я люблю говорить, что за почти уже 6 лет в Самокате, я проработала как минимум в 6 разных компаниях

И за этот период было многое, в том числе в контексте изменений: были позитивные изменения, были тяжелые, какие-то изменения случались со мной, какие-то запускала я, с чем-то было легко работать в команде, а что-то нужно было буквально тащить на себе.

И несмотря на то, что внедрение изменений вполне изученная тема, каждый раз нужно пересобираться, обновлять инструментарий, пробовать разные подходы к сопровождению этого процесса.

Мои 3 правила жизни внутри изменений

▫️написать себе минимум 5 разных ответов на вопрос «зачем/почему мы это делаем?» — если я смогла себе несколько раз объяснить, что изменится к лучшему, я смогу объяснить это другим разным людям.

▫️найти или самой стать спонсором изменений внутри компании — обеспечить поддержку ресурсами и стать опорой для лидера изменений;

▫️держать перед собой и лидером изменений фокус на задаче изменений и целевой картине, постоянно сверяться, решаем ли мы то, что мы хотели решать, куда мы бредем через эту долину (да, чаще всего это похоже на поход по пустыне или болотам и это нормально!)

Я знаю, что это может быть очень сложный процесс, поэтому мы с Машей решили попробовать запустить продукт про внедрение изменений, а чтобы понять, надо или не надо, если надо, то чего хотелось бы — просим у вас 6 минут и ответить на вопросики в боте

В благодарность за прохождение — в конце вы получите от нас список книг и фильмов с сериалами про менеджмент (и балдёж). Спасибо большое заранее!

занятная статья от McKinsey на тему будущего функции управлении людьми и какие роли на себя должны взять как HR, так и те, кто в принципе выступает в роли лидера

приведу интересный кусочек в моём переводе

В компаниях должны появиться три типа людей:

▫️стратеги по работе с персоналом: коучи, которые работают с бизнес-лидерами для повышения организационной эффективности. Их задача на основании данных собирать воедино бизнес-стратегию с организационными и человеческими приоритетами. Эволюционируя из роли HR бизнес-партнера, они должны глубоко понимать рынок и бизнес-стратегию и уметь работать как спарринг-партнёр с лидерами функций.

▫️ученые по работе с персоналом: небольшая группа экспертов в своей области — эволюционировавших из ролей в центрах передового опыта (COE) — мне кажется, что в России это близко к центрам обучения внутри компании. Они будут использовать аналитические данные для разработки эффективных решений по вопросам работы с персоналом и организационными изменениями. Учёные по работе с персоналом будут привлекаться к самым приоритетным проектам и отвечать за создание программ обучения и развития лидерства, инициатив по организационному благополучию и других продуктов и решений, направленных на улучшение опыта сотрудников внутри компании и самой организации.

▫️технологи по работе с персоналом: высококвалифицированные специалисты, обладающие значительным количеством специализированных навыков, которые в настоящее время чаще всего отсутствуют в HR. Эта группа включает в себя data scientists, infrastructure experts, and vendor managers. Являясь аналитической и технологической основой функции, их задача разрабатывать, поддерживать и совершенствовать базу данных и технологий по всем вопросам, связанным с людьми и организацией.

что думаете? и есть ли у вас в компании сейчас отдельное направление people management?

самый полезный вопрос из всех, которые я себе задавала на работе за всю свою жизнь

«что я сейчас делаю?»

aka

«у меня лично в этом проекте какая цель? что я должна сейчас сделать? поддержать? помочь поразгонять идеи? продвинуть что-то политически? помочь что-то настроить? отсраниться и дать людям пространство для обретения их опыта?»

Роль руководителя многогранна, инструменты вариативны. Иногда легко съехать в одно и то же поведение, особенно, если оно успешно показывало себя какое-то время, но внедрять практики осознанности в ежедневную работу точно также полезно, как и в повседневную жизнь)

Можно попробовать задавать себе этот вопрос перед каждой встречей/письмом и последить за собой на этой неделе. Думаю, будет интересно

Даша очень классно написала про матрицу RACI, которая очень помогает решить классическую проблему менеджера проекта с большим количеством стейкхолдеров.

Особенно, когда проект коммуникационный — ведь все знают, как должен быть написан текст и собран дизайн только почему-то не работают в бренд-команде.