Государственная инспекция труда города Севастополя информирует о возможности выплаты заработной платы не работнику, а
его родственникам, если сотрудник обратился с такой просьбой
Согласно ч.5 ст. 136 Трудового кодекса Российской Федерации (далее - ТК РФ) заработная плата выплачивается непосредственно работнику, за исключением случаев, когда иной способ выплаты
предусматривается федеральным законом или трудовым договором.
Запомним! В статье 136 ТК РФ нет прямого запрета на ее выплату родственникам или иным третьим лицам.
Федеральная служба по труду и занятости в своем письме от 16.10.2019 № ТЗ/5985-6-1 поясняет, что работодатель вправе перечислять зарплату работника иному лицу, если указанное условие оплаты труда содержится в трудовом договоре, заключенном с соответствующим работником.
Чтобы перенаправить заработную плату работника на карту родственника или другого человека, необходимо:
- взять у сотрудника заявление
Унифицированного бланка заявления о перечислении заработанных денег жене или родителям в законе нет, и каждая организация имеет возможность разработать собственный образец. Если не разработали, то работник вправе написать его в произвольной форме, в котором надо указать все необходимые сведения: кому перечислять, сколько денег(всю зарплату или только ее часть), реквизиты банковского счета;
- подписать дополнительное соглашение в письменной форме к трудовому договору, предусмотрев в нем изменение условий
трудового договора относительно способа выплаты зарплаты (ст. 72 ТК РФ).
Если же в организации порядок выплаты зарплаты был урегулирован коллективным договором и возникла необходимость скорректировать его, следует дополнить или изменить соответствующие положения коллективного договора. Сделать это нужно в порядке, предусмотренном статьей 44 ТК РФ;
- составить платежное поручение
Составляем платежное поручение, поскольку зарплату работника другому человеку необходимо перечислять отдельным платежным поручением. Это связано с тем, что третье лицо не вправе стать участником зарплатного проекта. В назначении платежа пишем фамилию, имя и отчество сотрудника и родственника, которому поступят деньги. Если есть документ, который подтверждает необходимость перечислять зарплату другому человеку, то указываем его, например, например, нотариальное соглашение с бывшей женой об уплате алиментов.
В случае необходимости получения бесплатной юридической помощи по вопросам трудовых отношений согласно действующему законодательству можно обратиться к специалистам Государственной инспекции труда города Севастополя (299008, г.
Севастополь, ул. Карантинная, д. 16, тел. (8692) 53-13-91) или обратиться на сайт Онлайнинспекция.РФ по ссылке http://онлайнинспекция.рф/instruction/15.
его родственникам, если сотрудник обратился с такой просьбой
Согласно ч.5 ст. 136 Трудового кодекса Российской Федерации (далее - ТК РФ) заработная плата выплачивается непосредственно работнику, за исключением случаев, когда иной способ выплаты
предусматривается федеральным законом или трудовым договором.
Запомним! В статье 136 ТК РФ нет прямого запрета на ее выплату родственникам или иным третьим лицам.
Федеральная служба по труду и занятости в своем письме от 16.10.2019 № ТЗ/5985-6-1 поясняет, что работодатель вправе перечислять зарплату работника иному лицу, если указанное условие оплаты труда содержится в трудовом договоре, заключенном с соответствующим работником.
Чтобы перенаправить заработную плату работника на карту родственника или другого человека, необходимо:
- взять у сотрудника заявление
Унифицированного бланка заявления о перечислении заработанных денег жене или родителям в законе нет, и каждая организация имеет возможность разработать собственный образец. Если не разработали, то работник вправе написать его в произвольной форме, в котором надо указать все необходимые сведения: кому перечислять, сколько денег(всю зарплату или только ее часть), реквизиты банковского счета;
- подписать дополнительное соглашение в письменной форме к трудовому договору, предусмотрев в нем изменение условий
трудового договора относительно способа выплаты зарплаты (ст. 72 ТК РФ).
Если же в организации порядок выплаты зарплаты был урегулирован коллективным договором и возникла необходимость скорректировать его, следует дополнить или изменить соответствующие положения коллективного договора. Сделать это нужно в порядке, предусмотренном статьей 44 ТК РФ;
- составить платежное поручение
Составляем платежное поручение, поскольку зарплату работника другому человеку необходимо перечислять отдельным платежным поручением. Это связано с тем, что третье лицо не вправе стать участником зарплатного проекта. В назначении платежа пишем фамилию, имя и отчество сотрудника и родственника, которому поступят деньги. Если есть документ, который подтверждает необходимость перечислять зарплату другому человеку, то указываем его, например, например, нотариальное соглашение с бывшей женой об уплате алиментов.
В случае необходимости получения бесплатной юридической помощи по вопросам трудовых отношений согласно действующему законодательству можно обратиться к специалистам Государственной инспекции труда города Севастополя (299008, г.
Севастополь, ул. Карантинная, д. 16, тел. (8692) 53-13-91) или обратиться на сайт Онлайнинспекция.РФ по ссылке http://онлайнинспекция.рф/instruction/15.
Государственная инспекция труда города Севастополя информирует об оплате труда при изготовлении продукции, оказавшейся браком
Под браком при изготовлении продукции следует понимать
понижение качества продукции в результате отклонения в процессе ее изготовления от установленных технических условий и государственных стандартов, санитарных норм и правил, строительных норм и правил, а также других документов, которыми установлены обязательные требования к качеству товаров, работ, услуг.
Размер оплаты труда при изготовлении продукции, оказавшейся браком, также зависит от наличия или отсутствия вины работника в
этом.
Если в производстве брака вины работника нет, оплата бракованной продукции производится наравне с годной продукцией. Причина и процент брака, а также степень годности продукции значения не имеют.
Отсутствие вины работника может заключаться в наличии брака сырья (материалов), из которых производится продукция, подтвержденного документально.
Частичный брак по вине работника оплачивается по пониженным расценкам в зависимости от годности продукции.
Полный брак по вине работника не оплачивается (часть 2 статьи
156 Трудового кодекса РФ).
Работа допустившего брак работника, выполненная им для исправления бракованной по его вине продукции, оплате не подлежит. Если работу по устранению брака выполняет другой работник, то ее оплата производится на общих основаниях.
В случае необходимости получения бесплатной юридической помощи по вопросам применения трудового законодательства РФ, можно обратиться к специалистам Государственной инспекции труда города Севастополя (299008, г. Севастополь, ул. Карантинная, д. 16, тел. (8692) 53-13-96), или обратиться на сайт Онлайнинспекция.РФ по ссылке http://онлайнинспекция.рф/instruction/15.
Под браком при изготовлении продукции следует понимать
понижение качества продукции в результате отклонения в процессе ее изготовления от установленных технических условий и государственных стандартов, санитарных норм и правил, строительных норм и правил, а также других документов, которыми установлены обязательные требования к качеству товаров, работ, услуг.
Размер оплаты труда при изготовлении продукции, оказавшейся браком, также зависит от наличия или отсутствия вины работника в
этом.
Если в производстве брака вины работника нет, оплата бракованной продукции производится наравне с годной продукцией. Причина и процент брака, а также степень годности продукции значения не имеют.
Отсутствие вины работника может заключаться в наличии брака сырья (материалов), из которых производится продукция, подтвержденного документально.
Частичный брак по вине работника оплачивается по пониженным расценкам в зависимости от годности продукции.
Полный брак по вине работника не оплачивается (часть 2 статьи
156 Трудового кодекса РФ).
Работа допустившего брак работника, выполненная им для исправления бракованной по его вине продукции, оплате не подлежит. Если работу по устранению брака выполняет другой работник, то ее оплата производится на общих основаниях.
В случае необходимости получения бесплатной юридической помощи по вопросам применения трудового законодательства РФ, можно обратиться к специалистам Государственной инспекции труда города Севастополя (299008, г. Севастополь, ул. Карантинная, д. 16, тел. (8692) 53-13-96), или обратиться на сайт Онлайнинспекция.РФ по ссылке http://онлайнинспекция.рф/instruction/15.
Forwarded from Правительство Севастополя
Обычно налог на доходы физических лиц уплачивается автоматически, прямо из зарплаты. В определенных ситуациях необходимо самому посчитать налог и подать декларацию в налоговую.
Правительство Севастополя
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
ГОСУДАРСТВЕННАЯ ИНСПЕКЦИЯ ТРУДА ГОРОДА СЕВАСТОПОЛЯ ИНФОРМИРУЕТ О ВНЕСЕНИИ ИЗМЕНЕНИЙ В ТРУДОВОЙ КОДЕКС
С 1 марта 2025 года в силу вступают изменения, внесенные Федеральным законом от 26 декабря 2024 года № 498-ФЗ в статью 351.7 Трудового кодекса Российской Федерации.
Согласно этим изменениям, действие трудового договора приостанавливается на весь период прохождения работником военной службы по мобилизации, службы в войсках национальной гвардии Российской Федерации по мобилизации или в рамках действующего контракта.
Сейчас гарантия о сохранении рабочего места закреплена в Трудовом кодексе Российской Федерации, но ссылается на п. 7 ст. 38 Федерального закона от 28.03.1998 N 53-ФЗ«О воинской обязанности и военной службе», который ограничивает срок контракта годом или меньшим периодом.
Аналогичным образом продлены трудовые гарантии супругам участников СВО (ст. 179, ст. 259 ТК РФ) — преимущественное право на оставление на работе при сокращении; направление в командировки, привлечение к сверхурочной работе, работе в ночное время, в выходные и нерабочие праздники.
В случае необходимости получения бесплатной юридической помощи по вопросам трудового законодательства, приглашаем Вас обратиться к специалистам Государственной инспекции труда города Севастополя по адресу 299008, г. Севастополь, ул. Карантинная, д. 16, по телефону «горячей линии» (8692) 53-13-96, а также обратиться на сайт Онлайнинспекция.РФ по ссылке http://онлайнинспекция.рф/instruction/15.
С 1 марта 2025 года в силу вступают изменения, внесенные Федеральным законом от 26 декабря 2024 года № 498-ФЗ в статью 351.7 Трудового кодекса Российской Федерации.
Согласно этим изменениям, действие трудового договора приостанавливается на весь период прохождения работником военной службы по мобилизации, службы в войсках национальной гвардии Российской Федерации по мобилизации или в рамках действующего контракта.
Сейчас гарантия о сохранении рабочего места закреплена в Трудовом кодексе Российской Федерации, но ссылается на п. 7 ст. 38 Федерального закона от 28.03.1998 N 53-ФЗ«О воинской обязанности и военной службе», который ограничивает срок контракта годом или меньшим периодом.
Аналогичным образом продлены трудовые гарантии супругам участников СВО (ст. 179, ст. 259 ТК РФ) — преимущественное право на оставление на работе при сокращении; направление в командировки, привлечение к сверхурочной работе, работе в ночное время, в выходные и нерабочие праздники.
В случае необходимости получения бесплатной юридической помощи по вопросам трудового законодательства, приглашаем Вас обратиться к специалистам Государственной инспекции труда города Севастополя по адресу 299008, г. Севастополь, ул. Карантинная, д. 16, по телефону «горячей линии» (8692) 53-13-96, а также обратиться на сайт Онлайнинспекция.РФ по ссылке http://онлайнинспекция.рф/instruction/15.
www.consultant.ru
Статья 38. Срок военной службы для военнослужащих, проходящих военную службу по призыву или по контракту \ КонсультантПлюс
Федеральный закон "О воинской обязанности и военной службе" от 28.03.1998 N 53-ФЗ - действующая редакция со всеми изменениями и дополнениями; обзор изменений; ФЗ О воинской обязанности и военной службе скачать бесплатно на сайте КонсультантПлюс.
Государственная инспекция труда города Севастополя информирует об изменении требований к медицинским противопоказаниям к работам
В связи с поступающими в адрес Государственной инспекции труда города Севастополя обращениями работодателей по вопросу направления на медицинские осмотры, разъясняется.
С 1 марта 2025 года изменятся перечни медицинских противопоказаний к отдельным видам работ.
Приказ Минздрава России от 06.05.2024 № 226н «Об утверждении Перечня медицинских противопоказаний к осуществлению работ, непосредственно связанных с движением поездов и маневровой работой» вступает в силу с 1 марта 2025 г. и будет действовать до 1 марта 2031 г.
Данный перечень будет использоваться при проведении предварительных и периодических медосмотров работников, осуществляющих указанные работы.
Например, наличие диагноза у работника «сахарный диабет» станет противопоказанием к работе при любой степени нарушения функций, а также в случае, когда нарушения нет, но пациент находится на инсулинотерапии. До 1 марта 2025 года при диабете 2-го типа учитывается только тяжесть заболевания.
Приказ Минздрава России от 02.10.2024 № 509н «О внесении изменения в графу 2 строки 33 Перечня медицинских противопоказаний к работам с вредными и (или) опасными производственными факторами, а также работам, при выполнении которых проводятся обязательные предварительные и периодические медицинские осмотры, утвержденного приказом Министерства здравоохранения Российской Федерации от 28 января 2021 г.№ 29н» вступает в силу с 1 марта 2025 г. и действует до 1 апреля 2027 г.
В соответствии с приказом внесены изменения в перечень медицинских противопоказаний к работам с вредными и (или) опасными производственными факторами, а также работам, при выполнении которых проводятся обязательные предварительные и периодические медицинские осмотры. Поправки касаются пациентов с разными формами потери слуха.
В связи с поступающими в адрес Государственной инспекции труда города Севастополя обращениями работодателей по вопросу направления на медицинские осмотры, разъясняется.
С 1 марта 2025 года изменятся перечни медицинских противопоказаний к отдельным видам работ.
Приказ Минздрава России от 06.05.2024 № 226н «Об утверждении Перечня медицинских противопоказаний к осуществлению работ, непосредственно связанных с движением поездов и маневровой работой» вступает в силу с 1 марта 2025 г. и будет действовать до 1 марта 2031 г.
Данный перечень будет использоваться при проведении предварительных и периодических медосмотров работников, осуществляющих указанные работы.
Например, наличие диагноза у работника «сахарный диабет» станет противопоказанием к работе при любой степени нарушения функций, а также в случае, когда нарушения нет, но пациент находится на инсулинотерапии. До 1 марта 2025 года при диабете 2-го типа учитывается только тяжесть заболевания.
Приказ Минздрава России от 02.10.2024 № 509н «О внесении изменения в графу 2 строки 33 Перечня медицинских противопоказаний к работам с вредными и (или) опасными производственными факторами, а также работам, при выполнении которых проводятся обязательные предварительные и периодические медицинские осмотры, утвержденного приказом Министерства здравоохранения Российской Федерации от 28 января 2021 г.№ 29н» вступает в силу с 1 марта 2025 г. и действует до 1 апреля 2027 г.
В соответствии с приказом внесены изменения в перечень медицинских противопоказаний к работам с вредными и (или) опасными производственными факторами, а также работам, при выполнении которых проводятся обязательные предварительные и периодические медицинские осмотры. Поправки касаются пациентов с разными формами потери слуха.
Государственная инспекция труда города Севастополя информирует о порядке изменений условий трудового договора по инициативе работодателя
По инициативе работодателя чаще всего изменяется одно или несколько обязательных условий трудового договора, предусмотренных ст. 57 Трудового кодекса Российской Федерации, а также иных дополнительных условий, включенных в трудовой договор, определяющих место работы работника, порученную работнику трудовую функцию, оплату труда работника, характер работы, дополнительную денежную компенсацию при увольнении по соглашению сторон и другие.
Работодатель, усматривающий необходимость в изменении условий трудового договора с работником (изменение подчиненности, структурного подразделения, должности, режима работы, перевода на другую постоянную работу к другому работодателю, переезд в другую местность вместе с работодателем и пр.), направляет работнику мотивированное предложение изменить ранее оговоренные в трудовом договоре условия. Оказание давления на работника со стороны работодателя недопустимо. При отказе работника условия трудового договора остаются прежними. Исключение составляет изменение условий трудового договора в одностороннем порядке по инициативе работодателя вследствие изменения организационных или технологических условий труда (ст. 74 ТК РФ).
Процедура изменения определенных сторонами условий трудового договора по инициативе работодателя предусматривает, что работодатель издает приказ (распоряжение) о вводимых по истечении срока уведомления изменениях в трудовой договор (но не ранее чем через два месяца с момента письменного уведомления работника) с указанием причин, послуживших изменению определенных сторонами условий трудового договора.
Работодатель обязан известить работников, которых касаются вводимые изменения, в письменной форме и не позднее, чем за два месяца до их введения (работодатель - физическое лицо в соответствии со ст. 306 Трудового кодекса Российской Федерации не менее чем за 2 недели (14 дней), а работодатель - религиозная организация не менее чем за 7календарных дней в соответствии со ст. 344 Трудового кодекса Российской Федерации).
Работникам направляются специально подготовленное уведомление, содержащее причины вносимых изменений, права и обязанности работника в течение срока уведомления, сроки принятия решения работником и последствия его согласия либо отказа от продолжения работы в новых условиях.
В уведомлении должны быть обязательно указаны причины изменения условий трудового договора. Законодатель указывает лишь минимальный срок для предупреждения (два месяца), максимального срока нет. Однако предполагается, что срок уведомления не должен быть слишком затянут. Такое поведение работодателя при возникновении спора может быть расценено как злоупотребление правом.
Законодатель не требует уведомления работников о предстоящих изменениях условий трудовых договоров в порядке, определенном ст. 74 Трудового кодекса Российской Федерации, под роспись (как это закреплено в ч. 2 ст. 180 Трудового кодекса Российской Федерации). Однако отсутствие росписи работника, подтверждающей факт вручения ему уведомления о предстоящих изменениях, при возникновении споров относительно законности увольнения по п. 7 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации трактуется в пользу работника.
Если работник отказывается удостоверить своей росписью в уведомлении ознакомление о предстоящих изменениях, работодателю необходимо составить соответствующий акт.
В случае необходимости получения бесплатной юридической помощи по вопросам трудового законодательства, приглашаем Вас обратиться к специалистам Государственной инспекции труда города Севастополя по адресу 299008, г. Севастополь, ул. Карантинная, д. 16, по телефону «горячей линии» (8692) 53-13-96, а также обратиться на сайт Онлайнинспекция.РФ по ссылке http://онлайнинспекция.рф/instruction/15.
По инициативе работодателя чаще всего изменяется одно или несколько обязательных условий трудового договора, предусмотренных ст. 57 Трудового кодекса Российской Федерации, а также иных дополнительных условий, включенных в трудовой договор, определяющих место работы работника, порученную работнику трудовую функцию, оплату труда работника, характер работы, дополнительную денежную компенсацию при увольнении по соглашению сторон и другие.
Работодатель, усматривающий необходимость в изменении условий трудового договора с работником (изменение подчиненности, структурного подразделения, должности, режима работы, перевода на другую постоянную работу к другому работодателю, переезд в другую местность вместе с работодателем и пр.), направляет работнику мотивированное предложение изменить ранее оговоренные в трудовом договоре условия. Оказание давления на работника со стороны работодателя недопустимо. При отказе работника условия трудового договора остаются прежними. Исключение составляет изменение условий трудового договора в одностороннем порядке по инициативе работодателя вследствие изменения организационных или технологических условий труда (ст. 74 ТК РФ).
Процедура изменения определенных сторонами условий трудового договора по инициативе работодателя предусматривает, что работодатель издает приказ (распоряжение) о вводимых по истечении срока уведомления изменениях в трудовой договор (но не ранее чем через два месяца с момента письменного уведомления работника) с указанием причин, послуживших изменению определенных сторонами условий трудового договора.
Работодатель обязан известить работников, которых касаются вводимые изменения, в письменной форме и не позднее, чем за два месяца до их введения (работодатель - физическое лицо в соответствии со ст. 306 Трудового кодекса Российской Федерации не менее чем за 2 недели (14 дней), а работодатель - религиозная организация не менее чем за 7календарных дней в соответствии со ст. 344 Трудового кодекса Российской Федерации).
Работникам направляются специально подготовленное уведомление, содержащее причины вносимых изменений, права и обязанности работника в течение срока уведомления, сроки принятия решения работником и последствия его согласия либо отказа от продолжения работы в новых условиях.
В уведомлении должны быть обязательно указаны причины изменения условий трудового договора. Законодатель указывает лишь минимальный срок для предупреждения (два месяца), максимального срока нет. Однако предполагается, что срок уведомления не должен быть слишком затянут. Такое поведение работодателя при возникновении спора может быть расценено как злоупотребление правом.
Законодатель не требует уведомления работников о предстоящих изменениях условий трудовых договоров в порядке, определенном ст. 74 Трудового кодекса Российской Федерации, под роспись (как это закреплено в ч. 2 ст. 180 Трудового кодекса Российской Федерации). Однако отсутствие росписи работника, подтверждающей факт вручения ему уведомления о предстоящих изменениях, при возникновении споров относительно законности увольнения по п. 7 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации трактуется в пользу работника.
Если работник отказывается удостоверить своей росписью в уведомлении ознакомление о предстоящих изменениях, работодателю необходимо составить соответствующий акт.
В случае необходимости получения бесплатной юридической помощи по вопросам трудового законодательства, приглашаем Вас обратиться к специалистам Государственной инспекции труда города Севастополя по адресу 299008, г. Севастополь, ул. Карантинная, д. 16, по телефону «горячей линии» (8692) 53-13-96, а также обратиться на сайт Онлайнинспекция.РФ по ссылке http://онлайнинспекция.рф/instruction/15.
Государственная инспекция труда города Севастополя информирует об особенностях привлечения работника к работе в выходной или праздничный день
Согласно ст. 153 ТК РФ работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере.
По желанию работника, работавшего в выходной или праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в выходной или праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит (часть четвертая ст. 153 ТК РФ).
Если сотрудник вышел на работу в выходной на неполный день, оплатить ему нужно только фактически отработанное время.
Так вот, в случае, когда работник выбрал двойную оплату, заплатить ему нужно только за часы, которые он фактически отработал. А вот в случае выбора другого дня отдыха принцип пропорциональности уже не применяется. То есть вне зависимости от того, как долго сотрудник трудился в свой выходной, за выход на работу в нерабочий день ему положено не соответствующее количество часов отдыха, а полноценный отгул.
Также сообщаем, что отгул не является поводом для снижения заработной платы.
В Минтруде сообщили, что за месяц, в котором работник работал в выходной день или нерабочий праздничный день, нужно заплатить заработную плату полностью, а также одинарную дневную часть заработной платы, а за месяц, в котором работник взял день отдыха, - заработную плату полностью, при этом работник отработает на один день меньше. Данное правило применяется вне зависимости от количества дней отдыха, предоставляемых работнику в качестве компенсации за работу в выходной или нерабочий праздничный день в конкретном месяце (Письмо Минтруда РФ от 1 апреля2024 г. № 14-5/ООГ-1871).
В случае необходимости получения бесплатной юридической помощи по вопросам трудового законодательства, приглашаем Вас обратиться к специалистам Государственной инспекции труда города Севастополя по адресу 299008, г. Севастополь, ул. Карантинная, д. 16, по телефону «горячей линии» (8692) 53-13-96, а также обратиться на сайт Онлайнинспекция.РФ по ссылке http://онлайнинспекция.рф/instruction/15.
Согласно ст. 153 ТК РФ работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере.
По желанию работника, работавшего в выходной или праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в выходной или праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит (часть четвертая ст. 153 ТК РФ).
Если сотрудник вышел на работу в выходной на неполный день, оплатить ему нужно только фактически отработанное время.
Так вот, в случае, когда работник выбрал двойную оплату, заплатить ему нужно только за часы, которые он фактически отработал. А вот в случае выбора другого дня отдыха принцип пропорциональности уже не применяется. То есть вне зависимости от того, как долго сотрудник трудился в свой выходной, за выход на работу в нерабочий день ему положено не соответствующее количество часов отдыха, а полноценный отгул.
Также сообщаем, что отгул не является поводом для снижения заработной платы.
В Минтруде сообщили, что за месяц, в котором работник работал в выходной день или нерабочий праздничный день, нужно заплатить заработную плату полностью, а также одинарную дневную часть заработной платы, а за месяц, в котором работник взял день отдыха, - заработную плату полностью, при этом работник отработает на один день меньше. Данное правило применяется вне зависимости от количества дней отдыха, предоставляемых работнику в качестве компенсации за работу в выходной или нерабочий праздничный день в конкретном месяце (Письмо Минтруда РФ от 1 апреля2024 г. № 14-5/ООГ-1871).
В случае необходимости получения бесплатной юридической помощи по вопросам трудового законодательства, приглашаем Вас обратиться к специалистам Государственной инспекции труда города Севастополя по адресу 299008, г. Севастополь, ул. Карантинная, д. 16, по телефону «горячей линии» (8692) 53-13-96, а также обратиться на сайт Онлайнинспекция.РФ по ссылке http://онлайнинспекция.рф/instruction/15.
Государственная инспекция труда города Севастополя информирует о снижении оклада в связи с изменением условий труда
По общему правилу изменение условий оплаты труда возможно по письменному соглашению сторон трудового договора (часть 2 статьи57, статьи 72 и 312.3 Трудового кодекса).
Работодатель может снизить зарплату в части оклада работнику, должность которого не меняется. Однако это допускается, только если изменились организационные или технологические условия труда, из-за чего размер оклада не может быть сохранен. Это могут быть, в частности, изменения в технике и технологии производства, совершенствование рабочих мест на основе их аттестации, структурная реорганизация производства, внедрение форм организации труда(бригадные, арендные, подрядные и другие), изменение режима труда и отдыха. Такие изменения должны быть подтверждены документально (часть 1 статьи74 Трудового кодекса РФ; пункт 21 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2; Доклад с руководством по соблюдению обязательных требований, дающих разъяснение, какое
поведение является правомерным, за II квартал 2019 года).
При этом, в качестве изменений организационных или технологических условий труда не могут быть расценены введение новой системы оплаты труда или сложная финансовая ситуация у работодателя (Определение Третьего кассационного суда общей юрисдикции от 22.12.2021 по делу № 88-20892/2021, 2-4272/2020).
О снижении оклада в связи с изменением организационных или технологических условий труда и о причинах, его вызвавших, работодатель обязан сообщить в письменной форме работнику не позднее чем за два месяца. Работодатель - физическое лицо должен предупредить работника в письменной форме не менее чем за 14 календарных дней. Дистанционный работник может быть ознакомлен с указанными обстоятельствами также путем обмена электронными документами либо в иной форме (часть 2 статьи74, статьи 306 и 312.3Трудового кодекса РФ).
При этом для снижения зарплаты в части оклада в одностороннем порядке работодателем - физическим лицом, не являющимся индивидуальным предпринимателем, не требуется обоснование причинами, связанными с изменением организационных и технологических условий труда (пункт 27Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 29.05.2018 № 15).
Если работник согласен на снижение оклада, то работодатель заключает с ним дополнительное соглашение к трудовому договору, в котором указывается его новый размер (статья 72 Трудового кодекса РФ).
В случае отказа работника от снижения оклада, работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся работу.
Это может быть вакантная должность, соответствующая квалификации работника, а также нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа. При этом работодатель обязан предлагать работнику все вакансии, имеющиеся у него в этой местности (часть 3 статьи74 Трудового кодекса РФ).
Если вакансий нет или работник отказался от предложенной работы, трудовой договор расторгается на основании отказа работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора. В этом случае работодатель должен выплатить работнику выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (часть 4 статьи 74, пункт 7 части1 статьи 77, часть 7 статьи 178 Трудового кодекса РФ).
В случае необходимости получения бесплатной юридической помощи по вопросам применения трудового законодательства РФ, можно обратится к специалистам Государственной инспекции труда города Севастополя (299008, г. Севастополь, ул. Карантинная, д. 16, тел. (8692) 53-13-96), или обратиться на сайт Онлайнинспекция.РФ по ссылке http://онлайнинспекция.рф/instruction/15.
По общему правилу изменение условий оплаты труда возможно по письменному соглашению сторон трудового договора (часть 2 статьи57, статьи 72 и 312.3 Трудового кодекса).
Работодатель может снизить зарплату в части оклада работнику, должность которого не меняется. Однако это допускается, только если изменились организационные или технологические условия труда, из-за чего размер оклада не может быть сохранен. Это могут быть, в частности, изменения в технике и технологии производства, совершенствование рабочих мест на основе их аттестации, структурная реорганизация производства, внедрение форм организации труда(бригадные, арендные, подрядные и другие), изменение режима труда и отдыха. Такие изменения должны быть подтверждены документально (часть 1 статьи74 Трудового кодекса РФ; пункт 21 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2; Доклад с руководством по соблюдению обязательных требований, дающих разъяснение, какое
поведение является правомерным, за II квартал 2019 года).
При этом, в качестве изменений организационных или технологических условий труда не могут быть расценены введение новой системы оплаты труда или сложная финансовая ситуация у работодателя (Определение Третьего кассационного суда общей юрисдикции от 22.12.2021 по делу № 88-20892/2021, 2-4272/2020).
О снижении оклада в связи с изменением организационных или технологических условий труда и о причинах, его вызвавших, работодатель обязан сообщить в письменной форме работнику не позднее чем за два месяца. Работодатель - физическое лицо должен предупредить работника в письменной форме не менее чем за 14 календарных дней. Дистанционный работник может быть ознакомлен с указанными обстоятельствами также путем обмена электронными документами либо в иной форме (часть 2 статьи74, статьи 306 и 312.3Трудового кодекса РФ).
При этом для снижения зарплаты в части оклада в одностороннем порядке работодателем - физическим лицом, не являющимся индивидуальным предпринимателем, не требуется обоснование причинами, связанными с изменением организационных и технологических условий труда (пункт 27Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 29.05.2018 № 15).
Если работник согласен на снижение оклада, то работодатель заключает с ним дополнительное соглашение к трудовому договору, в котором указывается его новый размер (статья 72 Трудового кодекса РФ).
В случае отказа работника от снижения оклада, работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся работу.
Это может быть вакантная должность, соответствующая квалификации работника, а также нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа. При этом работодатель обязан предлагать работнику все вакансии, имеющиеся у него в этой местности (часть 3 статьи74 Трудового кодекса РФ).
Если вакансий нет или работник отказался от предложенной работы, трудовой договор расторгается на основании отказа работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора. В этом случае работодатель должен выплатить работнику выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (часть 4 статьи 74, пункт 7 части1 статьи 77, часть 7 статьи 178 Трудового кодекса РФ).
В случае необходимости получения бесплатной юридической помощи по вопросам применения трудового законодательства РФ, можно обратится к специалистам Государственной инспекции труда города Севастополя (299008, г. Севастополь, ул. Карантинная, д. 16, тел. (8692) 53-13-96), или обратиться на сайт Онлайнинспекция.РФ по ссылке http://онлайнинспекция.рф/instruction/15.
Государственная инспекция труда города Севастополя информирует о внесении изменений в Трудовой кодекс РФ в части оплаты при увольнении компенсации отгулов и работы в выходные и праздничные дни
Президентом Российской Федерации подписан закон о внесении изменений в ст. 153 ТК РФ, согласно которому у работодателей появилась обязанность компенсировать сотрудникам неиспользованные отгулы. Уточнить нормы ст. 153 ТК РФ законодателей обязал Конституционный Суд РФ.
Напомним, в постановлении Конституционного Суда РФ от 06.12.2023 № 56-П указано, что работодатель обязан при увольнении сотрудника заменить неиспользованные дни отдыха (отгулы) повышенной оплатой работы в выходные и праздничные дни. При этом тот факт, что работник ранее выбрал по согласованию с работодателем отгулы вместо повышенного размера оплаты, не может препятствовать получению работником такой денежной выплаты.
Отметим, что в трудовом законодательстве не регламентирован порядок определения даты дополнительного дня отдыха и выплаты работнику при увольнении денежной компенсации, если отгул не использован.
В статье 153 ТК РФ не была установлена обязанность работодателя предоставлять дополнительный день отдыха работнику, который выбрал такой способ компенсации своего труда в выходные и праздничные дни. На практике это часто приводило к тому, что сотрудник в случае увольнения лишался дней отдыха, выбранных в качестве компенсации за работу в выходные или праздничные дни, а также повышенной оплаты такой работы, если он не использовал эти дни до увольнения. Следовательно, неиспользование отгулов ставило увольняемых работников в неравное положение с теми сотрудниками, которые выбрали повышенную оплату работы в такие дни.
Федеральный закон от 30.09.2024 № 339-ФЗ (далее – Закон № 339-ФЗ) направлен на урегулирование этой ситуации и предусматривает замену неиспользованных отгулов повышенной оплатой, которая выплачивается в день увольнения. Таким образом, реализуется право работника на возмещение трудозатрат в связи с работой в выходные или праздничные дни.
Теперь в ст. 153 ТК РФ закреплено положение о том, что работодатели обязаны при увольнении сотрудника выплачивать последнему компенсацию за неиспользованные дни отдыха за работу в выходные или праздничные дни. Компенсация должна выплачиваться за все отгулы, которые сотрудник не использовал в период работы у этого работодателя.
Размер компенсации составит разницу между полагавшейся сотруднику оплатой работы в выходные или праздничные дни (по правилам ч. 1 – 3 ст. 153 ТК РФ) и фактически произведенной за эти дни оплатой (в одинарном размере). Такие нормы предусмотрены в новой ч. 6 ст. 153 ТК РФ.
Таким образом, если работник до даты увольнения не использовал полагающиеся ему отгулы за работу в выходные дни или в праздники, он в любом случае получит компенсацию за них при увольнении.
Кроме того, работникам предоставлено право выбора:
• использовать отгул в течение года со дня работы в выходной или праздничный день
• или присоединить отгул к отпуску, который предоставляется в указанный период.
Такие нормы предусмотрены в новой ч. 5 ст. 153 ТК РФ.
Закон № 339-ФЗ устанавливает сроки использования отгула, а именно – в течение года со дня работы в выходной или праздник. Раньше в ТК РФ такие сроки не были установлены.
Изменения вступят в силу с 1 марта 2025 года.
В случае необходимости получения бесплатной юридической помощи по вопросам трудового законодательства, приглашаем Вас обратиться к специалистам Государственной инспекции труда города Севастополя по адресу 299008, г. Севастополь, ул. Карантинная, д. 16, по телефону «горячей линии» (8692) 53-13-96, а также обратиться на сайт Онлайнинспекция.РФ по ссылке http://онлайнинспекция.рф/instruction/15.
Президентом Российской Федерации подписан закон о внесении изменений в ст. 153 ТК РФ, согласно которому у работодателей появилась обязанность компенсировать сотрудникам неиспользованные отгулы. Уточнить нормы ст. 153 ТК РФ законодателей обязал Конституционный Суд РФ.
Напомним, в постановлении Конституционного Суда РФ от 06.12.2023 № 56-П указано, что работодатель обязан при увольнении сотрудника заменить неиспользованные дни отдыха (отгулы) повышенной оплатой работы в выходные и праздничные дни. При этом тот факт, что работник ранее выбрал по согласованию с работодателем отгулы вместо повышенного размера оплаты, не может препятствовать получению работником такой денежной выплаты.
Отметим, что в трудовом законодательстве не регламентирован порядок определения даты дополнительного дня отдыха и выплаты работнику при увольнении денежной компенсации, если отгул не использован.
В статье 153 ТК РФ не была установлена обязанность работодателя предоставлять дополнительный день отдыха работнику, который выбрал такой способ компенсации своего труда в выходные и праздничные дни. На практике это часто приводило к тому, что сотрудник в случае увольнения лишался дней отдыха, выбранных в качестве компенсации за работу в выходные или праздничные дни, а также повышенной оплаты такой работы, если он не использовал эти дни до увольнения. Следовательно, неиспользование отгулов ставило увольняемых работников в неравное положение с теми сотрудниками, которые выбрали повышенную оплату работы в такие дни.
Федеральный закон от 30.09.2024 № 339-ФЗ (далее – Закон № 339-ФЗ) направлен на урегулирование этой ситуации и предусматривает замену неиспользованных отгулов повышенной оплатой, которая выплачивается в день увольнения. Таким образом, реализуется право работника на возмещение трудозатрат в связи с работой в выходные или праздничные дни.
Теперь в ст. 153 ТК РФ закреплено положение о том, что работодатели обязаны при увольнении сотрудника выплачивать последнему компенсацию за неиспользованные дни отдыха за работу в выходные или праздничные дни. Компенсация должна выплачиваться за все отгулы, которые сотрудник не использовал в период работы у этого работодателя.
Размер компенсации составит разницу между полагавшейся сотруднику оплатой работы в выходные или праздничные дни (по правилам ч. 1 – 3 ст. 153 ТК РФ) и фактически произведенной за эти дни оплатой (в одинарном размере). Такие нормы предусмотрены в новой ч. 6 ст. 153 ТК РФ.
Таким образом, если работник до даты увольнения не использовал полагающиеся ему отгулы за работу в выходные дни или в праздники, он в любом случае получит компенсацию за них при увольнении.
Кроме того, работникам предоставлено право выбора:
• использовать отгул в течение года со дня работы в выходной или праздничный день
• или присоединить отгул к отпуску, который предоставляется в указанный период.
Такие нормы предусмотрены в новой ч. 5 ст. 153 ТК РФ.
Закон № 339-ФЗ устанавливает сроки использования отгула, а именно – в течение года со дня работы в выходной или праздник. Раньше в ТК РФ такие сроки не были установлены.
Изменения вступят в силу с 1 марта 2025 года.
В случае необходимости получения бесплатной юридической помощи по вопросам трудового законодательства, приглашаем Вас обратиться к специалистам Государственной инспекции труда города Севастополя по адресу 299008, г. Севастополь, ул. Карантинная, д. 16, по телефону «горячей линии» (8692) 53-13-96, а также обратиться на сайт Онлайнинспекция.РФ по ссылке http://онлайнинспекция.рф/instruction/15.
ГОСУДАРСТВЕННАЯ ИНСПЕКЦИЯ ТРУДА ГОРОДА СЕВАСТОПОЛЯ ИНФОРМИРУЕТ ОБ ОСОБЕННОСТЯХ ПРИВЛЕЧЕНИЯ К РАБОТЕ В НОЧНОЕ ВРЕМЯ
Работодатель обязан соблюдать установленные для отдельных категорий работников ограничения на привлечение их к выполнению работ в ночное время.
Ночное время - время с 22 часов до 6 часов (по местному времени).
К работе в ночное время не могут привлекаться:
· беременные женщины;
· работники, не достигшие возраста восемнадцати лет (за исключением лиц, участвующих в создании и (или) исполнении художественных произведений, спортсменов и других категорий работников в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами).
Согласно ч. 5 ст. 96 ТК РФ, ч. 2 ст. 259 ТК РФ для привлечения к работе в ночное время работодатель обязан получить письменное согласие работника на работу в ночное время и ознакомить работника с его правом отказаться от работы в ночное время, если работник относится к категории:
· женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет,
· инвалидов;
· работников, имеющих детей-инвалидов;
· работников, осуществляющих уход за больными членами их семей в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном приказом Минздрава России от 14.09.2020 N 972н;
· матерей и отцов, воспитывающих без супруга (супруги) детей в возрасте до четырнадцати лет;
· опекунов детей в возрасте до четырнадцати лет;
· родителя, имеющего ребенка в возрасте до четырнадцати лет, в случае, если другой родитель работает вахтовым методом;
· родителя, имеющего ребенка в возрасте до четырнадцати лет, в случае, если другой родитель призван на военную службу по мобилизации или проходит военную службу по контракту, заключенному в соответствии с пунктом 7 статьи 38 Федерального закона от 28 марта 1998 года N53-ФЗ «О воинской обязанности и военной службе», либо заключил контракт о добровольном содействии в выполнении задач, возложенных на Вооруженные Силы Российской Федерации или войска национальной гвардии Российской Федерации;
· работников, имеющих трех и более детей в возрасте до восемнадцати лет, в период до достижения младшим из детей
возраста четырнадцати лет.
Ознакомить работника с правом отказаться о работы в ночное время следует в письменной форме.
Отказ работника от работы в ночное время не является
дисциплинарным проступком, если ночной характер работы не является условием трудового договора.
Работники, относящиеся к указанным категориям, могут
привлекаться к работе в ночное время при условии, если такая работа не запрещена им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением.
Законодательством установлены особенности учета рабочего
времени в ночное время.
Продолжительность работы (смены) в ночное время сокращается на один час без последующей отработки (ч. 1 ст. 96 ТК РФ).
При этом продолжительность работы (смены) в ночное время не сокращается (если иное не предусмотрено коллективным договором):
· для работников, которым установлена сокращенная продолжительность рабочего времени,
· для работников, принятых специально для работы в ночное время (при приеме таких лиц на работу в трудовые договоры с ними следует включить условие о "ночном режиме" работы, что является обязательным согласно ст. 57 ТК РФ).
Продолжительность работы в ночное время уравнивается с продолжительностью работы в дневное время в тех случаях, когда это необходимо по условиям труда, а также на сменных работах при шестидневной рабочей неделе с одним выходным днем.
Список указанных работ может определяться коллективным договором, локальным нормативным актом.
Для работы в ночное время законодательством предусмотрен
повышенный размер оплаты.
Каждый час работы в ночное время оплачивается в повышенном размере по сравнению с работой в нормальных условиях, но не ниже
размеров, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
Продолжение👇
Работодатель обязан соблюдать установленные для отдельных категорий работников ограничения на привлечение их к выполнению работ в ночное время.
Ночное время - время с 22 часов до 6 часов (по местному времени).
К работе в ночное время не могут привлекаться:
· беременные женщины;
· работники, не достигшие возраста восемнадцати лет (за исключением лиц, участвующих в создании и (или) исполнении художественных произведений, спортсменов и других категорий работников в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами).
Согласно ч. 5 ст. 96 ТК РФ, ч. 2 ст. 259 ТК РФ для привлечения к работе в ночное время работодатель обязан получить письменное согласие работника на работу в ночное время и ознакомить работника с его правом отказаться от работы в ночное время, если работник относится к категории:
· женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет,
· инвалидов;
· работников, имеющих детей-инвалидов;
· работников, осуществляющих уход за больными членами их семей в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном приказом Минздрава России от 14.09.2020 N 972н;
· матерей и отцов, воспитывающих без супруга (супруги) детей в возрасте до четырнадцати лет;
· опекунов детей в возрасте до четырнадцати лет;
· родителя, имеющего ребенка в возрасте до четырнадцати лет, в случае, если другой родитель работает вахтовым методом;
· родителя, имеющего ребенка в возрасте до четырнадцати лет, в случае, если другой родитель призван на военную службу по мобилизации или проходит военную службу по контракту, заключенному в соответствии с пунктом 7 статьи 38 Федерального закона от 28 марта 1998 года N53-ФЗ «О воинской обязанности и военной службе», либо заключил контракт о добровольном содействии в выполнении задач, возложенных на Вооруженные Силы Российской Федерации или войска национальной гвардии Российской Федерации;
· работников, имеющих трех и более детей в возрасте до восемнадцати лет, в период до достижения младшим из детей
возраста четырнадцати лет.
Ознакомить работника с правом отказаться о работы в ночное время следует в письменной форме.
Отказ работника от работы в ночное время не является
дисциплинарным проступком, если ночной характер работы не является условием трудового договора.
Работники, относящиеся к указанным категориям, могут
привлекаться к работе в ночное время при условии, если такая работа не запрещена им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением.
Законодательством установлены особенности учета рабочего
времени в ночное время.
Продолжительность работы (смены) в ночное время сокращается на один час без последующей отработки (ч. 1 ст. 96 ТК РФ).
При этом продолжительность работы (смены) в ночное время не сокращается (если иное не предусмотрено коллективным договором):
· для работников, которым установлена сокращенная продолжительность рабочего времени,
· для работников, принятых специально для работы в ночное время (при приеме таких лиц на работу в трудовые договоры с ними следует включить условие о "ночном режиме" работы, что является обязательным согласно ст. 57 ТК РФ).
Продолжительность работы в ночное время уравнивается с продолжительностью работы в дневное время в тех случаях, когда это необходимо по условиям труда, а также на сменных работах при шестидневной рабочей неделе с одним выходным днем.
Список указанных работ может определяться коллективным договором, локальным нормативным актом.
Для работы в ночное время законодательством предусмотрен
повышенный размер оплаты.
Каждый час работы в ночное время оплачивается в повышенном размере по сравнению с работой в нормальных условиях, но не ниже
размеров, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
Продолжение👇
Постановлением Правительства РФ от 22.07.2008 N 554 установлен минимальный размер повышения оплаты труда за работу в ночное время, который составляет 20 процентов часовой тарифной ставки (оклада (должностного оклада), рассчитанного за час работы) за каждый час работы в ночное время.
Если ночной труд выпадает на выходной, праздничный день или
в сверхурочное время, доплату нужно сделать по каждому отклонению от нормальной работы. Это означает, что ночная работа, которую человек выполнял сверхурочно, оплачивается и как сверхурочная, и как ночная (ст. 149,ч. 1 ст. 154 ТК, письмо Минтруда от 04.09.2018 № 14-1/ООГ-7353).
В случае необходимости получения бесплатной юридической помощи по вопросам трудового законодательства, приглашаем Вас обратиться к специалистам Государственной инспекции труда города Севастополя по адресу 299008, г. Севастополь, ул. Карантинная, д. 16, по телефону «горячей линии» (8692)
53-13-96, а также обратиться на сайт Онлайнинспекция.РФ по ссылкеhttp://онлайнинспекция.рф/instruction/15.
Если ночной труд выпадает на выходной, праздничный день или
в сверхурочное время, доплату нужно сделать по каждому отклонению от нормальной работы. Это означает, что ночная работа, которую человек выполнял сверхурочно, оплачивается и как сверхурочная, и как ночная (ст. 149,ч. 1 ст. 154 ТК, письмо Минтруда от 04.09.2018 № 14-1/ООГ-7353).
В случае необходимости получения бесплатной юридической помощи по вопросам трудового законодательства, приглашаем Вас обратиться к специалистам Государственной инспекции труда города Севастополя по адресу 299008, г. Севастополь, ул. Карантинная, д. 16, по телефону «горячей линии» (8692)
53-13-96, а также обратиться на сайт Онлайнинспекция.РФ по ссылкеhttp://онлайнинспекция.рф/instruction/15.
Государственная инспекция труда города Севастополя разъясняет порядок прекращения срочного трудового договора с беременной
работницей
Договора бывают бессрочными и заключёнными на определенный срок (срочные). Последние заключаются на срок не более пяти лет. Срочные договора можно заключать только в чётко обозначенных
законом случаях.
Согласно ст. 79 ТК РФ срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия. О прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения.
В соответствии со ст. 261ТрудовогоКодекса РФ в случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее письменному заявлению и при предоставлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности. Женщина, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности, обязана по запросу работодателя, но не чаще чем один раз в три месяца, предоставлять медицинскую справку, подтверждающую состояние беременности.
В случае рождения ребенка увольнение женщины в связи с окончанием срочного трудового договора производится в день окончания отпуска по беременности и родам.
Если при этом женщина фактически продолжает работать после окончания беременности, то работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с ней в связи с истечением срока его действия в
течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать о факте окончания беременности.
Срочный трудовой договор может быть расторгнут до окончания беременности только в случае если он был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и невозможно с письменного согласия женщины перевести ее до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации женщины, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую женщина может выполнять с учетом ее состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать ей все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии
в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
В случае необходимости получения бесплатной юридической помощи по вопросам трудового законодательства, приглашаем Вас обратиться к специалистам Государственной инспекции труда города Севастополя по адресу 299008, г. Севастополь, ул. Карантинная, д. 16, по телефону «горячей линии» (8692) 53-13-96, а также обратиться на сайт Онлайнинспекция.РФ по ссылке http://онлайнинспекция.рф/instruction/15.
работницей
Договора бывают бессрочными и заключёнными на определенный срок (срочные). Последние заключаются на срок не более пяти лет. Срочные договора можно заключать только в чётко обозначенных
законом случаях.
Согласно ст. 79 ТК РФ срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия. О прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения.
В соответствии со ст. 261ТрудовогоКодекса РФ в случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее письменному заявлению и при предоставлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности. Женщина, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности, обязана по запросу работодателя, но не чаще чем один раз в три месяца, предоставлять медицинскую справку, подтверждающую состояние беременности.
В случае рождения ребенка увольнение женщины в связи с окончанием срочного трудового договора производится в день окончания отпуска по беременности и родам.
Если при этом женщина фактически продолжает работать после окончания беременности, то работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с ней в связи с истечением срока его действия в
течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать о факте окончания беременности.
Срочный трудовой договор может быть расторгнут до окончания беременности только в случае если он был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и невозможно с письменного согласия женщины перевести ее до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации женщины, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую женщина может выполнять с учетом ее состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать ей все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии
в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
В случае необходимости получения бесплатной юридической помощи по вопросам трудового законодательства, приглашаем Вас обратиться к специалистам Государственной инспекции труда города Севастополя по адресу 299008, г. Севастополь, ул. Карантинная, д. 16, по телефону «горячей линии» (8692) 53-13-96, а также обратиться на сайт Онлайнинспекция.РФ по ссылке http://онлайнинспекция.рф/instruction/15.
Государственная инспекция труда города Севастополя информирует о невозможности замены неиспользованного отпуска денежной компенсацией беременным женщинам
Трудовой кодекс Российской Федерации предусматривает два случая выплаты денежной компенсации взамен отпуска:
☑ при увольнении сотрудника, не использовавшего свое право на отпуск.
В таком случае денежная компенсация положена за все неиспользованные отпуска (ст. 127 ТК РФ, п. 28 "Правила об очередных и дополнительных отпусках" от 30 апреля 1930 г. № 169);
☑ при замене денежной компенсацией той части ежегодного отпуска, которая превышает 28 календарных дней. Такое превышение возможно, если сотруднику положен дополнительный или удлиненный отпуск.
Согласно ст. 260 ТК РФ перед отпуском по беременности и родам или сразу после него, или по окончании отпуска по уходу за ребенком женщине по ее желанию предоставляется ежегодный оплачиваемый отпуск независимо от стажа работы у данного работодателя. Это означает, что женщина вправе использовать ежегодный оплачиваемый отпуск в указанные сроки независимо от очередности, предусмотренной графиком отпусков.
☝ при наличии у беременной сотрудницы нескольких неиспользованных отпусков она вправе претендовать на каждый из них, в том числе и на несколько отпусков одновременно.
✍ Согласно части 3 статьи 126 Трудового кодекса РФ замена ежегодных основных и дополнительных отпусков денежной компенсацией допускается.
☎В случае необходимости получения бесплатной юридической помощи по вопросам трудовых отношений согласно действующему законодательству можно обратиться к специалистам Государственной инспекции труда города Севастополя (299008, г. Севастополь, ул. Карантинная, д. 16, тел. (8692) 53-13-91) или обратиться на сайт Онлайнинспекция.РФ по ссылке http://онлайнинспекция.рф/instruction/15.
Трудовой кодекс Российской Федерации предусматривает два случая выплаты денежной компенсации взамен отпуска:
☑ при увольнении сотрудника, не использовавшего свое право на отпуск.
В таком случае денежная компенсация положена за все неиспользованные отпуска (ст. 127 ТК РФ, п. 28 "Правила об очередных и дополнительных отпусках" от 30 апреля 1930 г. № 169);
☑ при замене денежной компенсацией той части ежегодного отпуска, которая превышает 28 календарных дней. Такое превышение возможно, если сотруднику положен дополнительный или удлиненный отпуск.
Согласно ст. 260 ТК РФ перед отпуском по беременности и родам или сразу после него, или по окончании отпуска по уходу за ребенком женщине по ее желанию предоставляется ежегодный оплачиваемый отпуск независимо от стажа работы у данного работодателя. Это означает, что женщина вправе использовать ежегодный оплачиваемый отпуск в указанные сроки независимо от очередности, предусмотренной графиком отпусков.
☝ при наличии у беременной сотрудницы нескольких неиспользованных отпусков она вправе претендовать на каждый из них, в том числе и на несколько отпусков одновременно.
✍ Согласно части 3 статьи 126 Трудового кодекса РФ замена ежегодных основных и дополнительных отпусков денежной компенсацией допускается.
☎В случае необходимости получения бесплатной юридической помощи по вопросам трудовых отношений согласно действующему законодательству можно обратиться к специалистам Государственной инспекции труда города Севастополя (299008, г. Севастополь, ул. Карантинная, д. 16, тел. (8692) 53-13-91) или обратиться на сайт Онлайнинспекция.РФ по ссылке http://онлайнинспекция.рф/instruction/15.
❗❗❗Государственная инспекция труда города Севастополя приглашает работников бухгалтерского учета, кадров, охраны труда юридических лиц и индивидуальных предпринимателей принять участие в обсуждении правоприменительной практики. Будут рассмотрены основные нарушения и актуальные вопросы трудового законодательства. Ждём вас 27 марта 2025г. в Севастопольском центре культуры и искусства по адресу: ул. Ленина, 25. Начало в 11. 00.