Как работодатель должен оплачивать сверхурочную работу при суммированном учете рабочего времени
Минтруд разъяснил, как работодатель должен оплачивать сверхурочную работу, если работникам производственного цеха установлен суммированный учет рабочего времени с учетным периодом 1 месяц.
В письме от 25.11.2024 № 14-1/ООГ-6854 отмечается, что нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю (статья 91 ТК РФ). При этом статья 104 ТК РФ допускает введение суммированного учета рабочего времени в случаях, когда по условиям производства или при выполнении отдельных видов работ не может быть соблюдена установленная для работников ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени.
В этом случае продолжительность рабочего времени за учетный период (месяц, квартал и другие периоды) не должна превышать нормальное число рабочих часов, которое определяется исходя из установленной для данной категории работников еженедельной продолжительности рабочего времени.
Под сверхурочной понимается работа, выполняемая работником по инициативе работодателя за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени: ежедневной работы (смены), а при суммированном учете рабочего времени - сверх нормального числа рабочих часов за учетный период.
Сверхурочная работа при суммированном учете рабочего времени определяется как разница между фактически отработанным количеством часов за учетный период и нормальным числом рабочих часов за учетный период. Часы, отработанные сверх нормального числа рабочих часов за учетный период, являются сверхурочными.
Таким образом, подсчет сверхурочных часов производится по окончании учетного периода.
Оплата сверхурочной работы осуществляется в порядке, установленном статьей 152 ТК РФ. Данной нормой определено, что сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы - не менее чем в двойном размере.
Указанный порядок применяется для всех случаев привлечения работников к сверхурочной работе, в том числе при суммированном учете рабочего времени. #сверхурочнаяработа
Источник: buh.ru
Минтруд разъяснил, как работодатель должен оплачивать сверхурочную работу, если работникам производственного цеха установлен суммированный учет рабочего времени с учетным периодом 1 месяц.
В письме от 25.11.2024 № 14-1/ООГ-6854 отмечается, что нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю (статья 91 ТК РФ). При этом статья 104 ТК РФ допускает введение суммированного учета рабочего времени в случаях, когда по условиям производства или при выполнении отдельных видов работ не может быть соблюдена установленная для работников ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени.
В этом случае продолжительность рабочего времени за учетный период (месяц, квартал и другие периоды) не должна превышать нормальное число рабочих часов, которое определяется исходя из установленной для данной категории работников еженедельной продолжительности рабочего времени.
Под сверхурочной понимается работа, выполняемая работником по инициативе работодателя за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени: ежедневной работы (смены), а при суммированном учете рабочего времени - сверх нормального числа рабочих часов за учетный период.
Сверхурочная работа при суммированном учете рабочего времени определяется как разница между фактически отработанным количеством часов за учетный период и нормальным числом рабочих часов за учетный период. Часы, отработанные сверх нормального числа рабочих часов за учетный период, являются сверхурочными.
Таким образом, подсчет сверхурочных часов производится по окончании учетного периода.
Оплата сверхурочной работы осуществляется в порядке, установленном статьей 152 ТК РФ. Данной нормой определено, что сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы - не менее чем в двойном размере.
Указанный порядок применяется для всех случаев привлечения работников к сверхурочной работе, в том числе при суммированном учете рабочего времени. #сверхурочнаяработа
Источник: buh.ru
Кто должен вносить запись в электронную трудовую, если фирма ликвидировалась
Что делать работнику, если организация не оформила увольнение и ликвидировалась? Разъяснил Роструд России.
Ситуация возникала такая: организация не внесла в электронную трудовую книжку запись об увольнении, и позже ликвидировалась.
Роструд на сайте Онлайнинспекция.рф отмечает, если работодатель надлежащим образом не оформил увольнение и ликвидировался, работник вправе обратиться в суд за прекращением трудовых отношений. Суд установит факт, имеющий юридическое значение, а именно - прекращение трудового договора.
Запись о прекращении трудовых отношений на основании решения суда в трудовую книжку работника внесет новый работодатель.
Решение суда также будет основанием для постановки на учет в качестве безработного. #трудоваякнижка
Источник: buhgalteria.ru
Что делать работнику, если организация не оформила увольнение и ликвидировалась? Разъяснил Роструд России.
Ситуация возникала такая: организация не внесла в электронную трудовую книжку запись об увольнении, и позже ликвидировалась.
Роструд на сайте Онлайнинспекция.рф отмечает, если работодатель надлежащим образом не оформил увольнение и ликвидировался, работник вправе обратиться в суд за прекращением трудовых отношений. Суд установит факт, имеющий юридическое значение, а именно - прекращение трудового договора.
Запись о прекращении трудовых отношений на основании решения суда в трудовую книжку работника внесет новый работодатель.
Решение суда также будет основанием для постановки на учет в качестве безработного. #трудоваякнижка
Источник: buhgalteria.ru
Можно ли обязать сотрудников включать в отпуск выходные дни: ответ Роструда
В коллективном договоре устанавлено правило: в ежегодном оплачиваемом отпуске должно быть 20 рабочих и 8 выходных дней. Соответственно, даже если работник использует отпуск частями, работодатель обязывает «захватывать» выходные дни. Законно ли такое требование? Нет, незаконно, ответили специалисты Роструда на сайте «Онлайнинспекция.рф».
Как известно, продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска в большинстве случаев составляет 28 календарных дней (ст. 115 ТК РФ). По соглашению между работником и работодателем такой отпуск может быть разделен на части. При этом хотя бы одна из частей должна быть не менее 14 календарных дней (ст. 125 ТК РФ).
Таким образом, ежегодный отпуск предоставляется в календарных днях и может содержать разное количество рабочих и выходных дней. Следовательно, в описанной ситуации действия работодателя незаконны, заявили в Роструде.
Положения коллективного договора, обязывающие включать в #отпуск выходные дни, применяться не будут. Обоснование — статья 8 ТК РФ. В ней сказано, что нормы локального нормативного акта, ухудшающие положение работников по сравнению с тем, которое установлено трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, не подлежат применению.
Источник: buhonline.ru
В коллективном договоре устанавлено правило: в ежегодном оплачиваемом отпуске должно быть 20 рабочих и 8 выходных дней. Соответственно, даже если работник использует отпуск частями, работодатель обязывает «захватывать» выходные дни. Законно ли такое требование? Нет, незаконно, ответили специалисты Роструда на сайте «Онлайнинспекция.рф».
Как известно, продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска в большинстве случаев составляет 28 календарных дней (ст. 115 ТК РФ). По соглашению между работником и работодателем такой отпуск может быть разделен на части. При этом хотя бы одна из частей должна быть не менее 14 календарных дней (ст. 125 ТК РФ).
Таким образом, ежегодный отпуск предоставляется в календарных днях и может содержать разное количество рабочих и выходных дней. Следовательно, в описанной ситуации действия работодателя незаконны, заявили в Роструде.
Положения коллективного договора, обязывающие включать в #отпуск выходные дни, применяться не будут. Обоснование — статья 8 ТК РФ. В ней сказано, что нормы локального нормативного акта, ухудшающие положение работников по сравнению с тем, которое установлено трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, не подлежат применению.
Источник: buhonline.ru
Профстандарты по-прежнему применяются, если должность или профессия предполагает льготы, компенсации или ограничения
Правительство с 13.06.2024 своим постановлением от 12.06.2024 № 792 исключило из перечня НПА, которые избежали «регуляторную гильотину», профстандарты.
Поэтому госконтроль не может привлекать к административной ответственности за их несоблюдение.
В то же время исполнение обязательных требований к квалификации сотрудников предусмотрено не только профстандартами, но и нормами ТК РФ и другими НПА, установленными в различных отраслях.
На основании ТК РФ наименование должности, профессии, специальности и требования в отношении квалификации должны совпадать с указанными в квалификационных справочниках или профстандартах, если согласно действующему законодательству работающим на них специалистам предоставляются компенсации или льготы либо для работы на них имеются ограничения.
Минтруд считает, что отмена профстандартов не изменяет порядок их правоприменения. #профстандарт
Документ: письмо Минтруда России от 02.11.2024 № 14-3/ООГ-6364
Источник: Время Бухгалтера
Правительство с 13.06.2024 своим постановлением от 12.06.2024 № 792 исключило из перечня НПА, которые избежали «регуляторную гильотину», профстандарты.
Поэтому госконтроль не может привлекать к административной ответственности за их несоблюдение.
В то же время исполнение обязательных требований к квалификации сотрудников предусмотрено не только профстандартами, но и нормами ТК РФ и другими НПА, установленными в различных отраслях.
На основании ТК РФ наименование должности, профессии, специальности и требования в отношении квалификации должны совпадать с указанными в квалификационных справочниках или профстандартах, если согласно действующему законодательству работающим на них специалистам предоставляются компенсации или льготы либо для работы на них имеются ограничения.
Минтруд считает, что отмена профстандартов не изменяет порядок их правоприменения. #профстандарт
Документ: письмо Минтруда России от 02.11.2024 № 14-3/ООГ-6364
Источник: Время Бухгалтера
Можно ли отозвать заявление об увольнении по собственному желанию по почте или телеграммой?
Работник вправе отозвать заявление об увольнении по собственному желанию по почте или телеграммой. Такой вывод следует из письма Роструда от 05.12.2024 № ПГ/24047-6-1.
Работник вправе расторгнуть трудовой договор с работодателем по собственной инициативе. Для этого необходимо предупредить об этом работодателя в письменной форме за две недели до увольнения, если другой срок не установлен законодательством (ч. 1 ст. 80 ТК РФ). Исчисление двухнедельного срока начинается со следующего дня после получения работодателем заявления об увольнении.
Однако до истечения срока предупреждения об увольнении работник вправе в любое время отозвать свое заявление. В такой ситуации увольнение не производится. Исключение – ситуация, когда на место увольняющегося работника приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами отказать в трудоустройстве нельзя (ч. 4 ст. 80 ТК РФ).
Роструд отметил, что в Трудовом кодексе РФ не уточняется способ отзыва работником заявления об увольнении. Поэтому работник может направить такой отзыв на адрес работодателя, указанный в ЕГРЮЛ, по почте заказным письмом с уведомлением о вручении и описью вложения.
Работник вправе направить отзыв заявления об увольнении работодателю телеграммой с отметкой "заверенная", что подтверждает удостоверение оператором связи личности отправителя, его подписи на телеграмме (п. 98, 103 Требований к оказанию услуг телеграфной связи, утв. приказом Минцифры России от 03.02.2022 № 85).
Судебная практика также подтверждает правомерность отзыва работником его заявления об увольнении путем почтового или телеграфного отправления (см. определение Верховного Суда РФ от 10.08.2012 № 78-КГ12-10, апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 18.01.2022 № 33-542/2022). #увольнение
Источник: its.1c.ru
Работник вправе отозвать заявление об увольнении по собственному желанию по почте или телеграммой. Такой вывод следует из письма Роструда от 05.12.2024 № ПГ/24047-6-1.
Работник вправе расторгнуть трудовой договор с работодателем по собственной инициативе. Для этого необходимо предупредить об этом работодателя в письменной форме за две недели до увольнения, если другой срок не установлен законодательством (ч. 1 ст. 80 ТК РФ). Исчисление двухнедельного срока начинается со следующего дня после получения работодателем заявления об увольнении.
Однако до истечения срока предупреждения об увольнении работник вправе в любое время отозвать свое заявление. В такой ситуации увольнение не производится. Исключение – ситуация, когда на место увольняющегося работника приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами отказать в трудоустройстве нельзя (ч. 4 ст. 80 ТК РФ).
Роструд отметил, что в Трудовом кодексе РФ не уточняется способ отзыва работником заявления об увольнении. Поэтому работник может направить такой отзыв на адрес работодателя, указанный в ЕГРЮЛ, по почте заказным письмом с уведомлением о вручении и описью вложения.
Работник вправе направить отзыв заявления об увольнении работодателю телеграммой с отметкой "заверенная", что подтверждает удостоверение оператором связи личности отправителя, его подписи на телеграмме (п. 98, 103 Требований к оказанию услуг телеграфной связи, утв. приказом Минцифры России от 03.02.2022 № 85).
Судебная практика также подтверждает правомерность отзыва работником его заявления об увольнении путем почтового или телеграфного отправления (см. определение Верховного Суда РФ от 10.08.2012 № 78-КГ12-10, апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 18.01.2022 № 33-542/2022). #увольнение
Источник: its.1c.ru
Предоставление труда персонала другим работодателям: поправки прошли Госдуму
Планируют изменить главу ТК РФ о регулировании труда специалистов, которых временно направляют к другим работодателям по договору о предоставлении труда персонала. Часть норм перенесут из ст. 18.1 Закона о занятости, который утратит силу с 1 января 2025 года.
Среди прочего уточнят один из случаев, когда частное агентство занятости вправе заключать договор о предоставлении труда сотрудников. Оно сможет делать это при направлении сотрудника к ИП или юрлицу для проведения работ, которые связаны с заведомо временным (до 18 месяцев) расширением производства или объема услуг (п. 6 ст. 1 проекта). Сейчас этот срок ограничен 9 месяцами.
Закрепят также, что условия охраны труда направляемого по данному договору работника должны быть не хуже, чем у других сотрудников принимающей стороны с теми же функциями и квалификацией. Сейчас аналогичное правило действует только в отношении оплаты за выполнение обязанностей.
Документ может вступить в силу с 1 января 2025 года (ч. 2 ст. 2 проекта). #проекты
Документ: Проект Федерального закона N 758144-8
© КонсультантПлюс
Планируют изменить главу ТК РФ о регулировании труда специалистов, которых временно направляют к другим работодателям по договору о предоставлении труда персонала. Часть норм перенесут из ст. 18.1 Закона о занятости, который утратит силу с 1 января 2025 года.
Среди прочего уточнят один из случаев, когда частное агентство занятости вправе заключать договор о предоставлении труда сотрудников. Оно сможет делать это при направлении сотрудника к ИП или юрлицу для проведения работ, которые связаны с заведомо временным (до 18 месяцев) расширением производства или объема услуг (п. 6 ст. 1 проекта). Сейчас этот срок ограничен 9 месяцами.
Закрепят также, что условия охраны труда направляемого по данному договору работника должны быть не хуже, чем у других сотрудников принимающей стороны с теми же функциями и квалификацией. Сейчас аналогичное правило действует только в отношении оплаты за выполнение обязанностей.
Документ может вступить в силу с 1 января 2025 года (ч. 2 ст. 2 проекта). #проекты
Документ: Проект Федерального закона N 758144-8
© КонсультантПлюс
✅ Охрана труда: интересные ответы онлайн-инспекции за октябрь – ноябрь 2024 года
Роструд разъяснил, с какими локальными нормативными актами по охране труда нужно знакомить персонал, обязателен ли уголок по охране труда, могут ли филиалы сами утвердить нормы выдачи СИЗ, платят ли за вредные условия, если СОУТ уже не действует. Подробнее об этих и других ситуациях расскажем в обзоре КонсультантПлюс.
❓Нужно ли работников знакомить под подпись со всеми ЛНА по охране труда?
Нет. Специалист должен быть ознакомлен только с теми документами, которые связаны с его трудовой деятельностью.
❓Является ли уголок по охране труда обязательным?
Нет. Главное – обеспечить информирование работников об условиях и охране труда.
❓Требуется ли проводить вводный инструктаж при переводе?
Инструктаж не нужен, если сотрудник без увольнения занял в той же компании другую должность.
❓Могут ли филиалы сами утверждать нормы выдачи СИЗ?
В ведомстве полагают, что да.
❓Нужна ли компенсация за вредные условия, если результаты СОУТ уже не действуют?
Если условия труда фактически улучшились, то гарантии можно отметить только по результатам спецоценки. До ее проведения доплаты и компенсации сохраняют.
❓Платят ли компенсацию, если перед ликвидацией компании сотрудник работал уже не во вредных условиях?
Повышенную оплату производят за сам факт того, что условия труда вредные, а не пропорционально отработанному в них времени.
❓Нужно ли проходить медосмотр удаленщику?
Дистанционщики по общему правилу медосмотры не проходят.
❓Продавцов ювелирных изделий направляют на медосмотры?
Да, поскольку все работники торговли обязаны проходить предварительные и периодические медосмотры.
❓Можно ли уволить работника, который не прошел периодический медосмотр?
После отказа от обязательного медосмотра без уважительных причин сотруднику можно сперва объявить замечание или выговор. Когда работник вновь не согласится пойти к врачу, организация уже вправе уволить его за неоднократное нарушение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
❓Если сотрудников на рабочем месте стало больше, нужно ли проводить СОУТ повторно?
Увеличение численности персонала на ранее введенном в эксплуатацию рабочем месте не повод для внеплановой спецоценки.
❓Можно ли коллективным договором утвердить нормы выдачи СИЗ и смывающих средств?
Такие нормы утверждают локальным нормативным актом. Колдоговор таким документом не является. #охранатруда
Роструд разъяснил, с какими локальными нормативными актами по охране труда нужно знакомить персонал, обязателен ли уголок по охране труда, могут ли филиалы сами утвердить нормы выдачи СИЗ, платят ли за вредные условия, если СОУТ уже не действует. Подробнее об этих и других ситуациях расскажем в обзоре КонсультантПлюс.
❓Нужно ли работников знакомить под подпись со всеми ЛНА по охране труда?
Нет. Специалист должен быть ознакомлен только с теми документами, которые связаны с его трудовой деятельностью.
❓Является ли уголок по охране труда обязательным?
Нет. Главное – обеспечить информирование работников об условиях и охране труда.
❓Требуется ли проводить вводный инструктаж при переводе?
Инструктаж не нужен, если сотрудник без увольнения занял в той же компании другую должность.
❓Могут ли филиалы сами утверждать нормы выдачи СИЗ?
В ведомстве полагают, что да.
❓Нужна ли компенсация за вредные условия, если результаты СОУТ уже не действуют?
Если условия труда фактически улучшились, то гарантии можно отметить только по результатам спецоценки. До ее проведения доплаты и компенсации сохраняют.
❓Платят ли компенсацию, если перед ликвидацией компании сотрудник работал уже не во вредных условиях?
Повышенную оплату производят за сам факт того, что условия труда вредные, а не пропорционально отработанному в них времени.
❓Нужно ли проходить медосмотр удаленщику?
Дистанционщики по общему правилу медосмотры не проходят.
❓Продавцов ювелирных изделий направляют на медосмотры?
Да, поскольку все работники торговли обязаны проходить предварительные и периодические медосмотры.
❓Можно ли уволить работника, который не прошел периодический медосмотр?
После отказа от обязательного медосмотра без уважительных причин сотруднику можно сперва объявить замечание или выговор. Когда работник вновь не согласится пойти к врачу, организация уже вправе уволить его за неоднократное нарушение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
❓Если сотрудников на рабочем месте стало больше, нужно ли проводить СОУТ повторно?
Увеличение численности персонала на ранее введенном в эксплуатацию рабочем месте не повод для внеплановой спецоценки.
❓Можно ли коллективным договором утвердить нормы выдачи СИЗ и смывающих средств?
Такие нормы утверждают локальным нормативным актом. Колдоговор таким документом не является. #охранатруда
Forwarded from Новости Роструда
Федеральная служба по труду и занятости (VK)
❔Работаете в новогодние праздники? Знайте свои права!
🎉 Праздники – это всегда радостное событие, но иногда работа требует нашего присутствия даже в эти дни. Важно помнить о своих правах и гарантиях, когда речь идет о труде в выходные и праздники.
🗓 С 1 по 8 января - официальные нерабочие праздничные дни. Если вы работаете в эти дни, вам гарантируется повышенная оплата труда в соответствии с Трудовым кодексом РФ:
1️⃣ Работники, получающие оклад: оплачивается не менее чем в двойном размере.
2️⃣ Сдельщики: оплачивается не менее чем по двойным сдельным расценкам.
3️⃣ Работники с оплатой по тарифам: оплачивается в размере не менее двойной тарифной ставки.
⚠️ ВАЖНО!
❕Вы можете выбрать другой день отдыха вместо двойной оплаты. В этом случае работа в нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит.
🏢 Если у вас остались вопросы или вы сомневаетесь, как оплачивается ваш труд, не стесняйтесь уточнять это у работодателя или обращаться за консультацией в трудовую инспекцию.
❔Работаете в новогодние праздники? Знайте свои права!
🎉 Праздники – это всегда радостное событие, но иногда работа требует нашего присутствия даже в эти дни. Важно помнить о своих правах и гарантиях, когда речь идет о труде в выходные и праздники.
🗓 С 1 по 8 января - официальные нерабочие праздничные дни. Если вы работаете в эти дни, вам гарантируется повышенная оплата труда в соответствии с Трудовым кодексом РФ:
1️⃣ Работники, получающие оклад: оплачивается не менее чем в двойном размере.
2️⃣ Сдельщики: оплачивается не менее чем по двойным сдельным расценкам.
3️⃣ Работники с оплатой по тарифам: оплачивается в размере не менее двойной тарифной ставки.
⚠️ ВАЖНО!
❕Вы можете выбрать другой день отдыха вместо двойной оплаты. В этом случае работа в нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит.
🏢 Если у вас остались вопросы или вы сомневаетесь, как оплачивается ваш труд, не стесняйтесь уточнять это у работодателя или обращаться за консультацией в трудовую инспекцию.
⚖️ Работница не смогла оспорить выговор за опоздание на 15 минут из-за снежного буйства
Женщина работала в одном из муниципальных учреждений в должности заместителя начальника. Согласно условиям её трудового договора, её рабочий день начинался в 08:00. В одно неблагополучное утро 24 ноября 2023 года она пришла на работу с небольшим опозданием. В здание она вошла в 08:09, на рабочее место пришла в 08:15. Там её уже ждало начальство, которое решило устроить внезапную проверку посещаемости. За опоздание на 15 минут на работницу составили акт об отсутствии на рабочем месте. С неё взяли объяснительную, в которой женщина написала, что пробиралась через заснеженный город, во время метели и ледяного дождя. Общественный транспорт не ходил, а на дорогах была гололедица. Шла с трудом, потому что ещё и условия видимости были ограничены. Вот только поэтому она и опоздала. Работодателя такие объяснения не растрогали и женщине объявили выговор, который она пошла оспаривать в суд.
Судьи стали выяснять детали дела и накопали, что данную работницу просто раньше не привлекали к ответственности. А так, начиная с января 2023 года в журнале оперативного дежурного регулярно фиксировали её небольшие опоздания. Кроме того, благодаря интернету суды выяснили, что на 24 ноября никаких оповещений о неблагоприятных погодных условиях не было. Городские власти предупреждали жителей о проблемах 23-го числа, а про 24-е не было и речи. Также суды установили, что живёт сотрудница в пешей доступности от работы, откуда ещё и регулярно городской транспорт ездит. В завершение всего суд приобщил к делу ещё и характеристику от руководства женщины, из которой следовало, что начальник постоянно напоминал ей, что она «как работник, наделенный организационно-распорядительными полномочиями по отношению к другим работникам, должна быть для них образцом профессионализма, безупречной репутации, способствовать формированию благоприятного для эффективной работы морально-психологического климата, которые она игнорировала». Поскольку нарушений процедуры привлечения к дисциплинарке руководство не допустило, то и отменять выговор суды не стали. Все три инстанции признали решение работодателя правомерным. #дисциплинарка
Документ: определение Седьмого КСОЮ от 29.10.2024 № 88-18823/2024
Источник: kdelo.ru
Женщина работала в одном из муниципальных учреждений в должности заместителя начальника. Согласно условиям её трудового договора, её рабочий день начинался в 08:00. В одно неблагополучное утро 24 ноября 2023 года она пришла на работу с небольшим опозданием. В здание она вошла в 08:09, на рабочее место пришла в 08:15. Там её уже ждало начальство, которое решило устроить внезапную проверку посещаемости. За опоздание на 15 минут на работницу составили акт об отсутствии на рабочем месте. С неё взяли объяснительную, в которой женщина написала, что пробиралась через заснеженный город, во время метели и ледяного дождя. Общественный транспорт не ходил, а на дорогах была гололедица. Шла с трудом, потому что ещё и условия видимости были ограничены. Вот только поэтому она и опоздала. Работодателя такие объяснения не растрогали и женщине объявили выговор, который она пошла оспаривать в суд.
Судьи стали выяснять детали дела и накопали, что данную работницу просто раньше не привлекали к ответственности. А так, начиная с января 2023 года в журнале оперативного дежурного регулярно фиксировали её небольшие опоздания. Кроме того, благодаря интернету суды выяснили, что на 24 ноября никаких оповещений о неблагоприятных погодных условиях не было. Городские власти предупреждали жителей о проблемах 23-го числа, а про 24-е не было и речи. Также суды установили, что живёт сотрудница в пешей доступности от работы, откуда ещё и регулярно городской транспорт ездит. В завершение всего суд приобщил к делу ещё и характеристику от руководства женщины, из которой следовало, что начальник постоянно напоминал ей, что она «как работник, наделенный организационно-распорядительными полномочиями по отношению к другим работникам, должна быть для них образцом профессионализма, безупречной репутации, способствовать формированию благоприятного для эффективной работы морально-психологического климата, которые она игнорировала». Поскольку нарушений процедуры привлечения к дисциплинарке руководство не допустило, то и отменять выговор суды не стали. Все три инстанции признали решение работодателя правомерным. #дисциплинарка
Документ: определение Седьмого КСОЮ от 29.10.2024 № 88-18823/2024
Источник: kdelo.ru
Внутренний совместитель может работать, даже если по основной ставке он в отпуске
Работник поинтересовался у экспертов по трудовому праву, не нарушает ли он закон, если планирует во время отпуска по основной ставке, продолжить работу в качестве внутреннего совместителя.
Онлайнинспекторы разъяснили, что нарушения Трудового кодекса в такой ситуации не будет. ТК в интересах совместителей предусматривает для них возможность, а не обязанность брать ежегодный отпуск одновременно с основной работой. Сотрудник сам в таких случаях должен решать, брать ли ему отпуска одновременно или раздельно.
В качестве правового обоснования специалисты по трудовому праву привели статью 286 Трудового кодекса. Согласно этой норме, работающим по совместительству, ежегодные оплачиваемые отпуска предоставляются одновременно с отпуском по основной работе. Если на работе по совместительству работник не отработал шесть месяцев, то отпуск предоставляется авансом. Если на работе по совместительству продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска работника меньше, чем продолжительность отпуска по основному месту работы, то работодатель по просьбе работника предоставляет ему отпуск без сохранения заработной платы соответствующей продолжительности. #отпуск #совместитель
Источник: kdelo.ru
Работник поинтересовался у экспертов по трудовому праву, не нарушает ли он закон, если планирует во время отпуска по основной ставке, продолжить работу в качестве внутреннего совместителя.
Онлайнинспекторы разъяснили, что нарушения Трудового кодекса в такой ситуации не будет. ТК в интересах совместителей предусматривает для них возможность, а не обязанность брать ежегодный отпуск одновременно с основной работой. Сотрудник сам в таких случаях должен решать, брать ли ему отпуска одновременно или раздельно.
В качестве правового обоснования специалисты по трудовому праву привели статью 286 Трудового кодекса. Согласно этой норме, работающим по совместительству, ежегодные оплачиваемые отпуска предоставляются одновременно с отпуском по основной работе. Если на работе по совместительству работник не отработал шесть месяцев, то отпуск предоставляется авансом. Если на работе по совместительству продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска работника меньше, чем продолжительность отпуска по основному месту работы, то работодатель по просьбе работника предоставляет ему отпуск без сохранения заработной платы соответствующей продолжительности. #отпуск #совместитель
Источник: kdelo.ru
Минтруд России пояснил нюансы использования допвыходных при смене работы
https://www.garant.ru/news/1775613/
В Минтруд поступил вопрос, зависит ли количество предоставляемых работнику дополнительных оплачиваемых выходных дней для ухода за ребенком-инвалидом от стажа работы у работодателя, может ли работник использовать у нового работодателя накопленные ранее выходные дни на прежнем месте работы (Письмо Минтруда России от 12.12.2024 № 14-6/ООГ-7162).
В ст. 262 ТК РФ и Правилах предоставления дополнительных оплачиваемых выходных дней для ухода за детьми-инвалидами, утв. постановлением Правительства РФ от 6 мая 2023 г. № 714, не говорится о том, что количество накопленных, неиспользованных дополнительных оплачиваемых выходных дней исчисляется в зависимости от стажа работы родителя (опекуна, попечителя) у нового работодателя. Напротив, в п. 4 Правил указано, что в случае наличия предыдущего места работы по трудовому договору в пределах календарного года, в котором предоставляются дополнительные оплачиваемые выходные дни, для предоставления дополнительных оплачиваемых выходных дней родитель (опекун, попечитель) представляет работодателю, в частности, справку с предыдущего места работы о том, что на дату увольнения дополнительные оплачиваемые выходные дни в этом же календарном году им не использованы или использованы частично. В случае если дополнительные оплачиваемые выходные дни использованы частично, в справке указываются даты (дата) использования и общее количество использованных дополнительных оплачиваемых выходных дней в календарном году.
Отсюда, по нашему мнению, следует вывод о том, что если работник уволился, на новом месте работы накопленные дополнительные оплачиваемые выходные дни не сгорают и не обнуляются (если не наступил новый календарный год). Однако в Минтруде считают иначе.
Чиновники сообщили, что Правилами не установлены положения, предусматривающие предоставление неиспользованных дополнительных оплачиваемых выходных дней по новому месту работы (у другого работодателя). #допвыходные
https://www.garant.ru/news/1775613/
В Минтруд поступил вопрос, зависит ли количество предоставляемых работнику дополнительных оплачиваемых выходных дней для ухода за ребенком-инвалидом от стажа работы у работодателя, может ли работник использовать у нового работодателя накопленные ранее выходные дни на прежнем месте работы (Письмо Минтруда России от 12.12.2024 № 14-6/ООГ-7162).
В ст. 262 ТК РФ и Правилах предоставления дополнительных оплачиваемых выходных дней для ухода за детьми-инвалидами, утв. постановлением Правительства РФ от 6 мая 2023 г. № 714, не говорится о том, что количество накопленных, неиспользованных дополнительных оплачиваемых выходных дней исчисляется в зависимости от стажа работы родителя (опекуна, попечителя) у нового работодателя. Напротив, в п. 4 Правил указано, что в случае наличия предыдущего места работы по трудовому договору в пределах календарного года, в котором предоставляются дополнительные оплачиваемые выходные дни, для предоставления дополнительных оплачиваемых выходных дней родитель (опекун, попечитель) представляет работодателю, в частности, справку с предыдущего места работы о том, что на дату увольнения дополнительные оплачиваемые выходные дни в этом же календарном году им не использованы или использованы частично. В случае если дополнительные оплачиваемые выходные дни использованы частично, в справке указываются даты (дата) использования и общее количество использованных дополнительных оплачиваемых выходных дней в календарном году.
Отсюда, по нашему мнению, следует вывод о том, что если работник уволился, на новом месте работы накопленные дополнительные оплачиваемые выходные дни не сгорают и не обнуляются (если не наступил новый календарный год). Однако в Минтруде считают иначе.
Чиновники сообщили, что Правилами не установлены положения, предусматривающие предоставление неиспользованных дополнительных оплачиваемых выходных дней по новому месту работы (у другого работодателя). #допвыходные
ГАРАНТ.РУ
Минтруд России пояснил нюансы использования допвыходных при смене работы
Отгулять такие дни родитель ребенка-инвалида сможет только по мере их накопления у нового работодателя. | Новости: ГАРАНТ
Поддержка сотрудников с семейными обязанностями: Российская трехсторонняя комиссия дала рекомендации
Советуют разработать и утвердить мероприятия корпоративной социальной политики, чтобы работники могли совмещать профессиональные и семейные обязанности. Поддержка также нужна для повышения мотивации к родительству, многодетности, укрепления семейных ценностей.
Следует оценить потребность персонала в подобных мерах и выявить основные направления их реализации. Для этого рекомендуют провести опрос (анкетирование) или иным способом получить обратную связь. Также стоит учесть мнение профсоюза, если он есть. Помощь персоналу оказывают исходя из ожидаемых эффектов от мероприятий, а также финансовых возможностей.
Среди прочего предлагают:
● создавать условия, чтобы беременные и многодетные могли трудиться неполный день, по гибкому графику или дистанционно;
● предоставлять очередные отпуска работникам с детьми в удобные периоды, в частности во время школьных каникул;
● давать дополнительный отдых из-за значимых семейных событий (рождение детей, поступление ребенка в 1 класс, школьный выпускной и др.);
● компенсировать услуги кратковременного присмотра за ребенком в рабочие дни;
● создавать в организации комнаты матери и ребенка;
● возмещать расходы на ясли и детские сады.
Меры поддержки можно устанавливать в колдоговорах, соглашениях, приказах и иных документах.
Документ: Рекомендации Российской трехсторонней комиссии (утв. 29.11.2024)
© КонсультантПлюс
Советуют разработать и утвердить мероприятия корпоративной социальной политики, чтобы работники могли совмещать профессиональные и семейные обязанности. Поддержка также нужна для повышения мотивации к родительству, многодетности, укрепления семейных ценностей.
Следует оценить потребность персонала в подобных мерах и выявить основные направления их реализации. Для этого рекомендуют провести опрос (анкетирование) или иным способом получить обратную связь. Также стоит учесть мнение профсоюза, если он есть. Помощь персоналу оказывают исходя из ожидаемых эффектов от мероприятий, а также финансовых возможностей.
Среди прочего предлагают:
● создавать условия, чтобы беременные и многодетные могли трудиться неполный день, по гибкому графику или дистанционно;
● предоставлять очередные отпуска работникам с детьми в удобные периоды, в частности во время школьных каникул;
● давать дополнительный отдых из-за значимых семейных событий (рождение детей, поступление ребенка в 1 класс, школьный выпускной и др.);
● компенсировать услуги кратковременного присмотра за ребенком в рабочие дни;
● создавать в организации комнаты матери и ребенка;
● возмещать расходы на ясли и детские сады.
Меры поддержки можно устанавливать в колдоговорах, соглашениях, приказах и иных документах.
Документ: Рекомендации Российской трехсторонней комиссии (утв. 29.11.2024)
© КонсультантПлюс
Можно ли изменить должностную инструкцию без согласия работника: ответ Роструда
Сотрудник отсутствует на работе, но за ним сохраняется место работы. Можно ли без его согласия внести изменения в его должностную инструкцию? Можно, но только в том случае, если это не повлечет изменения условий трудового договора. Такие разъяснения опубликованы на сайте «Онлайнинспекция.рф».
В трудовом ведомстве рассуждают следующим образом. В трудовом договоре обязательно нужно указать трудовую функцию работника (ст. 57 ТК РФ). Под таковой понимается работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации либо конкретный вид поручаемой работы.
Изменение условий трудового договора допускается только по соглашению сторон (ст. 72 ТК РФ). Работодатель не вправе требовать выполнять работу, не предусмотренную трудовым договором (ст. 60 ТК РФ).
На этом основании в Роструде делают следующий вывод. Если внесение изменений в должностную инструкцию не повлечет изменений в условиях трудового договора (изменение трудовой функции), то работодатель вправе в одностороннем порядке скорректировать положения инструкции. В противном случае работодатель не вправе без согласия работника менять положения должностной инструкции. #должностнаяинструкция
Источник: buhonline.ru
Сотрудник отсутствует на работе, но за ним сохраняется место работы. Можно ли без его согласия внести изменения в его должностную инструкцию? Можно, но только в том случае, если это не повлечет изменения условий трудового договора. Такие разъяснения опубликованы на сайте «Онлайнинспекция.рф».
В трудовом ведомстве рассуждают следующим образом. В трудовом договоре обязательно нужно указать трудовую функцию работника (ст. 57 ТК РФ). Под таковой понимается работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации либо конкретный вид поручаемой работы.
Изменение условий трудового договора допускается только по соглашению сторон (ст. 72 ТК РФ). Работодатель не вправе требовать выполнять работу, не предусмотренную трудовым договором (ст. 60 ТК РФ).
На этом основании в Роструде делают следующий вывод. Если внесение изменений в должностную инструкцию не повлечет изменений в условиях трудового договора (изменение трудовой функции), то работодатель вправе в одностороннем порядке скорректировать положения инструкции. В противном случае работодатель не вправе без согласия работника менять положения должностной инструкции. #должностнаяинструкция
Источник: buhonline.ru
Иностранные работники в разных отраслях: правительство установило квоты на 2025 год
Ограничения по допустимой доле работников-иностранцев затрагивают отдельные регионы. Общие квоты по стране на 2025 год для разных видов деятельности такие же, как сейчас.
В следующем году нельзя привлекать иностранцев, в частности:
● в Калужской области – для розничной торговли (кроме торговли автотранспортом и мотоциклами), работы в охране, рекламных агентствах, образовательных организациях и др. (п. 24 постановления);
● в Оренбургской области – для работы в такси, сухопутном пассажирском транспорте (городское и пригородное сообщение) и специализированных розничных магазинах, где продают алкоголь и табак (п. 31 постановления);
● в Самарской области – для оптовой торговли алкоголем и табаком, розничной торговли такими товарами в специализированных магазинах, а также для работ по трудоустройству и подбору персонала (п. 33 постановления);
● в Свердловской области – для перевозки опасных грузов, работы в такси и др. (п. 34 постановления).
Квоты в отдельных сферах установили в Татарстане, Астраханской, Волгоградской, Магаданской, Нижегородской, Новосибирской областях и других регионах. Например, в Краснодарском крае для работы в гостиницах и предприятиях общепита можно привлечь не более 15% иностранного персонала (пп. "з" п. 18 постановления).
Работодателям нужно привести численность иностранцев в соответствие с ограничениями до начала года. Иначе организации грозит штраф от 800 тыс. до 1 млн руб. или приостановка деятельности на срок от 14 до 90 суток. Должностное лицо могут оштрафовать на сумму от 45 тыс. до 50 тыс. руб. #иностранцы
Документ: Постановление Правительства РФ от 16.12.2024 N 1796
© КонсультантПлюс
Ограничения по допустимой доле работников-иностранцев затрагивают отдельные регионы. Общие квоты по стране на 2025 год для разных видов деятельности такие же, как сейчас.
В следующем году нельзя привлекать иностранцев, в частности:
● в Калужской области – для розничной торговли (кроме торговли автотранспортом и мотоциклами), работы в охране, рекламных агентствах, образовательных организациях и др. (п. 24 постановления);
● в Оренбургской области – для работы в такси, сухопутном пассажирском транспорте (городское и пригородное сообщение) и специализированных розничных магазинах, где продают алкоголь и табак (п. 31 постановления);
● в Самарской области – для оптовой торговли алкоголем и табаком, розничной торговли такими товарами в специализированных магазинах, а также для работ по трудоустройству и подбору персонала (п. 33 постановления);
● в Свердловской области – для перевозки опасных грузов, работы в такси и др. (п. 34 постановления).
Квоты в отдельных сферах установили в Татарстане, Астраханской, Волгоградской, Магаданской, Нижегородской, Новосибирской областях и других регионах. Например, в Краснодарском крае для работы в гостиницах и предприятиях общепита можно привлечь не более 15% иностранного персонала (пп. "з" п. 18 постановления).
Работодателям нужно привести численность иностранцев в соответствие с ограничениями до начала года. Иначе организации грозит штраф от 800 тыс. до 1 млн руб. или приостановка деятельности на срок от 14 до 90 суток. Должностное лицо могут оштрафовать на сумму от 45 тыс. до 50 тыс. руб. #иностранцы
Документ: Постановление Правительства РФ от 16.12.2024 N 1796
© КонсультантПлюс
⚖️ Участие в суде считается оправданием для прогула
Мужчина трудился в должности руководителя группы по работе с персоналом. У руководства появилось непреодолимое желание уволить этого сотрудника, поэтому начальство стало применять все доступные методы. Работнику систематически начали объявлять выговоры и замечания – за неправильное хранение трудовых книжек, за неправильное установление рабочего времени сотрудникам и так далее. Одной дисциплинаркой не ограничились и руководителя отсадили от его отдела в соседнее здание в кабинет охраны труда и промбезопасности. Кроме того, работнику отключили электронный ключ на вход, сменили в кабинете замки, исключили полный доступ к документам, запретили всем подразделениям и лицам, ответственным за кадровую работу, общаться с ним, звонить и отвечать на звонки.
Все эти злоключения закончились, когда начальство нашло достойный, по его мнению, повод избавиться от руководителя по кадрам. У мужчины были назначены два судебных заседания, где он выступал в качестве истца к работодателю. Оба заседания проходили в 10 утра, поэтому работник из дома сразу поехал в суд. Начальство же решило, что за оба дня работнику можно вынести ещё одну дисциплинарку за отсутствие на рабочем месте по невыясненным обстоятельствам. Компания рассудила так: рабочий день начинается в 8:30. Согласно приложению «Яндекс.Карты», от работы до суда на общественном транспорте добираться 35 минут. Следовательно, работник мог явиться в офис, пробыть там до 9:15-9:30 и после отправиться в суд. За оба дня работнику насчитали 1 час 45 минут прогула. Благодаря этому ему выписали очередную дисциплинарку и уже благодаря ей уволили на основании пункта 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса — неоднократное неисполнение трудовых обязанностей. Своё увольнение мужчина тоже отправился оспаривать в суд.
Судьи всех инстанций встали на сторону работника. В первую очередь организация неправильно привлекла мужчину к дисциплинарке — не составила мотивированный приказ о привлечении к ответственности. Также судьи выделили несколько важных аргументов в этом споре:
● Скриншот «Яндекс.Карты» не имеет даты и времени запроса работодателя, содержит общие сведения относительно местоположения суда и расстояния от рабочего места. После прибытия в суде проводятся проверочные мероприятия для допуска к заседанию, что является общеизвестным фактом и не нуждается в доказывании.
● Отсутствие на рабочем месте в связи с явкой в суд в качестве истца по трудовому спору является уважительной причиной отсутствия.
● Столь частое привлечение сотрудника к дисциплинарке в короткий промежуток времени (с октября 2023 года по февраль 2024 года) при отсутствии применения к нему ранее с 2016 года мер дисциплинарной ответственности, рассматривается судом как злоупотребление правом как более сильной стороны в трудовом правоотношении. Работодатель намеренно действовал с целью увольнения сотрудника.
В итоге, во всех инстанциях судьи решили, что в данном споре прав сотрудник. Его восстановили в должности и взыскали в его пользу 177 тысяч рублей. #прогул #увольнение
Документ: определение Четвертого КСОЮ от 12.11.2024 № 88-32130/2024
Источник: kdelo.ru
Мужчина трудился в должности руководителя группы по работе с персоналом. У руководства появилось непреодолимое желание уволить этого сотрудника, поэтому начальство стало применять все доступные методы. Работнику систематически начали объявлять выговоры и замечания – за неправильное хранение трудовых книжек, за неправильное установление рабочего времени сотрудникам и так далее. Одной дисциплинаркой не ограничились и руководителя отсадили от его отдела в соседнее здание в кабинет охраны труда и промбезопасности. Кроме того, работнику отключили электронный ключ на вход, сменили в кабинете замки, исключили полный доступ к документам, запретили всем подразделениям и лицам, ответственным за кадровую работу, общаться с ним, звонить и отвечать на звонки.
Все эти злоключения закончились, когда начальство нашло достойный, по его мнению, повод избавиться от руководителя по кадрам. У мужчины были назначены два судебных заседания, где он выступал в качестве истца к работодателю. Оба заседания проходили в 10 утра, поэтому работник из дома сразу поехал в суд. Начальство же решило, что за оба дня работнику можно вынести ещё одну дисциплинарку за отсутствие на рабочем месте по невыясненным обстоятельствам. Компания рассудила так: рабочий день начинается в 8:30. Согласно приложению «Яндекс.Карты», от работы до суда на общественном транспорте добираться 35 минут. Следовательно, работник мог явиться в офис, пробыть там до 9:15-9:30 и после отправиться в суд. За оба дня работнику насчитали 1 час 45 минут прогула. Благодаря этому ему выписали очередную дисциплинарку и уже благодаря ей уволили на основании пункта 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса — неоднократное неисполнение трудовых обязанностей. Своё увольнение мужчина тоже отправился оспаривать в суд.
Судьи всех инстанций встали на сторону работника. В первую очередь организация неправильно привлекла мужчину к дисциплинарке — не составила мотивированный приказ о привлечении к ответственности. Также судьи выделили несколько важных аргументов в этом споре:
● Скриншот «Яндекс.Карты» не имеет даты и времени запроса работодателя, содержит общие сведения относительно местоположения суда и расстояния от рабочего места. После прибытия в суде проводятся проверочные мероприятия для допуска к заседанию, что является общеизвестным фактом и не нуждается в доказывании.
● Отсутствие на рабочем месте в связи с явкой в суд в качестве истца по трудовому спору является уважительной причиной отсутствия.
● Столь частое привлечение сотрудника к дисциплинарке в короткий промежуток времени (с октября 2023 года по февраль 2024 года) при отсутствии применения к нему ранее с 2016 года мер дисциплинарной ответственности, рассматривается судом как злоупотребление правом как более сильной стороны в трудовом правоотношении. Работодатель намеренно действовал с целью увольнения сотрудника.
В итоге, во всех инстанциях судьи решили, что в данном споре прав сотрудник. Его восстановили в должности и взыскали в его пользу 177 тысяч рублей. #прогул #увольнение
Документ: определение Четвертого КСОЮ от 12.11.2024 № 88-32130/2024
Источник: kdelo.ru
Forwarded from Верховный суд РФ
⚖️ Полезные Telegram-каналы правовой тематики
🔸@vsrf_ru Новости Верховного суда РФ
🔸@ksrf_ru Новости Конституционного суда РФ
🔸@publicationpravogovru Правовые акты Правительства РФ
🔸@zakonoproekty Законопроекты РФ
🔸@zakupki44fz Закупки и тендеры по 44-ФЗ, 223-ФЗ
🔸@advgazeta_ru Адвокатская газета
🔸@rapsinewsru РАПСИ
🔸@garantrss ГАРАНТ.РУ
🔸@consultantrss КонсультантПлюс
🔸@pravorus Новости права
🔸@legal_digest Правовой дайджест
🔸@legal_report Legal.Report
🔸@fas_time Новости ФАС России
🔸@roskomnadzorro Новости Роскомнадзора
🔸@fnsru Новости ФНС России
🔸@minjustrf Новости Минюста РФ
🔸@fondgkh Фонд ЖКХ
🔸@pensionfondrf Пенсионный Фонд РФ
🔸@smz422 Самозанятость
🔸@ip_na_usn ИП на УСН / ПСН
🔸@rosmintrudru Новости Минтруда РФ
🔸@rostrudgovru Новости Роструда
🔸@trud_krut Полезное для Кадровика
🔸@kadroviku Кадровику
❗️Также можно подписаться на все эти каналы сразу, просто добавив к себе папку "Право".
➡️ Вот ссылка на папку: https://www.tgoop.com/addlist/SBufE6hBCaQxNzky
Просто нажмите на неё и добавьте все нужные каналы нажатием одной кнопки!
🔸@vsrf_ru Новости Верховного суда РФ
🔸@ksrf_ru Новости Конституционного суда РФ
🔸@publicationpravogovru Правовые акты Правительства РФ
🔸@zakonoproekty Законопроекты РФ
🔸@zakupki44fz Закупки и тендеры по 44-ФЗ, 223-ФЗ
🔸@advgazeta_ru Адвокатская газета
🔸@rapsinewsru РАПСИ
🔸@garantrss ГАРАНТ.РУ
🔸@consultantrss КонсультантПлюс
🔸@pravorus Новости права
🔸@legal_digest Правовой дайджест
🔸@legal_report Legal.Report
🔸@fas_time Новости ФАС России
🔸@roskomnadzorro Новости Роскомнадзора
🔸@fnsru Новости ФНС России
🔸@minjustrf Новости Минюста РФ
🔸@fondgkh Фонд ЖКХ
🔸@pensionfondrf Пенсионный Фонд РФ
🔸@smz422 Самозанятость
🔸@ip_na_usn ИП на УСН / ПСН
🔸@rosmintrudru Новости Минтруда РФ
🔸@rostrudgovru Новости Роструда
🔸@trud_krut Полезное для Кадровика
🔸@kadroviku Кадровику
❗️Также можно подписаться на все эти каналы сразу, просто добавив к себе папку "Право".
➡️ Вот ссылка на папку: https://www.tgoop.com/addlist/SBufE6hBCaQxNzky
Просто нажмите на неё и добавьте все нужные каналы нажатием одной кнопки!
Учетные дела работодателей в службе занятости: новый порядок с 1 января 2025 года
Определили правила, по которым центры занятости станут формировать, вести и хранить электронные учетные дела работодателей на платформе "Работа в России". Их автоматически заведут при первом обращении за господдержкой.
Пополнение информации в деле произойдет при сдаче отчетов для центра занятости, профилировании работодателя и др.
В деле среди прочего отразят:
● основные и дополнительные сведения об организации или ИП;
● данные о получении господдержки;
● сведения о профиле работодателя (в т.ч. его рейтинг);
● индивидуальный план;
● информацию о вакансиях и выполнении квоты для инвалидов.
Срок хранения данных в учетных делах составит 5 лет.
Порядок утвердили для реализации положений Закона о занятости. По нему с 1 января 2025 года центры занятости должны формировать личные дела граждан и учетные дела работодателей при оказании господдержки.
Документ: Приказ Минтруда России от 28.11.2024 N 639н
© КонсультантПлюс
Определили правила, по которым центры занятости станут формировать, вести и хранить электронные учетные дела работодателей на платформе "Работа в России". Их автоматически заведут при первом обращении за господдержкой.
Пополнение информации в деле произойдет при сдаче отчетов для центра занятости, профилировании работодателя и др.
В деле среди прочего отразят:
● основные и дополнительные сведения об организации или ИП;
● данные о получении господдержки;
● сведения о профиле работодателя (в т.ч. его рейтинг);
● индивидуальный план;
● информацию о вакансиях и выполнении квоты для инвалидов.
Срок хранения данных в учетных делах составит 5 лет.
Порядок утвердили для реализации положений Закона о занятости. По нему с 1 января 2025 года центры занятости должны формировать личные дела граждан и учетные дела работодателей при оказании господдержки.
Документ: Приказ Минтруда России от 28.11.2024 N 639н
© КонсультантПлюс
⚖️ Звонок кадровику на мобильный тоже считается за отзыв заявления на увольнение
У начальства возникли претензии к работе мужчины, поэтому тот решил уволиться по собственному желанию. 3 февраля он подал соответствующее заявление в отдел кадров с просьбой уволить его с 8 февраля. С 6 по 8 число он взял отпуск по семейным обстоятельствам, чтобы больше не появляться на работе. Однако, судьба распорядилась так, что из-за неудачного падения на улице 5 февраля мужчина попал в больницу со сложным переломом.
Когда работник пришёл в себя 7 февраля, то первое, что он сделал — это позвонил кадровику на мобильный и попросил отозвать заявление на увольнение. Несмотря на это, документу всё равно дали ход и с мужчиной расторгли трудовой договор в обозначенные сроки. 31 марта работник уже на бумаге подал работодателю просьбу отозвать заявление на увольнение. В ответ он получил лишь письмо от 14 февраля с просьбой явиться в отдел кадров за документами. Работодатель в ответ на письменную просьбу разъяснил, что положения части 4 статьи 80 в данном случае неприменимы, поскольку звонок на мобильный телефон – это не волеизъявление об отзыве заявления. Всё уже свершилось, поэтому отзывать больше нечего. Работник досидел на больничном до 14 ноября, а после пошёл в суд с требованием восстановить его на работе.
В первой инстанции судьи решили, что в споре права компания. Текст документа работник написал самостоятельно, на момент написания на него никто не давил, волеизъявление налицо. Но с этим решением не согласились судьи апелляции и кассации. Они указали, что у мужчины не было никакой другой возможности объявить работодателю о намерении отозвать заявление на увольнение. Он буквально был прикован к больничной койке и всё, что он мог, это позвонить сотруднице отдела кадров. Как выяснила прокурорская проверка, он не буквально просил отменить заявление, а сказал ей «я попал в больницу, я увольняюсь, как быть и что делать, я не знаю». И уже одного этого, решили судьи, было бы достаточно, чтобы отозвать заявление. Более того, в пользу работника сыграло еще и его письменное заявление в конце марта. Работодатель неправомерно не отреагировал на просьбы сотрудника. На руку сыграли и конфликтные отношения с руководством перед увольнением, что доказывало полное отсутствие воли к расторжению договора. В итоге, апелляция и кассация решили восстановить мужчину в должности и взыскали в его пользу 1,6 млн рублей компенсации за вынужденный прогул, моральный вред и премию «за преданность компании». #увольнение
Документ: определение Восьмого КСОЮ от 19.11.2024 № 88-24393/2024
Источник: kdelo.ru
У начальства возникли претензии к работе мужчины, поэтому тот решил уволиться по собственному желанию. 3 февраля он подал соответствующее заявление в отдел кадров с просьбой уволить его с 8 февраля. С 6 по 8 число он взял отпуск по семейным обстоятельствам, чтобы больше не появляться на работе. Однако, судьба распорядилась так, что из-за неудачного падения на улице 5 февраля мужчина попал в больницу со сложным переломом.
Когда работник пришёл в себя 7 февраля, то первое, что он сделал — это позвонил кадровику на мобильный и попросил отозвать заявление на увольнение. Несмотря на это, документу всё равно дали ход и с мужчиной расторгли трудовой договор в обозначенные сроки. 31 марта работник уже на бумаге подал работодателю просьбу отозвать заявление на увольнение. В ответ он получил лишь письмо от 14 февраля с просьбой явиться в отдел кадров за документами. Работодатель в ответ на письменную просьбу разъяснил, что положения части 4 статьи 80 в данном случае неприменимы, поскольку звонок на мобильный телефон – это не волеизъявление об отзыве заявления. Всё уже свершилось, поэтому отзывать больше нечего. Работник досидел на больничном до 14 ноября, а после пошёл в суд с требованием восстановить его на работе.
В первой инстанции судьи решили, что в споре права компания. Текст документа работник написал самостоятельно, на момент написания на него никто не давил, волеизъявление налицо. Но с этим решением не согласились судьи апелляции и кассации. Они указали, что у мужчины не было никакой другой возможности объявить работодателю о намерении отозвать заявление на увольнение. Он буквально был прикован к больничной койке и всё, что он мог, это позвонить сотруднице отдела кадров. Как выяснила прокурорская проверка, он не буквально просил отменить заявление, а сказал ей «я попал в больницу, я увольняюсь, как быть и что делать, я не знаю». И уже одного этого, решили судьи, было бы достаточно, чтобы отозвать заявление. Более того, в пользу работника сыграло еще и его письменное заявление в конце марта. Работодатель неправомерно не отреагировал на просьбы сотрудника. На руку сыграли и конфликтные отношения с руководством перед увольнением, что доказывало полное отсутствие воли к расторжению договора. В итоге, апелляция и кассация решили восстановить мужчину в должности и взыскали в его пользу 1,6 млн рублей компенсации за вынужденный прогул, моральный вред и премию «за преданность компании». #увольнение
Документ: определение Восьмого КСОЮ от 19.11.2024 № 88-24393/2024
Источник: kdelo.ru
Как отмечать в табеле нерабочие праздничные дни, которые приходятся на период отпуска?
❓Вопрос аудитору: Сотрудник идет в ежегодный отпуск с 23 декабря 2024 года до 8 января 2025 года. При этом на часть отпуска приходятся нерабочие праздничные дни (с 1 по 8 января 2025 года). Как эти дни отразить в табеле?
✅ Ответ: Продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска исчисляется в календарных днях. Нерабочие праздничные дни, приходящиеся на период такого отпуска, не включаются в число его календарных дней (ч. 1 ст. 120 ТК РФ). При этом выходные дни (в том числе перенесенные по решению Правительства России) учитываются при определении продолжительности отпуска (письма Минтруда России от 15.04.2016 № 14-1/В-351, Роструда от 20.06.2024 № ПГ/11789-6-1).
В соответствии с ч. 1 ст. 112 ТК РФ нерабочими праздничными днями в январе являются дни с 1 по 8 января. А 29, 30 и 31 декабря 2024 года – это выходные дни (с учетом переноса выходных постановлением Правительства России от 10.08.2023 № 1314).
Работодатель обязан вести учет времени, фактически отработанного каждым работником (ч. 4 ст. 91 ТК РФ). Для этого можно использовать унифицированную форму табеля, утв. постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1 (формы № Т-12 и Т-13), или форму, самостоятельно разработанную и утвержденную работодателем (ч. 2 и ч. 4 ст. 9 Федерального закона от 06.12.2011 № 402-ФЗ ФЗ "О бухгалтерском учете").
Табель учета рабочего времени, который ведется по унифицированным формам № Т-12 или Т-13, заполняется в соответствии с Указаниями, утв. постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1 (далее – Указания). Так, ежегодный оплачиваемый отпуск обозначается в табеле кодом "ОТ" или "09", а выходные и нерабочие праздничные дни кодом "В" или "26".
Исходя из буквального толкования указанных норм, дни отпуска, которые приходятся на период с 23 по 31 декабря 2024 года, отмечаются в табеле кодом "ОТ" или "09". Дни отпуска, которые приходятся на нерабочие праздничные дни (т. е. с 1 по 8 января 2025 года), необходимо отметить кодом "В" или "26".
Вместе с тем работодатель вправе разработать собственную форму табеля учета рабочего времени и условные обозначения для его заполнения. Для отражения в табеле учета рабочего времени дней отпуска, приходящихся на праздничные дни, работодатель может установить специальный буквенный код. #отпуск #табель
Источник: its.1c.ru
❓Вопрос аудитору: Сотрудник идет в ежегодный отпуск с 23 декабря 2024 года до 8 января 2025 года. При этом на часть отпуска приходятся нерабочие праздничные дни (с 1 по 8 января 2025 года). Как эти дни отразить в табеле?
✅ Ответ: Продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска исчисляется в календарных днях. Нерабочие праздничные дни, приходящиеся на период такого отпуска, не включаются в число его календарных дней (ч. 1 ст. 120 ТК РФ). При этом выходные дни (в том числе перенесенные по решению Правительства России) учитываются при определении продолжительности отпуска (письма Минтруда России от 15.04.2016 № 14-1/В-351, Роструда от 20.06.2024 № ПГ/11789-6-1).
В соответствии с ч. 1 ст. 112 ТК РФ нерабочими праздничными днями в январе являются дни с 1 по 8 января. А 29, 30 и 31 декабря 2024 года – это выходные дни (с учетом переноса выходных постановлением Правительства России от 10.08.2023 № 1314).
Работодатель обязан вести учет времени, фактически отработанного каждым работником (ч. 4 ст. 91 ТК РФ). Для этого можно использовать унифицированную форму табеля, утв. постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1 (формы № Т-12 и Т-13), или форму, самостоятельно разработанную и утвержденную работодателем (ч. 2 и ч. 4 ст. 9 Федерального закона от 06.12.2011 № 402-ФЗ ФЗ "О бухгалтерском учете").
Табель учета рабочего времени, который ведется по унифицированным формам № Т-12 или Т-13, заполняется в соответствии с Указаниями, утв. постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1 (далее – Указания). Так, ежегодный оплачиваемый отпуск обозначается в табеле кодом "ОТ" или "09", а выходные и нерабочие праздничные дни кодом "В" или "26".
Исходя из буквального толкования указанных норм, дни отпуска, которые приходятся на период с 23 по 31 декабря 2024 года, отмечаются в табеле кодом "ОТ" или "09". Дни отпуска, которые приходятся на нерабочие праздничные дни (т. е. с 1 по 8 января 2025 года), необходимо отметить кодом "В" или "26".
Вместе с тем работодатель вправе разработать собственную форму табеля учета рабочего времени и условные обозначения для его заполнения. Для отражения в табеле учета рабочего времени дней отпуска, приходящихся на праздничные дни, работодатель может установить специальный буквенный код. #отпуск #табель
Источник: its.1c.ru
Какие реквизиты нужно указать в приказе о штатном расписании: ответ Роструда
Нужно ли в приказе об утверждении штатного расписания указать какие-либо реквизиты организации (ОГРН, ИНН, адрес и проч.)? На этот вопрос специалисты Роструда ответили на сайте «Онлайнинспекция.рф».
В трудовом ведомстве отмечают, что порядок оформления приказов об утверждении штатного расписания трудовым законодательством не установлен. Поэтому организация сама решает, какие реквизиты будут указаны на бланке такого приказа.
Справка: Работодатель может самостоятельно разработать форму штатного расписания или воспользоваться унифицированным бланком № Т-3 (утв. постановлением Госкомстата от 05.01.04 № 1). Реквизиты приказа об утверждении штатного расписанию указываются в «шапке» документа. В форме № Т-3 для этого предусмотрена специальная строка. #штатноерасписание
Источник: buhonline.ru
Нужно ли в приказе об утверждении штатного расписания указать какие-либо реквизиты организации (ОГРН, ИНН, адрес и проч.)? На этот вопрос специалисты Роструда ответили на сайте «Онлайнинспекция.рф».
В трудовом ведомстве отмечают, что порядок оформления приказов об утверждении штатного расписания трудовым законодательством не установлен. Поэтому организация сама решает, какие реквизиты будут указаны на бланке такого приказа.
Справка: Работодатель может самостоятельно разработать форму штатного расписания или воспользоваться унифицированным бланком № Т-3 (утв. постановлением Госкомстата от 05.01.04 № 1). Реквизиты приказа об утверждении штатного расписанию указываются в «шапке» документа. В форме № Т-3 для этого предусмотрена специальная строка. #штатноерасписание
Источник: buhonline.ru