Forwarded from РаZVожаев
Дорогие севастопольцы, православные христиане!
Сердечно поздравляю вас с великим праздником Крещения Господня!
Этот день священен для каждого православного христианина, но для нас, севастопольцев, жителей земли древнего Херсонеса — колыбели русского православия — он имеет особый смысл. Именно здесь, на этой земле, принял крещение святой равноапостольный князь Владимир, открыв путь к духовности для Руси.
Крещение — это не просто праздник, это символ очищения, обновления и возрождения. Он наполняет сердца светом веры, надеждой на лучшее и любовью к ближнему. В этот день мы вспоминаем о вечных ценностях — справедливости, милосердии и духовном единении.
Пусть свет Крещения озарит ваши души, подарит мир и гармонию, наполнит ваши дома счастьем и благополучием.
С праздником!
Сердечно поздравляю вас с великим праздником Крещения Господня!
Этот день священен для каждого православного христианина, но для нас, севастопольцев, жителей земли древнего Херсонеса — колыбели русского православия — он имеет особый смысл. Именно здесь, на этой земле, принял крещение святой равноапостольный князь Владимир, открыв путь к духовности для Руси.
Крещение — это не просто праздник, это символ очищения, обновления и возрождения. Он наполняет сердца светом веры, надеждой на лучшее и любовью к ближнему. В этот день мы вспоминаем о вечных ценностях — справедливости, милосердии и духовном единении.
Пусть свет Крещения озарит ваши души, подарит мир и гармонию, наполнит ваши дома счастьем и благополучием.
С праздником!
Forwarded from Роструд
После прохождения самопроверки система выдаёт:
#роструд #онлайниспекция #цифровизация #сервис #электронныйинспектор
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
По результатам внеплановой проверки Государственной инспекции труда города Севастополя работникам ООО «СЕВТЕЛЕКОМСВЯЗЬ» выплачено более 3 миллионов рублей
Государственной инспекцией труда города Севастополя 13 ноября 2024 года завершена внеплановая проверка ООО «СЕВТЕЛЕКОМСВЯЗЬ».
Указанная проверка проведена на основании обращений работников о невыплате заработной платы. В ходе проверки инспекцией приняты меры в соответствии с законодательством РФ.
С целью погашения задолженности по заработной плате перед 14 сотрудниками на сумму более 1,5 миллиона рублей, в адрес работодателя направлено обязательное для исполнения предписание с требованием о выплате задержанной заработной платы, а также об уплате денежной компенсации за нарушение установленных сроков выплаты заработной платы и (или) иных выплат, причитающихся работникам от работодателя.
В настоящее время указанное предписание исполнено. Задолженность по заработной плате погашена в полном объеме.
В отношении лиц, допустивших нарушения трудового законодательства, ведется административное производство.
☎В случае необходимости получения бесплатной юридической помощи по вопросам трудового законодательства, приглашаем Вас обратиться к специалистам Государственной инспекции труда города Севастополя по адресу 299008, г. Севастополь, ул. Карантинная, д. 16, по телефону «горячей линии» (8692) 53-13-96, а также обратиться на сайт Онлайнинспекция.РФ по ссылке http://онлайнинспекция.рф/instruction/15.
Государственной инспекцией труда города Севастополя 13 ноября 2024 года завершена внеплановая проверка ООО «СЕВТЕЛЕКОМСВЯЗЬ».
Указанная проверка проведена на основании обращений работников о невыплате заработной платы. В ходе проверки инспекцией приняты меры в соответствии с законодательством РФ.
С целью погашения задолженности по заработной плате перед 14 сотрудниками на сумму более 1,5 миллиона рублей, в адрес работодателя направлено обязательное для исполнения предписание с требованием о выплате задержанной заработной платы, а также об уплате денежной компенсации за нарушение установленных сроков выплаты заработной платы и (или) иных выплат, причитающихся работникам от работодателя.
В настоящее время указанное предписание исполнено. Задолженность по заработной плате погашена в полном объеме.
В отношении лиц, допустивших нарушения трудового законодательства, ведется административное производство.
☎В случае необходимости получения бесплатной юридической помощи по вопросам трудового законодательства, приглашаем Вас обратиться к специалистам Государственной инспекции труда города Севастополя по адресу 299008, г. Севастополь, ул. Карантинная, д. 16, по телефону «горячей линии» (8692) 53-13-96, а также обратиться на сайт Онлайнинспекция.РФ по ссылке http://онлайнинспекция.рф/instruction/15.
ГОСУДАРСТВЕННАЯ ИНСПЕКЦИЯ ТРУДА ГОРОДА СЕВАСТОПОЛЯ ИНФОРМИРУЕТ О РАБОТЕ РЕЕСТРА РАБОТОДАТЕЛЕЙ В СЛУЧАЯХ УКЛОНЕНИЯ ОТ ОФОРМЛЕНИЯ ИЛИ НЕНАДЛЕЖАЩЕГО ОФОРМЛЕНИЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА ЛИБО ПОДМЕНЫ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА ГПД
Правительство России утвердило Правила ведения общедоступного реестра работодателей, у которых выявлены факты нелегальной занятости (далее – Правила). Этот документ вступил в силу 1 января 2025 года. Создание такого реестра предусмотрено ч. 6 ст. 67 Федерального закона от 12.12.2023 № 565-ФЗ "О занятости населения в Российской Федерации" для борьбы с нелегальной занятостью сотрудников и серыми зарплатами.
В реестр будут вноситься работодатели, которые совершили такие административные правонарушения как уклонение от оформления трудового договора, его ненадлежащее оформлении и заключение договора ГПХ вместо трудового.
В 2024 году в Государственную инспекцию труда поступали многочисленные обращения со сведениями о нелегальной занятости, о допуске работе без надлежащего оформления трудового договора, о подмене трудового гражданско-правовым договором.
Основанием для включения работодателей в реестр станет наличие вступившего в законную силу постановления по делу об административном правонарушении в случаях уклонения от оформления или ненадлежащего оформления трудового договора либо подмены трудового договора ГПД.
Вносить сведения будут в течение 10 рабочих дней с даты вступления в силу постановления. При этом работодатель будет находиться в реестре 1 год с момента последнего установленного нарушения, после чего, если не выявлено повторных нарушений, его исключат автоматически. Возможно досрочно убрать свою организацию из нового реестра. Кроме истечения срока будет и еще одно основание — отмена вступившего в законную силу постановления по делу об административном правонарушении, содержащего состав выявленного нарушения.
Реестр недобросовестных работодателей ведет Федеральная служба по труду и занятости в электронном виде (п. 2, 3 Правил). Сведения, которые содержатся в реестре, размещаются на официальном сайте Роструда (https://rostrud.gov.ru).
Запись в реестре о работодателе, у которого выявлен факт нелегальной занятости, содержит:
• полное и сокращенное (при наличии) наименование организации;
• фамилию, имя и отчество (при наличии) ИП;
• ИНН;
• дату внесения записи в реестр;
• основание внесения записи в реестр (номер и дату постановления);
• сведения о количестве вступивших в законную силу постановлений в отношении работодателя в период нахождения записи о нем в реестре.
«Создание реестра нарушителей трудового законодательства направлено на повышение прозрачности рынка труда и доступности информации о работодателях», - считают в Министерстве труда и социальной защиты РФ.
В случае необходимости получения бесплатной юридической помощи по вопросам трудового законодательства, приглашаем Вас обратиться к специалистам Государственной инспекции труда города Севастополя по адресу 299008, г. Севастополь, ул. Карантинная, д. 16, по телефону «горячей линии» (8692) 53-13-96, а также обратиться на сайт Онлайнинспекция.РФ по ссылке http://онлайнинспекция.рф/instruction/15.
Правительство России утвердило Правила ведения общедоступного реестра работодателей, у которых выявлены факты нелегальной занятости (далее – Правила). Этот документ вступил в силу 1 января 2025 года. Создание такого реестра предусмотрено ч. 6 ст. 67 Федерального закона от 12.12.2023 № 565-ФЗ "О занятости населения в Российской Федерации" для борьбы с нелегальной занятостью сотрудников и серыми зарплатами.
В реестр будут вноситься работодатели, которые совершили такие административные правонарушения как уклонение от оформления трудового договора, его ненадлежащее оформлении и заключение договора ГПХ вместо трудового.
В 2024 году в Государственную инспекцию труда поступали многочисленные обращения со сведениями о нелегальной занятости, о допуске работе без надлежащего оформления трудового договора, о подмене трудового гражданско-правовым договором.
Основанием для включения работодателей в реестр станет наличие вступившего в законную силу постановления по делу об административном правонарушении в случаях уклонения от оформления или ненадлежащего оформления трудового договора либо подмены трудового договора ГПД.
Вносить сведения будут в течение 10 рабочих дней с даты вступления в силу постановления. При этом работодатель будет находиться в реестре 1 год с момента последнего установленного нарушения, после чего, если не выявлено повторных нарушений, его исключат автоматически. Возможно досрочно убрать свою организацию из нового реестра. Кроме истечения срока будет и еще одно основание — отмена вступившего в законную силу постановления по делу об административном правонарушении, содержащего состав выявленного нарушения.
Реестр недобросовестных работодателей ведет Федеральная служба по труду и занятости в электронном виде (п. 2, 3 Правил). Сведения, которые содержатся в реестре, размещаются на официальном сайте Роструда (https://rostrud.gov.ru).
Запись в реестре о работодателе, у которого выявлен факт нелегальной занятости, содержит:
• полное и сокращенное (при наличии) наименование организации;
• фамилию, имя и отчество (при наличии) ИП;
• ИНН;
• дату внесения записи в реестр;
• основание внесения записи в реестр (номер и дату постановления);
• сведения о количестве вступивших в законную силу постановлений в отношении работодателя в период нахождения записи о нем в реестре.
«Создание реестра нарушителей трудового законодательства направлено на повышение прозрачности рынка труда и доступности информации о работодателях», - считают в Министерстве труда и социальной защиты РФ.
В случае необходимости получения бесплатной юридической помощи по вопросам трудового законодательства, приглашаем Вас обратиться к специалистам Государственной инспекции труда города Севастополя по адресу 299008, г. Севастополь, ул. Карантинная, д. 16, по телефону «горячей линии» (8692) 53-13-96, а также обратиться на сайт Онлайнинспекция.РФ по ссылке http://онлайнинспекция.рф/instruction/15.
По результатам проверки Государственной инспекции труда города Севастополя работникам выплачено более 6 миллионов рублей
Государственной инспекцией труда города Севастополя 13 декабря 2024 года завершена внеплановая проверка ФГУП «13 судоремонтный завод Черноморского флота» Министерства обороны Российской Федерации.
Указанная проверка проведена с целью установления и погашения задолженности по заработной плате перед работниками ФГУП «771 ремонтный завод средств связи Черноморского флота» Министерства обороны РФ, которое реорганизовано путем слияния с ФГУП «13 судоремонтный завод Черноморского флота» Министерства обороны Российской Федерации.
По результатам проверки установлена задолженность по заработной плате перед 78 работниками на сумму более 9 миллионов рублей, в адрес работодателя направлено обязательное для исполнения предписание с требованием о выплате задержанной заработной платы.
Во исполнение указанного предписания в установленный срок ФГУП «13 судоремонтный завод Черноморского флота» Министерства обороны РФ произвело погашение задолженности по заработной плате перед 46 работниками на сумму более 6 миллионов рублей.
❗❗❗В связи с отсутствием у завода информации об актуальных банковских реквизитах 32 работников, ранее состоявших в трудовых отношениях с ФГУП «771 ремонтный завод средств связи Черноморского флота» Министерства обороны РФ, причитающиеся им денежные средства депонированы, работникам направлены информационные письма с просьбой предоставить актуальные реквизиты банковских счетов. После получения информации от работников, денежные средства в сумме более 3 миллионов рублей будут перечислены на указанные ими счета.
В отношении бывшего руководителя ФГУП «771 ремонтный завод средств связи Черноморского флота» Министерства обороны РФ, допустившего нарушения трудового законодательства, ведется административное производство.
Государственной инспекцией труда города Севастополя 13 декабря 2024 года завершена внеплановая проверка ФГУП «13 судоремонтный завод Черноморского флота» Министерства обороны Российской Федерации.
Указанная проверка проведена с целью установления и погашения задолженности по заработной плате перед работниками ФГУП «771 ремонтный завод средств связи Черноморского флота» Министерства обороны РФ, которое реорганизовано путем слияния с ФГУП «13 судоремонтный завод Черноморского флота» Министерства обороны Российской Федерации.
По результатам проверки установлена задолженность по заработной плате перед 78 работниками на сумму более 9 миллионов рублей, в адрес работодателя направлено обязательное для исполнения предписание с требованием о выплате задержанной заработной платы.
Во исполнение указанного предписания в установленный срок ФГУП «13 судоремонтный завод Черноморского флота» Министерства обороны РФ произвело погашение задолженности по заработной плате перед 46 работниками на сумму более 6 миллионов рублей.
❗❗❗В связи с отсутствием у завода информации об актуальных банковских реквизитах 32 работников, ранее состоявших в трудовых отношениях с ФГУП «771 ремонтный завод средств связи Черноморского флота» Министерства обороны РФ, причитающиеся им денежные средства депонированы, работникам направлены информационные письма с просьбой предоставить актуальные реквизиты банковских счетов. После получения информации от работников, денежные средства в сумме более 3 миллионов рублей будут перечислены на указанные ими счета.
В отношении бывшего руководителя ФГУП «771 ремонтный завод средств связи Черноморского флота» Министерства обороны РФ, допустившего нарушения трудового законодательства, ведется административное производство.
Государственная инспекция труда города Севастополя разъясняет порядок разрешения индивидуального трудового спора
Статьей 381 Трудового кодекса Российской Федерации (далее ТК РФ) закрепляется понятие индивидуального трудового спора, под которым понимается неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, локального нормативного акта, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда)
На основании ст. 382 ТК РФ индивидуальные трудовые споры рассматриваются комиссиями по трудовым спорам и судами.
Первоначальным «звеном» защиты нарушенных трудовых прав работника является комиссия по трудовым спорам, которая создается непосредственно внутри организации, в которой осуществляет трудовую деятельность работник. Состав такой комиссии состоит из равного количества представителей работодателя и работников. Согласно ст. 386 ТК РФ срок для обращения в комиссию по трудовым спорам составляет три месяца с момента, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права. При этом в случае пропуска по уважительным причинам комиссия по трудовым спорам вправе восстановить пропущенный срок.
Следующим «звеном» защиты нарушенных трудовых прав работника является судебная защита, посредством обращения в суд. При этом, работником имеет право сразу обратиться в суд за защитой своих нарушенных трудовых прав, минуя комиссию по трудовым спорам. Также, согласно ст. 391 ТК РФ, непосредственно в судах общей юрисдикции рассматриваются индивидуальные споры по заявлению работника: о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора, об изменении даты и формулировки причины увольнения, о переводе на другую работу, об оплате за время вынужденного прогула либо о выплате разницы в заработной плате за время выполнения нижеоплачиваемой работы, о неправомерных действиях (бездействии) работодателя при обработке и защите персональных данных работника, о компенсации морального вреда, причиненного работнику неправомерными действиями (бездействием) работодателя. Помимо этого, в судах непосредственно рассматриваются споры об отказе в приеме на работу; споры лиц, считающих, что они подверглись дискриминации.
В соответствии со ст. 392 ТК РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности.
За разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении.
При этом согласно статьи 392 ТК РФ при наличии спора о компенсации морального вреда, причиненного работнику вследствие нарушения его трудовых прав, требование о такой компенсации может быть заявлено в суд одновременно с требованием о восстановлении нарушенных трудовых прав либо в течение трех месяцев после вступления в законную силу решения суда, которым эти права были восстановлены полностью или частично. В соответствии со ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.
В случае необходимости получения бесплатной юридической помощи по вопросам трудового законодательства, приглашаем Вас обратиться к специалистам Государственной инспекции труда города Севастополя по адресу 299008, г. Севастополь, ул. Карантинная, д. 16, по телефону 53-13-96
Статьей 381 Трудового кодекса Российской Федерации (далее ТК РФ) закрепляется понятие индивидуального трудового спора, под которым понимается неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, локального нормативного акта, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда)
На основании ст. 382 ТК РФ индивидуальные трудовые споры рассматриваются комиссиями по трудовым спорам и судами.
Первоначальным «звеном» защиты нарушенных трудовых прав работника является комиссия по трудовым спорам, которая создается непосредственно внутри организации, в которой осуществляет трудовую деятельность работник. Состав такой комиссии состоит из равного количества представителей работодателя и работников. Согласно ст. 386 ТК РФ срок для обращения в комиссию по трудовым спорам составляет три месяца с момента, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права. При этом в случае пропуска по уважительным причинам комиссия по трудовым спорам вправе восстановить пропущенный срок.
Следующим «звеном» защиты нарушенных трудовых прав работника является судебная защита, посредством обращения в суд. При этом, работником имеет право сразу обратиться в суд за защитой своих нарушенных трудовых прав, минуя комиссию по трудовым спорам. Также, согласно ст. 391 ТК РФ, непосредственно в судах общей юрисдикции рассматриваются индивидуальные споры по заявлению работника: о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора, об изменении даты и формулировки причины увольнения, о переводе на другую работу, об оплате за время вынужденного прогула либо о выплате разницы в заработной плате за время выполнения нижеоплачиваемой работы, о неправомерных действиях (бездействии) работодателя при обработке и защите персональных данных работника, о компенсации морального вреда, причиненного работнику неправомерными действиями (бездействием) работодателя. Помимо этого, в судах непосредственно рассматриваются споры об отказе в приеме на работу; споры лиц, считающих, что они подверглись дискриминации.
В соответствии со ст. 392 ТК РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности.
За разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении.
При этом согласно статьи 392 ТК РФ при наличии спора о компенсации морального вреда, причиненного работнику вследствие нарушения его трудовых прав, требование о такой компенсации может быть заявлено в суд одновременно с требованием о восстановлении нарушенных трудовых прав либо в течение трех месяцев после вступления в законную силу решения суда, которым эти права были восстановлены полностью или частично. В соответствии со ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.
В случае необходимости получения бесплатной юридической помощи по вопросам трудового законодательства, приглашаем Вас обратиться к специалистам Государственной инспекции труда города Севастополя по адресу 299008, г. Севастополь, ул. Карантинная, д. 16, по телефону 53-13-96
ГОСУДАРСТВЕННАЯ ИНСПЕКЦИЯ ТРУДА ГОРОДА СЕВАСТОПОЛЯ ИНФОРМИРУЕТ ОБ ИЗМЕНЕНИИ ПОРЯДКА ЗАКЛЮЧЕНИЯ СРОЧНЫХ ТРУДОВЫХ ДОГОВОРОВ С РУКОВОДИТЕЛЯМИ
Постановлением Конституционного Суда РФ от 19.12.2023 № 59-П признан несоответствующим Конституции РФ абзац 8 части 2 статьи 59 ТК РФ, поскольку он допускал различный подход к решению вопроса о возможности заключения срочного трудового договора с работником, замещающим должность руководителя структурного подразделения организации, а также о правомерности увольнения такого работника в связи с истечением срока действия трудового договора.
В связи с чем принят Федеральный закон от 13.12.2024 № 470-ФЗ “О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации” (далее – Закон № 470-ФЗ), которым изменены нормы Трудового кодекса РФ о заключении срочных трудовых договоров с руководителями. Изменения вступили в силу с 13 декабря 2024 года.
Закон № 470-ФЗ устранил правовую неопределенность в этом вопросе. Внесены изменения в ст. ст. 59, 73, 81 и 275 ТК РФ, чтобы разграничить статусы руководителя организации и руководителей структурных подразделений организации, а также урегулировать вопросы заключения трудового договора с руководителем организации.
В новой редакции части 1 статьи 275 ТК РФ прямо указано, что с руководителем организации можно заключить трудовой договор на неопределенный срок или по соглашению сторон срочный трудовой договор в соответствии с частью 2 статьи 59 ТК РФ. В редакции этой нормы, которая действовала до внесения изменений, сообщалось только о том, как определить срок действия срочного трудового договора с руководителем.
В новой редакции абзаца 8 части 2 статьи 59 ТК РФ теперь предусмотрено, что срочный трудовой договор по соглашению сторон можно заключать именно с руководителем организации, а также с его заместителями и главным бухгалтером. Такие изменения запрещают заключение срочного трудового договора с руководителем структурного подразделения организации по указанному основанию.
Срочные трудовые договоры, которые заключены на основании абзаца 8 части 2 статьи 59 ТК РФ до 13 декабря 2024 года с работниками, замещающими должности руководителей структурных подразделений организаций, будут считаться заключенными на неопределенный срок, если нет других оснований для заключения срочных трудовых договоров, предусмотренных ТК РФ или другими федеральными законами.
Если другие основания имеются, то такие срочные трудовые договоры должны быть приведены в соответствие с положениями ТК РФ не позднее 1 марта 2025 года (ч. 3 ст. 2 Закона № 470-ФЗ).
Таким образом, ранее заключенные срочные трудовые договоры с руководителями структурных подразделений организации можно не перезаключать, поскольку они автоматически становятся бессрочными.
В том случае, когда стороны решили сохранить срочный трудовой договор и есть основание для этого (например, основание, предусмотренное ч. 1 или ч. 2 ст. 59 ТК РФ), в трудовой договор нужно внести соответствующие изменения. В такой ситуации необходимо заключить с работником дополнительное соглашение к трудовому договору (ст. 72 ТК РФ).
В случае необходимости получения бесплатной юридической помощи по вопросам трудового законодательства, приглашаем Вас обратиться к специалистам Государственной инспекции труда города Севастополя по адресу 299008, г. Севастополь, ул. Карантинная, д. 16, по телефону «горячей линии» (8692) 53-13-96, а также обратиться на сайт Онлайнинспекция.РФ по ссылке http://онлайнинспекция.рф/instruction/15.
Постановлением Конституционного Суда РФ от 19.12.2023 № 59-П признан несоответствующим Конституции РФ абзац 8 части 2 статьи 59 ТК РФ, поскольку он допускал различный подход к решению вопроса о возможности заключения срочного трудового договора с работником, замещающим должность руководителя структурного подразделения организации, а также о правомерности увольнения такого работника в связи с истечением срока действия трудового договора.
В связи с чем принят Федеральный закон от 13.12.2024 № 470-ФЗ “О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации” (далее – Закон № 470-ФЗ), которым изменены нормы Трудового кодекса РФ о заключении срочных трудовых договоров с руководителями. Изменения вступили в силу с 13 декабря 2024 года.
Закон № 470-ФЗ устранил правовую неопределенность в этом вопросе. Внесены изменения в ст. ст. 59, 73, 81 и 275 ТК РФ, чтобы разграничить статусы руководителя организации и руководителей структурных подразделений организации, а также урегулировать вопросы заключения трудового договора с руководителем организации.
В новой редакции части 1 статьи 275 ТК РФ прямо указано, что с руководителем организации можно заключить трудовой договор на неопределенный срок или по соглашению сторон срочный трудовой договор в соответствии с частью 2 статьи 59 ТК РФ. В редакции этой нормы, которая действовала до внесения изменений, сообщалось только о том, как определить срок действия срочного трудового договора с руководителем.
В новой редакции абзаца 8 части 2 статьи 59 ТК РФ теперь предусмотрено, что срочный трудовой договор по соглашению сторон можно заключать именно с руководителем организации, а также с его заместителями и главным бухгалтером. Такие изменения запрещают заключение срочного трудового договора с руководителем структурного подразделения организации по указанному основанию.
Срочные трудовые договоры, которые заключены на основании абзаца 8 части 2 статьи 59 ТК РФ до 13 декабря 2024 года с работниками, замещающими должности руководителей структурных подразделений организаций, будут считаться заключенными на неопределенный срок, если нет других оснований для заключения срочных трудовых договоров, предусмотренных ТК РФ или другими федеральными законами.
Если другие основания имеются, то такие срочные трудовые договоры должны быть приведены в соответствие с положениями ТК РФ не позднее 1 марта 2025 года (ч. 3 ст. 2 Закона № 470-ФЗ).
Таким образом, ранее заключенные срочные трудовые договоры с руководителями структурных подразделений организации можно не перезаключать, поскольку они автоматически становятся бессрочными.
В том случае, когда стороны решили сохранить срочный трудовой договор и есть основание для этого (например, основание, предусмотренное ч. 1 или ч. 2 ст. 59 ТК РФ), в трудовой договор нужно внести соответствующие изменения. В такой ситуации необходимо заключить с работником дополнительное соглашение к трудовому договору (ст. 72 ТК РФ).
В случае необходимости получения бесплатной юридической помощи по вопросам трудового законодательства, приглашаем Вас обратиться к специалистам Государственной инспекции труда города Севастополя по адресу 299008, г. Севастополь, ул. Карантинная, д. 16, по телефону «горячей линии» (8692) 53-13-96, а также обратиться на сайт Онлайнинспекция.РФ по ссылке http://онлайнинспекция.рф/instruction/15.
Государственная инспекция труда города Севастополя разъясняет о внесении изменений в Федеральный закон от 31.07.2020 № 248-ФЗ «О государственном контроле (надзоре) и муниципальном контроле в Российской Федерации»
С 28 декабря 2024 г. вступили в силу изменения, внесенные в Федеральный закон от 31 июля 2020 г. № 248-ФЗ «О государственном контроле (надзоре) и муниципальном контроле в Российской Федерации» (далее – Закон № 248-ФЗ).
Так в новой редакции увеличено число оснований для проведения внеплановых контрольных (надзорных) мероприятий (далее – КНМ) с взаимодействием с контролируемыми лицами. Среди них – уклонение от обязательного профилактического визита.
Периодичность проведения обязательных профилактических визитов в отношении объектов контроля, отнесенных к определенным категориям риска, устанавливается соразмерно рискам причинения вреда (ущерба).
Отказ контролируемого лица от проведения обязательного профилактического визита не допускается, в противном случае в отношении него может быть организовано КНМ.
В рамках обязательного профилактического визита инспектор при необходимости проводит осмотр, истребование необходимых документов, отбор проб (образцов), инструментальное обследование, испытание, экспертизу. Срок его проведения не может превышать 10 рабочих дней и может быть продлен на срок, необходимый для проведения экспертизы, испытаний.
По окончании обязательного профилактического визита составляется акт, в случае выявления нарушений обязательных требований, если они не были устранены до окончания профилактического мероприятия, контролируемому лицу выдается предписание.
Изменены положения о принятии решений о проведении КНМ, предусматривающих взаимодействие с контролируемым лицом, по итогам рассмотрения сведений о причинении вреда (ущерба) или об угрозе их причинения охраняемым законом ценностям, случаи согласования КНМ с органами прокуратуры, извещения органов прокуратуры о проведении КНМ, выдачи предписаний об устранении нарушений обязательных требований.
Так, внеплановое КНМ в связи с истечением срока исполнения предписания может проводиться только по согласованию с органами прокуратуры.
Внеплановые документарные проверки также требуют согласования, за исключением отдельных случаев, указанных в ч. 9 ст. 72 Закона № 248-ФЗ.
Предусмотрено право отказать проверяющему в допуске на объект контроля, если на документах госоргана нет QR-кода либо он некорректный.
Изменены нормы Закона № 248-ФЗ, связанные с досудебным обжалованием решений и действий контрольно-надзорных органов.
Правила досудебного обжалования распространены на случаи проведения обязательных профилактических визитов, введена возможность обжалования решений об отнесении объектов контроля к соответствующей категории риска, а также об отказе в проведении обязательных профилактических визитов по заявлениям контролируемых лиц.
В случае необходимости получения бесплатной юридической помощи по вопросам трудового законодательства, приглашаем Вас обратиться к специалистам Государственной инспекции труда города Севастополя по адресу 299008, г. Севастополь, ул. Карантинная, д. 16, по телефону «горячей линии» (8692) 53-13-96, а также обратиться на сайт Онлайнинспекция.РФ по ссылке http://онлайнинспекция.рф/instruction/15.
С 28 декабря 2024 г. вступили в силу изменения, внесенные в Федеральный закон от 31 июля 2020 г. № 248-ФЗ «О государственном контроле (надзоре) и муниципальном контроле в Российской Федерации» (далее – Закон № 248-ФЗ).
Так в новой редакции увеличено число оснований для проведения внеплановых контрольных (надзорных) мероприятий (далее – КНМ) с взаимодействием с контролируемыми лицами. Среди них – уклонение от обязательного профилактического визита.
Периодичность проведения обязательных профилактических визитов в отношении объектов контроля, отнесенных к определенным категориям риска, устанавливается соразмерно рискам причинения вреда (ущерба).
Отказ контролируемого лица от проведения обязательного профилактического визита не допускается, в противном случае в отношении него может быть организовано КНМ.
В рамках обязательного профилактического визита инспектор при необходимости проводит осмотр, истребование необходимых документов, отбор проб (образцов), инструментальное обследование, испытание, экспертизу. Срок его проведения не может превышать 10 рабочих дней и может быть продлен на срок, необходимый для проведения экспертизы, испытаний.
По окончании обязательного профилактического визита составляется акт, в случае выявления нарушений обязательных требований, если они не были устранены до окончания профилактического мероприятия, контролируемому лицу выдается предписание.
Изменены положения о принятии решений о проведении КНМ, предусматривающих взаимодействие с контролируемым лицом, по итогам рассмотрения сведений о причинении вреда (ущерба) или об угрозе их причинения охраняемым законом ценностям, случаи согласования КНМ с органами прокуратуры, извещения органов прокуратуры о проведении КНМ, выдачи предписаний об устранении нарушений обязательных требований.
Так, внеплановое КНМ в связи с истечением срока исполнения предписания может проводиться только по согласованию с органами прокуратуры.
Внеплановые документарные проверки также требуют согласования, за исключением отдельных случаев, указанных в ч. 9 ст. 72 Закона № 248-ФЗ.
Предусмотрено право отказать проверяющему в допуске на объект контроля, если на документах госоргана нет QR-кода либо он некорректный.
Изменены нормы Закона № 248-ФЗ, связанные с досудебным обжалованием решений и действий контрольно-надзорных органов.
Правила досудебного обжалования распространены на случаи проведения обязательных профилактических визитов, введена возможность обжалования решений об отнесении объектов контроля к соответствующей категории риска, а также об отказе в проведении обязательных профилактических визитов по заявлениям контролируемых лиц.
В случае необходимости получения бесплатной юридической помощи по вопросам трудового законодательства, приглашаем Вас обратиться к специалистам Государственной инспекции труда города Севастополя по адресу 299008, г. Севастополь, ул. Карантинная, д. 16, по телефону «горячей линии» (8692) 53-13-96, а также обратиться на сайт Онлайнинспекция.РФ по ссылке http://онлайнинспекция.рф/instruction/15.
Государственная инспекция труда города Севастополя разъясняет порядок оформления наставничества
С 1 марта 2025 года порядок оформления и оплаты наставничества будет урегулирован новой статьей 351.8 ТК РФ.
Наставничество в сфере труда – это выполнение сотрудником с его письменного согласия по поручению работодателя работы по оказанию другому сотруднику помощи в овладении навыками работы на производстве и (или) рабочем месте по полученной либо получаемой другим сотрудником профессии (специальности). Такое определение закреплено в ч. 1 ст. 351.8 ТК РФ. Поручить работнику выполнение функций наставника можно только с его согласия.
Принуждать сотрудника к такой работе работодатель не вправе.
Работодатели, как правило, организуют наставничество для новых сотрудников, не имеющих опыта работы или с небольшим опытом, чтобы помочь им адаптироваться в коллективе, вникнуть в работу и быстрее приступить к самостоятельному выполнению трудовых обязанностей.
Для поручения сотруднику работы по наставничеству в трудовом договоре или в дополнительном соглашении к нему нужно указать (ч. 2, 5 ст. 351.8 ТК РФ):
• содержание, сроки и форму выполнения такой работы;
• размеры и условия оплаты наставничества с учетом содержания и (или) объема этой работы. Размеры и условия этих выплат должны соответствовать системам оплаты труда работодателя и быть не меньше и не хуже тех, которые установлены нормативными актами, соглашениями в этой сфере деятельности.
Вопрос о необходимости издания приказа о назначении работника наставником в ст. 351.8 ТК РФ не урегулирован.
Работодателям рекомендуется издать такой приказ и ознакомить с ним сотрудника под подпись. Приказ составляется в свободной форме. Но поскольку такой приказ не обязателен, работодатель сам решает, издавать его или нет.
Порядок организации наставничества можно установить локальным нормативным актом работодателя (например, Положением о наставничестве) (ст. 8 ТК РФ). С этим локальным нормативным актом необходимо ознакомить сотрудников под подпись (абз. 10 ч. 2 ст. 22, ч. 3 ст. 68 ТК РФ).
Трудовое законодательство предусматривает оплату функций наставника.
Размеры и условия выплат за наставничество могут устанавливаться (ч. 3, 4 ст. 351.8 ТК РФ):
• работникам федеральных государственных учреждений – федеральными законами, иными нормативными актами РФ,
• работникам государственных учреждений субъектов РФ, муниципальных учреждений – законами и иными нормативными актами субъектов РФ, нормативными актами органов местного самоуправления,
• работникам других организаций – коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами.
Размеры и условия выплат за наставничество необходимо установить работнику трудовым договором или дополнительным соглашением к трудовому договору. При этом нужно учитывать содержание и (или) объем работы по наставничеству (ч. 5 ст. 351.8 ТК РФ). Например, предусмотреть доплату работнику за наставничество (в процентах от оклада (тарифной ставки) или в фиксированной сумме).
Указанные размеры и условия выплат за наставничество должны быть не меньше и не хуже, чем размеры и условия выплат за наставничество, установленные нормативными актами, соглашениями в соответствующей сфере.
Например, для работников организаций ЖКХ, на которых распространяется действие отраслевого тарифного соглашения, размер надбавки наставникам должен быть не менее 10 % от размера тарифной ставки (пп. "м" п. 2.8.2.1 Федерального отраслевого тарифного соглашения в жилищно-коммунальном хозяйстве Российской Федерации на 2023–2025 гг. от 12.05.2022).
Если у работодателя сотрудники уже выполняют функции наставников, следует прописать в трудовом договоре обязанности по наставничеству и доплачивать за их выполнение. Для этого с сотрудниками заключаются дополнительные соглашения к трудовым договорам (ст. 72 ТК РФ). Это связано с тем, что отсутствие оплаты за наставничество нарушает права работников-наставников и может стать поводом для привлечения работодателя к административной ответственности по ч. 6 ст. 5.27 КоАП РФ.
Продолжение 👇
С 1 марта 2025 года порядок оформления и оплаты наставничества будет урегулирован новой статьей 351.8 ТК РФ.
Наставничество в сфере труда – это выполнение сотрудником с его письменного согласия по поручению работодателя работы по оказанию другому сотруднику помощи в овладении навыками работы на производстве и (или) рабочем месте по полученной либо получаемой другим сотрудником профессии (специальности). Такое определение закреплено в ч. 1 ст. 351.8 ТК РФ. Поручить работнику выполнение функций наставника можно только с его согласия.
Принуждать сотрудника к такой работе работодатель не вправе.
Работодатели, как правило, организуют наставничество для новых сотрудников, не имеющих опыта работы или с небольшим опытом, чтобы помочь им адаптироваться в коллективе, вникнуть в работу и быстрее приступить к самостоятельному выполнению трудовых обязанностей.
Для поручения сотруднику работы по наставничеству в трудовом договоре или в дополнительном соглашении к нему нужно указать (ч. 2, 5 ст. 351.8 ТК РФ):
• содержание, сроки и форму выполнения такой работы;
• размеры и условия оплаты наставничества с учетом содержания и (или) объема этой работы. Размеры и условия этих выплат должны соответствовать системам оплаты труда работодателя и быть не меньше и не хуже тех, которые установлены нормативными актами, соглашениями в этой сфере деятельности.
Вопрос о необходимости издания приказа о назначении работника наставником в ст. 351.8 ТК РФ не урегулирован.
Работодателям рекомендуется издать такой приказ и ознакомить с ним сотрудника под подпись. Приказ составляется в свободной форме. Но поскольку такой приказ не обязателен, работодатель сам решает, издавать его или нет.
Порядок организации наставничества можно установить локальным нормативным актом работодателя (например, Положением о наставничестве) (ст. 8 ТК РФ). С этим локальным нормативным актом необходимо ознакомить сотрудников под подпись (абз. 10 ч. 2 ст. 22, ч. 3 ст. 68 ТК РФ).
Трудовое законодательство предусматривает оплату функций наставника.
Размеры и условия выплат за наставничество могут устанавливаться (ч. 3, 4 ст. 351.8 ТК РФ):
• работникам федеральных государственных учреждений – федеральными законами, иными нормативными актами РФ,
• работникам государственных учреждений субъектов РФ, муниципальных учреждений – законами и иными нормативными актами субъектов РФ, нормативными актами органов местного самоуправления,
• работникам других организаций – коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами.
Размеры и условия выплат за наставничество необходимо установить работнику трудовым договором или дополнительным соглашением к трудовому договору. При этом нужно учитывать содержание и (или) объем работы по наставничеству (ч. 5 ст. 351.8 ТК РФ). Например, предусмотреть доплату работнику за наставничество (в процентах от оклада (тарифной ставки) или в фиксированной сумме).
Указанные размеры и условия выплат за наставничество должны быть не меньше и не хуже, чем размеры и условия выплат за наставничество, установленные нормативными актами, соглашениями в соответствующей сфере.
Например, для работников организаций ЖКХ, на которых распространяется действие отраслевого тарифного соглашения, размер надбавки наставникам должен быть не менее 10 % от размера тарифной ставки (пп. "м" п. 2.8.2.1 Федерального отраслевого тарифного соглашения в жилищно-коммунальном хозяйстве Российской Федерации на 2023–2025 гг. от 12.05.2022).
Если у работодателя сотрудники уже выполняют функции наставников, следует прописать в трудовом договоре обязанности по наставничеству и доплачивать за их выполнение. Для этого с сотрудниками заключаются дополнительные соглашения к трудовым договорам (ст. 72 ТК РФ). Это связано с тем, что отсутствие оплаты за наставничество нарушает права работников-наставников и может стать поводом для привлечения работодателя к административной ответственности по ч. 6 ст. 5.27 КоАП РФ.
Продолжение 👇
Для сторон трудового договора предусмотрена возможность прекращения наставничества ранее установленного срока (ч. 6 ст. 351.8 ТК РФ). Работник вправе досрочно отказаться от наставничества, а работодатель досрочно отменить поручение о выполнении работы по наставничеству.
Если инициатива о досрочной отмене наставничества исходит от работодателя, он обязан предупредить работника об этом не менее чем за три рабочих дня до прекращения выполнения этих функций. Целесообразно сделать это в письменной форме. Например, оформить уведомление о досрочном прекращении наставничества в свободной форме и вручить его сотруднику под подпись.
В ситуации, когда работник решил досрочно отказаться от выполнения работы по наставничеству, он также должен предупредить об этом работодателя. Сделать это лучше в письменной форме (например, написать заявление на имя руководителя организации).
Точный срок предупреждения сотрудником работодателя об отказе от наставничества в ТК РФ не установлен. Полагаем, целесообразно предупредить работодателя также за три рабочих дня до прекращения выполнения этих функций.
Отметим, что ТК РФ не обязывает сотрудника и работодателя указывать в таком уведомлении (заявлении) причину, по которой прекращается выполнение работы по наставничеству.
Для досрочной отмены наставничества рекомендуем сотруднику и работодателю заключить соответствующее соглашение в письменной форме. В это соглашение имеет смысл включить условие об отмене выполнения функций наставника, дату, с которой работнику отменяется наставничество и прекращается выплата доплаты за наставничество. Это следует из норм ст. 72 ТК РФ, согласно которым изменение условий трудового договора по общему правилу допускается только по соглашению сторон трудового договора.
В случае необходимости получения бесплатной юридической помощи по вопросам трудового законодательства, приглашаем Вас обратиться к специалистам Государственной инспекции труда города Севастополя по адресу 299008, г. Севастополь, ул. Карантинная, д. 16, по телефону «горячей линии» (8692) 53-13-96, а также обратиться на сайт Онлайнинспекция.РФ по ссылке http://онлайнинспекция.рф/instruction/15.
Если инициатива о досрочной отмене наставничества исходит от работодателя, он обязан предупредить работника об этом не менее чем за три рабочих дня до прекращения выполнения этих функций. Целесообразно сделать это в письменной форме. Например, оформить уведомление о досрочном прекращении наставничества в свободной форме и вручить его сотруднику под подпись.
В ситуации, когда работник решил досрочно отказаться от выполнения работы по наставничеству, он также должен предупредить об этом работодателя. Сделать это лучше в письменной форме (например, написать заявление на имя руководителя организации).
Точный срок предупреждения сотрудником работодателя об отказе от наставничества в ТК РФ не установлен. Полагаем, целесообразно предупредить работодателя также за три рабочих дня до прекращения выполнения этих функций.
Отметим, что ТК РФ не обязывает сотрудника и работодателя указывать в таком уведомлении (заявлении) причину, по которой прекращается выполнение работы по наставничеству.
Для досрочной отмены наставничества рекомендуем сотруднику и работодателю заключить соответствующее соглашение в письменной форме. В это соглашение имеет смысл включить условие об отмене выполнения функций наставника, дату, с которой работнику отменяется наставничество и прекращается выплата доплаты за наставничество. Это следует из норм ст. 72 ТК РФ, согласно которым изменение условий трудового договора по общему правилу допускается только по соглашению сторон трудового договора.
В случае необходимости получения бесплатной юридической помощи по вопросам трудового законодательства, приглашаем Вас обратиться к специалистам Государственной инспекции труда города Севастополя по адресу 299008, г. Севастополь, ул. Карантинная, д. 16, по телефону «горячей линии» (8692) 53-13-96, а также обратиться на сайт Онлайнинспекция.РФ по ссылке http://онлайнинспекция.рф/instruction/15.
ГОСУДАРСТВЕННАЯ ИНСПЕКЦИЯ ТРУДА ГОРОДА СЕВАСТОПОЛЯ ИНФОРМИРУЕТ О ВВЕДЕНИИМОНИТОРИНГА ДИНАМИКИ ЗАРПЛАТ В МЕДУЧРЕЖДЕНИЯХ
Снижение заработной платы четверти и более работников медицинской организации станет поводом для проверки.
Показатель «снижение зарплаты у 25% и более работников медицинской организации» был включен в перечень индикаторов риска, утвержденных приказом Минтруда России от 28 ноября 2024 г. № 640н.
Дополнительный индикатор введен для того, чтобы исключить случаи снижения оплаты труда для тех работников, которые получают специальные социальные доплаты. Такие выплаты назначаются медработникам первичного звена здравоохранения, центральных районных, районных и участковых больниц, а также занятым на станциях и в отделениях скорой помощи.
Для исключения ситуаций нарушений прав медицинских работников будет проводиться мониторинг уровня оплаты труда врачей, среднего и младшего медперсонала, а также медицинских работников с высшим немедицинским образованием.
Согласно методике, инспекторы будут анализировать информацию об общей численности этих категорий работников, а также данные о количестве тех, у кого снизилась заработная плата в сравнении с тем же периодом предыдущего года. Снижение у 25% и более сотрудников станет основанием для проведения проверки.
Напомним, что индикаторы риска сигнализируют о возможных нарушениях законодательства. При этом индикаторы указывают не на само нарушение, а на его вероятность, и являются инструментом риск-ориентированного подхода. Такой подход направлен на профилактику нарушения.
Снижение заработанной платы из-за отпуска по уходу за ребенком, длительного больничного, неполного рабочего времени по инициативе работника не является нарушением законодательства. Причины снижения уровня оплаты труда будут устанавливаться в ходе проверок.
В случае необходимости получения бесплатной юридической помощи по вопросам трудового законодательства, приглашаем Вас обратиться к специалистам Государственной инспекции труда города Севастополя по адресу 299008, г. Севастополь, ул. Карантинная, д. 16, по телефону «горячей линии» (8692) 53-13-96, а также обратиться на сайт Онлайнинспекция.РФ по ссылке http://онлайнинспекция.рф/instruction/15.
Снижение заработной платы четверти и более работников медицинской организации станет поводом для проверки.
Показатель «снижение зарплаты у 25% и более работников медицинской организации» был включен в перечень индикаторов риска, утвержденных приказом Минтруда России от 28 ноября 2024 г. № 640н.
Дополнительный индикатор введен для того, чтобы исключить случаи снижения оплаты труда для тех работников, которые получают специальные социальные доплаты. Такие выплаты назначаются медработникам первичного звена здравоохранения, центральных районных, районных и участковых больниц, а также занятым на станциях и в отделениях скорой помощи.
Для исключения ситуаций нарушений прав медицинских работников будет проводиться мониторинг уровня оплаты труда врачей, среднего и младшего медперсонала, а также медицинских работников с высшим немедицинским образованием.
Согласно методике, инспекторы будут анализировать информацию об общей численности этих категорий работников, а также данные о количестве тех, у кого снизилась заработная плата в сравнении с тем же периодом предыдущего года. Снижение у 25% и более сотрудников станет основанием для проведения проверки.
Напомним, что индикаторы риска сигнализируют о возможных нарушениях законодательства. При этом индикаторы указывают не на само нарушение, а на его вероятность, и являются инструментом риск-ориентированного подхода. Такой подход направлен на профилактику нарушения.
Снижение заработанной платы из-за отпуска по уходу за ребенком, длительного больничного, неполного рабочего времени по инициативе работника не является нарушением законодательства. Причины снижения уровня оплаты труда будут устанавливаться в ходе проверок.
В случае необходимости получения бесплатной юридической помощи по вопросам трудового законодательства, приглашаем Вас обратиться к специалистам Государственной инспекции труда города Севастополя по адресу 299008, г. Севастополь, ул. Карантинная, д. 16, по телефону «горячей линии» (8692) 53-13-96, а также обратиться на сайт Онлайнинспекция.РФ по ссылке http://онлайнинспекция.рф/instruction/15.
Государственная инспекция труда города Севастополя информирует
о результатах проверки соблюдения трудового законодательства
в ООО «ХЕРСОНЕС СЕРВИС»
Государственной инспекцией труда города Севастополя 23 января 2025 года завершена внеплановая документарная проверка в отношении ООО «ХЕРСОНЕС СЕРВИС».
Указанная проверка проведена на основании обращений работников указанного предприятия о невыплате заработной платы. В ходе проверки информация работников о нарушении трудового законодательства РФ подтвердилась.
Установлено, что заработная плата за период:вторая половина октября - ноябрь 2024 годавыплачена 130 работникам предприятия с нарушением установленных сроков выплаты, что явилось нарушением абзаца 7 части 2 статьи 22 и части 6 статьи 136 Трудового кодекса РФ.
В соответствии с требованиями части 1 статьи 236 Трудового кодекса РФ, при погашении задолженности по заработной плате работодателем уплачена денежная компенсация за нарушение установленных сроков выплаты.
По результатам проверки лица, допустившиенарушения трудового законодательства, привлечены к административной ответственности, предусмотренной частью 6 статьи 5.27 Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях.
о результатах проверки соблюдения трудового законодательства
в ООО «ХЕРСОНЕС СЕРВИС»
Государственной инспекцией труда города Севастополя 23 января 2025 года завершена внеплановая документарная проверка в отношении ООО «ХЕРСОНЕС СЕРВИС».
Указанная проверка проведена на основании обращений работников указанного предприятия о невыплате заработной платы. В ходе проверки информация работников о нарушении трудового законодательства РФ подтвердилась.
Установлено, что заработная плата за период:вторая половина октября - ноябрь 2024 годавыплачена 130 работникам предприятия с нарушением установленных сроков выплаты, что явилось нарушением абзаца 7 части 2 статьи 22 и части 6 статьи 136 Трудового кодекса РФ.
В соответствии с требованиями части 1 статьи 236 Трудового кодекса РФ, при погашении задолженности по заработной плате работодателем уплачена денежная компенсация за нарушение установленных сроков выплаты.
По результатам проверки лица, допустившиенарушения трудового законодательства, привлечены к административной ответственности, предусмотренной частью 6 статьи 5.27 Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях.
Forwarded from Роструд
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
🚶♂️💼 Травма по пути на работу или с работы: когда она считается производственной?
Вы знали, что не каждая травма, полученная по дороге на работу или обратно, считается производственной? Давайте разберемся.
✅ Когда травма может считаться производственной?
1. На служебном транспорте
Если вы ехали на машине компании и попали в аварию. Например, на автобусе, который доставляет работников к месту работы.
2. На личном авто, но в служебных целях
Если вы использовали свою машину для работы и это прописано в условиях договора или предусмотрена локальным актом. Например, везли документы в налоговую.
3. При выполнении поручений работодателя
Если вы шли пешком или ехали на общественном транспорте, чтобы выполнить задание от начальства, и получили травму.
4. Во время командировки
Если вы ехали в командировку или возвращались обратно, и что-то случилось.
❌ Когда травма НЕ считается производственной?
1. Бытовые ситуации
Например, если вы поскользнулись у подъезда по дороге на работу.
2. Личные дела
Если вы решили заехать в магазин или к друзьям по пути на работу и получили травму.
3. Обычная дорога на работу
Если вы просто ехали на работу на автобусе или метро, и что-то случилось.
🚨 Что делать, если травма произошла?
1. Сообщите работодателю
Немедленно расскажите о происшествии начальству.
2. Зафиксируйте травму
Обратитесь к врачу и откройте листок нетрудоспособности.
❗️Важно! Окончательный вывод о том, связана травма с производством или нет, должна установить комиссия по расследованию несчастного случаю.
📌 Запомните:
Травма по пути на работу, во время работы или с работы считается производственной только в том случае, если она связана с выполнением рабочих задач.
Будьте внимательны на дороге и знайте свои права! 💪
#Работа #ТрудовоеПраво #ПроизводственнаяТравма #Советы
Вы знали, что не каждая травма, полученная по дороге на работу или обратно, считается производственной? Давайте разберемся.
✅ Когда травма может считаться производственной?
1. На служебном транспорте
Если вы ехали на машине компании и попали в аварию. Например, на автобусе, который доставляет работников к месту работы.
2. На личном авто, но в служебных целях
Если вы использовали свою машину для работы и это прописано в условиях договора или предусмотрена локальным актом. Например, везли документы в налоговую.
3. При выполнении поручений работодателя
Если вы шли пешком или ехали на общественном транспорте, чтобы выполнить задание от начальства, и получили травму.
4. Во время командировки
Если вы ехали в командировку или возвращались обратно, и что-то случилось.
❌ Когда травма НЕ считается производственной?
1. Бытовые ситуации
Например, если вы поскользнулись у подъезда по дороге на работу.
2. Личные дела
Если вы решили заехать в магазин или к друзьям по пути на работу и получили травму.
3. Обычная дорога на работу
Если вы просто ехали на работу на автобусе или метро, и что-то случилось.
🚨 Что делать, если травма произошла?
1. Сообщите работодателю
Немедленно расскажите о происшествии начальству.
2. Зафиксируйте травму
Обратитесь к врачу и откройте листок нетрудоспособности.
❗️Важно! Окончательный вывод о том, связана травма с производством или нет, должна установить комиссия по расследованию несчастного случаю.
📌 Запомните:
Травма по пути на работу, во время работы или с работы считается производственной только в том случае, если она связана с выполнением рабочих задач.
Будьте внимательны на дороге и знайте свои права! 💪
#Работа #ТрудовоеПраво #ПроизводственнаяТравма #Советы
Анкета участника конкурса .docx
25.2 KB
Молодежное правительство Севастополя
30 января стартовал конкурс по формированию Молодежного правительства Севастополя.
30 января стартовал конкурс по формированию Молодежного правительства Севастополя.
Государственная инспекция труда города Севастополя информирует о сдельной системе оплаты труда
Заработная плата зависит от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы.
При выполнении работником со сдельной оплатой труда работ различной квалификации, его труд оплачивается по расценкам выполняемой им работы (часть 2 статьи150 Трудового кодекса РФ).
Сложность труда и уровень квалификации работника отражаются на величине тарифного разряда работника (часть 4 статьи
143 Трудового кодекса РФ).
Сдельная оплата труда применяется в том случае, когда есть возможность учитывать количественные показатели результата труда работника, поскольку заработная плата начисляется за фактически выполненную работу (то есть за количество произведенной работником продукции, выполненных
работ, оказанных услуг). При этом сдельные расценки могут устанавливаться как индивидуально, так и на бригаду работников.
Соответственно, работодателю необходимо установить не только сдельные расценки, но и норму труда (статья 160 Трудового кодекса РФ). При этом для выполнения норм труда (выработки)работодатель обязан обеспечить условия нормальной работы.
К таким условиям относятся: исправное состояние помещений, сооружений, машин, технологической оснастки и оборудования; своевременное обеспечение технической и иной необходимой для работы документацией; надлежащее качество материалов, инструментов, иных средств и предметов, необходимых для выполнения работы, их своевременное предоставление Работнику; условия труда, соответствующие требованиям охраны
труда и безопасности производства (статья 163Трудового кодекса РФ).
В зависимости от способа расчета, применяются несколько видов сдельной оплаты труда: прямая сдельная, сдельно-премиальная,
сдельно-прогрессивная, косвенно-сдельная, аккордная и комиссионная системы. Поскольку случаи применения указанных видов сдельной оплаты труда различны, работодателю следует
учитывать это при выборе формы оплаты по сдельным расценкам.
В случае необходимости получения бесплатной юридической помощи по вопросам применения трудового законодательства РФ, можно обратиться к специалистам Государственной инспекции труда города Севастополя (299008, г.Севастополь, ул. Карантинная, д. 16, тел. (8692) 53-13-96), или обратиться на сайт Онлайнинспекция.РФ по ссылке http://онлайнинспекция.рф/instruction/15.
Заработная плата зависит от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы.
При выполнении работником со сдельной оплатой труда работ различной квалификации, его труд оплачивается по расценкам выполняемой им работы (часть 2 статьи150 Трудового кодекса РФ).
Сложность труда и уровень квалификации работника отражаются на величине тарифного разряда работника (часть 4 статьи
143 Трудового кодекса РФ).
Сдельная оплата труда применяется в том случае, когда есть возможность учитывать количественные показатели результата труда работника, поскольку заработная плата начисляется за фактически выполненную работу (то есть за количество произведенной работником продукции, выполненных
работ, оказанных услуг). При этом сдельные расценки могут устанавливаться как индивидуально, так и на бригаду работников.
Соответственно, работодателю необходимо установить не только сдельные расценки, но и норму труда (статья 160 Трудового кодекса РФ). При этом для выполнения норм труда (выработки)работодатель обязан обеспечить условия нормальной работы.
К таким условиям относятся: исправное состояние помещений, сооружений, машин, технологической оснастки и оборудования; своевременное обеспечение технической и иной необходимой для работы документацией; надлежащее качество материалов, инструментов, иных средств и предметов, необходимых для выполнения работы, их своевременное предоставление Работнику; условия труда, соответствующие требованиям охраны
труда и безопасности производства (статья 163Трудового кодекса РФ).
В зависимости от способа расчета, применяются несколько видов сдельной оплаты труда: прямая сдельная, сдельно-премиальная,
сдельно-прогрессивная, косвенно-сдельная, аккордная и комиссионная системы. Поскольку случаи применения указанных видов сдельной оплаты труда различны, работодателю следует
учитывать это при выборе формы оплаты по сдельным расценкам.
В случае необходимости получения бесплатной юридической помощи по вопросам применения трудового законодательства РФ, можно обратиться к специалистам Государственной инспекции труда города Севастополя (299008, г.Севастополь, ул. Карантинная, д. 16, тел. (8692) 53-13-96), или обратиться на сайт Онлайнинспекция.РФ по ссылке http://онлайнинспекция.рф/instruction/15.
Государственная инспекция труда города Севастополя информирует об обязательных действиях работодателя при расторжении трудового договора в связи с неудовлетворительным результатом испытания работника
Согласно ч. 1 ст. 70 ТК РФ при заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе. А если результаты испытания оказались неудовлетворительные, работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с таким работником. Чтобы правильно прекратить трудовые
отношения с работником, работодателю надо действовать последовательно.
ШАГ 1.Ознакомьтесь с требованиями по порядку прекращения трудовых отношений с работником в случае неудовлетворительного результата испытания при приеме на работу.
В соответствии со ст. 71 ТК РФ при неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником,
предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Решение работодателя работник имеет право обжаловать в суд.
ШАГ 2. Определите наличие оснований для расторжения трудового договора с работником в связи с неудовлетворительным результатом испытания.
2.1. Условие о прохождении испытания должно соответствовать установленным ТК РФ требованиям: быть зафиксированным в трудовом договоре (отдельном соглашении) с работником; длительность испытания не должна превышать установленный ТК РФ максимальный срок; работник должен относиться к категориям лиц, которым установление испытания не запрещено (ч. 4 ст. 70 ТК РФ), а также должен быть ознакомлен при приеме под подпись с должностной инструкцией, правилами внутреннего трудового распорядка и иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с его трудовой деятельностью.
В случае нарушения требований к порядку установления испытания работодатель не вправе расторгнуть трудовой договор на основании неудовлетворительного результата испытания.
Если неудовлетворительный результат испытания связан с нарушением (невыполнением) работником требований какого-либо нормативного акта, ознакомление испытуемого с этим актом должно быть задокументировано.
Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение с ним трудового договора допускается только на общих основаниях.
2.2. В период всего испытательного срока вам следует проверять/оценивать результаты деятельности работника на соответствие установленным нормам и правилам. Выявленные нарушения необходимо фиксировать.
Вывод о несоответствии работника предъявляемым требованиям можно сделать в любой момент испытательного срока.
Однако с учетом предварительного уведомления испытуемого о предстоящем увольнении расторгнуть трудовой договор с работником вы вправе не позднее трех дней до истечения срока испытания.
При этом целесообразно иметь мотивированное заключение куратора/наставника либо кадрового подразделения о неудовлетворительном прохождении работником испытания.
В случае, когда неудовлетворительные результаты испытания зафиксированы и уведомление о предстоящем увольнении вручено в пределах испытательного срока, но работник по каким-то причинам не уволен, он считается выдержавшим испытание.
Если условие об испытании установлено с соблюдением требований законодательства и вы считаете результаты испытания работника неудовлетворительными, перейдите к шагу 3.
Продолжение 👇
Согласно ч. 1 ст. 70 ТК РФ при заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе. А если результаты испытания оказались неудовлетворительные, работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с таким работником. Чтобы правильно прекратить трудовые
отношения с работником, работодателю надо действовать последовательно.
ШАГ 1.Ознакомьтесь с требованиями по порядку прекращения трудовых отношений с работником в случае неудовлетворительного результата испытания при приеме на работу.
В соответствии со ст. 71 ТК РФ при неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником,
предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Решение работодателя работник имеет право обжаловать в суд.
ШАГ 2. Определите наличие оснований для расторжения трудового договора с работником в связи с неудовлетворительным результатом испытания.
2.1. Условие о прохождении испытания должно соответствовать установленным ТК РФ требованиям: быть зафиксированным в трудовом договоре (отдельном соглашении) с работником; длительность испытания не должна превышать установленный ТК РФ максимальный срок; работник должен относиться к категориям лиц, которым установление испытания не запрещено (ч. 4 ст. 70 ТК РФ), а также должен быть ознакомлен при приеме под подпись с должностной инструкцией, правилами внутреннего трудового распорядка и иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с его трудовой деятельностью.
В случае нарушения требований к порядку установления испытания работодатель не вправе расторгнуть трудовой договор на основании неудовлетворительного результата испытания.
Если неудовлетворительный результат испытания связан с нарушением (невыполнением) работником требований какого-либо нормативного акта, ознакомление испытуемого с этим актом должно быть задокументировано.
Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение с ним трудового договора допускается только на общих основаниях.
2.2. В период всего испытательного срока вам следует проверять/оценивать результаты деятельности работника на соответствие установленным нормам и правилам. Выявленные нарушения необходимо фиксировать.
Вывод о несоответствии работника предъявляемым требованиям можно сделать в любой момент испытательного срока.
Однако с учетом предварительного уведомления испытуемого о предстоящем увольнении расторгнуть трудовой договор с работником вы вправе не позднее трех дней до истечения срока испытания.
При этом целесообразно иметь мотивированное заключение куратора/наставника либо кадрового подразделения о неудовлетворительном прохождении работником испытания.
В случае, когда неудовлетворительные результаты испытания зафиксированы и уведомление о предстоящем увольнении вручено в пределах испытательного срока, но работник по каким-то причинам не уволен, он считается выдержавшим испытание.
Если условие об испытании установлено с соблюдением требований законодательства и вы считаете результаты испытания работника неудовлетворительными, перейдите к шагу 3.
Продолжение 👇
ШАГ 3. Уведомьте работника о неудовлетворительном прохождении испытания.
Не позднее чем за 3 дня до увольнения направьте работнику письменное уведомление о расторжении трудового договора (Уведомление об увольнении в связи с неудовлетворительным результатом испытания).
Уведомление должно содержать причины, послужившие основанием для признания работника не выдержавшим испытание.
Указанные причины (например: низкий уровень профессионализма) должны быть подтверждены ссылками на соответствующие доказательства (акты, приказы о наложении взыскания,
объяснительные записки и т. д.).
Трехдневный срок исчисляется с момента получения испытуемым уведомления о предстоящем увольнении. Этот срок является минимальным, поэтому увольнение может состояться позднее, при условии, что не истек общий срок испытания, исчисленный в соответствии с ч. 7 ст. 70 ТКРФ.
ШАГ 4. Издайте приказ об увольнении и ознакомьте с ним работника.
Имея на руках доказательства неудовлетворительного прохождения работником испытания и его расписку в получении уведомления об увольнении, вы имеете право, издав соответствующий
приказ, расторгнуть трудовой договор с работником в соответствии с ч. 1ст. 71 ТК РФ.
ШАГ 6. Выдайте трудовую книжку работнику.
Трудовая книжка с внесенной в нее записью об увольнении должна быть выдана работнику в день увольнения(последний день работы). Получение работником своей трудовой книжки подтверждается его подписью в книге учета движения трудовых книжек (и вкладышей).
ШАГ 7. Выдайте работнику документы, связанные с работой.
В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику по его письменному заявлению заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой.
ШАГ 8. Произведите выплаты работнику.
В день увольнения выплатите работнику заработную плату, компенсацию за все неиспользованные отпуска (если таковые имеются).
При увольнении работника до окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил ежегодный оплачиваемый отпуск, из выплачиваемой ему заработной платы может быть произведено удержание за неотработанные дни отпуска. Не производится удержание из компенсации и других выплат.
В случае необходимости получения бесплатной юридической помощи по вопросам трудового законодательства, приглашаем Вас обратиться к специалистам Государственной инспекции труда города Севастополя по адресу 299008, г. Севастополь, ул. Карантинная, д. 16, по телефону «горячей линии» (8692) 53-13-96, а также обратиться на сайт Онлайнинспекция.РФ
по ссылке http://онлайнинспекция.рф/instruction/15.
Не позднее чем за 3 дня до увольнения направьте работнику письменное уведомление о расторжении трудового договора (Уведомление об увольнении в связи с неудовлетворительным результатом испытания).
Уведомление должно содержать причины, послужившие основанием для признания работника не выдержавшим испытание.
Указанные причины (например: низкий уровень профессионализма) должны быть подтверждены ссылками на соответствующие доказательства (акты, приказы о наложении взыскания,
объяснительные записки и т. д.).
Трехдневный срок исчисляется с момента получения испытуемым уведомления о предстоящем увольнении. Этот срок является минимальным, поэтому увольнение может состояться позднее, при условии, что не истек общий срок испытания, исчисленный в соответствии с ч. 7 ст. 70 ТКРФ.
ШАГ 4. Издайте приказ об увольнении и ознакомьте с ним работника.
Имея на руках доказательства неудовлетворительного прохождения работником испытания и его расписку в получении уведомления об увольнении, вы имеете право, издав соответствующий
приказ, расторгнуть трудовой договор с работником в соответствии с ч. 1ст. 71 ТК РФ.
ШАГ 6. Выдайте трудовую книжку работнику.
Трудовая книжка с внесенной в нее записью об увольнении должна быть выдана работнику в день увольнения(последний день работы). Получение работником своей трудовой книжки подтверждается его подписью в книге учета движения трудовых книжек (и вкладышей).
ШАГ 7. Выдайте работнику документы, связанные с работой.
В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику по его письменному заявлению заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой.
ШАГ 8. Произведите выплаты работнику.
В день увольнения выплатите работнику заработную плату, компенсацию за все неиспользованные отпуска (если таковые имеются).
При увольнении работника до окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил ежегодный оплачиваемый отпуск, из выплачиваемой ему заработной платы может быть произведено удержание за неотработанные дни отпуска. Не производится удержание из компенсации и других выплат.
В случае необходимости получения бесплатной юридической помощи по вопросам трудового законодательства, приглашаем Вас обратиться к специалистам Государственной инспекции труда города Севастополя по адресу 299008, г. Севастополь, ул. Карантинная, д. 16, по телефону «горячей линии» (8692) 53-13-96, а также обратиться на сайт Онлайнинспекция.РФ
по ссылке http://онлайнинспекция.рф/instruction/15.