Автоматизация подбора — задача не только HR

В цифровизации системы подбора важны не только HR, но и руководители, специалисты по внутренним коммуникациям, IT и безопасности.

Внедрение срывается, если каждый тянет в свою сторону. Как выстроить командную работу между HR, IT, закупками и другими, что происходит, если не договориться заранее, и каких ошибок можно избежать — обсудим на вебинаре 19 июня в 11:00.

Мы разберем:
✅Что нужно предусмотреть до старта автоматизации: роли, ресурсы, подводные камни.
✅Какие ошибки в 90% случаев тормозят внедрение — и как их обойти.
✅Что делать до, во время и после запуска, чтобы всё реально заработало.
✅Как измерить эффект от автоматизации: метрики, которые говорят за себя.

➡️ Регистрируйтесь на вебинар

#ЭКОПСИ_приглашает #автоматизация #подбор_персонала

Как расширить поток привлечения рабочих на производство?

В Москве сегодня состоялся первый день HR-конференции «Управление производственным персоналом—2025». В дискуссии о том, как расширить поток привлечения рабочих на производство, приняла участие Вероника Луцкина, старший партнер ЭКОПСИ, руководитель практики «HR-маркетинг» ⤴️

Эксперты делились фишками для подбора сотрудников, необычными инструментами привлечения новой целевой аудитории и удержания специалистов. Вероника на примере кейсов клиентов ЭКОПСИ рассказала, как эти задачи решает работа с брендом работодателя, корпоративной культурой и внутренними коммуникациями. Больше материалов об этом смотрите на нашем сайте.

Также рекомендуем статьи:
✅Как комплексно подходить к решению задачи обеспечения персоналом

✅Как выстроить процессы в HR и на что обратить внимание, чтобы выдерживать конкуренцию за кадры

#инсайты_для_бизнеса_ЭКОПСИ #бренд_работодателя #привлечение_персонала #удержание_персонала

Как стиль управления влияет на текучесть и увольнения лучших сотрудников

51% сотрудников покидают компании из-за проблем с непосредственным руководителем и примерно столько же — 54% — россиян уверены, что будут чувствовать себя лучше на работе, если их руководитель уволится. Такие цифры приводит портал РБК с ссылкой на hh.ru.

😊Почему статистика такова и как ее может изменить стиль управления руководителя, комментирует Анастасия Попова, старший партнер ЭКОПСИ, руководитель практики «Внедрение организационных изменений».

Почему некоторые руководители «выживают» талантливых сотрудников?

Чаще всего причина не в том, что «злобные» руководители не могут терпеть рядом с собой сильных сотрудников, а в модели управления. Во многих российских компаниях до сих пор преобладает культура ручного управления: четкие задачи, жесткий контроль, отчетность, исполнение без инициативы. Такая модель эффективно работает в производстве и других процессных функциях — особенно на линейных уровнях. Но в других — маркетинговых, клиентских, креативных — отраслях все наоборот. В командах, где нужны сотрудники с системным мышлением, высоким уровнем когнитивных способностей, желанием не просто решать задачи, а искать лучшие подходы и приносить выдающийся результат, видеть шире, директивное управление, режим контроля и жестких инструкций вызывает проблемы. Проактивных сотрудников такой подход может еще и демотивировать. Они видят, как можно улучшить процесс — и начинают сопротивляться. Если руководитель воспринимает это как саботаж, начинаются конфликты — хотя изначально обе стороны хотели как лучше.

Универсального управленческого стиля не существует. Но чтобы не терять сильных сотрудников, нужно уметь отличать типы людей, понимать специфику отрасли и гибко подстраивать свой подход. Не всех можно (и нужно) контролировать одинаково.

Что еще может «подкосить» сильного сотрудника?

Бывает так, что сотрудник показывает высокие результаты, и кажется логичным предложить ему повышение. Но эффективность на текущей позиции не всегда означает, что человек готов к следующему уровню. Повышение требует другого набора навыков и потенциала к развитию. Если их нет, сильный сотрудник может перестать справляться со своей рабочей ролью.

Если же сотрудник действительно перерос текущую позицию, задача руководителя — не «удерживать» его, а помогать искать новые возможности: внутри команды, в другом подразделении или даже в рамках новой роли. Это может быть непросто — руководителю придется выстраивать преемственность, развивать новых людей. Но стратегически это усиливает команду и снижает риски.

📍Читайте материал целиком на сайте ЭКОПСИ.

#инсайты_для_бизнеса_ЭКОПСИ #корпоративнаякультура #стиль_управления

Производительность, эффективность и лояльность бренду. Что обсуждают в эти дни на ПМЭФ

⚡️ В Санкт-Петербурге продолжается Международный экономический форум. Эксперты среди прочих тем обсуждают вопрос отношения сотрудников к социальной ответственности компаний. Влияет ли социальная ответственность на лояльность работников и приверженность бренду? Какие бывают виды социальной ответственности и какие из них могут быть наиболее эффективными?

Мы также подробно разбирали эту тему: Андрей Онучин, старший партнер ЭКОПСИ, руководитель практики «Социология бизнеса», рассказал о позиции к вопросу социальной ответственности разных категорий сотрудников — IT-специалистов и производственников.


⚡️ Другая тема, обсуждаемая на ПМЭФ, — повышение производительности за счет цифровизации производств, роботизации процессов, более эффективного использования имеющихся мощностей и всех ресурсов: бюджетных, инвестиционных, человеческих.

Об этом недавно рассуждал в колонке для «Ведомостей» Григорий Финкельштейн, старший партнер ЭКОПСИ, руководитель направления «HR-консалтинг». О том, как стиль управления влияет на производительность труда в российских компаниях, как его менять и какие еще шаги позволят совершить существенный рывок экономике, — читайте по ссылке.


⚡️ Третья важная тема ПМЭФ и бизнеса сегодня — компенсация дефицита кадров за счет повышения операционной эффективности.

О том, как выглядит архитектура проектов по оптимизации процессов, призванных высвободить сотрудников для их перераспределения на более востребованные рабочие места, писал в статье для E-xecutive Артем Миронов, руководитель практики «Операционная эффективность».


#инсайты_для_бизнеса_ЭКОПСИ #операционная_эффективность #вовлеченность #производтельность

Неполная занятость в России достигла максимума за десять лет

При этом параллельно отработанное время не меняется, а безработица снижается — такие данные приводит РБК с ссылкой на исследование FinExpertiza. Что значат эти цифры — прокомментировали наши эксперты: Андрей Онучин, старший партнер ЭКОПСИ, руководитель практики «Социология бизнеса», в прямом эфире РБК, и Григорий Финкельштейн, старший партнер ЭКОПСИ и руководитель направления «HR-консалтинг», — в материале на РБК.Pro.

😊Что такое частичная, или неполная, занятость?

К частично занятым сотрудникам относят три категории работников:
▪️тех, кто трудится неполное время (меньше 40 часов в неделю) по инициативе работодателя или по соглашению сторон;
▪️тех, кто находится в простое;
▪️тех, кто взял отпуск без сохранения зарплаты.

😊В чем причины увеличения количества частично занятых сотрудников?

1⃣ Компании выводят часть сотрудников на неполную занятость. После 2008 года большинство компаний обожглись на сокращениях и теперь стараются удерживать персонал. Поэтому если бизнес переживает не лучшие времена, чаще всего, работодатель старается не увольнять, а выводить сотрудников на неполную занятость.

2⃣ Часть сотрудников работает по совместительству из-за дефицита персонала. Эта ситуация — прямо противоположная: часть компаний испытывает дефицит персонала, им очень трудно найти нужных сотрудников, поэтому они соглашаются брать специалистов не на полную, а частичную занятость, чтобы хоть как-то их привлечь.

3⃣ Компании оформляют штатных сотрудников как аутстафферов (то есть как сотрудников сторонней компании, которая предоставляет специалистов на аутсорс). Такое необычное решение некоторые компании принимают, чтобы обойти ограничения на количество рабочих часов на человека и компенсировать дефицит рабочих рук, не оформляя переработки.

4⃣ Часть сотрудников работает в разных компаниях и на разных позициях, чтобы повысить и/или сохранить уровень жизни. Если посмотреть на ситуацию со стороны сотрудника, можно увидеть новую тенденцию — многие специалисты ищут дополнительные источники заработка, в том числе соглашаясь на подработки, неполную занятость в двух-трех местах.

😊Рост неполной занятости — показатель гибкости рынка?

С точки зрения рынка возможность специалистов работать по совместительству и возможность компаний нанимать сотрудников на неполную занятость указывает на гибкость системы. С другой стороны, важно учитывать и конкретных участников этой системы, самих работников. Частичная занятость может как расширять их возможности, так и лишать каких-то гарантий, традиционно предоставляемых основным работодателем. Можно сказать, что защищенность частично занятых сотрудников, число которых сегодня растет, — это новая задача и вызов для законодательной системы.

#инсайты_для_бизнеса_ЭКОПСИ #неполная_занятость

Оценка деструкторов как инструмент командного коучинга

Деструкторы — личностные неосознаваемые качества, которые могут негативно сказываться на карьере. Деструкторы мешают не только их носителям, но и окружающим людям: согласно исследованию, 87% случаев неэффективного руководства связаны с деструкторами менеджера.

😊Эксперты ЭКОПСИ разработали тест для оценки деструкторов. 3 июля мы проведем вебинар, на котором расскажем, как устроен этот тест, какую модель оценки деструкторов мы используем и как результаты опроса можно использовать в работе.

➡️ Ждем ваc! Участие бесплатное, по регистрации.

#ЭКОПСИ_приглашает #деструкторы

Как мотивировать сотрудников? 6 научно доказанных стратегий

Юлия Жданова, психолог, разработчик психологических тестов практики Digital Assessment ЭКОПСИ, отобрала шесть подходов к мотивации сотрудников, которые подкреплены научными доказательствами и статистикой. Делимся с вами⤵️

1⃣ Ставьте четкие, измеримые цели, связанные с более масштабными целями компании
Исследование McKinsey показало, что для 72% сотрудников постановка целей является мощным мотиватором. А согласно экспериментальному исследованию, в котором оценивалось влияние постановки целей на мотивацию работников на промышленном производстве, установление четких целей увеличивает производительность работников на 12–15% по сравнению с условиями, когда цели не ставятся.

2⃣ Давайте в числе прочих сложные, труднодостижимые задачи
Их выполнение позволит сотрудникам разнообразить рутину и даст возможность доказать себе и другим свою компетентность. Исследования показывают, что сложность задачи и временные ограничения способны вызывать положительные эмоции (энтузиазм, удовлетворение от достижений), что косвенно улучшает производительность.

3⃣ Давайте регулярную обратную связь
Конструктивной обратной связью вы показываете, что заинтересованы в улучшении результатов сотрудника.

4⃣ Интересуйтесь жизнью сотрудника и поддерживайте его
Согласно исследованию, в котором приняло участие 133 менеджера и 338 сотрудников, это повышает вовлеченность и производительность ваших подчиненных.

5⃣ Помогайте сотрудникам расти и развиваться в работе
По данным опроса, проведенного службой исследований HeadHunter на выборке из 5 тысяч респондентов, карьерные возможности — второй по важности нематериальный мотиватор для 34% российских специалистов.

6⃣ Благодарите сотрудников и признавайте их заслуги, даже небольшие
Признание заслуг подталкивает сотрудников к дальнейшему совершенствованию. Есть несколько типов признания: за вклад (идеи и усилия); за просоциальное поведение (навыки коммуникации, командная работа); за влияние на организацию и повышение удовлетворенности клиентов.

📍Подробнее о факторах, повышающих мотивацию сотрудников, — читайте в статье. А больше материалов о работе с персоналом и оценке сотрудников читайте в Telegram-канале Digital Assessment ЭКОПСИ.

#инсайты_для_бизнеса_ЭКОПСИ #prime