⚖️ Неверная формулировка увольнения обошлась компании в 1,3 млн рублей
Компания заподозрила, что инженер-конструктор неправомерно распространяет сведения из разряда коммерческой тайны. Главный сисадмин компании составил докладную записку, организация провела проверку и установила факт нарушений. Тогда работодатель издал приказ и уволил работника на основании пункта 7 части 1 статьи 81 Трудового кодекса – совершение виновных действий работником, который непосредственно обслуживает денежные или товарные ценности. Мужчина пошёл судиться, чтобы изменить формулировку увольнения на «по собственному» и взыскать компенсацию за действия работодателя.
Судьи поначалу занимали позицию работодателя и признавали увольнение законным, но потом работник сумел добиться пересмотра дела. При повторном рассмотрении апелляционный суд указал, что компания допустила критическую ошибку. Да, инженер-конструктор подписал договор о полной материальной ответственности, однако здесь кроется огромное заблуждение. Суды установили, что во время своей работы сотруднику не вверяли и не передавали никаких материальных ценностей, он не вёл отчётов об остатках и не участвовал в инвентаризациях. А ещё работодатель не определял сумму ущерба к возмещению. Исходя из всего этого судьи решили, что договор о материальной ответственности заключён с инженером-конструктором в отсутствии на то оснований. А раз так, то из этого следует вывод об ошибочности решения работодателя. Дисциплинарка в виде увольнения на основании пункта 7 части 1 статьи 81 Трудового кодекса может применяться только к материально-ответственным работникам в случае установления их вины. Следовательно работодатель избрал неверную меру наказания и формулировку для увольнения. А раз так, то судьи в итоге постановили, что работника необходимо восстановить в должности, изменить формулировку увольнения и взыскать в его пользу 1,3 млн рублей компенсации за вынужденный прогул. #увольнение #матответственность
Документ: определение Второго КСОЮ от 01.10.2024 № 88-23306/2024
Источник: kdelo.ru
Компания заподозрила, что инженер-конструктор неправомерно распространяет сведения из разряда коммерческой тайны. Главный сисадмин компании составил докладную записку, организация провела проверку и установила факт нарушений. Тогда работодатель издал приказ и уволил работника на основании пункта 7 части 1 статьи 81 Трудового кодекса – совершение виновных действий работником, который непосредственно обслуживает денежные или товарные ценности. Мужчина пошёл судиться, чтобы изменить формулировку увольнения на «по собственному» и взыскать компенсацию за действия работодателя.
Судьи поначалу занимали позицию работодателя и признавали увольнение законным, но потом работник сумел добиться пересмотра дела. При повторном рассмотрении апелляционный суд указал, что компания допустила критическую ошибку. Да, инженер-конструктор подписал договор о полной материальной ответственности, однако здесь кроется огромное заблуждение. Суды установили, что во время своей работы сотруднику не вверяли и не передавали никаких материальных ценностей, он не вёл отчётов об остатках и не участвовал в инвентаризациях. А ещё работодатель не определял сумму ущерба к возмещению. Исходя из всего этого судьи решили, что договор о материальной ответственности заключён с инженером-конструктором в отсутствии на то оснований. А раз так, то из этого следует вывод об ошибочности решения работодателя. Дисциплинарка в виде увольнения на основании пункта 7 части 1 статьи 81 Трудового кодекса может применяться только к материально-ответственным работникам в случае установления их вины. Следовательно работодатель избрал неверную меру наказания и формулировку для увольнения. А раз так, то судьи в итоге постановили, что работника необходимо восстановить в должности, изменить формулировку увольнения и взыскать в его пользу 1,3 млн рублей компенсации за вынужденный прогул. #увольнение #матответственность
Документ: определение Второго КСОЮ от 01.10.2024 № 88-23306/2024
Источник: kdelo.ru
Forwarded from Новости Роструда
Федеральная служба по труду и занятости (VK)
⚙️ Дорогие подписчики, мы подготовили пошаговую инструкцию о том, что делать, если работодатель установил испытание при заключении трудового договора на срок до двух месяцев.
1️⃣ Ознакомьтесь с правилами установления испытания при заключении трудового договора
📖 Согласно ч. 1 ст. 70 ТК РФ при заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе.
➡️ Согласно абз. 8 ч. 4 ст. 70 ТК РФ и ст. 289 ТК РФ испытание при приеме на работу нельзя установить работнику, заключающему трудовой договор на срок до двух месяцев.
❗️Работодатель вправе заключить с работником трудовой договор на срок до двух месяцев только в случае, если поручаемая ему работа носит временный характер и ее продолжительность не превышает двух месяцев.
В соответствии с ч. 4 ст. 70 ТК РФ испытание при приеме на работу не устанавливается:
➖лицам, избранным по конкурсу на замещение соответствующей должности;
➖беременным женщинам и женщинам, имеющим детей в возрасте до полутора лет;
➖лицам, не достигшим возраста восемнадцати лет;
➖лицам, заключающим трудовой договор на срок до двух месяцев (ст. 289 ТК РФ);
➖работнику, направленному для прохождения альтернативной гражданской службы;
➖и др.
2️⃣ Определите, нарушены ли правила установления Вам испытания при заключении трудового договора
Если Вы заключили трудовой договор на срок менее двух месяцев, условие об испытании является незаконным, даже если у работодателя есть Ваше письменное согласие на прохождение испытания.
➡️ отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят на работу без испытания.
❗️Если Вы заключили трудовой договор сроком до двух месяцев и Ваш трудовой договор содержит условие об установлении испытания, перейдите к шагу 3.
3️⃣ Уведомьте работодателя о незаконности установления испытания
➡️📄Направьте работодателю письменное заявление с разъяснением незаконности установления Вам испытания и предложите внести изменения в Ваш трудовой договор путем подписания соответствующего дополнительного соглашения.
📬 В случае если работодатель отказывается принять заявление либо ставить отметку о принятии, отправьте заявление заказной корреспонденцией (письмом) с уведомлением о вручении и описью вложения.
❗️Если работодатель откажет в рассмотрении заявления или не примет Ваши доводы о незаконности установления Вам испытания, перейдите к шагу 4 ➡️
4️⃣ Для принятия мер к урегулированию возникших разногласий обратитесь в компетентные инстанции:
☑️ государственную инспекцию труда, в том числе дистанционно через сервис «Сообщить о проблеме» на портале «Онлайнинспекция.рф»;
☑️ суд;
☑️ прокуратуру.
🔗 Подробную инструкцию и шаблоны заявлений можно найти по ➡️ ссылке. #испытательныйсрок
⚙️ Дорогие подписчики, мы подготовили пошаговую инструкцию о том, что делать, если работодатель установил испытание при заключении трудового договора на срок до двух месяцев.
1️⃣ Ознакомьтесь с правилами установления испытания при заключении трудового договора
📖 Согласно ч. 1 ст. 70 ТК РФ при заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе.
➡️ Согласно абз. 8 ч. 4 ст. 70 ТК РФ и ст. 289 ТК РФ испытание при приеме на работу нельзя установить работнику, заключающему трудовой договор на срок до двух месяцев.
❗️Работодатель вправе заключить с работником трудовой договор на срок до двух месяцев только в случае, если поручаемая ему работа носит временный характер и ее продолжительность не превышает двух месяцев.
В соответствии с ч. 4 ст. 70 ТК РФ испытание при приеме на работу не устанавливается:
➖лицам, избранным по конкурсу на замещение соответствующей должности;
➖беременным женщинам и женщинам, имеющим детей в возрасте до полутора лет;
➖лицам, не достигшим возраста восемнадцати лет;
➖лицам, заключающим трудовой договор на срок до двух месяцев (ст. 289 ТК РФ);
➖работнику, направленному для прохождения альтернативной гражданской службы;
➖и др.
2️⃣ Определите, нарушены ли правила установления Вам испытания при заключении трудового договора
Если Вы заключили трудовой договор на срок менее двух месяцев, условие об испытании является незаконным, даже если у работодателя есть Ваше письменное согласие на прохождение испытания.
➡️ отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят на работу без испытания.
❗️Если Вы заключили трудовой договор сроком до двух месяцев и Ваш трудовой договор содержит условие об установлении испытания, перейдите к шагу 3.
3️⃣ Уведомьте работодателя о незаконности установления испытания
➡️📄Направьте работодателю письменное заявление с разъяснением незаконности установления Вам испытания и предложите внести изменения в Ваш трудовой договор путем подписания соответствующего дополнительного соглашения.
📬 В случае если работодатель отказывается принять заявление либо ставить отметку о принятии, отправьте заявление заказной корреспонденцией (письмом) с уведомлением о вручении и описью вложения.
❗️Если работодатель откажет в рассмотрении заявления или не примет Ваши доводы о незаконности установления Вам испытания, перейдите к шагу 4 ➡️
4️⃣ Для принятия мер к урегулированию возникших разногласий обратитесь в компетентные инстанции:
☑️ государственную инспекцию труда, в том числе дистанционно через сервис «Сообщить о проблеме» на портале «Онлайнинспекция.рф»;
☑️ суд;
☑️ прокуратуру.
🔗 Подробную инструкцию и шаблоны заявлений можно найти по ➡️ ссылке. #испытательныйсрок
Работодателям разъяснили нюансы перевода сотрудников в другие организации
https://www.garant.ru/news/1772013/
Согласно п. 3 Особенностей правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в 2022-2024 годах, утв. постановлением Правительства РФ от 30 марта 2022 г. № 511 (далее – Особенности), временный перевод работников на работу к другому работодателю осуществляется, в частности, в случае поступления в центр занятости населения сведений от работодателя о "приостановке производства (работы)". Согласно ч. 3 ст. 72.2 ТК РФ временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера является простоем (ч. 3 ст. 72.2 ТК РФ) (письма Минтруда России от 29 ноября 2024 г. № 16-3/ООГ-2080 и № 14-6/ООГ-6952).
После внесения изменений в Особенности (постановлением Правительства РФ от 3 октября 2024 г. № 1329) в документе используются следующие понятия: объявление простоя, приостановление деятельности (п. 12-14 Особенностей) и приостановка производства (работы) (п. 3-3.1 Особенностей). Объявление простоя и приостановление деятельности в п. 12-14 Особенностей перечисляются через запятую, а также соединяются союзом "или". Можно предположить, что имеются в виду разные события. В связи с этим в Минтруд России поступил вопрос: как именно (по какой форме и в какой срок) сообщать работодателю в центр занятости о приостановке производства в соответствии с п. 3 Особенностей.
В Минтруде России сообщили, что внесенные Постановлением № 1329 изменения в Особенности не меняют механизмы и процедуры временного перевода работника к другому работодателю, предусмотренные п. 2-5 Особенностей, а информация о введении простоя подается по форме № 3, утвержденной приказом Минтруда России от 16.04.2024 № 195н.
Полагаем, на основании сказанного можно сделать следующий вывод: несмотря на то, что после внесения изменений в Особенности объявление простоя, приостановление деятельности и приостановка производства (работы) поименованы в документе как нечто разное, сообщать в центр занятости о приостановке производства в соответствии с п. 3 Особенностей необходимо по форме отчета о введении простоя. #простой #перевод
https://www.garant.ru/news/1772013/
Согласно п. 3 Особенностей правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в 2022-2024 годах, утв. постановлением Правительства РФ от 30 марта 2022 г. № 511 (далее – Особенности), временный перевод работников на работу к другому работодателю осуществляется, в частности, в случае поступления в центр занятости населения сведений от работодателя о "приостановке производства (работы)". Согласно ч. 3 ст. 72.2 ТК РФ временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера является простоем (ч. 3 ст. 72.2 ТК РФ) (письма Минтруда России от 29 ноября 2024 г. № 16-3/ООГ-2080 и № 14-6/ООГ-6952).
После внесения изменений в Особенности (постановлением Правительства РФ от 3 октября 2024 г. № 1329) в документе используются следующие понятия: объявление простоя, приостановление деятельности (п. 12-14 Особенностей) и приостановка производства (работы) (п. 3-3.1 Особенностей). Объявление простоя и приостановление деятельности в п. 12-14 Особенностей перечисляются через запятую, а также соединяются союзом "или". Можно предположить, что имеются в виду разные события. В связи с этим в Минтруд России поступил вопрос: как именно (по какой форме и в какой срок) сообщать работодателю в центр занятости о приостановке производства в соответствии с п. 3 Особенностей.
В Минтруде России сообщили, что внесенные Постановлением № 1329 изменения в Особенности не меняют механизмы и процедуры временного перевода работника к другому работодателю, предусмотренные п. 2-5 Особенностей, а информация о введении простоя подается по форме № 3, утвержденной приказом Минтруда России от 16.04.2024 № 195н.
Полагаем, на основании сказанного можно сделать следующий вывод: несмотря на то, что после внесения изменений в Особенности объявление простоя, приостановление деятельности и приостановка производства (работы) поименованы в документе как нечто разное, сообщать в центр занятости о приостановке производства в соответствии с п. 3 Особенностей необходимо по форме отчета о введении простоя. #простой #перевод
ГАРАНТ.РУ
Работодателям разъяснили нюансы перевода сотрудников в другие организации
Минтруд России выпустил несколько писем на эту тему. | Новости: ГАРАНТ
Нужно ли уведомлять службу занятости населения о новых вакансиях?
❓Вопрос аудитору: В организацию из службы занятости поступил запрос с требованием передать информацию о наличии вакантных рабочих мест. Должна ли организация предоставлять такую информацию? Какие санкции последуют, если организация не предоставит эти сведения?
✅ Ответ: Организация обязана предоставлять в службу занятости населения сведения о наличии вакансий. За непредставление указанной информации в СЗН работодателю может грозить штраф по ст. 19.7 КоАП РФ.
🔻Обоснуем ответ.
Работодатели обязаны сообщать в службу занятости населения о свободных рабочих местах и вакантных должностях, в том числе о потребности в их замещении (п. 6 ч. 1 ст. 53 Федерального закона от 12.12.2023 № 565-ФЗ "О занятости населения в Российской Федерации", далее – Закон № 565-ФЗ). При этом работодатели должны предоставить информацию в СЗН обо всех имеющихся у них свободных рабочих местах и вакантных должностях, причем независимо от того, планируются они к замещению или нет (письма Минтруда России от 01.10.2024 № 16-3/ООГ-1785, от 25.10.2017 № 14-1/В-953). В случае отсутствия у работодателя вакансий уведомлять службу занятости населения не требуется (ч. 8 ст. 53 Закона № 565-ФЗ).
Проинформировать СЗН о том, что у работодателя появились свободные рабочие места и вакантные должности необходимо в течение 5 рабочих дней со дня их появления, а об изменении указанной информации – в течение 5 рабочих дней со дня ее изменения (ч. 6 ст. 53 Закона № 565-ФЗ).
Для информирования СЗН работодатель должен разместить сведения о наличии вакансий на Единой цифровой платформе "Работа в России" (ч. 2 ст. 53 Закона № 565-ФЗ). Такую информацию необходимо представить в СЗН по форме № 6, утв. приказом Минтруда России от 16.04.2024 № 195н, через личный кабинет работодателя на портале ЕЦП "Работа в России". Если работодатель подает информацию о новой вакансии, то в форме № 6 нужно выбрать тип информации "первичная".
Сведения о свободных рабочих местах и вакантных должностях, которые работодатель представляет в СЗН, включают в себя, в частности, наименование вакансии, должностные обязанности, требования к опыту работы и уровню образования, размер заработной платы, и др.
Таким образом, если информация о вакансии изменилась (например, пересмотрены должностные обязанности или изменен размер заработной платы), работодатель обязан проинформировать об этом СЗН в течение 5 рабочих дней со дня изменений. Для этого информацию необходимо представить в СЗН по форме № 6, утв. приказом Минтруда России от 16.04.2024 № 195н, через личный кабинет работодателя на портале ЕЦП "Работа в России". Если работодатель подает информацию об изменении сведений о вакансии, то в форме № 6 нужно выбрать тип информации "изменяющая".
Если работодатель не разместит на ЕЦП "Работа в России" сведения о вакансиях, то это будет нарушением требований законодательства. За непредставление сведений о наличии вакансий, а также за предоставление сведений не в полном объеме или в искаженном виде работодателю грозит ответственность по ст. 19.7 КоАП РФ в виде предупреждения или штрафа:
● для организаций в размере от 3000 до 5000 руб.,
● для должностных лиц и ИП – от 300 до 500 руб. #вакансии
Источник: its.1c.ru
❓Вопрос аудитору: В организацию из службы занятости поступил запрос с требованием передать информацию о наличии вакантных рабочих мест. Должна ли организация предоставлять такую информацию? Какие санкции последуют, если организация не предоставит эти сведения?
✅ Ответ: Организация обязана предоставлять в службу занятости населения сведения о наличии вакансий. За непредставление указанной информации в СЗН работодателю может грозить штраф по ст. 19.7 КоАП РФ.
🔻Обоснуем ответ.
Работодатели обязаны сообщать в службу занятости населения о свободных рабочих местах и вакантных должностях, в том числе о потребности в их замещении (п. 6 ч. 1 ст. 53 Федерального закона от 12.12.2023 № 565-ФЗ "О занятости населения в Российской Федерации", далее – Закон № 565-ФЗ). При этом работодатели должны предоставить информацию в СЗН обо всех имеющихся у них свободных рабочих местах и вакантных должностях, причем независимо от того, планируются они к замещению или нет (письма Минтруда России от 01.10.2024 № 16-3/ООГ-1785, от 25.10.2017 № 14-1/В-953). В случае отсутствия у работодателя вакансий уведомлять службу занятости населения не требуется (ч. 8 ст. 53 Закона № 565-ФЗ).
Проинформировать СЗН о том, что у работодателя появились свободные рабочие места и вакантные должности необходимо в течение 5 рабочих дней со дня их появления, а об изменении указанной информации – в течение 5 рабочих дней со дня ее изменения (ч. 6 ст. 53 Закона № 565-ФЗ).
Для информирования СЗН работодатель должен разместить сведения о наличии вакансий на Единой цифровой платформе "Работа в России" (ч. 2 ст. 53 Закона № 565-ФЗ). Такую информацию необходимо представить в СЗН по форме № 6, утв. приказом Минтруда России от 16.04.2024 № 195н, через личный кабинет работодателя на портале ЕЦП "Работа в России". Если работодатель подает информацию о новой вакансии, то в форме № 6 нужно выбрать тип информации "первичная".
Сведения о свободных рабочих местах и вакантных должностях, которые работодатель представляет в СЗН, включают в себя, в частности, наименование вакансии, должностные обязанности, требования к опыту работы и уровню образования, размер заработной платы, и др.
Таким образом, если информация о вакансии изменилась (например, пересмотрены должностные обязанности или изменен размер заработной платы), работодатель обязан проинформировать об этом СЗН в течение 5 рабочих дней со дня изменений. Для этого информацию необходимо представить в СЗН по форме № 6, утв. приказом Минтруда России от 16.04.2024 № 195н, через личный кабинет работодателя на портале ЕЦП "Работа в России". Если работодатель подает информацию об изменении сведений о вакансии, то в форме № 6 нужно выбрать тип информации "изменяющая".
Если работодатель не разместит на ЕЦП "Работа в России" сведения о вакансиях, то это будет нарушением требований законодательства. За непредставление сведений о наличии вакансий, а также за предоставление сведений не в полном объеме или в искаженном виде работодателю грозит ответственность по ст. 19.7 КоАП РФ в виде предупреждения или штрафа:
● для организаций в размере от 3000 до 5000 руб.,
● для должностных лиц и ИП – от 300 до 500 руб. #вакансии
Источник: its.1c.ru
⚖️ Пьяной работнице предложили увольнение по соглашению сторон, поэтому компания проиграла суд
14 января линейная проверка обнаружила, что кассир-контролёр скорого поезда Москва-Тверь вышла на линию с синяком на лице. Проверив чуть потщательнее, обнаружили, что она работает ещё и с признаками алкогольного опьянения, а данные видеофиксации вообще показали, что она спала на сидениях первого вагона. Провели проверку алкотестером, который дал положительный результат. Неподобающее состояние женщины зафиксировали актом и отправили её к начальству. Руководитель вместо того, чтобы инициировать увольнение на основании подпункта «б» пункта 6 части 1 статьи 81 ТК, позволил работнице подписать соглашение об увольнении. Уже через два дня 16 января с работницей расторгли трудовой договор, издали соответствующий приказ и выслали ей трудовую книжку по почте. 17 января работница направила заявление на аннулирование соглашения об увольнении, но компания проигнорировала эту просьбу. Через некоторое время женщина отправилась в суд доказывать, что работодатель уволил её в отсутствии намерений на расторжение трудового договора.
Апелляция и кассация решили, что работодатель действительно не прав. Суды решили, что увольнение было обусловлено высказанными в адрес женщины претензиями о появлении на работе в состоянии алкогольного опьянения и потому под угрозой работодателя она написала заявление на соглашение сторон. Кроме того, факт отзыва заявление на увольнение тоже сыграл в пользу работницы, подтвердив, что намерений расторгать договор у неё не было. А ещё судьи отдельно отметили, что заявление на увольнение и акт о ненадлежащем исполнении должностных обязанностей составили в один день. Это, по мнению судов, лишило женщину возможности здраво оценить правовые последствия своих действий и осознанно выбрать основание увольнения. Из всех этих доводов судьи сделали вывод, что работницу необходимо восстановить в должности и взыскать в её адрес компенсацию в размере 1,1 млн рублей. #увольнение
Документ: определение Второго КСОЮ от 15.08.2024 № 88-16908/2024
Источник: tspor.ru
14 января линейная проверка обнаружила, что кассир-контролёр скорого поезда Москва-Тверь вышла на линию с синяком на лице. Проверив чуть потщательнее, обнаружили, что она работает ещё и с признаками алкогольного опьянения, а данные видеофиксации вообще показали, что она спала на сидениях первого вагона. Провели проверку алкотестером, который дал положительный результат. Неподобающее состояние женщины зафиксировали актом и отправили её к начальству. Руководитель вместо того, чтобы инициировать увольнение на основании подпункта «б» пункта 6 части 1 статьи 81 ТК, позволил работнице подписать соглашение об увольнении. Уже через два дня 16 января с работницей расторгли трудовой договор, издали соответствующий приказ и выслали ей трудовую книжку по почте. 17 января работница направила заявление на аннулирование соглашения об увольнении, но компания проигнорировала эту просьбу. Через некоторое время женщина отправилась в суд доказывать, что работодатель уволил её в отсутствии намерений на расторжение трудового договора.
Апелляция и кассация решили, что работодатель действительно не прав. Суды решили, что увольнение было обусловлено высказанными в адрес женщины претензиями о появлении на работе в состоянии алкогольного опьянения и потому под угрозой работодателя она написала заявление на соглашение сторон. Кроме того, факт отзыва заявление на увольнение тоже сыграл в пользу работницы, подтвердив, что намерений расторгать договор у неё не было. А ещё судьи отдельно отметили, что заявление на увольнение и акт о ненадлежащем исполнении должностных обязанностей составили в один день. Это, по мнению судов, лишило женщину возможности здраво оценить правовые последствия своих действий и осознанно выбрать основание увольнения. Из всех этих доводов судьи сделали вывод, что работницу необходимо восстановить в должности и взыскать в её адрес компенсацию в размере 1,1 млн рублей. #увольнение
Документ: определение Второго КСОЮ от 15.08.2024 № 88-16908/2024
Источник: tspor.ru
Forwarded from Новости Минтруда РФ
Минтруд России (VK)
Как работник может использовать неизрасходованные дни оплачиваемого отпуска?
📌 Каждый имеет право на ежегодный оплачиваемый отпуск продолжительностью не менее 28 календарных дней. Для некоторых категорий работников предусмотрен удлиненный основной отпуск продолжительностью более 28 календарных дней.
📝 У некоторых категорий работников есть ежегодные дополнительные отпуска (например, для тех, кто работает во вредных условиях, в районах Крайнего Севера и приравненных к ним, за ненормированный рабочий день и др.)
Допотпуск также может быть предусмотрен коллективным договором.
Что делать, если часть отпускных дней остались неиспользованными?
🗓 Перенести отпуск
Например, если во время отпуска вы заболели или пришлось выйти с вашего согласия на работу по производственной необходимости, а также в некоторых других случаях.
💳 Получить компенсацию за отпуск
Денежная компенсация предоставляется только за те дни отпуска, которые превышают 28 календарных дней.
❗️Если работник не использовал отпуска за предыдущие годы, он вправе получить денежную компенсацию за все неиспользованные отпуска при увольнении за все годы работы независимо от основания увольнения работника.
Важно помнить:
🔹 Основной отпуск (28 дней) и минимальный дополнительный отпуск за опасные и (или) вредные условия (7 дней) не могут быть заменены денежной компенсацией;
🔹 Для работающих в опасных и (или) вредных условиях труда основанием замены допотпуска свыше 7 дней денежной компенсацией является отраслевое (межотраслевое) соглашение, коллективный договор и трудовой договор;
🔹 Сотрудник не может работать в течение двух лет подряд без предоставления ему ежегодного оплачиваемого отпуска;
🔹 Беременным женщинам, работникам младше 18 лет замена отпуска денежной компенсацией не предусмотрена, они используют весь отпуск полностью;
🔹 Запрещено непредоставление ежегодного отпуска работникам в возрасте до 18 лет и работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда.
А о том, с какого момента отсчитывается рабочий год рассказали – здесь.
Как работник может использовать неизрасходованные дни оплачиваемого отпуска?
📌 Каждый имеет право на ежегодный оплачиваемый отпуск продолжительностью не менее 28 календарных дней. Для некоторых категорий работников предусмотрен удлиненный основной отпуск продолжительностью более 28 календарных дней.
📝 У некоторых категорий работников есть ежегодные дополнительные отпуска (например, для тех, кто работает во вредных условиях, в районах Крайнего Севера и приравненных к ним, за ненормированный рабочий день и др.)
Допотпуск также может быть предусмотрен коллективным договором.
Что делать, если часть отпускных дней остались неиспользованными?
🗓 Перенести отпуск
Например, если во время отпуска вы заболели или пришлось выйти с вашего согласия на работу по производственной необходимости, а также в некоторых других случаях.
💳 Получить компенсацию за отпуск
Денежная компенсация предоставляется только за те дни отпуска, которые превышают 28 календарных дней.
❗️Если работник не использовал отпуска за предыдущие годы, он вправе получить денежную компенсацию за все неиспользованные отпуска при увольнении за все годы работы независимо от основания увольнения работника.
Важно помнить:
🔹 Основной отпуск (28 дней) и минимальный дополнительный отпуск за опасные и (или) вредные условия (7 дней) не могут быть заменены денежной компенсацией;
🔹 Для работающих в опасных и (или) вредных условиях труда основанием замены допотпуска свыше 7 дней денежной компенсацией является отраслевое (межотраслевое) соглашение, коллективный договор и трудовой договор;
🔹 Сотрудник не может работать в течение двух лет подряд без предоставления ему ежегодного оплачиваемого отпуска;
🔹 Беременным женщинам, работникам младше 18 лет замена отпуска денежной компенсацией не предусмотрена, они используют весь отпуск полностью;
🔹 Запрещено непредоставление ежегодного отпуска работникам в возрасте до 18 лет и работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда.
А о том, с какого момента отсчитывается рабочий год рассказали – здесь.
⚖️ Можно ли потребовать письменное объяснение по факту прогула по телефону?
Работодатель вправе уволить сотрудника за прогул (пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Поскольку увольнение в таком случае – это мера дисциплинарного взыскания, у работника необходимо затребовать объяснение (на представление объяснения отводятся 2 рабочих дня). При этом в ч. 1 ст. 193 ТК РФ установлено, что письменным должно быть объяснение, а к форме уведомления со стороны работодателя требования не предъявляются. Это означает, что работодатель вправе использовать любой способ. Однако суды зачастую признают только письменные уведомления.
Так, судьи Второго КСОЮ определением от 08.10.2024 № 88-23931/2024 признали незаконным увольнение за прогул, которое произошло при следующих обстоятельствах. Сотрудник не вышел на работу после окончания отпуска. 10 октября по телефону ему сообщили о необходимости представить письменные объяснения по факту отсутствия и документы, подтверждающие уважительность отсутствия. В этот же день работнику направили письменное уведомление, которое последний получил только 21 октября. 11 октября работодатель составил акт об отсутствии объяснений, после чего уволил работника.
В определении от 08.10.2024 № 88-23931/2024 суд указал, что работодатель нарушил порядок привлечения к ответственности, установленный ст. 193 ТК РФ. По нашему мнению, работодателю нужно было выдержать 2 дня после того, как он уведомил сотрудника по телефону, а не увольнять на следующий день. В таком случае вероятность, что увольнение признают законным, была бы очень высока.
❗️Отметим, недавно Восьмой КСОЮ признал увольнение за прогул незаконным в связи с тем, что оно произошло раньше дня получения работником письменного уведомления о необходимости представить объяснения (см. комментарий к определению от 27.08.2024 № 88-17273/2024). #прогул #увольнение
Документ: Определение Второго КСОЮ от 08.10.2024 № 88-23931/2024
Источник: its.1c.ru
Работодатель вправе уволить сотрудника за прогул (пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Поскольку увольнение в таком случае – это мера дисциплинарного взыскания, у работника необходимо затребовать объяснение (на представление объяснения отводятся 2 рабочих дня). При этом в ч. 1 ст. 193 ТК РФ установлено, что письменным должно быть объяснение, а к форме уведомления со стороны работодателя требования не предъявляются. Это означает, что работодатель вправе использовать любой способ. Однако суды зачастую признают только письменные уведомления.
Так, судьи Второго КСОЮ определением от 08.10.2024 № 88-23931/2024 признали незаконным увольнение за прогул, которое произошло при следующих обстоятельствах. Сотрудник не вышел на работу после окончания отпуска. 10 октября по телефону ему сообщили о необходимости представить письменные объяснения по факту отсутствия и документы, подтверждающие уважительность отсутствия. В этот же день работнику направили письменное уведомление, которое последний получил только 21 октября. 11 октября работодатель составил акт об отсутствии объяснений, после чего уволил работника.
В определении от 08.10.2024 № 88-23931/2024 суд указал, что работодатель нарушил порядок привлечения к ответственности, установленный ст. 193 ТК РФ. По нашему мнению, работодателю нужно было выдержать 2 дня после того, как он уведомил сотрудника по телефону, а не увольнять на следующий день. В таком случае вероятность, что увольнение признают законным, была бы очень высока.
❗️Отметим, недавно Восьмой КСОЮ признал увольнение за прогул незаконным в связи с тем, что оно произошло раньше дня получения работником письменного уведомления о необходимости представить объяснения (см. комментарий к определению от 27.08.2024 № 88-17273/2024). #прогул #увольнение
Документ: Определение Второго КСОЮ от 08.10.2024 № 88-23931/2024
Источник: its.1c.ru
Forwarded from Новости Роструда
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
Федеральная служба по труду и занятости (VK)
💬 Ответ: работник, обучавшийся за счет средств работодателя, обязан возместить затраты на свое обучение в случае увольнения без уважительных причин до истечения срока, обусловленного трудовым договором или соглашением об обучении за счет средств работодателя.
➡️ Перечень уважительных причин должен быть указан в дополнительном соглашении/ученическом договоре. При отсутствии перечня вопрос решается по соглашению сторон или судом.
➡️ Если Вы получали образование на основании ученического договора, работодатель вправе требовать возмещения стоимости обучения только в случае невыполнения Вами без уважительных причин обязательств по договору (в том числе, если Вы без уважительных причин не приступили к работе).
➡️ Если Вы не нарушали условий ученического договора, либо невыполнение обязательств по договору связано с уважительной причиной, работодатель не вправе требовать возмещения стоимости обучения.
‼️ Вопрос о порядке возмещения работодателю расходов на обучение при «досрочном» увольнении решается либо в трудовом договоре либо в соглашении об обучении.
👆Если такой порядок сторонами не урегулирован и работник не согласен добровольно возместить затраты на обучение при увольнении,
➡️ то возмещение затрат производится в порядке, который установлен ТК РФ для возмещения ущерба, причиненного по вине работника работодателю, а именно:
✅ взыскание суммы затрат на обучение, не превышающей среднего месячного заработка работника, производится по распоряжению работодателя
✅ если сумма затрат на обучение превышает средний месячный заработок работника, то ➡️ через суд.
❓Что можно отнести к возмещающим затратам:
Например, стипендию, выплаченную за время ученичества, оплату обучения, учебных материалов и пр.
🧮 Как исчисляется возмещение затрат:
пропорционально фактически не отработанному после окончания обучения времени, если иное не предусмотрено трудовым договором или соглашением об обучении.
🎓 Работник не должен возмещать работодателю расходы на обучение,если:
✅ работник не заключал с работодателем соглашение об обучении
✅ трудовым договором не предусмотрено условие об отработке работником определенного срока после обучения, оплаченного работодателем.
ℹ️ С инструкцией о том, что делать, если работодатель неправомерно требует возместить затраты на обучение работника, понесенные работодателем, можно ознакомиться по➡️ ссылке.
💬 Ответ: работник, обучавшийся за счет средств работодателя, обязан возместить затраты на свое обучение в случае увольнения без уважительных причин до истечения срока, обусловленного трудовым договором или соглашением об обучении за счет средств работодателя.
➡️ Перечень уважительных причин должен быть указан в дополнительном соглашении/ученическом договоре. При отсутствии перечня вопрос решается по соглашению сторон или судом.
➡️ Если Вы получали образование на основании ученического договора, работодатель вправе требовать возмещения стоимости обучения только в случае невыполнения Вами без уважительных причин обязательств по договору (в том числе, если Вы без уважительных причин не приступили к работе).
➡️ Если Вы не нарушали условий ученического договора, либо невыполнение обязательств по договору связано с уважительной причиной, работодатель не вправе требовать возмещения стоимости обучения.
‼️ Вопрос о порядке возмещения работодателю расходов на обучение при «досрочном» увольнении решается либо в трудовом договоре либо в соглашении об обучении.
👆Если такой порядок сторонами не урегулирован и работник не согласен добровольно возместить затраты на обучение при увольнении,
➡️ то возмещение затрат производится в порядке, который установлен ТК РФ для возмещения ущерба, причиненного по вине работника работодателю, а именно:
✅ взыскание суммы затрат на обучение, не превышающей среднего месячного заработка работника, производится по распоряжению работодателя
✅ если сумма затрат на обучение превышает средний месячный заработок работника, то ➡️ через суд.
❓Что можно отнести к возмещающим затратам:
Например, стипендию, выплаченную за время ученичества, оплату обучения, учебных материалов и пр.
🧮 Как исчисляется возмещение затрат:
пропорционально фактически не отработанному после окончания обучения времени, если иное не предусмотрено трудовым договором или соглашением об обучении.
🎓 Работник не должен возмещать работодателю расходы на обучение,если:
✅ работник не заключал с работодателем соглашение об обучении
✅ трудовым договором не предусмотрено условие об отработке работником определенного срока после обучения, оплаченного работодателем.
ℹ️ С инструкцией о том, что делать, если работодатель неправомерно требует возместить затраты на обучение работника, понесенные работодателем, можно ознакомиться по➡️ ссылке.
⚖️ Когда уволенному работнику не положена премия?
Выплата премии, как правило, не является обязанностью работодателя, это его право, закрепленное в локальных нормативных актах (ЛНА), например, в Положении об оплате труда или премировании.
Если таким документом установлено, что уволенным работникам премия не положена, то работодатель не обязан включать в приказ о назначении премии тех, с кем трудовые договоры расторгнуты. Это подтвердили судьи Второго КСОЮ в определении от 15.08.2024 № 88-16919/2024 по делу № 2-4630/2023.
При этом суд отклонил довод уволенного о том, что включение работодателем в Положение о премировании пункта о возможности невыплаты премии работникам, трудовые договоры с которыми прекращены до даты издания приказа о премировании, противоречит нормам действующего трудового законодательства. #премия
Документ: Определение Второго КСОЮ от 15.08.2024 № 88-16919/2024 по делу № 2-4630/2023
Источник: its.1c.ru
Выплата премии, как правило, не является обязанностью работодателя, это его право, закрепленное в локальных нормативных актах (ЛНА), например, в Положении об оплате труда или премировании.
Если таким документом установлено, что уволенным работникам премия не положена, то работодатель не обязан включать в приказ о назначении премии тех, с кем трудовые договоры расторгнуты. Это подтвердили судьи Второго КСОЮ в определении от 15.08.2024 № 88-16919/2024 по делу № 2-4630/2023.
При этом суд отклонил довод уволенного о том, что включение работодателем в Положение о премировании пункта о возможности невыплаты премии работникам, трудовые договоры с которыми прекращены до даты издания приказа о премировании, противоречит нормам действующего трудового законодательства. #премия
Документ: Определение Второго КСОЮ от 15.08.2024 № 88-16919/2024 по делу № 2-4630/2023
Источник: its.1c.ru
Как работодатель должен оплачивать перерывы для кормления ребенка во время простоя
Минтруд разъяснил, как работодатель должен оплачивать перерывы для кормления ребенка во время простоя.
В письме от 01.11.2024 № 14-5/ООГ-6340 отмечается, что статья 258 ТК РФ гарантирует работающим женщинам, имеющим детей в возрасте до полутора лет, предоставление дополнительных перерывов для кормления ребенка (детей) не реже чем через каждые три часа продолжительностью не менее 30 минут каждый.
Перерывы для кормления ребенка (детей) включаются в рабочее время и подлежат оплате в размере среднего заработка.
Указанные перерывы носят гарантийный характер, работодатель обязан предоставить такой перерыв без дополнительного обоснования необходимости в его использовании. Основанием для предоставления перерывов является наличие у работающей женщины ребенка в возрасте до полутора лет. Работодатель не вправе самостоятельно без согласования с работницей установить конкретное время перерывов и их продолжительность. Время предоставления перерывов работодатель устанавливает на основании заявления работницы.
Согласно статье 157 ТК РФ время простоя по вине работодателя оплачивается в размере не менее двух третей средней заработной платы работника. Время простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, оплачивается в размере не менее двух третей тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя.
При этом время простоя не относится к времени отдыха работников, поэтому при простое работники обязаны находиться на рабочих местах. Следует учитывать, что причины простоя по вине работодателя могут быть устранены работодателем и в момент отсутствия работника на рабочем месте. В данном случае работник не сможет приступить к работе, так что впоследствии возникает простой по вине работника.
Таким образом, если сотрудница, имеющая детей в возрасте до полутора лет, во время простоя находится на рабочем месте, ей предоставляются перерывы для кормления ребенка (детей), которые включаются в рабочее время и подлежат оплате в размере среднего заработка.
Вместе с тем в случае длительного простоя между работодателем и работником может быть достигнута договоренность об отсутствии необходимости нахождения работника на рабочем месте на период данного простоя. В этом случае работнику перерывы во время простоя не могут быть предоставлены ввиду его отсутствия на рабочем месте. #простой
Источник: buh.ru
Минтруд разъяснил, как работодатель должен оплачивать перерывы для кормления ребенка во время простоя.
В письме от 01.11.2024 № 14-5/ООГ-6340 отмечается, что статья 258 ТК РФ гарантирует работающим женщинам, имеющим детей в возрасте до полутора лет, предоставление дополнительных перерывов для кормления ребенка (детей) не реже чем через каждые три часа продолжительностью не менее 30 минут каждый.
Перерывы для кормления ребенка (детей) включаются в рабочее время и подлежат оплате в размере среднего заработка.
Указанные перерывы носят гарантийный характер, работодатель обязан предоставить такой перерыв без дополнительного обоснования необходимости в его использовании. Основанием для предоставления перерывов является наличие у работающей женщины ребенка в возрасте до полутора лет. Работодатель не вправе самостоятельно без согласования с работницей установить конкретное время перерывов и их продолжительность. Время предоставления перерывов работодатель устанавливает на основании заявления работницы.
Согласно статье 157 ТК РФ время простоя по вине работодателя оплачивается в размере не менее двух третей средней заработной платы работника. Время простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, оплачивается в размере не менее двух третей тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя.
При этом время простоя не относится к времени отдыха работников, поэтому при простое работники обязаны находиться на рабочих местах. Следует учитывать, что причины простоя по вине работодателя могут быть устранены работодателем и в момент отсутствия работника на рабочем месте. В данном случае работник не сможет приступить к работе, так что впоследствии возникает простой по вине работника.
Таким образом, если сотрудница, имеющая детей в возрасте до полутора лет, во время простоя находится на рабочем месте, ей предоставляются перерывы для кормления ребенка (детей), которые включаются в рабочее время и подлежат оплате в размере среднего заработка.
Вместе с тем в случае длительного простоя между работодателем и работником может быть достигнута договоренность об отсутствии необходимости нахождения работника на рабочем месте на период данного простоя. В этом случае работнику перерывы во время простоя не могут быть предоставлены ввиду его отсутствия на рабочем месте. #простой
Источник: buh.ru
Чтобы сделать совместителя основным работником, ему нужно сперва уволиться
В прошлом году онлайнинспекторы в ответе на вопрос о способе сделать совместителя основным работником, рассказали, что достаточно просто оформить допсоглашение. Сейчас же инспекторы поправились и рассказали, что для перевода совместителя в статус основного работника, нужно его сперва уволить по основному месту и внести соответствующую запись в трудовую книжку. Тогда вторая работа станет совместителю основной, но не в автоматическом режиме. Только после увольнения с прежнего места можно будет посредством допника внести изменения в договор. В трудовую книжку следует внести запись о том, что с такого-то числа работа в должности такой-то стала для этого работника основной. В графе 4 делается ссылка на соответствующий приказ (распоряжение).
Если же в трудовой книжке работника не было записи о работе по совместительству, то в документе после записи об увольнении с основного места работы в виде заголовка указывается полное наименование организации, а также сокращенное наименование организации (при его наличии). Затем вносится запись о принятии работника со дня начала работы у конкретного работодателя со ссылкой на соответствующий приказ (распоряжение) и с указанием периода работы в качестве совместителя. #совместитель
Источник: kdelo.ru
В прошлом году онлайнинспекторы в ответе на вопрос о способе сделать совместителя основным работником, рассказали, что достаточно просто оформить допсоглашение. Сейчас же инспекторы поправились и рассказали, что для перевода совместителя в статус основного работника, нужно его сперва уволить по основному месту и внести соответствующую запись в трудовую книжку. Тогда вторая работа станет совместителю основной, но не в автоматическом режиме. Только после увольнения с прежнего места можно будет посредством допника внести изменения в договор. В трудовую книжку следует внести запись о том, что с такого-то числа работа в должности такой-то стала для этого работника основной. В графе 4 делается ссылка на соответствующий приказ (распоряжение).
Если же в трудовой книжке работника не было записи о работе по совместительству, то в документе после записи об увольнении с основного места работы в виде заголовка указывается полное наименование организации, а также сокращенное наименование организации (при его наличии). Затем вносится запись о принятии работника со дня начала работы у конкретного работодателя со ссылкой на соответствующий приказ (распоряжение) и с указанием периода работы в качестве совместителя. #совместитель
Источник: kdelo.ru
⚖️ Срок исправления ЕФС-1 считают со следующего дня после получения уведомления, решил суд
Организация подала в фонд подраздел 1.1 формы ЕФС-1 с данными о заключении договора ГПХ с 2 застрахованными. В ответ она получила уведомление об устранении несоответствий (расхождений в Ф.И.О.). Страхователь направил корректировку на пятый рабочий день (без учета дня получения уведомления).
Фонд потребовал уплатить штраф за нарушение срока устранения ошибок. Он полагал, что срок начинает течь со дня получения уведомления.
Суд поддержал организацию:
● по Закону о пенсионном страховании отношения по уплате взносов на ОПС, в т.ч. в части контроля за уплатой регулирует законодательство о налогах и сборах;
● в Законе о персонифицированном учете нет нормы, которая определяет порядок расчета сроков в сфере индивидуального учета;
● по НК РФ срок начинает течь на следующий день после календарной даты или наступления события, которым определено его начало;
● применение нормы из НК РФ верно по аналогии закона. #отчетность
Документ: Постановление 14-го ААС от 08.10.2024 по делу N А44-2406/2024
© КонсультантПлюс
Организация подала в фонд подраздел 1.1 формы ЕФС-1 с данными о заключении договора ГПХ с 2 застрахованными. В ответ она получила уведомление об устранении несоответствий (расхождений в Ф.И.О.). Страхователь направил корректировку на пятый рабочий день (без учета дня получения уведомления).
Фонд потребовал уплатить штраф за нарушение срока устранения ошибок. Он полагал, что срок начинает течь со дня получения уведомления.
Суд поддержал организацию:
● по Закону о пенсионном страховании отношения по уплате взносов на ОПС, в т.ч. в части контроля за уплатой регулирует законодательство о налогах и сборах;
● в Законе о персонифицированном учете нет нормы, которая определяет порядок расчета сроков в сфере индивидуального учета;
● по НК РФ срок начинает течь на следующий день после календарной даты или наступления события, которым определено его начало;
● применение нормы из НК РФ верно по аналогии закона. #отчетность
Документ: Постановление 14-го ААС от 08.10.2024 по делу N А44-2406/2024
© КонсультантПлюс
⚖️ Приказ о приеме на работу не доказывает срочности трудового договора, указала кассация
Первая инстанция и апелляция сочли законным увольнение в связи с окончанием срока трудового договора, хотя его не оформили должным образом. Временный характер отношений зафиксировали в приказе о приеме на работу.
Кассация с таким выводом не согласилась. Нельзя делать вывод о срочности трудового договора только с учетом приказа о приеме на работу. Это условие должно быть включено в сам договор, подписанный обеими сторонами. Приказ издают на основании договора и в соответствии с ним.
Дело направили на новое рассмотрение. #срочныйдоговор
Документ: Определение 1-го КСОЮ от 02.09.2024 по делу N 88-28916/2024
© КонсультантПлюс
Первая инстанция и апелляция сочли законным увольнение в связи с окончанием срока трудового договора, хотя его не оформили должным образом. Временный характер отношений зафиксировали в приказе о приеме на работу.
Кассация с таким выводом не согласилась. Нельзя делать вывод о срочности трудового договора только с учетом приказа о приеме на работу. Это условие должно быть включено в сам договор, подписанный обеими сторонами. Приказ издают на основании договора и в соответствии с ним.
Дело направили на новое рассмотрение. #срочныйдоговор
Документ: Определение 1-го КСОЮ от 02.09.2024 по делу N 88-28916/2024
© КонсультантПлюс
Роструд ответил, надо ли корректировать трудовой договор после изменения паспортных данных
Работник получил новый паспорт в связи с достижением возраста 45 лет. Нужно ли заключить дополнительное соглашение к трудовому договору? На этот вопрос ответили эксперты Роструда на сайте «Онлайнинспекция.рф».
В трудовом ведомстве напоминают положения статьи 57 ТК РФ. Согласно этой норме, в трудовом договоре указываются, помимо прочего, сведения о документах, удостоверяющих личность работника.
Изменение условий трудового договора допускается только по соглашению сторон, которое заключается в письменной форме (ст. 72 ТК РФ).
Соответственно, если работник сменил паспорт, и реквизиты паспорта были указаны в трудовом договоре, то нужно заключить дополнительное соглашение к этому договору. В допсоглашении нужно указать реквизиты нового паспорта.
Добавим, что позаботиться о том, чтобы работник сообщил новые паспортные данные, лучше заранее. Проще всего изначально включить в трудовой договор стандартное условие о том, что сотрудник обязан известить работодателя о смене ФИО, паспорта, места жительства и других личных данных, указанных в договоре. #трудовойдоговор
Источник: buhonline.ru
Работник получил новый паспорт в связи с достижением возраста 45 лет. Нужно ли заключить дополнительное соглашение к трудовому договору? На этот вопрос ответили эксперты Роструда на сайте «Онлайнинспекция.рф».
В трудовом ведомстве напоминают положения статьи 57 ТК РФ. Согласно этой норме, в трудовом договоре указываются, помимо прочего, сведения о документах, удостоверяющих личность работника.
Изменение условий трудового договора допускается только по соглашению сторон, которое заключается в письменной форме (ст. 72 ТК РФ).
Соответственно, если работник сменил паспорт, и реквизиты паспорта были указаны в трудовом договоре, то нужно заключить дополнительное соглашение к этому договору. В допсоглашении нужно указать реквизиты нового паспорта.
Добавим, что позаботиться о том, чтобы работник сообщил новые паспортные данные, лучше заранее. Проще всего изначально включить в трудовой договор стандартное условие о том, что сотрудник обязан известить работодателя о смене ФИО, паспорта, места жительства и других личных данных, указанных в договоре. #трудовойдоговор
Источник: buhonline.ru
⚖️ Можно ли не индексировать зарплату совместителю, который работает неполный день?
Организация не индексировала заработную плату сотруднику, который работал несколько часов в день, при этом параллельно был занят в нескольких организациях. Кроме того, работодатель утверждал, что сотруднику регулярно выплачивались премии, а для индексации у организации не было финансовых возможностей.
Однако судьи Восьмого КСОЮ признали действия работодателя незаконными. Как установил суд, работнику длительное время не повышали оклад. При этом работодатель не привел доказательств выплаты премий и материальных поощрений в целях обеспечения повышения уровня реального содержания заработной платы. Суд в определении от 22.08.2024 № 88-17508/2024 подчеркнул, что отсутствие финансовой возможности у работодателя проиндексировать заработную плату не может лишать работника права на поддержание уровня реального содержания заработной платы в связи с ростом потребительских цен. #зарплата #совместитель
Документ: Определение Восьмого КСОЮ от 22.08.2024 № 88-17508/2024
Источник: its.1c.ru
Организация не индексировала заработную плату сотруднику, который работал несколько часов в день, при этом параллельно был занят в нескольких организациях. Кроме того, работодатель утверждал, что сотруднику регулярно выплачивались премии, а для индексации у организации не было финансовых возможностей.
Однако судьи Восьмого КСОЮ признали действия работодателя незаконными. Как установил суд, работнику длительное время не повышали оклад. При этом работодатель не привел доказательств выплаты премий и материальных поощрений в целях обеспечения повышения уровня реального содержания заработной платы. Суд в определении от 22.08.2024 № 88-17508/2024 подчеркнул, что отсутствие финансовой возможности у работодателя проиндексировать заработную плату не может лишать работника права на поддержание уровня реального содержания заработной платы в связи с ростом потребительских цен. #зарплата #совместитель
Документ: Определение Восьмого КСОЮ от 22.08.2024 № 88-17508/2024
Источник: its.1c.ru
Forwarded from Новости Роструда
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
Федеральная служба по труду и занятости (VK)
Ответ: Выдача расчетного листка сотрудникам является обязанностью работодателя.
❗️Расчетные листки обязаны предоставлять работникам:
✅ в случае выдачи зарплаты наличными из кассы;
✅ в случае перечисления зарплаты на банковскую карту.
🎓 Правовое обоснование:
📚 Согласно ч. 1 ст. 136 ТК РФ при выплате заработка работодатель обязан извещать в письменной форме каждого работника:
➡️ о составных частях зарплаты, причитающейся ему за соответствующий период (в том числе в виде выплат в неденежной форме);
➡️ иных начисленных ему суммах, в том числе о денежной компенсации, если работодатель нарушил установленный срок выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других причитающихся ему выплат;
➡️ общей начисленной сумме;
➡️ размерах и основаниях произведенных удержаний из заработной платы;
➡️ сумме, подлежащей выплате.
➡️📄 Документом, содержащим такую информацию, является расчетный листок.
❗️Унифицированной формы расчетного листка нет, поэтому работодатель должен разработать ее самостоятельно (ч. 2 ст. 136 ТК РФ). #зарплата #расчетныйлисток
Ответ: Выдача расчетного листка сотрудникам является обязанностью работодателя.
❗️Расчетные листки обязаны предоставлять работникам:
✅ в случае выдачи зарплаты наличными из кассы;
✅ в случае перечисления зарплаты на банковскую карту.
🎓 Правовое обоснование:
📚 Согласно ч. 1 ст. 136 ТК РФ при выплате заработка работодатель обязан извещать в письменной форме каждого работника:
➡️ о составных частях зарплаты, причитающейся ему за соответствующий период (в том числе в виде выплат в неденежной форме);
➡️ иных начисленных ему суммах, в том числе о денежной компенсации, если работодатель нарушил установленный срок выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других причитающихся ему выплат;
➡️ общей начисленной сумме;
➡️ размерах и основаниях произведенных удержаний из заработной платы;
➡️ сумме, подлежащей выплате.
➡️📄 Документом, содержащим такую информацию, является расчетный листок.
❗️Унифицированной формы расчетного листка нет, поэтому работодатель должен разработать ее самостоятельно (ч. 2 ст. 136 ТК РФ). #зарплата #расчетныйлисток
Минтруд рассказал о запрете подмены трудовых отношений гражданско-правовыми
Российское законодательство позволяет гражданину выбрать способ осуществления профессиональной деятельности. В частности, он может оказывать услуги компаниям и ИП в рамках договора ГПХ, или вступить в трудовые отношения. В письме № 14-6/ООГ-6392 от 06.11.2024 Минтруд рассмотрел ситуацию, когда директор организации настаивал на заключении договора о полной материальной ответственности с гражданином, который оказывал компании услуги по управлению складом по договору ГПХ. А также разъяснил, что грозит за подмену трудовых отношений гражданско-правовыми.
Так, трудовые отношения оформляются договором и регулируются ТК РФ, а также НПА и ЛНА в области трудового права. Они предусматривают выполнение сотрудником за плату в интересах работодателя обязанностей, предусмотренных для занимаемой им должности, его подчинение правилам внутреннего распорядка в организации. В свою очередь наниматель должен обеспечить работнику необходимые условия труда, регулировать и контролировать выполнение работы и оплачивать ее (ст. 15 ТК РФ).
Тогда как гражданско-правовые отношения регулируются ГК РФ. Они могут быть только добровольными. Условия договора ГПХ стороны определяют по своему усмотрению, а возникающие споры решают в судебном порядке. При этом на граждан, которые работают по такому договору, нормы трудового права не распространяются (статьи 11 и 15 ТК РФ).
Специалисты ведомства отметили, если фактически между гражданином и организацией сложились трудовые отношения, подменять их гражданско-правовым договором нельзя. За такое нарушение статьей 5.27 КоАП установлена административная ответственность.
Также Минтруд обратил внимание, что статьей 19.1 ТК РФ установлен порядок признания трудовыми отношений, вытекающих из договора #ГПХ. Это может сделать:
● заказчик по заявлению исполнителя, или на основании предписания трудового инспектора;
● суд по жалобе гражданина, или на основании материалов ГИТ.
Источник: Время Бухгалтера
Российское законодательство позволяет гражданину выбрать способ осуществления профессиональной деятельности. В частности, он может оказывать услуги компаниям и ИП в рамках договора ГПХ, или вступить в трудовые отношения. В письме № 14-6/ООГ-6392 от 06.11.2024 Минтруд рассмотрел ситуацию, когда директор организации настаивал на заключении договора о полной материальной ответственности с гражданином, который оказывал компании услуги по управлению складом по договору ГПХ. А также разъяснил, что грозит за подмену трудовых отношений гражданско-правовыми.
Так, трудовые отношения оформляются договором и регулируются ТК РФ, а также НПА и ЛНА в области трудового права. Они предусматривают выполнение сотрудником за плату в интересах работодателя обязанностей, предусмотренных для занимаемой им должности, его подчинение правилам внутреннего распорядка в организации. В свою очередь наниматель должен обеспечить работнику необходимые условия труда, регулировать и контролировать выполнение работы и оплачивать ее (ст. 15 ТК РФ).
Тогда как гражданско-правовые отношения регулируются ГК РФ. Они могут быть только добровольными. Условия договора ГПХ стороны определяют по своему усмотрению, а возникающие споры решают в судебном порядке. При этом на граждан, которые работают по такому договору, нормы трудового права не распространяются (статьи 11 и 15 ТК РФ).
Специалисты ведомства отметили, если фактически между гражданином и организацией сложились трудовые отношения, подменять их гражданско-правовым договором нельзя. За такое нарушение статьей 5.27 КоАП установлена административная ответственность.
Также Минтруд обратил внимание, что статьей 19.1 ТК РФ установлен порядок признания трудовыми отношений, вытекающих из договора #ГПХ. Это может сделать:
● заказчик по заявлению исполнителя, или на основании предписания трудового инспектора;
● суд по жалобе гражданина, или на основании материалов ГИТ.
Источник: Время Бухгалтера
Можно ли уволить за прогул донора, который в день сдачи крови не вышел на работу в командировке?
Работодатель не вправе уволить за прогул работника-донора, не вышедшего на работу в командировке в день сдачи крови. Такой вывод следует из письма Роструда от 13.11.2024 № ПГ/22268-6-1.
Работодатель может уволить сотрудника за прогул, если он отсутствовал на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) либо более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены) (пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Увольнение по этому основанию возможно и во время командировки. Сотрудники направляются в командировку по поручению работодателя для выполнения служебного задания (ст. 166 ТК РФ). Следовательно, место командировки приравнивается к рабочему месту сотрудника.
Однако в такой ситуации необходимо учитывать следующее. При решении вопроса об увольнении за прогул работодатель должен установить, была ли причина отсутствия сотрудника на рабочем месте уважительной. Для этого необходимо запросить у работника письменные объяснения (ст. 193 ТК РФ). При наличии у работника оправдательных документов он прилагает их к своим письменным объяснениям отсутствия.
В Трудовом кодексе РФ нет перечня уважительных причин отсутствия сотрудника на работе. Поэтому работодатель вправе самостоятельно в каждом отдельном случае с учетом конкретных обстоятельств, объяснений и документов, представленных работником, решать вопрос, являются ли те или иные причины отсутствия на рабочем месте уважительными (определения Конституционного Суда РФ от 19.02.2009 № 75-О-О, от 17.10.2006 № 381-О, письмо Роструда от 31.10.2008 № 5916-ТЗ).
В день сдачи крови и ее компонентов, а также в день связанного с этим медицинского осмотра работник-донор освобождается от работы (ч. 1 ст. 186 ТК РФ).
По мнению специалистов Роструда, факт нахождения работника в командировке не влияет на его право на освобождение от работы в день сдачи крови и ее компонентов. Поэтому невыход сотрудника на работу в месте выполнения служебного задания в этот день является уважительной причиной отсутствия сотрудника на рабочем месте (в месте командирования).
Отметим, что факт сдачи крови работник-донор должен подтвердить справкой, которая оформляется медицинской организацией в свободной форме и является основанием для освобождения донора от работы в день сдачи крови (письмо Минздрава России от 04.02.2021 № 30-3/3009477-1492).
Напомним, что после каждого дня сдачи крови (ее компонентов) работодатель обязан предоставить сотруднику-донору дополнительный день отдыха. Его можно присоединить к ежегодному оплачиваемому отпуску или использовать в другое время. Право на такой дополнительный выходной сохраняется за работником в течение года после дня сдачи крови или ее компонентов (ч. 4 ст. 186 ТК РФ). #доноры #командировка
Источник: its.1c.ru
Работодатель не вправе уволить за прогул работника-донора, не вышедшего на работу в командировке в день сдачи крови. Такой вывод следует из письма Роструда от 13.11.2024 № ПГ/22268-6-1.
Работодатель может уволить сотрудника за прогул, если он отсутствовал на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) либо более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены) (пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Увольнение по этому основанию возможно и во время командировки. Сотрудники направляются в командировку по поручению работодателя для выполнения служебного задания (ст. 166 ТК РФ). Следовательно, место командировки приравнивается к рабочему месту сотрудника.
Однако в такой ситуации необходимо учитывать следующее. При решении вопроса об увольнении за прогул работодатель должен установить, была ли причина отсутствия сотрудника на рабочем месте уважительной. Для этого необходимо запросить у работника письменные объяснения (ст. 193 ТК РФ). При наличии у работника оправдательных документов он прилагает их к своим письменным объяснениям отсутствия.
В Трудовом кодексе РФ нет перечня уважительных причин отсутствия сотрудника на работе. Поэтому работодатель вправе самостоятельно в каждом отдельном случае с учетом конкретных обстоятельств, объяснений и документов, представленных работником, решать вопрос, являются ли те или иные причины отсутствия на рабочем месте уважительными (определения Конституционного Суда РФ от 19.02.2009 № 75-О-О, от 17.10.2006 № 381-О, письмо Роструда от 31.10.2008 № 5916-ТЗ).
В день сдачи крови и ее компонентов, а также в день связанного с этим медицинского осмотра работник-донор освобождается от работы (ч. 1 ст. 186 ТК РФ).
По мнению специалистов Роструда, факт нахождения работника в командировке не влияет на его право на освобождение от работы в день сдачи крови и ее компонентов. Поэтому невыход сотрудника на работу в месте выполнения служебного задания в этот день является уважительной причиной отсутствия сотрудника на рабочем месте (в месте командирования).
Отметим, что факт сдачи крови работник-донор должен подтвердить справкой, которая оформляется медицинской организацией в свободной форме и является основанием для освобождения донора от работы в день сдачи крови (письмо Минздрава России от 04.02.2021 № 30-3/3009477-1492).
Напомним, что после каждого дня сдачи крови (ее компонентов) работодатель обязан предоставить сотруднику-донору дополнительный день отдыха. Его можно присоединить к ежегодному оплачиваемому отпуску или использовать в другое время. Право на такой дополнительный выходной сохраняется за работником в течение года после дня сдачи крови или ее компонентов (ч. 4 ст. 186 ТК РФ). #доноры #командировка
Источник: its.1c.ru
Может ли мать оформить «детский» больничный, если с ребенком сидит бабушка
Сотрудница досрочно вышла из отпуска по уходу за ребенком до трех лет на полный рабочий день. Вместо нее детский отпуск оформила бабушка малыша. Ребенок заболел, и работница хочет оформить больничный по уходу за ним. Может ли она уйти на больничный по уходу за ребенком, если в отпуске по уходу за этим ребенком находится его бабушка? И будет ли такой больничный оплачен?
СФР разъяснил: если один из членов семьи не нуждается в освобождении от работы (например, находится в детском отпуске) и присматривает за заболевшим ребенком, то больничный по уходу за этим ребенком другому члену семьи (опекуну, попечителю, иному родственнику) не выдается.
Однако, на практике, такой больничный может быть оформлен, поскольку при обращении в поликлинику гражданин не обязан предоставлять дополнительные сведения и документы.
Тем не менее, в данной ситуации за ребенком уже ухаживает его бабушка, которая находится в детском отпуске. Поэтому, если на период, в течение которого мать будет ухаживать за больным ребенком, бабушка не прервет детский отпуск, то листок нетрудоспособности, оформленный матери, оплате подлежать не будет. #уходзаребенком
Документ: Письмо СФР от 02.12.2024 № 14-20/59520
Источник: glavkniga.ru
Сотрудница досрочно вышла из отпуска по уходу за ребенком до трех лет на полный рабочий день. Вместо нее детский отпуск оформила бабушка малыша. Ребенок заболел, и работница хочет оформить больничный по уходу за ним. Может ли она уйти на больничный по уходу за ребенком, если в отпуске по уходу за этим ребенком находится его бабушка? И будет ли такой больничный оплачен?
СФР разъяснил: если один из членов семьи не нуждается в освобождении от работы (например, находится в детском отпуске) и присматривает за заболевшим ребенком, то больничный по уходу за этим ребенком другому члену семьи (опекуну, попечителю, иному родственнику) не выдается.
Однако, на практике, такой больничный может быть оформлен, поскольку при обращении в поликлинику гражданин не обязан предоставлять дополнительные сведения и документы.
Тем не менее, в данной ситуации за ребенком уже ухаживает его бабушка, которая находится в детском отпуске. Поэтому, если на период, в течение которого мать будет ухаживать за больным ребенком, бабушка не прервет детский отпуск, то листок нетрудоспособности, оформленный матери, оплате подлежать не будет. #уходзаребенком
Документ: Письмо СФР от 02.12.2024 № 14-20/59520
Источник: glavkniga.ru
Можно установить разные обязанности работникам на одноименных должностях, указал Роструд
Трудовые обязанности по одноименным должностям могут отличаться в части поручаемой работы, считает ведомство. Оно также обратило внимание на то, что полномочия специалиста вытекают из выполняемой функции. Ее определяют в трудовом договоре либо должностной инструкции.
❗️Отметим, на ставках с одним названием, но с разными обязанностями может различаться и зарплата (например, за счет премий и надбавок). На это указывал в том числе Роструд.
Документ: Письмо Роструда от 12.11.2024 N ПГ/22061-6-1
© КонсультантПлюс
Трудовые обязанности по одноименным должностям могут отличаться в части поручаемой работы, считает ведомство. Оно также обратило внимание на то, что полномочия специалиста вытекают из выполняемой функции. Ее определяют в трудовом договоре либо должностной инструкции.
❗️Отметим, на ставках с одним названием, но с разными обязанностями может различаться и зарплата (например, за счет премий и надбавок). На это указывал в том числе Роструд.
Документ: Письмо Роструда от 12.11.2024 N ПГ/22061-6-1
© КонсультантПлюс