💠 آموزش رایگان ورد Word با فرادرس — سریع و آسان در ۹۰ دقیقه
 
✨ برای تایپ یک گزارش، نامه اداری، محتوای پایان‌نامه یا هر متن دیگری، نیاز است که از یک محیط نرم‌افزاری ویرایشگر متن استفاده کنیم. نرم‌افزار Microsoft Word 2021 یکی از کامل‌ترین، محبوب‌ترین و پر استفاده‌ترین نرم‌افزارهایی است که برای این کار استفاده می‌شود.
 
در این نرم‌افزار، می‌توانیم با استفاده از ابزارهای قدرتمندی که در اختیارمان قرار گرفته است، تنظیمات مورد نظر خود را اعمال کنیم و محتوای دلخواه خود را تایپ کنیم. تنظیماتی مانند ابعاد صفحه، اندازه حاشیه اطراف صفحه، فاصله بین خطوط مطالب، نوع و اندازه فونت مورد استفاده، فاصله قبل و بعد از پاراگراف‌ها از جمله پرکاربردترین تنظیمات در این نرم‌افزار هستند.
 
🔗 آموزش رایگان ورد Word - [شروع یادگیری]
 

🔄 FaraDars - فرادرس

💢بزرگترین ریسک، ریسک نکردن است.
👤مارک زاکربرگ

🟡 هدف همان چیزی است که شادی حقیقی را ایجاد میکند

🟡ایده ها به صورت کامل و بی نقص به ذهن نمیرسند فقط در حین کار بر روی آن واضح و نمایان میشوند. تنها کاری که باید انجام داد اینه که دست به کار بشین.

✍ ره آورد مدیریت

@business_school2022

💢چگونه فرهنگی بسازیم که به عملکرد قوی منجر شود؟

در کتابی با عنوان «You can change other people»، فرآیندی شامل 4 گام برای این کار ذکر شده که در ادامه به اختصار توضیح داده می‌شوند.

گام شماره 1: از منتقد به متحد، تغییر موضع دهید.

هیچ کس دوست ندارد با یک منتقد صحبت کند؛ اما همه علاقه‌مند به گفت‌وگو با یک متحد هستند. زمانی‌که متحد کسی هستید، به آن‌ها توجه نشان می‌دهید، اعتماد به نفسشان را بالا می‌برید، و نسبت به آن‌ها متعهد هستید. آن‌ها در حضور شما احساس شرم و حالت تدافعی را کنار گذاشته، و به جای آن بر بهبود خود تمرکز می‌کنند.

گام شماره 2: دستاوردی را مشخص کنید، که نیرو‌بخش باشد.

بر آینده‌ی نیروبخشی که قصد ساختن آن را دارند، تمرکز کنید. آینده‌ای که اهمیتش از مشکل کنونی بیشتر است. از آن‌ها بپرسید: «به دنبال چه دستاوردی هستید؟» به آن‌ها فرصت دهید تا به دقت درباره دستاوردهای مد نظرشان برای خود و سازمان، صحبت کنند (برای مثال: «من دوست دارم تیمی با عملکرد قوی خلق کنم، که در آن به شکلی ثمربخش با یکدیگر به معاشرت، همکاری، و حتی نزاع می‌پردازیم.»). این کار به آن‌ها در رسیدن به دستاوردهای مثبت، شفاف، و معنادار کمک می‌کند.

گام شماره 3: فرصت‌های مخفی را کشف کنید.

وقتی شما و متحدتان دستاورد مد نظر وی را به دقت مشخص کردید، آن‌گاه زمان بررسی مجدد مشکل فرا می‌رسد. اما این بار به جای تلاش برای حل مشکل، از او می‌پرسید: «چگونه این مشکل به ما در رسیدن به دستاورد نیروبخشمان کمک می‌کند؟» چطور ممکن است به چیزی مفید برای ما تبدیل شود؟ مثلاً امکان تمرین‌کردن رفتاری جدید را در اختیار ما قرار می‌دهد، که خود زمینه‌ساز دست‌یابی به ارزش‌ها یا اهداف بااهمیت است. یا فرصت رسیدگی به مسأله بزرگتری که زمینه‌ساز مشکل فعلی است را، برایمان فراهم می‌کند.

گام شماره 4: براساس معیار 10 امتیازی، یک برنامه ایجاد کنید.

در این گام، متحدتان را برای ایده‌پردازی درمورد راه‌های بهره‌برداری از فرصت‌ها (که در گام قبل ذکر شد)، انتخاب یک برنامه و متعهد شدن به آن هدایت می‌کنید، تا بتواند از مزایای دست‌یابی به این فرصت‌ها بهره‌مند شود. اصطلاح برنامه «10 امتیازی» به این معناست که اگر سوالی مانند «در مقیاس 1 تا 10، تا چه میزان برای اجرای این برنامه به خود اطمینان دارید؟» پرسیده شد، پاسخ آن بدون شک 10 باشد.

✍بازنشر: سیمرغ

@management_technique

در ماه‌های انتهایی سال هستیم و هدف‌گذاری دقیق، کمک‌ خواهد کرد تا با قدرت و اطمینان وارد سال جدید بشویم.

اما گاهی این اتفاق نمی افته:

* نمی‌توانیم هدفی تعریف کنیم یا شک داریم که هدف مان درست هست یا نه!
* گاهی درگیر حس سردرگمی، آشفتگی، عدم اطمینان، تردید و ... هستیم.

تجربه اش رو دارید؟

در وبینار اطمینان در هدف‌گذاری خواهیم گفت که چطور با استفاده از کوچینگ بهترین هدف‌گذاری را انجام داده و حتی به دیگران هم در این خصوص کمک کنید.

همین الان از طریق لینک زیر در این وبینار رایگان ثبت‌نام کن!
https://karocoaches-goal-vebinar2.yek.link

@Karocoaches

💢همه ما با موانعی مثل «باورهای محدودکننده» یا «باورهای اجتماعی» و «ماندن در منطقه امن» درگیر هستیم. این‌ها در واقع همان زندان‌هایی هستند که ممکن است متوجه نباشیم که در آنها هستیم و تا متوجه نباشیم هم تلاشی برای بیرون آمدن از آنها نمی‌کنیم.

🔺برای اینکه بتوانیم بر این موانع و محدودیت‌ها غلبه کنیم، باید اول متوجه آنها باشیم. سپس سعی کنیم آنها را به چالش بکشیم و راهی برای تغییرشان پیدا کنند.

✍ تکراسا

@hrm_academy

📣 شروع دوره جدید DBA
با سرفصل «مدل‌های ذهنی مدیران موفق»

🥇اولین مرکز تخصصی آموزش
MBA & DBA
در ایران

📆 تاریخ شروع: پنج‌شنبه ۲۰ دی ماه
ساعت: ۱۷:۳۰ الی ۲۰:۳۰

جهت شرکت در این کلاس و یا دریافت مشاوره رایگان، فرم زیر را تکمیل کنید. کارشناسان ما آماده پاسخگویی به شما هستند.
https://tonl.ir/fzYKu


🌍 www.bahar.ac.ir
☎️ 02188730184
✔️ @Baharbusinessschool

💢 آموزش ارزیاب ها

♦️ آگاهی‌بخشی از خطاهای رایج: ارزیابان باید با خطاهایی مانند اثر هاله‌ای، سوگیری تأییدی و گرایش به میانه یا افراط آشنا شوند.
♦️ تمرین ارزیابی عینی: آموزش مهارت‌های مشاهده و ثبت داده‌ها به ارزیابها کمک می‌کند تا کمتر تحت‌تأثیر نظرات شخصی قرار گیرند.

🟦 تعیین معیارهای ارزیابی شفاف و قابل اندازه‌گیری

♦️شاخص‌های کمی و مشخص: تعریف معیارهای عملکردی واضح و قابل سنجش از ابهام جلوگیری می‌کند.
♦️ پیوند دادن اهداف با استراتژی سازمان: عملکرد کارکنان باید در راستای اهداف سازمان ارزیابی شود.

🟦 استفاده از ابزارها و فناوری‌های پیشرفته سیستم‌های ارزیابی خودکار

♦️ ابزارهایی مانند نرم افزارهای مدیریت عملکرد خطای انسانی را کاهش داده و نتایج دقیقتری ارائه می‌دهند.
♦️ تحلیل داده‌ها: استفاده از داده‌ها و الگوریتم‌های تحلیلی می‌تواند تصمیم‌گیری را بهبود بخشد.

🟦 ارزیابی ۳۶۰ درجه

♦️ جمع آوری داده‌ها از منابع مختلف: این روش شامل ارزیابی توسط مدیران، همکاران، زیردستان و خود فرد است و دیدگاه جامعی ارائه می‌دهد که سوگیری را کاهش می‌دهد.

🟦 مستندسازی مستمر عملکرد و بازبینی منظم

♦️ جلسات بازخورد مکرر به جای ارزیابی‌های سالانه، ارزیاب را از تمرکز بر رویدادهای اخیر بازمی‌دارد.
♦️ مستندسازی: نگهداشتن سوابق عملکرد کارکنان به ارزیابی دقیقتر کمک می‌کند.

🟦 بازبینی و نظارت بر فرآیند ارزیابی

♦️ بررسی نتایج ارزیابی توسط چند نفر می‌تواند از خطاهای فردی جلوگیری کند.
♦️ نظارت بر الگوهای ارزیابی: شناسایی الگوهای تکراری در ارزیابی‌های یک ارزیاب می‌تواند به رفع مشکلات کمک کند.

🟦 ارائه بازخورد سازنده

♦️ تمرکز بر رشد و توسعه: بازخورد باید به صورت سازنده و همراه با توصیه‌های کاربردی ارائه شود تا کارکنان انگیزه بهبود داشته باشند.
♦️ تعامل دوطرفه: ایجاد فضایی برای گفتوگوی آزاد باعث شفاف‌سازی انتظارات و رفع سوءتفاهم‌ها می‌شود.

✅ نتیجه‌گیری

ترکیب آموزش، استفاده از فناوری‌های نوین، ارزیابی چندمنظوره و تمرکز بر شفافیت و بازخورد می‌تواند به میزان زیادی خطاهای ارزیابی عملکرد را کاهش داده و به بهبود نتایج کمک کند.

✍گردآوری:
فاطمه اسدی
Hrhub

@management_technique

💢فلسفه ایجاد این کانال کمک به توسعه فردی مخاطبان برای تقویت خودآگاهی و خودشناسی جهت دستیابی به اهداف و رسیدن به موفقیت است.

👇👇👇
@success_pd
@success_pd
@success_pd

💢ساده‌ترین راه شناخت فروشنده موفق از ناموفق

👈استفان شیفمن در کتاب بسیار ارزشمند خود به نام «101 استراتژی برای موفقیت در فروش» می‌نویسد:

👈بدون شک، ساده‌ترین راه برای تشخیص یک فروشنده موفق از یک فروشنده ناموفق، این است که ببینید فروشنده مدنظرتان چگونه با یک مشتری تعامل می‌کند. آیا مرتب در حال حرف زدن است و اجازه نمی‌دهد مشتری حرف بزند؟ یا کم حرف می‌زند و تلاش می‌کند مشتری را به حرف بیاورد؟

👈اگر فروشنده مدنظرتان از نوع دوم است، می‌تواند به یک فروشنده بسیار موفق با نتایجی خیره‌کننده تبدیل شود، اما اگر از نوع اول است، خیلی روی موفقیت او حساب نکنید

👈در حقیقت، فروشندگانی که بیشتر زمان یک جلسه را خودشان حرف می‌زنند، تلاش می‌کنند قدرت‌شان را به رخ مشتری بکشند. برای همین به این نوع از فروشندگی اصطلاحا «فروش سخت» یا hard sell می‌گوییم که معمولا به نتیجه مطلوبی ختم نمی‌شود

👈در مقابل، فروشندگانی که باور دارند فروشندگی با سخنرانی تفاوت دارد، به جای آن که قدرت و تخصص‌شان را به رخ مشتری بکشند، او را تشویق می‌کنند که بیشتر درباره خودش حرف بزند و اطلاعات گسترده‌تری را ارائه کند

👈برای همین به این نوع از فروشندگی اصطلاحا «فروش نرم» یا soft sell می‌گوییم که معمولا به نتیجه خیره‌کننده‌ای ختم می‌شود

👈پس اگر می‌خواهید در فروشندگی موفق شوید، حتما از رویکرد «فروش نرم» استفاده کنید، چون وقتی مشتری را تشویق می‌کنید بیشتر حرف بزند، از لابه‌لای حرف‌هایش، فرصت‌هایی را برای متقاعد کردن او به دست می‌آورید که باورتان نمی‌شود

✍مارکتینگ آز

@management_technique

💢مدرک تحصیلی این روزها به راحتی خرید و فروش می شود!

حتی یک مدرک تحصیلیِ تحصیل شده هم این روزها چندان اعتباری ندارد وقتی که دنیا زود به زود عوض میشود .
فکر می کنم وقتش شده که مدرک گرایی را کنار بگذاریم و به جای رونق دادن به تجارت مدرک فروشان مهارت ها و دانش های مورد نیاز عصر خودمان را یاد بگیریم .

@management_simple

💢مدیر به‌عنوان کوچ: تغییر نگرش در رهبری

🔹 در دنیای کسب‌وکار امروز، نقش مدیران از نظارت و کنترل فراتر رفته و به رهبری توسعه فردی کارکنان تبدیل شده است. یکی از رویکردهای نوین و تأثیرگذار در این زمینه، ایفای نقش مدیر به‌عنوان یک کوچ (مربی) است. مدیری که به‌عنوان کوچ عمل می‌کند، بر رشد مهارت‌ها، اعتمادبه‌نفس و انگیزه کارکنان تمرکز دارد.


📊 طبق تحقیقات Harvard Business Review، این رویکرد به بهبود عملکرد، نوآوری و رضایت شغلی منجر می‌شود.


💡 ویژگی‌های کلیدی مدیر-کوچ

1️⃣ ایجاد فضای یادگیری و رشد:
مدیران-کوچ‌ فضایی می‌سازند که کارکنان آزادانه اشتباه کنند و از آن‌ها بیاموزند.

2️⃣ پرسش‌های چالش‌برانگیز:
با طرح سؤالات مؤثر، کارکنان را به تفکر عمیق و یافتن راه‌حل‌های نوآورانه هدایت می‌کنند.

3️⃣ گوش دادن فعال:
با دقت به نیازها و دغدغه‌های کارکنان گوش می‌دهند و حس ارزشمندی ایجاد می‌کنند.

4️⃣ بازخورد سازنده:
بازخوردهایی می‌دهند که نه‌تنها عملکرد را بهبود می‌بخشد، بلکه انگیزه و اعتمادبه‌نفس را نیز تقویت می‌کند.


🎯 مزایای مدیریت با رویکرد کوچینگ

✔️ بهبود عملکرد فردی و تیمی:
🔹 تیم‌هایی با مدیران-کوچ عملکرد بهتری نشان می‌دهند.

✔️ افزایش انگیزه و رضایت شغلی:
🔹 کارکنانی که از حمایت کوچینگ بهره‌مندند، تعهد بیشتری نسبت به اهداف سازمانی دارند.

✔️ پرورش فرهنگ یادگیری:
🔹 کوچینگ باعث گسترش یادگیری مستمر و شناسایی استعدادهای جدید می‌شود.

✔️ تسهیل تغییرات سازمانی:
🔹 مدیران-کوچ در دوران تغییرات، نقش مؤثری در کاهش مقاومت کارکنان دارند.


⚠️ چالش‌های پیش رو

1️⃣ تعارض نقش‌ها:
ادغام وظایف مدیریتی با کوچینگ ممکن است چالش‌برانگیز باشد.

2️⃣ نیاز به آموزش:
مدیران باید در دوره‌های تخصصی کوچینگ شرکت کنند تا مهارت‌های لازم را کسب کنند.

3️⃣ مقاومت فرهنگی:
سازمان‌های سنتی ممکن است پذیرش این رویکرد را دشوار بیابند.

📌 چگونه مدیر-کوچ شویم؟

✅ آموزش کوچینگ:
شرکت در دوره‌های حرفه‌ای کوچینگ و یادگیری تکنیک‌های پرسشگری و بازخورد.

✅ ایجاد فرهنگ بازخورد:
تشویق کارکنان به تبادل نظرات و بازخوردهای سازنده.

✅ تمرکز بر توسعه فردی:
تعامل نزدیک با کارکنان برای شناسایی و تقویت مهارت‌های آن‌ها.

✅ انعطاف‌پذیری:
تطبیق رویکرد مدیریتی با نیازهای مختلف تیم.


✨ نتیجه‌گیری

مدیران در نقش کوچ، الهام‌بخش رشد فردی و حرفه‌ای کارکنان هستند. این رویکرد، سازمان‌ها را به سوی موفقیت، انعطاف‌پذیری و بهره‌وری بیشتر هدایت می‌کند. 🌟

🔑 در دنیای امروز، مدیر-کوچ شدن یک ضرورت است، نه یک انتخاب!

✍گردآوری:
فاطمه اسکندری نسب

@mba_event

💡 وقتشه کسب‌وکارت رو متحول کنی!

🎯 اگه دنبال یادگیری مهارت‌های طلایی برای رشد بیزینست هستی، کانال تلگرام پویا تجارت دقیقا جاییه که باید باشی!
اینجا، هر روز فقط با چند دقیقه وقت گذاشتن، به ابزارهایی مجهز می‌شی که فروش و برندسازی برات یه بازی ساده بشه! 🚀

✨ چرا باید همین الان عضو بشی؟
✅ یادگیری روش‌های ساده و عملی برای جذب مشتری‌های هدف و افزایش فروش
✅ آشنایی با ترفندهای مدرن تبلیغات و بازاریابی دیجیتال
✅ خدمات حرفه‌ای طراحی سایت و گرافیک برای داشتن یه برند قوی
✅ دریافت مشاوره‌های تخصصی بازاریابی و فروش، مخصوص استارتاپ‌ها و کارآفرین‌ها
✅ دسترسی به دوره‌های پیشرفته کسب‌وکار که فقط برای حرفه‌ای‌هاست

🎁 هدیه ویژه برای اعضای جدید: دوره رایگان و ناب برنامه‌ بازاریابی که کلی ایده بهت میده! 🎓

📌 فرصت رو از دست نده!
@Pouya_Tejarat_Farhan

🔥 منتظریم تو هم عضو بشی و رشدت رو شروع کنی!

💢 تعادل کار و زندگی: چگونه HR می‌تواند به بهبود رفاه کارکنان کمک کند؟

حفظ تعادل بین کار و زندگی یکی از اهداف کلیدی منابع انسانی است. طبق گزارش Deloitte، کارکنانی که تعادل بیشتری بین زندگی شخصی و کاری خود دارند، 21 درصد بهره‌وری بیشتری نشان داده‌اند.

♦️مزایا

🔹️ افزایش رضایت شغلی: کارکنانی که زمان بیشتری برای خانواده و فعالیت‌های شخصی دارند، رضایت بیشتری از کارشان دارند.
🔹️ کاهش فرسوگی شغلی: برنامه‌های انعطاف‌پذیر باعث کاهش استرس کارکنان می‌شود.
🔹️ تقویت برند کارفرمایی: شرکت‌هایی که به رفاه کارکنان اهمیت می‌دهند، بهتر می‌توانند استعدادهای برتر را جذب کنند.

♦️ معایب

🔹️ هزینه‌های پیاده‌سازی: اجرای برنامه‌های رفاهی نیازمند سرمایه‌گذاری مالی است.
🔹️ انتظارات بالا: کارکنان ممکن است خواسته‌های بیشتری از سازمان داشته باشند که مدیریت آن دشوار باشد.

♦️راهکارها

🔹️ برنامه‌های دورکاری و ساعات کاری منعطف: تحقیقات IBM نشان داده‌اند که انعطاف در ساعات کاری بهره‌وری را تا 20 درصد افزایش می‌دهد (IBM Research).
🔹️ ایجاد فضاهای رفاهی: ارائه خدماتی مانند مشاوره روان‌شناسی و برنامه‌های ورزشی.
🔹️ پرسش از کارکنان: انجام نظرسنجی‌های دوره‌ای برای شناسایی نیازهای واقعی.

✍گردآوری:
فاطمه اسدی
Hrhub

@management_technique

💢چرا کارمندان آنچه را من از آن‌ها می‌خواهم انجام نمی‌دهند؟

وقتی در یک شرکت کارها درست انجام نمی‌شود یا اصلا انجام نمی‌شود سوال بالا ذهن مدیر را به خود مشغول می‌کند. طبق تحقیقات گسترده‌ای که فردیناند فورینز انجام داده است عمده‌ترین دلیلی که کارمندان کارهایی را که شما می‌خواهید انجام نمی‌دهند این است که:
«آن‌ها نسبت به کارهایی که باید انجام دهند توجیه نیستند یا به عبارتی آن‌ها اصلا نمی‌دانند قرار است چه کاری انجام دهند.»
وقتی یک کارمند نمی‌داند دقیقا باید چه کاری انجام دهد مشکل از او نیست بلکه از مدیر است. برای اینکه شرکت بتواند بازدهی بالایی داشته باشد، مدیر باید به 4 چیز به طور جدی پایبند باشد:

1. انتظارات خود را به طور صریح به همه انتقال دهد.
2. اطلاعات و امکانات لازم را برای درست انجام دادن کارها فراهم کند.
3. ارزیابی کند، کارمندان خوب را تشخیص دهد و از آن‌ها به خوبی تجلیل کند.
4. کارمندان را به پیشرفت تشویق کند.

✍کانال مدیریت منابع انسانی

@management_technique

💢توجه قطره‌چکانی (Breadcrumbing): بازی با انگیزه کارکنان

🖊دکتر حسن بودلایی

■ آیا تا به حال احساس کرده‌اید که مدیر یا همکارتان گاهی با شما به‌گونه‌ای رفتار می‌کند که انگار قرار است فرصت یا پاداش بزرگی در آینده نصیبتان شود، اما در عمل هیچ اتفاقی نمی‌افتد؟ این رفتار را "توجه قطره‌چکانی" یا "Breadcrumbing" می‌نامند. رفتاری که به ظاهر کوچک است، اما می‌تواند اثرات مخربی بر انگیزه و روحیه کارکنان داشته باشد.

□ توجه قطره‌چکانی چیست؟
توجه قطره‌چکانی، شامل دادن وعده‌های مبهم یا نشانه‌هایی است که حس امید به پیشرفت یا بهبود شرایط را در افراد ایجاد می‌کند، اما در نهایت این وعده‌ها عملی نمی‌شوند. نمونه‌هایی از این رفتار عبارتند از:
▫️ وعده ارتقا بدون ارائه زمان‌بندی مشخص.
▫️ اشاره به افزایش حقوق در آینده، بدون اقدام واقعی.
▫️ تشویق‌های لفظی مکرر بدون حمایت عملی.
▫️ دعوت به جلسات مهم، اما نادیده گرفتن نظرات در عمل.

● چرا توجه قطره‌چکانی خطرناک است؟
این رفتار در کوتاه‌مدت ممکن است باعث ایجاد امید شود، اما در بلندمدت پیامدهای منفی زیر را دارد:
▫️ تضعیف اعتماد: کارکنان احساس می‌کنند بازیچه شده‌اند.
◾️ کاهش انگیزه: وعده‌های عملی‌نشده، انگیزه و تلاش افراد را تضعیف می‌کند.
▫️ افزایش نرخ ترک کار: کارکنانی که احساس بی‌ارزشی می‌کنند، به دنبال فرصت‌های دیگر می‌روند.
◾️ فرهنگ سازمانی ضعیف: این رفتار می‌تواند اعتماد کلی به مدیریت را کاهش دهد.

○ یک مثال واقعی از توجه قطره‌چکانی
تصور کنید مدیر یک شرکت به یکی از کارکنان خود قول ارتقا به موقعیت بالاتر را می‌دهد، اما هر بار به بهانه‌ای این موضوع به تعویق می‌افتد. این کارمند، با انگیزه و امید فراوان کار می‌کند، اما وقتی متوجه می‌شود هیچ اقدامی در راستای وعده‌ها انجام نشده، انگیزه‌اش کاهش یافته و در نهایت تصمیم به ترک سازمان می‌گیرد.

○ چگونه با توجه قطره‌چکانی مقابله کنیم؟
۱. شفافیت در وعده‌ها: اگر قولی می‌دهید، زمان‌بندی و شرایط مشخص آن را هم توضیح دهید.
۲. عمل به وعده‌ها: همیشه به وعده‌هایی که می‌دهید پایبند باشید.
۳. توجه واقعی به کارکنان: به جای وعده‌های بلندمدت، از اقدامات ملموس و فوری برای تقویت انگیزه استفاده کنید.
۴. ارائه بازخورد صادقانه: اگر شرایط برای ارتقا یا پاداش فراهم نیست، به صورت شفاف توضیح دهید.
۵. ترویج فرهنگ ارزش‌گذاری: قدردانی واقعی از کارکنان به جای ایجاد انتظارات واهی.

■ به یاد داشته باشید:
توجه قطره‌چکانی یک رفتار ظریف اما مخرب است که می‌تواند اعتماد و انگیزه کارکنان را در بلندمدت از بین ببرد. سازمان‌های موفق آن‌هایی هستند که با شفافیت، صداقت و ارزش‌گذاری واقعی، حس تعهد و انگیزه را در کارکنان تقویت می‌کنند.

▪︎ شما چه تجربه‌ای از این رفتار در محیط کار داشته‌اید؟ چگونه با آن مقابله کرده‌اید؟

@management_technique

💢رابینز ، هفت ویژگی فرهنگ سازمانی را به نقل از مقاله‌ی بورگ می‌آورد که می‌توان آن‌ها را ابعاد فرهنگ سازمانی دانست. این هفت ویژگی عبارتند از :
هفت ویژگی فرهنگ سازمانی

1️⃣ریسک‌پذیری و نوآوری (Innovation and risk taking): کارکنان سازمان تا چه حد به نوآوری و ریسک‌کردن تشویق می‌شوند؟

2️⃣توجه به جزئیات (Attention to detail): تا چه حد از کارکنان انتظار می‌رود که دقت داشته باشد و قدرت تحلیل خود را در توجه به جزئیات به‌کار بگیرند؟

3️⃣نتیجه‌گرایی (Outcome orientation): مدیریت تا چه حد بر روی دستیابی به نتایج تأکید دارد و نتیجه‌گیری را نسبت به روش دستیابی به نتیجه در اولویت قرار می‌دهد؟

4️⃣انسان‌گرایی (People orientation): تا چه حد در تصمیم‌گیری‌ها و سیاست‌گذاری‌ها، به اثر آن‌ها بر روی افرادی که داخل سازمان کار می‌کنند توجه می‌شود؟

5️⃣گرایش به کار تیمی (Team orientation): فعالیت‌های مجموعه تا چه حد حول کارهای تیمی می‌گردد؟ آیا به جای افراد، کارها به تیم‌ها واگذار می‌شود؟

6️⃣تهاجمی بودن (Aggressiveness): افراد داخل سازمان تا چه حد تهاجمی و رقابتی برخورد می‌کنند؟|

7️⃣ثبات (Stability): تا چه حد رفتارها و برنامه‌های سازمان، بر حفظ وضعیت موجود (به جای رشد و حرکت به جلو) تأکید می‌کنند؟

رابینز معتقد است که اگر می‌خواهید فرهنگ سازمان خود را توصیف کنید، با شرح دادن وضعیت هر یک از این هفت مولفه، تصویر نسبتاً شفافی را از فرهنگ سازمانی مجموعه‌ی خود در اختیار مخاطب قرار داده‌اید.

✍کانال راهنمای منابع انسانی

@management_technique

💥 هر آموزش، فقط ۷۹,۰۰۰ تومن — با فرادرس هر چی میخوای یاد بگیر!
 
♨️ در جشنواره شگفتی آموختن، ۱۰۰+۵۰۰ آموزش منتخب، ۷۹ هزار تومن شد.
 
👌 مدیریت منابع انسانی همراه با حل تست
 
👌 مدیریت و کنترل پروژه
 
👌 استاندارد ۳۴۰۰۰ تعالی منابع انسانی
 
👌 طراحی شغل، طبقه بندی و ارزشیابی مشاغل
 
👌 اصول مدیریت – جامع و با مفاهیم کلیدی
 
📚 لیست تمامی ۵۰۰ آموزش — [کلیک کنید]
 
🎁 کد تخفیف: AMG54

🔄 FaraDars - فرادرس

💢خرده‌خیانت در سازمان: قاتل خاموش اعتماد!

🖊دکتر حسن بودلایی

■آیا تا به حال پیش آمده که یکی از همکارانتان اطلاعات محرمانه پروژه را با شخصی خارج از تیم به اشتراک بگذارد؟ یا شاید خودتان جلسه‌ای مهم را بدون اطلاع به اعضای تیم برگزار کرده‌اید؟ این رفتارها شاید در نگاه اول کوچک به نظر برسند، اما دقیقاً همان چیزی هستند که به آن "خرده‌خیانت" گفته می‌شود؛ رفتارهایی که آرام‌آرام اعتماد را در سازمان نابود می‌کنند.

□خرده‌خیانت چیست؟
خرده‌خیانت شامل رفتارهای جزئی و غیرشفاف در محیط کاری است که شاید آشکاراً به‌عنوان خیانت بزرگ شناخته نشوند، اما اثرات مخربی بر فرهنگ اعتماد سازمان دارند. این رفتارها شامل:
▫️ پنهان کردن اطلاعات از همکاران.
▫️ وعده‌هایی که داده می‌شود اما اجرا نمی‌شود.
▫️ گزارش‌های ناقص یا تحریف‌شده به مدیران.
▫️ شرکت در مکالمات پشت‌پرده و غیبت درباره دیگران.

●چرا خرده‌خیانت خطرناک است؟
این رفتارها معمولاً تدریجی و کم‌صدا هستند، اما پیامدهای بزرگی دارند:
▫️ کاهش اعتماد: اعتماد بین افراد به‌تدریج از بین می‌رود.
◾️ ایجاد فرهنگ بی‌مسئولیتی: افراد احساس می‌کنند کارهایشان دیده نمی‌شود یا اهمیتی ندارد.
▫️ افزایش تعارضات تیمی: عدم شفافیت باعث بروز سوءتفاهم‌های مکرر می‌شود.
◾️ کاهش بهره‌وری: وقتی اعتماد نباشد، انگیزه‌ها هم کاهش پیدا می‌کنند.

○ یک مثال واقعی از خرده‌خیانت:
فرض کنید در یک تیم بازاریابی هستید و قرار است گزارشی دقیق از عملکرد کمپین اخیر به مدیریت ارائه شود. یکی از اعضای تیم، بدون هماهنگی، داده‌هایی را تغییر می‌دهد تا نقش خود را برجسته‌تر نشان دهد. در نگاه اول، این یک تغییر جزئی است، اما وقتی سایر اعضا متوجه می‌شوند، احساس بی‌اعتمادی و شکاف بین تیم ایجاد می‌شود.

○ چگونه با خرده‌خیانت مقابله کنیم؟
۱. ایجاد فرهنگ شفافیت: مدیران باید فضایی ایجاد کنند که افراد بدون ترس، ایده‌ها و اطلاعات خود را به اشتراک بگذارند.
۲. تدوین قوانین رفتاری روشن: برای رفتارهای سازمانی مرز مشخص تعریف کنید.
۳. ارتقای مهارت‌های ارتباطی: آموزش‌هایی برای بهبود تعاملات و کاهش سوءتفاهم‌ها برگزار کنید.
۴. بازخورد سازنده: به جای تنبیه، رفتارهای نادرست را با بازخورد مثبت اصلاح کنید.
۵. تشویق همکاری تیمی: برنامه‌های تیم‌سازی و تقویت همکاری را اجرا کنید.

■ به یاد داشته باشید:
خرده‌خیانت مثل یک خراش کوچک روی یک شیشه گران‌بهاست. اگر زودتر ترمیم نشود، می‌تواند کل ساختار اعتماد را نابود کند. سازمان‌هایی موفق‌ترند که فرهنگ شفافیت، مسئولیت‌پذیری و اعتماد را در اولویت قرار دهند.

▪︎ شما چه راهکارهایی برای افزایش اعتماد در سازمان پیشنهاد می‌دهید؟

@management_simple