🔥 Выгорание: как HR может вернуть огонь в команду?

Вы замечаете, что ваша команда стала менее энергичной? Проекты продвигаются медленнее, а энтузиазм сотрудников угасает? Давайте разберемся, как HR-специалистам помочь преодолеть выгорание и вдохнуть новую жизнь в коллектив. 🚀

Выгорание редко объявляет о себе громко. Оно прячется за фразами: "Я просто устал", "Это временно", "Просто много работы". Но мы, HR-ы, знаем, что за этими словами может скрываться гораздо больше. Важно не пропустить первые звоночки. 🔍

Распознаем выгорание вовремя

🔹 Снижение энтузиазма и продуктивности
🔹 Частые опоздания или пропуски
🔹 Отстранённость от коллектива и рабочих процессов
🔹 Повышенная раздражительность или апатия

Действуем оперативно

Стандартные мотивационные схемы иногда работают против нас. Бонусы и премии хороши, но не всегда эффективны. Что делать?

Слэш-карьера как антидот выгорания. 💡

Представьте себе: ваш маркетолог, который увлекается фотографией, начинает вести корпоративный Instagram. Или ваш программист, интересующийся обучением, проводит внутренние тренинги. Это и есть слэш-карьера — когда один человек совмещает несколько ролей. Такие сотрудники чувствуют себя более реализованными и мотивированными. Почему бы не попробовать? 🧐

Наставничество: ключ к устойчивости и росту

Внедрение программы наставничества не только способствует быстрой адаптации новичков, но и предоставляет опытным сотрудникам возможность обучения и профессионального развития, перенимая роли наставников. Это создаёт дополнительные стимулы для роста и развития каждого участника процесса, а также способствует укреплению корпоративной культуры и лояльности в команде. 💼

Выгорание — это не проблема отдельного человека, а сигнал о том, что в команде не хватает поддержки. Организуйте регулярные встречи, где сотрудники могут поделиться своими успехами и трудностями. Уделяйте внимание не только профессиональным, но и личным достижениям. 🤝

Используйте современные инструменты для отслеживания настроения в команде. Краткие анонимные опросы, приложения для мониторинга вовлеченности — все это поможет вам быть в курсе и реагировать оперативно. 📱

И немного о нас, HR-ах

Мы всегда заботимся о других, но часто забываем о себе. Помните: выгорание не щадит никого. Найдите для себя хобби, развивайтесь в новых направлениях, общайтесь с коллегами из других отраслей. Слэш-карьера работает и для нас! 🌟

Выгорание — это не приговор. Это возможность пересмотреть подходы, внести свежие идеи и стать сильнее. Создайте среду, где каждый сотрудник чувствует себя ценным и мотивированным. Ведь в конечном итоге, успешная компания — это команда счастливых людей. ❤️

Relax and tone, коллеги! Влетаем в пятницу и на выходные🌪🚀

🎯 Как провести собеседование с ТОП-менеджером и не дать себя обмануть 🤔

Собеседование с ТОП-менеджером — это шахматная партия, где каждый ход может стать решающим. Часто перед нами опытные стратеги, которые виртуозно владеют искусством переговоров и манипуляции. Как HR-специалисту провести эту встречу так, чтобы увидеть истинное лицо кандидата и не попасть в ловушку? Делимся инсайтами из своего опыта. 🕵️‍♀️

1. Подготовка 🛡

Перед собеседованием изучите всё, что можно найти о кандидате: публичные выступления, статьи, интервью, результаты прошлых проектов. Это покажет вашу вовлеченность и поможет задать вопросы, на которые сложно ответить общими фразами.

2. Глубокие вопросы вместо поверхностных 🔍

Стандартные вопросы здесь не работают. Используйте подход "копаем глубже":

"Расскажите о стратегическом решении, которое изменило курс компании. Как вы к нему пришли?"
"Расскажите о проекте, который не удалось реализовать, как решали вопросы?"

Зрелый топ-менеджер должен уметь рефлексировать. Этот вопрос покажет соотношение достижения/избегания. Грамотный специалист должен уметь воспринимать не только победы, но и поражения.

3. Слушайте между строк 🎧

ТОП-менеджеры часто говорят то, что вы хотите услышать. Обращайте внимание на несоответствия, уклончивые ответы или излишне приукрашенные истории. Смотрите на невербальные индикаторы поведения, которые помогут увидеть момент лжи, или ухода от неудобных вопросов.

Здесь вам поможет метапрограммное интервью, так как формат восприятия можно понять по ответам.

4. Создайте стрессовую ситуацию 💥

Предложите неожиданный кейс или задайте провокационный вопрос:

"Что бы вы сделали, если бы завтра ваш главный конкурент предложил вам работу?"
Это поможет увидеть реакцию кандидата на давление и его способность принимать быстрые решения.

5. Равный диалог ⚖️

Не ставьте себя в позицию ниже или выше кандидата. Вы оба профессионалы в своих областях. Уважительный и открытый диалог позволит установить доверие и получить более честные ответы.

6. Будьте готовы к манипуляциям 🕶

Опытные ТОП-менеджеры могут использовать различные тактики, чтобы управлять беседой. Держите фокус, не позволяйте увести вас от важных тем. Если заметили попытку манипуляции, спокойно верните разговор в нужное русло.

7. Задавайте вопросы, которые требуют творческого мышления:

"Если бы вы сравнили свою стратегию управления с видом спорта, что бы это было и почему?"

Это раскрывает личность кандидата с неожиданной стороны.

Собеседование с ТОП-менеджером — это не только проверка его компетенций, но и тест на вашу способность видеть суть за фасадом. Будьте внимательны и оставайтесь наравне 😉

В продолжение темы по отбору и работе с руководящим составом хочу поделиться полезным постом коллег😎👌

Топ-менеджеров волнуют практические вопросы: своевременный найм, удержание, эффективность персонала. Но каждый современный HR знает, что без бренда Работодателя и хорошо выстроенных внутренних коммуникаций эти вопросы не решить.

Сейчас большое внимание уделяется новому поколению – зумерам, которые активно занимают позиции на рынке труда. Из основных проблем: как привлекать, как и чем удерживать зумеров на рабочих местах.

Социологи пишут, что зумеры драйвятся не успехом и достижениями, а интересом и проживанием ярких моментов.

Ещё это поколение называют "тревожными" и "новыми тихими". Из-за переизбытка информации и самых разных событий в мире они не хотят спешить и строить карьеру, в любой момент готовы поставить жизнь на паузу, легко уходят с работы, если что-то идёт не так. Само слово "карьера" — вообще не из их лексикона.

В программы по развитию бренда Работодателя сейчас важно закладывать новые смыслы и подходы для работы с новым поколением. Создавать проектные группы, рабочие комитеты с зумерами в составе. Учиться смотреть на мир их глазами.

На курсе HR Career мы даём различные инструменты для построения бренда Работодателя, в том числе, с учётом теории поколений XYZ

«Да пошел ты», ─ мысленно говорят 50% увольняющихся из организаций.

По данным недавнего исследования Gallup, именно такова доля увольнений, главной причиной которых бывшие сотрудники называют своего руководителя.

И это неудивительно, если учесть основные пути продвижения наверх:
─ успехи в роли исполнителя
─ черты «темной триады» (манипуляции и обман, завышенная самооценка и высокомерие, психопатия)
─ умение вести политические игры
─ связи с людьми с хорошей репутацией и сильным влиянием

Все эти пути, кроме последнего, никак не связаны с развитием эмпатии и управленческих навыков. А именно они необходимы руководителю, чтобы удерживать возле себя людей, особенно талантливых.

Интересный материал подготовил Forbes: редакция поговорила с опытными руководителями о том, какие черты свойственны некомпетентным менеджерам. И они поделились идеями о тревожных сигналах, указывающих на отсутствие лидерского потенциала. И на то, что такого сотрудника не надо бы делать руководителем.

Главное, на что стоит обратить внимание: способность к рефлексии, готовность принимать обратную связь и слышать других.

А распознать эти черты можно:
─ на собеседовании, когда руководитель уверенно и харизматично присваивает себе заслуги своей команды, а также обнаруживает сверх-убежденность в правильности своего мнения и отсутствие самокритичности;
─ в коммуникации, когда руководитель демонстрирует привычку перебивать других, общаться неуважительно, грубо, используя оскорбления;
─ по поведению сотрудников. Сотрудники некомпетентных менеджеров стараются держаться от них подальше (в том числе, предпочитают общение без видео на онлайн-встречах) и жалуются на то, что их не уважают и не слышат.

Еще полезно с руководителями поговорить – и услышать ограничивающие убеждения в их речи. Некомпетентные руководители:
─ склонны подозревать подчиненных в том, что те хотят занять их место
─ не знают предпочтений своих сотрудников относительно частоты и формата коммуникации
─ не интересуются обратной связью со стороны подчиненных или не готовы ее принимать
─ плохо понимают свои собственные сильные и слабые стороны.

Знаю, среди моих подписчиков немало опытных руководителей. Что вы добавили бы, друзья, к этим тревожным сигналам, основываясь на практике работы в России?

Подписывайтесь на интересное @ExecutiveTrainer

Успешная карьера может казаться недостижимой мечтой, но часто она сдерживается не внешними факторами, а внутренними установками. Эти ограничивающие убеждения, глубоко укоренившиеся в нашем сознании, могут саботировать наши стремления и мешать нам достигать своего полного потенциала.

Откуда же берутся эти ограничивающие убеждения?

👉Родительский Вклад
👉Токсичное Окружение
👉Травматический Опыт
👉Коллеги-Карьеристы
👉Внутренний Критик

Типичные Ограничивающие Установки

1️⃣«Хорошего специалиста должен быть многозадачным».Это убеждение может привести к стрессу и выгоранию, поскольку мы изо всех сил пытаемся соответствовать нереалистичным ожиданиям.
2️⃣«Чем больше работаешь, тем успешнее ты будешь». Хотя упорный труд важен, это убеждение может стать ловушкой, заставляющей нас пренебрегать своим благополучием и отношениями.
3️⃣«Если я чего-то не знаю, значит, я плохой специалист». Эта установка может порождать страх перед неизвестностью и мешать нам выходить за пределы своей зоны комфорта.
4️⃣«Если к 30 годам я не добился успеха, то мне уже ничего не светит». Это произвольный и ограничивающий дедлайн, который оказывает ненужное давление.
5️⃣«Делай работу либо идеально, либо — никак». Перфекционизм может быть парализующим, заставляя нас избегать новых задач из страха ошибиться.

ЧТО ДЕЛАТЬ?:

Определите Свои Ограничения
💫Опровергните. Можете ли вы найти примеры, противоречащие им?
💫Развивайте Альтернативные Установки. Замените ограничивающие убеждения более позитивными и поддерживающими. Сосредоточьтесь на своих сильных сторонах и целях.
💫 Поищите Поддержку. Обратитесь за помощью к друзьям, семье, карьерному консультанту или терапевту.
💫Практикуйте Позитивное Самооправдание: Разговаривайте с собой по-доброму и с поддержкой. Поздравляйте себя за успехи и учитесь на своих ошибках.

Преодоление ограничивающих убеждений — это процесс, требующий времени и усилий. Но приняв меры сегодня, вы можете разблокировать свой карьерный потенциал и создать более успешную и fulfilling будущее. А если Вам нужен наставник в этом нелегком деле, но мои двери всегда открыты😎

Что такое профессиональное выгорание и как его избежать?

Ученые определяют выгорание как состояние сильного истощения, чувство цинизма и отстраненности от работы, а также ощущение неэффективности и отсутствия достижений. Выгорание имеет доказанную связь с абсентеизмом, увольнениями, а также снижением продуктивности. Сегодня мы с коллегами решили поделиться мыслями о том, почему мы выгораем и как этого избежать.

Канал Время тренинга об организационной психологии для лидеров и HR делится статьей: Я выгораю! Или...? Как понять, что происходит: это выгорание или нет?

HR-клуб культурной платформы Синхронизация объясняет почему для предотвращения выгорания важно понимать, как мотивировать конкретного сотрудника

Канал HR Career Academy, T&D партнер к карьере HR BP, делится как HR может вернуть огонь в команду

HR-комьюнити teamtalk для тех, кто развивает лучшие HR-практики в России, рассказывает, почему выгорание стало такой проблемой и что с ней делать

Канал Ekaterina_HR_notes c новостями и полезностями о карьере и рынке труда задается вопросом Выгорание: кто виноват и что делать?

Канал HR_GPS для HR и владельцев бизнеса, нацеленных на достижение результата через команду, рассказывает, как связано выгорание с должностью и характером

#правиларекрутинга

А вот и дайджест за октябрь🍁

Собрала самые интересные посты на тему - правила в рекрутинге.

Читаем☕️

🔥 Увлекательный рассказ о том как наши собственники и CEO проводят интервью и на какой минуте готовы принять решение о найме.

💴 В HR есть такое правило кто первым назвал уровень дохода тот и проиграл.

🤔 Прикидываем, сколько стоит найм одного кандидата в ИТ с отбором через конкурс и при классическом найме.

👩‍💻 Раскрываем секреты HR: абсолютно у каждого есть он - кандидат, который снится в кошмарах. Хотите узнать какой?

💰 Как (не) потерять много денег и времени, если (не) пытаться ускорить процесс найма. Личный опыт из проекта, обещавшего быть успешным, но не сдержавшего обещание.

👀 Как закрывать вакансии без участия в гонке зарплат?  Какие еще есть способы быть привлекательными работодателями?

👩‍💻 Что должен сделать HR-специалист, чтобы потерять хорошего кандидата в 2024 году?

👤 О роли ИИ в подборе персонала или как снискать милость кандидату у ИИ.

🏃‍♂️‍➡️ 10 правил в рекрутинге, помогающих не унывать и идти дальше

🎯 Как провести собеседование с кандидатом на ТОП-менеджера и не дать себя обмануть.

Полезно? Ставь❤️ и не забывай подписаться.

Собрали первую Антипапку самых смелых каналов😎

С пятницей, коллеги✨

C&B как HR продукт: создаем рабочее место, которое мотивирует 💡

Мы часто задаемся вопросом: как заставить человека сделать то, что нам нужно?

На самом деле, ключевым продуктом, который создает HR, является рабочее место. Именно оно определяет, какие требования предъявляются к сотруднику и какое поведение от него ожидается.

Но чтобы человек действительно захотел выполнять свои обязанности, у него должен возникнуть мотив — внутреннее стремление и желание. Мотивы могут быть вызваны как внутренними факторами (личные ценности, убеждения), так и внешними (вознаграждение, условия труда).

💼 C&B помогает бизнесу сформулировать ценностное предложение для сотрудника: что такого интересного мы можем ему предложить, чтобы он согласился демонстрировать нужное нам поведение?

Конечно, материальное вознаграждение важно, но исследования показывают, что деньги не всегда являются главным фактором мотивации. Повышение зарплаты не гарантирует долгосрочного изменения поведения сотрудника.

Поэтому мотивацию разделяют на материальную и нематериальную. Не хлебом единым жив человек! 😊

🔎 Люди разные, и на них по-разному влияют одни и те же стимулы. Поэтому важно понимать целевую аудиторию сотрудников, их ценности, потребности и ожидания.

Например, для IT-специалистов важны возможности для инноваций и развития, а для водителей — стабильность и своевременная оплата.

🎯 При формировании мотивационных элементов рабочего места необходимо учитывать возможности бизнеса и конкурентоспособность на рынке труда. Инвестиции в мотивацию должны быть обоснованными и приносить отдачу.

🛠 Что мы можем предложить сотрудникам?

- Гибкий график
- Возможности обучения и развития
- Признание и обратная связь
- Комфортные условия труда
- Корпоративные мероприятия

Важно дать сотрудникам возможность выбора и удовлетворения именно тех потребностей, которые для них актуальны.

Используя продуктовый подход и цикл HADI (гипотеза — действие — данные — выводы), мы можем постоянно улучшать наше ценностное предложение для сотрудников, тестировать новые идеи и оценивать их эффективность.

💡 Все нюансы C&B и как построить эффективную систему вознаграждений знает Жанна Аношкина, финансовый директор и ведущий эксперт-консультант проекта «Осознанная карьера». В коротком видео она рассказывает о своей роли на нашем курсе HR Career.

👉 Ссылка на видео