Что и кто влияет на успешное внедрение изменений

Каждый, кто пытался внедрить в компании какую-то новацию, хоть раз да чувствовал, как его душит некая невидимая сила, хотя предложение было вполне перспективным и важным. Что это: инертность, саботаж «серых кардиналов» или неумение инициатора «продать» идею коллективу?

В 2023 году мы проводили исследование о том, что влияет на успешность изменений в компаниях. Мы изучали, какие изменения — от внедрения новой CRM до создания новой бизнес-стратегии — чаще заканчиваются успехом, и что нужно делать, чтобы принципиально повысить вероятность успеха изменений.

😊Вот несколько выводов, которые мы сделали:

1. Формальной власти и указания сверху недостаточно.
На первом месте среди факторов успешного изменения, — ясное и своевременное донесение видения изменений до всех участников. Этот результат опровергает распространенное представление о том, что поддержки CEO или другого первого лица компании достаточно.

На практике мы часто видим, как в компаниях участники по-разному понимают, что именно и зачем меняется. Сопротивление возникает там, где боль от изменений воспринимается более существенной, чем боль от статус-кво. Поэтому задача на старте — показать, что новое менее болезненно и более ценно, чем текущее. А еще — обозначить возможные последствия, если человек будет мешать процессу (это третий из четырнадцати факторов, значимо влияющих на успех изменений). Причем делать это важно не на этапе внедрения, а заранее — когда только формируется видение.


2. Нужна «коалиция».
На втором месте среди факторов, значимо влияющих на успешность изменения, — наличие других внутренних заказчиков, которые активно поддерживают изменения.

По результатам исследования мы видим: если выстраивать взаимодействие не только с ключевым спонсором, но и с другими внутренними стейкхолдерами, вероятность успеха увеличивается в восемь раз. Успешные изменения невозможны без коалиции — группы людей с влиянием, которых вовлекли в процесс. Даже если генеральный директор «за», отсутствие этой коалиции может привести к провалу. Именно поэтому важно заранее понимать, кто реально влияет на ход изменений — и строить с ними диалог с самого начала.

3. Необходимость изменения должна быть очевидной.
Вероятность успеха изменения увеличивается в разы, если его участники понимают, что оно важно и необходимо для организации. Эту важность и необходимость изменения можно и нужно прорабатывать, выстраивая коммуникацию и работу с сопротивлением всех участников.

Больше материалов о работе с сопротивлением можно найти по хештегу #внедрение_изменений. А результаты нашего исследования про внедрение изменений доступны на сайте.

#внедрение_изменений #исследования_ЭКОПСИ

5 правил составления ИПР для руководителей: вебинар ЭКОПСИ и Яндекс Практикума

Руководители часто так завалены работой, что у них не хватает времени на себя, в том числе на обучение и развитие. При этом бизнесу важно, чтобы управленцы росли.

На совместном вебинаре ЭКОПСИ и Яндекс Практикума 17 июля разберем, как составить ИПР, чтобы руководитель захотел его реализовать, а не отложил на потом.

Обсудим:
— Как определить, какие компетенции «проседают» у руководителя.
— Как поговорить с руководителем о его развитии.
— Что должно быть в ИПР и как контролировать его выполнение.

➡️ Зарегистрироваться на вебинар

#ИПР #управление_талантами #ЭКОПСИ_приглашает

Кто из специалистов в России доволен своей зарплатой?

По результатам исследования SuperJob, в котором приняло участие 2500 сотрудников со всей страны, своей зарплатой довольны:
▪️программисты (порядка 40%),
▪️инженеры-проектировщики (34%),
▪️медицинские работники (рост с 13% до 29%),
▪️квалифицированные рабочие (рост в три раза — с 9% до 27%).

Наиболее критично свои доходы оценивают юристы, экономисты, дизайнеры, менеджеры по работе с клиентами, офис-менеджеры и менеджеры по рекламе.

Что значат эти цифры? Обсуждаем с Андреем Онучиным и Любовью Шокиной.

✅Основные тренды
С одной стороны, сотрудники лучше видят связь между своими усилиями и уровнем дохода. С другой стороны, на фоне инфляции увеличивается доля людей, которые считают, что их реальный доход снизился (см. результаты Всероссийского исследования ЭКОПСИ по вовлеченности персонала).

✅Как сотрудники оценивают зарплату
Люди ориентируются не только на абсолютные цифры, но и на субъективные критерии сравнения. Чаще всего это сопоставление себя с ближайшим окружением: «Я получаю больше или меньше, чем мой одноклассник, который работает в похожей сфере?». При этом специалисты узких и сложных профессий, требующих длительной подготовки (например, IT-специалисты или врачи), чаще сравнивают себя только с представителями своей профессии. Специалисты более мобильных профессий, например, курьеры или сотрудники без длительной подготовки, смотрят шире: они сопоставляют свой доход не только с коллегами, но и с другими возможностями на рынке труда.

✅Ожидания и настроения
Если рассматривать данные по уровням должностей (руководители, сотрудники, рабочие), негативная динамика видна почти по всем показателям: оценка условий труда, ощущение признания от компании, готовность оставаться в организации. Причем у руководителей эта динамика выражена сильнее, чем у специалистов и рабочих.

✅Удовлетворенность vs неудовлетворенность в разных профессиях
За последнее десятилетие компании вложили огромные ресурсы в создание комфортных условий для работы IT-специалистов. Поэтому неудивительно, что сегодня, несмотря на замедление роста зарплат, именно айтишники демонстрируют один из самых высоких уровней удовлетворенности условиями труда. Ситуация во многих «гуманитарных» профессиях обратная, потому что рынок был перенасыщени юристами, бухгалтерами еще в начале нулевых.

А что насчет инженеров, медиков, офис-менеджеров, курьеров и рабочих? Читайте в полной версии статьи на сайте ЭКОПСИ.

#инсайты_для_бизнеса_ЭКОПСИ #вовлеченность #стратегия_обеспечения_персоналом

Мы начали прием заявок на участие в мониторинге вовлеченности персонала 2025

Раз в год мы проводим открытое всероссийское исследование вовлеченности персонала. Для компаний это возможность получить объективную аналитику, сравнить свои результаты с рыночными и отраслевыми бенчмарками и использовать эти данные для управления вовлеченностью и для удержания сотрудников.

Каждая компания-участник исследования получает:

✅Персональный отчет с результатами исследования (включает данные по уровню вовлеченности, индексу eNPS, удовлетворенности по ключевым HR-направлениям, а также сильные стороны и зоны развития).
✅Доступ в личный кабинет (интерактивная платформа с разрезами по подразделениям, стажу, возрасту и другим характеристикам).
✅Сравнение с бенчмарками по рынку и отрасли.
✅Интерпретацию результатов (критические зоны, ресурсы и риски).
✅Обратную связь от консультанта ЭКОПСИ (обсуждение итогов и возможные направления дальнейшей работы с вовлеченностью).

В исследование 2025 года включен Индекс возможностей

Это новая авторская модель ЭКОПСИ, которая позволяет понять, насколько организационная среда компании стимулирует инициативу, рост и инновационность. Индекс помогает взглянуть на компанию как на пространство, в котором сотрудники либо чувствуют вдохновение и свободу для действий, либо, наоборот, сталкиваются с ограничениями, формализмом и выгоранием.

Модель Индекса возможностей базируется на трех ключевых элементах: благополучии (является ли компания устойчивой и есть ли культура уважения к человеку?); возможностях (является ли компания пространством для развития, экспериментов и самореализации?); отсутствии токсичности (устраняются ли негативные практики, которые выталкивают людей из организации).

Кто может участвовать в мониторинге?

Компании с численностью от 100 сотрудников. Участие будет особенно актуально для организаций в таких отраслях, как оптовые продажи, фармацевтика и медицина, строительство и недвижимость, IT и интернет, пищевое и промышленное производство, медиа и реклама, ритейл, добыча и энергетика, наука и образование, финансы и страхование.

Узнать больше и подать заявку

#вовлеченность #исследования_ЭКОПСИ

Как распознать высокорезультативных сотрудников?

Для оценки эффективности сотрудников часто используют формальные критерии: оценку по компетенциям, объем выполняемых задач, KPI. Но эти показатели не всегда помогут вам выявить людей, которые стабильно показывают высокие результаты (high-перформеров). А как их выявить? И как сделать так, чтобы таких сотрудников в компании становилось больше?

Делимся алгоритмом:

1⃣ Проанализируйте бизнес-процессы в вашей компании и определите ключевые должности.

2⃣ Сформулируйте критерии отбора высокорезультативных сотрудников — количественные (реальные результаты работы на протяжении длительного времени) и качественные (обратная связь от коллег). Сформируйте две группы для анализа: high-перформеров и контрольную группу из стабильных, хороших специалистов («крепких середняков»).

3⃣ Создайте «профиль успеха» — собирательный портрет сотрудника, который стабильно показывает выдающиеся результаты. Выделите качества, подходы к работе, опыт или индивидуальные особенности, которые объединяют лучших из лучших. Подтвердите или опровергните свои наблюдения с помощью глубинных интервью или фокус-групп.

4⃣ Интегрируйте свои выводы в ключевые HR-процессы: подбор, адаптацию, оценку и развитие персонала. Совет к этому пункту: лучше разделить выявленные характеристики на две группы: те, которые можно эффективно развить внутри компании, и те, которым научить сложно (а значит, лучше сразу нанимать людей с подобными характеристиками).

Подробнее каждый шаг разобрали в статье.

#инсайты_для_бизнеса_ЭКОПСИ #HR_среда

Подборка Telegram-каналов для HR

Иногда мы с коллегами объединяемся и собираем папки с интересными каналами по той или иной теме.

Сегодня делимся подборкой каналов вокруг HR-тематики. В ней вы найдете:

▪️материалы про адаптацию новичков в команде,
▪️инструменты для оценки и обучения сотрудников,
▪️данные исследований,
▪️кейсы,
▪️а также несколько авторских каналов с любопытными материалами, новостями и размышлениями — для общего развития.

Подборка каналов

Приглашаем компании из машиностроительной отрасли на отраслевой круглый стол

Мы продолжаем проводить круглые столы, посвященные обзорам заработных плат рабочих профессий. В июле мы проведем встречу для компаний из машиностроительной отрасли.

На круглом столе мы представим данные о планах машиностроительных компаний по управлению вознаграждением рабочих во втором полугодии 2025 года и обсудим:
1⃣ С какими сложностями сталкиваются машиностроительные компании при подборе и удержании рабочих?
2⃣ Какие профессии вызывают наибольшую озабоченность в производстве?
3⃣ Какая информация требуется для принятия кадровых решений?
4⃣ Как «Индекс сварщика» может помочь решить эти и другие задачи?

Мероприятие пройдет 22 июля в онлайн-формате с 11:00 до 13:00 по московскому времени. Участие бесплатное.

📍Для участия нужно зарегистрироваться по ссылке.

Ждем вас на круглом столе!

#ЭКОПСИ_приглашает #индекс_сварщика