🔻«پرزنتیشن» یا «ارائه مطلب» یکی از ضروری‌ترین مهارت‌های مورد نیاز در محیط کار به‌شمار می‌رود که مجهز بودن به آن، یکی از عوامل کلیدی موفقیت و پیشرفت شغلی است.

🔸شما هر حرفه یا شغلی که دارید باید قادر باشید محصول، ایده و یا توانمندی‌های خود را به دیگران معرفی کنید. آشنایی با اصول یک «پرزنتیشن» حرفه‌ای به شما این امکان را می‌دهد که پیام خود را مؤثرتر به مخاطبان انتقال دهید.

🛢Harvard Business Review

@eh_moghaddam

🔻 تفاوت مدیریت فعال و مدیریت انفعالی!

🔸تجارب و بررسی‌ها در قلمرو اداره شرکت‌ها، نهادها، سازمان‏ها، وزارت‏خانه‏ها و کشورها حاکی از آن است که در شرایط و موقعیت‏های گوناگون، بیش‏ترین نقش و مسئولیت متوجه «مدیریت» است. مدیریتی که اگر مطلوب و «فعال» نباشد می‌تواند شرایط را به سمت بحران فزاینده پیش‌ ببرد.

🔸مدیریت مطلوب، مدیریتی است پویا، فعال و پیشرو و مدیر موفق مدیری است هوشمند، خلاق، بصیر و مطلوب اندیش. چرا که مسئولیت اصلی یک مدیرِ اندیشمند هدایت امور از وضعیت موجود به سوی شرایط مطلوب است. چنین مدیری به دور از دغدغه‏های فکری، فارغ از تأثیرپذیری از وقایع گذرا و آزاد از جریانات و کشاکش‏های سیاسی با توشه‏ای از تجاربِ گوناگونِ اجتماعی و اندوخته‏ای از مشورت‌های مفید و مؤثر با صاحب‏نظران خردمند، لحظه‏ای از مطلوب‏اندیشی، تحول و نیل به اهداف عالیه غافل نمی‏ماند.

🔸مدیر پویا، خلاق و فعال کسی است که در اداره امور و ایجاد تحول و پویایی در حوزهٔ تحتِ سرپرستی خویش و در جهت دستیابی به هدف‏های بلندمدت و پایدار، بیش‏ترین بها را به خصیصه‏های شخصیتی، توانمندی‏ها، قابلیت‏ها و خلاقیت‏های همکاران خود می‏دهد.

🔸امّا «مدیریت انفعالی» مدیریتی است متأثر و ایستا، دهان‌بین و حادثه‏گرا و ,«مدیر منفعل» کسی است که همواره با تأثیرپذیری از جریانات مختلف اجتماعی، به دور از بلند اندیشی و جامع‏نگری، بی‏بهره از اعتماد به نفس و اقتدار حرفه‏ای، بخش عظیمی از اوقات خود را به طور مستقیم و غیر مستقیم صرف واکنش به حوادث و محرکات جاری می‏نماید.

🔸به سخن دیگر «مدیر منفعل» کسی است که غافل از اهداف عالیه و بلندمدت سازمانِ تحت سرپرستی خود، همواره با تأثیرپذیری از جریانات مختلف اجتماعی در مدیریتِ خود دچار روزمرگی می‏گردد و از هرگونه پویایی و تحول، خلاقیت و نوآوری و هدایت مدبرانه دور می‏ماند.

🔸با کمال تأسف باید اذعان نمود که درصد قابل توجهی از مدیران نظام اداری ما در سطوح مختلف، از شایستگی‏ها، کفایت‏ها و خلاقیت‏هایی که لازمه «مدیریت فعال» و پویاست کم بهره بوده، همواره با تأثیرپذیری از وقایع و مسائل مختلف اجتماعی دچار روزمرگی و انفعال می‏شوند و بعضاً با تصمیمات شتاب‏زده و واکنشی و بالطبع ناپایدار، نوعی از مدیریت ایستا و منفعل را بر سازمان تحت سرپرستی خود حاکم می‏نمایند.

🔸«مدیر منفعل»، مدیری است که اغلب گرایش‏های فکری او یافتن پاسخ در برابر وضعیت موجود و حفظ و اداره آن است، در حالی که یک «مدیر فعال»، وضع موجود را به خوبی می‏بیند و به وضعیت مطلوب اندیشه می‏کند و هرگز دچار انفعال و مدیریت واکنشی نمی‏شود. یک «مدیر فعال»، به مثابه الگوی رفتاری مطلوب برای همه همکاران خود نقش آفرینی می‏نماید و زمینه تبلور نگرش‏های مثبت‏ را در میان همکارانش فراهم‏آورده، به سازمان تحت سرپرستی خود پویایی و نشاط می‏بخشد.

@eh_moghaddam

🔻توازن در هدایت عملکرد

🔸دخالت وسواس‌گونه مدیران در همهٔ تصمیم‌گیری‌های سازمان؛ موضوعی است که باعث آرامش خاطر مدیر می‌شود اما در طرف مقابل، بیشتر کارکنان آن را عامل احساسات منفی و اضطراب‌آور خود در محیط کار می‌دانند.

🔸حتی ایلان ماسکی که به این سبک مدیریت مشهور است، حالا از موضع خود عقب‌نشینی کرده‌است. در روش مدیریت ذره‌‌‌بینی یا مدیریت خرد، مدیر خود را در همه وظایف، پروژه‌‌‌ها و تصمیم‌گیری‌‌‌ها دخالت می‌دهد. این سبک مدیریت می‌تواند زمینه‌‌‌های ایجاد یک محیط کار سمی را فراهم آورد.

🔸به‌عنوان یک مدیر اگر دائما در جزئیات کارهای اطرافیانتان دخالت می‌‌‌کنید، یعنی یک جای کار غلط است. حتی ایلان ماسک حالا از موضع خود عقب‌‌‌نشینی کرده و معتقد است «بهترین کارکنان به کمترین مدیریت نیاز دارند».

🔸ماسک حالا می‌گوید: «کارکنان هوشمند، خودشان را مدیریت می‌کنند. راه راضی نگه داشتن کارکنان این است که اهدافی را تعیین کنید و بگذارید خودشان بفهمند چطور این اهداف را محقق کنند».

🔸او معتقد است جلسات طولانی، مانع بهره‌‌‌وری است و در عوض جمع‌‌‌های کوچک و متمرکز با دستورالعمل‌‌‌های خاص را ترجیح می‌دهد.

🔸البته او این حق را برای خودش قائل است که در مواقع لزوم وارد کار شود و اظهارنظر کند و با وجودی که به تیمش برای اجرای وظایفشان اختیار می‌دهد، معروف است به اینکه در تصمیم‌گیری‌‌‌های کلیدی شرکت‌هایش دخالت دارد و گاهی به طور مستقیم در مسائل مهم ورود می‌کند.

🔸در واقع، سبک مدیریتی ماسک با ایجاد توازن بین اعتماد به افرادِ مستعدِ تیم‌‌‌ها و دخالتِ گاه و بیگاه در مواقع لزوم برای اطمینان از تحقق اهداف شرکت‌هایش، شناخته می‌شود.

@eh_moghaddam

💡تلنگر!

🔸ترک یک محیط کاریِ سمی، فرار نیست! بلکه شجاعتی است برای انتخاب یک زندگی بهتر!

🔸به یاد داشته باشید، ارزش شما بیشتر از محیطی است که انرژی‌تان را تخلیه می‌کند. جرأت کنید و در را باز کنید!

@eh_moghaddam

تنها درآمد امسال،
پدرمان بوده است!

#عمران_صلاحى

@eh_moghaddam

ای دل من گرچه در این روزگار
جامه رنگین نمی‌پوشی به کام
باده رنگین نمی‌بینی به جام
نقل و سبزه در میان سفره نیست
جامت از آن «می» که می‌باید تهی است

ای دریغ از تو اگر چون گل نرقصی با نسیم
ای دریغ از من اگر مستم نسازد آفتاب
ای دریغ از ما اگر کامی نگیریم از بهار

گر نکوبی شیشه غم را به سنگ
هفت رنگش می‌شود هفتاد رنگ


🎊نوروز باستانی بر همه دوستان فرخنده.
🌸سالی سرشار از آرامش و مهر برایتان آرزو دارم.

@eh_moghaddam

🔻رهبران واقعی، از تیم خود در برابر «فرهنگ سمی» محافظت می‌کنند!

🔸محیط کار ناسالم می‌تواند انگیزه، خلاقیت و بهره‌وری را نابود کند. اما رهبران قوی همانند یک سپر محکم، کارکنان خود را از مدیریتِ خُرد، فرهنگ سرزنش، فرهنگ چاپلوسی‌، انتظارات غیرواقعی و هرج‌ومرج ارتباطی حفظ می‌کنند.

🔸رهبری فقط هدایت کارکنان نیست، بلکه ایجاد محیطی سالم برای رشد و موفقیت کارکنان نیز از جمله وظایف یک رهبر است.

@eh_moghaddam

🌍 گزارش ریسک‌های جهانی ۲۰۲۵ مجمع جهانی اقتصاد (WEF)

⚠️جهان در آستانه‌ٔ دهه‌ٔ بحرانی

🔸مجمع جهانی اقتصاد در بیستمین نسخه از گزارش سالانه‌ خود، چشم‌انداز نگران‌کننده‌ای از آینده‌ نزدیک و دور جهان ارائه داده است. این گزارش بر اساس نظرسنجی از بیش از ۹۰۰ کارشناس در حوزه‌های سیاست، اقتصاد، فناوری، محیط‌زیست و جامعه تدوین شده و نشان‌ دهنده‌ٔ شدت‌ گرفتن چالش‌های جهانی و کاهش چشم‌انداز خوش‌بینانه در هر سه بازه‌ٔ زمانی کوتاه‌مدت (۲ سال)، میان‌مدت (۵ سال) و بلندمدت (۱۰ سال) است.

مهم‌ترین یافته‌ها:

۱. اطلاعات نادرست و جعل گسترده محتوا با استفاده از هوش مصنوعی
برای دومین سال پیاپی، «اطلاعات نادرست و گمراه‌کننده» به‌عنوان پرریسک‌ترین عامل در افق کوتاه‌مدت انتخاب شده است. گسترش محتوای جعلی توسط ابزارهای هوش مصنوعی مانند ویدیوهای دیپ‌فیک، اخبار ساختگی و دستکاری افکار عمومی، تهدیدی جدی برای امنیت سیاسی، انتخابات، اعتماد عمومی و ثبات جهانی ایجاد کرده است.

۲. بحران‌های محیط‌زیستی؛ از تهدید بلندمدت تا واقعیت امروز
«رویدادهای شدید اقلیمی» مانند سیل، آتش‌سوزی، طوفان و خشکسالی، هم‌اکنون در حال رخ دادن‌ هستند و رتبه‌ٔ دوم ریسک‌های فعلی و رتبه‌ٔ اول ریسک‌های بلندمدت را به خود اختصاص داده‌اند. همچنین خطراتی چون «فروپاشی اکوسیستم‌ها»، «آلودگی» و «کاهش منابع طبیعی» نیز به‌شدت در حال افزایش هستند.

۳. درگیری‌های مسلحانه و فروپاشی نظم چندجانبه
درگیری‌های نظامی مانند جنگ اوکراین، بحران‌های خاورمیانه و سودان، موجب شده‌اند که «درگیری‌های مسلحانه بین کشورها» به‌عنوان ریسک شماره یک سال ۲۰۲۵ معرفی شود. این مسأله همراه با «تقابل ژئواقتصادی» و «افزایش بودجه‌های نظامی» چشم‌انداز صلح جهانی را تهدید می‌کند.

۴. شکاف‌های اجتماعی عمیق‌تر شده‌اند
نابرابری اقتصادی، قطبی‌ شدن جامعه، مهاجرت اجباری، و کاهش آزادی‌های مدنی، در میان ریسک‌های جدی اجتماعی قرار دارند. نابرابری، در مرکز نقشه‌ٔ ریسک‌های جهانی به‌عنوان عامل محرک بسیاری از بحران‌های دیگر قرار دارد.

۵. نوآوری‌های تکنولوژیک؛ فرصت یا تهدید؟
هرچند به ریسک‌های فناوری در کوتاه‌مدت کمتر توجه شده است؛ اما در افق ۱۰ ساله، «پیامدهای منفی هوش مصنوعی»، «فناوری‌های زیستی» و «کنترل ناپذیری فناوری‌های مرزی» (Frontier Tech) در میان ۱۰ ریسک برتر قرار گرفته‌اند.

۶. کاهش همکاری جهانی و خطر چندقطبی‌شدن جهان
۶۴٪ از پاسخ‌دهندگان بر این باورند که جهان طی ۱۰ سال آینده وارد نظم چندقطبی یا چندپاره خواهد شد؛ جایی که قدرت‌های منطقه‌ای، قواعد و هنجارهای خود را تعیین می‌کنند و احتمال شکل‌گیری یک اجماع جهانی برای حل بحران‌ها کمتر می‌شود.

🔸جمع‌بندی:
گزارش ریسک‌های جهانی ۲۰۲۵ زنگ خطری جدی برای رهبران دولتی، بخش خصوصی و جامعه مدنی است. لیکن راه عبور از این طوفان جهانی، همکاری چندجانبه، تصمیم‌گیری بر پایه‌ٔ علم، تقویت نهادهای بین‌المللی و تقویت اعتماد عمومی است.

📄 متن کامل گزارش را در اینجا بخوانید.

@eh_moghaddam

🔻جادوی ریزرفتارها در محیط کار!

💡رفتارهای کوچک و به‌ظاهر بی‌اهمیت قادر به خلق بزرگ‌ترین تغییرات در محیط کار هستند.

🔸 در روان‌شناسی سازمانی، به این رفتارهای ظریف اما عمیق «Micro-actions» یا ریزرفتارها گفته می‌شود. این رفتارهای کوچک اما هدفمند، نشان دهندهٔ احترام، توجه و قدردانی نسبت به خود و دیگران در محیط کار هستند و تأثیر عمیقی بر انگیزش کارکنان و کیفیت تعاملات آن‌ها دارند.

🔸 اما مصادیق ریزرفتارها چیست؟
• تشکر ساده از همکاری که وظیفه‌اش را به‌ خوبی انجام داده است.
• لبخندی کوتاه که حس اعتماد و صمیمیت را منتقل می‌کند.
• «گوش دادن فعال» به ایده‌ها و نگرانی‌های همکاران.
• یادآوری موفقیت‌های کوچک که ممکن است در شلوغی روزمره نادیده گرفته شوند.
• و ...

🔸 چرا ریزرفتارها مهم هستند؟
ریزرفتارها پایه‌های یک فرهنگ سازمانی مثبت و پایدار را شکل می‌دهند و منجر به موارد ذیل می‌شوند؛

• افزایش انگیزه: کارکنان رو به ادامه مسیر تشویق می‌کنه.
• حس ارزشمندی: باعث می‌شه اعضای تیم احساس مهم بودن کنند.
• تقویت اعتماد و وفاداری: بین مدیر و کارکنان رابطه‌ای قوی‌تر ایجاد می‌کند.
• افزایش خلاقیت و همکاری: محیط را برای ایده‌پردازی و مشارکت تیمی آماده می‌کند.

🔸چطور اجرا کنیم؟
ریزرفتارها نیازی به زمان یا هزینه خاصی ندارند، اما تأثیرشان بلندمدت و پایدار خواهد بود. کافی است به جزئیات کوچک توجه کنید و نشان بدهید که چقدر برای روابط انسانی ارزش قائلید.

🔸حقیقت این است؛
تغییرات بزرگ همیشه با قدم‌های کوچک شروع می‌شوند؛ پس ریزرفتارهای شما می‌تواند بزرگ‌ترین تفاوت را در محیط کارتان ایجاد کند.

@eh_moghaddam

🔻رهبری مؤثر صرفاً به معنای هدایت کارکنان از بالا به پایین نیست، بلکه به معنای توانایی در ایجاد انگیزه، تسهیل ارتباطات و پرورش ظرفیت‌های فردی و گروهی است.
🔸رهبران موفق با ایجاد فضایی مشارکتی و اعتمادمحور، به جای «کنترلِ صِرف»، موجب توسعه کارکنان و پیشرفت پایدار سازمان می‌شوند.

@eh_moghaddam

🔻همانند شکل بالا که حرکت توپ‌ها بر روی خطوط به‌صورت خطی است ولی نهایتاً با کنار هم قرارگرفتن، یک حرکت دایره‌ای غیرخطی را ایجاد می‌کنند؛ در یک سازمان نیز، واحدها با اهداف و عملکردهای متفاوتی وجود دارند و هنر مدیریت ارشد این است که بتواند طوری عمل کند تا نهایتاً عملکردی از سازمان ایجاد شود که از مجموع عملکرد جزء جزء واحدها فراتر رود.

#تغکر_سیستمی

@eh_moghaddam

🌸 هر دمی که به انسانیت بگذرد، روزگار سعدی‌ است...

ای روبهک چرا ننشینی به جای خویش
با شیر پنجه کردی و دیدی سزای خویش

دشمن به دشمن آن نپسندد که بی‌خرد
با نفس خود کند به مراد و هوای خویش

از دست دیگران چه شکایت کند کسی
سیلی به دست خویش زند بر قفای خویش

دزد از جفای شحنه چه فریاد می‌کند
گو گردنت نمی‌زند الا جفای خویش

خونت برای قالی سلطان بریختند
ابله چرا نخفتی بر بوریای خویش

گر هر دو دیده هیچ نبیند به اتفاق
بهتر ز دیده‌ای که نبیند خطای خویش

چاه است و راه و دیدهٔ بینا و آفتاب
تا آدمی نگاه کند پیش پای خویش

چندین چراغ دارد و بیراه می‌رود
بگذار تا بیفتد و بیند سزای خویش

با دیگران بگوی که ظالم به چه فتاد
تا چاه دیگران نکنند از برای خویش

گر گوش دل به گفتهٔ سعدی کند کسی
اول رضای حق طلبد پس رضای خویش


#یکم_اردیبهشت
#شیخ_اجل
#سعدی_شیراز

@eh_moghaddam

🔻«چارچوب‌دهی» و «بازچارچوب‌دهی»!

🔸چارچوب ذهنی یا دیدگاه ما با تجربیاتی که داشته‌ایم شکل می‌گیرد، اما ثابت نیست. تجربیات جدید می‌توانند چارچوب‌های ذهنی را تغییر دهند و ما اغلب با گذشت زمان به گونه‌ای متفاوت فکر و احساس می‌کنیم.

🔸همه ما این توانایی را داریم که چارچوبِ ذهنیِ اولیهٔ خود را کنار بگذاریم و چارچوب ذهنی جدیدی اتخاذ کنیم. این فقط احتیاج به کمی تلاش دارد. یکی از راه‌های چارچوب‌بندی و بازچارچوب‌بندی، توجه به پیام‌های اولیه است؛ چه آن پیام‌هایی که دریافت می‌کنیم و چه آن‌هایی که می‌فرستیم.

🔸برای مثال اگر یکی از همکارانمان پیش ما بیاید و بگوید: «می‌خواهم درباره رفتارتان با شما صحبت کنم» از یک چارچوب از پیش تعیین‌شده برای ادامه این مکالمه استفاده می‌کنیم. بر این اساس تمایل داریم احساس کنیم که او قبلاً تصمیمش را درباره بد‌ بودن رفتارمان گرفته‌ و گفت‌وگو‌‌ کردن برای ما خوشایند نخواهد بود. لذا با توجه ‌به کلمات انتخابی او، یک چارچوبِ ذهنیِ از پیش تعریف شده در ذهن ما شکل می‌گیرد و احتمالاً آنچه در ادامه اتفاق می‌افتد منجر به تعارض خواهد شد.

🔸این به نفع ما و شاید به نفع دیگران هم باشد که اوضاع را به‌صورت مثبت‌‌تر بازچارچوب‌دهی کنیم. بعنوان مثال؛ به‌جای‌‌‌ پاسخ دادن با عبارت «الان من چه کار کرده‌ام؟» یا برخی از اصطلاحات خصمانه دیگر مطابق با آن چارچوب اولیه، می‌توانیم بگوییم «دوست دارم بنشینم و در مورد آنچه شما را اذیت کرده گپ بزنیم.» در این صورت بلافاصله چیزها را به‌صورت مثبت‌‌تری بازچارچوب‌دهی کرده‌ایم. از رویکرد آن‌ها استقبال کرده‌ایم، با گفت‌وگو  کردن موافقت کرده‌ایم و اینکه چیزی باعث ناراحتی آن‌ها شده است را تصدیق نموده‌ایم، بدون اینکه اشتباهی را به گردن بگیریم.

#رفتار_سازمانی
#کلیشه‌های_ذهنی
#هوش_هیجانی

@eh_moghaddam

💡تفاوت فکر و تفکر!
#دکتر_دینانی

@eh_moghaddam

🔻گاهی‌اوقات فکر می‌کنیم، فقط باید روی توسعه و آموزش کارکنان تمرکز کنیم ولی سیستم را به‌ کلی فراموش می‌کنیم؛ یادمان می‌رود که همین کارکنانِ آموزشِ دیده اگر در سیستم نامناسبی قرار بگیرند، عملکردشان از کارکنانی که آموزش ندیدند نیز بهتر نخواهد بود.

#ساختار
#ساختار_سیستم

@eh_moghaddam

🔻به بهانه روز معلم
🔸به نقل از استاد گرانقدر دکتر مهدی ذاکریان

امروز یکی از دانشجویان سابق و همکار امروزم زنگ زد و شادباش روز استاد گفت! لطفاً همکاران عالم، دانشمند و موفق به یکدیگر تبریک نگویید. گو اینکه تسلیت شایسته تر است. سقراط درباره جایگاه استادی خود گفته بود: تنها تفاوت بین حرفه من و ماماها این است که دل نگرانی من با جسم نیست؛ بلکه نجات روح شاگردانم است. افسوس که طی سال های اخیر ویروس خود همه چیز دانی، کم خوانی، بیسوادی، اعتماد به نفس کاذب و توهم دانایی از نخبگان ابزاری به بخشی از دانشگاه و دانشجویان سرایت کرده! لذا به کدام  روح می توان توجه  کرد و آن را نجات داد؟ به آنها که توهم دانایی دارند یا به دانشجویانی که پیش از آزمون به مانند مداح، استادشان را می ستایند؟ و همان ها پس از آزمون اگر به نمره قلابی مد نظرشان دست نیابند، جیغ کشان همان استاد را بر نمی تابند!؟
هفته پیش در دو دانشگاه با اعلام قبلی از اسفند سال گذشته و با تاکید بر اهمیت آزمون میان ترم به منظور اعتلای سطح علمی دانشجویان و ارتقای کشور، پرسش ها را بر روی تخته، مکتوب و پس از آزمون پاسخ هم درج شد. تصحیح را هم خود دانشجویان انجام دادند. در یک دانشگاه نتایج خوب نبود. به باورم نمره بد، بد نیست!؟ چرا که می تواند سبب اصلاح، تلاش بیشتر و در نتیجه ارتقای علمی شود. همانطور که شماری از دانشجویان چنین کردند. ولی فاجعه آنجاست که یک دانشجو خودش، خود را عالم بداند، ورقه را پاره کند، با رفتارهای توهین آمیز، کلاس را ترک و مجدد با جملات نامناسب وارد کلاس شود و دوباره کلاس را ترک کند. دانشجوی دیگری هم مدعی روش غلط تدریس همراه با لحن توهین و طلبکارانه ای شود که ادامه برگزاری یک کلاس مقدور نشود و ناتمام ماند. لذا تسلیت روز استاد برازنده تر است. ابتدا حقوق مادی استادان ذبح شد، سپس دانش را با توهم و جهالت صاحبان قدرت، سربریدند. آنگاه استادان بزرگ را از دانشگاه راندند. دانش در سرزمینم بی بهاست. استادی برای ما نمانده تا حریم علم را صیانت کند و روح مشتاقان علم را نجات دهد. برای زنهار به دانش دوستان و وطن پرستانی که در جستجوی جوانان عالم و دانشمند و نه بیسواد و متوهمند عرض می کنم: روز استاد تسلیت!

@eh_moghaddam

💡دورهٔ هوش مصنوعی رایگان مایکروسافت!

🔸این دوره‌ٔ ۱۸ قسمتی که در ذیل عنوان «جشنواره مهارت‌های مایکروسافت» برگزار می‌شود؛ با هدف آموزش جامع مفاهیم پایه تا کاربردهای عملی هوش مصنوعی طراحی شده است و جایگزین ارزشمندی برای بسیاری از «دوره‌های پولی و غیر اثربخش» محسوب می‌شود.

🔸در ابتدای دوره‌ٔ مایکروسافت، مفاهیم بنیادین هوش مصنوعی مولد و مدل‌های زبانی بزرگ (LLM) به زبان ساده اما کاربردی توضیح داده می‌شود. کاربران با نحوه‌ٔ عملکرد واقعی مدل‌ها آشنا می‌شوند و مثال‌هایی از کاربردهای صنعتی را یاد می‌گیرند که می‌توانند بلافاصله آن‌ها را اجرا کنند.

🔸تمرکز اصلی دوره‌ٔ مایکروسافت بر پیاده‌سازی عملی هوش مصنوعی در محصولات واقعی است؛ از ساخت ویژگی‌های جدید با کمک AI تا ادغام هوشمندانه‌ٔ آن در سامانه‌های موجود. این آموزش رایگان فرصتی طلایی برای ورود حرفه‌ای به دنیای هوش مصنوعی فراهم می‌کند.

https://register.aiskillsfest.microsoft.com/

@eh_moghaddam

🔻 تفکرات ما غالباً بر اساس مشاهده پدیده‌هایی است که در طول زمان شکل گرفته یا تحلیل شده‌اند و نگاهمان به دنیای اطرافمان نیز مبتنی بر همان تفکرِ غالب می‌باشد؛ مسائل مختلف را بر اساس آن دیدگاه حل می‌کنیم و حتی درستی یا نادرستی واقعیات را نیز بر همان اساس تفسیر می‌کنیم.
🎞 در این ویدئوی کوتاه با مثالی با این موضوع بیشتر آشنا می‌شویم.

#پارادایم

@eh_moghaddam

🔻 کودکان را کارآفرین بار بیاوریم نه کارمند!

🔸 معمولاً ما کارآفرین‌ها را با این ویژگی‌ها می‌شناسیم:

• فرصت شناس
• ریسک پذیر
• هدفمند
• سخت کوش
• پرشور و سیری ناپذیر
• مستقل و سرکش
• خلاق و نوآور

🔸 اینها ویژگی‌هایی هستند که در بیشتر مواقع قابل آموزش و اکتسابی می‌باشند. اما در سیستم آموزشی و تربیتیِ ما تا چه اندازه به این مهم پرداخته می‌شود؟  نوع تربیتی که ما برای فرزندانمان استفاده می‌کنیم و نوع آموزش و سیستم آموزشی، این خصلت‌ها را تقویت یا سرکوب می‌کند؟
نوع بازی‌هایی که برای کودکانمان می‌خریم این خصلت‌ها را تقویت می‌کند یا از بین می‌برد؟

🔸 ما فرزندانمان را عاشق کارمند شدن بار می‌آوریم تا عاشق کارآفرین شدن!
در دنیای آموزش و اشتغال، کارآفرین شدن قابل آموزش است. ولی ما در کشورمان کارآفرینی را در مقطع کارشناسی ارشد مدیریت برای کسانی که حداقل 22 سال سن دارند و کمتر امیدی به کارآفرین شدنشان وجود دارد، آن هم فقط با تئوری‌های مدیریتِ کارآفرینی توضیح می‌دهیم که البته نتایجش هم قابل مشاهده است.

🔸در نظام آموزشی و تربیتی جوامع توسعه یافته از کودکان صرفاً نمی‌خواهند که خلبان، دکتر و یا مهندس بشوند. کارآفرین تربیت می‌کنند. کسانی که در آینده صاحب شرکت یا شرکت‌ها باشند نه فقط مهندس و دکتر و کارمندِ دیگران.
یاد می‌دهند که برای گذران زندگی حتما لازم نیست کارمند باشی و می‌توانی خودت کارمند داشته باشی.

⚠️ سیستم آموزشی ما به کودکان می‌گوید؛ بروید وکیل و مهندس و دکتر بشوید؛ رسانه‌ها فوتبالیست شدن و هنرمند شدن را تبلیغ می‌کنند و والدین برای راهنمایی، سردرگم میان این و آن...
نتیجه اینکه در محیط خانه کودکانمان را تحت فشارِ درس خواندن و تبعیت از محیط قرار می‌دهیم؛ محیطی که موفقیت را در ذیل رفتارهای محافظه‌کارانه تعریف می‌کند!

⁉️ کجای این آموزش و تربیت به کودکان یاد می‌دهد کارآفرین باشند؟!
برای خودشان کسب و کار داشته باشند؟
شرکت تاسیس کنند و صاحب کار باشند؟
تجارت کنند و تاجر شوند؟

🧐 تقریبا هیچ جا!
کلا در حال آموزش به کودکانمان هستیم که در زندگی اصلا ریسک نکنند و همیشه در عافیت زندگی کنند.
کارمندِ جاهای خوبی شوند و حقوق بگیر باشند!

✅ اما راه‌حل چیست؟ برای ایجاد روحیه کارآفرینی در کودکان چه رفتارهایی انجام دهیم؟

۱. پول توجیبی دادن به کودکان عادتی است که ذاتا آنها را غیر مستقل و حقوق‌بگیر بار می‌آورد.
این رفتار کودکان را منتظر پرداخت منظم و مواجب بگیر بار می‌آورد و این دقیقا مخالف روحیه کارآفرینی است.
راه حل مناسب به نظر می‌رسد این باشد که پول توجیبی کودکان مشروط شود به کمکی که به خانواده می‌کنند و ارزشی که برای خانواده ایجاد می‌کنند.
با این کار کودکان می‌آموزند که در صورت کمک به خانواده و انجام یک کار خلاقانه و خوب می‌توانند پول توجیبی‌های متغیر بگیرند.
با این روش هم خلاقیت پرورش پیدا می‌کند و هم حقوق بگیر و مواجب بگیر نمی‌شوند.

۲. هر شب برایشان قصه نخوانید. ۴ شب شما قصه بخوانید و ۳ شب بخواهید آنها برای شما قصه بخوانند. کارآفرین باید بتواند سناریو ایجاد کند و دیگران را تحت تاثیر قرار بدهد.

۳. کودکان را تشویق کنید جلوی دوستانشان راجع به اسباب‌بازی‌های خود و بازی‌هایی که بلدند صحبت کنند. به آنان یاد بدهید که چگونه دوستانشان را با خودشان همراه و هم نظر کنند.

۴. اگر جایی مثلا به رستورانی می‌روید و خدمات نامناسبی دریافت می‌کنید به کودک خود یاد بدهید که خدمات نامناسب را تشخیص دهد و بتواند انتقاد کند.

۵. بعضی از ویژگی‌های کارآفرینی که باید در کودکان تقویت شوند همچون:
• نتیجه گرایی
• استمرار
• رهبری
• استقلال فکری
• همبسته بودن با افراد
• حل مساله
را به آنها آموزش دهید و فضای زندگیشان را برای بُروز این ویژگی‌ها مهیا کنید.

@eh_moghaddam

📽خوشمزه است، واقعاً خوشمزه است!

🔸در برشی از نسخه انگلیسی فیلم (ناتمام) «دون‌کیشوت» به کارگردانی «اورسون ولز»، «دون‌کیشوت» برای هدفی والا، تصمیم گرفته است تا از خوردن امتناع کند و به نوعی روزه‌دار است. همراهِ پلشت و گرسنهٔ او، «سانچو»، مرغی را کباب کرده و او را ترغیب می‌کند که با او همراه شود. «سانچو» دو استدلال اصلی دارد. اول اینکه می‌توانی غذا بخوری چون کسی نمی‌بیند و دوم اینکه یک تکه بال روزه را باطل نمی‌کند و اینکه تو بدون غذا چیزی جز استخوان و پوست نیستی.

🔸«دون کیشوت» ابتدا تکه‌ای از مرغ را مزه می‌کند و می‌گوید: "خیلی خوبه اما من نباید این کار رو بکنم (It's glorious but I mustn't)." اما با وسوسه‌های بیشترِ «سانچو» در نهایت تکه‌های بیشتری را خورده و می‌گوید: "It's delicious, it really is"

🔸تمام مسأله همین است: ساختاری که «شفافیتی» ندارد و در آن کسی تو را نمی‌بیند پُر از وسوسه‌های واقعاً خوشمزه است!

نسخه کامل فیلم

@eh_moghaddam