💢آموزه های مدیریتی(پارکینسون)

⭕️چرا وقتی انجام پروژه‌ای را یکساله تعریف می‌کنیم، در یک سال انجام می‌شود و اگر همان را هشت ماه تعیین کنیم در هشت ماه انجام می‌شود؟

چرا وقتي براي انجام كاري يك ساعته، سه ساعت وقت داريم انجام آن سه ساعت طول مي كشد؟؟

پاسخ همه این سوالات در "قانون پارکینسون" نهفته است:

🔆بر اساس قانون پارکینسون در مدیریت، "ذهن، کار را به مدت زمانی که به آن اختصاص داده شده کش می‌دهد"

در واقع می‌توان این‌گونه بیان کرد، براساس قانون پارکینسون:
وقت بیشتر = اتلاف وقت بیشتر

مهم است بتوانیم بر قانون پارکینسون غلبه کنیم که مهم‌ترین تکنیک برای غلبه بر آن نیز گزاره زیر است:

تعیین مهلت زمانی و ضرب‌الاجل معقول، و پایبندی به انجام کارها در زمان تعیین شده‌.

✍ کانال مدیران تغییر

@planing_tm

💢 گاو یا بوفالو! کدام رویکرد را در مقابله با بحران‌ها انتخاب کنیم؟

یک افسانۀ انگلیسی می‌گوید: وقتی طوفان می‌آید هم گاوها و هم بوفالوها، آن را از قبل از آمدن، حس می‌کنند. گاوها پشت به طوفان فرار می‌کنند و بوفالوها رو به طوفان! دو استراتژی متفاوت برای فرار. گاوها سعی می‌کنند که از محلی که طوفان در حال آمدن از آنجاست دور شوند تا با آن روبرو نشوند و بوفالوها سعی می‌کنند که خودشان را دقيقاً به محل وزیدن طوفان برسانند و با آن برخورد کنند.

گاوها با خودشان حساب می‌کنند که در نهايت طوفان جایی تمام خواهد شد و اگر ما از آن فرار کنیم و پشت به آن بدویم، هیچگاه به ما نخواهد رسید؛ پس بدون آسیب و فقط با صرف انرژی می‌توانیم از طوفان در امان بمانیم.

اما بوفالوها با خودشان حساب می‌کنند که سرعت ما از طوفان کمتر است و هرقدر هم‌که سریع بدویم به‌ ما خواهد رسید. پس به جای اینکه پشت به آن فرار کنیم، به سمتش می‌رویم تا پس از یک برخورد کوتاه، از آن رد شویم و در امان بمانیم.

آنچه گاوها در حساب و کتابشان نمی‌آورند همین بصیرت بوفالوهاست. سرعت طوفان بیشتر از سرعت گاوهاست و گاوها پس از مدتی دویدن، خسته می‌شوند. طوفان به آنها می‌رسد. با جهت دویدنشان همراه می‌شود، مدت ‌زمان زیادی با آنها می‌ماند و در نهایت آسیب‌هایش را می‌زند.

اما بوفالوها که می‌دانند به هر حال طوفان به آنها خواهد رسید، تصمیم می‌گیرند که هم‌جهت با طوفان ندوند و با رفتن در دل طوفان خیلی سریع‌تر از آن بگذرند و مدت‌زمان کمتری درگیرش باشند.

💡گاوها طوفان را با خود همراه می‌کنند و بوفالوها طوفان را از خود عبور می‌دهند. برخلاف چیزی که از ابتدا به نظر می‌رسد، آسیبی که بوفالوها از طوفان می‌بینند بسیار کمتر از آسیب گاوهاست. اگرچه رفتار ابتدایی بوفالوها، احمقانه‌ بنظر میرسد‌ و رفتار ابتدایی گاوها عقلانی.

مسائل و مشکلات زندگی نیز حکم طوفان را دارند. می توانیم به سبک گاوها از آن فرار کنیم، یا به سبک بوفالوها به دل طوفان بزنیم. انتخاب با ماست...

✍ آکادمی مدیریت

@management_skill

💢چرا سبک مدیریتی‌ام را تغییر دادم؟
✍️ راشل بایدر

من قبل از اینکه به عنوان مدیر در شرکت Massage Williamsburg مشغول به کار شوم سال‌ها به عنوان کارمند در آنجا کار کرده بودم و به نظر خودم و دیگران کارمند ممتاز و فوق‌العاده‌ای بودم که در حوزه‌های مختلفی کار کرده و در اغلب آنها صاحب نظر بودم. بقیه همکارانم هم تمایل داشتند تا از من نظر بخواهند و من هم دوست داشتم به آنها کمک کنم. به همین دلیل زمانی که خبر انتخاب من به عنوان مدیر ارشد در شرکت اعلام شد تمام همکارانم از شنیدن این خبر خوشحال شدند و من هم این آمادگی را داشتم تا مثل گذشته به همکارانم که حالا زیردستانم محسوب می‌شدند کمک کنم. بنابراین از همان روز اول مدیریتم سعی می‌کردم تا رفتارم را با کارکنان مثل قبل باشد و تا آنجا که می‌توانستم کنار آنها می‌نشستم و حتی درباره کوچک‌ترین جزئیات کار هم اظهارنظر می‌کردم و به آنها مشاوره می‌دادم.

من مدتی به این رویه‌ام ادامه دادم تا اینکه پس از مدتی متوجه شدم که نتوانسته‌ام برای یکسری از وظایف مدیریتی و رهبری‌ام از جمله استراتژی‌بندی و ترسیم اهداف میان مدت و بلندمدت وقت و انرژی لازم را صرف کنم و در نتیجه شرکتی که من مدیریتش را بر عهده داشتم دچار روزمرگی و محدودیت شده بود.

پس از بررسی وضعیت شرکت در مدت چند ماهی که از مدیریتم می‌گذشت متوجه شدم که من طی این مدت همچنان به ایفای نقش‌های قبلی‌ام در دوران کارمندی گرایش داشتم و در نتیجه وقت و انرژی‌ام را صرف مسائل خرد و کم اهمیتی می‌کردم که لزومی نداشت مدیر یک شرکت به آنها بپردازد و به همین دلیل هم از پرداختن به وظایف کلیدی مدیریتی‌ام باز می‌ماندم که تداوم این امر می‌توانست برای من و شرکت تحت رهبری‌ام خیلی گران تمام شود.

به همین دلیل تصمیم گرفتم تا نقش و جایگاه جدیدم به عنوان مدیر شرکت را جدی‌تر بگیرم و بپذیرم که دیگر کارمند نیستم و لزومی ندارد که مثل دوران کارمندی‌ام وقتم را صرف جزئیاتی کنم که انجام دادن آنها از عهده بسیاری از کارکنان بر می‌آید و در عوض وقت و انرژی‌ام را صرف موضوعاتی کنم که به افق‌های دوردست شرکت و اهداف بزرگ آن مربوط می‌شد.

با این همه من کوشیدم تا این تغییر رفتار را به صورت تدریجی و گام به گام انجام دهم تا همکارانم از متفاوت شدن برخوردم با آنها شوکه نشوند و آنها به تدریج این موضوع را قبول کنند که صلاح نیست من در تمام کارها به آنها کمک کنم یا درباره کوچک‌ترین جزئیات نظر بدهم و بهتر آن است که وقت و انرژی‌ام را صرف کارهای بزرگ‌تری کنم که در نهایت موجب بهتر شدن شرایط شرکت و البته وضعیت خود کارکنان شود. بنابراین با تفویض اختیار امکان مشارکت سازمانی و احساس مسئولیت سازمانی را میان کارمندان ایجاد کردم و با تغییر سبک مدیریتی بهره‌وری بالاتری به‌دست آوردم.

✍ آکادمی مدیریت

@management_technique

💢ارتباط ساعت کاری با بهره‌وری نیروی انسانی

سازمان همکاری اقتصادی و توسعه (OECD)، مکزیک را دارای بالاترین متوسط ساعات کاری با حداقل بهره وری رده بندی می‌کند. چهار کشور با بالاترین بهره وری به ترتیب لوگزامبورگ، ایرلند، نروژ و بلژیک هستند که همگی میانگین ساعات کاری در هفته‌شان 30 ساعت است. آمریکا در مقام پنجم قرار دارد و میانگین کار در هفته 33.6 ساعت است.

در ژاپن مایکروسافت برنامه ۴ روز کاری را با ۳۲ ساعت کار در هفته آزمایش کرد و متوجه شد با وجود اینکه کارکنان ۲۰% کمتر از قبل حضور داشتند، بهره وری ‌شان تا ۴۰% افزایش یافت. کارمندان اعلام کردند که خوشحال‌ترند و در ساعات کاری تمرکز بیشتری دارند و شرکت نیز متوجه شد افراد مرخصی کمتری می‌گیرند. در نتیجه مایکروسافت ژاپن برای همیشه برنامه ۴ روز کاری را اجرا کرد.
بنابراین ساعت کاری بیشتر، موجب کاهش بهره وری، و ساعت کاری کمتر، موجب افزایش بهره‌وری می شود. البته باید توجه داشت که کاهش ساعت کاری به میزان کمتر از ۳۰ ساعت در هفته، توصیه نمی شود.

✍آکادمی مدیریت استراتژیک

@management_skill

💢رهبر در مقابل رئیس (مدیر)

@management_technique

💢خنجر از پشت معکوس! / «غیبت کردن مثبت» چه فوایدی دارد؟

🔹غیبت کردن می‌تواند بسیار زیان‌‏‌بخش و نحس باشد. غیبت ذهن شنونده را در مورد شخص غایب مسموم می‌کند.

🔹ولی در نوع غیبتی که در آن مشارکت می‌‏‌کنیم، حق انتخاب داریم!

🔹پیشنهاد ما «خنجر از پشت معکوس» یا عامدانه مثبت حرف زدن پشت سر دیگران است. غیبت می‌تواند بهترین دوست یا بدترین دشمن شما باشد.

🔹منظور از «خنجر از پشت معکوس»، زمانی است که دیگران در غیاب شما حرف می‌‌‌زنند ولی باعث می‌شود که مانند یک اَبَرقهرمان به چشم بیایید.

🔹پشت سر یکدیگر سخنان مثبت و دلگرم‌‌‌کننده بزنید. در برخی سازمان‌ها حتی در جدی‌‌‌ترین جلسات هم دقت می‌کنند که از انتقاد به شخصیت فرد اجتناب کنند، قدردان جنبه‌‌‌های مثبت شخصیتی افراد باشند و حتی هنگام بحث درباره نظرات آنها، حتما جنبه‌‌‌ای مثبت در تفکر او بیابند.

🔹حس قدردانی و اعتمادی که غیبت مثبت ایجاد می‌کند، قابل توصیف نیست. هر تشکر، قدردانی و توجه به کوچک‌ترین ویژگی و عملکرد مثبت کارکنان و همکاران، گامی بزرگ در جهت اعتمادسازی و ارتقای کل سازمان است. این فرآیند یک چرخه مطلوب را به کار می‌‌‌اندازد که هر لحظه قوی‌‌‌تر و کارآتر می‌شود.

✍منبع: دنیای اقتصاد

@business_school2022

💢خسته از تصمیم!

■همان‌گونه که «عضلات» ما بعد از کار کردن زیاد خسته می‌شوند، «مغز» نیز بعد از تصمیم‌گیری‌های متعدد در طول روز، دچار خستگی می‌شود که به آن، خستگی تصمیم (Decision fatigue) می‌گویند.

□ما مدام در حال تصمیم‌گیری هستیم و با هر تصمیمی، یک‌قدم به «خستگی تصمیم» نزدیک می‌شویم. هر چند همه‌ی تصمیم‌ها بزرگ و حیاتی نیستند ولی هر کدام‌شان، به سهم خود بخشی از انرژی مغزمان را می‌گیرند: از انتخاب بین دو نوع خمیردندان برای مسواک صبحگاهی و تصمیم‌گیری درباره‌ی این‌که امروز چه بپوشم و انتخاب درجه‌ی حرارت بخاری یا کولر ماشین و انتخاب موسیقی برای شنیدن و برداشتن یک نوع پینر از قفسه‌ی پنیرهای سوپرمارکت تا تصمیم‌گیری درباره‌ی نحوه‌ی برخورد با خطای فرزند و انتخاب بین چند گزینه برای سرمایه‌گذاری و مهاجرت و... همه و همه تصمیم‌گیری هستند.

●نکته‌ی جالب توجه این‌که ما بعضی تصمیم‌گیری‌ها را عرفاً تصمیم‌گیری نمی‌دانیم. مثلاً برای بالا رفتن از یک برج که دارای ۳ آسانسور است، وقتی دکمه‌ی یکی از آن‌ها را می‌فشاریم، در واقع، تصمیم گرفته‌ایم، هر چند که آن را در زمره‌ی تصمیمات روزانه نیاوریم.

○افرادی که کار و زندگی‌شان به گونه‌ای است که باید مدام تصمیم بگیرند، بیش از بقیه در معرض «خستگی تصمیم» قرار دارند. در یک تحقیق در آمریکا، تعدادی قاضی که باید درباره‌ی عفو زندانیان تصمیم‌گیری می‌کردند، مورد بررسی قرار گرفتند. مشخص شد که آن‌ها در ابتدای روز، پرونده‌ها را بهتر بررسی می‌کنند و افراد بیشتری را مشمول عفو می‌دانند، ولی هر چه به پایان روز نزدیک می‌شوند، افراد کمتری را عفو می‌کنند. پرونده‌ها کما بیش یکسان بودند و قضات نیز ثابت. آنچه در ساعات پایانی روز تغییر کرده بود، پدیدار شدن حالت «خستگی تصمیم» بود که هنگام صبح وجود نداشت.

■رولف دوبلی در کتاب «هنر خوب زندگی کردن» می‌گوید: وقتی مغز به‌خاطر تصمیم‌گیری‌های متعدد خسته می‌شود، معمولاً سر راست‌ترین تصمیمات را می‌گیرد که عمدتاً هم «بدترین» است.

□چه کنیم؟

۱- وقتی از مارک زاکربرگ بنیانگذار و مدیر فیس‌بوک پرسیدند چرا همیشه یک‌نوع تی‌شرت می‌پوشی پاسخ داد: نمی‌خواهم هر روز صبح درگیر تصمیم‌گیری درباره‌ی این‌که کدام لباس را بپوشم شوم. او با این‌کار در واقع، یکی از تصمیمات صبحگاهی‌اش را حذف و انرژی آن را برای تصمیم‌گیری‌های مهم‌تر کاری، ذخیره می‌کند. خانم آنگلا مرکل صدر اعظم سابق آلمان هم از این روش استفاده می‌کرد و اکثراً یک‌نوع لباس می‌پوشید. استیو جابز نیز همین‌گونه بود.

●برای این‌که «خستگی تصمیم» دیرتر رخ بدهد، تا حد امکان خود را در معرض تصمیم‌گیری‌های کم‌اهمیت قرار ندهیم. راهش این است که درباره‌ی برخی چیزها، یک تصمیم ثابت بگیریم. به‌عنوان مثال، به‌جای این‌که هر روز تصمیم بگیریم امروز چه غذایی درست کنیم، یک برنامه‌ی هفتگی یا ماهانه تدوین کنیم و از قید تصمیمات روزمره خلاص شویم و انرژی مغزمان را ذخیره کنیم.

○یا یک مدیر می‌تواند جلسات خود را فقط در روزهای چهارشنبه برگزار کند و هر که از او وقت بخواهد، به‌جای این‌که فکر کند و درباره‌ی زمان جلسه با او تصمیم بگیرد، روز چهارشنبه را با او وعده کند. یا یک پدر روز خاصی را در هفته، برای بیرون بردن بچه‌ها در نظر بگیرد و... (هر کسی می‌تواند به فراخور زندگی‌اش، چند مورد را مشمول یک تصمیم واحد کند و از تصمیم‌گیری‌های متعدد راحت شود)

۲- تصمیمات مهم را «صبح» بگیریم. یادمان باشد که هر چه از روز می‌گذرد، به «خستگی تصمیم» بیشتر نزدیک می‌شویم.

۳- وقتی گزینه‌های قابل انتخاب برای تصمیم‌گیری زیادتر باشد، «خستگی تصمیم» نیز بیشتر می‌شود.
اگر برای خرید کاغذ دیواری به خیابانی که بورس کاغذ دیواری است برویم، در ده‌ها فروشگاه، صدها طرح می‌بینیم و تعدد گزینه‌ها ما را سردرگم می‌کند. در واقع ما بعد از دیدن ده‌ها طرح اولیه، دچار «خستگی تصمیم» می‌شویم و بعد از مدتی یکی از طرح‌ها را نه از سر شوق و علاقه که به خاطر «خستگی تصمیم» و گریز از ادامه‌ی این روند انتخاب می‌کنیم. 

○یکی از راه‌های مواجهه‌ی منطقی با تعدد گزینه‌ها، این است که به‌جای آن‌که مثلاً ۱۲ گزینه را یک‌جا بررسی کنیم و به یکی برسیم، آن‌ها را به چند گروه کوچک‌تر تقسیم کنیم و سه تا سه تا بررسی کنیم تا به انتخاب نهایی برسیم.

۴- وقتی دچار «خستگی تصمیم» هستیم، تصمیم نگیریم؛ فرصتی به مغز دهیم تا خود را بازسازی کند. کمی استراحت و خوردن اندکی غذا که گلوکز مغز را تأمین کند، می‌تواند «خستگی تصمیم» را کاهش دهد. نیم‌ساعت خواب در وسط روز، می‌تواند در جلوگیری از خستگی تصمیم مؤثر باشد.

۵- انسان‌های کمال‌گرا که می‌خواهند بهترین خروجی را داشته باشند، بیش از بقیه دچار خستگی تصمیمات می‌شوند.

@management_technique

💢قدردانی از کارهای خوب کارمندان:

سعی کنید از جمله مدیرانی باشید که با تحسین کار خوب، انگیزه را در کارمندان بالا ببرید. مطمئنا تعجب خواهید کرد که تا چه حد قدردانی از «کارهای خوب» در رفتار افراد تاثیر مثبتی دارد.

✍ کانال مدیریت منابع انسانی

@hrm_academy

💢هوش مدیریتی

🖊️دکتر علی محمد مصدق راد

■هدف مدیریت افزایش بهره‌وری سازمان‌ها است. بنابراین، مدیران اصیل و حرفه‌ای باید بکار گرفته شوند تا بهره‌وری سازمان‌ها افزایش یابد. عملکرد مدیر به استعداد، شخصیت و توانایی او بستگی دارد. استعداد شامل هوش، دانش، مهارت و تجربه مدیریتی؛ شخصیت شامل عقایدها، ارزش‌ها، نگرش‌‎ها و رفتارهای مدیر؛ و توانایی شامل انگیزه و تلاش مدیر است.

□هوش مدیریتی Managerial quotient  "ظرفیت، توانایی، دانش، مهارت و تجربه مدیران برای تعریف و تحلیل مسایل سازمانی، توسعه ارتباطات موثر، شبکه‌سازی و تقویت قدرت سازمانی برای سازگاری بهتر با محیط پیرامون یا خلق محیطی مناسب برای دستیابی به اهداف سازمانی" است.

●مدیران با هوش مدیریتی بالاتر، در انجام وظایف مدیریتی مثل برنامه‌ریزی، تصمیم‌گیری، سازماندهی، هماهنگی، ارتباطات، رهبری، بودجه‌بندی و کنترل موفق‌تر هستند.

○هوش مدیریتی شامل مجموع هوش‌های عقلی، هیجانی، سیاسی، معنوی، فرهنگی و اخلاقی است. مدیران موفق باید توانایی استفاده ترکیبی از این هوش‌های مدیریتی را داشته باشند. 

■هوش عقلی Intelligent quotient، با حافظه و توانایی حل مسأله سر و کار دارد. هوش عقلی "ظرفیت و توانایی فرد در ارزشیابی و حل مسائل است و او را قادر می‌سازد تا فکر کند، مسائل را بفهمد و تحلیل کند". مدیر برای تصمیم‌گیری‌ها و حل مشکلات باید از هوش عقلی بالایی برخوردار باشد تا بتواند اطلاعات لازم را جمع‌آوری کند، علل ریشه‌ای مشکلات را شناسایی کرده و با استدلال منطقی، بهترین راهکار را انتخاب و برای آن برنامه بنویسد.

□هوش عقلی بالا به مدیر کمک می‌کند تا بهتر و سریعتر، دانش و مهارت‌های لازم را در زمینه‌ سازمان و مدیریت کسب کند. همچنین، هوش عقلی و دانش و مهارت الگو شناسی، درک ارتباط بین متغیرهای سازمانی، تفکر سیستمی و تفکر استراتژیک به مدیر کمک می‌کند تا شناخت بهتری نسبت به مسایل سازمانی بدست آورد و راهکارهای مؤثرتری را سریعتر شناسایی کند. ضریب هوشی یک کارمند و یک مدیر پایه باید به ترتیب حداقل ۱۰۵ و ۱۱۰ باشد. مدیران ارشد باید به ضریب هوشی مدیران در زمان انتصاب آنها توجه داشته باشند و با بکارگیری مدیران با هوش، از حل درست مسایل درست سازمانی در صورت بروز اطمینان حاصل کنند.

●آسیب حل درست مسایل غلط سازمانی به مراتب بیشتر از آسیب حل غلط مسایل درست سازمانی است.

○سازمان‌ها علاوه‌بر مدیران باهوش، به مديران خوب و فرهمند نياز دارند که مهارت‌هاي انجام کار گروهي، توانايي انگيزش ديگران و قابليت سازگاري بالایی دارند.

■هوش هيجاني Emotional quotient، "توانايي شناخت احساسات شخصي (خودآگاهي) برای به‌كارگیری درست آنها (خود مدیریتی) و شناخت احساسات ديگران (آگاهي اجتماعي) به‌منظور ایجاد ارتباط مناسب با آنها (مهارت‌هاي اجتماعي) است". هوش هیجانی یا توانایی مدیر در شناخت احساسات خود و کارکنان و بر اساس آن مدیریت بهینه ارتباط با آنها منجر به تعامل بهتر با کارکنان و نفوذ بیشتر در آنها می‌شود. مدیران با هوش هیجانی بالا قادر به شناسایی، ارزیابی، پیش بینی و مدیریت احساسات دیگران بوده و در نتیجه، می‌توانند بهتر با آنها کار کنند و در آنها برای انجام کارها انگیزه ایجاد کنند. بنابراین، هوش هیجانی مدیران شامل دانش، مهارت‌ و توانایی شناخت، درک و استفاده مؤثر از احساسات کارکنان برای افزایش بهره‌وری سازمان است.

□هوش هیجانی بیشتر از هوش عقلی موجب موفقیت مدیران می‌شود. هوش هیجانی برای تعامل اثربخش تیم‌های کاری و بهره‌وری سازمان‌ها ضروری است و منجر به افزایش اثربخشی وظیفه رهبری در مدیران می‌شود. مدیران با هوش هیجانی بالا از سبک رهبری تحولگرا بیشتر استفاده می‎کنند. صداقت، قابل اعتماد بودن، انگیزش، همدلی، ارتباطات مؤثر و کار تیمی که از عناصر اصلی رهبری تحولگرا است، از ویژگی‌های مدیران با هوش هیجانی بالا هم است.

●مدیران با هوش هیجانی بالا، ارتباط مثبتی با کارکنان خود برقرار کرده، به نیازهای عاطفی آنها پاسخ داده، از احساسات و هیجان‌های خود برای انگیزش کارکنان استفاده نموده و آنها را در راستای دستیابی به اهداف سازمانی هدایت می‌کنند. چنین مدیرانی به کارکنان و مشتریان سازمان انرژی مثبت می‌دهند. هوش هیجانی منجر به کاهش استرس و فرسودگی شغلی، کاهش تعارض، افزایش رضایت شغلی و بهبود عملکرد می‌شود. آموزش هوش هیجانی منجر به تقویت مهارت‌های ارتباطی بین مدیران و کارکنان و مشتریان می‌شود. آموزش و تمرین موجب تقویت ارزش‌هایی نظیر اعتماد به نفس، صداقت، انصاف، از خود گذشتگی، انتقادپذیری، حمایت، همکاری و شکیبایی مدیران شده که پیش نیاز هوش هیجانی بوده و نقش بسزایی در موفقیت وظیفه رهبری دارد.

@management_technique

💢هوش سیاسی، "مجموعه‌‌ای از مهارت‌ها شامل توانایی کسب قدرت، ایجاد شبکه قدرت و استفاده از قدرت برای به دست گرفتن کنترل امور و مدیریت تغییر" است. مدیران با هوش سیاسی بالا، ارتباطات خارج سازمانی خود را تقویت می‌کنند. آنها برای افزایش قدرت خود در سازمان با صاحبان قدرت، منابع و اطلاعات ارتباط خوبی برقرار می‌کنند و از قدرت به‌دست آمده برای اجرای تغییر در سازمان استفاده می‌کنند و دارای ابعاد هوشیاری اجتماعی، نفوذ فردی، توانایی شبکه‌سازی و صداقت ظاهری است. مدیران با هوش سیاسی بالا، از خودآگاهی، انعطاف‌پذیری و فرصت‌طلبی بالایی برخوردار هستند. آنها محیط سیاسی پیرامون خود را تحلیل می‌کنند، رفتار دیگران را با زیرکی زیر نظر دارند، به خوبی با افراد ارتباط برقرار می‌کنند، خود را در نظر آن‌ها صادق، درست‌کار و قابل اعتماد نشان می‌دهند و در آنها نفوذ می‌کنند.

■آنها روی گروه سرمایه‌گذاری می‌کنند و با شبکه‌سازی گروهی، قدرت خود را افزایش می‌دهند. استفاده هوشمندانه از آن موجب برقراری ارتباط مؤثرتر با کارکنان، کاهش اضطراب، مدیریت بهتر استرس و تعارض و مدیریت مؤثر تغییرات سازمانی می‌شود. هوش سیاسی به مدیران کمک می‌کند تا با شبکه‌سازی و ایجاد ائتلاف، ضمن افزایش قدرت خود در سازمان، تصمیمات مهم سازمانی را سریع اتخاذ کنند و اختیارات لازم را نیز برای اجرای آنها بدست آورند. مدیران به مهارت‌های سیاسی نیاز دارند تا به سطوح بالای سازمانی راه یابند و به عاملان تغییر برای بهبود عملکرد سازمان تبدیل شوند. بنابراین، مدیران ارشد باید آموزش‌های لازم را در زمینه تقویت هوش سیاسی مدیران سطوح پایین‌تر فراهم کنند. 

■هوش معنوی، "ظرفیت و توانایی استفاده از اطلاعات و منابع معنوی برای حل مسائل روزمره و دستیابی به اهداف" است. این هوش توانایی درک معنا، ارزش و احساس ارزشمندی در هر کاری است که انجام می‌دهیم یا می‌خواهیم انجام دهیم. انسان به دلیل داشتن هوش معنوی با حیوانات و کامپیوترها متفاوت است. هوش معنوی کمک می‌کند تا مدیر به فلسفه وجودی و ارزش خود و هدف از زندگی پی ببرد و در نتیجه، دورنمایی برای خود در نظر بگیرد و برای دستیابی به آن تلاش کند. مدیران با هوش معنوی بالا به دنبال هدف برای سازمان خود هستند و بیشتر پذیرای تغییر هستند. چنین مدیرانی دارای ویژگی‌هایی نظیر خودآگاهی، استقلال، کل‌نگری، شجاعت، تفکر انتقادی، انعطاف‌پذیری، عمل‌گرایی و خودکنترلی هستند. هوش معنوی مدیر منبع هدایت کارکنان سازمان است. داشتن ظرفیت فراتر از امور فیزیکی و مادی، توانایی تجربه حالات افزایش یافته هوشیاری، توانایی تقدیس تجربه روزمره، توانایی استفاده از منابع معنوی برای حل مشکلات و ظرفیت با فضیلت بودن از مولفه‌های اصلی این هوش است.

□هوش فرهنگی، "ظرفیت و توانایی یک فرد برای عملکرد مؤثر در محیط‌های متنوع فرهنگی است". در حقیقت، توانایی فرد برای سازگاری مؤثر با زمینه‌های فرهنگی جدید و فرهنگ‌های مختلف است. مدیر با توجه به تنوع گروه‌های کاری در سازمان باید از هوش فرهنگی بالایی برخوردار باشد و قابلیت‌های لازم را برای سازگاری با خرده فرهنگ‌های مختلف سازمانی داشته باشد. کارکنان هر کدام اعتقادات، ارزش‌ها و رفتارهای خاص خود را دارند. هوش فرهنگی به توانایی درک جنبه‌های فرهنگی عقاید، ارزش‌ها، نگرش‌ها و رفتارهای دیگران می‌پردازد. بنابراین، مدیر با برخورداری از هوش فرهنگی به هنگام مدیریت تغییر توانایی اداره موثر تعارضات فرهنگی بین گروه‌های مختلف کاری را خواهد داشت. 

●در نهایت، هوش اخلاقی، "ظرفیت مدیر در شناخت خوب از بد و رفتار بر اساس اعتقادات و ارزش‌های درست اخلاقی است". به توانایی اعمال اصول اخلاقی در اهداف، ارزش‌ها و اعمال شخصی اشاره دارد. مدیران بر اساس هوش اخلاقی، وظایفی برای خود تعریف می‌کنند و آن را اجرا می‌کنند. صداقت، مسئولیت‌پذیری، بخشش و شفقت مولفه‌های اصلی هوش اخلاقی هستند. هوش اخلاقی بر عملکرد یک سازمان تأثیر زیادی دارد. مدیرانی که از نظر اخلاقی باهوش هستند، متعهدتر هستند، پیوسته از اطرافیان خود یاد می‌گیرند، متواضع‌تر هستند و تمایل بیشتری برای به خطر انداختن منافع شخصی خود برای اهداف اخلاقی سازمانی دارند. افراد باهوش اخلاقی نیز اشتباه می‌کنند. ولیکن، آنها به عیوب و اشتباهات خود اعتراف کرده و برای اصلاح و رفع نواقص تلاش می‌کنند.

○موفقیت سازمان‌ها نتیجه بکارگیری مدیران با هوش مدیریتی بالا است. بنابراین، هوش مدیریتی داوطلبان شغل مدیریت باید ارزشیابی شود. از آزمون‌ هوش مدیریتی برای ارتقای شغلی مدیران نیز باید استفاده شود. هوش مدیریتی ایستا نبوده و قابل یادگیری و توسعه است.
بنابراین، در ارزشیابی عملکرد مدیران و برنامه‌های جانشین پروری، باید به توسعه هوش مدیریتی مدیران توجه زیادی شود و برنامه‌های آموزشی برای تقویت هوش مدیریتی آنها طراحی و اجرا شود.

@management_technique

💢فروش کتب دست دوم مدیریتی با قیمت مناسب
👇👇👇

@management_obook
@management_obook
@management_obook

💢کانال‌ ارتباطی طرف مقابل‌تان را کشف کنید.

🔴کوین هوگان در کتاب ارزشمند خود به نام "۵۳ اصل متقاعدسازی" می‌نویسد:

همه ما برای درک محیط اطراف‌مان از ترکیب سه حس بینایی، شنوایی و لامسه کمک می‌گیریم، ولی معمولا برای هر فرد، یک حس غالب وجود دارد که از آن، بیشتر از سایر حواس استفاده می‌کند.

🟢برای مثال، گروهی را در نظر بگیرید که به همراه هم یک فیلم را تماشا کرده‌اند. بعد از تماشای فیلم، برخی از این گروه، موسیقی فیلم را به خوبی به یاد می‌آورند، برخی دیگر، صحنه‌های مختلف فیلم و جلوه‌های ویژه آن را به خاطر می‌آورند و بعضی دیگر هم بیشتر تحت تاثیر حال و هوای عمومی فیلم قرار گرفته‌اند.

🔵دسته اول را اصطلاحا افراد شنیداری، دسته دوم را افراد دیداری و دسته سوم را افراد لمسی می‌نامیم و برای تاثیرگذاری روی آنها باید از حواس غالب‌شان کمک بگیریم.

🟤به همین دلیل، اگر در ارتباط با هر فرد، از کانال حسِ غالب او استفاده کنید، ارتباط‌تان با او موثرتر خواهد بود و بیشتر می‌توانید روی او اثر بگذارید.

🟠اما چگونه می‌توانید تشخیص دهید که مخاطب شما به کدام یک از این سه دسته تعلق دارد؟ برای این منظور می‌توانید از این سه روش استفاده کنید:

🟨لحن کلام و ظاهر طرف مقابل:

🔸️افراد دیداری معمولا با قامت راست راه می‌روند، سرشان را بالا نگه می‌دارند، نفس‌های عمیق می‌کشند، با سرعت صحبت می‌کنند و در انتخاب کلمات‌شان دقت چندانی به خرج نمی‌دهند.

🔹️افراد شنیداری معمولا سرشان را به یک طرف کج می‌کنند، هنگام نشستن به یک طرف لم می‌دهند، آرام، آهنگین و حساب شده حرف می‌زنند و در انتخاب کلمات‌شان دقت می‌کنند.

🔹️افراد لمسی صدای عمیقی دارند، بین گفتارشان مکث‌های طولانی می‌کنند، بدن آنها به جلو خم شده و وقتی در ذهن‌شان به دنبال مطلبی هستند، به زمین نگاه می‌کنند.

🟪جهت حرکت‌ چشم‌های طرف مقابل

در این روش ابتدا سوالی در مورد یکی از تجربیات طرف مقابل‌ می‌پرسیم. مثلا می‌پرسیم: آخرین بار تعطیلات به کجا سفر کردید؟

🔹️قبل از این که فرد به سوال ما پاسخ بدهد، به خاطراتش رجوع می‌کند و در این هنگام، چشمان وی به سمت خاصی منحرف می‌شود.

🔸️اگر چشمان طرف مقابل به سمت بالا حرکت کرد، به احتمال زیاد یک فرد دیداری است. اگر چشمان او به طرفین حرکت کرد، به احتمال زیاد یک فرد شنیداری است. و اگر به سمت پایین حرکت کرد، به احتمال زیاد یک فرد لمسی است.

⬛تکه کلام‌های طرف مقابل

🔹️افراد دیداری معمولا از این تکه کلام‌ها استفاده می‌کنند: به وضوح دیده می‌شود؛ تمرکز کردن؛ روشن شدن؛ تصور کردن؛ نمایش دادن؛ مبهم بودن. مثلا می‌گویند: من به راحتی تصور می‌کنم که شما در چه موقعیتی هستید.

🔸️افراد شنیداری معمولا از این تکه کلام‌ها استفاده می‌کنند: گوش دادن؛ فریاد زدن؛ صحبت کردن؛ گفتن؛ بحث کردن؛ هم صدا. مثلا می‌گویند: من سراپا گوش هستم.

🔹️افراد لمسی هم معمولا از این تکه کلام‌ها استفاده می‌کنند: در تماس بودن؛ احساس کردن؛ فشار آوردن؛ تحت فشار بودن. مثلا می‌گویند: من کاملا احساسات شما را درک می‌کنم.

@management_skill

💢۵ عادت مفید برای رفع کسالت در محل کار

@business_school2022

❓آیا میدونی چرا MBA برای موفقیت در دنیای کسب و کار امروزی ضروری شده؟

🔸جهاد دانشگاهی واحد اصفهان برگزار می‌کند:
دوره آموزشی مدیریت کسب و کارMBA

✅۴ساعت مشاوره رایگان
✅۳۱۳ ساعت آموزش اصولی
✅ارائه مدرک معتبر در پایان دوره

برای دریافت اطلاعات بیشتر و ثبت‌نام با ما تماس بگیرید
☎۳۶۷۰۰۳۳۳-۴
📌خیابان شیخ کلینی، روبروی مسجدالمهدی

💢چطور یک کارمند را اخراج کنیم :

کارا گلدین نویسنده شبکه رهبری کارآفرین بنیانگذار و مدیر عامل شرکت هینت ۱۳ فوریه ۲۰۲۰ می گوید:

دست کم سخت ترین کار من اجازه دادن به یک کارمند برای رفتن است . حتی کلمه ” اخراج ” باعث چروک شدن و پایین آمدن اشک از چشم افراد می شود اما همانطور که هر رهبر تجاری می داند ، گاهی اوقات ، بسیار رایج است . کار درستی که برای شرکت انجام می شود اخراج یک کارمند است.

طبق نظر سنجی اخیر هریس ( Harris ) ، چهل در صد آمریکایی ها شغل خود را از دست داده اند . بنابراین فرآیند مخوف اخراج هم برای کارمند و هم شخصی که مسئولیت اخراج را بر عهده دارد، حائز اهمیت است.

مطالعه ای در مورد نزدیک به ۲۰ هزار کارمند در سراسر جهان از هاروارد بیزینس ریویو و تونی شوارتز ( Harvard Business Review and Tony Schwartz ) نشان داد که برخورد با احترام مهمترین چیزی است که آنها از کارفرمای خود می خواهند. آنها ارائه بازخورد یا فرصت های مفید برای یادگیری، رشد و توسعه را بالاتر از شناخت و قدردانی قرار می دهند.

✍ کانال مدیریت منابع انسانی

@management_technique

💢استرس چگونه برعملکرد تاثیر می‌گذارد؟

✅ استرس داشتن، ویژگی اصلی خیلی از مشاغل است. اما در فروش، چه به صورت فردی و چه به صورت سازمانی، نوعی استرس خاص حاکم است. وقتی آمار و ارقام روند نزولی پیدا می‌کند، واکنش مدیران افزایش فشار بر سازمان فروش است.

✅ گروهی ۷۰ نفره از مدیران عامل یک کنفرانس تکنولوژی جهانی که سال گذشته برگزار شد، در پاسخ به این سوال که وقتی عملکرد مالی آنها افت می‌کند، چه راهکاری دارند، بی‌درنگ پاسخ دادند که از تیم فروش می‌خواهیم اعداد و ارقام را بالا بیاورند.

✅ سر پا نگه داشتن کسب‌وکار، یکی از وظایف تیم فروش است، اما فشاری که بر آنها وارد می‌شود، محیطی پراسترس را ایجاد می‌کند که می‌تواند نتیجه معکوس به بار آورد. استرس زیاد در هر موقعیت حرفه‌ای، مانع شکوفایی استعدادها می‌شود و به تصمیم‌گیری ضعیف منجر می‌شود.

✅ هنگام مواجهه با استرس شدید، توانایی ما برای تمرکز، حل مشکلات و توجه دقیق به جزئیات، به طور چشمگیری کاهش پیدا می‌کند. وقتی فروشنده‌ها برای بستن قراردادهای جدید، بیش از حد تحت فشار قرار می‌گیرند، عصبی می‌‌شوند و چرخه‌های فروشی که وعده داده‌اند را یا نیمه‌کاره می‌گذارند یا به آنها پایان می‌دهند.

✅ تحمیل یا دیگر رفتارهای نامناسب، اثربخشی فروش را کاهش می‌دهد و به حاشیه سود آسیب می‌زند. خیلی از مشتریان هم وقتی برای خرید تحت فشار غیرعادی قرار می‌گیرند، واکنش معکوس نشان می‌دهند و اقدام به خرید نمی‌کنند؛ مخصوصا وقتی قرار باشد راه‌حل‌های پیچیده به آنها فروخته شود.

✅ استرس باعث می‌شود کل تیم‌های فروش طوری رفتار کنند که هر معامله‌ای یک کسب‌وکار خوب به نظر بیاید. برای اینکه قراردادی راحت‌تر امضا شود، باید یک تخفیف بزرگ در نظر گرفت؟ اشکالی ندارد. این قرارداد دردسرساز به نظر می‌رسد و مشتری مناسب نیست؟

✅ چه اهمیتی دارد، باید آمارهای این ماه را درست کنیم. در این شرایط، رویکرد این است: تحت هر شرایطی و با هر هزینه‌ای، به درآمدزایی برسیم. تمرکز فروشنده‌ها کوتاه مدت می‌شود و انگار فقط به آنها دستور داده شده کاری انجام دهند. این رویکرد،‌ عواقب بلندمدتی برای کسب‌وکار دارد: افزایش ضرر و شکست در ایجاد یک تجربه فروش جذاب.

✅ رهبران کسب‌وکار در تلاش برای به حداکثر رساندن جنب‌وجوش و ایجاد حس اضطرار در سازمان فروش، اهمیت کسب نتایج خوب ماهانه یا فصلی را پررنگ‌تر از هر چیز دیگر می‌کنند. آنها با این کار، بازدهی بلند مدت کسب‌وکار را با ریسک مواجه می‌کنند.


✅ افزایش هیجانات ذهنی و روانی، عملکرد را ارتقا می‌دهد؛ اما تا یک حد مشخص. از آن به بعد، هرقدر استرس افزایش یابد، عملکرد ضعیف می‌شود. پس بهترین حالت حد میانه‌ است و سطح بهینه استرس، بالاترین میزان عملکرد را ایجاد می‌کند.

✅ اصطلاح فنی این سطح بهینه
استرس مفید (eustress) نام دارد که مدیران باید دقیقا بر همین میزان استرس تمرکز کنند تا بهترین نتایج را بدست آورند. آنها بجای اینکه فقط استرس بخش فروش را برای بالا بردن آمار فروش افزایش دهند، می‌توانند با ۳ راهکار زیر عملکرد فروشنده‌های خود را به حداکثر برسانند:

🚩 تمرکز بر ایجاد یک تجربه فروش استثنایی

تجربه فروش عاملی مهم است که وقتی مشتریان گزینه‌های مختلف خود را ارزیابی می‌کنند بر تصمیم‌گیری آنها اثر می‌گذارد. تحقیقات نشان می‌دهد تجربه فروش بر حدود ۲۵٪ معیارهای تصمیم‌گیری خرید و فروش بنگاه به بنگاه (B۲B) اثر می‌گذارد. تجربه فروش عبارت است از: ایجاد ارزش جهک مشتریان از طریق کمک به دیدن مشکلاتی که مورد توجه آنها نبوده، فرصت‌هایی‌ که از آن آگاه نبوده‌اند و راه‌حل‌هایی که پیش‌بینی نکرده‌اند.

🚩 تمرکز بر فرآیند فروش نه دستاورد آن

فرآیند فروش یک نقشه راه برای ایجاد تجربه فروشی است که برای مشتری ارزش دارد و شما را از رقبا متمایز می‌کند. اگر می‌خواهید فرآیندی ایجاد کنید که به فروشنده‌ها کمک کند بیشتر بفروشند، آنرا با نحوه خرید خریداران هماهنگ‌سازی کنید. در هر مرحله از فرآیند فروش، چند اقدام کلیدی وجود دارد که می‌گوید آیا می‌توان به مرحله بعد رفت یا نه.

🚩 تمرکز بر مربی‌گری جهت ارتقای عملکرد

فروش محصولات و خدمات پیچیده به تخصصی نیاز دارد که هیچگاه در برنامه‌های آموزشی بصورت کامل به آن پرداخته نمی‌شود. باید در موقعیت‌های واقعی، مهارت‌ها را توسعه داد و این کار از طریق مربی‌گری محقق می‌شود. وقتی مدیران بر پرورش استعداد فروش تمرکز کنند، روی یک مزیت رقابتی سرمایه‌گذاری کرده‌ و می‌توانند مدل‌های خوبی ارائه کنند.

✍ کانال مدیریت رفتار سازمانی

@hrm_academy

💢تفویض اختیار یک ابزار مدیریتی مهم است که به بهبود کارایی و تصمیم‌گیری در سازمان کمک می‌کند. در ادامه، مراحل تفویض اختیار را به شکل کاربردی و دقیق توضیح می‌دهیم تا مدیران بتوانند به راحتی از آن استفاده کنند:

✔️مراحل تفویض اختیار :

۱. شناسایی وظایف و مسئولیت‌ها
- تعیین فعالیت‌ها: فعالیت‌هایی که می‌توانند به دیگران واگذار شوند را شناسایی کنید.
- تجزیه و تحلیل نیاز: بررسی کنید که چه وظایفی به دیگران تفویض شود و چرا. این می‌تواند شامل وظایف روزمره، پروژه‌های خاص یا مسئولیت‌های مدیریتی باشد.

۲. ارزیابی قابلیت‌ها
- شناسایی اعضای تیم: توانایی‌ها و مهارت‌های اعضای تیم را شناسایی کنید.
- تطبیق وظایف با مهارت‌ها: وظایف را با توانایی‌های اعضای تیم تطبیق دهید تا اطمینان حاصل شود که فرد مناسب برای وظیفه مناسب انتخاب شده است.

۳. تصمیم‌گیری در مورد میزان تفویض
- سطح تفویض اختیار: مشخص کنید که چه سطحی از اختیارات به فرد واگذار می‌شود (تنها وظایف، برقراری ارتباط با مشتری، تصمیم‌گیری در مورد پروژه و غیره).
- قدرت تصمیم‌گیری: تعیین کنید که آیا فرد دسترسی به منابع یا قدرت تصمیم‌گیری دارد یا خیر.

۴. ارتباط واضح
- تعیین اهداف و انتظارات: اهداف مشخصی برای فرد تعیین کنید و انتظارات خود را به وضوح بیان کنید.
- سازماندهی ارتباطات: مشخص کنید که چگونه و چه زمانی باید به شما گزارش دهند و یا از شما کمک بخواهند.

۵. ابزارها و منابع لازم
- تأمین منابع: اطمینان حاصل کنید که فرد به منابع و اطلاعات لازم برای انجام وظایف خود دسترسی دارد.
- تدارک ابزارهای لازم: از ابزارها و فناوری‌های مناسب برای انجام وظایف حمایت کنید.

۶. ارزیابی و بازخورد
- بررسی عملکرد: به طور منظم عملکرد فرد را بررسی کنید و نقاط قوت و ضعف او را شناسایی کنید.
- ایجاد بازخورد موثر: بازخورد سازنده و عملی به فرد ارائه دهید تا بتواند در کار خود پیشرفت کند.

۷. اصلاح و تنظیم
- تنظیم انتظارات: اگر لازم است، انتظارات و وظایف را بر اساس عملکرد فرد تنظیم کنید.
- تکرار فرآیند: این فرآیند را به عنوان یک چرخه تکراری در نظر بگیرید و همواره برای بهبود شرایط و تفویض اختیار خود تلاش کنید.

✅ نکات کلیدی برای تفویض موفق:
- اعتماد به تیم: به اعضای تیم اعتماد کنید و به آن‌ها اختیار بدهید تا بتوانند تصمیمات مؤثر بگیرند.
- پشتیبانی و مشاوره: همیشه آماده‌ی ارائه پشتیبانی و مشاوره به اعضای تیم باشید.
- تقویت روحیه تیم: از تفویض انحصاری اجتناب کنید و فرهنگ کار تیمی را تقویت کنید.

با دنبال کردن این مراحل و نکات کلیدی، مدیران می‌توانند به طور موثری اختیار را تفویض کنند و به افزایش کارایی و توانمندی‌های تیم خود کمک نمایند. اگر سوالی دارید یا نیاز به توضیحات بیشتری احساس می‌کنید، خوشحال می‌شوم کمک کنم.

✍کانال مدیران ایران

@management_simple