, які зараз займають усе більше посад у сферах, де раніше домінували чоловіки.
🔹 Україна має переглянути політики щодо працівників 50+, бо досвідчені спеціалісти можуть стати ключовою опорою в кризовий період.
🔹 Варто стимулювати працевлаштування внутрішньо переміщених осіб, адже їхній потенціал досі не використаний повністю.
Світ відмовляється від DEI, бо вони вже пройшли цей етап і, можливо, зайшли в крайнощі. Україна ж тільки формує свою модель інклюзивного ринку праці, і для нас це питання не політики, а економічної необхідності.
Тому питання не в тому, чи потрібен нам DEI, а в тому, як зробити його ефективним у наших умовах. Без оцих перегинів і квот.
Більше моїх коментарів та коментарів інших HR можна побачити під аналогічним постом в на моїй ФБ сторінці
https://www.facebook.com/share/p/18kvGwyA1R/?
І що нам з того?
🌐Трішки екскурсу в DEI за останні 3 міс:
Світова корпоративна політика змінюється. McDonald's відмовляється від конкретних цілей у сфері рівноправності та інклюзії. Meta переглядає свою DEI-стратегію, а її власник Марк Цукерберг говорить про «культурну кастрацію» через політику різноманітності і що бізнесу не вистачає здорової маскулінності. У листопаді минулого року свої DIE політики прибрала компанія Boeing, а в грудні компанія Nissan. Великі корпорації коригують свій курс: хтось прагне більше ефективності, хтось — менше бюрократії. Але на що це вказує?
🤯У США політика DEI починала як боротьба за рівність можливостей, а закінчилася системою квот і жорстких правил. У якийсь момент деякі компанії стали настільки одержимі показниками інклюзії, що це почало заважати бізнесу: найм не за компетенціями, а за критеріями «відповідності різноманітності». Як наслідок, нова політична хвиля зменшує вплив DEI, і тепер корпорації повертаються до ідеї «найму найкращих», незалежно від статі, походження чи інших соціальних факторів.
❗️Джерело, якому я повністю довіряю, мені видало РЕАЛЬНИЙ КЕЙС про внутрішню реферальну політику однієї супер-відомої компанії з хедофісом в Долині: за рекомендацію ІТ-спеціаліста певного рівня реферальний бонус 5тис дол, а якщо це буде жінка - тоді 10тис дол.
❓Але що робити Україні, де ми стоїмо лише на початку цього шляху?
У нас зовсім інші обставини. Війна створила колосальний дефіцит робочої сили (принаймні в офлайн): сотні тисяч чоловіків на фронті, а економіка має працювати. В українських реаліях DEI – це не про «квоти заради квот», а про виживання та адаптацію ринку праці. Нам потрібне працевлаштування ветеранів, адаптація жінок до традиційно «чоловічих» професій, залучення пенсіонерів до економіки, інтеграція внутрішньо переміщених осіб у нові регіони.
Тут DEI — це не просто модний тренд. Це робочий інструмент відновлення економіки.
⁉️Що це означає для бізнесу?
🔹 Потрібно створювати можливості для ветеранів: адаптаційні програми, перекваліфікацію, підтримку у працевлаштуванні.
🔹 Бізнесу доведеться змінити підхід до роботи з жінками, які зараз займають усе більше посад у сферах, де раніше домінували чоловіки.
🔹 Україна має переглянути політики щодо працівників 50+, бо досвідчені спеціалісти можуть стати ключовою опорою в кризовий період.
🔹 Варто стимулювати працевлаштування внутрішньо переміщених осіб, адже їхній потенціал досі не використаний повністю.
Світ відмовляється від DEI, бо вони вже пройшли цей етап і, можливо, зайшли в крайнощі. Україна ж тільки формує свою модель інклюзивного ринку праці, і для нас це питання не політики, а економічної необхідності.
Тому питання не в тому, чи потрібен нам DEI, а в тому, як зробити його ефективним у наших умовах. Без оцих перегинів і квот.
Більше моїх коментарів та коментарів інших HR можна побачити під аналогічним постом в на моїй ФБ сторінці
https://www.facebook.com/share/p/18kvGwyA1R/?
Facebook
Log in or sign up to view
See posts, photos and more on Facebook.
Якщо ви шукали бенчмарки по eNPS - ось вони!
Нещодавно натрапила на цікаву статтю від Perceptyx, у якій розглядаються глобальні тенденції показника eNPS, і хочу поділитися з вами деякими інсайтами
➡️Нагадаю, що Employee Net Promoter Score (eNPS) – це індикатор, що допомагає оцінити готовність співробітників рекомендувати компанію як роботодавця. Рахується як eNPS = % промоутерів - % детракторів
За даними бази Perceptyx, яка включає досвід понад 20 мільйонів працівників із глобальних організацій, середній eNPS має тенденцію до росту:
2021 - 13,8
2022 -21 (збільшення на 52%)
2023 - 21,1 (майже без змін)
Навіть невеликі позитивні значення свідчать про перевагу "промоутерів" над "детракторами", а отже, про глобальну позитивну тенденцію в задоволеності працівників.
✍🏻Для трактування результатів eNPS можна орієнтуватись на наступні бенчмарки:
Показник від 10 до 30 вважається хорошим.
Понад 50 – це вже відмінний результат.
Понад 70 – майже недосяжна вершина!
Тобто, якщо ви звикли завжди досягати максимальних показників по всім метрикам, то у випадку з eNPS дійсно можна без докорів сумління пишатись показником 40 або 50👍🏻
Цікаві також тренди показника eNPS по галузях 2022 & 2023 (на картинці)
Якщо ви плануєте проводити дослідження eNPS моя HR команда Netpeak Core вже має досвід з проведення eNPS для зовнішніх клієнтів.
Деталі - на кнопці під фото
Нещодавно натрапила на цікаву статтю від Perceptyx, у якій розглядаються глобальні тенденції показника eNPS, і хочу поділитися з вами деякими інсайтами
➡️Нагадаю, що Employee Net Promoter Score (eNPS) – це індикатор, що допомагає оцінити готовність співробітників рекомендувати компанію як роботодавця. Рахується як eNPS = % промоутерів - % детракторів
За даними бази Perceptyx, яка включає досвід понад 20 мільйонів працівників із глобальних організацій, середній eNPS має тенденцію до росту:
2021 - 13,8
2022 -21 (збільшення на 52%)
2023 - 21,1 (майже без змін)
Навіть невеликі позитивні значення свідчать про перевагу "промоутерів" над "детракторами", а отже, про глобальну позитивну тенденцію в задоволеності працівників.
✍🏻Для трактування результатів eNPS можна орієнтуватись на наступні бенчмарки:
Показник від 10 до 30 вважається хорошим.
Понад 50 – це вже відмінний результат.
Понад 70 – майже недосяжна вершина!
Тобто, якщо ви звикли завжди досягати максимальних показників по всім метрикам, то у випадку з eNPS дійсно можна без докорів сумління пишатись показником 40 або 50👍🏻
Цікаві також тренди показника eNPS по галузях 2022 & 2023 (на картинці)
Якщо ви плануєте проводити дослідження eNPS моя HR команда Netpeak Core вже має досвід з проведення eNPS для зовнішніх клієнтів.
Деталі - на кнопці під фото
Стан ІТ ринку в січні 2025: як є і що робити.
Частина 1
Скорочення зарплат, яке зафіксоване в останньому зарплатному дослідженні DOU (посилання в другій частині),– це не просто статистичний факт, а сигнал для всіх учасників ринку: поки тренду на покращення немає.
Сюди ж потрібно включити інфо про скорочення ІТ експорту - і зовсім картинка стає сіра.
🔍 Що відбувається зараз?
1️⃣ Зниження зарплат – наслідок загального падіння попиту на ІТ-послуги та збільшення конкуренції серед кандидатів.
- Українські ІТ-компанії продовжують працювати у складних умовах, де з одного боку є сильний тиск з боку міжнародних замовників (скорочення бюджетів на розробку, економія), а з іншого – внутрішні виклики, пов’язані з мобілізацією та відтоком кадрів.
- Відсутність нових масштабних проєктів та скорочення розробки на стороні клієнтів веде до зниження ставок, особливо для Middle та Senior спеціалістів.
2️⃣ Конкуренція серед кандидатів загострилася.
- Велика кількість звільнених ІТ-фахівців, які шукають роботу, призводить до того, що рекрутери отримують до 200+ відгуків на одну вакансію.
- Якщо у 2021-2022 роках роботодавці боролися за кандидатів, то у 2024-му кандидати борються за компанії.
- Спеціалісти з менш затребуваними технологіями або без сильних soft skills опиняються у складному становищі – їм доводиться або демпінгувати зарплатні очікування, або шукати можливості для перекваліфікації.
3️⃣ Перевага переходить до продуктових компаній та стартапів.
- Продуктові компанії традиційно пропонують стабільніші умови для працівників, тоді як аутсорсингові – більше залежать від зовнішнього попиту.
- Водночас стартапи зараз активно набирають людей, але часто пропонують менші зарплати або компенсацію через опціони.
📈 Прогнози на 2025 рік
💡 Попит на висококваліфікованих спеціалістів залишиться, але зарплати не повернуться до пікових значень 2021-2022 років.
- Найбільш затребуваними будуть Machine Learning, AI, Cybersecurity та DevOps.
- Розробники, які працюють у сфері low-code/no-code, також виграють, оскільки бізнес шукає шляхи економії.
💡 Junior-спеціалістам буде все складніше отримати першу роботу.
- Компанії віддають перевагу універсальним фахівцям, які можуть закривати декілька завдань одночасно.
- Волонтерські проєкти, стажування, pet-проєкти стануть ще більш важливими для старту кар'єри.
💡 IT-фахівці почнуть активніше дивитися на роботу в інших сферах.
- Кандидати з ІТ-сфери все частіше переходять у FinTech, консалтинг, EdTech та MedTech (взагалі прогнозую великий ріст цього ринку, тому якщо інвестувати - то сюди).
💡 Український ринок стане ще більш гнучким – зросте кількість фрілансерів та контрактних співробітників.
- Через нестабільність компанії не хочуть брати людей у штат, а вдаються до гнучких форматів співпраці.
- Популярність гіг-економіки в Україні зросте. Питання 2-3 парт таймів або ж навіть фултаймів буде новим викликом для роботодавців.
Частина 1
Скорочення зарплат, яке зафіксоване в останньому зарплатному дослідженні DOU (посилання в другій частині),– це не просто статистичний факт, а сигнал для всіх учасників ринку: поки тренду на покращення немає.
Сюди ж потрібно включити інфо про скорочення ІТ експорту - і зовсім картинка стає сіра.
🔍 Що відбувається зараз?
1️⃣ Зниження зарплат – наслідок загального падіння попиту на ІТ-послуги та збільшення конкуренції серед кандидатів.
- Українські ІТ-компанії продовжують працювати у складних умовах, де з одного боку є сильний тиск з боку міжнародних замовників (скорочення бюджетів на розробку, економія), а з іншого – внутрішні виклики, пов’язані з мобілізацією та відтоком кадрів.
- Відсутність нових масштабних проєктів та скорочення розробки на стороні клієнтів веде до зниження ставок, особливо для Middle та Senior спеціалістів.
2️⃣ Конкуренція серед кандидатів загострилася.
- Велика кількість звільнених ІТ-фахівців, які шукають роботу, призводить до того, що рекрутери отримують до 200+ відгуків на одну вакансію.
- Якщо у 2021-2022 роках роботодавці боролися за кандидатів, то у 2024-му кандидати борються за компанії.
- Спеціалісти з менш затребуваними технологіями або без сильних soft skills опиняються у складному становищі – їм доводиться або демпінгувати зарплатні очікування, або шукати можливості для перекваліфікації.
3️⃣ Перевага переходить до продуктових компаній та стартапів.
- Продуктові компанії традиційно пропонують стабільніші умови для працівників, тоді як аутсорсингові – більше залежать від зовнішнього попиту.
- Водночас стартапи зараз активно набирають людей, але часто пропонують менші зарплати або компенсацію через опціони.
📈 Прогнози на 2025 рік
💡 Попит на висококваліфікованих спеціалістів залишиться, але зарплати не повернуться до пікових значень 2021-2022 років.
- Найбільш затребуваними будуть Machine Learning, AI, Cybersecurity та DevOps.
- Розробники, які працюють у сфері low-code/no-code, також виграють, оскільки бізнес шукає шляхи економії.
💡 Junior-спеціалістам буде все складніше отримати першу роботу.
- Компанії віддають перевагу універсальним фахівцям, які можуть закривати декілька завдань одночасно.
- Волонтерські проєкти, стажування, pet-проєкти стануть ще більш важливими для старту кар'єри.
💡 IT-фахівці почнуть активніше дивитися на роботу в інших сферах.
- Кандидати з ІТ-сфери все частіше переходять у FinTech, консалтинг, EdTech та MedTech (взагалі прогнозую великий ріст цього ринку, тому якщо інвестувати - то сюди).
💡 Український ринок стане ще більш гнучким – зросте кількість фрілансерів та контрактних співробітників.
- Через нестабільність компанії не хочуть брати людей у штат, а вдаються до гнучких форматів співпраці.
- Популярність гіг-економіки в Україні зросте. Питання 2-3 парт таймів або ж навіть фултаймів буде новим викликом для роботодавців.
Стан ІТ ринку в січні 2025: як є і що робити?
Частина 2
🛠️ Рекомендації кандидатам та компаніям
🎯 Для розробників та ІТ-спеціалістів:
✅ Розвивати навички, що виходять за рамки просто програмування. Важливими будуть продуктове мислення, адекватні техніки Піпл менеджменту, базисно розуміння фінансів.
✅ Збільшувати свою експертизу в AI та автоматизації.
✅ Не чекати підвищення зарплати – бути готовими працювати на тих самих умовах ще мінімум рік.
✅ Бути активнішими у нетворкінгу – зараз роботу знаходять не ті, хто просто розсилає резюме, а ті, хто використовує зв’язки.
✅ Розглядати міжнародні можливості - маст. Вчіть англійську.
🏢 Для компаній:
✅ Фокус на утриманні ключових співробітників. Якщо втрата Senior'ів ще не відчутна, вона може стати критичною у 2025-му.
✅ Гнучкі умови праці – не тільки з точки зору локації, а й формату зайнятості.
✅ Диверсифікація клієнтів та ринків – ставка лише на аутсорсинг для певної країни стає ризиковою.
✅ Інвестувати в перекваліфікацію своїх людей – внутрішній ринок має менше можливостей, але лояльні до компанії співробітники можуть перекваліфікуватися для роботи з іншими напрямками. Робіть фокус на програми спадкоємності також.
🔎 Саммарі. Я думала, що не вдасться написати щось життєствердне, але трішки позитиву є ⛅️. Бо песимізм - це розкіш яку ми не можемо собі дозволити
Ринок українського ІТ у 2025 році буде жорстким, але це не означає, що перспектив немає. Найкращі фахівці зможуть знайти хороші можливості, якщо адаптуватимуться до змін: розширювати свою експертизу, бути готовими до контрактної роботи, розвивати нетехнічні навички. І НЕ вимагати багато від роботодавця (звучить фігово, але що поробиш).
Компаніям, у свою чергу, доведеться вкладати більше зусиль у довгострокові стратегії утримання талантів (більшість - без бюджету) та залучення нових клієнтів.
Дослідження ЗП за січень 2025 від ДОУ: https://dou.ua/lenta/articles/salary-report-devs-winter-2025/
Частина 2
🛠️ Рекомендації кандидатам та компаніям
🎯 Для розробників та ІТ-спеціалістів:
✅ Розвивати навички, що виходять за рамки просто програмування. Важливими будуть продуктове мислення, адекватні техніки Піпл менеджменту, базисно розуміння фінансів.
✅ Збільшувати свою експертизу в AI та автоматизації.
✅ Не чекати підвищення зарплати – бути готовими працювати на тих самих умовах ще мінімум рік.
✅ Бути активнішими у нетворкінгу – зараз роботу знаходять не ті, хто просто розсилає резюме, а ті, хто використовує зв’язки.
✅ Розглядати міжнародні можливості - маст. Вчіть англійську.
🏢 Для компаній:
✅ Фокус на утриманні ключових співробітників. Якщо втрата Senior'ів ще не відчутна, вона може стати критичною у 2025-му.
✅ Гнучкі умови праці – не тільки з точки зору локації, а й формату зайнятості.
✅ Диверсифікація клієнтів та ринків – ставка лише на аутсорсинг для певної країни стає ризиковою.
✅ Інвестувати в перекваліфікацію своїх людей – внутрішній ринок має менше можливостей, але лояльні до компанії співробітники можуть перекваліфікуватися для роботи з іншими напрямками. Робіть фокус на програми спадкоємності також.
🔎 Саммарі. Я думала, що не вдасться написати щось життєствердне, але трішки позитиву є ⛅️. Бо песимізм - це розкіш яку ми не можемо собі дозволити
Ринок українського ІТ у 2025 році буде жорстким, але це не означає, що перспектив немає. Найкращі фахівці зможуть знайти хороші можливості, якщо адаптуватимуться до змін: розширювати свою експертизу, бути готовими до контрактної роботи, розвивати нетехнічні навички. І НЕ вимагати багато від роботодавця (звучить фігово, але що поробиш).
Компаніям, у свою чергу, доведеться вкладати більше зусиль у довгострокові стратегії утримання талантів (більшість - без бюджету) та залучення нових клієнтів.
Дослідження ЗП за січень 2025 від ДОУ: https://dou.ua/lenta/articles/salary-report-devs-winter-2025/
DOU
Зарплати українських розробників — зима 2025
Публікуємо результати зимового зарплатного опитування DOU. Зарплати розробників продовжують знижуватися: медіанна зарплата за пів року знизилась на 6%. Падіння зарплат торкнулося більшості мов, деяка позитивна динаміка тільки в користувачів Java і TypeScript.
Іноді eNPS настільки високий, що можна подумати, що хтось в компанії роздає бонуси за поставлені оцінки
eNPS (Employee Net Promoter Score) є індикатором здорової корпоративної культури.
Якщо ваш показник сягає 70 або вище — це неймовірний результат, адже це свідчить про високу залученість і лояльність співробітників, вони готові рекомендувати компанію своїм близьким (нагадаю, що по бенчмарку будь-який показник вище 0 ве хороший, а 50 + - відмінний).
Але чи варто ставити собі ціль підвищувати його ще більше? Давайте розберемося.
Моя думка, що робити, якщо eNPS уже високий:
✅ Ціль на утриманні. Замість гонитви за більш високим eNPS, працюйте над збереженням поточного рівня. Ваша ціль може бути: "утримати показник eNPS на рівні не нижче 70"
✅ Аналіз драйверів. Високий eNPS — це чудовий сигнал, але розберіться, що саме його формує. Можливо, це сильне лідерство, умови роботи або корпоративні цінності. Визначте, які фактори найбільше впливають, і підсилюйте їх.
✅ Сегментація даних. Чи однаково високий eNPS у різних департаментах? Можливо, є групи, які потребують більшої уваги, навіть якщо загальний показник виглядає добре.
✅ Сфокусуйтеся на інших метриках. eNPS — це не єдиний індикатор. Зверніть увагу на рівень продуктивності, рівень емоційного виснаження чи зростання співробітників.
Пам’ятайте: eNPS — це показник стану компанії тут і зараз. Він важливий, але не є самоціллю.
А з дослідженням цього показнику та формування рекомендацій на його основі, може допомогти моя команда (тисніть на кнопку під картинкою)
https://www.notion.so/netpeak-group/Netpeak-eNPS-Insights-Package-7dd5caead43a484983e0642b8de4d9ac
eNPS (Employee Net Promoter Score) є індикатором здорової корпоративної культури.
Якщо ваш показник сягає 70 або вище — це неймовірний результат, адже це свідчить про високу залученість і лояльність співробітників, вони готові рекомендувати компанію своїм близьким (нагадаю, що по бенчмарку будь-який показник вище 0 ве хороший, а 50 + - відмінний).
Але чи варто ставити собі ціль підвищувати його ще більше? Давайте розберемося.
Моя думка, що робити, якщо eNPS уже високий:
✅ Ціль на утриманні. Замість гонитви за більш високим eNPS, працюйте над збереженням поточного рівня. Ваша ціль може бути: "утримати показник eNPS на рівні не нижче 70"
✅ Аналіз драйверів. Високий eNPS — це чудовий сигнал, але розберіться, що саме його формує. Можливо, це сильне лідерство, умови роботи або корпоративні цінності. Визначте, які фактори найбільше впливають, і підсилюйте їх.
✅ Сегментація даних. Чи однаково високий eNPS у різних департаментах? Можливо, є групи, які потребують більшої уваги, навіть якщо загальний показник виглядає добре.
✅ Сфокусуйтеся на інших метриках. eNPS — це не єдиний індикатор. Зверніть увагу на рівень продуктивності, рівень емоційного виснаження чи зростання співробітників.
Пам’ятайте: eNPS — це показник стану компанії тут і зараз. Він важливий, але не є самоціллю.
А з дослідженням цього показнику та формування рекомендацій на його основі, може допомогти моя команда (тисніть на кнопку під картинкою)
https://www.notion.so/netpeak-group/Netpeak-eNPS-Insights-Package-7dd5caead43a484983e0642b8de4d9ac
Яка поведінка кандидатів на ІТ ринку?
Дані Djinni показують, що у кандидатів з Україні глобально змінюються пріоритети.
Що бачимо:
1️⃣Ріст частки наймів із нижчою зарплатою:
У 2024 році 17% повторно найнятих кандидатів знизили свої зарплатні очікування. Це найбільший показник за останні роки, тоді як у 2021-му таких випадків було лише 4%. Така зміна свідчить про те, що конкуренція на ринку праці зросла, а фокус кандидатів змістився з виключно фінансових аспектів на стабільність.
2️⃣Скорочення середньої зміни зарплат:
У 2024 році середня зарплатна зміна при повторному наймі склала $679 (медіана — $500). Це значно менше порівняно з піком у $1241 у 2022 році. Зростання компенсацій у попередні роки, ймовірно, було пов’язане з відтоком IT-спеціалістів за кордон і високою глобальною конкуренцією за таланти. Натомість зараз ринок стабілізується, а фінансовий приріст при зміні роботи стає менш значним.
3️⃣Триваліший період між повторними наймами:
У 2024 році середній час між двома наймами становить 605 днів — більше ніж півтора роки. Для порівняння, у 2021-му цей показник складав лише 320 днів. Це вказує на те, що кандидати стали менш мобільними на ринку праці та значно рідше готові змінювати роботу.
4️⃣Загальна кількість повторних наймів знизилася:
У 2024 році кількість повторних наймів склала 679 — це суттєве падіння порівняно з піковими значеннями у 2022 році (1241). Причинами можуть бути як зменшення активності роботодавців, так і підсилення мотивації кандидатів до стабільності.
⁉️Причини таких змін в поведінці:
• українські кандидати все частіше прагнуть закріпитися на своїх позиціях, щоб мінімізувати ризики. Робота з перевіреним роботодавцем сприймається як цінність, навіть якщо пропозиція нової роботи виглядає привабливою.
• конкуренція на ринку праці підштовхує кандидатів знижувати свої очікування, особливо якщо вони шукають роботу після тривалої перерви.
• у 2022 році українські специ ще були затребувані на глобальному ринку, а зараз багато міжнародних компаній скорочують IT-бюджети, що впливає на зменшення зарплатних пропозицій.
❓Як же далі бути кандидатам, щоб знайти (або втримати) роботу?
Якщо у вас є робота, це вже позитивний результат під час війни. Зберегти її та зарплату (особливо, якщо є привʼязка до долару) — правильна стратегія. Але використовуйте цей час для розвитку навичок: навчання, сертифікації, участь у проєктах, які підсилюють вашу експертизу.
📌А роботодавцям рекомендую проявляти максимальну гнучкість. Ніякого повернення в офіси, дозвіл на поєднання роботи у вас та фрілансу і також гнучкий бенефітний «кафетерій».
Загалом давайте шукати оптимізм навіть у складних умовах - на ситуацію можна дивитися і з позитивного боку.
Не бійтеся сприймати тимчасове «завмирання» у кар’єрному зростанні як природний етап. Війна — це форс-мажорна обставина, але вона також відкриває нові можливості. Ваш досвід роботи в умовах високої невизначеності — це унікальний навик, який буде високо оцінений, коли ринок стабілізується.
Після війни ринок праці в Україні трансформується, і компанії будуть шукати людей, які вміють діяти в умовах високого стресу, невизначеності й обмежених ресурсів.
Дані Djinni показують, що у кандидатів з Україні глобально змінюються пріоритети.
Що бачимо:
1️⃣Ріст частки наймів із нижчою зарплатою:
У 2024 році 17% повторно найнятих кандидатів знизили свої зарплатні очікування. Це найбільший показник за останні роки, тоді як у 2021-му таких випадків було лише 4%. Така зміна свідчить про те, що конкуренція на ринку праці зросла, а фокус кандидатів змістився з виключно фінансових аспектів на стабільність.
2️⃣Скорочення середньої зміни зарплат:
У 2024 році середня зарплатна зміна при повторному наймі склала $679 (медіана — $500). Це значно менше порівняно з піком у $1241 у 2022 році. Зростання компенсацій у попередні роки, ймовірно, було пов’язане з відтоком IT-спеціалістів за кордон і високою глобальною конкуренцією за таланти. Натомість зараз ринок стабілізується, а фінансовий приріст при зміні роботи стає менш значним.
3️⃣Триваліший період між повторними наймами:
У 2024 році середній час між двома наймами становить 605 днів — більше ніж півтора роки. Для порівняння, у 2021-му цей показник складав лише 320 днів. Це вказує на те, що кандидати стали менш мобільними на ринку праці та значно рідше готові змінювати роботу.
4️⃣Загальна кількість повторних наймів знизилася:
У 2024 році кількість повторних наймів склала 679 — це суттєве падіння порівняно з піковими значеннями у 2022 році (1241). Причинами можуть бути як зменшення активності роботодавців, так і підсилення мотивації кандидатів до стабільності.
⁉️Причини таких змін в поведінці:
• українські кандидати все частіше прагнуть закріпитися на своїх позиціях, щоб мінімізувати ризики. Робота з перевіреним роботодавцем сприймається як цінність, навіть якщо пропозиція нової роботи виглядає привабливою.
• конкуренція на ринку праці підштовхує кандидатів знижувати свої очікування, особливо якщо вони шукають роботу після тривалої перерви.
• у 2022 році українські специ ще були затребувані на глобальному ринку, а зараз багато міжнародних компаній скорочують IT-бюджети, що впливає на зменшення зарплатних пропозицій.
❓Як же далі бути кандидатам, щоб знайти (або втримати) роботу?
Якщо у вас є робота, це вже позитивний результат під час війни. Зберегти її та зарплату (особливо, якщо є привʼязка до долару) — правильна стратегія. Але використовуйте цей час для розвитку навичок: навчання, сертифікації, участь у проєктах, які підсилюють вашу експертизу.
📌А роботодавцям рекомендую проявляти максимальну гнучкість. Ніякого повернення в офіси, дозвіл на поєднання роботи у вас та фрілансу і також гнучкий бенефітний «кафетерій».
Загалом давайте шукати оптимізм навіть у складних умовах - на ситуацію можна дивитися і з позитивного боку.
Не бійтеся сприймати тимчасове «завмирання» у кар’єрному зростанні як природний етап. Війна — це форс-мажорна обставина, але вона також відкриває нові можливості. Ваш досвід роботи в умовах високої невизначеності — це унікальний навик, який буде високо оцінений, коли ринок стабілізується.
Після війни ринок праці в Україні трансформується, і компанії будуть шукати людей, які вміють діяти в умовах високого стресу, невизначеності й обмежених ресурсів.
eNPS у технологічних гігантів: чи лояльні співробітники?
Продовжую занурюватись в тему eNPS і вирішила "копнути", що ж там у лідерів, а саме у FAANG компаніях https://www.comparably.com/
Employee Net Promoter Score (eNPS) — це один із ключових показників для оцінки лояльності працівників. Він показує, наскільки ймовірно, що співробітники порекомендують свою компанію для роботи друзям.
Давайте подивимось, як виглядають цифри у FAANG в січні 2025 (згідно даних джерела Сomparably)👇 та порівняймо їх з даним за 2020 рік https://img.netpeak.net/annmary/1682090652669.jpg:
✔️Meta (Facebook та їх продукти) — eNPS = 29 (12 в 2020)
✔️Apple — eNPS = 16 (8 в 2020)
✔️Amazon — eNPS = 12 (-39 в 2020)
✔️Netflix — eNPS = 34 (52 в 2020)
✔️Google — eNPS = 31 (18 в 2020)
Більшість компаній показали зростання eNPS порівняно з 2020 роком. Водночас у Netflix спостерігається суттєве погіршення.
Що могло стати причиною такого падіння? Які саме зміни політик або дії керівництва? Це, мабуть, тема окремого посту) Або пишіть в коментарях свої гіпотези та спостереження.
Ці результати показують, що FAANG-компанії демонструють досить високі (але не видатні) показники eNPS порівняно з середніми значеннями на ринку (про бенчмарки детальніше у попередньому пості).
Втім, навіть лідери технологічного сектору мають потенціал для вдосконалення. Значна частина їхніх команд залишається або нейтрально налаштованою, або незадоволеною, що вказує на необхідність роботи над зміцненням залученості та лояльності співробітників.
Якщо ви хочете заміряти eNPS, розробити роадмап змін, які допоможуть покращити ваші показники, моя команда готова в цьому допомогти.
Деталі https://www.notion.so/netpeak-group/Netpeak-eNPS-Insights-Package-7dd5caead43a484983e0642b8de4d9ac посилання на кнопці під картинкою
Продовжую занурюватись в тему eNPS і вирішила "копнути", що ж там у лідерів, а саме у FAANG компаніях https://www.comparably.com/
Employee Net Promoter Score (eNPS) — це один із ключових показників для оцінки лояльності працівників. Він показує, наскільки ймовірно, що співробітники порекомендують свою компанію для роботи друзям.
Давайте подивимось, як виглядають цифри у FAANG в січні 2025 (згідно даних джерела Сomparably)👇 та порівняймо їх з даним за 2020 рік https://img.netpeak.net/annmary/1682090652669.jpg:
✔️Meta (Facebook та їх продукти) — eNPS = 29 (12 в 2020)
✔️Apple — eNPS = 16 (8 в 2020)
✔️Amazon — eNPS = 12 (-39 в 2020)
✔️Netflix — eNPS = 34 (52 в 2020)
✔️Google — eNPS = 31 (18 в 2020)
Більшість компаній показали зростання eNPS порівняно з 2020 роком. Водночас у Netflix спостерігається суттєве погіршення.
Що могло стати причиною такого падіння? Які саме зміни політик або дії керівництва? Це, мабуть, тема окремого посту) Або пишіть в коментарях свої гіпотези та спостереження.
Ці результати показують, що FAANG-компанії демонструють досить високі (але не видатні) показники eNPS порівняно з середніми значеннями на ринку (про бенчмарки детальніше у попередньому пості).
Втім, навіть лідери технологічного сектору мають потенціал для вдосконалення. Значна частина їхніх команд залишається або нейтрально налаштованою, або незадоволеною, що вказує на необхідність роботи над зміцненням залученості та лояльності співробітників.
Якщо ви хочете заміряти eNPS, розробити роадмап змін, які допоможуть покращити ваші показники, моя команда готова в цьому допомогти.
Деталі https://www.notion.so/netpeak-group/Netpeak-eNPS-Insights-Package-7dd5caead43a484983e0642b8de4d9ac посилання на кнопці під картинкою
Comparably
Comparably - Transparent Cultures, Brands & Salaries
Compare Employee Reviews, Consumer Ratings & Salary Data
Ключові інсайти та мої гіпотези щодо статті про рейтинг мов програмування в Україні (DOU, 2025)
Одразу дисклеймер: текст з ідентичності мене як консультантки з ринку праці / HR
1️⃣TypeScript випередив JavaScript: чому це важливо?
TypeScript став найпопулярнішою мовою/ надбудовою над JS, що вказує на зміну фокусу у фронтенд-розробці. Це означає, що роботодавці дедалі частіше шукають розробників з досвідом у TypeScript, а фахівці, які не володіють цією мовою, можуть втрачати конкурентні позиції. Мало знати React/Angular/Vue - бо TypeScript більш «зріла/фундаментальна» мова програмування.
2️⃣Python 5 років в ТОПі і це ключ до високооплачуваних спеціалізацій
2ге місце з відривом в 0.1% - вважайте також мова-переможець.
Хоч Python не є основною бекенд-мовою (його випереджають Java, C# та PHP), він домінує у сферах Data Science, Machine Learning, AI Engineering і є важливим для DevOps та автоматизації. Саме ці напрями демонструють високий попит і зарплати. Це означає, що інженерам, які хочуть працювати в інноваційних і прибуткових галузях, варто робити ставку на Python. Якщо розробка набридне - то можна буде переметнутись в ML чи аналітику. Дуже універсально і завбачливо.
3️⃣Зменшення популярності Java та C#: що далі?
Зниження позицій Java та C# може бути сигналом, що ринок поступово переходить на інші технологічні стеки. Читайте: більшість компаній пилить SaaSи. Водночас Java залишається важливою для FinTech і великих ентерпрайз-рішень, але новачкам може бути складніше знайти першу роботу в цих екосистемах. Тому для «войті в ІТ» краще обрати щось інше.
4️⃣Якщо ви вже бекенд, то що далі?
У рейтингу мов немає абсолютного лідера для бекенду: Java, C#, Python, PHP і Go борються за увагу. Це означає, що спеціалізація у конкретній мові має поєднуватися з розумінням архітектури додатків та cloud-інфраструктури. Тобто прокачуйте фундаментальні інженерні скіли + менеджмент скіли + будьте широко профільним (що знає кілька мов) бекендером.
❓Що це означає для кар’єри?
✔️Якщо ти хочеш працювати в AI, Data Science чи DevOps — Python обов’язковий. Якщо ти вже маєш досвід у іншій мові, додавання Python до свого стеку значно підвищить твою конкурентоспроможність.
✔️TypeScript важливий для фронтенду і не тільки. Це не просто “ще одна надстройка над JS”, а дорога до складних і масштабованих проєктів, які шукають роботодавці. Якщо ж ти тільки починаєш шлях у фронтенді — вчи TypeScript одразу.
✔️Якщо твоя мова – Java або C#, задумайся про майбутнє. Хоч ці технології все ще широко використовуються, їх популярність зменшується. Якщо ти вже працюєш із ними, це не привід для паніки, але варто дивитися на додаткові навички: хмарні сервіси, мікросервісну архітектуру або навіть вивчення Go чи знову ж, Python.
ℹ️Висновок: як діяти далі?
• Фронтендерам: без TypeScript нікуди.
• Бекендерам: слідкуй за змінами, вчи додаткові мови, архітектуру і менеджмент.
• Тим, хто хоче працювати в AI / ML або DevOps: вчи Python.
• Тим, хто думає про майбутнє і хоче «прикрити всі тили»: зверни увагу на Go.
Ринок розвивається, і найсильніші кандидати — це ті, хто постійно адаптується.
Одразу дисклеймер: текст з ідентичності мене як консультантки з ринку праці / HR
1️⃣TypeScript випередив JavaScript: чому це важливо?
TypeScript став найпопулярнішою мовою/ надбудовою над JS, що вказує на зміну фокусу у фронтенд-розробці. Це означає, що роботодавці дедалі частіше шукають розробників з досвідом у TypeScript, а фахівці, які не володіють цією мовою, можуть втрачати конкурентні позиції. Мало знати React/Angular/Vue - бо TypeScript більш «зріла/фундаментальна» мова програмування.
2️⃣Python 5 років в ТОПі і це ключ до високооплачуваних спеціалізацій
2ге місце з відривом в 0.1% - вважайте також мова-переможець.
Хоч Python не є основною бекенд-мовою (його випереджають Java, C# та PHP), він домінує у сферах Data Science, Machine Learning, AI Engineering і є важливим для DevOps та автоматизації. Саме ці напрями демонструють високий попит і зарплати. Це означає, що інженерам, які хочуть працювати в інноваційних і прибуткових галузях, варто робити ставку на Python. Якщо розробка набридне - то можна буде переметнутись в ML чи аналітику. Дуже універсально і завбачливо.
3️⃣Зменшення популярності Java та C#: що далі?
Зниження позицій Java та C# може бути сигналом, що ринок поступово переходить на інші технологічні стеки. Читайте: більшість компаній пилить SaaSи. Водночас Java залишається важливою для FinTech і великих ентерпрайз-рішень, але новачкам може бути складніше знайти першу роботу в цих екосистемах. Тому для «войті в ІТ» краще обрати щось інше.
4️⃣Якщо ви вже бекенд, то що далі?
У рейтингу мов немає абсолютного лідера для бекенду: Java, C#, Python, PHP і Go борються за увагу. Це означає, що спеціалізація у конкретній мові має поєднуватися з розумінням архітектури додатків та cloud-інфраструктури. Тобто прокачуйте фундаментальні інженерні скіли + менеджмент скіли + будьте широко профільним (що знає кілька мов) бекендером.
❓Що це означає для кар’єри?
✔️Якщо ти хочеш працювати в AI, Data Science чи DevOps — Python обов’язковий. Якщо ти вже маєш досвід у іншій мові, додавання Python до свого стеку значно підвищить твою конкурентоспроможність.
✔️TypeScript важливий для фронтенду і не тільки. Це не просто “ще одна надстройка над JS”, а дорога до складних і масштабованих проєктів, які шукають роботодавці. Якщо ж ти тільки починаєш шлях у фронтенді — вчи TypeScript одразу.
✔️Якщо твоя мова – Java або C#, задумайся про майбутнє. Хоч ці технології все ще широко використовуються, їх популярність зменшується. Якщо ти вже працюєш із ними, це не привід для паніки, але варто дивитися на додаткові навички: хмарні сервіси, мікросервісну архітектуру або навіть вивчення Go чи знову ж, Python.
ℹ️Висновок: як діяти далі?
• Фронтендерам: без TypeScript нікуди.
• Бекендерам: слідкуй за змінами, вчи додаткові мови, архітектуру і менеджмент.
• Тим, хто хоче працювати в AI / ML або DevOps: вчи Python.
• Тим, хто думає про майбутнє і хоче «прикрити всі тили»: зверни увагу на Go.
Ринок розвивається, і найсильніші кандидати — це ті, хто постійно адаптується.
DOU
Рейтинг мов програмування 2025. TypeScript і Python — найпопулярніші, частки C# та Java зменшуються
TypeScript - тепер найпопулярніша мова програмування в українському IT. JavaScript - вже на третьому місці після Python. Rust - досі улюблена. У цій статті - результати щорічного опитування DOU про мови програмування. Показуємо дані про розробників, QA, DevOps…
Провели eNPS, а результат... від’ємний? 😳
Не панікуйте! Це не вирок, а можливість змін.
Від’ємний eNPS — це сигнал, що ваша команда хоче бути почутою. Головне — правильно діяти.
Ось 5 кроків, які допоможуть вам повернути довіру команди та підвищити eNPS:
1. 🔍 Зрозумійте причини
- сегментуйте детракторів: за відділами, локаціями, стажем, посадами. Тобто, визначте в якій категорії найбільше незадоволених.
- проаналізуйте інші фактори та відкриті відповіді з опитування (саме тому я завжди рекомендую в eNPS оцінювати 5-6 критеріїв, а не тільки 2 основних питання про рекомендацію компанії).
2. 🤝Фокус на детракторів
Виявляйте, що саме викликає негатив у детракторів: умови праці, зарплата, відсутність зростання, стиль управління тощо.
Дійте на випередження:
- організуйте 1:1 зустрічі
- визначте спільні причини незадоволення
- розробіть план дій для зменшення рівня незадоволення.
3. 🧑💼 Оцініть рівень лідерства
Часто детрактори з’являються через проблеми в комунікації або стиль управління.
Переконайтеся, що:
- керівники відкриті до зворотного зв’язку та вміють його надавати.
- вони розуміють, як працювати з командами, підтримувати мотивацію та лояльність.
- вміють ставити чіткі, досяжні та мотивуючі цілі. Декомпозувати стратегічні цілі компанії на командні та особисті.
4. 🏃🏻♂️Впровадьте швидкі зміни
Покажіть команді, що вас хвилює їх зворотний зв’язок і ви налаштовані змінювати ситуацію:
- зробіть невеликі, але помітні зміни (наприклад, замініть кавомашину, оновіть техніку, додайте декілька бенефітів, спростіть бюрократичний та заплутаний процес погодження дей офф).
- інформуйте про прогрес: повідомте, що конкретно вже зроблено або заплановано, які ддл.
5. 🛠Проаналізуйте Employee Experience
Розгляньте кожен етап шляху співробітника:
- як виглядає процес найму?
- чи достатня підтримка під час адаптації?
- чи є можливості розвитку та кар’єрного зростання?
- наскільки прозорий та комфортний офбординг?
- чи розумієте ви та команда, чому люди йдуть?
Цей аналіз допоможе зрозуміти, на яких етапах ваші процеси потребують змін, щоб підвищити рівень задоволеності.
💡 Від’ємний eNPS — це сигнал до дій. Реагуйте швидко, але будьте стратегічними. Ставте фокус на довгострокові інвестиції в лояльність команди.
А моя команда в Netpeak Core може не тільки допомогти вам з дослідженням eNPS , а і розробити роадмап змін та покращень, деталі тут: https://www.notion.so/netpeak-group/Netpeak-eNPS-Insights-Package-7dd5caead43a484983e0642b8de4d9ac
Не панікуйте! Це не вирок, а можливість змін.
Від’ємний eNPS — це сигнал, що ваша команда хоче бути почутою. Головне — правильно діяти.
Ось 5 кроків, які допоможуть вам повернути довіру команди та підвищити eNPS:
1. 🔍 Зрозумійте причини
- сегментуйте детракторів: за відділами, локаціями, стажем, посадами. Тобто, визначте в якій категорії найбільше незадоволених.
- проаналізуйте інші фактори та відкриті відповіді з опитування (саме тому я завжди рекомендую в eNPS оцінювати 5-6 критеріїв, а не тільки 2 основних питання про рекомендацію компанії).
2. 🤝Фокус на детракторів
Виявляйте, що саме викликає негатив у детракторів: умови праці, зарплата, відсутність зростання, стиль управління тощо.
Дійте на випередження:
- організуйте 1:1 зустрічі
- визначте спільні причини незадоволення
- розробіть план дій для зменшення рівня незадоволення.
3. 🧑💼 Оцініть рівень лідерства
Часто детрактори з’являються через проблеми в комунікації або стиль управління.
Переконайтеся, що:
- керівники відкриті до зворотного зв’язку та вміють його надавати.
- вони розуміють, як працювати з командами, підтримувати мотивацію та лояльність.
- вміють ставити чіткі, досяжні та мотивуючі цілі. Декомпозувати стратегічні цілі компанії на командні та особисті.
4. 🏃🏻♂️Впровадьте швидкі зміни
Покажіть команді, що вас хвилює їх зворотний зв’язок і ви налаштовані змінювати ситуацію:
- зробіть невеликі, але помітні зміни (наприклад, замініть кавомашину, оновіть техніку, додайте декілька бенефітів, спростіть бюрократичний та заплутаний процес погодження дей офф).
- інформуйте про прогрес: повідомте, що конкретно вже зроблено або заплановано, які ддл.
5. 🛠Проаналізуйте Employee Experience
Розгляньте кожен етап шляху співробітника:
- як виглядає процес найму?
- чи достатня підтримка під час адаптації?
- чи є можливості розвитку та кар’єрного зростання?
- наскільки прозорий та комфортний офбординг?
- чи розумієте ви та команда, чому люди йдуть?
Цей аналіз допоможе зрозуміти, на яких етапах ваші процеси потребують змін, щоб підвищити рівень задоволеності.
💡 Від’ємний eNPS — це сигнал до дій. Реагуйте швидко, але будьте стратегічними. Ставте фокус на довгострокові інвестиції в лояльність команди.
А моя команда в Netpeak Core може не тільки допомогти вам з дослідженням eNPS , а і розробити роадмап змін та покращень, деталі тут: https://www.notion.so/netpeak-group/Netpeak-eNPS-Insights-Package-7dd5caead43a484983e0642b8de4d9ac
eNPS як інструмент розуміння LTV співробітників: Чому важливо дивитись глибше?
Коли компанія проводить замір eNPS, це не лише про лояльність чи задоволеність. Грамотно сформований опитувальник дозволяє побачити набагато більше:
✔️ Які групи працівників у зоні ризику?
✔️ Як змінюється мотивація на різних етапах стажу?
✔️ Де компанія може втрачати таланти – і як цьому запобігти?
🔎 Ми можемо провести окреме дослідження залежності стажу роботи і "типу співробітника" на основі eNPS.
Наприклад, по одному з проєктів виявили чітку залежність між стажем і тим, чи є співробітник промоутером, нейтралом чи детрактором.
📌 Перші 3 місяці – висока залученість: 13% промоутерів, 0% детракторів. Новачки мотивовані, головне – якісний онбординг.
⚠️ 4-11 місяців – зона ризику: 19% детракторів. Починається втома, honeymoon завершується.
📉 1 рік – нейтральність на максимумі: екс-промоутери "зависають" у невизначеності.
🚨 2-4 роки – пік незадоволеності: кількість детракторів досягає 29%. Це точка найбільших втрат.
✅ 5+ років – стабілізація: детрактори зменшуються, промоутери повертаються.
💡 Що це означає для бізнесу?
LTV співробітника (його "життєва цінність" для компанії) напряму залежить від того, наскільки вчасно компанія працює з ключовими точками ризику. Профілактика демотивації та підтримка кар'єрного розвитку можуть збільшити як період роботи співробітника, так і його внесок у компанію.
🚀 Хочете дізнатись, як eNPS виглядає у вас?
В People Ops ми не тільки досліджуємо внутрішні процеси, а й допомагаємо зовнішнім компаніям робити глибокий аналіз eNPS і розробити роадмап змін та покращень.
Деталі тут: https://www.notion.so/netpeak-group/Netpeak-eNPS-Insights-Package-7dd5caead43a484983e0642b8de4d9ac
📩 Пишіть у коментарі або в особисті, щоб дізнатися, як це може допомогти вашому бізнесу!
Коли компанія проводить замір eNPS, це не лише про лояльність чи задоволеність. Грамотно сформований опитувальник дозволяє побачити набагато більше:
✔️ Які групи працівників у зоні ризику?
✔️ Як змінюється мотивація на різних етапах стажу?
✔️ Де компанія може втрачати таланти – і як цьому запобігти?
🔎 Ми можемо провести окреме дослідження залежності стажу роботи і "типу співробітника" на основі eNPS.
Наприклад, по одному з проєктів виявили чітку залежність між стажем і тим, чи є співробітник промоутером, нейтралом чи детрактором.
📌 Перші 3 місяці – висока залученість: 13% промоутерів, 0% детракторів. Новачки мотивовані, головне – якісний онбординг.
⚠️ 4-11 місяців – зона ризику: 19% детракторів. Починається втома, honeymoon завершується.
📉 1 рік – нейтральність на максимумі: екс-промоутери "зависають" у невизначеності.
🚨 2-4 роки – пік незадоволеності: кількість детракторів досягає 29%. Це точка найбільших втрат.
✅ 5+ років – стабілізація: детрактори зменшуються, промоутери повертаються.
💡 Що це означає для бізнесу?
LTV співробітника (його "життєва цінність" для компанії) напряму залежить від того, наскільки вчасно компанія працює з ключовими точками ризику. Профілактика демотивації та підтримка кар'єрного розвитку можуть збільшити як період роботи співробітника, так і його внесок у компанію.
🚀 Хочете дізнатись, як eNPS виглядає у вас?
В People Ops ми не тільки досліджуємо внутрішні процеси, а й допомагаємо зовнішнім компаніям робити глибокий аналіз eNPS і розробити роадмап змін та покращень.
Деталі тут: https://www.notion.so/netpeak-group/Netpeak-eNPS-Insights-Package-7dd5caead43a484983e0642b8de4d9ac
📩 Пишіть у коментарі або в особисті, щоб дізнатися, як це може допомогти вашому бізнесу!
Ще встигаєте зареєструватись на безкоштовний вебінар від мене та моєї тіммейт за підтримки Kharkiv IT Cluster!
30хв я буду розповідати, як HRу не програти в грі з корпоративним бізнесом, що варто і не варто робити, а також детально пройдемось по 10 небанальних і нерозпіарених трендах!
30хв колега Iryna Sevastianova повідає все про ефективну адаптацію, якщо ваша команда працює дистанційно - бо Netpeak Group це remote first бізнеси, і ми використовуємо комплексний арсенал інструментів, щоб NPS процесу був 95-100%
Тому реєструйтесь на івент, заповнивши гугл форму і побачимось онлайн в зумі вже о 16:00!
https://forms.gle/siG8TUb169kSMmro6
Навіть якщо сьогодні у вас вже зайнятий день - всеодно залиште своє імʼя та пошту, бо вам після реєстрації прийде посилання із записом на ютуб.
Більше деталей про івент - тут:
https://it-kharkiv.com/event/hr-community-tsyfrova-epoha-hr/
30хв я буду розповідати, як HRу не програти в грі з корпоративним бізнесом, що варто і не варто робити, а також детально пройдемось по 10 небанальних і нерозпіарених трендах!
30хв колега Iryna Sevastianova повідає все про ефективну адаптацію, якщо ваша команда працює дистанційно - бо Netpeak Group це remote first бізнеси, і ми використовуємо комплексний арсенал інструментів, щоб NPS процесу був 95-100%
Тому реєструйтесь на івент, заповнивши гугл форму і побачимось онлайн в зумі вже о 16:00!
https://forms.gle/siG8TUb169kSMmro6
Навіть якщо сьогодні у вас вже зайнятий день - всеодно залиште своє імʼя та пошту, бо вам після реєстрації прийде посилання із записом на ютуб.
Більше деталей про івент - тут:
https://it-kharkiv.com/event/hr-community-tsyfrova-epoha-hr/
Google Docs
HR Community: цифрова епоха HR
HR у цифрову епоху — це більше, ніж рекрутинг!
Як будувати ефективну взаємодію з керівництвом, налаштувати ефективний онбординг у цифровому середовищі та вигравати в боротьбі за таланти?
Kharkiv IT Cluster та Netpeak Group запрошують власників та керівників…
Як будувати ефективну взаємодію з керівництвом, налаштувати ефективний онбординг у цифровому середовищі та вигравати в боротьбі за таланти?
Kharkiv IT Cluster та Netpeak Group запрошують власників та керівників…
Мій черговий подкаст про менеджмент, і записувати його з @box_catering_ukraine було одне задоволення 😻
Говорили чесно і без прикрас про те, як сьогодні будувати здорову культуру всередині компанії, утримувати таланти, працювати з керівниками і командою, що «не вигорає». А ще — про те, чому людяність важливіша за класичне «лідерство».
Ви знайдете відповіді на такі питання:
✅ Чому зростає плинність кадрів і як її правильно аналізувати?
✅ Як виглядає здорове робоче середовище, яке утримує команду?
✅ Як говорити з командою про складне — зокрема, під час кризи?
✅ Як проводити One-To-One зустрічі, щоб вони працювали?
✅ Як будувати EVP, що не звучить як «печеньки, команда і челенджі»?
✅ Чи справді є кадровий голод, чи компанії просто перебирають?
🎧 Дивіться, залишайте коментарі, діліться своїми історіями!
Дивитись/слухати за посиланням:
https://youtu.be/M4aiiy0LQd8?si=JpejOlKUmVZ60R5s
Говорили чесно і без прикрас про те, як сьогодні будувати здорову культуру всередині компанії, утримувати таланти, працювати з керівниками і командою, що «не вигорає». А ще — про те, чому людяність важливіша за класичне «лідерство».
Ви знайдете відповіді на такі питання:
✅ Чому зростає плинність кадрів і як її правильно аналізувати?
✅ Як виглядає здорове робоче середовище, яке утримує команду?
✅ Як говорити з командою про складне — зокрема, під час кризи?
✅ Як проводити One-To-One зустрічі, щоб вони працювали?
✅ Як будувати EVP, що не звучить як «печеньки, команда і челенджі»?
✅ Чи справді є кадровий голод, чи компанії просто перебирають?
🎧 Дивіться, залишайте коментарі, діліться своїми історіями!
Дивитись/слухати за посиланням:
https://youtu.be/M4aiiy0LQd8?si=JpejOlKUmVZ60R5s
YouTube
Сучасний HR: Анна-Марія Сабов про лідерство, команду і здоровий глузд
У новому випуску говоримо з Анною-Марією Сабов — HRD з багаторічним досвідом, People Ops Director at Netpeak Group, незалежною HR & Recruitment та кар’єрною консультанткою.
Чесно і без прикрас — про те, як сьогодні будувати здорову культуру всередині компанії…
Чесно і без прикрас — про те, як сьогодні будувати здорову культуру всередині компанії…
Ще +1 країна на 4-денний робочий тиждень.
У Польщі запускають пілотну програму скорочення робочого часу.
Суть у тому, що роботодавці ДОБРОВІЛЬНО можуть перейти на коротший робочий тиждень або змінити тривалість робочого дня чи дати додаткові вихідні. Напр, замість 8 годин - 7 або 6, або ж працювати 4 дні на тиждень.
За це держава пропонує ЗАОХОЧЕННЯ. Але які конкретно (напр, спеціальний статус роботодавця, пільги, підтримку) - не пояснено. Що вже робить цю програму недостатньо прозорою, як на мене.
Це тільки ПІЛОТНА версія, поки що жодна компанія не стартувала, але заявки вже готують.
Давайте розбирати.
Ключове - це добровільність. Підприємство може обрати 1-2 працівників, дати їм, умовно, додатковий вихідний - і вже отримає «особливий статус». Системності це не гарантує.
🟢 Які ПЛЮСИ я бачу:
* гнучкий формат: можна протестувати на частині команди
* виграш у HR-бренді та лояльності працівників
* держава (НАПЕВНО) компенсує частину витрат і надасть підтримку
* крок у бік нової моделі праці: якість > кількість годин
🔴 Які МІНУСИ і РИЗИКИ я бачу:
* можливість імітації реформ - мінімальні зміни заради вигод
* нерівність у команді: одні отримають коротший тиждень, інші - ні
* адміністративне навантаження: потрібно вести облік нових форматів, узгоджувати з інспекціями праці
* не вирішено, як оцінюватиметься ефективність компаній-учасників
* ризик зловживань - напр., компанія на папері переводить працівника на 6 годин, але вимагає працювати як і раніше, не зменшує об;єм роботи чи не коригує цілі
* відсутність регулювання для складних випадків - наприклад, як діяти при аваріях, воєнних загрозах, змінах у структурі робочого часу під час кризи
* незрозуміло, як адаптувати цю модель до тендерів, держзамовлень, великих виробництв, де норму годин контролюють контракти
👀 Загалом це сигнал, що ринок праці змінюється. Але є багато нюансів:
📌 це не реформа в класичному сенсі - це експеримент без зобов'язань
📌 критерії поки нечіткі, наслідки - непередбачувані
📌 ризики перекидання навантаження з одних працівників на інших цілком реальні
А ви як вважаєте - це шанс чи симуляція змін?
Чи хотіли б ви протестити 4-днівку хоча б на окремій команді?
У Польщі запускають пілотну програму скорочення робочого часу.
Суть у тому, що роботодавці ДОБРОВІЛЬНО можуть перейти на коротший робочий тиждень або змінити тривалість робочого дня чи дати додаткові вихідні. Напр, замість 8 годин - 7 або 6, або ж працювати 4 дні на тиждень.
За це держава пропонує ЗАОХОЧЕННЯ. Але які конкретно (напр, спеціальний статус роботодавця, пільги, підтримку) - не пояснено. Що вже робить цю програму недостатньо прозорою, як на мене.
Це тільки ПІЛОТНА версія, поки що жодна компанія не стартувала, але заявки вже готують.
Давайте розбирати.
Ключове - це добровільність. Підприємство може обрати 1-2 працівників, дати їм, умовно, додатковий вихідний - і вже отримає «особливий статус». Системності це не гарантує.
🟢 Які ПЛЮСИ я бачу:
* гнучкий формат: можна протестувати на частині команди
* виграш у HR-бренді та лояльності працівників
* держава (НАПЕВНО) компенсує частину витрат і надасть підтримку
* крок у бік нової моделі праці: якість > кількість годин
🔴 Які МІНУСИ і РИЗИКИ я бачу:
* можливість імітації реформ - мінімальні зміни заради вигод
* нерівність у команді: одні отримають коротший тиждень, інші - ні
* адміністративне навантаження: потрібно вести облік нових форматів, узгоджувати з інспекціями праці
* не вирішено, як оцінюватиметься ефективність компаній-учасників
* ризик зловживань - напр., компанія на папері переводить працівника на 6 годин, але вимагає працювати як і раніше, не зменшує об;єм роботи чи не коригує цілі
* відсутність регулювання для складних випадків - наприклад, як діяти при аваріях, воєнних загрозах, змінах у структурі робочого часу під час кризи
* незрозуміло, як адаптувати цю модель до тендерів, держзамовлень, великих виробництв, де норму годин контролюють контракти
👀 Загалом це сигнал, що ринок праці змінюється. Але є багато нюансів:
📌 це не реформа в класичному сенсі - це експеримент без зобов'язань
📌 критерії поки нечіткі, наслідки - непередбачувані
📌 ризики перекидання навантаження з одних працівників на інших цілком реальні
А ви як вважаєте - це шанс чи симуляція змін?
Чи хотіли б ви протестити 4-днівку хоча б на окремій команді?
💰$100 000 000 sign-in bonus. Просто за те, що погоджуєшся працювати.
Meta (Facebook) готова платити такі суми ключовим співробітникам компанії OpenAI, якщо ті погодяться перейти до них. Сам Сем Альтман (СЕО Опен АІ) розповів про це на подкасті - йшлося не про рядових інженерів, а про топ-науковців та головних техлідів. І це не жарт.
❓Що таке sign-in bonus?
Це - разовий бонус за підписання контракту. Його дають, щоб переманити найцінніших спеціалістів з конкурентних компаній. Але тут цифра - абсолютно аномальна навіть для ринку ШІ.
І знову тут не все так однозначно.
🟢 З одного боку:
-Ринок AI перегрітий до межі - настільки, що компанії буквально “викуповують” людей
-Цукерберг і Meta нарешті відчули, що відстали, і почали грати ва-банк
-Сума бонусу - це ще й сигнал: “ми купуємо не людину, ми купуємо напрямок, бачення, вплив”
🔴 А з іншого боку:
-Це симптом втрати довіри до внутрішніх команд - Meta масово втратила таланти останні 2 роки
=Схоже, в гру вступають не стратегії, а паніка та гроші
-Це створює нерівність усередині компаній - хтось отримує $100 млн, а хтось - 2% річного бонусу
💡 Що це значить для ринку?
-Війна за таланти в AI переходить у фазу “гроші без правил”
-Якщо у вас є топ-команда - це ваш найцінніший актив, і конкуренти це знають
-А бонуси, схоже, можуть обганяти не лише зарплати - а й розміри деяких інвестицій раундів
——————
Запитання "а чи ти ви залишились би в компанії, якщо конкурент запропонує $100 млн просто за перехід?" я задавати не буду 😁
Meta (Facebook) готова платити такі суми ключовим співробітникам компанії OpenAI, якщо ті погодяться перейти до них. Сам Сем Альтман (СЕО Опен АІ) розповів про це на подкасті - йшлося не про рядових інженерів, а про топ-науковців та головних техлідів. І це не жарт.
❓Що таке sign-in bonus?
Це - разовий бонус за підписання контракту. Його дають, щоб переманити найцінніших спеціалістів з конкурентних компаній. Але тут цифра - абсолютно аномальна навіть для ринку ШІ.
І знову тут не все так однозначно.
🟢 З одного боку:
-Ринок AI перегрітий до межі - настільки, що компанії буквально “викуповують” людей
-Цукерберг і Meta нарешті відчули, що відстали, і почали грати ва-банк
-Сума бонусу - це ще й сигнал: “ми купуємо не людину, ми купуємо напрямок, бачення, вплив”
🔴 А з іншого боку:
-Це симптом втрати довіри до внутрішніх команд - Meta масово втратила таланти останні 2 роки
=Схоже, в гру вступають не стратегії, а паніка та гроші
-Це створює нерівність усередині компаній - хтось отримує $100 млн, а хтось - 2% річного бонусу
💡 Що це значить для ринку?
-Війна за таланти в AI переходить у фазу “гроші без правил”
-Якщо у вас є топ-команда - це ваш найцінніший актив, і конкуренти це знають
-А бонуси, схоже, можуть обганяти не лише зарплати - а й розміри деяких інвестицій раундів
——————
Запитання "а чи ти ви залишились би в компанії, якщо конкурент запропонує $100 млн просто за перехід?" я задавати не буду 😁
