Hire to Fire

https://seniorsoftwarevlogger.com/hire-to-fire/

Пару дней назад в твитторе обсуждали мнение програмистки:

Хождение на технические интервью «для поддержания формы» — зло и рак индустрии. Вы тратите чужие деньги и время, обманывая людей. Была б моя воля, я б таких сразу в какой-нибудь чёрный список вносила.

Я возразил, что компании публикуют несуществующие вакансии, чтобы проверить, работает ли платформа. Нанимают, чтобы уволить (hire to fire). Совершенно спокойно используют любые запрещенные фильтры по возрасту, полу и тд. Поэтому ходить на собеседования, чтобы держать себя в форме — правильно.

На мой ответ у многих сгорело от факта, что «компании» нанимают, чтобы уволить. Сейчас сгорит еще больше, потому что не компании, а менеджеры, но причина тому все равно культура комании.

В некоторых компаниях, да это не одна единственная компания, о которой все подумали, есть план по высаживанию людей на PIP или performance improvement plan. Это когда человек не тянет свои обязанности и ему ставят план, что нужно улучшить и в какой срок. Иначе увольнение по закону безо всяких там 3 зарплат бонусом.

Таким образом компания подстегивает культуру вкалывания. Как сотрудник ты не знаешь как высоко будет стоять планка в конце года. Поэтому всё, что ты можешь — педалить на максимум и надеяться, что ты не окажешься в нижних 5-10%.

Что делать менеджеру, если у тебя в команде ВСЕ работают на максимум? Увольнять их по одному и заменять на людей с рынка, которые не знают продукт? Нет. Менеджер специально нанимает или придерживает в команде человека, который пойдет под срез в случае чего. Не обязательно на сразу на увольнение, но как минимум на тот самый PIP если в этом году его команду решат оптимизировать.

Конечно, человек об этом не знает заранее, но в определенный момент, по всем правилам, ему начнут говорить, что он не успевает и надо поднажать. Бывает, что его целенаправленно наняли ниже нужного уровня. Поэтому сколько бы он не топил — только чудо может ему помочь.

Только чудо не помогает, даже если после замечаний, человек справляется с задачей, он же все равно не с порога так работал. Его надо было тянуть. Это достаточный повод, чтобы его поставить на PIP, а потом и уволить.

В итоге менеджер нанимает незнакомого человека, чтобы пожертвовать им ради команды.

Штука в том, что крутые инженеры в таких компаниях никогда не столкнутся с системой напрямую. Им будут постоянно досыпать денег и акций. Поэтому они будут компанию хвалить и искренне хотеть в ней работать.

Квоту на процент неуспевающих я видел своими глазами. Про найм под увольнение только слышал из США. В других юрисдикциях это сложнее провернуть. Но не значит, что невозможно.

Я не думаю, что вы встретите это в мелкой компании. Скорее всего этому подвержены компании на >1000 программистов.

В твитторе еще накидали вариантов: раздувание штата, чтобы сжечь бюджет. Или сокращение перед концом года, чтобы получить премии за хорошие цифры и потом найм людей обратно.

Суть в том, что компании часто мутят такую дичь, что с точки зрения программиста заводить черные списки для тренирующихся просто смешно.

Вступай в семью 🫶 | YouTube | Twitter