МЕТАЛЛОИНВЕСТ успешно реализовал комплексный проект трансформации культуры безопасности и повышения компетенций производственной вертикали.

В рамках проекта удалось добиться следующих результатов:

✅ на 35,4% снизились показатели LTIFR;
✅ на 36% сократилось общее количество несчастных случаев;
✅ на 86% сократилось количество тяжелых травм;
✅ на 64% сократилась частота тяжелых и смертельных травм.

Олег Крестинин, генеральный директор ООО УК «МЕТАЛЛОИНВЕСТ»:

Сохранение жизни и здоровья сотрудников — ключевой приоритет для компании МЕТАЛЛОИНВЕСТ. В 2020 году мы поставили цель — перейти на системный уровень КБ к 2025 г. В качестве проводника на этом пути компания выбрала экспертов практики «Производственная безопасность» ЭКОПСИ.

Выбору компании поспособствовали три фактора:

1. Уникальный подход к культуре безопасности, стандартным практикам руководителей и построению системы управления процессами безопасного производства.
2. Глубокая экспертиза и опыт, готовность полностью дорабатывать и адаптировать все инструменты и продукты трансформации под нужды заказчика.
3. Методологическая простота, с которой компания ЭКОПСИ объясняет ценность вопросов безопасности.

➡️ Подробнее о проектах и услугах практики «Производственная безопасность» читайте на нашем сайте.

#Производственная_безопасность

Зумеры и заводы: 5 факторов для привлечения молодёжи на производство

Вокруг поколения зумеров существует множество вредных мифов, которые мешают работодателю правильно формулировать своё предложение и продуктивно взаимодействовать с молодыми сотрудниками.

В новой статье для издания «Большие идеи» Андрей Онучин, старший партнёр, руководитель практики «Социология бизнеса» ЭКОПСИ и архитектор Всероссийского исследования вовлечённости персонала, рассказывает, от каких мифов стоит отказаться, если вы хотите работать с молодыми специалистами, на что обратить внимание, разрабатывая кампанию по привлечению и найму молодёжи на производство, и какие элементы теории поколений могут быть полезны в этом.

Рассмотрим несколько факторов, системная работа с которыми упростит процесс поиска и найма молодых специалистов на производственные должности, а также поможет удержать действующих сотрудников:

1️⃣ Ориентация на высокие технологии. Для молодых сотрудников большое значение имеет возможность профессионального развития — например, им важно работать с современным, а не устаревшим оборудованием. Молодёжь меньше ценит стабильность работодателя, а абстрактный «завод» не воспринимает ни как передовое производство, ни как место, где планирует работать до пенсии. Молодых кандидатов сложно привлечь образом «стабильного предприятия с давними традициями», упор на высокие технологии более эффективен.

2️⃣ Создание позитивного образа работы на производстве. Большое количество молодых сотрудников и студентов думают о производстве как о монотонной работе в окружении станков и машин, с минимальным человеческим общением. Офисная деятельность кажется им более привлекательной, поэтому важно создавать положительный образ производства как работы, где есть место развивающему и социальному, и профессиональному общению.

3️⃣ Социальный посыл о том, что успешный человек может работать руками. Родители, учителя и даже консультанты по профориентации буквально пугают молодёжь работой на производстве: «Будешь плохо учиться, пойдёшь на завод». Для смены этого тренда необходима кропотливая и долгая работа, изменение взглядов общества.

4️⃣ Отношение к профтехобразованию как к краткосрочной ценности. Для многих современных рабочих профессий нужна продолжительная техническая подготовка, которая не воспринимается как полноценная инвестиция в личностное развитие и в успешное будущее. Молодёжь считает такое образование чем-то слишком быстро теряющим цену. В результате к дефициту на рынке труда добавляется диспропорция — в сложных рабочих профессиях нехватка персонала значительно больше.

5️⃣ Изменение мотивации по мере взросления сотрудников. Руководители часто забывают об очевидном свойстве молодых сотрудников — взрослении. С возрастом у работника меняются приоритеты: одни мотиваторы становятся более значимыми, другие менее. Например, карьерный рост, как правило, имеет большое значение для молодёжи, а для сотрудников старше 50 — в редких исключениях. Те мотиваторы, из-за которых молодые сотрудники когда-то пришли в компанию, далеко не всегда так же важны для них через 5—10 лет. На практике это означает, что нужно изучать не только кандидатов на рынке труда, но и своих работников. Необходимо настраивать систему мотивации и на привлечение новичков, и на удержание действующих сотрудников.

➡️ Читайте статью целиком на сайте «Больших идей».

#инсайты_для_бизнеса_ЭКОПСИ #вовлеченность

Подборка материалов для HR-специалистов и управленцев

🎁 К длинным зимним праздникам мы вместе с одиннадцатью другими экспертными каналами сделали подборку самых полезных публикаций этого года, чтобы совместить интерес и пользу. В нашем дайджесте — статьи и исследования, размышления и практические рекомендации о том, как управлять, оценивать и обучать людей, работать с корпоративной культурой и бороться с выгоранием.⬇️

✅ Разные жизни и разные карьеры: хорошо для других, не обязательно хорошо для вас. Как понять, что эта конкретная цель — ваша истинная? Читайте в канале «АККСиомы Карьеры».

✅ 11 исследований от команды ЭКОПСИ: лучшие практики внедрения изменений, стратегии бизнеса в эпоху перемен, корпоративные программы адаптации, бенчмарки ключевых HR-метрик, топ IT-брендов и многое другое.

✅Как нас обманывают, когда говорят, что наша корпоративная культура человекоцентрична, или Как создавать среду, в которой ценности действительно будут драйвить сотрудников — в канале «Культура счастья».

✅ Как отличаются wellbeing-программы в разных отраслях — оценка корпоративной платформы благополучия «Понимаю».

✅ Как оценить НЕ вовлеченность — свою и сотрудников. (Спойлер: средняя температура по представлению руководителя и по результатам ответов команды часто отличается, причём не обязательно руководитель думает лучше чем есть.) Читайте в канале «ДНК топ-менеджера».

✅Выгорел, устал или пора менять работу? Психолог, тренер-консультант с опытом 30+ лет помогает сориентироваться в себе и ситуации. По итогам года этот пост — рекордсмен по количеству лайков и пересылок в канале «Время тренинга».

✅Кто на самом деле виноват в том, что сотрудники выгорают? Если сотрудник выгорел — это проявление слабости? Типичнейшие причины и простое решение в канале People Management Tech.

✅Проверенный набор ИИ-инструментов для быстрого создания обучающих материалов по модели ADDIE в «Телеграме Чуприцких».

✅Метод ситуационных тестов для оценки профессиональных компетенций сотрудников: преимущества и недостатки — в канале ProfDevelopment.

✅Стратегия выживания для HR: причины дефицита кадров и способы повышения производительности — комплексный отчёт в канале «HR — просто с любовью».

✅На что обращают внимание в работе зумеры и на что обратить внимание нанимающей стороне — в канале HR Expo Pro.

✅10 не самых обязательных, но помогающих раскрыть мотивацию кандидатов, вопросов — в канале Talent Hunters.

Сохраняйте, делитесь с коллегами, внедряйте в практику и подписывайтесь на каналы из подборки. 🎆

#инсайты_для_бизнеса_ЭКОПСИ

Социодрама ЭКОПСИ: театр спонтанности, меняющий компании

Сегодня, в эпоху SHIVA-мира, владельцам бизнеса и топ-командам часто приходится сталкиваться с неопределённостью внешней среды и неосознанными страхами команды. ЭКОПСИ организовывает трансформационные сессии в формате социодрамы, которые позволяют увидеть ситуацию с разных точек зрения и прийти к неожиданным выводам.

📍Социодрама – это психотерапевтическая техника групповой работы, один из методов театра спонтанности, который помогает постичь глубинные смыслы обстоятельств. Социодрама вмещает в себя театр, социологию и психологию, и является мощным инструментом трансформации группового сознания.

В бизнес-контексте социодрама используется для выработки видения и стратегии, решения организационных задач, улучшения командной динамики, развития корпоративной культуры, повышения эмоционального интеллекта сотрудников. Игра в социодраме позволяет протестировать альтернативные стратегии действий без риска для реальной работы.

📍Участники социодрамы на сессиях ЭКОПСИ примеряют на себя роли Частного бизнеса, Нового поколения, Экономического кризиса, Инвестора, Будущего, Демографии, Новых технологий, Государства или даже Стресса и Страха. Задача участников — погрузиться в образ, осмыслить свою роль и начать взаимодействовать с другими ролями, анализировать происходящее. Такая механика взаимодействия активирует ряд когнитивных, эмоциональных и поведенческих процессов как на уровне отдельного участника, так и на уровне группы. Изменение перспективы позволяет человеку осознать неочевидные факторы, увидеть взаимосвязи между ролями и понять, как определённые процессы влияют на его реальную работу. Игра ролей стимулирует активный анализ и критическую оценку процессов, которые до этого казались неизменными.

Например, на одной из сессий, которую мы проводили, первые лица осознали для себя, что каким бы ни было будущее и что бы ни было на душе у СЕО, именно его роль в организации – быть заряженным на позитив и успех, иначе команда не сможет идти вперёд. На другой сессии команда пришла к выводу о самоуспокоенности и нерациональном желании остаться в прошлом. На третьей участники выяснили, что сложившиеся привычки недоверия нерациональны и смогли почувствовать себя командой.

🔔 Если вы хотите организовать социодраму для вашей команды, оставьте заявку на нашем сайте.

#инсайты_для_бизнеса_ЭКОПСИ #социодрама_ЭКОПСИ

Как менялись зарплаты рабочих в 2024 году?

В течение этого года команда практики «Вознаграждение и мотивация персонала» отслеживала, фиксировала и анализировала ежемесячное изменение зарплат «синих воротничков», основываясь на данных о более чем 150 000 рабочих, трудящихся на 76 производствах.

Несколько общих тенденций, которые очевидны уже сейчас, собрала и проанализировала в обзорной статье Екатерина Варга, директор проектов практики «Вознаграждение и мотивация персонала».

Делимся некоторыми тезисами статьи:

▪️К быстрым и ситуативным изменениям зарплат предприятия подталкивают такие факторы, как сокращение трудоспособного населения и демографическая яма; увеличившийся спрос на рабочих, спровоцированный ростом и переориентацией промышленности на фоне санкций; возможность заключить контракт с Министерством обороны и заработать непривычно большие деньги.

▪️Чтобы удерживать персонал, предприятия повышают вознаграждение, но делают это не за счёт увеличения окладов, а используют различные надбавки.

▪️С февраля по август 2024 года на 20% увеличилась доля сотрудников, получающих дополнительные выплаты за дополнительный объём работ, замещение, совмещение должностей и пр. Это косвенно говорит о нехватке рабочих рук — компании ищут возможности выполнять работу, которая раньше осуществлялась большим штатом, не нанимая новых сотрудников.

▪️Динамично росла в течение года часть вознаграждения, связанная с индивидуальными выплатами и призванная поощрять сотрудников, показывающих отличные результаты. Относительный объём таких выплат тем больше, чем выше разряд рабочего. Однако в последнее время можно говорить о ещё одной тенденции: такие выплаты стали предоставляться новым сотрудникам почти в два раза чаще, чем тем, кто работает на предприятии больше полугода. Это значит, что компании активно «перекупают» работников. А те, в свою очередь, стали подобны айтишникам: рабочие могут удвоить свои доходы за год, переходя с одного предприятия на другое.

➡️ Статью целиком читайте на сайте.

#инсайты_для_бизнеса_ЭКОПСИ #Индекс_сварщика