Forwarded from مهارت های مدیریت
💢حق و حقوق کارکنان فقط پول نیست!
🔸جبران خدمات تنها حقی نیست که کارکنان به ازای کار در سازمان از آن برخوردار می‌شوند. قرارداد استخدامی نوعی توافق رسمی و روان‌شناختی است که میان کارکنان و سازمان یا شرکت مشخصی انعقاد می‌شود. به موجب این قرارداد تکالیفی برعهده کارکنان گذاشته می‌شود و آنها در قبال انجام این تکالیف و وظایف، حقوق و دستمزد و مزایا دریافت می‌کنند.
🔸هر فردی برای کار در سازمان و شرکت، از حقوقی برخوردار است که در سال‌های اخیر مجموعه مهم‌ترین این حقوق در اسنادی تحت عنوان «منشور حقوق کارکنان» می‌آید. مفاد منشور حقوق کارکنان از سازمانی به سازمان دیگر و از شرکتی به شرکت دیگر متفاوت است. اما برای مثال، در زیر به برخی از مواردی که در این منشور می‌آید اشاره می‌کنیم:
▪️کارکنان در خصوص ارائه خدمات مطلوب و مفید حق دارند که در محیطی آرام و امن فعالیت کنند.
▪️کارکنان حق برخورداری از رفتار محترمانه از سوی مدیران و مشتریان سازمان را دارند.
▪️کارکنان در خصوص امنیت روحی و جسمی از حقوق مشخصی برخوردارند.
▪️کارکنان در انجام وظایف خود و در چارچوب قوانین، حق دارند از استقلال کاری برخوردار باشند.
▪️کارکنان از حق اظهار نظر، پیشنهاد و انتقاد در راستای بهبود مستمر کیفیت فعالیت‌های سازمان برخوردار هستند.
▪️کارکنان حق مشارکت در تصمیم‌سازی‌های سازمان در راستای تحقق رسالت و اهداف دارند.
▪️کارکنان دارای حق امنیت شغلی هستند.
▪️کارکنان درخصوص رسیدگی به مسائل و مشکلات شغلی‌شان از سوی مسئولان ارشد سازمان از حقوق لازم برخوردار هستند.
▪️کارکنان حق استفاده از انوع مرخصی‌های استحقاقی سالانه، استعلاجی، و ساعتی را دارند.
▪️کارکنان حق دارند در خصوص تازه‌های مرتبط با فعالیت حرفه‌ای‌شان از آموزش‌های لازم بهره‌مند شوند.
🔸هرچند موارد فوق همه حقوقی نیست که کارکنان در سازمان و یا شرکت خود از آنها برخوردار هستند، اما رعایت حتی بخشی از این حقوق مهم نیز در بسیاری از سازمانها و شرکت‌های ایرانی محقق نشده یا با چالش‌های اساسی روبرو است.
◀️ با این وجود سازمانها باید متوجه این نکته باشند که رعایت حقوق کارکنان، انگیزه آنها برای بهبود عملکردشان را بالا خواهد برد و آنها را برای ماندن در سازمان ترغیب خواهد کرد.
✍کانال آموزه های سازمانی
@management_skill
🔸جبران خدمات تنها حقی نیست که کارکنان به ازای کار در سازمان از آن برخوردار می‌شوند. قرارداد استخدامی نوعی توافق رسمی و روان‌شناختی است که میان کارکنان و سازمان یا شرکت مشخصی انعقاد می‌شود. به موجب این قرارداد تکالیفی برعهده کارکنان گذاشته می‌شود و آنها در قبال انجام این تکالیف و وظایف، حقوق و دستمزد و مزایا دریافت می‌کنند.
🔸هر فردی برای کار در سازمان و شرکت، از حقوقی برخوردار است که در سال‌های اخیر مجموعه مهم‌ترین این حقوق در اسنادی تحت عنوان «منشور حقوق کارکنان» می‌آید. مفاد منشور حقوق کارکنان از سازمانی به سازمان دیگر و از شرکتی به شرکت دیگر متفاوت است. اما برای مثال، در زیر به برخی از مواردی که در این منشور می‌آید اشاره می‌کنیم:
▪️کارکنان در خصوص ارائه خدمات مطلوب و مفید حق دارند که در محیطی آرام و امن فعالیت کنند.
▪️کارکنان حق برخورداری از رفتار محترمانه از سوی مدیران و مشتریان سازمان را دارند.
▪️کارکنان در خصوص امنیت روحی و جسمی از حقوق مشخصی برخوردارند.
▪️کارکنان در انجام وظایف خود و در چارچوب قوانین، حق دارند از استقلال کاری برخوردار باشند.
▪️کارکنان از حق اظهار نظر، پیشنهاد و انتقاد در راستای بهبود مستمر کیفیت فعالیت‌های سازمان برخوردار هستند.
▪️کارکنان حق مشارکت در تصمیم‌سازی‌های سازمان در راستای تحقق رسالت و اهداف دارند.
▪️کارکنان دارای حق امنیت شغلی هستند.
▪️کارکنان درخصوص رسیدگی به مسائل و مشکلات شغلی‌شان از سوی مسئولان ارشد سازمان از حقوق لازم برخوردار هستند.
▪️کارکنان حق استفاده از انوع مرخصی‌های استحقاقی سالانه، استعلاجی، و ساعتی را دارند.
▪️کارکنان حق دارند در خصوص تازه‌های مرتبط با فعالیت حرفه‌ای‌شان از آموزش‌های لازم بهره‌مند شوند.
🔸هرچند موارد فوق همه حقوقی نیست که کارکنان در سازمان و یا شرکت خود از آنها برخوردار هستند، اما رعایت حتی بخشی از این حقوق مهم نیز در بسیاری از سازمانها و شرکت‌های ایرانی محقق نشده یا با چالش‌های اساسی روبرو است.
◀️ با این وجود سازمانها باید متوجه این نکته باشند که رعایت حقوق کارکنان، انگیزه آنها برای بهبود عملکردشان را بالا خواهد برد و آنها را برای ماندن در سازمان ترغیب خواهد کرد.
✍کانال آموزه های سازمانی
@management_skill
❤1👍1
💢چرا گاهی برای پیروزی باید زمین را ترک کرد؟
🔺اریک بارکر، نویسنده کتاب گم‌کردن سوراخ دعا، می‌گوید "حرفی که اصولا زده نمی‌شود این است که بعضی وقت‌ها ول‌کردن، خیلی هم خوب است. شبانه‌روز فقط ۲۴ ساعت است؛ اگر هیچ وقت هیچ چیزی را ول نکنید، وقت کمتری برای چیزهایی خواهید داشت که واقعا اهمیت دارند."
🔺البته شکی نیست که پافشاری مهم است. مثلا اگر در مسابقه ماراتون تنها بعد از پنج کیلومتر کنار بکشید، هرگز به آخر خط نمی‌رسید. اما کارشناسان می‌گویند که شاید بهتر باشد به استعفا به‌عنوان آخرین تیر ترکش نگاه نکنیم و برایش ارزش جدیدی در نظر بگیریم.
🔺تحقیقات نشان می‌دهد که ترک شغل، رابطه و یا حتی یک آرزو، در صورتی‌که به‌دلایل درستی انجام شود، می‌تواند باعث شادی، سلامتی و موفقیت بیشتر شما شود.
یک مساله این است که خیلی‌ها از ابتدا اهداف غلطی را پیگیری می‌کنند. شاید هدفی که انتخاب کرده‌اید در ابتدا مناسب بوده باشد، ولی گذشت زمان می‌تواند خیلی چیزها را تغییر دهد. اما حتی وقتی تغییر مسیر اجتناب‌ناپذیر می‌شود، باز هم ترک مسیر فعلی هم‌چنان برای خیلی‌هایمان کار بسیار سختی است.
🔺این مساله نمایان‌گر یکی از گرایش‌های خاص بشری است: ضرر به شکل عجیبی ما را ناامید می‌کند. سرمایه‌گذاری‌هایمان، چه مالی و چه زمانی، هزینه‌هایی است که پرداخت کرده‌ایم. ول‌کردن این سرمایه‌گذاری کار سختی است. شما ترجیح می‌دهید پنج دلار ببازید یا پنج دلار نبرید؟ بیشتر آدم‌ها دومی را ترجیح می‌دهند، در حالی‌که فرقی در نتیجه نمی‌کند.
آنهایی که وقت و پول زیادی صرف گرفتن مدرک پزشکی یا حقوق خود کرده‌اند اغلب به‌همین دلیل حاضر نیستند که در هیچ شرایطی شغل خود را عوض کنند.
🔺انگار آن ضرب‌المثل قدیمی ممکن است غلط باشد. پرنده‌ها زمین را ترک می‌کنند اما به‌جای اینکه به ترک زمین به چشم شکست نگاه کنند، انرژی خود را صرف کار بعدی می‌کنند و بعدی و بعدی. شاید این رمز رسیدن به‌همان چیزی است که ما هرگز از ترک زمین انتظار نداریم: پیروزی!
👤 آماندا روگری
@management_technique
🔺اریک بارکر، نویسنده کتاب گم‌کردن سوراخ دعا، می‌گوید "حرفی که اصولا زده نمی‌شود این است که بعضی وقت‌ها ول‌کردن، خیلی هم خوب است. شبانه‌روز فقط ۲۴ ساعت است؛ اگر هیچ وقت هیچ چیزی را ول نکنید، وقت کمتری برای چیزهایی خواهید داشت که واقعا اهمیت دارند."
🔺البته شکی نیست که پافشاری مهم است. مثلا اگر در مسابقه ماراتون تنها بعد از پنج کیلومتر کنار بکشید، هرگز به آخر خط نمی‌رسید. اما کارشناسان می‌گویند که شاید بهتر باشد به استعفا به‌عنوان آخرین تیر ترکش نگاه نکنیم و برایش ارزش جدیدی در نظر بگیریم.
🔺تحقیقات نشان می‌دهد که ترک شغل، رابطه و یا حتی یک آرزو، در صورتی‌که به‌دلایل درستی انجام شود، می‌تواند باعث شادی، سلامتی و موفقیت بیشتر شما شود.
یک مساله این است که خیلی‌ها از ابتدا اهداف غلطی را پیگیری می‌کنند. شاید هدفی که انتخاب کرده‌اید در ابتدا مناسب بوده باشد، ولی گذشت زمان می‌تواند خیلی چیزها را تغییر دهد. اما حتی وقتی تغییر مسیر اجتناب‌ناپذیر می‌شود، باز هم ترک مسیر فعلی هم‌چنان برای خیلی‌هایمان کار بسیار سختی است.
🔺این مساله نمایان‌گر یکی از گرایش‌های خاص بشری است: ضرر به شکل عجیبی ما را ناامید می‌کند. سرمایه‌گذاری‌هایمان، چه مالی و چه زمانی، هزینه‌هایی است که پرداخت کرده‌ایم. ول‌کردن این سرمایه‌گذاری کار سختی است. شما ترجیح می‌دهید پنج دلار ببازید یا پنج دلار نبرید؟ بیشتر آدم‌ها دومی را ترجیح می‌دهند، در حالی‌که فرقی در نتیجه نمی‌کند.
آنهایی که وقت و پول زیادی صرف گرفتن مدرک پزشکی یا حقوق خود کرده‌اند اغلب به‌همین دلیل حاضر نیستند که در هیچ شرایطی شغل خود را عوض کنند.
🔺انگار آن ضرب‌المثل قدیمی ممکن است غلط باشد. پرنده‌ها زمین را ترک می‌کنند اما به‌جای اینکه به ترک زمین به چشم شکست نگاه کنند، انرژی خود را صرف کار بعدی می‌کنند و بعدی و بعدی. شاید این رمز رسیدن به‌همان چیزی است که ما هرگز از ترک زمین انتظار نداریم: پیروزی!
👤 آماندا روگری
@management_technique
👍3❤2👌1
Forwarded from دانشكدگان مديريت دانشگاه تهران
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
🚨 دوره مدیریت تجربه مشتری
✔️ تجربه مشتری جدیدترین تمایز رقابتی شرکت‌ها در دنیای کنونی کسب و کار به حساب می‌آید که قابل کپی‌برداری نیست و می‌تواند به یک تمایز پایدار برای شرکت‌ها تبدیل شود.
🚨
🔸 مدیران محصول
🔸کارشناسان تجربه مشتری
🔸مدیران تجربه مشتری
🔸 متخصصان بازاریابی
👤 مدرس: دکتر پیام ناوی
⏳ طول دوره: ۱۶ ساعت
📜 در انتهای دوره، گواهینامه دوزبانه از دانشگاه تهران دریافت خواهید نمود.
🔗 دریافت اطلاعات بیشتر دوره، کلیک کنید.
ارتباط با ما:
📞 02188333117
آیدی تلگرام:
📱@short_term_course
🔸 وبسایت 🔹 تلگرام 🔸 اینستاگرام 🔹 واتسپ
✔️ تجربه مشتری جدیدترین تمایز رقابتی شرکت‌ها در دنیای کنونی کسب و کار به حساب می‌آید که قابل کپی‌برداری نیست و می‌تواند به یک تمایز پایدار برای شرکت‌ها تبدیل شود.
🚨
این دوره مناسب چه کسانی است؟🔸 مدیران محصول
🔸کارشناسان تجربه مشتری
🔸مدیران تجربه مشتری
🔸 متخصصان بازاریابی
👤 مدرس: دکتر پیام ناوی
⏳ طول دوره: ۱۶ ساعت
📜 در انتهای دوره، گواهینامه دوزبانه از دانشگاه تهران دریافت خواهید نمود.
🔗 دریافت اطلاعات بیشتر دوره، کلیک کنید.
ارتباط با ما:
📞 02188333117
آیدی تلگرام:
📱@short_term_course
🔸 وبسایت 🔹 تلگرام 🔸 اینستاگرام 🔹 واتسپ
Forwarded from مهارت های مدیریت
💢سندرم کم خونی سازمانی
در شرایط کم رمق اقتصادی و تجربه شوکهای اقتصادی ومناقشات متعدد سازمانی، اغلب افراد کم استعداد دوام بیشتری می آورند و بالعکس افراد مستعد به دلایل مختلف ازجمله کمبود نقدینگی کنار گذاشته می شوند؛ اما زمانی که اوضاع رو به بهبود می گذارد سازمانها با فقدان استعداد، انرژی و پویایی لازم برای سرمایه گذاری روبرو می شوند. یکی از بیماریهایی که در این شرایط مدیران نیز به آن دامن می زنند سندروم کم خونی سازمانی است؛ یعنی ؛اینکه نیروهای موثر را کنار می گذارند که در این شرایط یک اشتباه بزرگ مدیریتی است.
📌نیروی انسانی سازمان به چهار دسته تقسیم می شوند:
✅دسته اول:
*گلدرمن ها*؛ نیروهایی که فراتر از انتظار کار می کند و بسیار توانمند و عالی هستند. حدود یک درصد از نیروهای سازمان را شامل می شود.
✅ دسته دوم:
*سیلورمن ها* انها 6 درصد از نیروهای سازمانی سیلورمن ها هستند. این دسته هم فراتر از انتظار کار می کند اما نه به اندازه گلدرمن ها.
✅دسته سوم:
*برنزمن ها*؛ حدود 46 درصد نیروهای سازمان برنزمن ها هستند و وظایف خود را خوب انجام می دهند اما نه بیشتر از حد وظایف.
✅ دسته چهارم:
*وودرمن ها* (نیروهای چوبی)؛ در اکثر سازمان ها چون ارزیابی عملکرد درستی وجود ندارد 47 درصد نیروها در این دسته قرار می گیرند یعنی نیروهایی هستند که اگر از سازمان بیرون روند، شرایط بهتری خواهید داشت.
معمولاً در دوران بحران اقتصادی، گلدرمن ها و سیلورمن ها تمایل بسیاری برای خروج از سازمان را دارند چون در این شرایط خواستگار پیدا می کنند و از طرفی نیروهای چاپلوس و وودرمن ها به سازمان می چسبند و چون مدیران فکر می کنند بایستی هزینه ها را پایین بیاورند، هزینه ها به شکل اشتباهی کاهش می یابد.
@management_skill
در شرایط کم رمق اقتصادی و تجربه شوکهای اقتصادی ومناقشات متعدد سازمانی، اغلب افراد کم استعداد دوام بیشتری می آورند و بالعکس افراد مستعد به دلایل مختلف ازجمله کمبود نقدینگی کنار گذاشته می شوند؛ اما زمانی که اوضاع رو به بهبود می گذارد سازمانها با فقدان استعداد، انرژی و پویایی لازم برای سرمایه گذاری روبرو می شوند. یکی از بیماریهایی که در این شرایط مدیران نیز به آن دامن می زنند سندروم کم خونی سازمانی است؛ یعنی ؛اینکه نیروهای موثر را کنار می گذارند که در این شرایط یک اشتباه بزرگ مدیریتی است.
📌نیروی انسانی سازمان به چهار دسته تقسیم می شوند:
✅دسته اول:
*گلدرمن ها*؛ نیروهایی که فراتر از انتظار کار می کند و بسیار توانمند و عالی هستند. حدود یک درصد از نیروهای سازمان را شامل می شود.
✅ دسته دوم:
*سیلورمن ها* انها 6 درصد از نیروهای سازمانی سیلورمن ها هستند. این دسته هم فراتر از انتظار کار می کند اما نه به اندازه گلدرمن ها.
✅دسته سوم:
*برنزمن ها*؛ حدود 46 درصد نیروهای سازمان برنزمن ها هستند و وظایف خود را خوب انجام می دهند اما نه بیشتر از حد وظایف.
✅ دسته چهارم:
*وودرمن ها* (نیروهای چوبی)؛ در اکثر سازمان ها چون ارزیابی عملکرد درستی وجود ندارد 47 درصد نیروها در این دسته قرار می گیرند یعنی نیروهایی هستند که اگر از سازمان بیرون روند، شرایط بهتری خواهید داشت.
معمولاً در دوران بحران اقتصادی، گلدرمن ها و سیلورمن ها تمایل بسیاری برای خروج از سازمان را دارند چون در این شرایط خواستگار پیدا می کنند و از طرفی نیروهای چاپلوس و وودرمن ها به سازمان می چسبند و چون مدیران فکر می کنند بایستی هزینه ها را پایین بیاورند، هزینه ها به شکل اشتباهی کاهش می یابد.
@management_skill
👍5❤2
💢 معرفی دو کانال ارزشمند برای ارتقای سواد مالی و سواد فناوری مخاطبین
✅ تحلیل مباحث اقتصاد، بورس، ارز دیجیتال
👇👇👇
@monetary_academy
✅ آموزش کاربردهای هوش مصنوعی و برنامه نویسی در کسب وکار
👇👇👇
@management_ai
✅ تحلیل مباحث اقتصاد، بورس، ارز دیجیتال
👇👇👇
@monetary_academy
✅ آموزش کاربردهای هوش مصنوعی و برنامه نویسی در کسب وکار
👇👇👇
@management_ai
💢اثر پنگوئن
🖊️دکتر علی محمد مصدق راد
■پنگوئن‌ها برای محافظت از خود در برابر شکارچیان، یکی از اعضای گروه را به داخل آب می‌اندازند تا خطرات را بررسی کنند. اگر برای این پنگوئن مشکلی پیش نیاید، سایرین با اعتماد بیشتری وارد آب می‌شوند. این رفتار نشان‌دهنده تمایل آنها به استفاده از تجربیات دیگران برای کاهش ریسک است. آنها ترجیح می‌دهند که قبل از اقدام، نتایج اقدام اولیۀ یکی دیگر را مشاهده کنند.
□اثر پنگوئن (Penguin effect)، پدیده‌ای در روانشناسی اجتماعی است که در سال ۱۹۸۶ میلادی توسط جوزف فارل Joseph Farrell استاد دانشگاه کالیفرنیا و گارت سالونر Garth Saloner استاد دانشگاه استنفورد مطرح شد. اثر پنگوئن به نوعی رفتار جمعی اشاره دارد که در آن افراد تمایل دارند از دیگران الگو بگیرند و خود را در موقعیت‌های جدید و ناشناخته تنها نگذارند. این پدیده در جوامع انسانی هم مشاهده می‌شود؛ جایی که افراد غالباً از پیش‌قدم شدن برای شروع یک اقدام یا تغییر هراس دارند. به همین دلیل، آنها ترجیح می‌دهند تا زمانی که شخص دیگری ابتدا این کار را انجام دهد، صبر کنند.
●این رفتار نشان‌دهنده نیاز انسان به احساس امنیت اجتماعی است. افراد معمولاً با مشاهده اقدامات دیگران اطمینان بیشتری پیدا کرده و اقدام می‌کنند؛ زیرا، احساس می‌کنند خطرات کمتری وجود دارد، وقتی فردی دیگر نخستین قدم را برداشته باشد.
○برای مثال، تصور کنید که یک شرکت تصمیم به راه‌اندازی یک برنامه آموزشی آنلاین می‌گیرد. اگر کسی در این دوره ثبت نام نکند، کارکنان ممکن است تردید داشته باشند و در دوره آموزشی مشارکت نکنند. اما، اگر یکی از همکاران در دوره ثبت نام کند، سایرین بلافاصله او را الگو قرار داده و شروع به ثبت نام خواهند کرد. افراد دوست ندارند که اولین نفر در شروع یک اقدام جدید باشند. گروه جرات انجام کار را ندارد. به محض اینکه یکی شروع به اقدام کرد، بقیه بلافاصله به دنبال او می‌شتابند.
■افراد تمایل دارند تا منتظر بمانند و شخص دیگری پیش قدم شود و کار را انجام دهد و بر اساس اطلاعات بدست آمده از تجربه او، خودشان اقدام کنند.
□برای راه‌اندازی یک کسب‌وکار جدید، وجود افرادی که نخستین گام‌ها را بردارند، ضروری است. مدیران با ایجاد فضایی مساعد برای ایده‌های نوآورانه، می‌توانند دیگر اعضای تیم را تشویق کنند تا پیش‌قدم شوند. این فضا شامل فراهم کردن منابع، حمایت مالی و ایجاد فرهنگ سازمانی پذیرای تغییرات است. هنگامی که مدیران تصمیم به اجرای یک استراتژی تازه می‌گیرند، ممکن است ابتدا با مقاومت‌هایی از سوی برخی افراد مواجه شوند. دلیل این مقاومت معمولاً ناشی از عدم آگاهی یا ترس از ناشناخته‌هاست. در چنین شرایطی، مدیران باید بر نقاط مثبت این تغییرات تأکید کرده و نمونه‌هایی از موفقیت‌های گذشته یا تجربیات مثبت دیگران را ارائه دهند تا بتوانند سایرین را به پذیرش آن ترغیب کنند.
□زمانی که یک گروه قصد دارد محصول یا خدمات نوآورانه‌ای طراحی کند، ترس از شکست می‌تواند مانع اصلی پیشرفت آنها باشد. اما اگر یکی یا دو نفر از اعضا یک نمونه اولیه ارائه دهند، احتمال بیشتری وجود دارد که سایرین نیز تشویق شوند تا وارد عمل شده و نظرات خود را ابراز کنند. همچنین، وقتی فناوری جدیدی پیشنهاد می‌شود، بسیاری از افراد ممکن است نسبت به آن بی‌تفاوت باشند، مگر اینکه تعدادی از همکاران، آن فناوری را استفاده کرده و کارایی آن را نشان دهند. در واقع تجربه فردیِ کسانی که زودتر اقدام کرده‌اند نقش مهمی در کاهش نگرانی‌ها دارد و می‌تواند باعث افزایش اعتماد سایر اعضا شود.
●به طور کلی، مدیران سازمان باید با استفاده مؤثر از اثر پنگوئن تلاش کنند فضایی ایجاد نمایند که نوآوری شکوفا گردد و همه افراد احساس راحتی بیشتری برای بیان ایده‌های خود داشته باشند. چنین فرهنگی نه تنها منجر به رشد کسب‌وکار خواهد شد بلکه موجب تقویت روحیه همکاری بین اعضای تیم نیز می‌شود.
○مدیران برای بهره‌مندی بیشتر از اثر پنگوئن باید:
۱. ضرورت و فواید تغییر را برای کارکنان به وضوح توضیح دهند. کارکنان باید مطمئن شوند که تغییر لازم و شدنی و وقتش الان است.
۲. موانع موجود بر سر راه تغییر را برطرف کنند.
۳. خودشان پیشگام تحول باشند و تغییر را از واحد خود شروع کنند.
۴. ابتدا تغییرات کوچک را آغاز کرده تا تأثیر مثبت آنها مشهود باشد و سپس، برنامه تغییرات بزرگتر را اجرا کنند.
■در این زمینه، مطالعه کتاب تلنگر " Nudge" نوشته ریچارد تالر (Richard Thaler) را به اساتید، دانشجویان، مدیران و کارکنان پیشنهاد می‌کنم.
@management_technique
🖊️دکتر علی محمد مصدق راد
■پنگوئن‌ها برای محافظت از خود در برابر شکارچیان، یکی از اعضای گروه را به داخل آب می‌اندازند تا خطرات را بررسی کنند. اگر برای این پنگوئن مشکلی پیش نیاید، سایرین با اعتماد بیشتری وارد آب می‌شوند. این رفتار نشان‌دهنده تمایل آنها به استفاده از تجربیات دیگران برای کاهش ریسک است. آنها ترجیح می‌دهند که قبل از اقدام، نتایج اقدام اولیۀ یکی دیگر را مشاهده کنند.
□اثر پنگوئن (Penguin effect)، پدیده‌ای در روانشناسی اجتماعی است که در سال ۱۹۸۶ میلادی توسط جوزف فارل Joseph Farrell استاد دانشگاه کالیفرنیا و گارت سالونر Garth Saloner استاد دانشگاه استنفورد مطرح شد. اثر پنگوئن به نوعی رفتار جمعی اشاره دارد که در آن افراد تمایل دارند از دیگران الگو بگیرند و خود را در موقعیت‌های جدید و ناشناخته تنها نگذارند. این پدیده در جوامع انسانی هم مشاهده می‌شود؛ جایی که افراد غالباً از پیش‌قدم شدن برای شروع یک اقدام یا تغییر هراس دارند. به همین دلیل، آنها ترجیح می‌دهند تا زمانی که شخص دیگری ابتدا این کار را انجام دهد، صبر کنند.
●این رفتار نشان‌دهنده نیاز انسان به احساس امنیت اجتماعی است. افراد معمولاً با مشاهده اقدامات دیگران اطمینان بیشتری پیدا کرده و اقدام می‌کنند؛ زیرا، احساس می‌کنند خطرات کمتری وجود دارد، وقتی فردی دیگر نخستین قدم را برداشته باشد.
○برای مثال، تصور کنید که یک شرکت تصمیم به راه‌اندازی یک برنامه آموزشی آنلاین می‌گیرد. اگر کسی در این دوره ثبت نام نکند، کارکنان ممکن است تردید داشته باشند و در دوره آموزشی مشارکت نکنند. اما، اگر یکی از همکاران در دوره ثبت نام کند، سایرین بلافاصله او را الگو قرار داده و شروع به ثبت نام خواهند کرد. افراد دوست ندارند که اولین نفر در شروع یک اقدام جدید باشند. گروه جرات انجام کار را ندارد. به محض اینکه یکی شروع به اقدام کرد، بقیه بلافاصله به دنبال او می‌شتابند.
■افراد تمایل دارند تا منتظر بمانند و شخص دیگری پیش قدم شود و کار را انجام دهد و بر اساس اطلاعات بدست آمده از تجربه او، خودشان اقدام کنند.
□برای راه‌اندازی یک کسب‌وکار جدید، وجود افرادی که نخستین گام‌ها را بردارند، ضروری است. مدیران با ایجاد فضایی مساعد برای ایده‌های نوآورانه، می‌توانند دیگر اعضای تیم را تشویق کنند تا پیش‌قدم شوند. این فضا شامل فراهم کردن منابع، حمایت مالی و ایجاد فرهنگ سازمانی پذیرای تغییرات است. هنگامی که مدیران تصمیم به اجرای یک استراتژی تازه می‌گیرند، ممکن است ابتدا با مقاومت‌هایی از سوی برخی افراد مواجه شوند. دلیل این مقاومت معمولاً ناشی از عدم آگاهی یا ترس از ناشناخته‌هاست. در چنین شرایطی، مدیران باید بر نقاط مثبت این تغییرات تأکید کرده و نمونه‌هایی از موفقیت‌های گذشته یا تجربیات مثبت دیگران را ارائه دهند تا بتوانند سایرین را به پذیرش آن ترغیب کنند.
□زمانی که یک گروه قصد دارد محصول یا خدمات نوآورانه‌ای طراحی کند، ترس از شکست می‌تواند مانع اصلی پیشرفت آنها باشد. اما اگر یکی یا دو نفر از اعضا یک نمونه اولیه ارائه دهند، احتمال بیشتری وجود دارد که سایرین نیز تشویق شوند تا وارد عمل شده و نظرات خود را ابراز کنند. همچنین، وقتی فناوری جدیدی پیشنهاد می‌شود، بسیاری از افراد ممکن است نسبت به آن بی‌تفاوت باشند، مگر اینکه تعدادی از همکاران، آن فناوری را استفاده کرده و کارایی آن را نشان دهند. در واقع تجربه فردیِ کسانی که زودتر اقدام کرده‌اند نقش مهمی در کاهش نگرانی‌ها دارد و می‌تواند باعث افزایش اعتماد سایر اعضا شود.
●به طور کلی، مدیران سازمان باید با استفاده مؤثر از اثر پنگوئن تلاش کنند فضایی ایجاد نمایند که نوآوری شکوفا گردد و همه افراد احساس راحتی بیشتری برای بیان ایده‌های خود داشته باشند. چنین فرهنگی نه تنها منجر به رشد کسب‌وکار خواهد شد بلکه موجب تقویت روحیه همکاری بین اعضای تیم نیز می‌شود.
○مدیران برای بهره‌مندی بیشتر از اثر پنگوئن باید:
۱. ضرورت و فواید تغییر را برای کارکنان به وضوح توضیح دهند. کارکنان باید مطمئن شوند که تغییر لازم و شدنی و وقتش الان است.
۲. موانع موجود بر سر راه تغییر را برطرف کنند.
۳. خودشان پیشگام تحول باشند و تغییر را از واحد خود شروع کنند.
۴. ابتدا تغییرات کوچک را آغاز کرده تا تأثیر مثبت آنها مشهود باشد و سپس، برنامه تغییرات بزرگتر را اجرا کنند.
■در این زمینه، مطالعه کتاب تلنگر " Nudge" نوشته ریچارد تالر (Richard Thaler) را به اساتید، دانشجویان، مدیران و کارکنان پیشنهاد می‌کنم.
@management_technique
❤2👍2
🔹 شما هم فکر می‌کنید منابع انسانی یعنی فقط استخدام و اخراج؟
🤔 مدیرها فکر می‌کنند منابع انسانی یعنی پر کردن فرم و کاغذبازی!
👥 کارمندها فکر می‌کنند منابع انسانی یعنی یه واحد بی‌خاصیت که همیشه طرف مدیر رو می‌گیره و بیشتر حکم خبرچین داره!
💡 ولی واقعیت چیه؟ منابع انسانی یعنی ساختن یه سازمانی که آدم‌ها دوست دارن توش بمونن، رشد کنن و بهترین خودشون باشن. به همین دلیل باید تصمیماتی که در سازمان گرفته میشه به دور از تعصب و خطاهای ذهنی باشه !
دوره " خطاهای شناختی در سازمان " بهت کمک میکنه که در سازمان تصمیمات بهتر و به دور از هیجان بگیری و اون وقت ببینی که چقدر سازمان برات جای بهتری شده 🤩
اینجا درباره منابع انسانی واقعی و فراتر از آن حرف می‌زنیم!
📌 لینک ثبت نام دوره 👇
https://eseminar.tv/wb152979
📎 لینک عضویت در کانال تلگرام 👇
https://www.tgoop.com/amiri_mohammadreza
🤔 مدیرها فکر می‌کنند منابع انسانی یعنی پر کردن فرم و کاغذبازی!
👥 کارمندها فکر می‌کنند منابع انسانی یعنی یه واحد بی‌خاصیت که همیشه طرف مدیر رو می‌گیره و بیشتر حکم خبرچین داره!
💡 ولی واقعیت چیه؟ منابع انسانی یعنی ساختن یه سازمانی که آدم‌ها دوست دارن توش بمونن، رشد کنن و بهترین خودشون باشن. به همین دلیل باید تصمیماتی که در سازمان گرفته میشه به دور از تعصب و خطاهای ذهنی باشه !
دوره " خطاهای شناختی در سازمان " بهت کمک میکنه که در سازمان تصمیمات بهتر و به دور از هیجان بگیری و اون وقت ببینی که چقدر سازمان برات جای بهتری شده 🤩
اینجا درباره منابع انسانی واقعی و فراتر از آن حرف می‌زنیم!
📌 لینک ثبت نام دوره 👇
https://eseminar.tv/wb152979
📎 لینک عضویت در کانال تلگرام 👇
https://www.tgoop.com/amiri_mohammadreza
👍3
💢تکنیک دلفي
🖊️دکتر علی محمد مصدق راد
■تكنيك دلفيDelphi method توسط اولف هلمرOlaf Helmer و نورمن دالكي Norman Dalkey، دو پژوهشگر پروژه راند نيروي دريايي آمريكا در سال ۱۹۵۰ میلادی معرفی شد. تکنیک دلفی روشی ساختار یافته و نظام‌مند است که برای جمع‌آوری نظرات گروهی از خبرگان در زمینه‌های مختلف، به ویژه در شرایطی که داده‌های علمی کافی در دسترس نیست، استفاده می‌شود. این تکنیک به نام مکانی در یونان باستان که به عنوان مرکز پیش‌بینی‌ها و آینده‌نگری شناخته می‌شد، نامگذاری شده است.
□تکنیک دلفی در حقیقت، استفاده از نظر خبرگان با استفاده از چند بار پرسشنامه در زمینه‌هایی از دانش است که هنوز قوانین علمی توسعه نیافتند. تكنيك دلفي برای مواردی که اعضای خبرگان در یک جا مستقر نباشند یا حضور مدیران و فشار همتایان بر تصمیم‌گیری اثر می‌گذارد، مناسب است. این تکنیک به مدیران اجازه می‌دهد تا از دانش و تجربه گسترده گروهی از خبرگان بهره‌مند شوند.
●از مزایای تکنیک دلفی می‌توان به استفاده از دانش جمعی، کاهش تأثیر نظرات شخصی و صرفه‌جویی در هزینه و زمان اشاره کرد. برخلاف روش‌های سنتی تصمیم‌گیری گروهی، تکنیک دلفی نیازی به گرد هم آمدن فیزیکی خبرگان ندارد و در نتیجه هزینه‌ها و زمان مورد نیاز برای تصمیم‌گیری کاهش می‌یابد. ناشناس بودن خبرگان و ارائه باز خورد منظم به شرکت کنندگان از ويژگي‌هاي اصلی تکنیک دلفي است. ناشناس بودن هویت خبرگان باعث می‌شود تا نظرات شخصی و تعصبات فردی بر نتایج تأثیر کمتری داشته باشد.
○از تکنیک دلفی در سازمان و مدیریت می توان در آینده‌نگری، پیش‌بینی روندهای آینده، تصمیم‌گیری استراتژیک، برنامه‌ریزی و توسعه محصول استفاده کرد. این تکنیک برای شناسایی فرصت‌ها و تهدیدات و تدوین استراتژی‌های بلندمدت؛ شناسایی نیازهای مشتریان، ارزیابی ایده‌های جدید و بهبود محصولات موجود؛ انتخاب بهترین گزینه از میان گزینه‌های مختلف، ارزیابی ریسک‌ها و تعیین اولویت‌ها و تدوین برنامه‌های عملیاتی، تعیین منابع مورد نیاز و ارزیابی اثربخشی برنامه‌ها مناسب است.
■تکنیک دلفی معمولاً شامل چندین دور پرسش و پاسخ است. سوالات در مراحل اول بیشتر از نوع کیفی و باز و در مراحل بعدی از نوع کمی هستند. فرض کنید مدیران یک شرکت تولیدی قصد دارند از تکنیک دلفی برای تعیین ویژگی‌های یک محصول جدید استفاده کنند. در مرحله اول، پرسشنامه‌ای شامل سوالاتی در مورد ویژگی‌های مورد نیاز محصول جدید برای گروهی از متخصصان بازاریابی، مهندسی و تولید ارسال می‌شود. در مراحل بعدی، نظرات خبرگان جمع‌آوری و تحلیل شده و پرسشنامه‌های جدیدی با توجه به نتایج قبلی تهیه می‌شود. در نهایت، با تکرار این مراحل، به یک توافق کلی در مورد ویژگی‌های محصول جدید دست می‌یابند.
□تکنیک دلفی یک ابزار قدرتمند برای تصمیم‌گیری گروهی در شرایطی است که داده‌های قطعی و روش‌های کمی برای ارزیابی گزینه‌ها در دسترس نیست. برای اینکه از تكنيك دلفی به درستی در سازمان استفاده کنید، باید:
▪︎ موضوع یا مسأله را مشخص کنید و یک تسهیل‌گر و گروهی از افراد متخصص و با تجربه در زمینه موضوع مورد مطالعه انتخاب کنید.
▪︎ پرسشنامه‌ای شامل سوالات باز و بسته در مورد موضوع مورد نظر تهیه و برای خبرگان ارسال کنید.
▪︎ پاسخ‌های دریافتی از خبرگان را جمع‌آوری، تحلیل و خلاصه کنید. بر اساس تحلیل پاسخ‌های مرحله قبل، پرسشنامه جدیدی تهیه و برای خبرگان ارسال کنید. در این پرسشنامه، نتایج تحلیل مرحله قبل و نظرات خبرگان دیگر به اشتراک گذاشته می‌شود تا خبرگان بتوانند نظرات خود را اصلاح و تکمیل کنند.
▪︎ مراحل ۳ و ۴ را تا زمانی که اجماع نسبی (بیش از ۷۵ درصد) بین خبرگان حاصل شود، تکرار کنید. در نهایت، نتایج نهایی را جمع‌بندی و به صورت گزارش ارائه کنید.
●مطالعه کتاب «The Delphi Method: Techniques and Applications» نوشته هارولد گوردون Harold Gordon را به اساتید، دانشجویان، مدیران و کارکنان پیشنهاد می‌کنم. برای آشنایی بیشتر با تکنیک گروه اسمی ویدئوی زیر را ببینید.
@management_technique
🖊️دکتر علی محمد مصدق راد
■تكنيك دلفيDelphi method توسط اولف هلمرOlaf Helmer و نورمن دالكي Norman Dalkey، دو پژوهشگر پروژه راند نيروي دريايي آمريكا در سال ۱۹۵۰ میلادی معرفی شد. تکنیک دلفی روشی ساختار یافته و نظام‌مند است که برای جمع‌آوری نظرات گروهی از خبرگان در زمینه‌های مختلف، به ویژه در شرایطی که داده‌های علمی کافی در دسترس نیست، استفاده می‌شود. این تکنیک به نام مکانی در یونان باستان که به عنوان مرکز پیش‌بینی‌ها و آینده‌نگری شناخته می‌شد، نامگذاری شده است.
□تکنیک دلفی در حقیقت، استفاده از نظر خبرگان با استفاده از چند بار پرسشنامه در زمینه‌هایی از دانش است که هنوز قوانین علمی توسعه نیافتند. تكنيك دلفي برای مواردی که اعضای خبرگان در یک جا مستقر نباشند یا حضور مدیران و فشار همتایان بر تصمیم‌گیری اثر می‌گذارد، مناسب است. این تکنیک به مدیران اجازه می‌دهد تا از دانش و تجربه گسترده گروهی از خبرگان بهره‌مند شوند.
●از مزایای تکنیک دلفی می‌توان به استفاده از دانش جمعی، کاهش تأثیر نظرات شخصی و صرفه‌جویی در هزینه و زمان اشاره کرد. برخلاف روش‌های سنتی تصمیم‌گیری گروهی، تکنیک دلفی نیازی به گرد هم آمدن فیزیکی خبرگان ندارد و در نتیجه هزینه‌ها و زمان مورد نیاز برای تصمیم‌گیری کاهش می‌یابد. ناشناس بودن خبرگان و ارائه باز خورد منظم به شرکت کنندگان از ويژگي‌هاي اصلی تکنیک دلفي است. ناشناس بودن هویت خبرگان باعث می‌شود تا نظرات شخصی و تعصبات فردی بر نتایج تأثیر کمتری داشته باشد.
○از تکنیک دلفی در سازمان و مدیریت می توان در آینده‌نگری، پیش‌بینی روندهای آینده، تصمیم‌گیری استراتژیک، برنامه‌ریزی و توسعه محصول استفاده کرد. این تکنیک برای شناسایی فرصت‌ها و تهدیدات و تدوین استراتژی‌های بلندمدت؛ شناسایی نیازهای مشتریان، ارزیابی ایده‌های جدید و بهبود محصولات موجود؛ انتخاب بهترین گزینه از میان گزینه‌های مختلف، ارزیابی ریسک‌ها و تعیین اولویت‌ها و تدوین برنامه‌های عملیاتی، تعیین منابع مورد نیاز و ارزیابی اثربخشی برنامه‌ها مناسب است.
■تکنیک دلفی معمولاً شامل چندین دور پرسش و پاسخ است. سوالات در مراحل اول بیشتر از نوع کیفی و باز و در مراحل بعدی از نوع کمی هستند. فرض کنید مدیران یک شرکت تولیدی قصد دارند از تکنیک دلفی برای تعیین ویژگی‌های یک محصول جدید استفاده کنند. در مرحله اول، پرسشنامه‌ای شامل سوالاتی در مورد ویژگی‌های مورد نیاز محصول جدید برای گروهی از متخصصان بازاریابی، مهندسی و تولید ارسال می‌شود. در مراحل بعدی، نظرات خبرگان جمع‌آوری و تحلیل شده و پرسشنامه‌های جدیدی با توجه به نتایج قبلی تهیه می‌شود. در نهایت، با تکرار این مراحل، به یک توافق کلی در مورد ویژگی‌های محصول جدید دست می‌یابند.
□تکنیک دلفی یک ابزار قدرتمند برای تصمیم‌گیری گروهی در شرایطی است که داده‌های قطعی و روش‌های کمی برای ارزیابی گزینه‌ها در دسترس نیست. برای اینکه از تكنيك دلفی به درستی در سازمان استفاده کنید، باید:
▪︎ موضوع یا مسأله را مشخص کنید و یک تسهیل‌گر و گروهی از افراد متخصص و با تجربه در زمینه موضوع مورد مطالعه انتخاب کنید.
▪︎ پرسشنامه‌ای شامل سوالات باز و بسته در مورد موضوع مورد نظر تهیه و برای خبرگان ارسال کنید.
▪︎ پاسخ‌های دریافتی از خبرگان را جمع‌آوری، تحلیل و خلاصه کنید. بر اساس تحلیل پاسخ‌های مرحله قبل، پرسشنامه جدیدی تهیه و برای خبرگان ارسال کنید. در این پرسشنامه، نتایج تحلیل مرحله قبل و نظرات خبرگان دیگر به اشتراک گذاشته می‌شود تا خبرگان بتوانند نظرات خود را اصلاح و تکمیل کنند.
▪︎ مراحل ۳ و ۴ را تا زمانی که اجماع نسبی (بیش از ۷۵ درصد) بین خبرگان حاصل شود، تکرار کنید. در نهایت، نتایج نهایی را جمع‌بندی و به صورت گزارش ارائه کنید.
●مطالعه کتاب «The Delphi Method: Techniques and Applications» نوشته هارولد گوردون Harold Gordon را به اساتید، دانشجویان، مدیران و کارکنان پیشنهاد می‌کنم. برای آشنایی بیشتر با تکنیک گروه اسمی ویدئوی زیر را ببینید.
@management_technique
👍4
💢دوازده شایستگی جهانی در سال ۲۰۲۵ برای انطباق با نیازهای سازمان‌های ایرانی
✍️ترجمه دکتر سقایی
۱. تفکر تطبیقیAdaptive Thinking: به دلیل شرایط اقتصادی و تغییرات مداوم در قوانین و بازار، توانایی سازگاری با وضعیت‌های متغیر برای موفقیت در حوزه‌های مختلف در ایران از اهمیت ویژه‌ای برخوردار است.
۲. هوش هیجانیEmotional Intelligence: در محیط‌های کاری ایرانی، ارتباطات انسانی نقشی کلیدی ایفا می‌کند. توانایی مدیریت احساسات و برقراری ارتباط مؤثر با دیگران می‌تواند به افزایش بهره‌وری و موفقیت شغلی کمک کند.
۳. همدلیEmpathy: با توجه به تنوع فرهنگی در ایران، درک و همدلی با دیدگاه‌های مختلف برای ایجاد ارتباطات مؤثر و مدیریت تیم‌های چندفرهنگی از الزامات اساسی است.
۴. تفکر انتقادیCritical Thinking: در مواجهه با چالش‌های متنوع در محیط کار، مهارت حل مسائل پیچیده و ارائه راهکارهای خلاقانه به عنوان یک عامل کلیدی برای پیشرفت شناخته می‌شود.
۵. ارتباط مؤثرEffective Communication: برقراری ارتباطات شفاف و مؤثر در محیط‌های کاری ایران ضروری است تا از سوءتفاهم‌ها جلوگیری شده و هماهنگی میان تیم‌ها افزایش یابد.
۶. مدیریت زمانTime Management: در شرایطی که حجم کارها و چالش‌ها بالا است، توانایی مدیریت زمان برای دستیابی به اهداف و اولویت‌بندی وظایف اهمیت بالایی دارد.
۷. گفت‌وگوهای شجاعانه Courageous Conversations: چالش‌های فرهنگی ممکن است باعث تردید در بیان مشکلات و انتقادات شود. توانایی برقراری گفت‌وگوهای شجاعانه می‌تواند به حل این مسائل کمک کند.
۸. ضدشکنندگی Anti-Fragility: در مواجهه با نوسانات اقتصادی و اجتماعی، توانایی قوی‌تر شدن از دل چالش‌ها و سختی‌ها به عنوان یک ویژگی کلیدی برای موفقیت در ایران محسوب می‌شود.
۹. تحلیل داده‌ها Data Analysis: با پیشرفت فناوری و دیجیتالی شدن صنایع، توانایی تحلیل داده‌ها به منظور تصمیم‌گیری آگاهانه و هوشمندانه ضروری است.
۱۰. مهارت‌های همکاری Collaboration skills: همکاری مؤثر میان افراد با دیدگاه‌ها و فرهنگ‌های مختلف در سازمانها اهمیت بالایی دارد و می‌تواند به بهبود عملکرد تیم‌ها کمک کند.
۱۱. یادگیری مستمر Continuous Learning: با توجه به سرعت پیشرفت فناوری و تغییرات در صنایع، یادگیری مداوم به عنوان یک استراتژی حیاتی برای حفظ رقابت‌پذیری در بازار ضروری است.
این شایستگی‌ها نه تنها بر اساس نیازهای فعلی، بلکه به منظور آماده‌سازی برای چالش‌های آینده و تقویت توانمندی‌های فردی و
سازمانی در ایران است
@management_technique
✍️ترجمه دکتر سقایی
۱. تفکر تطبیقیAdaptive Thinking: به دلیل شرایط اقتصادی و تغییرات مداوم در قوانین و بازار، توانایی سازگاری با وضعیت‌های متغیر برای موفقیت در حوزه‌های مختلف در ایران از اهمیت ویژه‌ای برخوردار است.
۲. هوش هیجانیEmotional Intelligence: در محیط‌های کاری ایرانی، ارتباطات انسانی نقشی کلیدی ایفا می‌کند. توانایی مدیریت احساسات و برقراری ارتباط مؤثر با دیگران می‌تواند به افزایش بهره‌وری و موفقیت شغلی کمک کند.
۳. همدلیEmpathy: با توجه به تنوع فرهنگی در ایران، درک و همدلی با دیدگاه‌های مختلف برای ایجاد ارتباطات مؤثر و مدیریت تیم‌های چندفرهنگی از الزامات اساسی است.
۴. تفکر انتقادیCritical Thinking: در مواجهه با چالش‌های متنوع در محیط کار، مهارت حل مسائل پیچیده و ارائه راهکارهای خلاقانه به عنوان یک عامل کلیدی برای پیشرفت شناخته می‌شود.
۵. ارتباط مؤثرEffective Communication: برقراری ارتباطات شفاف و مؤثر در محیط‌های کاری ایران ضروری است تا از سوءتفاهم‌ها جلوگیری شده و هماهنگی میان تیم‌ها افزایش یابد.
۶. مدیریت زمانTime Management: در شرایطی که حجم کارها و چالش‌ها بالا است، توانایی مدیریت زمان برای دستیابی به اهداف و اولویت‌بندی وظایف اهمیت بالایی دارد.
۷. گفت‌وگوهای شجاعانه Courageous Conversations: چالش‌های فرهنگی ممکن است باعث تردید در بیان مشکلات و انتقادات شود. توانایی برقراری گفت‌وگوهای شجاعانه می‌تواند به حل این مسائل کمک کند.
۸. ضدشکنندگی Anti-Fragility: در مواجهه با نوسانات اقتصادی و اجتماعی، توانایی قوی‌تر شدن از دل چالش‌ها و سختی‌ها به عنوان یک ویژگی کلیدی برای موفقیت در ایران محسوب می‌شود.
۹. تحلیل داده‌ها Data Analysis: با پیشرفت فناوری و دیجیتالی شدن صنایع، توانایی تحلیل داده‌ها به منظور تصمیم‌گیری آگاهانه و هوشمندانه ضروری است.
۱۰. مهارت‌های همکاری Collaboration skills: همکاری مؤثر میان افراد با دیدگاه‌ها و فرهنگ‌های مختلف در سازمانها اهمیت بالایی دارد و می‌تواند به بهبود عملکرد تیم‌ها کمک کند.
۱۱. یادگیری مستمر Continuous Learning: با توجه به سرعت پیشرفت فناوری و تغییرات در صنایع، یادگیری مداوم به عنوان یک استراتژی حیاتی برای حفظ رقابت‌پذیری در بازار ضروری است.
این شایستگی‌ها نه تنها بر اساس نیازهای فعلی، بلکه به منظور آماده‌سازی برای چالش‌های آینده و تقویت توانمندی‌های فردی و
سازمانی در ایران است
@management_technique
👏2
Forwarded from دانشكدگان مديريت دانشگاه تهران
🎥 وبینار رایگان کافه گفتگو با موضوع دوره:
📌 بلاکچین و رمزارز در کسب‌وکار
👤 با حضور: دکتر محمدرضا قدوسی
📣 در وبینار کافه گفتگو، دکتر محمدرضا قدوسی توضیحاتی را درخصوص موضوعات مرتبط و هدف از برگزاری این دوره ارائه می‌دهند.
🎯 شرکت در این وبینار به تمامی علاقه‌مندان به دنیای فناوری و مسائل مربوط به رمزارز و بلاکچین توصیه می‌شود.
⏳ زمان: جمعه ۱۹ بهمن ماه ساعت ۱۸ الی ۲۰
🏷️ شرایط شرکت در وبینار
✔️ حضوری
✔️ آنلاین
📍 محل برگزاری جهت مراجعه حضوری:
دانشکدگان مدیریت دانشگاه تهران، دانشکده کسب‌وکار، کلاس ۲۱
🔗 لینک ثبت‌نام رایگان وبینار:
https://eseminar.tv/wb153128
☎️ تلفن پشتیبانی:
02191071965
📌 بلاکچین و رمزارز در کسب‌وکار
👤 با حضور: دکتر محمدرضا قدوسی
📣 در وبینار کافه گفتگو، دکتر محمدرضا قدوسی توضیحاتی را درخصوص موضوعات مرتبط و هدف از برگزاری این دوره ارائه می‌دهند.
🎯 شرکت در این وبینار به تمامی علاقه‌مندان به دنیای فناوری و مسائل مربوط به رمزارز و بلاکچین توصیه می‌شود.
⏳ زمان: جمعه ۱۹ بهمن ماه ساعت ۱۸ الی ۲۰
🏷️ شرایط شرکت در وبینار
✔️ حضوری
✔️ آنلاین
📍 محل برگزاری جهت مراجعه حضوری:
دانشکدگان مدیریت دانشگاه تهران، دانشکده کسب‌وکار، کلاس ۲۱
🔗 لینک ثبت‌نام رایگان وبینار:
https://eseminar.tv/wb153128
☎️ تلفن پشتیبانی:
02191071965
Forwarded from مدیریت به زبان ساده
💢با سیلی صورت را سرخ کردن: وقتی برای کم نیاوردن، خودمان را اذیت می‌کنیم.
🖊دکتر حسن بودلایی
■احتمالاً شنیده‌اید که می‌گویند: «با سیلی صورت را سرخ نگه می‌دارد.» این جمله پر از معناست، مخصوصاً وقتی در محیط کار به آن فکر کنیم. ما آدم‌ها گاهی برای اینکه در نگاه دیگران خوب به نظر برسیم یا کم نیاوریم، هر کاری می‌کنیم، حتی اگر این کار به ضرر خودمان باشد.
□حالا تصور کنید این رفتار در سازمانها چطور می‌تواند خودش را نشان دهد. فردی که ضعف‌ها یا اشتباهاتش را پنهان می‌کند و تلاش می‌کند خودش را موفق نشان دهد، اما پشت این نمایش، خستگی، فشار و گاهی حتی ناامیدی پنهان شده است. این رفتار شاید در کوتاه‌مدت جواب بدهد، اما در بلندمدت هزینه‌های سنگینی دارد؛ هم برای فرد و هم برای سازمان.
□«با سیلی صورت را سرخ نگه داشتن» در محیط کار یعنی چه؟
این ضرب‌المثل وقتی در محیط کار معنا پیدا می‌کند که افراد برای اینکه ضعف‌ها یا مشکلاتشان دیده نشود، دست به کارهایی مثل پنهان‌کاری، کار بیش‌ازحد، یا حتی نمایش موفقیت‌هایی که واقعیت ندارد، می‌زنند.
●مثلاً:
▪︎کارمندی که اشتباه خودش را گردن نمی‌گیرد، چون می‌ترسد از چشم مدیر بیفتد.
▪︎مدیری که در جلسات، مشکلات تیمش را کوچک نشان می‌دهد تا ضعیف به نظر نرسد.
▪︎کسی که تلاش می‌کند با حضور در جمع‌های مدیریتی و ادای افراد موفق، خودش را بالا ببرد.
○چرا این رفتار اتفاق می‌افتد؟
▪︎ترس از قضاوت:
همه ما از اینکه دیگران درباره‌مان بد فکر کنند، می‌ترسیم. این ترس گاهی آن‌قدر زیاد می‌شود که باعث می‌شود به جای مواجهه با مشکلات، آنها را پنهان کنیم.
▪︎نیاز به حفظ آبرو:
در فرهنگ ما، حفظ آبرو و ظاهر اجتماعی خیلی مهم است. این فشار باعث می‌شود افراد نخواهند ضعف‌هایشان را نشان دهند و ترجیح بدهند همه چیز را تحت کنترل نشان دهند.
▪︎نگرانی درباره موقعیت شغلی:
اگر فکر کنیم ممکن است جایگاهمان را از دست بدهیم، طبیعی است که بخواهیم هرطور شده نشان دهیم همه چیز روبه‌راه است، حتی اگر واقعیت چیز دیگری باشد.
■پیامدهای این رفتار چیست؟
▪︎فشار روانی:
پنهان کردن مشکلات و تلاش برای نشان دادن چیزی که نیستیم، استرس زیادی به همراه دارد. این استرس در بلندمدت به فرسودگی شغلی و حتی مشکلات جسمی منجر می‌شود.
▪︎سوءتفاهم درباره توانایی‌ها:
وقتی خودمان را بهتر از آنچه هستیم نشان می‌دهیم، دیگران انتظارات غیرواقعی از ما پیدا می‌کنند. در نهایت، این انتظارات می‌تواند به ضررمان تمام شود.
▪︎جلوگیری از یادگیری و رشد:
اگر اشتباهاتمان را نپذیریم، چیزی از آنها یاد نمی‌گیریم. این رفتار ما را از رشد واقعی دور می‌کند.
□چطور می‌توانیم با این رفتار مقابله کنیم؟
▪︎اشتباه کردن را بپذیریم:
اولین قدم این است که بپذیریم هیچ‌کس کامل نیست. اشتباهات بخشی از زندگی هستند و اگر از آنها یاد بگیریم، ما را قوی‌تر می‌کنند.
▪︎خودآگاهی را افزایش دهیم:
شناختن خودمان، نقاط ضعف و قوت، و انتظارات واقعی از خودمان به ما کمک می‌کند به جای پنهان‌کاری، روی رشد خودمان تمرکز کنیم.
▪︎مهارت درخواست کمک را یاد بگیریم:
هیچ اشکالی ندارد اگر از دیگران کمک بخواهیم. این کار نه‌تنها نشانه ضعف نیست، بلکه نشان می‌دهد که چقدر به یادگیری و رشد اهمیت می‌دهیم.
▪︎سازمانها باید فرهنگ حمایتی ایجاد کنند:
در محیط کاری، مدیران باید شرایطی را فراهم کنند که افراد از اشتباه کردن نترسند و بتوانند به راحتی درباره مشکلاتشان صحبت کنند.
●نتیجه‌گیری:
«با سیلی صورت را سرخ نگه داشتن» شاید در نگاه اول، راهی برای حفظ اعتبار باشد، اما در واقعیت، این رفتار به ضرر فرد و سازمان تمام می‌شود. وقتی اشتباهاتمان را بپذیریم و برای یادگیری و رشد تلاش کنیم، دیگر نیازی به نمایش‌های غیرواقعی نداریم.
یادمان باشد، کسی از ما انتظار ندارد که کامل باشیم. مهم این است که خودمان باشیم و به جای سرخ کردن صورت با سیلی، روی رشد واقعی تمرکز کنیم.
○پرسش:
شما چقدر برای کم نیاوردن مقابل دیگران خودتان را تحت فشار قرار داده‌اید؟ چه راهی برای رهایی از این چرخه پیدا کرده‌اید؟
@management_simple
🖊دکتر حسن بودلایی
■احتمالاً شنیده‌اید که می‌گویند: «با سیلی صورت را سرخ نگه می‌دارد.» این جمله پر از معناست، مخصوصاً وقتی در محیط کار به آن فکر کنیم. ما آدم‌ها گاهی برای اینکه در نگاه دیگران خوب به نظر برسیم یا کم نیاوریم، هر کاری می‌کنیم، حتی اگر این کار به ضرر خودمان باشد.
□حالا تصور کنید این رفتار در سازمانها چطور می‌تواند خودش را نشان دهد. فردی که ضعف‌ها یا اشتباهاتش را پنهان می‌کند و تلاش می‌کند خودش را موفق نشان دهد، اما پشت این نمایش، خستگی، فشار و گاهی حتی ناامیدی پنهان شده است. این رفتار شاید در کوتاه‌مدت جواب بدهد، اما در بلندمدت هزینه‌های سنگینی دارد؛ هم برای فرد و هم برای سازمان.
□«با سیلی صورت را سرخ نگه داشتن» در محیط کار یعنی چه؟
این ضرب‌المثل وقتی در محیط کار معنا پیدا می‌کند که افراد برای اینکه ضعف‌ها یا مشکلاتشان دیده نشود، دست به کارهایی مثل پنهان‌کاری، کار بیش‌ازحد، یا حتی نمایش موفقیت‌هایی که واقعیت ندارد، می‌زنند.
●مثلاً:
▪︎کارمندی که اشتباه خودش را گردن نمی‌گیرد، چون می‌ترسد از چشم مدیر بیفتد.
▪︎مدیری که در جلسات، مشکلات تیمش را کوچک نشان می‌دهد تا ضعیف به نظر نرسد.
▪︎کسی که تلاش می‌کند با حضور در جمع‌های مدیریتی و ادای افراد موفق، خودش را بالا ببرد.
○چرا این رفتار اتفاق می‌افتد؟
▪︎ترس از قضاوت:
همه ما از اینکه دیگران درباره‌مان بد فکر کنند، می‌ترسیم. این ترس گاهی آن‌قدر زیاد می‌شود که باعث می‌شود به جای مواجهه با مشکلات، آنها را پنهان کنیم.
▪︎نیاز به حفظ آبرو:
در فرهنگ ما، حفظ آبرو و ظاهر اجتماعی خیلی مهم است. این فشار باعث می‌شود افراد نخواهند ضعف‌هایشان را نشان دهند و ترجیح بدهند همه چیز را تحت کنترل نشان دهند.
▪︎نگرانی درباره موقعیت شغلی:
اگر فکر کنیم ممکن است جایگاهمان را از دست بدهیم، طبیعی است که بخواهیم هرطور شده نشان دهیم همه چیز روبه‌راه است، حتی اگر واقعیت چیز دیگری باشد.
■پیامدهای این رفتار چیست؟
▪︎فشار روانی:
پنهان کردن مشکلات و تلاش برای نشان دادن چیزی که نیستیم، استرس زیادی به همراه دارد. این استرس در بلندمدت به فرسودگی شغلی و حتی مشکلات جسمی منجر می‌شود.
▪︎سوءتفاهم درباره توانایی‌ها:
وقتی خودمان را بهتر از آنچه هستیم نشان می‌دهیم، دیگران انتظارات غیرواقعی از ما پیدا می‌کنند. در نهایت، این انتظارات می‌تواند به ضررمان تمام شود.
▪︎جلوگیری از یادگیری و رشد:
اگر اشتباهاتمان را نپذیریم، چیزی از آنها یاد نمی‌گیریم. این رفتار ما را از رشد واقعی دور می‌کند.
□چطور می‌توانیم با این رفتار مقابله کنیم؟
▪︎اشتباه کردن را بپذیریم:
اولین قدم این است که بپذیریم هیچ‌کس کامل نیست. اشتباهات بخشی از زندگی هستند و اگر از آنها یاد بگیریم، ما را قوی‌تر می‌کنند.
▪︎خودآگاهی را افزایش دهیم:
شناختن خودمان، نقاط ضعف و قوت، و انتظارات واقعی از خودمان به ما کمک می‌کند به جای پنهان‌کاری، روی رشد خودمان تمرکز کنیم.
▪︎مهارت درخواست کمک را یاد بگیریم:
هیچ اشکالی ندارد اگر از دیگران کمک بخواهیم. این کار نه‌تنها نشانه ضعف نیست، بلکه نشان می‌دهد که چقدر به یادگیری و رشد اهمیت می‌دهیم.
▪︎سازمانها باید فرهنگ حمایتی ایجاد کنند:
در محیط کاری، مدیران باید شرایطی را فراهم کنند که افراد از اشتباه کردن نترسند و بتوانند به راحتی درباره مشکلاتشان صحبت کنند.
●نتیجه‌گیری:
«با سیلی صورت را سرخ نگه داشتن» شاید در نگاه اول، راهی برای حفظ اعتبار باشد، اما در واقعیت، این رفتار به ضرر فرد و سازمان تمام می‌شود. وقتی اشتباهاتمان را بپذیریم و برای یادگیری و رشد تلاش کنیم، دیگر نیازی به نمایش‌های غیرواقعی نداریم.
یادمان باشد، کسی از ما انتظار ندارد که کامل باشیم. مهم این است که خودمان باشیم و به جای سرخ کردن صورت با سیلی، روی رشد واقعی تمرکز کنیم.
○پرسش:
شما چقدر برای کم نیاوردن مقابل دیگران خودتان را تحت فشار قرار داده‌اید؟ چه راهی برای رهایی از این چرخه پیدا کرده‌اید؟
@management_simple
👍3
Forwarded from Harmony HR
بیش از 300 فایل شامل:
⚫️دستورالعمل‌ها
⚫️ فایل‌های اکسل کدگذاری‌شده
⚫️ فرم‌های اجرایی
در بیش از
🟥براساس تجربیات اجرایی در ۷ صنعت
📡@alamdarihr
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
🌲 همراهان گرامی 🌲
در ادامه آدرس چند کانال ارزشمند خدمت شما تقدیم می شود.
🔸شاید رمز توسعه فردی و موفقیت شغلی شما در یکی از نکاتی باشد که در این کانال ها ارائه شده است.
👇👇👇👇👇👇👇👇
📲 هوش مصنوعی در کسب وکار
@management_ai
💸 آکادمی اقتصاد ایران
@monetary_academy
💢مدیریت رفتار سازمانی
@organizationalbehavior
✅مهارت های مدیریت
@management_skill
🈵 برنامه ریزی و مدیریت زمان
@planing_tm
⭕️تکنیک های مدیریت
@management_technique
❌مدیریت به زبان ساده
@management_simple
🈷 مهارت های زندگی
@life_skills2022
🆗 موفقیت و توسعه فردی
@success_pd
💲 هوش مالی
@fqskill
✝ تفکر استراتژیک
@strategym_academy
🉑 تعالی منابع انسانی
@hrm_academy
📠 مدرسه کسب وکار
@business_school2022
💄ترفند بازاریابی
@tarfandbazaryabi
🏦 آکادمی استارتاپ و کارآفرینی
@startups_academy
🎯 تغییر و تحول سازمانی
@transformation_m
🆗 مدیریت کسب وکار MBA &DBA
@mba_event
در ادامه آدرس چند کانال ارزشمند خدمت شما تقدیم می شود.
🔸شاید رمز توسعه فردی و موفقیت شغلی شما در یکی از نکاتی باشد که در این کانال ها ارائه شده است.
👇👇👇👇👇👇👇👇
📲 هوش مصنوعی در کسب وکار
@management_ai
💸 آکادمی اقتصاد ایران
@monetary_academy
💢مدیریت رفتار سازمانی
@organizationalbehavior
✅مهارت های مدیریت
@management_skill
🈵 برنامه ریزی و مدیریت زمان
@planing_tm
⭕️تکنیک های مدیریت
@management_technique
❌مدیریت به زبان ساده
@management_simple
🈷 مهارت های زندگی
@life_skills2022
🆗 موفقیت و توسعه فردی
@success_pd
💲 هوش مالی
@fqskill
✝ تفکر استراتژیک
@strategym_academy
🉑 تعالی منابع انسانی
@hrm_academy
📠 مدرسه کسب وکار
@business_school2022
💄ترفند بازاریابی
@tarfandbazaryabi
🏦 آکادمی استارتاپ و کارآفرینی
@startups_academy
🎯 تغییر و تحول سازمانی
@transformation_m
🆗 مدیریت کسب وکار MBA &DBA
@mba_event
Forwarded from مدیریت به زبان ساده
💢مایک تایسون، در دوران نوجوانی به‌کلّی سرکش و مهارناپذیر بود. آن قدر نحس بود که مادرش هم به کلّی از او ناامید شده و از خانه بیرونش کرد. در آن سنِّ حساس ۱۲ سالگی، درکوچه و خیابان زندگی می‌کرد و هم‌نشینِ مجرمین سازمان‌یافته بود.
🔺اما در این پلشتیِ تیره و تار، سر و کلّه‌ی مردی سفیدپوست پیدا شد که او را برهاند. کاس داماتو، تایسون را زیر پروبال خود گرفت و از منجلاب جرم و خلاف به دامانِ ورزش بوکس هدایت کرد؛ اما او چگونه توانست تایسون را رام و سربه‌راه کند؟ به‌سادگی!
🔺او به تایسون گفت که «فوق‌العاده» است. آن‌طور که خود در شرح حالش می‌نویسد:
🔺هیچ‌کس نمی‌تواند یافتن یک «رهبر» را شیواتر از این وصف کند. رهبری، یک پیمان عاطفی و قرارداد احساسی است. رهبر نیازهای احساسی پیروان را برآورده می‌کند و در عوض از حمایت و پشتیبانی آنها برخوردار می‌شود.
✍کانال آموزه های سازمانی
@management_simple
🔺اما در این پلشتیِ تیره و تار، سر و کلّه‌ی مردی سفیدپوست پیدا شد که او را برهاند. کاس داماتو، تایسون را زیر پروبال خود گرفت و از منجلاب جرم و خلاف به دامانِ ورزش بوکس هدایت کرد؛ اما او چگونه توانست تایسون را رام و سربه‌راه کند؟ به‌سادگی!
🔺او به تایسون گفت که «فوق‌العاده» است. آن‌طور که خود در شرح حالش می‌نویسد:
«تا آن زمان کسی حتی یک کلام سخن زیبا در مورد من نگفته بود؛ خوش داشتم که یکسره دوروبَرِ این پیرمرد بپلکم؛ چون حسی را در من زنده کرد که دوست داشتم. کافی‌است به مردی ضعیف، مثقالی قدرت بچشانید؛ معتادش می‌شود.»
🔺هیچ‌کس نمی‌تواند یافتن یک «رهبر» را شیواتر از این وصف کند. رهبری، یک پیمان عاطفی و قرارداد احساسی است. رهبر نیازهای احساسی پیروان را برآورده می‌کند و در عوض از حمایت و پشتیبانی آنها برخوردار می‌شود.
✍کانال آموزه های سازمانی
@management_simple
❤1
Forwarded from FaraDars_Course
🔥 با ۷۹ هزار تومن هر چی میخوای یاد بگیر! 🔥
🎉 جشنواره شگفتی فرادرس 🎉
♨️ ۵۵۰ آموزش منتخب، فقط ۷۹ هزار تومن ♨️
🔻 برای مشاهده آموزش‌ها و شروع یادگیری، همین حالا وارد لینک زیر شوید:
🔗 فهرست ۵۵۰ آموزش — [کلیک کنید]
➕ کد تخفیف ۵۰ درصدی برای سایر آموزش‌ها: TAK58
▫️ مشاهده سایر آموزش‌ها [+]
🔄 FaraDars - فرادرس
🎉 جشنواره شگفتی فرادرس 🎉
♨️ ۵۵۰ آموزش منتخب، فقط ۷۹ هزار تومن ♨️
🔻 برای مشاهده آموزش‌ها و شروع یادگیری، همین حالا وارد لینک زیر شوید:
🔗 فهرست ۵۵۰ آموزش — [کلیک کنید]
➕ کد تخفیف ۵۰ درصدی برای سایر آموزش‌ها: TAK58
▫️ مشاهده سایر آموزش‌ها [+]
🔄 FaraDars - فرادرس
Forwarded from موفقیت و توسعه فردی
💢زن و مرد جوانی به محله جدیدی اسبا‌ب‌کشی کردند. روز بعد ضمن صرف صبحانه، زن متوجه شد که همسایه‌اش درحال آویزان کردن رخت‌های شسته است و گفت:«لباسها چندان تمیز نیست. انگار نمی داند چطور لباس بشوید. احتمالآ باید پودر لباس‌شویی بهتری بخرد.»
همسرش نگاهی کرد اما چیزی نگفت. هر بار که زن همسایه لباس‌های شسته‌اش را برای خشک شدن آویزان می‌کرد زن جوان همان حرف را تکرار می‌کرد تا اینکه حدود یک ماه بعد، روزی از دیدن لباس‌های تمیز روی بند رخت تعجب کرد و به همسرش گفت: «یاد گرفته چطور لباس بشوید. مانده‌ام که چه کسی درست لباس شستن را یادش داده!
مرد پاسخ داد: «من امروز صبح زود بیدار شدم و پنجره‌هایمان را تمیز کردم!
وقتی که رفتار دیگران را مشاهده می‌کنیم، آنچه می‌بینیم به درجه شفافیت پنجره‌ای که از آن مشغول نگاه کردن هستیم بستگی دارد. قبل از هرگونه انتقادی، بد نیست توجه کنیم به اینکه خود در آن لحظه چه ذهنیتی داریم و از خودمان بپرسیم آیا آمادگی آن را داریم که به جای قضاوت کردن فردی که می‌بینیم در پی دیدن جنبه‌های مثبت او باشیم؟
✍ تحلیل رفتار متقابل
@success_pd
همسرش نگاهی کرد اما چیزی نگفت. هر بار که زن همسایه لباس‌های شسته‌اش را برای خشک شدن آویزان می‌کرد زن جوان همان حرف را تکرار می‌کرد تا اینکه حدود یک ماه بعد، روزی از دیدن لباس‌های تمیز روی بند رخت تعجب کرد و به همسرش گفت: «یاد گرفته چطور لباس بشوید. مانده‌ام که چه کسی درست لباس شستن را یادش داده!
مرد پاسخ داد: «من امروز صبح زود بیدار شدم و پنجره‌هایمان را تمیز کردم!
وقتی که رفتار دیگران را مشاهده می‌کنیم، آنچه می‌بینیم به درجه شفافیت پنجره‌ای که از آن مشغول نگاه کردن هستیم بستگی دارد. قبل از هرگونه انتقادی، بد نیست توجه کنیم به اینکه خود در آن لحظه چه ذهنیتی داریم و از خودمان بپرسیم آیا آمادگی آن را داریم که به جای قضاوت کردن فردی که می‌بینیم در پی دیدن جنبه‌های مثبت او باشیم؟
✍ تحلیل رفتار متقابل
@success_pd
👍9👏2
💢نکات مهم از برترین کتاب مدیریتی
🔺اجرا بزرگ‌ترین مساله مطرح نشده در مدیریت امروز است و نبود آن بزرگ‌ترین مانع موفقیت و عامل ناکامی‌هایی است که به اشتباه به گردن علل دیگر گذاشته می‌شود.
🔺شرکت‌هایی که برای کارهای درست وقف شده‌اند و برای مسوولیت‌های اجتماعی خود تعهدنامه‌ای دارند که براساس آن کار کنند، سودآورتر از آنهایی هستند که این کارها را نمی‌کنند.
🔺به جای پرداختن به برنامه استراتژیک، به تفکر و ایده‌های استراتژیک روی آورید.
🔺در بازاریابی نوین، به جای داشتن سبد محصولات باید به داشتن سبد مشتریان توجه داشت.
🔺رمز برد و پیروزی روشن است: بکوشیم تا در یک زمینه دوبار بازنده نشویم.
🔺انسان در بازی گاهی می‌برد و گاهی چیز یاد می‌گیرد.
🔺هنر بازاریابی امروز، فروش یخچال به اسکیمو نیست، بلکه اسکیمو را به عنوان یک مشتری خشنود همواره در کنار داشتن است.
🔺مشتریان زبان گویایی دارند، اگر بی‌واسطه با آنها در ارتباط بوده و گوشی شنوا داشته باشیم، می‌توان از ایشان چیزهای زیادی یاد گرفت.
🔺مسیر ناهموار تحول باید به کوشش خود مدیر پیموده شود، زیرا تحول چیزی نیست که مدیر فرمان دهد و دیگران اجرا کنند.
🔺به جای شغل، در پی مشتری باشید، اگر انسان بتواند محصولی عرضه کند که خواهان داشته باشد، از بیکاری نجات‌یافته است.
🔺دنیا را دوگونه می‌توان تغییر داد: با قلم (کاربست اندیشه) و با شمشیر (کاربست زور)
🔺می‌توان مدیر افراد نبود ولی آنان را دوست داشت، اما بدون عشق به افراد نمی‌توان آنها را مدیریت کرد.
🔺مدیریت یعنی هنر جلب پیروی داوطلبانه دیگران.
🔺موفقیت اغلب باعث غرور شده و غرور باعث شکست می‌شود.
🔺برای پیروزی ابلیس، کافی است آدم‌های خوب دست روی دست بگذارند.
🔺هزینه بدست آوردن یک مشتری جدید، حداقل پنج برابر هزینه خشنود نگه‌داشتن مشتریان کنونی است.
🔺هر کس می‌تواند سررشته کار خویش را به دست گرفته و آن را به مسیر دلخواه ببرد.
🔺مدیریت هنر گوش دادن به دیگران است. چنانچه به سخنان کسی خوب گوش فراندهید، نمی‌توانید درون او را بشناسید.
🔺توان یادگیری و به کار بستن با شتاب آموخته‌ها، بزرگ‌ترین امتیاز رقابتی را در اختیار سازمان می‌گذارد.
🔺روش برآورد هوش یک فرمانروا این است که به آنهایی که در اطرافش گرد آمده‌اند بنگریم.
✍ آکادمی مدیریت
@management_technique
🔺اجرا بزرگ‌ترین مساله مطرح نشده در مدیریت امروز است و نبود آن بزرگ‌ترین مانع موفقیت و عامل ناکامی‌هایی است که به اشتباه به گردن علل دیگر گذاشته می‌شود.
🔺شرکت‌هایی که برای کارهای درست وقف شده‌اند و برای مسوولیت‌های اجتماعی خود تعهدنامه‌ای دارند که براساس آن کار کنند، سودآورتر از آنهایی هستند که این کارها را نمی‌کنند.
🔺به جای پرداختن به برنامه استراتژیک، به تفکر و ایده‌های استراتژیک روی آورید.
🔺در بازاریابی نوین، به جای داشتن سبد محصولات باید به داشتن سبد مشتریان توجه داشت.
🔺رمز برد و پیروزی روشن است: بکوشیم تا در یک زمینه دوبار بازنده نشویم.
🔺انسان در بازی گاهی می‌برد و گاهی چیز یاد می‌گیرد.
🔺هنر بازاریابی امروز، فروش یخچال به اسکیمو نیست، بلکه اسکیمو را به عنوان یک مشتری خشنود همواره در کنار داشتن است.
🔺مشتریان زبان گویایی دارند، اگر بی‌واسطه با آنها در ارتباط بوده و گوشی شنوا داشته باشیم، می‌توان از ایشان چیزهای زیادی یاد گرفت.
🔺مسیر ناهموار تحول باید به کوشش خود مدیر پیموده شود، زیرا تحول چیزی نیست که مدیر فرمان دهد و دیگران اجرا کنند.
🔺به جای شغل، در پی مشتری باشید، اگر انسان بتواند محصولی عرضه کند که خواهان داشته باشد، از بیکاری نجات‌یافته است.
🔺دنیا را دوگونه می‌توان تغییر داد: با قلم (کاربست اندیشه) و با شمشیر (کاربست زور)
🔺می‌توان مدیر افراد نبود ولی آنان را دوست داشت، اما بدون عشق به افراد نمی‌توان آنها را مدیریت کرد.
🔺مدیریت یعنی هنر جلب پیروی داوطلبانه دیگران.
🔺موفقیت اغلب باعث غرور شده و غرور باعث شکست می‌شود.
🔺برای پیروزی ابلیس، کافی است آدم‌های خوب دست روی دست بگذارند.
🔺هزینه بدست آوردن یک مشتری جدید، حداقل پنج برابر هزینه خشنود نگه‌داشتن مشتریان کنونی است.
🔺هر کس می‌تواند سررشته کار خویش را به دست گرفته و آن را به مسیر دلخواه ببرد.
🔺مدیریت هنر گوش دادن به دیگران است. چنانچه به سخنان کسی خوب گوش فراندهید، نمی‌توانید درون او را بشناسید.
🔺توان یادگیری و به کار بستن با شتاب آموخته‌ها، بزرگ‌ترین امتیاز رقابتی را در اختیار سازمان می‌گذارد.
🔺روش برآورد هوش یک فرمانروا این است که به آنهایی که در اطرافش گرد آمده‌اند بنگریم.
✍ آکادمی مدیریت
@management_technique
👍2
💢خطای شناختی اشباع توجه: پیامدها و راه‌حل‌ها
attention saturation bias: consequences and solutions
🖊️محمدرضا سلیمی
■زمانی که یک محلول به نقطه‌ای برسد که در آن نقطه نتوانیم هیچ حل‌شونده‌‌ی دیگری را در آن حل کنیم، محلول اشباع(سیر)شده به دست می‌آید. در این حالت، اگر مقدار بیشتری از حل‌شونده را به محلول اشباع‌شده اضافه کنیم، به‌صورت جامد ته‌نشین می‌شود. در واقع، محلول اشباع‌شده به محلولی گفته می‌شود که نمی‌توان مقدار بیشتری حل‌شونده را در آن حل کرد.
□این وضعیت برای ذهن هم در مواجهه با حجم وسیعی از اطلاعات و محرک‌ها پیش می‌آید. زمانی که ذهن ما بیش‌از حد در معرض حجم وسیعی از اطلاعات قرار می‌گیرد، تمایل دارد آنها را نادیده بگیرد یا کم‌اهمیت جلوه دهد. در این وضعیت، ذهن در دام «خطای شناختی اشباع توجه» افتاده است. به‌‌عبارت‌‌دیگر، ذهن «خطای شناختی اشباع توجه» را تجربه می‌کند.
●خطای شناختی اشباع توجه زمانی اتفاق می‌افتد که حجم وسیعی از اطلاعات یا محرک‌های محیطی ذهن ما را برای پردازش موثر و دقیق اطلاعات و محرک‌ها مختل می‌کند. برای مثال، زمانی که والدین بیش‌از حد فرزندان خود را نصیحت می‌کنند یا مدیران به کارمندان خود بیش‌ازحد تذکر یا دستور می‌دهند، خطای شناختی اشباع توجه اتفاق می‌افتد.
○پیامدهای خطای شناختی اشباع توجه:
۱. غفلت از اطلاعات مهم: ذهن به دلیل تمرکز بر حجم زیاد اطلاعات جزئیات مهم را نادیده می‌گیرد.
۲. استفاده از میان‌برهای ذهنی: زمانی که ذهن ما در معرض حجم وسیعی از اطلاعات قرار می‌گیرد، تمایل دارد از میان‌برهای ذهنی یا «رهیافت‌های آنی» استفاده کند. در واقع، یکی از عوامل شکل‌گیری میان‌برهای ذهنی حجم زیاد اطلاعات است. بنابراین، میان‌برهای ذهنی زمانی استفاده می‌شود که بخواهیم «سریع» و «ساده» قضاوت کنیم و تصمیم بگیریم که در این صورت اغلب به خطا منجر می‌شود.
۳. خستگی تصمیم‌گیری: مواجهه‌ی مداوم با اطلاعات بیش‌ازحد سبب فرسایش ذهن و تخلیه‌ی انرژی آن می‌شود و توانایی‌مان را برای قضاوت و تصمیم‌گیری منطقی فرسوده می‌کند.
۴. بی‌احساسی نسبت به محرک‌ها: زمانی که مدام در معرض اطلاعات مشابه یا تبلیغات و توصیه‌های تکراری قرار می‌گیریم، حساسیت ذهن نسبت‌به آن اطلاعات، تبلیغات و توصیه‌ها کاهش می‌یابد و به‌تدریج از بین می‌رود.
۵. تضاد انتخاب: اطلاعات بیش‌ازحد عامل تضاد انتخاب‌اند و ذهن ما را برای تصمیم‌گیری درست و منطقی فلج می‌کند. درواقع، تضاد انتخاب سبب می‌شود تصمیم‌هایمان، حتی تصمیم‌های مهم، را به تعویق بیندازیم، چون توجه به اطلاعات زیاد سیستم شناختی‌مان را مختل می‌کند.
■راه‌های مقابله با خطای شناختی اشباع توجه:
۱. خطای شناختی اشباع توجه را خوب بشناسید. اولین گام برای مقابله با خطای شناختی اشباع توجه آگاهی از این خطای شناختی است. آگاهی از این خطا به ما کمک می‌کند توجه‌مان را هوشمندانه مدیریت کنیم.
۲. اطلاعات را اولویت بندی کنید. لازم نیست تمام اطلاعات و داده‌ها را پردازش کنید و نسبت به آنها واکنش نشان دهید. صرفاً به اطلاعات مهم، معتبر، مفید و ضروری توجه کنید.
۳. به ذهنتان استراحت بدهید. برای پیش‌گیری از خستگی ذهنی زمان جست‌وجو در فضای مجازی را کاهش دهید.
۴. توجه‌تان را با «چرا؟» فیلتر کنید. با فیلتر کردن توجه‌تان با «چرا؟» حجم اطلاعات را کاهش دهید. از خودتان بپرسید: «چرا باید به این اطلاعات توجه کنم/نکنم؟» «چرا؟» به ما کمک می‌کند اطلاعات بی‌ربط، کم‌اهمیت، مضر و غیرضروری را فیلتر کنیم. «چرا؟» به ما کمک می‌کند تشخیص دهیم کدام اطلاعات مهم‌اند و به ما ربط دارند و کدام کم‌اهمیت‌اند و به ما ربط ندارند. «چرا؟» ارزش اطلاعاتی را که برای ما مناسب‌‌اند مشخص می‌کند. در واقع، «چرا؟» فیلتر واقعی را برای توجه به اطلاعات ایجاد می‌کند و اجازه نمی‌دهد تمام داده‌ها برای پردازش وارد ذهن شود.
□خلاصه، مغز ما برای پردازش نامحدود اطلاعات در دنیای مدرن طراحی نشده است. از این‌رو، لازم است ازطریق یادگیری تفکر نقادانه اطلاعات مهم، معتبر، مرتبط، مفید و ضروری را از اطلاعات بی‌اهمیت، نامعتبر، بی‌ربط و غیرضروری تمیز دهیم و اجازه ندهیم که ذهنمان به تمام اطلاعات توجه کند و نسبت به آنها واکنش نشان دهد.
@management_technique
attention saturation bias: consequences and solutions
🖊️محمدرضا سلیمی
■زمانی که یک محلول به نقطه‌ای برسد که در آن نقطه نتوانیم هیچ حل‌شونده‌‌ی دیگری را در آن حل کنیم، محلول اشباع(سیر)شده به دست می‌آید. در این حالت، اگر مقدار بیشتری از حل‌شونده را به محلول اشباع‌شده اضافه کنیم، به‌صورت جامد ته‌نشین می‌شود. در واقع، محلول اشباع‌شده به محلولی گفته می‌شود که نمی‌توان مقدار بیشتری حل‌شونده را در آن حل کرد.
□این وضعیت برای ذهن هم در مواجهه با حجم وسیعی از اطلاعات و محرک‌ها پیش می‌آید. زمانی که ذهن ما بیش‌از حد در معرض حجم وسیعی از اطلاعات قرار می‌گیرد، تمایل دارد آنها را نادیده بگیرد یا کم‌اهمیت جلوه دهد. در این وضعیت، ذهن در دام «خطای شناختی اشباع توجه» افتاده است. به‌‌عبارت‌‌دیگر، ذهن «خطای شناختی اشباع توجه» را تجربه می‌کند.
●خطای شناختی اشباع توجه زمانی اتفاق می‌افتد که حجم وسیعی از اطلاعات یا محرک‌های محیطی ذهن ما را برای پردازش موثر و دقیق اطلاعات و محرک‌ها مختل می‌کند. برای مثال، زمانی که والدین بیش‌از حد فرزندان خود را نصیحت می‌کنند یا مدیران به کارمندان خود بیش‌ازحد تذکر یا دستور می‌دهند، خطای شناختی اشباع توجه اتفاق می‌افتد.
○پیامدهای خطای شناختی اشباع توجه:
۱. غفلت از اطلاعات مهم: ذهن به دلیل تمرکز بر حجم زیاد اطلاعات جزئیات مهم را نادیده می‌گیرد.
۲. استفاده از میان‌برهای ذهنی: زمانی که ذهن ما در معرض حجم وسیعی از اطلاعات قرار می‌گیرد، تمایل دارد از میان‌برهای ذهنی یا «رهیافت‌های آنی» استفاده کند. در واقع، یکی از عوامل شکل‌گیری میان‌برهای ذهنی حجم زیاد اطلاعات است. بنابراین، میان‌برهای ذهنی زمانی استفاده می‌شود که بخواهیم «سریع» و «ساده» قضاوت کنیم و تصمیم بگیریم که در این صورت اغلب به خطا منجر می‌شود.
۳. خستگی تصمیم‌گیری: مواجهه‌ی مداوم با اطلاعات بیش‌ازحد سبب فرسایش ذهن و تخلیه‌ی انرژی آن می‌شود و توانایی‌مان را برای قضاوت و تصمیم‌گیری منطقی فرسوده می‌کند.
۴. بی‌احساسی نسبت به محرک‌ها: زمانی که مدام در معرض اطلاعات مشابه یا تبلیغات و توصیه‌های تکراری قرار می‌گیریم، حساسیت ذهن نسبت‌به آن اطلاعات، تبلیغات و توصیه‌ها کاهش می‌یابد و به‌تدریج از بین می‌رود.
۵. تضاد انتخاب: اطلاعات بیش‌ازحد عامل تضاد انتخاب‌اند و ذهن ما را برای تصمیم‌گیری درست و منطقی فلج می‌کند. درواقع، تضاد انتخاب سبب می‌شود تصمیم‌هایمان، حتی تصمیم‌های مهم، را به تعویق بیندازیم، چون توجه به اطلاعات زیاد سیستم شناختی‌مان را مختل می‌کند.
■راه‌های مقابله با خطای شناختی اشباع توجه:
۱. خطای شناختی اشباع توجه را خوب بشناسید. اولین گام برای مقابله با خطای شناختی اشباع توجه آگاهی از این خطای شناختی است. آگاهی از این خطا به ما کمک می‌کند توجه‌مان را هوشمندانه مدیریت کنیم.
۲. اطلاعات را اولویت بندی کنید. لازم نیست تمام اطلاعات و داده‌ها را پردازش کنید و نسبت به آنها واکنش نشان دهید. صرفاً به اطلاعات مهم، معتبر، مفید و ضروری توجه کنید.
۳. به ذهنتان استراحت بدهید. برای پیش‌گیری از خستگی ذهنی زمان جست‌وجو در فضای مجازی را کاهش دهید.
۴. توجه‌تان را با «چرا؟» فیلتر کنید. با فیلتر کردن توجه‌تان با «چرا؟» حجم اطلاعات را کاهش دهید. از خودتان بپرسید: «چرا باید به این اطلاعات توجه کنم/نکنم؟» «چرا؟» به ما کمک می‌کند اطلاعات بی‌ربط، کم‌اهمیت، مضر و غیرضروری را فیلتر کنیم. «چرا؟» به ما کمک می‌کند تشخیص دهیم کدام اطلاعات مهم‌اند و به ما ربط دارند و کدام کم‌اهمیت‌اند و به ما ربط ندارند. «چرا؟» ارزش اطلاعاتی را که برای ما مناسب‌‌اند مشخص می‌کند. در واقع، «چرا؟» فیلتر واقعی را برای توجه به اطلاعات ایجاد می‌کند و اجازه نمی‌دهد تمام داده‌ها برای پردازش وارد ذهن شود.
□خلاصه، مغز ما برای پردازش نامحدود اطلاعات در دنیای مدرن طراحی نشده است. از این‌رو، لازم است ازطریق یادگیری تفکر نقادانه اطلاعات مهم، معتبر، مرتبط، مفید و ضروری را از اطلاعات بی‌اهمیت، نامعتبر، بی‌ربط و غیرضروری تمیز دهیم و اجازه ندهیم که ذهنمان به تمام اطلاعات توجه کند و نسبت به آنها واکنش نشان دهد.
@management_technique
👍2
💢 با این شرایط سخت اقتصادی، در این کانال عضو شو تا بتونی درآمدت رو افزایش بدی و ارزش دارایی هات رو حفظ کنی...
👇👇👇
@monetary_academy
@monetary_academy
@monetary_academy
👇👇👇
@monetary_academy
@monetary_academy
@monetary_academy
💢دشمن مشترک: راهی طلایی برای اتحاد تیم‌ها
🖊دکتر حسن بودلایی
■تا حالا فکر کردی چرا وقتی یه چالش بزرگ یا دشمن مشترک پیش میاد، آدما سریع‌تر متحد می‌شن؟ این یه استراتژی قدیمیه که توی کسب‌وکارها و حتی روابط شخصی به شدت جواب میده.
□مثال واقعی ۱:
یه استارتاپ توی بحران مالی گیر کرده بود. مدیرشون از همه خواست که این بحران رو مثل یه "دشمن مشترک" ببینن. تیم کارمندان، به جای سرزنش همدیگه، انرژی‌شون رو روی حل مشکل گذاشتن و توی سه ماه یه سرمایه‌گذار پیدا کردن.
●مثال واقعی ۲:
توی یه پروژه IT، دو تیم با هم درگیر بودن و هیچ‌کاری پیش نمی‌رفت. وقتی مدیریت یه "چالش سخت‌تر" از بیرون مطرح کرد (رقیب بزرگی که همون پروژه رو سریع‌تر اجرا می‌کرد)، تیم‌ها کنار هم قرار گرفتن و در نهایت پروژه زودتر از موعد تموم شد.
○کاربردهای مفهوم دشمن مشترک در زندگی کاری و شخصی:
• مدیریت بحران: ایجاد حس همدلی در برابر چالش‌ها.
• تقویت اتحاد تیم‌ها: از بین بردن شکاف‌های داخلی.
• بالا بردن انگیزه: تمرکز افراد روی هدف بزرگتر.
• حل تعارض‌ها: تبدیل انرژی منفی داخلی به مبارزه خارجی.
• جذب مشتری: نمایش سازمان به عنوان تیمی مقاوم در برابر چالش‌ها.
■چطور این روش رو به کار ببریم؟
• در کسب‌وکار: رقبا یا موانع بازار رو به عنوان دشمن معرفی کنید.
• در روابط شخصی: به جای تقابل با هم، روی یه مشکل بیرونی تمرکز کنید (مثلاً یک بدهی مشترک).
• در تیم‌های ورزشی: اهداف قوی‌تر رو جایگزین درگیری داخلی کنید.
□حالا شما بگید: کدوم چالش یا دشمن مشترک رو می‌تونید پیدا کنید که تیم یا خانواده‌تون رو کنار هم نگه داره؟
@management_technique
🖊دکتر حسن بودلایی
■تا حالا فکر کردی چرا وقتی یه چالش بزرگ یا دشمن مشترک پیش میاد، آدما سریع‌تر متحد می‌شن؟ این یه استراتژی قدیمیه که توی کسب‌وکارها و حتی روابط شخصی به شدت جواب میده.
□مثال واقعی ۱:
یه استارتاپ توی بحران مالی گیر کرده بود. مدیرشون از همه خواست که این بحران رو مثل یه "دشمن مشترک" ببینن. تیم کارمندان، به جای سرزنش همدیگه، انرژی‌شون رو روی حل مشکل گذاشتن و توی سه ماه یه سرمایه‌گذار پیدا کردن.
●مثال واقعی ۲:
توی یه پروژه IT، دو تیم با هم درگیر بودن و هیچ‌کاری پیش نمی‌رفت. وقتی مدیریت یه "چالش سخت‌تر" از بیرون مطرح کرد (رقیب بزرگی که همون پروژه رو سریع‌تر اجرا می‌کرد)، تیم‌ها کنار هم قرار گرفتن و در نهایت پروژه زودتر از موعد تموم شد.
○کاربردهای مفهوم دشمن مشترک در زندگی کاری و شخصی:
• مدیریت بحران: ایجاد حس همدلی در برابر چالش‌ها.
• تقویت اتحاد تیم‌ها: از بین بردن شکاف‌های داخلی.
• بالا بردن انگیزه: تمرکز افراد روی هدف بزرگتر.
• حل تعارض‌ها: تبدیل انرژی منفی داخلی به مبارزه خارجی.
• جذب مشتری: نمایش سازمان به عنوان تیمی مقاوم در برابر چالش‌ها.
■چطور این روش رو به کار ببریم؟
• در کسب‌وکار: رقبا یا موانع بازار رو به عنوان دشمن معرفی کنید.
• در روابط شخصی: به جای تقابل با هم، روی یه مشکل بیرونی تمرکز کنید (مثلاً یک بدهی مشترک).
• در تیم‌های ورزشی: اهداف قوی‌تر رو جایگزین درگیری داخلی کنید.
□حالا شما بگید: کدوم چالش یا دشمن مشترک رو می‌تونید پیدا کنید که تیم یا خانواده‌تون رو کنار هم نگه داره؟
@management_technique
👍2