Хелло, май френдс! Я скучала!
HR-терапевтическая практика меня совсем закружила, ещё, если быть совсем честной, возвращаться после такого перерыва как-то совсем непросто оказалось.
Но сейчас почувствовала, что больше сил моих нет ждать идеального момента и повода вернуться, просто хочу писать о том, что считаю важным и всё. В конце концов, возвращаюсь-то домой (пишу и прямо всем телом ощущаю, как же много энергии было бессмысленно сожрано этим сдерживанием и ожиданием, ух!).
Итак, что здесь будет происходить дальше? Мне важно, чтобы вы сверились, насколько для вас это актуальные и живые темы. Очень хочется, чтобы здесь остались только свои.
Мои главные интересы сегодня:
— ментальное благополучие в бизнесе и на работе
— ментальное здоровье на рабочем месте
— рабочая среда, которая помогает раскрывать самое лучшее и сильное в командах
— современные управленческие навыки
— прикладная психология в менеджменте
— человекоцентричный и системный HR и корпкультуры
— управление состоянием: своим и своей команды
— построение доверительных отношений: в бизнес-партнёрстве, в команде, с собой
Последние 4 года я глубоко исследую эти темы, изучаю, постигаю, нащупываю, отсеиваю. Этот канал для меня - то самое место, куда я хочу приносить волнующие меня вопросы, открытия, мысли и чувства в контексте перечисленных тем.
Для кого это может быть полезно:
- предприниматели, первые лица малых и средних бизнесов
- топы
- начинающие руководители
- HRD и руководители в HR
- помогающие практики, работающие с организациями
Что точно будет:
- контент в разных форматах про психологию в менеджменте
- разборы свежих кейсов из реальной практики
- инсайты из практики начинающего HR-терапевта
- разбор вопросов и ситуаций, которые вы мне регулярно присылаете
- подборки, рекомендации, обзоры, которые показались мне полезными
- моя личная рефлексия и опыт
Чего точно не будет:
- банальных советов и рекомендаций
- сухой теории без связи с управленческой реальностью
- стерильности: в формулировках и вообще во всём
Дорогие, кто на связи?🖤
HR-терапевтическая практика меня совсем закружила, ещё, если быть совсем честной, возвращаться после такого перерыва как-то совсем непросто оказалось.
Но сейчас почувствовала, что больше сил моих нет ждать идеального момента и повода вернуться, просто хочу писать о том, что считаю важным и всё. В конце концов, возвращаюсь-то домой (пишу и прямо всем телом ощущаю, как же много энергии было бессмысленно сожрано этим сдерживанием и ожиданием, ух!).
Итак, что здесь будет происходить дальше? Мне важно, чтобы вы сверились, насколько для вас это актуальные и живые темы. Очень хочется, чтобы здесь остались только свои.
Мои главные интересы сегодня:
— ментальное благополучие в бизнесе и на работе
— ментальное здоровье на рабочем месте
— рабочая среда, которая помогает раскрывать самое лучшее и сильное в командах
— современные управленческие навыки
— прикладная психология в менеджменте
— человекоцентричный и системный HR и корпкультуры
— управление состоянием: своим и своей команды
— построение доверительных отношений: в бизнес-партнёрстве, в команде, с собой
Последние 4 года я глубоко исследую эти темы, изучаю, постигаю, нащупываю, отсеиваю. Этот канал для меня - то самое место, куда я хочу приносить волнующие меня вопросы, открытия, мысли и чувства в контексте перечисленных тем.
Для кого это может быть полезно:
- предприниматели, первые лица малых и средних бизнесов
- топы
- начинающие руководители
- HRD и руководители в HR
- помогающие практики, работающие с организациями
Что точно будет:
- контент в разных форматах про психологию в менеджменте
- разборы свежих кейсов из реальной практики
- инсайты из практики начинающего HR-терапевта
- разбор вопросов и ситуаций, которые вы мне регулярно присылаете
- подборки, рекомендации, обзоры, которые показались мне полезными
- моя личная рефлексия и опыт
Чего точно не будет:
- банальных советов и рекомендаций
- сухой теории без связи с управленческой реальностью
- стерильности: в формулировках и вообще во всём
Дорогие, кто на связи?
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
Пипл-менеджмент или традиционный?
Выступала с этой темой на прошлой неделе и когда мне задали вопрос, а что бы такого почитать, чтобы без воды, максимально по делу и сразу с примерами из жизни, вспомнила, что у меня же вообще-то лежит большая статья, которая так и не увидела свет.
Однажды ко мне пришли с запросом написать подробный разбор по теме пипл-менеджмента. Кажется, тогда я писала эту статью целое лето: редактор хотел видеть конкретный формат повествования - таблицы, схемы, чёткие определения, а я люблю структуру, но не до такой степени. Через 2,5 месяца правок, когда стилистический идеал по мнению редактора наконец был достигнут, его старшие коллеги отказали мне в публикации, потому что материал выглядит «слишком энциклопедично». Занавес 😂
Тогда я решила, что статью публиковать на другой площадке не буду, потому что уже был канал, но жизнь слишком кипела и я её не донесла.
Но материал действительно большой и действительно энциклопедичный, поэтому буду публиковать его частями, дабы не вводить вас в цыганский гипноз 😅
О чём расскажу:
— что такое people-менеджмент (PM)
— чем PM отличается от традиционного управления
— 10 ключевых компонентов PM
— почему эффективный PM так важен
— каким компаниям нужен PM
— как понять, что в компании проблемы с PM
— компетенции people-менеджера
— инструменты people-менеджера
— как эйчар может влиять на развитие PM в компании
— подборка полезных материалов по теме
Для удобства в навигации будут использованы хештеги #peoplemanagement #пиплменеджмент + ссылки на новые посты по мере публикации буду добавлять прямо сюда.
Первая часть завтра утром 🙌🏼 Чао!
Выступала с этой темой на прошлой неделе и когда мне задали вопрос, а что бы такого почитать, чтобы без воды, максимально по делу и сразу с примерами из жизни, вспомнила, что у меня же вообще-то лежит большая статья, которая так и не увидела свет.
Однажды ко мне пришли с запросом написать подробный разбор по теме пипл-менеджмента. Кажется, тогда я писала эту статью целое лето: редактор хотел видеть конкретный формат повествования - таблицы, схемы, чёткие определения, а я люблю структуру, но не до такой степени. Через 2,5 месяца правок, когда стилистический идеал по мнению редактора наконец был достигнут, его старшие коллеги отказали мне в публикации, потому что материал выглядит «слишком энциклопедично». Занавес 😂
Тогда я решила, что статью публиковать на другой площадке не буду, потому что уже был канал, но жизнь слишком кипела и я её не донесла.
Но материал действительно большой и действительно энциклопедичный, поэтому буду публиковать его частями, дабы не вводить вас в цыганский гипноз 😅
О чём расскажу:
— что такое people-менеджмент (PM)
— чем PM отличается от традиционного управления
— 10 ключевых компонентов PM
— почему эффективный PM так важен
— каким компаниям нужен PM
— как понять, что в компании проблемы с PM
— компетенции people-менеджера
— инструменты people-менеджера
— как эйчар может влиять на развитие PM в компании
— подборка полезных материалов по теме
Для удобства в навигации будут использованы хештеги #peoplemanagement #пиплменеджмент + ссылки на новые посты по мере публикации буду добавлять прямо сюда.
Первая часть завтра утром 🙌🏼 Чао!
Что такое people management
Как и любая живая система, менеджмент всегда адаптируется под изменения в мире, экономике, отрасли и в конкретной организации. В этом вся его суть - помогать команде быть максимально эффективной в предлагаемых обстоятельствах.
10-15 лет назад цифровая революция начала менять парадигму управления, плавно разворачивая бизнес в сторону человека и его потребностей. И только сейчас, когда экологические, экономические, гео-политические аспекты последних лет спровоцировали у людей фундаментальное переосмысление себя, своей жизни, карьеры и работы как таковой, традиционный менеджмент сменяется people-менеджментом или, по-другому, человекоцентричным лидерством.
People-менеджмент — это искусство управления, где ключ к успеху компании лежит в заботе о своих сотрудниках. Это не просто метод управления персоналом, а философия, которая говорит о том, что благополучие и развитие каждого члена команды являются неотъемлемой частью достижения корпоративных целей.
People-менеджер в одинаковой степени ориентируется на цели бизнеса и на цели сотрудников. Он создает такую рабочую среду, в которой люди получают свой наилучший опыт работы и результат.
Традиционный же менеджмент - это более классический подход к управлению, который сосредоточен на структурировании процессов, контроле, выполнении задач и достижении целей. Главный фокус на процессах, а не на людях.
Об отличиях PM и TM очень подробно будет в следующей серии, не переключайтесь✌🏼
#peoplemanagement #пиплменеджмент
Как и любая живая система, менеджмент всегда адаптируется под изменения в мире, экономике, отрасли и в конкретной организации. В этом вся его суть - помогать команде быть максимально эффективной в предлагаемых обстоятельствах.
10-15 лет назад цифровая революция начала менять парадигму управления, плавно разворачивая бизнес в сторону человека и его потребностей. И только сейчас, когда экологические, экономические, гео-политические аспекты последних лет спровоцировали у людей фундаментальное переосмысление себя, своей жизни, карьеры и работы как таковой, традиционный менеджмент сменяется people-менеджментом или, по-другому, человекоцентричным лидерством.
People-менеджмент — это искусство управления, где ключ к успеху компании лежит в заботе о своих сотрудниках. Это не просто метод управления персоналом, а философия, которая говорит о том, что благополучие и развитие каждого члена команды являются неотъемлемой частью достижения корпоративных целей.
People-менеджер в одинаковой степени ориентируется на цели бизнеса и на цели сотрудников. Он создает такую рабочую среду, в которой люди получают свой наилучший опыт работы и результат.
Традиционный же менеджмент - это более классический подход к управлению, который сосредоточен на структурировании процессов, контроле, выполнении задач и достижении целей. Главный фокус на процессах, а не на людях.
Об отличиях PM и TM очень подробно будет в следующей серии, не переключайтесь✌🏼
#peoplemanagement #пиплменеджмент
История одного выгорания. Кейс из практики
12 топов из большой технологичной компании с диагностированным выгоранием разной степени. Я работала с каждым индивидуально и в формате групповых терапевтических встреч.
За три месяца у всех происходит выход из оранжевой-красной-бордовой зоны в жёлтую или зелёную, то есть в норму. Для простоты и наглядности в работе с состоянием я всегда использую метафору с батареей в телефоне, где зелёный - это высокий уровень заряда, бордовый - тот самый момент «за минуту до отключения».
Выход в стабильное состояние происходит у всех менеджеров, кроме одного.
К концу второго месяца мы уже несколько раз скорректировали протокол его терапии: я никак не могла понять, в чём дело, консультировалась с коллегами и подключила супервизоров из разных специализаций - картина не прояснялась. Динамики либо не было совсем, либо она была очень слабая.
Мои методы не всем подходят и это нормально - в момент, когда я практически сдалась, пришла идея провести весь цикл диагностики повторно. И на одном из этапов выяснилась одна критически важная деталь, о которой ранее мой дорогой клиент умолчал: ковид, перенесенный менее 6 месяцев назад.
Мы как-то уже ко всему этому привыкли, расслабились, но ковид вообще-то никуда не делся и он по-прежнему очень сильно бьёт по всем системам организма, в том числе по когнитивным функциям и по психо-эмоциональному состоянию.
В какой бы форме не протекала сама болезнь, почти гарантированно ухудшается память, возникают сложности с концентрацией внимания, нарушения сна, аппетита, апатия, подавленность, быстрая утомляемость, вялость, отстраненность и так далее. Точь-в-точь выгорание, но терапия должна быть другой.
Восстановление после ковида сложное и долгое, иногда прежняя форма не возвращается месяцами или даже годами, если ничего не предпринимать. Особый уход требуется не только на этапе лечения, но и после.
Ключевые выводы:
1. Важно помогать организму превентивно: вести адекватный образ жизни, повышать иммунитет. Мой личный опыт: с тех пор, как я начала принимать холодный душ и ванну, перестала болеть. Ноль раз за два года. Но стоило сделать несколько месяцев перерыва и х2 ковид.
2. Доверяйте себе и своим ощущениям: сейчас ковид диагностируют как обычный ОРВИ. Делайте дополнительное пцр-исследование, обращайте внимание на специфические симптомы (потеря обоняния и пр).
3. Будьте проактивны: чаще всего терапевты не дают никаких специальных рекомендаций, направленных на восстановление после ковида. В таком случае нужно самим запрашивать у своего терапевта подобранный специально для вас комплекс препаратов, который поможет прийти в форму за несколько недель. Если не помогать своему организму, то кроме вечного тумана в голове, это чревато эмоциональной нестабильностью, ощущением усталости и безразличия. Ковид действительно сильно ухудшает качество жизни.
К сожалению, ни один врач сам за несколько моих ковидов не предложил постковидное сопровождение, но мне ни разу не отказали, когда я эту поддержку запрашивала. Разница в состоянии: небо и земля.
Витамины + комплекс препаратов для восстановления функций мозга, в виде инфекций, таблеток или капельниц - действительно критически важно, чтобы протокол восстановления был собран терапевтом специально для вас.
Пожалуйста, не ставьте сами себе диагнозы и не назначайте себе препараты - здесь слишком много тонкостей нужно иметь в виду и ошибка может привести к необратимым последствиям. А оно нам не надо)
PS: Топ-менеджеру, у которого оказался пост-ковидный синдром, а не выгорание, я скорректировала протокол и направила к врачу общей медицинской практики. Уже через две недели соблюдения наших общих рекомендаций и медикоментозной поддержки, человек вышел в жёлтую зону, а ещё через 1,5 недели - в зелёную. Хэппи энд и хороший жизненный урок для меня.
#кейсизпрактики #выгорание #hrtherapy
12 топов из большой технологичной компании с диагностированным выгоранием разной степени. Я работала с каждым индивидуально и в формате групповых терапевтических встреч.
За три месяца у всех происходит выход из оранжевой-красной-бордовой зоны в жёлтую или зелёную, то есть в норму. Для простоты и наглядности в работе с состоянием я всегда использую метафору с батареей в телефоне, где зелёный - это высокий уровень заряда, бордовый - тот самый момент «за минуту до отключения».
Выход в стабильное состояние происходит у всех менеджеров, кроме одного.
К концу второго месяца мы уже несколько раз скорректировали протокол его терапии: я никак не могла понять, в чём дело, консультировалась с коллегами и подключила супервизоров из разных специализаций - картина не прояснялась. Динамики либо не было совсем, либо она была очень слабая.
Мои методы не всем подходят и это нормально - в момент, когда я практически сдалась, пришла идея провести весь цикл диагностики повторно. И на одном из этапов выяснилась одна критически важная деталь, о которой ранее мой дорогой клиент умолчал: ковид, перенесенный менее 6 месяцев назад.
Мы как-то уже ко всему этому привыкли, расслабились, но ковид вообще-то никуда не делся и он по-прежнему очень сильно бьёт по всем системам организма, в том числе по когнитивным функциям и по психо-эмоциональному состоянию.
В какой бы форме не протекала сама болезнь, почти гарантированно ухудшается память, возникают сложности с концентрацией внимания, нарушения сна, аппетита, апатия, подавленность, быстрая утомляемость, вялость, отстраненность и так далее. Точь-в-точь выгорание, но терапия должна быть другой.
Восстановление после ковида сложное и долгое, иногда прежняя форма не возвращается месяцами или даже годами, если ничего не предпринимать. Особый уход требуется не только на этапе лечения, но и после.
Ключевые выводы:
1. Важно помогать организму превентивно: вести адекватный образ жизни, повышать иммунитет. Мой личный опыт: с тех пор, как я начала принимать холодный душ и ванну, перестала болеть. Ноль раз за два года. Но стоило сделать несколько месяцев перерыва и х2 ковид.
2. Доверяйте себе и своим ощущениям: сейчас ковид диагностируют как обычный ОРВИ. Делайте дополнительное пцр-исследование, обращайте внимание на специфические симптомы (потеря обоняния и пр).
3. Будьте проактивны: чаще всего терапевты не дают никаких специальных рекомендаций, направленных на восстановление после ковида. В таком случае нужно самим запрашивать у своего терапевта подобранный специально для вас комплекс препаратов, который поможет прийти в форму за несколько недель. Если не помогать своему организму, то кроме вечного тумана в голове, это чревато эмоциональной нестабильностью, ощущением усталости и безразличия. Ковид действительно сильно ухудшает качество жизни.
К сожалению, ни один врач сам за несколько моих ковидов не предложил постковидное сопровождение, но мне ни разу не отказали, когда я эту поддержку запрашивала. Разница в состоянии: небо и земля.
Витамины + комплекс препаратов для восстановления функций мозга, в виде инфекций, таблеток или капельниц - действительно критически важно, чтобы протокол восстановления был собран терапевтом специально для вас.
Пожалуйста, не ставьте сами себе диагнозы и не назначайте себе препараты - здесь слишком много тонкостей нужно иметь в виду и ошибка может привести к необратимым последствиям. А оно нам не надо)
PS: Топ-менеджеру, у которого оказался пост-ковидный синдром, а не выгорание, я скорректировала протокол и направила к врачу общей медицинской практики. Уже через две недели соблюдения наших общих рекомендаций и медикоментозной поддержки, человек вышел в жёлтую зону, а ещё через 1,5 недели - в зелёную. Хэппи энд и хороший жизненный урок для меня.
#кейсизпрактики #выгорание #hrtherapy
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
Без этого оно не лечится ❌
Я - HR-терапевт, это специалист, который одновременно поддерживает ментальное здоровье управленцев и их команд, а также помогает обеспечивать здоровье организационное: среда, культура и HR-процессы, которые помогают бизнесу и людям в нём процветать.
За пять лет работы с уставшими менеджерами и предпринимателями я вижу одно и то же: при комплексной работе выход из выгорания возможен на любой стадии истощения, без медикаментов.
Но моя практика показывает, что, кроме мастерства терапевта, есть ещё два принципиально важных компонента, без которых выход в стабильное устойчивое психо-эмоциональное состояние из выгорания и депрессии становится или кратковременным, или вовсе невозможным.
Это твёрдое намерение самого человека изменить ситуацию и его способность проявлять к себе милосердие.
Намерение - это осознанная установка, клятва самому себе, вселенной, Богу, если хотите, которая выражает внутреннюю готовность предпринимать действия и самому идти к желаемому, несмотря на возможное сопротивление и трудности.
Сила намерения действительно имеет большое значение в выздоровлении, но тут есть один нюанс, важный. Милосердие. Любящая доброта к себе. Принятое решение снова чувствовать вкус жизни и быть здоровым, потому что вы желаете лучшего для себя, как для своего самого любимого ребенка, который сейчас приболел и очень нуждается в вашем тепле и заботе.
Часто же вижу обратное: решение о изменениях - не из доброго и любящего отношения к своей выгоревшей части, а строгое требование к себе, сказанное в карательном тоне. Приказ, усиливающий стыд и вину, которые и так присущи человеку в истощенном состоянии. Жёсткие KPI выздоровления: чёткие сроки и критерии успешности. Вот это всё не работает на восстановление, совсем.
Намерение выздороветь = доброе отношение к себе + осознанность + ответственность + действия.
Если вы сейчас тоже чувствуете, что задолбались, что хотите и уже готовы по-другому, но вам нужна в этом поддержка, есть возможность присоединиться к терапевтической группе для выгоревших и уставших.
Старт 9 декабря, продолжительность 6 недель. Это будет мощно, интенсивно и бережно.
Подробности и заявка на участие - по ссылке.
Я - HR-терапевт, это специалист, который одновременно поддерживает ментальное здоровье управленцев и их команд, а также помогает обеспечивать здоровье организационное: среда, культура и HR-процессы, которые помогают бизнесу и людям в нём процветать.
За пять лет работы с уставшими менеджерами и предпринимателями я вижу одно и то же: при комплексной работе выход из выгорания возможен на любой стадии истощения, без медикаментов.
Но моя практика показывает, что, кроме мастерства терапевта, есть ещё два принципиально важных компонента, без которых выход в стабильное устойчивое психо-эмоциональное состояние из выгорания и депрессии становится или кратковременным, или вовсе невозможным.
Это твёрдое намерение самого человека изменить ситуацию и его способность проявлять к себе милосердие.
Намерение - это осознанная установка, клятва самому себе, вселенной, Богу, если хотите, которая выражает внутреннюю готовность предпринимать действия и самому идти к желаемому, несмотря на возможное сопротивление и трудности.
Сила намерения действительно имеет большое значение в выздоровлении, но тут есть один нюанс, важный. Милосердие. Любящая доброта к себе. Принятое решение снова чувствовать вкус жизни и быть здоровым, потому что вы желаете лучшего для себя, как для своего самого любимого ребенка, который сейчас приболел и очень нуждается в вашем тепле и заботе.
Часто же вижу обратное: решение о изменениях - не из доброго и любящего отношения к своей выгоревшей части, а строгое требование к себе, сказанное в карательном тоне. Приказ, усиливающий стыд и вину, которые и так присущи человеку в истощенном состоянии. Жёсткие KPI выздоровления: чёткие сроки и критерии успешности. Вот это всё не работает на восстановление, совсем.
Намерение выздороветь = доброе отношение к себе + осознанность + ответственность + действия.
Если вы сейчас тоже чувствуете, что задолбались, что хотите и уже готовы по-другому, но вам нужна в этом поддержка, есть возможность присоединиться к терапевтической группе для выгоревших и уставших.
Старт 9 декабря, продолжительность 6 недель. Это будет мощно, интенсивно и бережно.
Подробности и заявка на участие - по ссылке.
Media is too big
VIEW IN TELEGRAM
Когда держишь лицо, но временами прорывается твоя истинная суть
В самом начале управленческой карьеры, мне казалось, что чтобы заслужить уважение команды, удерживать авторитет в компании и среди акционеров, нужно быть всегда безупречно собранной, сдержанной, серьёзной.
Я думала, что если позволить себе быть менее строгой, проявить свою мягкость, уязвимость или упаси Бог посмеяться над как-нибудь лютой тупостью, которая меня реально смешит:
> меня тут же перестанут воспринимать всерьёз
> команда начнёт сомневаться в моём лидерстве
> акционеры разочаруются и будут считать меня недостаточно сильной для моей роли
Это научило надевать маску «солидного профи» и всё время кого-то из себя изображать как в театральном этюде. Со временем я убедилась, что статус и репутация внутри компании действительно формируются таким образом. Но только в нездоровых культурах, часто осознанно построенных на внутренней конкуренции и подковёрных играх 😏
Оказывается, что:
📍сдерживать свои реальные чувства и реакции - это постоянное колоссальное напряжение, холостой расход энергии и постепенный разрыв со своими реальными ценностями и потребностями, что обязательно приводит к выгоранию и кризисам
📍серьёзность и холодность на работе незаметно проникает в другие сферы жизни и также незаметно становится какой-то гигантской грустной частью тебя
📍 компетентность топа - это умение принимать быстрые и адекватные текущей бизнес-стратегии решения в каждый момент времени
📍 команде нужна не твоя нейтральность, а управленческая и эмоциональная зрелость, конгруэнтность и прозрачные возможности развития в среде, которую ты создаёшь
📍 смеяться, злиться, грустить и придуриваться со своей командой - ок абсолютно, если ты способен грамотно выстраивать и вести рабочие процессы
📍 иногда даже самое странное чувство юмора может стать украшением и изюминкой команды, рабочего процесса, культуры
📍 демонстрация уязвимости требует от лидера мужества, но это лучшая инвестиция в доверительные, безопасные и глубокие отношения в команде
📍 если тебе кажется, что в этом месте нельзя быть собой, то точно стоит поискать другое
Да и много чего ещё оказалось.
А вам когда-нибудь приходилось притворяться серьёзными?) Расскажите, если да🪩
#личныйопыт
В самом начале управленческой карьеры, мне казалось, что чтобы заслужить уважение команды, удерживать авторитет в компании и среди акционеров, нужно быть всегда безупречно собранной, сдержанной, серьёзной.
Я думала, что если позволить себе быть менее строгой, проявить свою мягкость, уязвимость или упаси Бог посмеяться над как-нибудь лютой тупостью, которая меня реально смешит:
> меня тут же перестанут воспринимать всерьёз
> команда начнёт сомневаться в моём лидерстве
> акционеры разочаруются и будут считать меня недостаточно сильной для моей роли
Это научило надевать маску «солидного профи» и всё время кого-то из себя изображать как в театральном этюде. Со временем я убедилась, что статус и репутация внутри компании действительно формируются таким образом. Но только в нездоровых культурах, часто осознанно построенных на внутренней конкуренции и подковёрных играх 😏
Оказывается, что:
📍сдерживать свои реальные чувства и реакции - это постоянное колоссальное напряжение, холостой расход энергии и постепенный разрыв со своими реальными ценностями и потребностями, что обязательно приводит к выгоранию и кризисам
📍серьёзность и холодность на работе незаметно проникает в другие сферы жизни и также незаметно становится какой-то гигантской грустной частью тебя
📍 компетентность топа - это умение принимать быстрые и адекватные текущей бизнес-стратегии решения в каждый момент времени
📍 команде нужна не твоя нейтральность, а управленческая и эмоциональная зрелость, конгруэнтность и прозрачные возможности развития в среде, которую ты создаёшь
📍 смеяться, злиться, грустить и придуриваться со своей командой - ок абсолютно, если ты способен грамотно выстраивать и вести рабочие процессы
📍 иногда даже самое странное чувство юмора может стать украшением и изюминкой команды, рабочего процесса, культуры
📍 демонстрация уязвимости требует от лидера мужества, но это лучшая инвестиция в доверительные, безопасные и глубокие отношения в команде
📍 если тебе кажется, что в этом месте нельзя быть собой, то точно стоит поискать другое
Да и много чего ещё оказалось.
А вам когда-нибудь приходилось притворяться серьёзными?) Расскажите, если да
#личныйопыт
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
Opinion inability или неспособность сформулировать своё мнение
Как-то так складывалось всю мою жизнь, что в любом коллективе я занимала промежуточное место. В школе одновременно дружила и с суперстарс класса, и с аутсайдерами. В универе на одной волне и с заядлыми прогульщиками, и с ботаниками с первой парты. Будучи HRD легко лавировала между интересами сотрудников и бизнеса, сейчас всё то же самое, но только в роли HR-терапевта, коуча бизнес-партнёров или медиатора.
Искренне всегда понимаю и тех, и этих.
Много лет я думала, что это просто такая моя фишка, дипломатическая посредническая суперспособность, которая помогает мгновенно переключаться между "лагерями", сохранять безоценочность, нейтралитет и свежую голову в любой ситуации. Всё так.
Но у этой, когда-то выученной тактики «быть между», стали один за другим проявляться и побочные эффекты:
1️⃣ Для меня не существует табуированных тем и проявлений человека, кроме насилия. Меня крайне сложно удивить своей историей и тем более шокировать. И я вижу, как эта моя внутренняя установка "нормально вообще всё" продолжает расти, расти, расти и иногда я пугающе нейтральна и чрезмерно гибка там, где не стоило бы.
2️⃣ В ситуациях, где нужно обозначить своё однозначное (неэкспертное) мнение - я замираю. А внутри быстро-быстро склеиваются все возможные полярные мнения по текущему вопросу и выливаются во что-то из серии "it depends".
3️⃣ Людям бывает сложно понять, про что я как человек: какие ценности и принципы проповедую, про что живу. И сложно проассоциировать меня с собой, чтобы понять одной ли мы крови.
4️⃣ У меня нет чёткой системы координат "что такое хорошо, а что такое плохо», из-за чего год назад внезапно стало неспокойно и неустойчиво. По-новому увидела и оценила всю мощь религий и духовных учений, которые этот каркас как раз предоставляют таким потеряшкам, как я.
Любопытно то, что внутри меня камертон-то работает. Только в виде ощущений: нравится - не нравится, моё - не моё, так со мной можно - а так точно нельзя. А вот опция именно вербализации чёткого, конкретного, категоричного мнения будто атрофирована или заблокирована 🤷🏻♀️
«Если буду говорить прямо, что думаю - это же обязательно кому-то не понравится, кого-то заденет и разочарует. Я потеряю расположение людей, а этого совсем не хочется» — сказала я когда-то своему психологу и решила оставить всё, как есть.
Очень скоро сильнейший внутренний зуд эту тему поднял для меня снова: из-за своего, такого всегда обтекаемого мнения, я начала ощущать себя настолько нейтральной, что даже бесцветной и безвкусной, как еда без соли. Такое о себе уже не развидеть, не забыть. Да и я слишком люблю, когда вкусно, ярко, с изюминкой. Работа-таки началась.
Что сейчас делаю со своей opinion-состоятельностью:
➡️ В психотерапии исследую причины, скрытые смыслы и потребности, которые за этим моим механизмом стоят. Уже появилось много ясности и я вижу хороший прогресс.
➡️ Навык вербализации своего мнения нарабатываю на практике через:
— письменные упражнения с вопросами себе по следам сессий с клиентами
— обсуждение книг, фильмов, событий, впечатлений с близкими людьми и в специализированных клубах
— обзоры статей, фильмов, книг и событий в этом канале. то, что будет казаться уместным и актуальным, буду разбирать здесь #мнение
На днях, кстати, посмотрела фильм «Субстанция», перевариваю. Уже готовлю ревью, скоро будет. Если есть желающие созвониться в зуме на час и обсудить данную картину, напишите мне.
Всем ресурса и витальности🫰🏼
#opinion_состоятельность #личныйопыт
Как-то так складывалось всю мою жизнь, что в любом коллективе я занимала промежуточное место. В школе одновременно дружила и с суперстарс класса, и с аутсайдерами. В универе на одной волне и с заядлыми прогульщиками, и с ботаниками с первой парты. Будучи HRD легко лавировала между интересами сотрудников и бизнеса, сейчас всё то же самое, но только в роли HR-терапевта, коуча бизнес-партнёров или медиатора.
Искренне всегда понимаю и тех, и этих.
Много лет я думала, что это просто такая моя фишка, дипломатическая посредническая суперспособность, которая помогает мгновенно переключаться между "лагерями", сохранять безоценочность, нейтралитет и свежую голову в любой ситуации. Всё так.
Но у этой, когда-то выученной тактики «быть между», стали один за другим проявляться и побочные эффекты:
Любопытно то, что внутри меня камертон-то работает. Только в виде ощущений: нравится - не нравится, моё - не моё, так со мной можно - а так точно нельзя. А вот опция именно вербализации чёткого, конкретного, категоричного мнения будто атрофирована или заблокирована 🤷🏻♀️
«Если буду говорить прямо, что думаю - это же обязательно кому-то не понравится, кого-то заденет и разочарует. Я потеряю расположение людей, а этого совсем не хочется» — сказала я когда-то своему психологу и решила оставить всё, как есть.
Очень скоро сильнейший внутренний зуд эту тему поднял для меня снова: из-за своего, такого всегда обтекаемого мнения, я начала ощущать себя настолько нейтральной, что даже бесцветной и безвкусной, как еда без соли. Такое о себе уже не развидеть, не забыть. Да и я слишком люблю, когда вкусно, ярко, с изюминкой. Работа-таки началась.
Что сейчас делаю со своей opinion-состоятельностью:
— письменные упражнения с вопросами себе по следам сессий с клиентами
— обсуждение книг, фильмов, событий, впечатлений с близкими людьми и в специализированных клубах
— обзоры статей, фильмов, книг и событий в этом канале. то, что будет казаться уместным и актуальным, буду разбирать здесь #мнение
На днях, кстати, посмотрела фильм «Субстанция», перевариваю. Уже готовлю ревью, скоро будет. Если есть желающие созвониться в зуме на час и обсудить данную картину, напишите мне.
Всем ресурса и витальности🫰🏼
#opinion_состоятельность #личныйопыт
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
Про отношения. Пусть это будет здесь, для тебя и для меня, чтобы мы не забывали.
«Правда состоит в том, что подлинная связь — это лёгкость.
Когда вы её найдёте, вы поймёте. Вы почувствуете, что вас видят, вы почувствуете, как будто вы открываете тень своего собственного сердца в другом человеке.
Постепенно, любя правильных людей, вы придёте к пониманию, что люди, которые предназначены для вас в этом мире, не будут истощать вас, или опустошать вас, или оставлять вас с чувством, что вас трудно любить.
Постепенно вы придёте к пониманию, что вам не нужно в своей жизни романтизировать вещи, которые причиняют вам боль.
Вам не нужно бежать к огню. Любовь не должна ощущаться как борьба, не должна ощущаться как битва, не должна ранить. Постепенно вы научитесь складывать оружие.
Вы научитесь уходить от тех, кто будет любить вас только наполовину. Постепенно вы узнаете, что вы не можете любить кого-то для того, чтобы он полюбил вас. Вы не можете любить кого-то, для того, чтобы раскрыть его потенциал.
Вы не можете сомкнуть их руки вокруг вашего сердца, если они не готовы держать его сами. Вам нужно отпустить их.
Вам нужно сосредоточиться на людях в вашей жизни, которые возвращают вас домой, к самому себе. Вам нужно сосредоточиться на том, чтобы отстаивать такую связь, на том, чтобы чтить это спокойствие, потому что оно существует. Оно существует».
Бьянка Спарачино
«Правда состоит в том, что подлинная связь — это лёгкость.
Когда вы её найдёте, вы поймёте. Вы почувствуете, что вас видят, вы почувствуете, как будто вы открываете тень своего собственного сердца в другом человеке.
Постепенно, любя правильных людей, вы придёте к пониманию, что люди, которые предназначены для вас в этом мире, не будут истощать вас, или опустошать вас, или оставлять вас с чувством, что вас трудно любить.
Постепенно вы придёте к пониманию, что вам не нужно в своей жизни романтизировать вещи, которые причиняют вам боль.
Вам не нужно бежать к огню. Любовь не должна ощущаться как борьба, не должна ощущаться как битва, не должна ранить. Постепенно вы научитесь складывать оружие.
Вы научитесь уходить от тех, кто будет любить вас только наполовину. Постепенно вы узнаете, что вы не можете любить кого-то для того, чтобы он полюбил вас. Вы не можете любить кого-то, для того, чтобы раскрыть его потенциал.
Вы не можете сомкнуть их руки вокруг вашего сердца, если они не готовы держать его сами. Вам нужно отпустить их.
Вам нужно сосредоточиться на людях в вашей жизни, которые возвращают вас домой, к самому себе. Вам нужно сосредоточиться на том, чтобы отстаивать такую связь, на том, чтобы чтить это спокойствие, потому что оно существует. Оно существует».
Бьянка Спарачино
Чем people-менеджмент отличается от традиционного управления
Продолжая наше погружение в тему #пиплменеджмент, никак не обойти стороной препарирование ключевых различий между управленческими подходами старой и новой школы.
Ниже сравнительный лонгрид в формате [аспект менеджмента - как в каком подходе это работает] + отдельный файл с табличкой. Обещаю, после этого разбора вам точно станет понятно, что есть что и что про что. Летс го.
Ключевая ориентация в работе менеджмента
▪️ традиционный менеджмент: цели бизнеса
▫️ people-менеджмент: цели бизнеса и цели сотрудника
Главный актив
▪️ традиционный менеджмент: административный ресурс
▫️ people-менеджмент: человеческий и социальный капитал
Подход к организации бизнес-процессов
▪️ традиционный менеджмент: процессный подход: главный фокус — создание максимальной ценности для внешнего клиента. бизнес-процессы и внутренние системы (грейды, KPI и прочие) стандартизированы и оптимизированы под потребности бизнеса. издержки должны быть минимальными, а бизнес должен зарабатывать по-максимуму
▫️ people-менеджмент: продуктовый подход: фокус не только на внешнем клиенте, но и на внутреннем — самом сотруднике. учитываются потребности, задачи и цели сотрудников. люди хорошо чувствуют себя на рабочем месте, вовлечены в работу и могут на ней развиваться. издержки снижаются за счет вовлеченности сотрудников, а бизнес зарабатывает по-максимуму
Отбор и наём
▪️ традиционный менеджмент: ответственность за планирование и поиск нужных кадров делегирована в HR
▫️ people-менеджмент: HR-выступает как фасилитатор процесса. ответственность за формирование команды и перманентный поиск сильных сотрудников лежит на менеджере
Адаптация
▪️ традиционный менеджмент: первично обучение правилам и нормам
▫️ people-менеджмент: первично создание безопасной рабочей среды и социальных связей
Обучение и развитие
▪️ традиционный менеджмент: фокус на развитии компетенций, которые нужны бизнесу. интересы сотрудника не учитываются
▫️ people-менеджмент: фокус на развитии компетенций, которые помогут сотруднику сделать следующий карьерный шаг и совпадают с актуальными целями бизнеса. работа сотрудника в компании помогает ему сформировать сильный личный бренд, который будет работать и на бренд компании
Управление потенциалом
▪️ традиционный менеджмент: кадровый резерв формируется на основе прошлых результатов сотрудников. проводится оценка HiPo и HiPro, у сотрудников развивают слабые и недостающие компетенции
▫️ people-менеджмент: кадровый резерв формируется не только на основе прошлых результатов сотрудников, но и на основе предсказания эффективности в будущем. учитываются текущие интересы самих сотрудников в их профессии и карьере. в соответствии со всем этим происходит обучение и внутренняя ротация сотрудников. фокус на сильные стороны и сильные компетенции
Мотивация
▪️ традиционный менеджмент: ключевые мотивы сотрудника оцениваются на этапе собеседования. этими данными менеджер оперирует на протяжении всей работы сотрудника в компании
▫️ people-менеджмент: менеджер регулярно узнает о потребностях сотрудника и соотносит их с целями бизнеса. кроме этого, менеджер понимает и опирается на ключевые теории мотивации. ценность сотрудничества работника с компанией соотносится не только в начале работы, но и на протяжении всего рабочего процесса
Управление эффективностью
▪️ традиционный менеджмент: применяются премии, штрафы или угрозы увольнения
▫️ people-менеджмент: создается здоровая рабочая среда, где сотрудник понимает смысл своей работы в компании
Ответственность за результат
▪️ традиционный менеджмент: уровень ответственности строго пропорционален занимаемой позиции в оргструктуре
▫️ people-менеджмент: ответственность и влияние на результат распределены по всей команде. «предпринимательское мышление» как важная командная компетенция
Продолжая наше погружение в тему #пиплменеджмент, никак не обойти стороной препарирование ключевых различий между управленческими подходами старой и новой школы.
Ниже сравнительный лонгрид в формате [аспект менеджмента - как в каком подходе это работает] + отдельный файл с табличкой. Обещаю, после этого разбора вам точно станет понятно, что есть что и что про что. Летс го.
Ключевая ориентация в работе менеджмента
Главный актив
Подход к организации бизнес-процессов
Отбор и наём
Адаптация
Обучение и развитие
Управление потенциалом
Мотивация
Управление эффективностью
Ответственность за результат
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
Управление отношениями
▪️ традиционный менеджмент: отношения между работодателем и сотрудником построены по модели «родитель-ребенок». в общении могут быть манипуляции, внутренняя конкуренция, борьба за власть и влияние
▫️ people-менеджмент: отношения между работодателем и сотрудником построены по модели «взрослый-взрослый». внутри компании приняты открытая коммуникация и культура, доверие, психологическая безопасность и партнерство сотрудников
Коммуникации
▪️ традиционный менеджмент: встречи с сотрудниками происходят не регулярно, а ситуативно: когда что-то случилось или когда у менеджера или сотрудника есть острая потребность что-то обсудить
▫️ people-менеджмент: встречи с сотрудниками регулярны. обязательно проводятся и индивидуальные, и командные встречи. на встречах участники: синхронизируют цели; дают обратную связь друг другу; отмечают вклад сотрудника в работу, его профессиональное развитие; оказывают друг другу поддержку
Управление состоянием команды
▪️ традиционный менеджмент: менеджер сфокусирован на том, чтобы выжать из сотрудников максимум. перегрузки и усталость культивируются. трудоголизм и выгорание подкрепляются руководителем, так как считаются признаками повышенной работоспособности сотрудника
▫️ people-менеджмент: менеджер сфокусирован на том, чтобы поддерживать работоспособное состояния сотрудников. в команде культивируется ментальная устойчивость, зрелость и здоровье. поощряется осознанное отношение к работе и нагрузке и персональная ответственность за состояние
Устойчивость в неопределённости
▪️ традиционный менеджмент: в экстренных ситуациях менеджер сфокусирован на выживании бизнеса. часто отсутствует антикризисное управление командой и адаптация команды к новым условиям.
▫️ people-менеджмент: в экстренных ситуациях менеджер активно использует антикризисные инструменты и коммуникацию, запускает программы поддержки сотрудников, которые направлены на адаптацию команды к новым условиям
Аутплейсмент
▪️ традиционный менеджмент: часто внезапные для сотрудника увольнения в интересах бизнеса, а точнее, неэффективного менеджмента. от сотрудника стараются быстро избавиться и выплатить минимум компенсаций. такие увольнения часто травмируют сотрудника и требуют времени на восстановление.
▫️ people-менеджмент: на входе в компанию сотрудник четко понимает, за что в компании могут уволить, своевременно получает предупреждения о том, что есть риск увольнения, причины и ожидания руководителя на данном этапе. при увольнении компания предоставляет сопровождение: карьерные или коуч-сессии, содействие при переходе в дружественные компании. увольнения «с человеческим лицом» позволяют сотруднику легче и спокойнее встретить перемены
Работа с бывшими сотрудниками
▪️ традиционный менеджмент: в компании нет организованной коммуникации с бывшими сотрудниками. связь менеджера с бывшими коллегами поддерживается точечно
▫️ people-менеджмент: в компании приняты регулярное взаимодействие и развитие отношений с бывшими сотрудниками. бывших сотрудников могут нанять снова или сотрудничать с ними в других форматах
#peoplemanagement #пиплменеджмент
Коммуникации
Управление состоянием команды
Устойчивость в неопределённости
Аутплейсмент
Работа с бывшими сотрудниками
#peoplemanagement #пиплменеджмент
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
Дорогие, салют! Ну что, вы готовы?)
Самый настоящий подорожник для души, он же адвент-календарь для предновогодних менеджеров, готов.
25 дней, 25 ежедневных поддерживающих практик и первое задание уже на базе!
Пожалуйста, пользуйтесь сами и будьте щедры к другим: делитесь с коллегами, друзьями и соседями, это сейчас точно нужно🫰🏼Всем ресурс и блёстки✨
Декабрь - это такое время, когда блистать - обязательно, а выгорать - нет.
Самый настоящий подорожник для души, он же адвент-календарь для предновогодних менеджеров, готов.
25 дней, 25 ежедневных поддерживающих практик и первое задание уже на базе!
Пожалуйста, пользуйтесь сами и будьте щедры к другим: делитесь с коллегами, друзьями и соседями, это сейчас точно нужно🫰🏼Всем ресурс и блёстки
Декабрь - это такое время, когда блистать - обязательно, а выгорать - нет.
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
Мне выгодно быть выгоревшим
После поста о намерении и самосострадании как секретных ингридиентах эффективной терапии, я получила в личку вопрос: «Но разве сам факт того, что человек пришёл в терапию, не является его намерением изменить ситуацию?»
О, да!.. Иногда люди приходят в терапию совсем не за выздоровлением…
Но, действительно, как такое возможно? Почему намерения исцелиться может не быть?
В своей практике я нередко такое встречаю и чаще всего это происходит, если есть так называемая вторичная выгода в том, чтобы болеть или если срабатывает система безопасности, отвечающая за выживание, а болезнь становится своеобразным щитом от возможной угрозы.
То есть у человека на данный момент есть какая-то бОльшая потребность, чем быть здоровым, эффективным, радостным, стабильным. И, осознанно или нет, он всеми силами стремится её удовлетворить.
А если выгорание как болезнь решает какие-то конкретные мои задачи, оно мне нужно. Значит, ни намерения от него избавиться, ни, тем более, устойчивой ремиссии быть не может.
Какими могут быть вторичные выгоды? Например, только с таким уровнем истощения человек может разрешить себе по-настоящему выключиться из работы или бизнеса, не испытывая чувства вины и стыда. Только так удаётся получить внимание и заботу от близких. Только заболев, он даёт себе право остановить гонку за успехом и популярностью, провоцирующие такое количество изменений, которое он пока не готов переварить.
Но это не единственная причина, по которой в терапии намерения выздороветь может не быть:
🔻 нет готовности брать ответственность за своё состояние. так бывает, если у человека недостаточно эмоциональной зрелости или же когда уровень ответственности за всех и всё в жизни и на работе настолько большой, что кажется неподъёмным взять ответственность «ещё и за себя»
🔻 нет понимания, а как можно жить без болезни - так бывает, когда усталость со мной очень, очень много лет и стала уже частью моей личности
🔻 нет признания проблемы и что нужно от чего-то выздоравливать: самооценка и самовосприятие построена через призму глубинных установок «не упахался - не поработал», «устают девчонки», «ценен только тот результат, который добыт кровью и потом», «я заслуживаю любви только, когда достаточно страдаю»
🔻 есть избегание сильных переживаний и боли в контакте с собой настоящим, а не выдуманным. если мне не хватает смелости, если нет готовности к риску, работа всегда будет на поверхности
🔻 когда в терапию вынудили прийти близкие, а я вообще не понимаю «на*уя это всё мне надо», «у меня всё ок». так бывает, если у человека низкий уровень осознанности, осведомлённости и трезвости по отношению к себе
🔻 все вокруг в терапии и я пошёл. быть в терапии «модно», цель иметь процесс как показатель статуса, а не реальная терапия, её результат и ментальное благополучие
🔻 нарциссическое расстройство клиента, когда вход в терапию вообще не за исцелением, а скорее как на охоту
🔻 и другие психопоталогии, которые формируют специфические потребности у человека, которые он пробует реализовать в кабинете терапевта, потому что «ну этот выдержит» или «тут быть разным безопасно»
Важно понимать, что со всем этим можно работать. И что, оказывается, не обязательно быть выгоревшим, уставшим, в депрессии или с тревожным расстройством, чтобы удовлетворять свои истинные потребности. Можно по-другому.
⏹️ ⏹️
❓ Что такого даёт мне моё выгорание? Что обеспечивает? От чего или кого защищает? В чём помогает?
После поста о намерении и самосострадании как секретных ингридиентах эффективной терапии, я получила в личку вопрос: «Но разве сам факт того, что человек пришёл в терапию, не является его намерением изменить ситуацию?»
О, да!.. Иногда люди приходят в терапию совсем не за выздоровлением…
Но, действительно, как такое возможно? Почему намерения исцелиться может не быть?
В своей практике я нередко такое встречаю и чаще всего это происходит, если есть так называемая вторичная выгода в том, чтобы болеть или если срабатывает система безопасности, отвечающая за выживание, а болезнь становится своеобразным щитом от возможной угрозы.
То есть у человека на данный момент есть какая-то бОльшая потребность, чем быть здоровым, эффективным, радостным, стабильным. И, осознанно или нет, он всеми силами стремится её удовлетворить.
А если выгорание как болезнь решает какие-то конкретные мои задачи, оно мне нужно. Значит, ни намерения от него избавиться, ни, тем более, устойчивой ремиссии быть не может.
Какими могут быть вторичные выгоды? Например, только с таким уровнем истощения человек может разрешить себе по-настоящему выключиться из работы или бизнеса, не испытывая чувства вины и стыда. Только так удаётся получить внимание и заботу от близких. Только заболев, он даёт себе право остановить гонку за успехом и популярностью, провоцирующие такое количество изменений, которое он пока не готов переварить.
Но это не единственная причина, по которой в терапии намерения выздороветь может не быть:
Важно понимать, что со всем этим можно работать. И что, оказывается, не обязательно быть выгоревшим, уставшим, в депрессии или с тревожным расстройством, чтобы удовлетворять свои истинные потребности. Можно по-другому.
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
Понедельничное, утреннее
Периодически я сдаюсь профессии полностью 🙌🏼 и зарываюсь на недели-месяцы в разные увлекательные проекты, как бы превращая работу в свой главный источник. Эти мои прыжки в Кроличью нору я даже по-своему люблю, но они обязательно в какой-то момент оборачиваются острым духовным и культурным дефицитом.
И тогда, чтобы утолить жажду, я беседую с духовными наставниками, посещаю лекции о философии и искусстве. Или слушаю интервью с людьми, которые вдохновляют своей историей, глубиной, красотой и ажурностью русского языка.
Сегодня утро началось именно с такого разговора, а не с кофе, и мне что-то тааак похорошело, что захотелось срочно с вами им поделиться.
Беседа Николая Цискаридзе с Алисой Фрейндлих.
Во-первых, это услада для ушей и души. Оказывается, красивая речь расслабляет лучше медитаций😁 Во-вторых, я поняла, что многие картины с участием Алисы Бруновны не видела, а хочу. В-третьих, снова убедилась в том, что в любом интервью с участием Цискаридзе для меня найдётся ценность, изюминка и актуалочка.
Обычно я записываю в заметках слова, фразы и обороты, которые слышу от людей и от которых как-будто немножечко бьёт током, так они нравятся.
Здесь зацепило это:
*Для того, чтобы правильно нащупать персонажа, надо правильно нащупать его болевую точку. Нужно найти, где персонажу больно, в какой момент и что именно заставляет его делать нравственный выбор.
*Там гораздо более тонкая ткань.
Всем ресурса и роскошной недели🫰🏼
Периодически я сдаюсь профессии полностью 🙌🏼 и зарываюсь на недели-месяцы в разные увлекательные проекты, как бы превращая работу в свой главный источник. Эти мои прыжки в Кроличью нору я даже по-своему люблю, но они обязательно в какой-то момент оборачиваются острым духовным и культурным дефицитом.
И тогда, чтобы утолить жажду, я беседую с духовными наставниками, посещаю лекции о философии и искусстве. Или слушаю интервью с людьми, которые вдохновляют своей историей, глубиной, красотой и ажурностью русского языка.
Сегодня утро началось именно с такого разговора, а не с кофе, и мне что-то тааак похорошело, что захотелось срочно с вами им поделиться.
Беседа Николая Цискаридзе с Алисой Фрейндлих.
Во-первых, это услада для ушей и души. Оказывается, красивая речь расслабляет лучше медитаций😁 Во-вторых, я поняла, что многие картины с участием Алисы Бруновны не видела, а хочу. В-третьих, снова убедилась в том, что в любом интервью с участием Цискаридзе для меня найдётся ценность, изюминка и актуалочка.
Обычно я записываю в заметках слова, фразы и обороты, которые слышу от людей и от которых как-будто немножечко бьёт током, так они нравятся.
Здесь зацепило это:
*Для того, чтобы правильно нащупать персонажа, надо правильно нащупать его болевую точку. Нужно найти, где персонажу больно, в какой момент и что именно заставляет его делать нравственный выбор.
*Там гораздо более тонкая ткань.
Всем ресурса и роскошной недели🫰🏼
Дорогие, делитесь в комментариях, с чем из списка возникает больше всего сложностей? Что уже круто реализовано? Возможно, у вас есть свои наработанные авторские технологии в каком-то из блоков?
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
Когда здоровье управленцев становится здоровьем всей организации
Давайте всё же коротко разберём, на что может повлиять нестабильное состояние первых лиц и топ-менеджеров.
Команда: руководитель в постоянном стрессе моментально заражает этим состоянием сотрудников. это как вирус: в команде растёт тревожность, снижается витальность и драйв, скорость, качество принимаемых решений, самостоятельность, продуктивность. через 2-3 месяца это обязательно начинает перерастать в истощение у части сотрудников или всей команды. и дальше по списку: абсентеизм, презентеизм, тихие увольнения. ключевые сотрудники выгорают и уходят.
Культура: истощённый руководитель часто начинает избегать качественного контакта с командой и в растущих бизнесах быстро возникает гэп между тем, что сейчас особенно важно для бизнеса и информированностью об этом команды. Пустые усилия команды, разочарование руководителя создают разрозненность и много напряжения в коммуникациях. уставшему лидеру не хватает ресурса на развитие и поддержку команды, снижается вовлечённость в сложные вопросы, в управление конфликтами и новыми процессами. снижается собственная мотивация, часто пропадает вера в успех и смысл бизнеса в целом. На фоне всего этого у сотрудников снижается уровень психологической безопасности и падает доверие к самому руководителю, к организации, к работодателю. возникает чемоданное настроение, остаются только пассивные и малоэффективные сотрудники.
Результаты: организация перестает быть гибкой и устойчивой, проекты буксуют, возникают репутационные и финансовые риски. Плюс целый набор HR-проблем, которые прямо или косвенно влияют на прибыль и успешность бизнеса: высокая текучка, большое количество больничных и прогулов, низкая эффективность, нездоровая культура и, опять же, испорченная репутация на рынке труда.
У всех ли менеджеров есть психологические сложности? Нет. Но этого так много сейчас, что продолжать делать вид, что "это у меня просто характер такой", "сотрудники мудаки неблагодарные" или «просто менеджер ещё незрелый у нас» - опасно. Для самих менеджеров, для людей в организации, для бизнеса.
Означает ли это, что теперь всем срочно нужно сбавить скорость развития и сложить лапки, дабы не переутомиться? Нет. Мы много лет учились быть успешными, наступило время учиться быть успешными и здоровыми.
Управленческие компетенции действительно изменились. Здоровье руководителей - больше не просто их личное дело. Это фундамент для команды, процессов и результатов. Выбрал быть управленцем - будь добр следить за своим состоянием.
Учиться управлять своим состоянием, учиться добиваться желаемого без необходимости жить в вечном режиме реанимации. Но мы точно уже в процессе👌🏼😏
Сталкивались ли вы с ситуациями, когда состояние руководителя разрушало или, наоборот, вытаскивало команду в сложные времена? Интересно было бы обсудить это с вами.
Давайте всё же коротко разберём, на что может повлиять нестабильное состояние первых лиц и топ-менеджеров.
Команда: руководитель в постоянном стрессе моментально заражает этим состоянием сотрудников. это как вирус: в команде растёт тревожность, снижается витальность и драйв, скорость, качество принимаемых решений, самостоятельность, продуктивность. через 2-3 месяца это обязательно начинает перерастать в истощение у части сотрудников или всей команды. и дальше по списку: абсентеизм, презентеизм, тихие увольнения. ключевые сотрудники выгорают и уходят.
Культура: истощённый руководитель часто начинает избегать качественного контакта с командой и в растущих бизнесах быстро возникает гэп между тем, что сейчас особенно важно для бизнеса и информированностью об этом команды. Пустые усилия команды, разочарование руководителя создают разрозненность и много напряжения в коммуникациях. уставшему лидеру не хватает ресурса на развитие и поддержку команды, снижается вовлечённость в сложные вопросы, в управление конфликтами и новыми процессами. снижается собственная мотивация, часто пропадает вера в успех и смысл бизнеса в целом. На фоне всего этого у сотрудников снижается уровень психологической безопасности и падает доверие к самому руководителю, к организации, к работодателю. возникает чемоданное настроение, остаются только пассивные и малоэффективные сотрудники.
Результаты: организация перестает быть гибкой и устойчивой, проекты буксуют, возникают репутационные и финансовые риски. Плюс целый набор HR-проблем, которые прямо или косвенно влияют на прибыль и успешность бизнеса: высокая текучка, большое количество больничных и прогулов, низкая эффективность, нездоровая культура и, опять же, испорченная репутация на рынке труда.
У всех ли менеджеров есть психологические сложности? Нет. Но этого так много сейчас, что продолжать делать вид, что "это у меня просто характер такой", "сотрудники мудаки неблагодарные" или «просто менеджер ещё незрелый у нас» - опасно. Для самих менеджеров, для людей в организации, для бизнеса.
Означает ли это, что теперь всем срочно нужно сбавить скорость развития и сложить лапки, дабы не переутомиться? Нет. Мы много лет учились быть успешными, наступило время учиться быть успешными и здоровыми.
Управленческие компетенции действительно изменились. Здоровье руководителей - больше не просто их личное дело. Это фундамент для команды, процессов и результатов. Выбрал быть управленцем - будь добр следить за своим состоянием.
Учиться управлять своим состоянием, учиться добиваться желаемого без необходимости жить в вечном режиме реанимации. Но мы точно уже в процессе👌🏼😏
Сталкивались ли вы с ситуациями, когда состояние руководителя разрушало или, наоборот, вытаскивало команду в сложные времена? Интересно было бы обсудить это с вами.
Media is too big
VIEW IN TELEGRAM
Отрывок интервью с Ириной и Иваном, владельцами 12 storeez о реальной цене успеха. Один из ярких примеров того, как продолжительные сверхнагрузки и сверхскорости сказались на ментальном здоровье и почему вы об этом никогда бы не узнали из их соцсетей.
Полная версия разговора - здесь.
Полная версия разговора - здесь.