Онлайн-тренинги по оценке персонала: интервью по компетенциям и обратная связь

В конце июля мы проведем два онлайн-тренинга:
➡️ 22—24 июля — про интервью по компетенциям,
➡️ 29—30 июля — про обратную связь.

Занятия будут проходить с 10:00 до 14:00 (МСК).

На тренинге «Интервью по компетенциям» вы:
✅узнаете и разберетесь, что такое компетенции, из чего они состоят и какие методы их оценки правильно использовать в разных случаях, а также систематизируете знания о методах интервью;
✅получите лайфхаки, которые помогают быстро и качественно провести оценку, а также преодолеть сопротивление со стороны участников;
✅научитесь правильно формулировать вопросы для глубокой и точной оценки компетенций;
✅на практике отработаете навыки проведения интервью.
✅пройдете супервизию и получите рекомендации от экспертов.

📍С подробной программой трех дней тренинга можно познакомиться на сайте.

На тренинге «Обратная связь» вы:
✅узнаете, что такое развивающая обратная связь, из каких этапов она состоит и какие шаги обеспечивают ее осознание и принятие получателем;
✅научитесь формулировать практические рекомендации по развитию для разных участников;
✅получите возможность пройти супервизию и получить рекомендации от экспертов.

📍Подробная программа тренинга также доступна на сайте.

Ведущие:
▪️Дмитрий Лисицын — директор по консалтингу направления «Центр оценки» ЭКОПСИ, оценкой персонала и HR-консультированием занимается более 17 лет.
▪️Ульяна Гагарина — ведущий эксперт ЭКОПСИ, готовила и проводила оценочные мероприятия для компаний из разных отраслей бизнеса.

🔔 Подробности об участии и регистрация — по ссылке.

#ЭКОПСИ_приглашает #Центр_оценки

Представить изменение ≠ внедрить изменение

Видение — это маяк, на который мы ориентируемся, прокладывая путь. Оно помогает представить будущее: оптимизировать процессы, внедрить цифровые платформы, купить дом или сбросить лишние килограммы.

Но часто видение остается только видением. Почему так происходит?

На тренингах по управлению изменениями я даю задание составить видение и прокоммуницировать его сотрудникам так, чтобы они поняли, что для них меняется, и были готовы к следующим шагам. Командам, чаще всего, хорошо удается донести суть изменения и технические детали. Сложности начинаются, когда нужно рассказать, что нужно делать сотрудникам для работы по-новому. То есть перейти от видения на уровень простых и понятных задач.

Мы запускаем проект по облачному хранению для снижения издержек на 20%. Были выбраны следующие облачные хранилища..., для обеспечения безопасности и контроля доступа будет реализован...

Звучит серьезно и масштабно, но после такой коммуникации сотрудники могут подумать «А мне-то что делать?». Если они не найдут ответ на этот вопрос, то посчитают, что основные действия на стороне руководителей или проектной команды, и сами не будут ничего делать. Уверена, что вы сталкивались с такой ситуацией.

Как быть?

✅ Опуститься от общей идеи на уровень конкретного поведения сотрудников. Внести ясность

Например, сказать:
▪️в этом году мы планируем миграцию в облачные платформы отделов маркетинга и продаж (так сотрудники смогут понять: это изменение касается меня!);
▪️мы ожидаем от сотрудников этих отделов подготовку данных для миграции. Каждому будет выделен наставник из проектной команды, который поможет в этой работе (теперь понятно, что делать);
▪️обучаться новым процессам вы сможете прямо на рабочем месте, в этом вас будет поддерживать ваш наставник, он будет отвечать на ваши вопросы и после запуска (сотрудники, которых это изменение касается, понимают, что им помогут адаптироваться к нововведениям).
Кроме того, вы можете показать, как будет выглядеть новая система. После такой коммуникации сотрудники будут готовы к следующим шагам, а изменения начнут претворяться в жизнь.

✅ Разделить процесс на действия, которые легко выполнить

Приведу еще один пример. Однажды я набрала лишний вес и поставила себе цель сбросить 5 кг за 3 месяца. Я разработала стратегию: строго следовать рассчитанному БЖУ на основе пищевой пирамиды. Все шло хорошо, пока я не столкнулась с проблемой — после 18:00 я начинала перекусывать и нарушать все принципы питания. Естественно, вес не менялся. Тогда я поняла важную вещь: действия должны быть легко выполнимыми. Я приняла несколько решений, которые легко воплотить:
▪️перестала покупать домой сладкое и мучное, чтобы не бороться с соблазнами. Мне сложно устоять против багета или тортика после сложного дня;
▪️ на перекус стала брать овощи и зеленые яблоки вместо шоколадок и печенья. Хочешь поесть — пожуй огурчик!
Это сработало: килограммы ушли, появились новые привычки.

📍Вывод простой: для изменений нужно не только составить видение и прокоммуницировать его. Нужно:
✅выделить простые ключевые действия, которые мы ожидаем от сотрудников,
✅обеспечить легкость их выполнения.

Я часто слышу про то, что людей сложно «раскачать», они не хотят перемен, не готовы к ним. И вдруг — о чудо! — сотрудники переходят на новые облачные платформы, используют новую отчетность, выбирают здоровый образ жизни. Ясность и простота ключевых действий побеждают инертность и неприятие перемен.

Оригинал поста — в канале «Остановите тренера» практики «Развитие персонала и внедрение изменений» ЭКОПСИ.

#внедрение_изменений #инсайты_для_бизнеса_ЭКОПСИ

Откуда берется мотивация? Должен ли работодатель заботиться о мотивации своих сотрудников? И как ее измерить?

Обсуждаем с экспертами ЭКОПСИ Андреем Онучиным, Юрием Шатровым и Александрой Таячковой.

Что такое мотивация и какой она может быть?

Андрей Онучин:

Мотивация по своей сути — это всегда выбор: отказ от чего-то ради чего-то более значимого. Например, когда человек говорит себе: «Надо пойти на пробежку», хотя комфортнее было бы остаться на диване, — он мотивирует сам себя.

Когда мы переходим к внешней мотивации, возникает важный вопрос: откуда она берется? Источником может быть приказ, угроза или, наоборот, личный пример и вдохновение. Самый высокий уровень мотивации — это идентификация, когда сотрудник восхищается лидером и хочет быть на него похожим, перенимая его поведение без какого-либо принуждения. Самый низкий уровень — прямое принуждение, когда человек делает что-то только из страха негативных последствий.

Между этими крайностями находится большой спектр различных воздействий. Например, теория обмена: сотрудник приходит на работу, принимает условия и выполняет обязанности — это уже заложено в договоренность. Дополнительная мотивация нужна, когда от него начинают требовать большего, чем было оговорено изначально. Например, выйти на работу в выходной день. Тогда он уже ждет дополнительной компенсации, и здесь как раз включается мотивация.

Кто отвечает за мотивацию сотрудников и как ее можно создавать?

Андрей Онучин:

Отвечают все. Если сотрудник полностью перекладывает ответственность за свою мотивацию на организацию — это невзрослая позиция. Но если компания отказывается брать на себя эту ответственность и говорит сотрудникам: «Мотивируйте себя сами», — это тоже не сработает. По этой логике человек, который действительно мотивирован, уйдет и создаст свой собственный бизнес.

Мотивация — это всегда совместная зона ответственности компании и сотрудника. И только когда обе стороны участвуют в ее формировании, можно добиться настоящей вовлеченности и устойчивых результатов.

Юрий Шатров:

Если говорить о мотивации сотрудников в современных компаниях, особенно в долгосрочной перспективе, важно учитывать гигиенические потребности человека — такие, как комфорт, стабильность, снижение тревожности. Для многих людей именно эти факторы являются базовыми и определяют их устойчивость и продуктивность.

Сотруднику может быть важно не только то, что он получит, но и в каких условиях он работает: насколько понятны цели, насколько четко выстроены процессы, хватает ли ресурсов.

Александра Таячкова:

Системы мотивации в компаниях обычно состоят из нескольких элементов, и самый понятный и распространенный из них — материальная мотивация. Это выплаты, завязанные на результатах: оклады, премии, бонусы, KPI. Такая мотивация работает быстро и эффективно, потому что сотруднику абсолютно понятно, как связаны его усилия и вознаграждение.

Однако есть и другая часть мотивационной системы, менее прямолинейная, но не менее важная. Речь о нематериальных стимулах — условиях труда, уважении, признании, гибком графике. Это часть общей системы вознаграждения (Total Reward), которая не просто мотивирует сотрудников на короткой дистанции, а удерживает их и формирует долгосрочную лояльность.

При этом материальная мотивация, несмотря на свою эффективность, имеет и ряд рисков, если процесс недостаточно хорошо разработан. Кроме того, стоит различать подходы к мотивации рабочих и офисных сотрудников, поскольку их специфика существенно отличается.

Читайте продолжение статьи на сайте ЭКОПСИ.

☺️ А если хотите узнать, как разные компании повышают мотивацию своих сотрудников, предлагаем пройти небольшой квиз.

#инсайты_для_бизнеса_ЭКОПСИ #вовлеченность #вознаграждение_персонала #engage

Дайджест июля

Присоединяйтесь к летним мероприятиям ЭКОПСИ ⬇️

✅C 1 июля по 31 августа — запускаем Мониторинг вовлеченности персонала 2025.

✅Все лето — проводим исследование практик оценки среднего менеджмента в России и 6-е Всероссийское исследование IT-бренда работодателя от ЭКОПСИ и Хабр.

✅3 июля в 11:00 — вебинар «Тест оценки деструкторов как инструмент командного коучинга». Спикеры: Любовь Цветкова, директор проектов практики Digital Assessment ЭКОПСИ, product owner DPI; и Альбина Суслова, бизнес-психолог, организационный консультант, партнер по развитию лидеров и команд.

✅8 июля в 11:00 — вебинар «Центры оценки: как замерить компетенции корректно?». Спикер: Дмитрий Лисицын, директор по консалтингу направления «Центр оценки» ЭКОПСИ.

✅14 июля в 12:00 — вебинар «Как построить эффективную культуру управления». Спикер: Анастасия Попова, старший партнер ЭКОПСИ, руководитель практики «Внедрение организационных изменений».

✅22 июля с 11:00 до 13:00 — круглый стол «Обзор заработных плат рабочих профессий в машиностроении» от «Индекса сварщика».

✅22—24 июля с 10:00 до 14:00 — тренинг «Интервью по компетенциям». Ведущие: Дмитрий Лисицын, директор по консалтингу направления «Центр оценки» ЭКОПСИ; Ульяна Гагарина, ведущий эксперт направления «Центр оценки» ЭКОПСИ.

✅27 июля — IT-фестиваль против выгорания. С 12:30 до 13:00 вместе с Юрием Шатровым, старшим партнером, руководителем практики Digital Assessment ЭКОПСИ, вы сможете определить свои таланты с помощью короткой версии нового теста «Сильные стороны», разработанного нашей командой.

✅29—30 июля с 10:00 до 14:00 — тренинг «Обратная связь». Ведущие: Дмитрий Лисицын, директор по консалтингу направления «Центр оценки» ЭКОПСИ; Ульяна Гагарина, ведущий эксперт направления «Центр оценки» ЭКОПСИ.

✅30—31 июля — конференция «Автоматизация HR: технологии, тренды, эффективность» в Сколково. 30 июля в секции «Внедрение системы целеполагания» Валерия Куропаткина, руководитель практики HR-Tech ЭКОПСИ, выступит с темой ««Автоматизация целеполагания. Как направить поток в нужное русло?». 31 июля Валерия примет участие в пленарном заседании: «Кейсы успешного внедрения HR-автоматизации»

#ЭКОПСИ_приглашает #дайджест

Коллеги, мы уже рассказывали о нашей новой программе ProRISKI, которая дает возможность:

1⃣ Оценить сотрудников:
▪️ склонность идти на неоправданный риск;
▪️склонность пренебрегать правилами ОТ и ПБ;
▪️эмоциональную неустойчивость в критических ситуациях и чрезмерное стремление к соперничеству.

2⃣ Обучить пониманию рисков и работе с ними:
▪️управлять склонностью к рискованному поведению;
▪️определять риск-события, факторы и слабые сигналы, указывающие на риск;
▪️знать и вовремя реагировать на ментальные ловушки, мешающие увидеть риск.

3⃣ Проанализировать процессы и сделать их безопасными:
▪️идентифицировать риски и оценивать их;
▪️вмешиваться в небезопасные работы и проводить диалоги о небезопасных действиях;
▪️разрабатывать и предлагать решения по снижению вероятности нежелательных событий и их последствий.

😊Отличительная особенность данной программы в том, что вы сами выбираете, насколько глубоко вы хотите проработать тему безопасного поведения, исходя из задач и потребностей вашего бизнеса. Длительность программы и ее стоимость варьируются и зависят от модуля, который вы выберете.

➡️Полное описание программы и презентацию c подробным содержанием и стоимостью каждого блока вы можете найти на сайте.

Первые пять человек, оставившие заявку, получат доступ к тестированию и отчет о склонности к рискованному поведению.

#производственное_обучение

Как найти идеальный инструмент для оценки персонала?

В прошлом году мы проводили исследование практик оценки персонала в России, в котором участвовали 249 организаций. Среди прочего исследование показало, что некоторые компании при внешнем подборе используют клинические опросники (4%) и проективные тесты (3%) — инструменты психологической, а не профессиональной диагностики.

Уместно ли это и может ли быть эффективно?

Психодиагностика и оценка персонала — два взаимосвязанных, но самостоятельных процесса в сфере управления человеческими ресурсами. Психодиагностика — это инструмент познания психологических особенностей личности, а оценка персонала — комплексный процесс анализа профессиональных качеств и результатов работы. Психодиагностика может быть частью оценки персонала, но не заменяет ее.

Оценка персонала проводится, чтобы выявить соответствие профессиональных качеств, компетенций и результатов работы сотрудника требованиям должности. Для такой оценки можно использовать различные методики и подходы — от интервью по компетенциям до кейс-тестов, а результатом диагностики будет отчет с оценкой работника по заданным критериям (результативность, компетенции, потенциал, роли), выявление сильных сторон и зон развития.

Клинические же тесты, такие как, например, многофакторный опросник СМИЛ (MMPI), используются, чтобы выявить проблемы с психическим здоровьем, влияющие на адекватность поведения. Подобные специализированные инструменты могут иногда использоваться, когда действительно необходимо выявить потенциально неустойчивых людей. Но такое тестирование должно производиться с соблюдением норм информированного согласия участников оценки. Кроме того, подобную оценку должны проводить специалисты, имеющие психологическое образование.

📍 Подробнее о том, как соотносятся профессиональная оценка персонала и психодиагностика, разбираемся в статье на нашем сайте. По теме оценки персонала мы также уже разбирали:
▪️как выбрать инструмент для оценки,
▪️как выбрать критерии для оценки,
▪️какие ошибки чаще всего допускают при оценке,
▪️что делать, если оценка по компетенциям не работает.

#оценка_персонала #Центр_оценки #ролевой_подход #инсайты_для_бизнеса_ЭКОПСИ

Сокращение затрат на 400+ млн в год при сохранении объема выпускаемой продукции — итоги нового проекта экспертов ЭКОПСИ

Одна из крупнейших вертикально-интегрированных российских металлургических компаний, лидер в производстве стальной продукции, обратилась к нам с задачами:
▪️оптимизировать процессы с учетом кадрового дефицита, чтобы сохранить необходимый уровень добычи и объем выпускаемой продукции,
▪️по возможности, снизить операционные затраты,
▪️при всех нововведениях сохранить (или повысить) текущий уровень безопасности труда для сотрудников.

Проект реализовывался на двух крупных шахтах Западной Сибири в Кузбассе. Он состоял из двух этапов — диагностики потенциала и проработки инициатив. Каждый этап длился 6 недель (всего проект занял 24 недели).

Что было сделано
Эксперты ЭКОПСИ провели более 30 глубинных интервью с руководителями и рабочими шахт, проанализировали нормативные документы, штатное расписание, фактическую загрузку работников и организацию рабочих процессов.

Используя эти данные, а также отраслевые бенчмарки, наши коллеги построили «дерево факторов» и сформировали более 100 гипотез о том, как повысить эффективность на конкретных участках шахт.

Следующим шагом эксперты приоритизировали гипотезы вместе с заказчиком и стали прорабатывать их технологический и экономический эффект. Результатом этого этапа стал портфель из 30 мероприятий, проработанных с точки зрения сроков окупаемости, эффективности, затрат на внедрение и т.д.

Итоги проекта
✅Рабочая группа разработала и согласовала с компанией-заказчиком 30 конкретных инициатив для двух шахт.
✅Эти инициативы — продуманные и просчитанные с точки зрения технологического и экономического эффекта — позволяют высвободить 320+ работников, которых компания может перераспределить на иные позиции, сохранив таким образом людей и решив проблему дефицита кадров.
✅Внедрение разработанных инициатив позволит сократить затраты на 400+ млн в год за счет экономии ФОТ и операционных затрат.

📍Подробнее об этом проекте, а также о конкретных инициативах, предложенных рабочей группой, рассказываем на нашем сайте. А о подходе ЭКОПСИ к повышению производительности в условиях дефицита кадров читайте в статье Артема Миронова, руководителя практики «Операционная эффективность».

#операционная_эффективность #кейсы_ЭКОПСИ

Деструкторы: как их определить и как с ними работать

Деструкторы — это личностные неосознаваемые качества, которые могут негативно сказываться на карьере. Деструкторы мешают не только их носителям, но и окружающим людям: согласно исследованию, 87% случаев неэффективного руководства связаны с деструкторами менеджера. Деструкторы проявляются в ситуациях, когда человек теряет контроль над собой. Например, в ситуации стресса или, наоборот, в ситуации расслабленности.

Эти «темные стороны личности» можно разбить на шесть кластеров:

▪️«Я против других» — излишняя эмоциональность, нежелание делегировать, жесткость, настороженность.
▪️«Я лучше других» — убежденность в своем величии, конкуренция с другими, вычурность, рисковость.
▪️«Я избегаю сложностей» — уступчивость, избегание неудач, непритязательность.
▪️«Я сомневаюсь в себе» — самокритичность, тревожность, стеснительность.
▪️«Я соответствую требованиям» — сверхтребовательность к результату, следование правилам.
▪️«Я никому не должен» — оправдывание себя, расчетливость.

Мы в ЭКОПСИ уже больше восьми лет занимаемся темой деструкторов и разработали для их оценки тест — опросник деструкторов Dark Personality Inventory.

😊3 июля в 11:00 мы проведем вебинар, на котором разберем, в каких организационных контекстах применение теста на деструкторы особенно эффективно.

Мы поделимся реальными кейсами компаний из нескольких сфер бизнеса, а также расскажем:

✅как устроен опросник DPI,
✅какую модель оценки деструкторов мы используем,
✅как перевести результаты диагностики в программу трансформации командных взаимодействий — от осознания до внедрения инструментов, которые помогают снижать напряженность в коллективе и повышать продуктивность взаимодействия.

➡️Присоединиться к вебинару

#деструкторы #ЭКОПСИ_приглашает

Что в управлении ваших руководителей тормозит, а что развивает компанию?

Мы часто слышим фразу «приходят в компанию, а уходят от руководителя». И действительно: то, как управляют менеджеры, значительно влияет на успешность их команды и организации в целом. Например, исследователи Gallup обнаружили, что сотрудники, которые получают качественную и регулярную обратную связь от руководителя, оказываются гораздо более вовлеченными. Обратная связь влияет и на производительность команды: по результатам того же исследования, на 41% может снизиться количество прогулов, на 59% — текучка кадров.

Есть ли в таком случае рецепт эффективной управленческой культуры? Какие ошибки допускают даже опытные руководители и как их избежать? И можно ли определить, какие практики управления помогают вашей компании развиваться, а какие — тормозят рост команды и организации?

😊Приглашаем поговорить об этом на вебинаре 14 июля в 12:00.

Разберем:
▪️как именно стиль руководства влияет на вовлеченность, удержание, производительность и скорость изменений;
▪️как выявить, что в управлении помогает достижению стратегических целей;
▪️и как единый управленческий язык помогает эффективному взаимодействию внутри компании.

➡️ Регистрация уже открыта

Всех участников ждет подарок: мы пришлем вам электронный файл с саммари 14 известных бизнес-книг. В нем — вместо 4814 страниц оригинальных текстов — всего 106 страниц с ключевыми идеями и инсайтами.

#ЭКОПСИ_приглашает #чекап_управленческих_практик

Почему люди выгорают, как помочь и при чем здесь бизнес

Исследования показывают, что уровень выгорания сотрудников с каждым годом стремительно растет. Вместе со службой психологической поддержки «Ясно» мы решили провести 10 июля в 11:00 вебинар, на котором не только обсудим, что такое выгорание, почему и как оно проявляется, но и дадим практические рекомендации для HR о том, как работать с этой проблемой, чтобы поддержать и сотрудников, и бизнес.

Обсудим:
▪️Выгорание — модный тренд или медицинское состояние?
▪️Какие неудовлетворенные потребности чаще всего приводят к выгоранию?
▪️Почему руководители не справляются с выгоранием и удержанием сотрудников?
▪️Мифы о выгорании: почему это состояние не всегда плохо.
▪️Каждое поколение выгорает по-своему, поэтому важен персонализированный подход.
▪️Что делать с выгоранием — как измерить и как осуществлять профилактику?
▪️Терапия как инвестиция: психотерапия дешевле найма нового сотрудника и дает долгосрочные результаты.
▪️От измерений к действиям: практические рекомендации для HR по работе с проблемой выгорания.

➡️Присоединяйтесь к вебинару (для участия нужна регистрация)

#ЭКОПСИ_приглашает #выгорание #fade

Управляющий партнер ЭКОПСИ Павел Безручко запустил свой подкаст — «Без воды о менеджменте».

Первые два выпуска — о ролевом подходе к управлению людьми и о том, как проводить организационные изменения — уже на канале (YouTube, ВК).

Приятного просмотра! ☺️

Почему одни инициативные менеджеры успешны, а другие — нет?

Эксперты практики Digital Assessment ЭКОПСИ запустили летний марафон разбора научных статей про потенциал. Раз в неделю в канале практики будут выходить обзоры разных публикаций. Делимся одним из них — про связь инициативности и успешности в карьере.

🔤Обозреваемый оригинал — статья Glaser L., Stam W., & Takeuchi R. Managing the Risks of Proactivity: A Multilevel Study of Initiative and Performance in the Middle Management Context. Academy of Management Journal, 2016🔤

Итак, связан ли карьерный рост и инициативность?

Исследование 383 миддл-менеджеров показало, что инициативные сотрудники, действительно:
✅занимают более высокие позиции во внутрикорпоративных рейтингах,
✅получают высшие оценки от внешних экспертов по управленческим компетенциям (в частности, по итогам оценки сторонней консалтинговой компании).

🙂 Но многое зависит от их склонности к риску и контекста.

Исследователи изучали, как личная инициатива связана с результативностью через призму склонности к риску и условий, в которых работает человек.

Результаты такие:

В среднем, инициатива связана с более высокой оценкой эффективности (β = +0.13), однако у тех, кто склонен к риску, эта связь ослабляется (β = –0.16): они быстрее берутся за идеи, меньше просчитывают риски и чаще делают не то, что ожидает организация. Особенно заметно различие, если у инициативных сотрудников, склонных к риску, много свободы: в таком случае менеджеры действуют на свое усмотрение и часто «уходят в самоуправление».

Зато если компания четко и понятно управляет результатами, инициатива даже у рисковых сотрудников дает лучший результат. Сильная управленческая рамка помогает «усмирить» переоценку возможностей и встроить проактивность в реальные задачи.

Вывод следующий: проактивность особенно ценится в управлении, если она встроена в дисциплину и цели компании. То есть лидерский потенциал проявляется не в активности как таковой, а в способности применять инициативу в нужное время, в нужной форме и с оглядкой на контекст.

Другие обзоры статей:
✅про инициативность в периоды изменений,
✅про связь настойчивости и успеха.

#потенциал #pif #инсайты_для_бизнеса_ЭКОПСИ

В списке площадок, связанных с ЭКОПСИ, пополнение: свой Telegram-канал завел Марк Розин, управляющий партнер компании.

Канал, по словам Марка, «чтобы поразмышлять, посмеяться, а иногда и поплакать», но истории, наблюдения и советы про бизнес тоже будут.

Приглашаем — заглянуть в гости или остаться надолго — особенно если хочется пищи для размышлений и для души.
💬

Что и кто влияет на успешное внедрение изменений

Каждый, кто пытался внедрить в компании какую-то новацию, хоть раз да чувствовал, как его душит некая невидимая сила, хотя предложение было вполне перспективным и важным. Что это: инертность, саботаж «серых кардиналов» или неумение инициатора «продать» идею коллективу?

В 2023 году мы проводили исследование о том, что влияет на успешность изменений в компаниях. Мы изучали, какие изменения — от внедрения новой CRM до создания новой бизнес-стратегии — чаще заканчиваются успехом, и что нужно делать, чтобы принципиально повысить вероятность успеха изменений.

😊Вот несколько выводов, которые мы сделали:

1. Формальной власти и указания сверху недостаточно.
На первом месте среди факторов успешного изменения, — ясное и своевременное донесение видения изменений до всех участников. Этот результат опровергает распространенное представление о том, что поддержки CEO или другого первого лица компании достаточно.

На практике мы часто видим, как в компаниях участники по-разному понимают, что именно и зачем меняется. Сопротивление возникает там, где боль от изменений воспринимается более существенной, чем боль от статус-кво. Поэтому задача на старте — показать, что новое менее болезненно и более ценно, чем текущее. А еще — обозначить возможные последствия, если человек будет мешать процессу (это третий из четырнадцати факторов, значимо влияющих на успех изменений). Причем делать это важно не на этапе внедрения, а заранее — когда только формируется видение.


2. Нужна «коалиция».
На втором месте среди факторов, значимо влияющих на успешность изменения, — наличие других внутренних заказчиков, которые активно поддерживают изменения.

По результатам исследования мы видим: если выстраивать взаимодействие не только с ключевым спонсором, но и с другими внутренними стейкхолдерами, вероятность успеха увеличивается в восемь раз. Успешные изменения невозможны без коалиции — группы людей с влиянием, которых вовлекли в процесс. Даже если генеральный директор «за», отсутствие этой коалиции может привести к провалу. Именно поэтому важно заранее понимать, кто реально влияет на ход изменений — и строить с ними диалог с самого начала.

3. Необходимость изменения должна быть очевидной.
Вероятность успеха изменения увеличивается в разы, если его участники понимают, что оно важно и необходимо для организации. Эту важность и необходимость изменения можно и нужно прорабатывать, выстраивая коммуникацию и работу с сопротивлением всех участников.

Больше материалов о работе с сопротивлением можно найти по хештегу #внедрение_изменений. А результаты нашего исследования про внедрение изменений доступны на сайте.

#внедрение_изменений #исследования_ЭКОПСИ

5 правил составления ИПР для руководителей: вебинар ЭКОПСИ и Яндекс Практикума

Руководители часто так завалены работой, что у них не хватает времени на себя, в том числе на обучение и развитие. При этом бизнесу важно, чтобы управленцы росли.

На совместном вебинаре ЭКОПСИ и Яндекс Практикума 17 июля разберем, как составить ИПР, чтобы руководитель захотел его реализовать, а не отложил на потом.

Обсудим:
— Как определить, какие компетенции «проседают» у руководителя.
— Как поговорить с руководителем о его развитии.
— Что должно быть в ИПР и как контролировать его выполнение.

➡️ Зарегистрироваться на вебинар

#ИПР #управление_талантами #ЭКОПСИ_приглашает

Кто из специалистов в России доволен своей зарплатой?

По результатам исследования SuperJob, в котором приняло участие 2500 сотрудников со всей страны, своей зарплатой довольны:
▪️программисты (порядка 40%),
▪️инженеры-проектировщики (34%),
▪️медицинские работники (рост с 13% до 29%),
▪️квалифицированные рабочие (рост в три раза — с 9% до 27%).

Наиболее критично свои доходы оценивают юристы, экономисты, дизайнеры, менеджеры по работе с клиентами, офис-менеджеры и менеджеры по рекламе.

Что значат эти цифры? Обсуждаем с Андреем Онучиным и Любовью Шокиной.

✅Основные тренды
С одной стороны, сотрудники лучше видят связь между своими усилиями и уровнем дохода. С другой стороны, на фоне инфляции увеличивается доля людей, которые считают, что их реальный доход снизился (см. результаты Всероссийского исследования ЭКОПСИ по вовлеченности персонала).

✅Как сотрудники оценивают зарплату
Люди ориентируются не только на абсолютные цифры, но и на субъективные критерии сравнения. Чаще всего это сопоставление себя с ближайшим окружением: «Я получаю больше или меньше, чем мой одноклассник, который работает в похожей сфере?». При этом специалисты узких и сложных профессий, требующих длительной подготовки (например, IT-специалисты или врачи), чаще сравнивают себя только с представителями своей профессии. Специалисты более мобильных профессий, например, курьеры или сотрудники без длительной подготовки, смотрят шире: они сопоставляют свой доход не только с коллегами, но и с другими возможностями на рынке труда.

✅Ожидания и настроения
Если рассматривать данные по уровням должностей (руководители, сотрудники, рабочие), негативная динамика видна почти по всем показателям: оценка условий труда, ощущение признания от компании, готовность оставаться в организации. Причем у руководителей эта динамика выражена сильнее, чем у специалистов и рабочих.

✅Удовлетворенность vs неудовлетворенность в разных профессиях
За последнее десятилетие компании вложили огромные ресурсы в создание комфортных условий для работы IT-специалистов. Поэтому неудивительно, что сегодня, несмотря на замедление роста зарплат, именно айтишники демонстрируют один из самых высоких уровней удовлетворенности условиями труда. Ситуация во многих «гуманитарных» профессиях обратная, потому что рынок был перенасыщени юристами, бухгалтерами еще в начале нулевых.

А что насчет инженеров, медиков, офис-менеджеров, курьеров и рабочих? Читайте в полной версии статьи на сайте ЭКОПСИ.

#инсайты_для_бизнеса_ЭКОПСИ #вовлеченность #стратегия_обеспечения_персоналом