💢شاید کارمند خوب من، کارمند بد شما باشد

👈استفان رابینز در کتاب خود به نام «مدیریت انسان‌ها» می‌نویسد:

👈برای بسیاری از مدیران اتفاق افتاد که فردی را که دارای مهارت شغلی و قابلیت‌های فراوانی است، استخدام می‌کنند، اما اندکی بعد از تصمیم‌شان پشیمان می‌شوند

👈درست است که مهارت در شغل، یکی از مولفه‌های بسیار مهم برای «کارمند خوب بودن» است، ولی هیچ گاه از تاثیر بسیار زیاد «فرهنگ سازمانی» در موفقیت یا شکست شغلی یک کارمند غافل نشوید

👈فرهنگ هر سازمان، مجموعه‌ای از مشترکات و ارزش‌های اصلی اعضای آن سازمان است. برای مثال، فرهنگ سازمانی شرکت رایان ایر که دفتر مرکزی آن در ایرلند است، بر اساس رقابت و سخت‌کوشی بنا شده و کسی در این شرکت پیشرفت می‌کند که با دیگران سرسختانه رقابت می‌کند

👈برعکس رایان ایر، در شرکت دارویی و بهداشتی جانسون اَند جانسون، فرهنگ غالب بر همکاری، اعتماد و وفاداری تاکید دارد و کارمندی در آن رشد می‌کند که بتواند با بقیه خوب کار کند و به شرکت وفادار باشد

👈بر همین اساس، یک کارمند خوب در رایان ایر، رفتارها و ویژگی‌های بسیار متفاوتی نسبت به یک کارمند خوب در جانسون اَند جانسون دارد و در نتیجه، کارمند خوب رایان ایر، هیچ وقت نمی‌تواند کارمند خوبی برای جانسون اَند جانسون باشد

👈از این‌رو، به عنوان یک مدیر باید دنبال کارمندی باشید که با فرهنگ سازمانی شما سازگاری دارد، نه این که صرفا مهارت‌ها، شایستگی‌ها و تجربه‌های بسیار زیادی دارد

👈پس در ضمن مصاحبه‌های استخدامی، سوال‌هایی را مطرح کنید که فرد متقاضی بتواند ارزش‌ها و باورهایش را هم توضیح بدهد تا ببینید آیا ارزش‌ها و باورهای او با فرهنگ سازمانی‌تان هماهنگ است یا نه؟

👈اگر این کار را نکنید، بعد از مدتی هم شما از انتخاب‌تان پشیمان می‌شوید و هم آن کارمند به نظر حرفه‌ای، بعد از مدتی انگیزه‌اش را به طور کامل از دست می‌دهد و در نتیجه، شما دنبال کارمند جدید می‌گردید و آن فرد، دنبال شغل جدید

✍مارکتینگ آز

@management_skill

🌱 موسسه آموزش عالی آزاد بهار
⭐️اولین مرکز تخصصی MBA و DBA در ایران
✅ برگزار می کند :

📣 سمینار آشنایی با دوره های MBA در بهار

📆تاریخ برگزاری سمینار: یکشنبه ۷ بهمن ماه ، ساعت ۱۸:۰۰

📝 برای کسب اطلاعات بیشتر و جهت حضور در سمینار، فرم زیر را تکمیل کنید. کارشناسان ما آماده پاسخگویی به شما هستند.

https://tonl.ir/RvNGn

.
🎁 شرکت در این سمینار رایگان می باشد.
⚠️ ظرفیت محدود


🌍 www.bahar.ac.ir
☎️ 02188730184
✔️ @Baharbusinessschool

💢اثر تردمیل خوشی

🖊دکتر علی محمد مصدق راد

■اثر تریدمیل خوشی (Hedonic treadmill) در سال ۱۹۷۱ میلادی توسط فیلیپ بریکمن Philip Brickman و دونالد کمبل Donald Campbell در مقاله‌ای مطرح شد.

□اثر تردمیل خوشی یک مفهوم روانشناختی است که بر اساس آن، انسان‌ها صرف نظر از رویدادهای مثبت یا منفی که در زندگی آن‌ها رخ می‌دهد، تمایل دارند به طور طبیعی به یک سطح پایه از شادی بازگردند. این مفهوم به این معناست که حتی پس از کسب موفقیت‌های بزرگ یا تجربه رویدادهای خوشایند، احساس شادی ما به مرور زمان به سطح اولیه خود باز می‌گردد. به عبارتی، ثروت شادی چندانی نمی‌آورد.

●این پدیده بر اساس قانون نزولی بودن مطلوبیت نهایی Diminishing marginal utility اتفاق می‌افتد. با بدست آوردن پول بیشتر، خواسته‌ها و انتظارات هم بیشتر می‌شود و در نتیجه، مطلوبیت نهایی دایمی بدست نخواهد آمد. تقریباً ۵۰ درصد از سطح شادی فرد توسط ژنتیک تعیین می‌شود و هر فردی دارای نقطه تنظیم رضایت از زندگی Happiness baseline است. صرف نظر از اینکه چه اتفاقی برای مردم می‌افتد، سطح شادی آنها در نهایت، به سطح اولیه خود باز می‌گردد.

○خوشحالی کوتاه مدت بُردن ۱۰۰ میلیون تومان در قرعه کشی؛ خوشحالی کوتاه مدت خرید یک خانه ویلایی زیبا؛ خوشحالی کوتاه مدت خرید یک اتومبیل لوکس گران قیمت؛ و ناراحتی کوتاه مدت فقدان یک دوست مثال‌هایی از اثر تریدمیل خوشی هستند.

■مثال‌های اثر تردمیل خوشی در سازمان‌ها عبارتند از: ▪︎افزایش حقوق یا دریافت پاداش‌های مالی می‌تواند در ابتدا باعث خوشحالی کارمندان شود، اما به مرور زمان، این احساس خوشحالی کاهش یافته و کارمندان به سطح قبلی رضایت خود باز می‌گردند؛
▪︎ارتقاء به یک موقعیت شغلی بالاتر ممکن است در ابتدا باعث احساس رضایت و موفقیت شود، اما با گذشت زمان، این احساس به یک حالت عادی تبدیل می‌شود و کارمندان به دنبال چالش‌های جدیدتری می‌گردند؛
▪︎اجرای تغییرات بزرگ در سازمان مانند ادغام، ممکن است در ابتدا باعث ایجاد نارضایتی شود، اما با گذشت زمان، کارمندان به شرایط جدید عادت کرده و سطح رضایت آن‌ها به حالت اولیه باز می‌گردد.

□اگرچه اثر تردمیل خوشی نشان می‌دهد که شادی ما به طور طبیعی به یک سطح پایه باز می‌گردد، اما این بدان معنا نیست که تلاش برای افزایش شادی بی‌فایده است. با ایجاد تغییرات مثبت در زندگی و محیط کار خود، می‌توانیم سطح کلی رضایت خود را افزایش داده و از زندگی خود لذت بیشتری ببریم. برای افزایش رضایت طولانی‌مدت کارکنان، باید فراتر از پاداش‌های مادی و موقعیت‌های شغلی به دنبال ایجاد شرایطی باشیم که به رشد شخصی و حرفه‌ای آن‌ها کمک کند.

●مدیران با درک این مفهوم، می‌توانند استراتژی‌های موثرتری برای افزایش انگیزه، رضایت و بهبود عملکرد کارکنان خود اتخاذ کنند. برخی از راهکارهای مدیریت اثر تردمیل خوشی در سازمان‌ها عبارتند از:
۱. افکار، نگرش‌ها و اعمال شما حدود ۴۰ درصد شادی شما را تشکیل می‌دهند. از چیزهای مادی انتظار شادی کوتاه مدت داشته باشید. از چیزهای منفی که نمی‌توانید به آنها عادت کنید، دوری کنید. اثرات مثبت طولانی‌مدت از کارهای فعالانه ناشی می‌شود.روی دوستی‌ها سرمایه گذاری کنید.
۲. به جای تمرکز صرف بر پاداش‌های مادی، باید به رشد و توسعه فردی کارکنان اهمیت دهید. ارائه فرصت‌های یادگیری، ارتقاء مهارت‌ها و پیشرفت شغلی می‌تواند به افزایش رضایت طولانی‌مدت کارکنان کمک کند.
۳. یک محیط کار مثبت و حمایت‌گر ایجاد کنید تا کارکنان احساس ارزشمندی و تعلق داشته باشند. تنوع در وظایف و مسئولیت‌های کارکنان می‌تواند از ایجاد یکنواختی و کاهش انگیزه جلوگیری کند. همچنین، مشارکت کارکنان در تصمیم‌گیری‌ها و پروژه‌های مختلف می‌تواند به افزایش حس مالکیت و مسئولیت‌پذیری آن‌ها کمک کند.
۴. علاوه بر نیازهای مادی، باید به نیازهای روانی کارکنان نیز توجه کنید. برگزاری فعالیت‌های گروهی، ایجاد فرصت‌های تعامل اجتماعی و حمایت از سلامت روان کارکنان می‌تواند به افزایش رضایت آن‌ها کمک کند.

○مطالعه کتاب " Stumbling on Happiness" نوشته دانیل گیلبرت Daniel Gilbert را به اساتید، دانشجویان، مدیران و کارکنان پیشنهاد می‌کنم.

@planing_tm

💢 به مناسبت عید سعید مبعث، در خریدهای بالای ۵۰۰ هزار تومان، ۱۰ درصد تخفیف در نظر گرفته می شود
این تخفیف تا ۱۲ ام بهمن ماه فعال می باشد.

👈 لازم به ذکر است که کلیه کتب با قیمت متوسط حدود ۲۰ درصد کتاب نو، قیمت گذاری شده است.

@management_obook

کارگاه "هژمونی در رهبری"

ایجاد نفوذ و قدرت پایدار

هژمونی یعنی توانایی تاثیرگذاری و نفوذ بر افکار، رفتارها و
جهت‌گیری‌های افراد و سازمان‌ها


در دنیای پیچیده امروز، تنها داشتن قدرت سخت و تک بعدی کافی نیست.

شما نیاز دارید تا :
• از این قدرت به درستی استفاده کنید و بهره ببرید.
• اعتماد و نفوذ خود را در تیم و سازمان تقویت کنید.
• فرهنگ سازمانی را با چشم‌اندازهای خود همسو کنید.


⚪️سرفصل‌های کارگاه:
• چیستی هژمونی در کسب‌وکار و سازمان
• شیوه‌های ایجاد هژمونی
• نسبت هژمونی با چشم‌انداز و ماموریت
• هژمونی مثبت/هژمونی منفی
• و...

🟢مزایای شرکت در این کارگاه:
• فراگیری شیوه‌های کسب و حفظ قدرت و نفوذ
• افزایش توانایی تأثیرگذاری در سازمان
• بهبود قدرت تصمیم‌گیری استراتژیک

⚪️اطلاعات کارگاه:
• مدت زمان: ۶ ساعت -از ساعت ۱۴ الی ۲۰
• زمان برگزاری: ۲۵ بهمن‌ماه ۱۴۰۳
•محل برگزاری: دانشکده علوم اجتماعی دانشگاه تهران

• مدرس: دکتر علی ناصری
دکترای مدیریت استراتژیک
دکترای روانشناسی
مدرس دوره‌های تخصصی و حرفه‌ای
• هزینه‌ی دوره: ۶ میلیون تومان

برای کسب اطلاعات بیشتر از شرایط ثبت‌نام و تخفیفات ویژه، با 09917038131 تماس بگیرید.

💢اوگا فلسفه‌ای ژاپنی است که بر هارمونی و هماهنگی در محل کار تأکید دارد. در این فلسفه، کارکنان به عنوان اعضای یک خانواده در نظر گرفته می‌شوند و هدف اصلی، ایجاد یک محیط کاری مثبت و سازنده است که در آن همه بتوانند با هم در جهت اهداف مشترک تلاش کنند.

برای مدیران، می‌توان اوگا را به عنوان راهی برای افزایش بهره‌وری، بهبود روابط کاری و ایجاد یک فرهنگ سازمانی قوی توصیف کرد. در این رویکرد، مدیران به جای تمرکز بر کنترل و نظارت، بر ایجاد اعتماد، همکاری و ارتباط مؤثر با کارکنان خود تمرکز می‌کنند.

اوگا به معنای ایجاد یک محیط کاری هماهنگ و خانواده‌مانند است که در آن همه با انگیزه و رضایت در کنار هم کار می‌کنند.
در واقع، اوگا یک طرز تفکر است که تشویق به نگاه کل‌نگر به سازمان می‌کند؛ یعنی سازمان‌ها نه تنها به سود و دستاوردهای مالی، بلکه به ارزش‌های انسانی، فرهنگی و اخلاقی نیز اهمیت می‌دهند.

✅اجزای کلیدی فلسفه اوگا:

✅مسئولیت‌پذیری فردی و گروهی: همه کارکنان مسئولیت رشد خود و همسویی با اهداف سازمانی را بر عهده دارند.
✅هدف مشترک: سازمان‌ها اهداف کلانی دارند که بالاتر از منافع فردی هستند و همه اعضا برای رسیدن به آن تلاش می‌کنند.
✅ارتباط مستمر و شفاف: مدیران و کارکنان همواره در فضای شفاف در حال ارتباط و یادگیری هستند.
✅پایبندی به ارزش‌ها: سازمان باید ارزش‌های انسانی، اخلاقی و فرهنگی را به مجرای تصمیم‌گیری و عملکرد تبدیل کند.
✅پیشرفت پایدار: هم فرد و هم سازمان باید پیوسته رشد کرده و یاد بگیرند.


1. تأکید بر ارتباط با اهداف سازمانی:
مدیران معمولاً به دنبال بهبود نتایج و عملکرد سازمان هستند. بنابراین می‌توانید توضیح دهید که اوگا معتقد است وقتی افراد حس هدف‌مندی و تعلق داشته باشند، انگیزه و کارایی بیشتری دارند. افراد در محیط‌هایی که با ارزش‌ها و اهداف خودشان همخوان است، بهره‌وری بیشتری بروز می‌دهند.

مثال: «فلسفه اوگا می‌گوید اگر کارکنان بدانند که نقششان چگونه به اهداف بزرگتر سازمان متصل است و با ارزش‌هایشان همسو باشد، کار خود را با تعهد بالایی انجام می‌دهند.»

2. رابطه بین انسان و سازمان:
اوگا بر این باور است که سازمان‌ها فقط ماشین تولید سود نیستند، بلکه محیط‌هایی هستند برای رشد انسان‌ها. این دیدگاه به مدیران کمک می‌کند کارکنانی شادتر، خلاق‌تر و متعهدتر داشته باشند.

«اوگا می‌خواهد از سازمان شما چیزی فراتر از یک محیط کاری بسازد: به فضایی تبدیل شوید که کارکنانتان حس کنند بخشی از یک مأموریت بزرگتر هستند و با ارزش‌های انسانی همخوانی دارند.»

3. خواندن علائم موفقیت پایدار:
نگاه کوتاه‌مدت به سودآوری یا رشد می‌تواند کارایی سازمان را کاهش دهد، در حالی که اوگا به دنبال موفقیت بلندمدت و پایدار است. مدیران می‌توانند به جای تصمیم‌های موقت و کوتاه‌مدت، رویکردی جامع‌تر داشته باشند.

«اوگا معتقد است که موفقیت در درازمدت از طریق حمایت از روابط سالم، یادگیری مداوم و ارزش‌های مشترک به وجود می‌آید، نه از طریق دستاوردهای زودگذر یا روش‌های استثماری.»

4. اهمیت ارتباطات شفاف و مسئولیت‌پذیری:
مدیران باید بدانند که فلسفه اوگا باعث بهبود ارتباطات درون سازمان می‌شود و افراد را مسئول عملکردهای خود می‌کند.

«اوگا رویکردی به مدیریت است که فضاهایی ایجاد می‌کند تا نه تنها مدیران، بلکه همه کارکنان با مسئولیت‌پذیری، انعطاف‌پذیری و همکاری، در جهت بهتر شدن قدم بردارند.»

✅مزایای ملموس فلسفه اوگا:

✅افزایش رضایت شغلی کارکنان
✅بهبود وفاداری و کاهش خروج نیروها
✅افزایش خلاقیت و نوآوری
✅بهبود برند و تصویر سازمان

«فلسفه اوگا به سازمان‌ها کمک می‌کند که فراتر از سودآوری، بر ارزش‌های انسانی و اخلاقی تمرکز کنند. این فلسفه تأکید می‌کند که تعادل بین نیازهای فردی کارکنان و اهداف بزرگتر سازمان، کلید موفقیت پایدار است. با پیاده‌سازی اوگا، سازمان شما ممکن است عملکرد بهتر، کارکنان شادتر و نتایج بلندمدت موفق‌تری تجربه کند.»

✍مدیران ایران

@hrm_academy

💢«السابقون السابقون»: چگونه این مفهوم قرآنی در مدیریت سازمان‌ها کاربرد دارد؟

🖊دکتر حسن بودلایی

■در سوره الواقعه، آیه ۱۰، خداوند می‌فرماید: {وَالسَّابِقُونَ السَّابِقُونَ}
ترجمه: «و پیشتازان پیشتازند.»

□این آیه به کسانی اشاره دارد که در انجام کارهای خیر و نیک، از دیگران پیشی گرفته‌اند و جایگاه ویژه‌ای نزد خداوند دارند. این مفهوم قرآنی، نه‌تنها در زندگی دینی بلکه در دنیای مدیریت و سازمان‌ها هم کاربردهای جالبی دارد.

●در سازمان‌ها، «پیشگامان» یا همان السابقون، افرادی هستند که در نوآوری‌ها، انجام وظایف و ایجاد تغییرات مثبت، جلوتر از دیگران حرکت می‌کنند و الگوی سایر کارکنان می‌شوند. در این متن، می‌خواهیم ببینیم چطور می‌توان از این مفهوم برای مدیریت بهتر استفاده کرد و چه درس‌هایی از آن می‌توان گرفت.

○السابقون در سازمان‌ها به چه معناست؟

▪︎رهبران تحول‌گرا (Transformational Leaders):
رهبرانی که همیشه یک قدم جلوتر از دیگران فکر می‌کنند و با ایده‌های خلاقانه و الهام‌بخش، تیم‌ها را به سمت موفقیت هدایت می‌کنند، همان السابقون سازمانی هستند. این افراد فقط مدیر نیستند؛ آن‌ها تأثیرگذارند، انگیزه‌بخش‌اند و مسیرهای تازه‌ای برای پیشرفت سازمان ایجاد می‌کنند.

▪︎کارکنان با عملکرد بالا (High Performers):
بعضی کارکنان هستند که همیشه در انجام وظایفشان بهترین‌اند. این افراد با مهارت، تلاش و تعهدشان، از دیگران جلوترند. شناسایی و تقویت این افراد، می‌تواند به سازمان کمک کند تا عملکرد کلی خود را به سطح بالاتری برساند.

▪︎پیشگامان نوآوری (Innovators):
در سازمان‌ها، همیشه به کسانی نیاز است که نوآوری کنند، تغییرات را بپذیرند و از دیگران دعوت کنند که همراه شوند. این افراد با پذیرش سریع تغییرات و پیشنهاد راه‌حل‌های جدید، موتور محرکه پیشرفت سازمان‌اند.

▪︎ایجاد فرهنگ رقابت سالم:
همان‌طور که در قرآن، مفهوم السابقون به رقابت در کارهای خیر اشاره دارد، در سازمان‌ها هم می‌توان از این مفهوم برای ایجاد رقابت سالم بین تیم‌ها و کارکنان استفاده کرد. این رقابت‌ها باعث رشد فردی، توسعه مهارت‌ها و افزایش بهره‌وری می‌شود.

■چطور می‌توان از مفهوم «السابقون» در سازمان‌ها استفاده کرد؟

۱. شناسایی و تقویت پیشگامان:
سازمان‌ها باید پیشگامان خود را شناسایی کنند و برای رشد و حمایت از آن‌ها برنامه‌ریزی کنند. این حمایت می‌تواند شامل آموزش‌های خاص، ارائه فرصت‌های شغلی جدید یا حتی توجه ویژه به نیازهای فردی آن‌ها باشد.

۲. طراحی پاداش‌های هدفمند:
برای این‌که پیشگامان انگیزه بیشتری داشته باشند، سازمان‌ها باید نظام پاداش‌دهی شفافی طراحی کنند. این پاداش‌ها می‌توانند مالی باشند (مثل افزایش حقوق یا پاداش)، اما گاهی یک تقدیر ساده یا ارتقای شغلی هم به‌اندازه کافی تأثیرگذار است.

۳. ایجاد مسیرهای شغلی ویژه:
همان‌طور که قرآن برای السابقون جایگاه ویژه‌ای قائل است، سازمان‌ها هم باید مسیرهای رشد مشخصی برای کارکنان برجسته داشته باشند. این مسیرها می‌توانند شامل پروژه‌های مهم، فرصت‌های آموزشی یا حتی جایگاه‌های مدیریتی باشند.

۴. الهام‌بخشی به سایر کارکنان:
پیشگامان، علاوه بر انجام وظایف خود، باید به دیگران الهام ببخشند و آن‌ها را به سمت تعالی هدایت کنند. مدیران می‌توانند از این افراد به‌عنوان مربی یا الگو استفاده کنند تا فرهنگ سازمانی مثبت‌تری ایجاد شود.

□چه درس‌هایی از مفهوم «السابقون» برای سازمان‌ها داریم؟

۱. پیشگامی ارزشمند است، اما حمایت لازم دارد:
پیشگام بودن در هر عرصه‌ای، سختی‌ها و چالش‌های خودش را دارد. سازمان‌ها باید محیطی فراهم کنند که پیشگامان احساس کنند دیده می‌شوند و تلاش‌هایشان بی‌نتیجه نمی‌ماند.

۲. رقابت سالم را تقویت کنید:
رقابت وقتی سالم باشد، می‌تواند انرژی کارکنان را چند برابر کند. اما اگر حسادت یا تبعیض وارد رقابت شود، نتیجه معکوس خواهد داشت.

۳. از تفاوت‌ها استفاده کنید:
همه افراد در یک سازمان قرار نیست پیشگام باشند. بعضی افراد برای نقش‌های حمایتی ساخته شده‌اند. شناسایی درست این تفاوت‌ها و استفاده از آن‌ها، کلید موفقیت سازمان است.

●نتیجه‌گیری:
مفهوم السابقون در قرآن، الگویی الهام‌بخش برای مدیریت مدرن است. شناسایی و تقویت پیشگامان، ایجاد مسیرهای رشد شغلی و طراحی سیستم‌های پاداش‌دهی منصفانه، به سازمان‌ها کمک می‌کند که بهره‌وری بیشتری داشته باشند و کارکنانشان را به سطح بالاتری از عملکرد برسانند.

○این مفهوم نشان می‌دهد که موفقیت فردی و سازمانی، نیازمند افرادی است که پیشتاز باشند و دیگران را به سمت موفقیت همراه کنند. همان‌طور که قرآن می‌گوید: «پیشگامان، پیشگامند.» پس بیایید در سازمان‌هایمان، پیشگامانی بسازیم که الهام‌بخش رشد و تحول باشند.

@management_skill

#دعوت به همکاری
شرکت بین الملل عمران سریر در محدوده  میرداماد با زمینه کاری عمرانی ( مترو، راهسازی و ساختمان) جهت تکمیل کادر خود به دنبال افراد دارای شرایط زیر می باشد:

۱. سرپرست امور مناقصات : حداقل ۱۰ سال سابقه کار مرتبط در شرکت های پیمانکاری مدرک: حداقل لیسانس عمران از دانشگاه های برتر
۲.کارشناس ارشد امور مناقصات دارای حداقل ۵ سال سابقه کار مفید در شرکت های پیمانکاری
۳.کارشناس تامین و تدارکات دارای ۵ سال  سابقه کار در شرکت های پیمانکاری
۴.مدیر مالی حداقل ۱۰ سال سابقه کار در شرکت های پیمانکاری
۵.مدیر کنترل پروژه و برنامه ریزی دارای سابقه کار حداقل ۱۰ سال در شرکت های پیمانکاری
۶. مدیر گروه ریلی(متخصص در پروژه های مترو و تونل)
۷. مدیر گروه راهسازی(متخصص در مروژه های راه و راه آهن)
۸. مدیر پروژه دارای سابقه کار در پروژه های راه و راه آهن
۹. سرپرست تعالی سازمانی

#ارسال رزومه به ادرس ایمیل [email protected] یا با @maryam_rshd66 هماهنگ فرمایید

💢لطفاً منفعل نباشیم!

فرض کن همراه دو کوهنورد دیگر روی یک سطح یخی ایستاده‌اید، نفر اول سُر می‌خورد و در یک شکاف عمیق می‌افتد. اگر تو درخواست کمک کنی، ممکن است او زنده بماند، اما این کار را نمی‌کنی و او می‌میرد! نفر دوم را خودت از عمد هُل می‌دهی و کمی بعد او نیز می‌میرد. کدام بیشتر روی وجدان شما سنگینی می‌کند؟
با بررسی منطقی گزینه‌ها، هر دو به یک میزان قابل سرزنش هستند و هر دو منجر به مرگ همراهانتان شده است. اما یک چیز باعث می‌شود مورد اول، یعنی انفعال، کمتر از دیگری وحشتناک جلوه کند.

این موضوع زمانی اتفاق می‌افتد که منجر به عواقب بی‌رحمانه‌ای شود. در چنین مواردی ما انفعال را ترجیح می‌دهیم و نتایج آن برای ما آرام‌بخش‌تر است.

فرض کنید رئیس دایره تایید داروهای جدید هستید. باید درباره صدور مجوز دارویی برای بیماران صعب‌العلاج تصمیم بگیری. این قرص‌ها ممکن است عوارض جانبی کشنده‌ای داشته باشند و در ۲۰ درصد موارد، بیمار درجا می‌میرد، اما در ۸۰ درصد موارد این داروها در مدت کوتاهی جان بیمار را نجات می‌دهد. چه تصمیمی می‌گیری؟

بیشتر افراد استفاده از دارو را تایید نمی‌کنند. برای آنها تایید استفاده از دارویی که باعث مرگ یک پنجم افراد شود، نسبت به کمک نکردن به ۸۰ درصد باقی‌مانده عمل ناشایست‌تری به نظر می‌رسد.

حالا به عنوان مدیر در محیط کار، افرادی را در مجموعه خود دارید که بی‌کیفیت هستند و عملکرد خوبی ندارند. ولی از اینکه با آن‌ها برخورد نمی‌کنید، یا پاداش کمتری به آن‌ها نمی‌دهید و یا اخراجشان نمی‌کنید و یا به قول معروف «نون آن‌ها را نمی‌بُرید» احساس بهتری دارید. یعنی با «انفعال» راحت‌ترید. هرچند که این انفعال به وضوح منجر به ضربه‌زدن به شرکت شما و حتی نابودی‌تان شود.

پس لطفاً منفعل نباشیم!

✍پی‌نوشت: قسمت نخست نوشتار از کتاب «هنر شفاف اندیشیدن» تلخیص شده است.
منبع: اچ آر یار
ایستارتاپس

@strategym_academy

✅  پذیرش بهمن ۱۴۰۳ دانشگاه علمی کاربردی واحد یک تهران شروع شد:

⭕️ رشته های 👇
🔸 نقاشی
🔸 نقاشی دیجیتال (رایانه ای)
🔹 تربیت مربی کودک و نوجوان
🔹 روابط عمومی 
🔹 امورفرهنگی
🔹 مدیریت امور اداری
🔹 مدیریت کسب و کار (تکمیل شد)
🔹 گرافیک
🔹 حسابداری مالی(ظرفیت محدود)

📫 آدرس تهران،میدان فاطمی خیابان جویبار کوچه نوربخش پلاک 32 مراجعه نمائید.

دریافت مشاوره روی لینک کلیک کنید:
واتس اپ:  http://wa.link/ivsthj
تلگرام :  @uast1support

شماره تماس:
☎️ 02188911441 داخلی  ١٠٧ یا ١٠٨ 
یکشنبه تا پنجشنبه‌ها از ۸ الی ۱۶

💢 تله تکرار ‌‏‌و تمرین در تصمیم‌گیری
➖ برگرفته از: European Business Review

در حالی که تمرین و تکرار می‌تواند در بسیاری از حوزه‌ها به بهبود عملکرد منجر شود، در تصمیم‌گیری‌های پیچیده این موضوع همواره نتیجه‌بخش نیست. ذهن انسان به‌طور طبیعی تمایل دارد برای صرفه‌جویی در انرژی و کاهش استرس، از تجربیات گذشته تقلید کند و تصمیماتی تکراری و یکنواخت اتخاذ کند که ممکن است متغیرهای حیاتی را نادیده بگیرد. این الگوهای ذهنی که بخشی از تکامل انسان محسوب می‌شوند، می‌توانند منجر به خطاها و سوگیری‌های شناختی شوند.

🔸تله‌ی تکرار و تمرین در تصمیم‌گیری
ذهن انسان از دوران غارنشینی به‌گونه‌ای تکامل یافته که برای بقا، به شناخت سریع محیط و واکنش به تهدیدات بالقوه نیاز داشته است. این فرآیند، باعث شده تا انسان به سمت چیزهای ناشناخته، بزرگ یا پویا توجه بیشتری نشان دهد و از طرف دیگر، چیزهای آشنا و تکراری را امن‌تر تلقی کند. همچنین، نیاز به حفظ انرژی و منابع، ذهن را به اتخاذ تصمیمات سریع و مبتنی بر تجربیات گذشته سوق داده است.

این تمایل طبیعی به تکرار تصمیمات گذشته، نه‌تنها در زندگی شخصی، بلکه در محیط‌های کاری و کسب‌وکار نیز دیده می‌شود. به‌عنوان مثال، در پروژه‌های بزرگ، مدیران اغلب تمایل دارند به تصمیمات و رویه‌های قبلی پایبند بمانند، حتی اگر شرایط جدید به بازنگری و تغییر نیاز داشته باشد. این رفتار، به‌ویژه زمانی که منابع و انرژی زیادی صرف شده باشد، تشدید می‌شود و ممکن است به تصمیماتی غیربهینه منجر شود.

🔸تجربه‌ی یکنواختی در تصمیم‌گیری: روز موش‌خرما
فیلم روز موش‌خرما، وضعیتی را به تصویر می‌کشد که افراد در یک چرخه‌ی تکراری گیر می‌افتند و تصمیمات یکنواخت می‌گیرند. آزمایشی که برای بررسی این رفتار انجام شد، نشان داد که افراد در مواجهه با گزینه‌های پرریسک و امن، تمایل دارند همان الگوهای تصمیم‌گیری قبلی خود را تکرار کنند.

در این آزمایش، دو گروه از شرکت‌کنندگان بین گزینه‌ای پرریسک (با احتمال سود بالا یا زیان زیاد) و گزینه‌ای امن (با سود کوچک ولی مطمئن) انتخاب می‌کردند. نتایج نشان داد که بیشتر افراد، بدون توجه به پیامدهای تصمیمات پیشین، الگوهای مشابهی را در تصمیم‌گیری‌های بعدی دنبال می‌کنند.

🔸الگوهای رفتاری و تله‌های تصمیم‌گیری
یکی از یافته‌های کلیدی این تحقیق، عدم بازنگری منطقی در تصمیمات گذشته است. برخلاف تصور رایج که افراد با تکرار تصمیم‌گیری بهتر می‌شوند، شواهد نشان داد که گرایش به یکنواختی، مانع از تحلیل دقیق شرایط و ارزیابی ریسک‌ها می‌شود. این موضوع به‌ویژه در محیط‌های کاری و در میان مدیران کسب‌وکارها مشاهده می‌شود.

به‌عنوان مثال، مدیرانی که در گذشته با همکاری یک شریک تجاری موفقیت کسب کرده‌اند، ممکن است بدون بررسی گزینه‌های جدید، به همان شریک پایبند بمانند. همچنین، رویه‌های عملیاتی خاص یا سیستم‌های نرم‌افزاری قدیمی ممکن است سال‌ها بدون تغییر باقی بمانند، حتی اگر گزینه‌های بهتری در دسترس باشد.

🔸چگونه با تله یکنواختی مقابله کنیم؟
برای جلوگیری از افتادن در تله یکنواختی، اقدامات زیر پیشنهاد می‌شود:

🟢جستجوی گزینه‌های جدید: در مواجهه با شرایط آشنا، به‌جای انتخاب گزینه‌های قدیمی، به دنبال گزینه‌های جایگزین و نوآورانه باشید.
🟢استفاده از دیدگاه بیرونی: از افراد خارجی یا مشاوران بخواهید شرایط شما را تحلیل کنند و از نظرات آنها برای شناسایی نقاط کور استفاده کنید.
🟢بازبینی شرایط از ابتدا: فرض کنید این اولین باری است که با این وضعیت روبرو شده‌اید و تمام گزینه‌ها را بدون پیش‌داوری بررسی کنید.
🟢پرسیدن چرایی انتخاب: قبل از اتخاذ هر تصمیم، از خود بپرسید چرا این گزینه را انتخاب می‌کنید و آیا این تصمیم ناشی از عادت یا منطق است.

🔸نتیجه‌گیری
تحقیقات نشان می‌دهد که تمرین و تکرار در تصمیم‌گیری، به‌ویژه در شرایط پیچیده و پرریسک، همیشه منجر به بهبود نمی‌شود. مدیران و تصمیم‌گیرندگان باید از گرایش‌های ذهنی خود آگاه باشند و با اتخاذ رویکردهایی منطقی‌تر، از تله یکنواختی اجتناب کنند. این کار نه‌تنها به بهبود کیفیت تصمیمات، بلکه به ارتقای نوآوری و انعطاف‌پذیری در کسب‌وکارها کمک می‌کند.

✍ آکادمی مدیریت

@business_school2022

💢بازخورد ۳۶۰ درجه

بازخورد ۳۶۰ درجه در مدیریت اصطلاحی است که به رویکردی جامع در ارزیابی و تحلیل یک موضوع یا وضعیت اشاره دارد. در این روش، به جای بررسی یک‌جانبه یا از یک زاویه خاص، تمام جنبه‌ها، زوایا و دیدگاه‌ها مورد توجه قرار می‌گیرند. این مفهوم در مدیریت، اغلب در موارد زیر استفاده می‌شود:

1️⃣ارزیابی ۳۶۰ درجه کارکنان
در این روش، عملکرد یک فرد از زوایای مختلف بررسی می‌شود، از جمله:
مدیران، همکاران، زیردستان، مشتریان
هدف این است که تصویر کاملی از نقاط قوت و ضعف فرد به دست آید.

2️⃣تصمیم‌گیری ۳۶۰ درجه
در این روش، قبل از اتخاذ تصمیم، همه زوایا و پیامدهای احتمالی بررسی می‌شود. این شامل در نظر گرفتن دیدگاه‌های تیم‌ها، اثرات مالی، رضایت مشتریان، و حتی تأثیرات بلندمدت است.

3️⃣مدیریت تغییر ۳۶۰ درجه
این به معنای آماده‌سازی سازمان از همه جنبه‌ها برای پذیرش یک تغییر خاص است. این کار شامل آموزش کارکنان، تحلیل فرآیندها، ارزیابی اثرات مالی و مدیریت ریسک‌ها می‌شود.

🟥تأثیرات اصلی بازخورد ۳۶۰ درجه بر منابع انسانی

🔴بهبود عملکرد کارکنان🔴

✔️ارزیابی ۳۶۰ درجه از طریق دریافت بازخورد از زوایای مختلف، به کارکنان کمک می‌کند تا تصویری جامع‌تر از عملکرد خود به دست آورند و نقاط قوت و ضعف خود را شناسایی کنند.

🔴افزایش شفافیت و اعتماد در سازمان🔴

✔️زمانی که کارکنان بازخوردهای شفاف و صادقانه از همکاران، مدیران و زیردستان خود دریافت می‌کنند، حس اعتماد و شفافیت در سازمان افزایش می‌یابد و ایجاد فضای مشارکتی تر، افزایش رضایت شغلی و کاهش تضادهای درون سازمانی را در پی دارد.

🔴تقویت یادگیری و توسعه مهارت‌ها🔴

✔️بازخوردهای ۳۶۰ درجه فرصت‌هایی برای یادگیری و رشد فراهم می‌کنند. این بازخوردها می‌توانند مسیرهای آموزشی و توسعه‌ای را برای کارکنان روشن‌تر کنند و همچنین بر طراحی برنامه‌های آموزشی متناسب با نیازهای واقعی، تسریع در توسعه مهارت‌های مدیریتی و رهبری و آماده‌سازی کارکنان برای ارتقاء شغلی موثر است.

🔴افزایش مشارکت و انگیزه کارکنان🔴

✔️کارکنانی که احساس می‌کنند نظراتشان شنیده می‌شود و در ارزیابی‌ها مشارکت دارند، بیشتر به اهداف سازمان متعهد می‌شوند. ایجاد حس ارزشمندی در کارکنان، بهبود روحیه و انگیزه در محیط کار و کاهش نرخ ترک کار و حفظ استعدادها در پی این امر در سازمان بروز می‌دهد.

🔴بهبود تصمیم‌گیری در مدیریت منابع انسانی🔴

✔️بازخوردهای چندجانبه اطلاعات دقیق‌تر و جامع‌تری برای مدیران منابع انسانی فراهم می‌کنند.

⭕️نتایج⭕️

⬅️اتخاذ تصمیمات بهتر در مورد ارتقاء، پاداش و جبران خدمات.

⬅️شناسایی بهتر افراد کلیدی و توانمند در سازمان.

⬅️مدیریت بهتر تعارضات و بهبود روابط تیمی.

⭕️چالش‌ها و نکات قابل توجه⭕️

⬅️زمان‌بر بودن: جمع‌آوری و تحلیل بازخوردها نیازمند زمان و منابع کافی است.

⬅️سوگیری در بازخوردها: برخی بازخوردها ممکن است از روی تعصب یا عدم آگاهی کافی باشد.

⬅️نیاز به آموزش: کارکنان و مدیران باید برای ارائه بازخورد سازنده و استفاده صحیح از نتایج آموزش ببینند.

⭕️جمع‌بندی⭕️

بازخورد ۳۶۰ درجه می‌تواند تأثیرات مثبتی بر عملکرد منابع انسانی داشته باشد، از جمله افزایش شفافیت، بهبود مهارت‌ها، و تقویت فرهنگ بازخورد. با این حال، برای موفقیت این روش، نیاز به مدیریت دقیق فرآیند، آموزش کارکنان، و ایجاد فضایی برای بازخورد صادقانه وجود دارد.

✍گرد آورنده: شیوا سپهوند

@transformation_m

🎯 یک فرصت بی‌نظیر برای شروع یادگیری دیجیتال مارکتینگ!
📢 جلسه اول رایگان، ویژه کسانی که می‌خواهند مسیر موفقیت در کسب‌وکار دیجیتال را شروع کنند!
⏰زمان:جمعه 5 بهمن
⏳ ظرفیت محدود!
🎁 همین حالا ثبت‌نام کنید . 👇
https://new.dmacourse.com/home

🌲  همراهان گرامی 🌲

در ادامه آدرس چند کانال ارزشمند خدمت شما تقدیم می شود.

🔸شاید رمز توسعه فردی و موفقیت شغلی شما  در یکی از نکاتی باشد که در این کانال ها ارائه شده است.

👇👇👇👇👇👇👇👇

💢مدیریت رفتار سازمانی
@organizationalbehavior

✅مهارت های مدیریت
@management_skill

🈵 برنامه ریزی و مدیریت زمان
@planing_tm

⭕️تکنیک های مدیریت
@management_technique

❌مدیریت به زبان ساده
@management_simple

🈷 مهارت های زندگی
@life_skills2022

🆗 موفقیت و توسعه فردی
@success_pd

💲 هوش مالی
@fqskill

✝ تفکر استراتژیک
@strategym_academy

🉑 تعالی منابع انسانی
@hrm_academy

📠 مدرسه کسب وکار
@business_school2022

💄ترفند بازاریابی
@tarfandbazaryabi

🏦 آکادمی استارتاپ و کارآفرینی
@startups_academy

🎯 تغییر و تحول سازمانی
@transformation_m

🆗  مدیریت کسب وکار MBA &DBA
@mba_event

🎉 آخرین فرصت — دریافت آموزش‌های «مدیریت و مهارت‌ها» با ۷۹ هزار تومن از فرادرس
 
🔥🔥 ۶۰۰ آموزش منتخب، فقط ۷۹ هزار تومن 🔥🔥
 
🔗 آموزش داشبوردهای مدیریتی اکسل
 
🔗 مدیریت منابع انسانی + نکات کاربردی
 
🔗 تکمیل پروفایل تا پیدا کردن شغل در LinkedIn
 
🔗 اصول و تکنیک های متقاعد سازی افراد
 
🔗 آموزش تفکر سیستمی – جامع و کاربردی
 
📚 لیست تمامی ۶۰۰ آموزش – [کلیک کنید]
 
🎁 کد تخفیف: AMG54

🔄 FaraDars - فرادرس

💢تئوری اسب مرده و کاربرد آن در مدیریت منابع انسانی (HRM)

در مدیریت منابع انسانی، تئوری اسب مرده نمادی از سیاست‌ها، فرآیندها یا رویه‌های قدیمی و ناکارآمد است که دیگر ارزشی ایجاد نمی‌کنند، اما همچنان مورد استفاده قرار می‌گیرند. این تئوری می‌آموزد که گاهی بهترین تصمیم، رها کردن و ایجاد تغییرات اساسی است.
«وقتی اسب مرده است، نباید سعی کنید با روش‌های جدید آن را به حرکت درآورید، بلکه باید پیاده شوید.»


🔍 مصادیق اسب مرده در منابع انسانی

1. فرآیندهای ناکارآمد استخدام و جذب
روش‌های قدیمی که دیگر با نیازهای سازمان و نیروی کار مدرن همخوانی ندارند.
📌 مثال: اتکا به مصاحبه‌های کلیشه‌ای و سنتی که توانایی واقعی متقاضیان را نمی‌سنجد.


2. سیاست‌های ارزیابی عملکرد قدیمی
سیستم‌هایی که به‌جای توسعه افراد، بیشتر بر تنبیه و نظارت شدید تمرکز دارند.
📌 مثال: مدل‌های ارزیابی سالانه که انعطاف‌پذیری لازم را ندارند.


3. آموزش‌های بی‌هدف و غیرمرتبط
ارائه برنامه‌های آموزشی که نه‌تنها به بهبود عملکرد کمک نمی‌کند، بلکه کارکنان را دلزده می‌کند.
📌 مثال: دوره‌های آموزشی اجباری که نیاز واقعی کارکنان را نادیده می‌گیرند.


4. نگهداشت نیروی انسانی ناکارآمد
حفظ کارکنانی که عملکرد ضعیفی دارند و انگیزه‌ای برای پیشرفت نشان نمی‌دهند.
📌 مثال: هزینه برای افرادی که با فرهنگ سازمانی یا اهداف استراتژیک هماهنگ نیستند.


5. فرهنگ سازمانی منسوخ و مقاوم در برابر تغییر
سازمان‌هایی که پذیرای نوآوری و بازنگری در ساختارها نیستند و کارکنان را از تغییر بازمی‌دارند.
📌 مثال: تأکید افراطی بر سلسله‌مراتب یا قوانین خشک و غیرضروری.




📊 پیامدهای مدیریت ضعیف اسب مرده در HRM

کاهش بهره‌وری: اصرار بر روش‌های ناکارآمد باعث کاهش کارایی سازمان می‌شود.

نارضایتی کارکنان: تداوم رویه‌های منسوخ انگیزه کارکنان را کاهش می‌دهد.

هدررفت منابع: هزینه‌های مالی و زمانی برای روش‌هایی که هیچ بازدهی ندارند.

ترک نیروهای مستعد: نیروی انسانی توانمند ممکن است سازمان را ترک کند.




🛠️ راهکارهای مقابله با اسب مرده در HRM

✅ بازنگری سیاست‌ها و فرآیندها:
به‌صورت دوره‌ای سیاست‌های منابع انسانی را ارزیابی کنید و فرآیندهای ناکارآمد را اصلاح یا حذف کنید.

✅ مدرن‌سازی ارزیابی عملکرد:
از سیستم‌های ارزیابی مستمر و مبتنی بر شایستگی استفاده کنید. مثلاً مدل‌های 360 درجه که بازخورد چندجانبه ارائه می‌دهند.

✅ هدفمند کردن آموزش‌ها:
برنامه‌های آموزشی را بر اساس نیازهای شغلی و فردی کارکنان طراحی کنید.

✅ سرمایه‌گذاری در استعدادهای واقعی:
منابع را برای توسعه و نگهداشت افرادی که با اهداف سازمان همسو هستند، متمرکز کنید.

✅ تقویت فرهنگ تغییرپذیری:
فرهنگ سازمان را به‌سمت پذیرش تغییر و نوآوری سوق دهید.
📌 مثال: ایجاد تیم‌های بین‌دپارتمانی برای حل مسائل و ارائه ایده‌های جدید.

✅ تحلیل هزینه-فایده:
برای هر فرآیند یا سیاست، منابع مصرف‌شده را با نتایج به‌دست‌آمده مقایسه کنید.



📌 نکته کلیدی: رهایی از اسب مرده در HRM

در مدیریت منابع انسانی، اصرار بر روش‌های قدیمی نه‌تنها مانع پیشرفت می‌شود، بلکه سرمایه‌های انسانی و سازمانی را از بین می‌برد.

🔑 راه موفقیت:
مدیران منابع انسانی باید شجاعت داشته باشند که فرآیندهای ناکارآمد را کنار بگذارند و با نگاهی استراتژیک، سیاست‌ها و رویه‌های جدید و مؤثر را جایگزین کنند.

💡 یادمان باشد: گاهی رها کردن، آغاز رشد است!

✍گردآوری:
فاطمه اسکندری نسب
Hrhub

@hrm_academy

💢نقش ‘مدیر ارشد هدف’ در هدفمندی سازمان‌ها

🖊️محمدرضا مهران جلیل

■در دهه حاضر، جایگاه “مدیر ارشد هدف” به عنوان ستون اصلی سازمان‌های هدفمند، در قالب “سرمایه‌داری مبتنی بر منفعت” و توسعه مفاهیمی چون همدردی، عدالت، تنوع و مسئولیت پذیری به وضوح به چشم می‌آید. به عنوان فردی با باور عمیق به اهمیت هدف، عنوان شغلیِ “مدیر ارشد هدف “ یا Chief Purpose Officer یا همان CPO در کسب و کارهای امروزی و شرکت های بزرگ برایم بسیار شگفت انگیز است.

□وقتی به سخنرانی تأثیرگذار و الهام‌بخش، سایمون سینک در مورد چگونگی الهام‌بخشی رهبران بزرگ دقت کنیم، به نکته قابل توجهی بر می خوریم که آقای سینک به زیبایی آن را مطرح می‌کند و قطعا ذهن هر کسی که با مفاهیم استراتژی و برند  سر و کار دارد را بشدت درگیر می‌کند: "مردم صرفاً آنچه شما انجام می‌دهید را نمی‌خرند؛ آن‌ها آنچه را که چرا انجام می‌دهید را می‌خرند." این جمله ها انگیزه ای شد تا به بررسی نقش حیاتی “مدیر ارشد هدف” در سازمان‌ها بیشتر از پیش فکر کنم.

●در حالی که بسیاری از شرکت‌ها اهمیت هدفمندی را تأیید می‌کنند، یافتن یک هدف سازمانی اصیل و تأثیرگذار همچنان چالشی جدی است. فکر میکنم با الهام از روش‌شناسی هوبرت جولی، رویکرد جامعی را  می توان پیشنهاد داد که بر پایه چهار عنصر کلیدی استوار است:

۱- شناسایی نیازهای برآورده نشده جهانی: شناسایی مسائل و نیازهای حل نشده در سطح جهانی، می‌تواند به شرکت‌ها این امکان را بدهد که رسالتی برآورده از سودآوری صرف را برای خود تعریف کنند.

۲- درک علایق کارکنان: کارکنان باانگیزه و راضی، کلیدی برای تحقق اهداف بلندمدت سازمان هستند.

۳- بهره‌گیری از نقاط قوت منحصر به فرد شرکت: شناسایی نقاط قوت و مزیت‌های رقابتی شرکت و انتخاب هدفی با استفاده از آن‌ها.

۴- ایجاد ارزش اقتصادی: توازن بین هدف اجتماعی و سودآوری.

○برای اینکه هدف در میان ذینفعان به چشم بیاید و برایشان مهم تلقی شود، باید معیارها و شاخص های مهمی را در خود گنجانده باشد:

اول- معنادار باشد: به گونه‌ای باشد که ذینفعان آن را درک کرده و با آن ارتباط برقرار کنند.

دوم - اصیل باشد: نشان‌دهنده ارزش‌ها و هویت منحصربه‌فرد سازمان باشد.

سوم- معتبر باشد: قابل دستیابی و متناسب با توانمندی‌های سازمان باشد.

چهارم - قدرتمند باشد: الهام‌بخش و انگیزه‌بخش برای تمامی ذینفعان سازمان باشد.

پنجم- جذاب باشد: به گونه‌ای بیان شود که توجه مخاطبان را جلب کرده و آن‌ها را به مشارکت ترغیب کند.

■مدیر ارشد هدف وظایف و مسئولیت‌های متعددی را برعهده دارد که به نهادینه شدن هدف در سراسر سازمان کمک می‌کند. این وظایف شامل ترویج رفتار هدف‌محور، همسو کردن استراتژی، برندسازی و فرهنگ، و پاسخگو نگه داشتن شرکت نسبت به ماموریت می‌شوند.

@management_skill

💢چرا آمریکا بهترین کشور برای استارتاپ‌هاست؟

به عقیده جف بزوس دلیل موفقیت آمریکا یک چیزه، پذیرش ریسک!

بزوس میگه:
"آمریکا موفقه چون بنیان‌گذارها می‌تونن حتی با ۱۰٪ احتمال موفقیت، ۵۰ میلیون دلار سرمایه جمع کنن."

▫️موضوع فقط استعداد نیست، موضوع اینه که تو آمریکا سرمایه‌گذاری روی ایده‌هایی که شاید موفق نشن، پذیرفته شده است.

▫️اروپا یا جاهای دیگه دنیا هم هم استعداد و ایده کم نداره، اما چیزی که کمه، جرأت سرمایه‌گذاری روی ریسک‌های بزرگه. اگه کشوری می‌خواد تو حوزه‌هایی مثل هوش مصنوعی و بیوتکنولوژی رقابت کنه، باید روی ایده‌های پررسک سرمایه‌گذاری کنه، حتی وقتی احتمال موفقیتشون کم باشه.

💡 مزیت کارآفرینی آمریکا در فرهنگی هست که ریسک‌های بزرگ رو پاداش می‌ده و شکست رو بخشی از نوآوری می‌دونه. موفقیت فقط به استعداد یا ایده‌ها وابسته نیست، دسترسی به سرمایه‌های ریسک‌پذیر و طرز فکری که از چشم‌اندازهای تحول‌ساز حمایت می‌کنه، نقش اصلی رو بازی می‌کنه.

✍منبع: investfund
ایستارتاپس

@management_skill