Как совместить обучение сотрудников с разработкой профиля ключевых должностей

Хотим поделиться кейсом наших коллег из практики «Развитие HR-среды».

Одна российская фармкомпания в прошлом году приступила к большой задаче — разработке профилей для ключевых должностей. Понимая, что внутри организации нет специалистов, которые смогут самостоятельно решить эту задачу, руководители обратились к экспертам ЭКОПСИ с запросом на обучение.

Этот запрос отличался от стандартного тем, что результатом обучения должны были стать 1—2 реальных профиля ключевых должностей. Поэтому конфигурация типовой программы была трансформирована:

▪️план обучения разделили на несколько коротких модулей;
▪️практические задания на каждом модуле выстроили вокруг создания одного профиля должности;
▪️в межмодульную работу учеников «зашили» применение полученных навыков;
▪️добавили элементы супервизии, что позволяло учащимся в режиме реального времени получать обратную связь.

По итогам обучения клиенту удалось самостоятельно разработать профиль должности и набор ключевых профессиональных компетенций, (а также в высокой степени готовности профиль второй должности).

Справедливости ради, стоит отметить, что одного желания клиента и наших экспертов решить поставленную задачу было бы недостаточно. В проекте соединились несколько составляющих, повлиявших на результат:

✅воля HR-директора, который выделил ресурсы на эту работу и контролировал результат;
✅мотивация участников обучения, находивших время в рабочем графике для домашней работы, прохождения за короткий период всех обязательных шагов разработки и корректно воспринимавших обратную связь тренера;
✅включенность в работу представителей бизнеса, для которых составлялись профили должностей. Они были заинтересованы и в самом документе, и в обучающем формате, в котором проходила разработка.

Если вам тоже нужно разработать профили должностей или вы хотите понять, как оценивать и развивать профессиональные компетенции, приглашаем вас на курс «Построение системы профессионального развития». Вы освоите методологию работы с hard skills, которую потом сможете переложить на опыт своей компании.

➡️Новый поток курса стартует уже 19 марта, подробности и регистрация доступны по ссылке.

#ЭКОПСИ_приглашает #профразвитие

Два взгляда на счастье: с точки зрения сотрудника и работодателя

Делимся рассуждениями старшего партнера ЭКОПСИ, руководителя практики «Социология бизнеса» и архитектора исследования вовлеченности персонала Андрея Онучина о том, как сохранять ощущение благополучия и укреплять жизнестойкость в «эпоху перемен»⬇️

Изменить систему маркеров благополучия и отказаться от гарантий

Понятие благополучия — социальный конструкт, то есть некоторое представление, разделяемое многими. Человек понимает, благополучен ли он, глядя на других. Даже внутри одной культуры, но в разных стратах люди имеют разное представление о том, что такое благополучие. Мы в психологии бизнеса регулярно с этим сталкиваемся. Например, когда сотрудники отвечают, опираясь только на свои субъективные критерии, а субъективные критерии берутся из окружающего мира.

Другой пример — то, как переживают многие молодые люди потерю некоторых благ, случившуюся из-за изменений мирового масштаба. Они могут ощущать себя несчастными потому, что эти блага для них были маркерами благополучия. А сегодня эту систему маркеров нужно перерабатывать.

С другой стороны, в жизни мы регулярно сталкиваемся с решениями, которые не подразумевают линейного и комфортного развития. И мы можем отказаться от них — но тем самым, возможно, и обеднить свою жизнь. Примерно с 2014 года в философии появилось интересное направление — исследования трансформирующих переживаний. Создательница этого направления взяла классические модели принятия решений, в том числе в бизнесе, и показала, что некоторые решения не всегда являются полностью нашими. Речь не о глобальных внешних событиях вроде военных действий, а о таких, например, как рождение ребенка. Молодая мать не может заранее предугадать, насколько это событие трансформирует ее и все вокруг. Но в конечном итоге опыт, который в моменте может сопровождаться сложностями, переживаниями и требовать серьезных усилий, в перспективе способен обогатить жизнь. Сбалансировать эту ситуацию может лишь сознательный отказ человека от каких-либо гарантий.

Формировать осознанные отношения

Работодатель тоже может укрепить жизнестойкость сотрудника, пусть и опосредованно. Первая задача — создавать более здоровые, зрелые отношения, соглашение о партнерстве вместо взаимоотношений «родитель — ребенок». Сотрудник —ребенок пришел: апельсинового рафа нет, я у вас работать не буду. А родитель — работодатель или успокаивает и увещевает — ну смотри, мы тебе вместо этого полезные яблочки положили, или орет и «хватается за ремень» — всех уволю. Мы не можем строить нашу работу на деструктивных играх, а должны понемногу предлагать перейти на взрослые отношения.

Есть и еще одна задача, посложнее: формировать опыт сотрудника. Человек отдает работе достаточно большой кусок своей жизни. Это то, что станет его жизненным опытом. Согласно американскому психоаналитику Эрику Эриксону, автору концепции возрастных кризисов идентичности, последний кризис человека — это либо принятие жизни как правильной, либо отчаяние, что не так ее прожил.

Люди должны иметь возможность гордиться, чувствовать оправданность своего сотрудничества с компанией. Для этого нужны достижения, осознание этих достижений, понимание своей ценности. И тут компания может очень многое сделать. Руководитель может это транслировать или, наоборот, игнорировать человека. Сотруднику, оглядывающемуся назад, очень важно видеть: то, что происходило и происходит со мной в компании, оправдано.

И наконец, третье — благополучие в перспективе, которое связано с оптимизмом. Сотруднику важно чувствовать, что впереди у него есть возможности достигнуть больше, причем доступными ему усилиями. И это во многом зависит от действий руководителя, выбираемых программ развития, бесед о карьере и всего, что помогает сотруднику раскрыть потенциал.

Материал целиком опубликован на РБК.Pro

#инсайты_для_бизнеса_ЭКОПСИ #вовлеченность

55% HR-менеджеров в российских организациях не удовлетворены своей моделью компетенций

Но как объективно оценить, настало ли время ее обновить?

📍На бесплатном вебинаре 18 февраля в 11:00 мы поделимся реальным кейсом обновления модели компетенций в одной крупной компании и расскажем:

▪️по каким признакам можно понять, что пора обновить модель компетенций;
▪️какие методики и подходы используют эксперты ЭКОПСИ, разрабатывая и обновляя модели компетенций;
▪️какие ключевые этапы и сроки проектов по обновлению оценочных критериев нужно запланировать.

📍Приглашаем HR-директоров, которые планируют пересмотреть модели критериев для оценки и развития в организации, оценщиков, которые используют в работе экспертные методы оценки (Центр оценки, оценочные конференции, интервью по компетенциям и т.п.), а также всех, кто интересуется современными подходами к управлению персоналом.

Спикер
Полина Семянищева, к.психол.н., директор по консалтингу направления «Центр оценки».


➡️ Зарегистрироваться на вебинар

#ЭКОПСИ_приглашает #Центр_оценки

Представляем новый каталог практики Digital Assessment ЭКОПСИ

📍В обновленном каталоге «Цифровые инструменты оценки персонала» представлен полный набор цифровых оценочных инструментов ЭКОПСИ, примеры кейсов и отзывы наших клиентов.

В файле вы найдете описания как классических инструментов — к примеру, теста способностей и опросника мотивации, опроса 360° и опросника деструкторов, — так и инновационных, основанных на искусственном интеллекте, например, автоматизированного видеоинтервью и опросника компетенций. Кроме того, в каталоге вы найдете описание нашей IT-платформы Linkis и ценообразования инструментов.

➡️Больше полезной информации о цифровых методах оценки персонала читайте в канале практики Digital Assessment ЭКОПСИ.

#инсайты_для_бизнеса_ЭКОПСИ #кейсы_ЭКОПСИ

Иногда новые полезные практики в области охраны труда и промышленной безопасности (ОТиПБ) можно создать, адаптируя подходы и опыт из других отраслей, не обязательно связанных с производством. Это позволяет расширить инструментарий и по-новому взглянуть на имеющиеся процессы.

Примером такой практики является УРАН (устранен, распределен, акцептован, нивелирован; оригинальное название от англ. ROAM — Resolved, Owned, Accepted, Mitigated) — способ управления рисками проекта через обсуждение в команде.

Данная практика помогает систематизировать процесс оценки рисков и снизить вероятность возникновения опасных ситуаций. Ее главные преимущества:

✅ Нацеленность на действия.
✅ Скорость оценки и принятия решений.
✅ Вовлечение команды проекта и экспертов в обсуждение.

📍 УРАН можно использовать как во время очных совещаний, так и онлайн. Алгоритм применения включает четыре основных этапа:

1⃣ Идентификация рисков. На этом этапе команда определяет потенциальные риски, связанные с проектом, задачей или конкретной идеей. Риски фиксируются в удобной форме, например, на карточках, клейких стикерах (для очных совещаний) или в цифровом формате.

2⃣ Визуализация зон. На доске, флипчарте или в программе фиксируются четыре категории рисков: устранен, решен (Resolved); распределен (Owned); акцептован, принят (Accepted); нивелирован, смягчен (Mitigated).

3⃣ Обсуждение и категоризация рисков. Участники обсуждают каждый риск и переносят его в соответствующую категорию в зависимости от статуса действий и возможного влияния на достижение целей. Все новые идеи также записываются.

4⃣ Работа с рисками. После распределения рисков обсуждаются дальнейшие действия. Для каждой категории фиксируются ключевые шаги.

Как использовать УРАН, например, для проекта по модернизации оборудования, читайте в статье менеджера практики «Безопасное производство» Юлии Кострыкиной на сайте.


#инсайты_для_бизнеса_ЭКОПСИ
#риски_безопасность

26 февраля эксперты практики стратегического консалтинга ЭКОПСИ проводят второй кейс-клуб в рамках «Школы консультантов», созданной на базе магистерской программы «Управленческий консалтинг» в Президентской академии РАНХиГС. Первое подобное мероприятие успешно прошло в октябре прошлого года.

Тема февральской встречи — первый шаг в консалтинг: кейс-интервью и CV-скрининг.

В программе:

✅ Презентация практики стратегии управленческого консалтинга ЭКОПСИ, ответы на вопросы.
✅ Кейс-интервью с одним из участником клуба (любым желающим) от партнера ЭКОПСИ Сергея Минина с последующим разбором.
✅ Обратная связь по резюме участников, возможность пройти первый этап отбора в ЭКОПСИ.
✅ Презентация магистерской программы «Управленческий консалтинг» Президентской академии.

📍Дата и время: 26 февраля 2025 г. в 15:30

➡️Чтобы участвовать, необходимо зарегистрироваться до 10:00 26 февраля

#ЭКОПСИ_про_стратегию

Приглашаем принять участие в исследовании инструментов развития культуры безопасности (КБ)

В рамках исследования мы будем искать ответы на следующие вопросы:

▪️ Какие инструменты и практики регулярного менеджмента (ПРМ) используют компании?
▪️ Какие инструменты доказали свою эффективность и как это оценить?
▪️ Какие инструменты на каком уровне КБ дают лучший результат?
▪️ Какие цели в области безопасности ставят компании?

📍Участие в исследовании бесплатное. Чтобы стать участником, заполните форму обратной связи и выберите формат участия. На указанный вами адрес электронной почты придет ссылка на прохождение опроса. После обработки результатов нашими экспертами вы получите общий отчет и приглашение на вебинар, где мы представим результаты.

➡️Подробная информация об исследовании и форматах участия* доступна на сайте.

*Участники исследования, которые выберут формат с индивидуальным отчетом, получат бонус — оценку уровня КБ в своей организации.

#Безопасное_производство #исследования_ЭКОПСИ

Эрудицию (э-рудус, не-невежественный) не следует путать со знанием. А знание — с глубоким пониманием предмета и мастерством в практическом применении.

В посте пойдет речь о ситуации, когда перед вами новая задача, которую вы никогда не решали и не обладаете необходимыми базовыми знаниями. Времени, чтобы разобраться, — мало. Делегировать не можете или решили использовать задачу как повод прокачать предметную эрудицию и базовый навык.

Шаг 1. Найти эксперта, который «разметит поляну» для вас , корректно сформировать к нему запрос
Типичная ошибка — стараться погрузиться самостоятельно в сложные статьи, учебники, иные серьезные источники. Другая ошибка — читать популярные статьи и смотреть «видосики». Фундаментальное не освоить в короткое время.
А «видосики» создадут обманчиво простое, зачастую искаженное или отрывочное впечатление.

Хорошему эксперту ставим задачу так:
▪️у меня есть цель во внешнем мире (сделать Х);
▪️для этой цели мне нужно разобраться в теме Х. Не на уровне глубоких знаний, а основных вещей;
▪️прошу тебя для начала уделить мне 30 минут — 1 час, рассказать, как Х устроен и работает, что главное нужно знать и делать. Полезно написать конкретные вопросы, которые вас интересуют. Обязательный вопрос — какие базовые материалы про Х прочитать и посмотреть?

Шаг 2. Пройти брифинг с экспертом
Лайфхак: в конце брифинга резюмировать все, что вы услышали и поняли, вашими словами, и попросить эксперта это скорректировать и дополнить.

Шаг 3. Просмотреть рекомендованные экспертом материалы и сделать короткий конспект
Лайфхак: вернуться к эксперту с этим конспектом, попросить дать к нему дополнения и рекомендовать следующий список, как правило, с более сложной/менее базовой литературой и статьями.

Но сразу их не читать. Идеальный результат на этом шаге — если у вас есть структура знаний (полочек) по теме. Вы знаете о том, чего вы пока не знаете, не изучили. Эти полочки вы по необходимости в дальнейшем сможете заполнять, переходя от эрудиции к знанию (если это потребуется).

Шаг 4. Попробовать использовать знания в простой ситуации
Любая эрудиция (как и знание, и понимание) проверяется только практикой.

Шаг 5. Вернуться к эксперту, обсудить, что получилось и не получилось, какие возникли вопросы
Например, я новый руководитель, никогда не подбиравший людей к себе в команду. Нужно подбирать, в том числе проводить интервью (чего я также раньше не делал). Я прихожу к опытному руководителю или HR с просьбой о брифинге. Он(а) мне объясняет этапы процесса, как писать заявку, какие должны быть критерии, как задавать вопросы и интерпретировать ответы кандидата, на что обращать внимание и каких ошибок избегать. Советует прочитать статью, главу из книги или правильную методичку (if any).

Обдумав услышанное и прочитав статью и главу, я написал для себя конспект:
▪️этапы процесса,
▪️критерии, вопросы и иные методы оценки (применительно к моей ситуации),
▪️принципы интерпретации ответов кандидата и принятия решения,
▪️типичные ошибки, которых надо избегать,
▪️правила и рамки офера, который я делаю, и порядок согласования.

Далее я реализовал этот процесс — нанял своего первого кандидата. Затем вернулся к эксперту и обсудил, как это у меня получилось, что было сложно, и какие вопросы остались или возникли.

Наняв первых десять кандидатов, за год я потерял четверых. Где-то ошибся либо на этапе подбора, либо не сумел адаптировать. Если причина в ошибке подбора, я стараюсь точнее понять источник ошибки.

Обнаруживаю две ситуации:
▪️Систематические ошибки — у меня сбит прицел, например, во всех ситуациях я переоценил значимость интеллекта, горящих глаз или уверенной самоподачи. Это самый простой тип ошибки. Прицел можно подкрутить, если понимаешь куда.
▪️Ошибки разные: один оказался недостаточно умный, другой недостаточно мотивированный и т. п. Это сложнее исправлять, т. к. улучшать нужно в целом точность, получать знания следующего уровня. Сажусь за учебник и иду на тренинг (именно тогда, а не на нулевом этапе!). Или приглашаю супервизора на свои интервью.

➡️Оригинал поста

Напоминаем, что 19 февраля мы проведем вебинар, где расскажем о нашем рецепте решения проблемы кадрового дефицита — повышении эффективности процессов и поиске людей внутри организации.

Основные особенности нашего подхода:

1⃣ Главная цель оптимизации в условиях кадрового дефицита — не сократить ФОТ, а снизить дефицит кадров.
2⃣ Сохранять 100% сотрудников — не увольнять людей, а перераспределять на другие вакансии внутри компании.
3⃣ Высвобождать штатные единицы за счет оптимизации процессов.
4⃣ Развивать сотрудников для обмена опытом и поиска новых инициатив для организации процессов.

📍На вебинаре мы поделимся несколькими успешно реализованными кейсами и расскажем о типовой архитектуре подобных проектов.

В материале, который мы публиковали ранее, ведущий вебинара Артем Миронов рассказал, что для него консалтинг — круговорот добра и взаимопомощи:

«Мне нравится помогать компаниям становиться более эффективными, снижать затраты, решать накопившиеся проблемы, выходить на более высокий уровень производительности, расширять свои горизонты возможностей. Понятно, что за каждым названием компании стоят просто люди, то есть в конечном итоге я отношусь к этому так, что я помогаю развиваться и становиться лучшей версией самих себя именно людям».

➡️ До встречи 19 февраля в 11:00 на новом витке круговорота добра и взаимопомощи!

#ЭКОПСИ_приглашает #операционная_эффективность #производственные_системы

Обратная связь — это информация о действиях другого человека, которую вы ему сообщаете, чтобы повлиять на эти действия: скорректировать их или закрепить для достижения лучшего результата.

Принципы эффективной обратной связи:

1⃣ Давайте обратную связь сразу.
2⃣ Обсуждайте конкретное поведение, а не личность.
3⃣ Фокусируйтесь: обсуждайте один аспект поведения за один раз.
4⃣ Поддерживайте позитивный баланс обратной связи.
5⃣ Ведите диалог, а не монолог.
6⃣ Говорите правду.

Подробнее о правилах и принципах конструктивной обратной связи, а также о том, чем она отличается от других форм коммуникации, мы говорим в Академии практик регулярного менеджмента в модуле «управление достижением результатов».

Чтобы узнать подробности, приходите на день открытых дверей Академии ПРМ 17 февраля в 17:00. На встрече вы сможете познакомиться с преподавателями и задать свои вопросы. Мероприятие пройдет в онлайн-формате.

#инсайты_для_бизнеса_ЭКОПСИ #ЭКОПСИ_приглашает #практики_регулярного_менеджмента

Организационный покер… Детективное расследование… Своя игра…Что? Где? Когда?…
Какое отношение все это имеет к консалтингу?

Когда речь идет об игровых решениях в области безопасности — самое прямое.

Игровой подход повышает уровень вовлеченности и осведомленности сотрудников компании и, таким образом, положительно влияет на культуру безопасности.

Мы подготовили обновленное портфолио бизнес-симуляций и игровых решений в области охраны труда и промышленной безопасности ЭКОПСИ.

Теперь все бизнес-симуляции, которые предлагает практика «Производственное обучение» ЭКОПСИ, доступны в удобном виде на сайте. Вся необходимая информация по каждой игре собрана в одном месте — целевая аудитория, рекомендуемое количество участников, продолжительность игры, формат, цели и результаты.

➡️ Посмотреть и скачать буклет с играми

#производственное_обучение
#игры_безопасность

Как развивать компетенции в 2025 году?

Компетенции (они же soft skills) — ключ к успеху в любой работе. Любой человек может развивать их, а значит — стать более эффективным, продвинуться в карьере и выйти на новые горизонты. Как? Расскажем на вебинаре! А также подарим бесплатный гайд по развитию софтов.

На вебинаре вы узнаете

✅ Какие компетенции нужны в 2025 году.
✅ Как планировать свое развитие для оптимального результата.
✅ Как использовать бесплатный гайд по развитию компетенций от ЭКОПСИ.

➡️ Зарегистрироваться на вебинар

Делимся информацией о предстоящих вебинарах, текущих исследованиях и ближайших курсах. Регистрируйтесь по ссылкам ниже, чтобы участвовать ⬇️

💬 Предстоящие вебинары

18 февраля в 11:00 — вебинар Полины Семянищевой «Обновляем модель компетенций. Когда, для чего и как нужно проводить аудит оценочных критериев?».

18 февраля в 11:00 — вебинар Станислава Куликова «Управленческий масштаб: причины успехов и неудач руководителя» на Эйчарлогии.

18 февраля в 14:00 — вебинар Павла Дегтярева «Планы на год: как развивать компетенции в 2025 году.

18 февраля в 18:00 — прямой эфир Станислава Куликова о практиках регулярного менеджмента в Telegram-канале Виталия Крылова.

19 февраля в 11:00 — вебинар Артема Миронова «Решение вопроса дефицита кадров в нефтегазовой отрасли через оптимизацию производственных процессов».

20 февраля в 13:00 — вебинар Сергея Кузнецова совместно с платформой Teachbase «Как повысить эффективность HR-функции?».

25 февраля в 14:00 — вебинар Сергея Геворкяна и Арины Коркмаз «Регулярный менеджмент на практике: от оценки навыков до системного успеха».

26 февраля в 11:00 — вебинар Камиллы Мантаевой «От компетенций к ролям: как сделать оценку персонала более понятной и полезной для бизнеса».

27 февраля в 11:00 — вебинар Валерии Куропаткиной и Алины Уваровой «Автоматизация целеполагания: как поймать дзен в управлении эффективностью».

27 февраля в 12:00 — открытый диалог Николая Тиходеева и Ольги Щербаковой «Как меняются когнитивные способности людей под влиянием технологий и цифровизации».

27 февраля в 14:00 — открытый вебинар Анастасии Матусевич в преддверии курса по hard skills.

27 февраля в 18:00 — вебинар Станислава Куликова на РБК «Регулярный менеджмент для МСП: как не утонуть в бюрократических встречах».

28 февраля в 11:30 — вебинар Виктории Кабаковой и Риммы Денисовец «Как (не) говорить с сотрудниками об изменениях в компании».

📍Исследования ЭКОПСИ

Весь февраль — прием заявок на участие во Всероссийском исследовании «HR-метр».

Весь февраль — прием заявок на участие в исследовании инструментов развития культуры безопасности.

Февраль—март — проведение опроса и сбор заявок на участие в исследовании «Устройство и эффективность систем кадрового резерва».

📍Ближайшие курсы

4 марта — старт нового потока в Академии практик регулярного менеджмента.

19 марта — старт нового потока курса «Построение системы профессионального развития».

19 марта — старт нового потока курса «Внутренние коммуникации».

#ЭКОПСИ_приглашает

В учебном центре Оскольского электрометаллургического комбината (ОЭМК, входит в компанию «Металлоинвест») руководители и специалисты предприятий «Металлоинвеста» изучают новые методики внутренних расследований простоев оборудования.

Учебная программа построена на практическом разборе реальных случаев. В процессе обучения им помогают эксперты ЭКОПСИ, консультанты практик «Безопасное производство» и «Производственные системы».

Проактивный принцип (когда о происшествии задумываются до того, как оно случилось) для «Металлоинвеста» не новинка. Он лежит в основе риск-ориентированного подхода, который уже три года реализуют в сфере охраны труда и промышленной безопасности. Именно опыт службы ОТиПБ оказался полезным при перенесении проактивных подходов на производство.

Директор производственного департамента «Металлоинвеста» Сергей Бурылин:

Главный принцип остается таким же: мы должны искать не виноватого, а корневую причину происшествия. И добиваться, чтобы отказ оборудования не повторялся. Мы стремимся уйти от ситуации, когда один и тот же агрегат выходит из строя в третий или четвертый раз. Задача-минимум — найти причину поломки с первого раза. Задача-максимум — и вовсе предупредить ее.

Опыт, полученный в ходе трансформации системы ОТиПБ, позволит «Металлоинвесту» сформировать для ОЭМК, Лебединского и Михайловского ГОКов единый регламент действий при возникновении производственных проблем.

Татьяна Зиновьева, старший менеджер практики «Безопасное производство»:

«Металлоинвест» уже успешно реализует проактивные инструменты в сфере охраны труда и промышленной безопасности. Применение этого подхода к производственным процессам — следующий логичный шаг. Надо понимать, что эти процессы взаимосвязаны: высокая культура производства обеспечивает и безопасность работников.

➡️ Материал целиком доступен на сайте газеты «Курская руда» (стр.4)

#операционная_эффективность
#производственные_системы
#безопасное_производство