💢مواظب باشیم تعارض بین کارکنان زیاد نشود !!

تعارض زیاد بین همکاران می‌تواند منجر به مشکلات متعددی شود که در نهایت بر عملکرد و موفقیت گروه تاثیر خواهد گذاشت. این پیامدها شامل موارد زیر می‌شود:

▪️کاهش همبستگی و همکاری: تعارض زیاد می‌تواند باعث از بین رفتن همبستگی و همکاری بین اعضای گروه شود و به تدریج افراد به صورت انفرادی عمل کنند.
▪️کاهش انگیزه و تعهد: افراد ممکن است احساس کنند که دیگر اعضای گروه به آن‌ها اعتماد نمی‌کنند یا به انتخابات شان اهمیت نمی‌دهند که باعث کاهش انگیزه و تعهد آن‌ها می‌شود.
▪️کاهش بهره‌وری: تعارض زیاد می‌تواند به کاهش بهره‌وری و کیفیت کار منجر شود زیرا افراد ممکن است انرژی خود را برای مبارزه با تعارضات به جای انجام وظایف خود صرف کنند.
▪️افزایش استرس و ناراحتی: تعارضات ممکن است باعث افزایش استرس و ناراحتی افراد شود که به مدت طولانی باعث ایجاد مشکلات سلامتی و روانی در آن‌ها می‌شود.
▪️کاهش رضایت شغلی: افراد ممکن است احساس کنند که در محیطی که تعارضات زیادی وجود دارد، نمی‌توانند با ارزش‌های خود هماهنگ شوند و این باعث کاهش رضایت شغلی آن‌ها می‌شود.

✍کانال مدیریت منابع انسانی

@management_technique

💢رفتارهای حرفه‌ای یک مدیر موفق

مدیریت تنها به دستور دادن و برنامه‌ریزی خلاصه نمی‌شود. یک مدیر حرفه‌ای باید الگوی رفتاری برای تیم خود باشد. رفتارهای حرفه‌ای نه‌تنها اعتبار مدیر را بالا می‌برند، بلکه باعث ایجاد اعتماد، انگیزه و همکاری بهتر در تیم می‌شوند. در ادامه، چند ویژگی کلیدی از رفتارهای حرفه‌ای یک مدیر را مرور می‌کنیم:

۱. احترام متقابل:
مدیر حرفه‌ای به اعضای تیم خود احترام می‌گذارد، نظرات آن‌ها را می‌شنود و به تفاوت‌های فردی توجه می‌کند. او هرگز از جایگاه خود برای تحقیر یا بی‌ارزش جلوه دادن دیگران استفاده نمی‌کند.

۲. شفافیت در ارتباطات:
بیان شفاف انتظارات، اهداف و بازخوردها، از جمله رفتارهای حرفه‌ای مهم است. مدیران باید با صداقت و وضوح صحبت کنند و از ابهام‌گویی پرهیز کنند. این کار به کاهش سوء‌تفاهم و افزایش بهره‌وری کمک می‌کند.

۳. پاسخ‌گویی و مسئولیت‌پذیری:
مدیر حرفه‌ای، مسئولیت تصمیمات و نتایج کار را می‌پذیرد. اگر اشتباهی رخ دهد، به‌جای فرافکنی، آن را می‌پذیرد و برای اصلاح آن تلاش می‌کند. چنین رفتاری اعتماد تیم را جلب می‌کند.

۴. حمایت از رشد دیگران:
مدیران حرفه‌ای رشد فردی و حرفه‌ای اعضای تیم را در اولویت قرار می‌دهند. آن‌ها فرصت یادگیری، بازخورد سازنده و فضا برای اشتباه و تجربه فراهم می‌کنند.

۵. حفظ تعادل بین جدیت و انعطاف‌پذیری:
مدیر باید در رسیدن به اهداف جدی باشد، اما در مسیر کار انعطاف‌پذیر و شنوا باشد. توانایی سازگار شدن با شرایط و درک شرایط خاص اعضای تیم، نشانه بلوغ حرفه‌ای است.

۶. اخلاق‌مداری و انصاف:
تصمیم‌گیری منصفانه و بر پایه اصول اخلاقی، از مهم‌ترین رفتارهای حرفه‌ای است. مدیر نباید اجازه دهد منافع شخصی، روابط دوستانه یا تعصبات فردی بر تصمیماتش تأثیر بگذارد.

در نهایت، مدیر حرفه‌ای بودن یعنی پذیرفتن این واقعیت که تأثیر شما بر دیگران، بسیار فراتر از کلمات شماست. رفتارهای شما الگویی برای تیم خواهد بود. پس هر روز تلاش کنید نسخه بهتری از یک رهبر حرفه‌ای باشید.

✍ آکادمی مدیریت

@management_technique

💢هشت منبع در اختیار یک شرکت

👈اُو.سی فِرِل در کتاب ارزشمند خود به نام «استراتژی بازاریابی، درس‌ و موردکاوی‌ها» می‌نویسد:

👈هر شرکتی را می‌توان به مثابه مجموعه‌ای منحصر به فرد از منابع مشهود و نامشهود در نظر گرفت. انواع اصلی منابع در اختیار یک شرکت عبارتند از:

1️⃣منابع مالی: شامل وجود نقد، دسترسی به بازارهای مالی، امکانات فیزیکی، تجهیزات، مواد اولیه و سیستم‌های کامپیوتری شرکت

2️⃣منابع فکری و معنوی: شامل تخصص‌ها، اختراعات، خلاقیت‌ها و نوآوری‌های شرکت

3️⃣منابع قانونی: شامل ثبت اختراعات، برندها و قراردادهای شرکت

4️⃣منابع انسانی: شامل کارمندان و مدیران شرکت و تخصص، مهارت، تجربه و انگیزه‌های آنها

5️⃣منابع سازمانی: شامل فرهنگ و ارزش‌ها، چشم‌انداز، روابط و فرایندهای کاری و از همه مهم‌تر مشتریان شرکت

6️⃣منابع اطلاعاتی: شامل اطلاعات موجود از مشتریان، رقبا، بازارها و محیط پیرامون شرکت

7️⃣منابع رابطه‌ای: شامل نوع روابط شرکت با مشتریان، فروشندگان، شبکه‌های توزیع، گروه‌های ذی‌نفع و سازمان‌های دولتی

8️⃣منابع ناشی از شهرت: شامل شهرت و محبوبیت برندها، محصولات و خدمات شرکت

👈فقط یادمان باشد که از بین این هشت نوع منبع، منابع مالی اهمیت کمتری نسبت به بقیۀ منابع دارند، پس به جای آن که مرتب به فکر تامین منابع مالی باشیم، باید به فکر تامین هفت نوع منبع دیگر باشیم

✍مارکتینگ آز

@tarfandbazaryabi

💢استعفای خاموش؛ چالشی پنهان در مدیریت منابع انسانی

در سال‌های اخیر، مفهومی تحت عنوان استعفای خاموش (Quiet Quitting) در فضای منابع انسانی و مدیریت سازمانی مطرح شده که گرچه نام آن تداعی‌کننده ترک شغل است، اما در واقع به معنای «کناره‌گیری روانی» از کار محسوب می‌شود. در این وضعیت، کارکنان به‌جای ترک فیزیکی محل کار، از لحاظ ذهنی و انگیزشی از کار فاصله می‌گیرند. آن‌ها تنها وظایف رسمی و تعریف‌شده خود را انجام می‌دهند و از پذیرش مسئولیت‌های اضافی، تلاش‌های داوطلبانه یا درگیر شدن در فعالیت‌های فراتر از شرح شغل، خودداری می‌کنند.

علل بروز این پدیده را می‌توان در عواملی چون فقدان انگیزه، عدم قدردانی، نبود مسیر رشد شغلی، خستگی و فرسودگی شغلی، یا احساس بی‌عدالتی در محیط کار جست‌وجو کرد. وقتی کارکنان احساس کنند که تلاش‌های آن‌ها نادیده گرفته می‌شود، یا تعادلی بین زندگی شخصی و شغلی وجود ندارد، ممکن است به‌صورت ناخودآگاه به استعفای خاموش روی آورند.

اگرچه در ظاهر این افراد همچنان در سازمان حضور دارند، اما مشارکت واقعی آن‌ها در فرآیندهای کاری کاهش یافته و این موضوع می‌تواند بهره‌وری، خلاقیت و روحیه تیمی را به‌شدت تحت تأثیر قرار دهد.

برای مدیران و رهبران سازمانی، استعفای خاموش یک هشدار جدی است که باید به‌عنوان فرصتی برای بازنگری در سیاست‌های منابع انسانی و فرهنگ سازمانی تلقی شود. از جمله راهکارهای مقابله با آن می‌توان به برقراری ارتباط مؤثر با کارکنان، تعریف مسیرهای شغلی روشن، ایجاد فرصت‌های یادگیری و پیشرفت، تقویت فرهنگ قدردانی و ایجاد تعادل میان کار و زندگی اشاره کرد.

در نهایت، استعفای خاموش نه یک بحران، بلکه نشانه‌ای برای بازآفرینی محیط کار و بازسازی اعتماد و انگیزه در میان کارکنان است.

✍ کانال راهنمای منابع انسانی

@hrm_academy

💢کوتاه‌ترین تست IQ دنیا

🔴یک تست سه‌سؤالی برای سنجش توانایی ذهنی
تست بازتاب شناختی (Cognitive Reflection Test یا CRT) که به‌عنوان کوتاه‌ترین تست IQ دنیا شناخته می‌شود، تنها شامل سه سؤال ساده اما چالش‌برانگیز است.

🟢این تست در سال ۲۰۰۵ توسط شین فردریک (Shane Frederick)، استاد سابق مؤسسه فناوری ماساچوست (MIT) و استاد کنونی دانشگاه پرینستون (Princeton)، طراحی شد. هدف این تست، ارزیابی توانایی تفکر انتقادی و شناختی افراد است و به‌طور خاص بر مهارت‌های بازتاب ذهنی متمرکز است. تست CRT به شما کمک می‌کند تا بفهمید آیا توانایی ذهنی شما از ۸۰ درصد جمعیت بیشتر است یا خیر.

🔵تست CRT شامل سه سؤال است که در نگاه اول ساده به نظر می‌رسند، اما تفکر عمیق‌تری می‌طلبند:

• یک چوب بیس‌بال و یک توپ در مجموع ۱.۱۰ دلار قیمت دارند. چوب بیس‌بال ۱ دلار از توپ گران‌تر است. قیمت توپ چقدر است؟
• اگر ۵ ماشین در ۵ دقیقه بتوانند ۵ وسیله تولید کنند، ۱۰۰ ماشین در چند دقیقه ۱۰۰ وسیله تولید می‌کنند؟
• در دریاچه‌ای، مساحت توده نیلوفرهای آبی هر روز دو برابر می‌شود. اگر ۴۸ روز طول بکشد تا کل دریاچه پوشیده شود، چند روز طول می‌کشد تا نیمی از دریاچه پوشیده شود؟

🟤این سؤالات به‌گونه‌ای طراحی شده‌اند که افراد را وادار می‌کنند از فرضیات اولیه خود عبور کنند و پاسخ درست را با تفکر دقیق‌تر بیابند. نیتن کندی (Nathan Kennedy)، یک تحلیلگر مالی مشهور، پاسخ‌های این تست را با توضیحات دقیق ارائه داده است:

🔸سؤال اول: پاسخ درست ۰.۰۵ دلار است. بسیاری به اشتباه تصور می‌کنند توپ ۰.۱۰ دلار قیمت دارد، اما این پاسخ با محاسبات دقیق سازگار نیست. اگر توپ ۰.۰۵ دلار باشد و چوب ۱ دلار گران‌تر از توپ باشد، قیمت چوب ۱.۰۵ دلار می‌شود و مجموعاً ۱.۱۰ دلار خواهد بود.
🔹سؤال دوم: پاسخ ۵ دقیقه است. هر ماشین به‌صورت مستقل در ۵ دقیقه یک وسیله تولید می‌کند، بنابراین ۱۰۰ ماشین نیز در همان مدت‌زمان ۱۰۰ وسیله تولید خواهند کرد.
🔸سؤال سوم: پاسخ ۴۷ روز است. این سؤال بر اساس رشد نمایی طراحی شده است. اگر کل دریاچه در ۴۸ روز پوشیده شود، در روز ۴۷ نصف دریاچه پوشیده خواهد بود، زیرا پچ نیلوفرهای آبی هر روز دو برابر می‌شود.

🔻این سؤالات نشان می‌دهند که بسیاری از پاسخ‌های اولیه افراد بر اساس شهود هستند و نه محاسبات دقیق.

🟠اگرچه این تست توانایی تفکر انتقادی را می‌سنجد، اما نمی‌توان آن را معیاری قطعی برای سنجش هوش دانست. تست CRT بیشتر به افراد کمک می‌کند تا الگوهای فکری و فرضیات اولیه خود را به چالش بکشند. این ویژگی باعث شده است که این تست، ابزار مفیدی برای تحلیل توانایی‌های شناختی باشد.

@management_technique

💢 به پسرهایمان یاد بدهیم حرف بزنند!

یاد بدهیم ناکامی‌شان را بریزند در قالب کلمات و کلمات را طوری بچینند که منظورشان را برسانند. اغلب کتک‌کاری‌های زن و شوهری خشونت سیستماتیک و از پیش برنامه‌ریزی شده نیست.
یعنی کم پیش می‌آید مردی درست لحظه تعطیل کردن کار، زمان زدن کارت خروج، لحظه پایین کشیدن کرکره دکان بگوید: خب برم زنم رو مفصل بزنم. الهی به امید تو!
غالبا لحظاتی پیش از اولین سیلی، مرد احساس سرخوردگی شدید می‌کند و چون آموزش ندیده حرف بزند، چون دانش بیان احساساتش را ندارد، سرخوردگی‌اش را قلنبه می‌کند توی مشتش و فرود می‌آورد روی بدن زن❗️

⭕️ به دخترهایمان یاد بدهیم زهرآگین حرف نزنند!
دخترها جان و بازوی کتک‌کاری ندارند. دخترها مشت‌های قوی ندارند. وقتی احساس ناکامی می‌کنند، وقتی دردشان می‌آید اما ورِ منطق ذهنشان بیمار است، وقتی توانایی تنظیم هیجان و پیدا کردن کلمه ندارند، سرخوردگی‌شان را می‌کنند زهر، زبانشان را می‌کنند نیش و می‌گزند. مرد نیش می‌خورد، کتک می‌زند زن کتک می‌خورد، نیش می‌زند. دور باطل!

گره‌هایی که به جای دست به دندان گرفته می‌شوند و لقمه‌هایی که چندین دور، دور سر می‌چرخند!


خشونت کلامی و خشونت بدنی هر دو به خاطر «فقر مهارت در برقراری ارتباط است.»

این مهارت اکتسابی‌ست، می‌شود آموزش داد، می‌شود یاد گرفت. کاش در طول ۱۲ سال آموزش باطلِ فرمول‌های احمقانه، اتحاد و تجزیه، دلایل انقراض سلسله‌ها، فرق جلگه و آبرفت، ذهب ذهبا ذهبوا، سفرهای خانواده هاشمی و... دو واحد هم "چگونه حرف بزنیم" در برنامه درسی بچه‌ها قرار می‌دادند.

👤سودابه‌فرضی‌پور

@life_skills2022

💢خصوصیات یک مدیر اجرایی موثر

یک مدیر اجرایی تاثیرگذار به آن مفهومی که به طور رایج استفاده می‌شود، لازم نیست حتماً یک «رهبر» باشد.
برای مثال، هری ترومن ذره‌ای کاریزما نداشت و جز موثرترین مدیران تاریخ آمریکا بود.
طی بیش از ۶۵ سال فعالیت حرفه‌ای ام در حوزه مشاوره، با مدیرعامل های مختلفی کار کرده ام.
آنها به معنی رایج کلمه، رهبر نبودند.
در میان آنها، از برونگرا تا تقریبا منزوی، از بردبار تا سختگیر و از سخاوتمند تا صرفه جو وجود داشتند.

❇️ عاملی که همه‌ی آنها را به مدیران موثری تبدیل می‌کرد، پیروی از ۸ روش بود:
۱. می‌ پرسیدند چه کاری باید انجام شود؟
۲. می پرسیدند صلاح سازمان در چیست؟
۳. برنامه اقدام تدوین می‌کردند.
۴. مسئولیت تصمیم های خود را بر عهده می‌گرفتند.
۵. مسئولیت ایجاد ارتباطات را عهده دار می‌شدند.
۶. بیش از مشکلات روی فرصت ها تمرکز داشتند.
۷. جلسات پرباری برگزار می‌کردند.
۸. به جای «من»، «ما» می‌گفتند و می اندیشیدند.

✍آکادمی مدیریت استراتژیک

@management_technique

💢لطفا تا آخر بخوانید!

اندیشه رایج این است: اگر فردی صالح و کارآمد در راس امور یک سازمان/شهر/وزارت یا جامعه قرار گیرد بدیهی است که وضعیت بهتر خواهد شد. به همین خاطر هم هست که در زمان انتخابات/انتصابات شور و هیجان زیادی داریم و همچنین فیلترهای متعدد می گذاریم تا افراد مناسب انتخاب شوند.

اینکه افراد صالح باید در راس حکومت/مدیریت باشند تا امور بسامان شود، ریشه در فهمی قدیمی از سنت سیاسی یونانی به خصوص افلاطون دارد. واقعیت آنست که زمام داران آن مقدار که ما فکر می کنیم، مهم نیستند. این نظام کشورداری و حکمرانی است که حکمرانان را ناکارآمد و فاسد می کند. می دانم بلافاصله در ذهن خود مصادیقی را مرور می کنید و من را متهم می کنید به کلی گویی یا اشتباه. اما چند سطر دیگر با من همراه باشید.

در همه جای دنیا مسوولان ناکارآمد و فاسد وجود دارد. کافیست به تجربه کشورهایی چون بزریل، چین، فنلاند، استرالیا و کره جنوبی و رسوایی زمام داران آنان نگاه کنیم. در همه آن ها زمام داران خطاکار وجود داشتند. پس مسوولان ناکارآمد پدیده ای جهانی هستند. آنچه مهم است این است که در برخی کشورها، نظام حکمرانی به گونه ای است که
الف) اگر زمام داران فاسد باشند، اولا فسادشان برملا می شود و ثانیا هزینه بسیار بالایی را باید بپردازند.
ب) اگر زمام داران ناکارآمد باشند، اولا تیغ تیز رسانه های منتقد ناکارآمدی آنان را افشا می کند و ثانیا به واسطه فشار افکار عمومی کنار گذاشته می شوند یا حزب متبوع شان محبوبیت خود را از دست می دهد.
ج) اگر زمام داران، سیاستی را اتخاذ کنند که برخلاف خواست اکثریت باشد، در اولین فرصت ممکن است کنار گذاشته می شوند یا حزب متبوع شان سقوط می کند.

این سه سازوکار کلیدی، باعث می شود که هیچ نقطه ضعفی بی عقوبت نباشد: نه فساد، نه ناکارآمدی و نه بی توجهی به خواست اکثریت. زمام داران با آنکه میل باطنی به استفاده از منابع دولتی و قدرت سیاسی دارند، اما به خاطر ترس از عقوبت (در مهندسی سیستم به عقوبت می گویند بازخورد یا فیدبک) یکی از سه سازوکار بالا مجبور می شوند که سالم بمانند، بر کارآمدی خود بیافزایند و بازتاب دهنده خواست اکثریت باشند. اینکه بخشی از زمام داران، فاسد، ناکارآمد و مستبد باشند ناگریز است، این نظام کشورداری است که اگر درست طراحی شده باشد زمام داران مذکور را مهار، شناسایی، اصلاح و یا جایگزین می کند.

متاسفانه درک ما از کشورداری مبتنی بر نگاه شوماخری است (مایکل شوماخر قهرمان افسانه ای رانندگی فرمول یک است). یعنی فکر می کنیم، اگر شوماخری پیدا شود که پشت فرمان این ماشین بنشیند (قدرت را به دست بگیرد) آنگاه ما به سرعت به مقصد خواهیم رسید. حالا فرض کنید که شوماخر را نیز یافته اید، اگر این ماشین سه چرخ از چهار چرخش پنجر باشد و همچنین پدال گاز و ترمزش نیز کار نکند، شوماخر قهرمان شما چه معجزه ای می تواند بکند؟
یکی از اساسی ترین آموزه هایی که از دانش مهندسی سیستم ها آموخته ام و درستی آن را به تجربه عمیقا دریافته ام این است: «در سیستم‌های خوب، آدم‌های بد هم خوب عمل می‌کنند و در سیستم‌های بد آدم‌های خوب هم بد عمل می‌کنند.» وقتی سیستم درست طراحی شده باشد حتی اگر کسی بخواهد بد باشد هم «نمی‌تواند» بد عمل کند و یا اگر هم بتواند به زودی فیدبک ها او را اصلاح خواهند کرد.

⭕️تجویز راهبردی:
1- بیشتر از آن که در جستجوی «مدیر کارآمد» باشیم تلاش کنیم که «نظام کارآمد/سازمان کارآمد» ایجاد کنیم. کشتی را کشتی بانی دیگر باید! حرف ناقصی است. به جای آن که همیشه به فکر تعویض کشتی بان باشیم نگاه کنیم که کشتی ما کجا سوراخ شده است؟ تا برخی از قوانین ما برای 80 سال پیش و برخی از سیستم های ما مانند سیستم بودجه ریزی برای 50 سال پیش است با تعویض مدیران معجزه رخ نمی دهد

2- تجربه جهانی نشان می دهد دست کم شش مکانیزم زیر می تواند منجر به ارتقاء نظام کشورداری شود:
»رقابت بین گروه‌های سیاسی شناسنامه دار (احزابی که رای دوره بعد آنان در گرو کارآمدی و سلامت این دوره آنان است)،
»آزادی بیان مسوولانه
»گردش آزاد اطلاعات(دسترسی همگانی و برابر به اطلاعات و فرصت ها)
»تنوع دیدگاه‌ها و تحمل تفاوتها (جامعه رنگارنگ)
»پاسخگو بودن تمام اشخاص حقیقی و نهادهای حقوقی که قدرت و منابع را در اختیار دارند،
»وجود رسانه های مستقل و منتقد
هر جا هستیم فقط یک قدم، تاکید می کنم یک قدم برداریم برای آن که این شش مکانیزم فعال تر و موثرتر شود.

✍ مجتبی لشکربلوکی

@management_technique

💢خطاهای تصمیم گیری

🔰نظریه در‌گیری
(Involvement Theory)
این نظریه بیان می‌کند که وقتی ما از نظر احساسی در وضعیتی درگیر هستیم، تمایل بیشتری به تصمیم گیری احساسی داریم، بنابراین در این حالت، عوامل عقلانی و فکری کمترین اثر را در تصمیم‌گیری ما دارد. با استفاده از این اثر ممکن است که افراد دیگر بر تصمیمات ما اثر گذارند.

🔰اثر اطمینان کاذب
(Pseudo certainty effect)
اساسا ما در تصمیم ‌گیری تمایل داریم تا نشانه ای برای اطمینان بیابیم، حتی اگر واقعا احتمال گزینه‌ای که به ما عرضه می‌شود را نتوانیم درک کنیم.

🔰اثر کمیابی
(Scarcity Effect)
زمانی که ما می‌خواهیم چیزی را راحت تر به دست آوریم و از اینکه فرصت را از دست دهیم ناراحت می‌شویم آنگاه این اثر ظاهر می‌شود، این اثر معمولا در فروش تحت عنوان فروش لحظه آخر یا پیشنهادهای با زمان محدود مورد استفاده قرار می‌گیرد.

🔰اعتبار منبع
(Source Credibility)
تصمیم‌های ما می‌توانند به سادگی تحت تاثیر افراد دوست داشتنی، معتبر و جذاب قرار بگیرند، بنابراین، هنگامی که شخصی تلاش می‌کند تا شما را برای تغییر عقایدتان در تصمیم‌گیری متقاعد کند، مکث کنید و مطمئن شوید که شما فقط به واسطه جذابیت فیزیکی، اعتبار یا کشش شخصی او از مسیرتان منحرف نمی‌شوید.

🔰معمای هزینه اضافی
(Sunk Cost Dilemma)
این زمانی است که ما به سرمایه‌گذاری قابل توجهی(از نظر زمانی، پولی یا...) در چیزی یا کاری پرداخته ایم و برای ما ناخوشایند است که از سرمایه‌گذاریمان دست بکشیم، هرچند که امکان از دست دادن چیزهای بیشتری در ادامه فرآیند وجود داشته باشد.

✍آکادمی مدیریت استراتژیک

@mba_event

💢 چین در واکنش به تعرفه ۱۰۴ درصدی ترامپ بر روی واردات محصولات چینی، تعرفه گمرکی واردات محصولات آمریکایی به چین را به ۸۴ درصد افزایش داد !

‏دوستان این یک جنگ تجاری تمام عیار است. زنده ماندیم و یک جنگ تجاری هم در دوره خودمان در کنار بقیه جنگ‌ ها دیدیم.

@strategym_academy

💢اثر باتلاق !

شاید شده که خودرو شما به مشکلی فنی برخورده باشد و خود برای رفع عیب آن اقدام کنید. پس از تلاش بسیار، کلافگی و مستاصل شدن، بعضا کار به جایی می رسد که با عصبانیت قسمت‌های مختلف خودرو را دستکاری می کنید و نهایتا مسئله از یک مشکل ساده به چندین مشکل پیچیده تبدیل شده و با اقدامات متوالی ماشین خراب و خرابتر می شود؛ همانند کسی که در باتلاق گرفتار شده و با دست و پا زدن، بیشتر فرو می رود؛ یا موجود زنده ای که در دام افتاده و با تقلای بیشتر به خود آسیب می زند و کمند را تنگ تر می کند.

⭕️اثر باتلاق در سیستم های رو به افول به اقدامات متعدد بی هدف از روی کلافگی اشاره دارد که سیستم را بیشتر به سمت فروپاشی سوق می دهد. مصادیق زیر نمونه‌های از اثر باتلاق است:
❌ در تیم فوتبال قعر جدولی: تعویض مداوم مربی، تعلیق بازیکنان اثرگذار تیم، اخراج مدیرعامل، دعوا و تنش در بدنه تیم و...
❌ در سیستم دولتی: صدور آیین نامه ها و بخشنامه های مختلف، اخذ مداوم آمار و ارقام، سخت گیری کمّی بر حضور فیزیکی و ورود و خروج کارکنان، کاهش حقوق و دستمزد و عوامل انگیزشی و تشویقی
❌ در سیستم سیاسی: ایجاد تنش و تضاد بین عناصر سیستم، مقصر دانستن و تنبیه تک نفرها، روآوردن به هزینه کردهای تبلیغاتی کلان و....
❌ سیستم حکمرانی: گرایش به تنش و جنگ با رقبای خارجی، وضع قوانین و تغییر رویه های مکرر مطالعه نشده و شهودی خلق الساعه
❌ سیستم تولیدی: حذف مشوق های فردی، عدم‌پایبندی به تعهدات، جابجایی و اخراج مداوم نیروی کار، ایجاد تنش‌های سازمان‌های با محیط‌های ملی و محلی و....

⭕️مهمترین عامل تقلا در سیستم های رو به افول "فشار زمان" روی دست‌اندرکاران است. در این شرایط دغدغه سیستم به جای "باید فکری بکنیم" بر روی  "باید کاری کنیم"، متمرکز می شود. در حالی که در این شرایط شرط اول خروج از بحران حفظ آرامش و سپس تمرکز و تفکر برای پیدا کردن مسئله واقعی و راه‌حل منطقی برای خروج از بحران است، در حالی اغلب با دست‌پاچگی راه‌حل‌های شهودی متعدد مورد آزمون قرار می‌گیرد. در سیستم های گرفتار در باتلاق، اغلب موارد، کاری نکردن به مراتب سودمندتر از دست و پا زدن است. آنچه که چنین سیستمی را می تواند نجات دهد، تفکر خلاق است.
✅شایان ذکر است مدیران فعلی سیستم به جهت پرداختن به امور روزمره، عادی شدن مشکلات، از کار افتادن سنسورهای تشخیص مسئله و از همه مهم تر کلافگی و خستگی، به سختی قادر به خروج از بحران خواهند بود؛ لذا بهره‌گیری از ظرفیت های فکری آزاد مجموعه و حتی خارج از مجموعه در اینگونه مواقع بسیار راه‌گشاست.

⭕️به طور کلی این سیستم‌‌ها اختیار انتخاب از بین دو استراتژی را دارند: ۱- تغییر اهداف، استراتژی، و تاکتیک‌ها جهت حرکت به سمت رشد مجدد؛ ۲- تمهیداتی برای  تاثیری پذیری حداقلی از محیط و به‌کارگیری از مُسَکن‌های موقت به منظور به تعویق انداختن زمان مرگ سیستم.
فرآیند زیر جهت کند کردن افول و رشد مجدد سیستم‌های گرفتار در باتلاق پیشنهاد می گردد:
1️⃣ حفظ آرامش و هیچ کاری نکردن
2️⃣ استفاده‌ از تاکتیک‌های کوتاه‌مدت برای خرید زمان و فرصت جهت ایجاد تغییر در سیستم
3️⃣ فراهم کردن بستر تفکر خلاق در بدنه
4️⃣ بهره‌گیری از ظرفیت تمام بدنه جهت اخذ ایده ها
5️⃣ عدم ترس از ریسک و هزینه‌کرد روی ایده‌های مطالعه شده و تامین امنیت زمانی برای مجریان
6️⃣ تغییر در اهداف، منابع، ساختار سیستم برای اجرای ایده‌های جدید
7️⃣ استفاده حداکثری از آموزش‌های روانشناسی، نگرشی، فنی جهت پیشبرد اهداف جدید
8️⃣ تعبیه و پیش بینی بحران‌های بعدی در طول اجرای تغییر و آمادگی برای مدیریت آنها

✍اقتباس ازکانال دانش افزایی

@management_technique

💢مدیر همدل کیست؟

در دنیای مدیریت امروز، مهارت‌های فنی و دانشی دیگر به‌تنهایی کافی نیستند. آنچه سازمان‌ها را متمایز می‌کند، مدیرانی هستند که توانایی همدلی دارند؛ یعنی می‌توانند احساسات، نیازها و نگرانی‌های دیگران را درک کنند و در تصمیم‌گیری‌ها آن‌ها را لحاظ نمایند.

مدیر همدل کسی است که به جای صدور دستورات خشک و بی‌انعطاف، گوش شنوا دارد؛ کسی که پیش از آنکه پاسخ دهد، تلاش می‌کند واقعاً بفهمد. او به کارکنان نه‌فقط به‌عنوان ابزار اجرا، بلکه به‌عنوان انسان‌هایی با دغدغه‌ها و آرزوهای شخصی نگاه می‌کند. این سبک رهبری باعث ایجاد اعتماد، انگیزه و مشارکت فعال در تیم می‌شود.

همدلی به معنای ضعف در تصمیم‌گیری نیست؛ بلکه یعنی تصمیمات را با درک عمیق‌تری از شرایط انسانی و سازمانی اتخاذ کنیم. چنین مدیری در بحران‌ها پشتیبان تیم است و در موفقیت‌ها، همراه و قدردان.

در نهایت، مدیر همدل کسی است که سازمانش را به جایگاه‌های بالاتری می‌برد، چون ابتدا انسان‌ها را رشد می‌دهد، سپس نتایج را بهبود می‌بخشد.

✍ آکادمی مدیریت

@mba_event

🌲  همراهان گرامی 🌲

ضمن تبریک نوروز و آغاز سال ۱۴۰۴، چند کانال ارزشمند خدمت شما تقدیم می شود.

🔸شاید رمز توسعه فردی و موفقیت شغلی شما  در یکی از نکاتی باشد که در این کانال ها ارائه شده است.

👇👇👇👇👇👇👇👇

📲 هوش مصنوعی در کسب وکار
@management_ai

💸 آکادمی اقتصاد ایران
@monetary_academy

💢مدیریت رفتار سازمانی
@organizationalbehavior

✅مهارت های مدیریت
@management_skill

🈵 برنامه ریزی و مدیریت زمان
@planing_tm

⭕️تکنیک های مدیریت
@management_technique

❌مدیریت به زبان ساده
@management_simple

🈷 مهارت های زندگی
@life_skills2022

🆗 موفقیت و توسعه فردی
@success_pd

💲 هوش مالی
@fqskill

✝ تفکر استراتژیک
@strategym_academy

🉑 تعالی منابع انسانی
@hrm_academy

📠 مدرسه کسب وکار
@business_school2022

💄ترفند بازاریابی
@tarfandbazaryabi

🏦 آکادمی استارتاپ و کارآفرینی
@startups_academy

🎯 تغییر و تحول سازمانی
@transformation_m

🆗  مدیریت کسب وکار MBA &DBA
@mba_event

💢متقاعدسازی از طریق نقل داستان

👈کوین هوگان در کتاب خود به نام «53 اصل متقاعدسازی» می‌نویسد:

👈استفاده از داستان یکی از ابزارهای قدرتمند تاثیرگذاری بر مخاطب محسوب می‌شود. استفاده از داستان‌گویی به عنوان ابزاری برای متقاعدسازی نیازمند رعایت ترفندهای مختلفی است که برخی از آنها عبارتند از:

1️⃣هرگز بی‌هدف داستان نگویید
قبل نقل یک داستان از خودتان بپرسید: قصدم از گفتن داستان مدنظرم چیست؟ پیام اصلی داستان چیست؟ آیا برای سرگرم کردن مخاطب داستان می‌گویم یا هدف خاصی دارم؟ نقل داستان به برآورده کردن هدفم از گفتگو چه کمکی می‌کند؟
یادتان باشد، بعضی‌ها می‌خواهند با نقل داستان کاری کنند که دیگران از آنها خوش‌شان بیاید که اصلاً هدف خوبی نیست و تاثیر چندانی نخواهد داشت

2️⃣به بازخوردهای مخاطب توجه کنید
متاسفانه اکثر مردم چنان غرق در حرافی می‌شوند که اصلاً متوجه نمی‌شوند طرف مقابل حواسش جای دیگری است و دیگر حرف‌های آنها را دنبال نمی‌کند. پس همواره به بازخوردهای کلامی و غیرکلامی مخاطب توجه کنید و مراقب باشید با نقل داستان‌های طولانی، آنها را خسته و کسل نکنید

3️⃣آن چه شما می‌گویید با آن چه مخاطب می‌شنود، فرق دارد
مردم داستانی را که می‌شنوند بر اساس باورها، ارزش‌ها و منافع‌شان تفسیر می‌کنند. پس اصلاً بعید نیست که برداشت مخاطب از داستان، با منظور شما هم‌خوانی نداشته باشد. پس قبل از نقل هر داستانی، به باورها، ارزش‌ها و منافع طرف مقابل فکر کنید و مطمئن شوید که نقل داستان، نتیجه مورد نظرتان را به همراه خواهد داشت

4️⃣داستان خوب نه خیلی کوتاه است و نه خیلی طولانی
یک داستان مناسب معمولاً حدود 4 دقیقه طول می‌کشد و تقریبا در هر نیم ساعت می‌توانید یک داستان تعریف کنید. در گروه‌های کوچک باید داستان‌تان را فشرده‌تر و خلاصه‌تر کنید ولی برای گروه‌های بزرگ‌تر می‌توانید داستانی طولانی‌تر مثلاً 6 یا 7 دقیقه‌ای نقل کنید

✍مارکتینگ آز

@management_technique

💢کارخانه های تاریک

Dark Factory

کارخانه‌های تاریک در کشور چین هر روز تعدادشان زیادتر می‌شوند که هشدار ظهور هوش مصنوعی در جهان است. این کارخانه‌ها معمولاً فاقد روشنایی هستند، زیرا روبات‌ها و سیستم‌های خودکار نیازی به نور ندارند، به همین دلیل به آن‌ها کارخانه‌های تاریک گفته می‌شود.

@transformation_m

💢توهم تجربه: چرا مدیران باتجربه بیشتر دچار اعتماد به‌نفس کاذب می‌شوند

یکی از باورهای رایج این است که «تجربه» همیشه ما را آگاه‌تر و پخته‌تر می‌کند. اما یافته‌های پژوهشی نشان می‌دهند که این باور چندان درست نیست. تجربه به‌تنهایی الزاماً باعث یادگیری از اشتباهات نمی‌شود و حتی می‌تواند ما را از مسیر یادگیری منحرف کند.

افرادی که خود را «باتجربه» می‌دانند، معمولاً کمتر شک می‌کنند، کمتر احتیاط به خرج می‌دهند و روندها و تصمیم‌های خود را کمتر به چالش می‌کشند. در واقع، تجربه زیاد می‌تواند اعتماد به نفس کاذب ایجاد کند—نوعی اطمینان غیرواقعی نسبت به توانایی‌ها که مانع رشد و اصلاح می‌شود.

برای مثال، پژوهش‌ها نشان داده‌اند که مدیران باتجربه‌تر معمولاً بهره‌وری خود را بالاتر از میزان واقعی آن ارزیابی می‌کنند. همچنین، هرچه قدرت یک مدیر بیشتر باشد، احتمال بیشتری دارد که دچار اعتماد به نفس کاذب شود. در مطالعه‌ای جالب، مشخص شد که مدیران ارشد، نه فقط در قدرت تحلیل، بلکه در ۹۵٪ ویژگی‌های اخلاقی مثل صداقت، همدلی، و تأثیرگذاری نیز خود را بهتر از دیگران می‌دانستند!

اما چرا این اتفاق می‌افتد؟ دو دلیل اصلی دارد:

1⃣ مدیران رده بالا معمولاً افراد کمتری بالای سر خود دارند و بنابراین بازخورد مستقیم کمتری دریافت می‌کنند. بازخورد کمتر، احتمال خودبزرگ‌بینی را افزایش می‌دهد.

2⃣ از سوی دیگر، هرچه قدرت مدیر بیشتر باشد، کارکنان راحتی کمتری برای ارائه بازخورد به او احساس می‌کنند. در نتیجه، این مدیران کمتر با دیدگاه‌های انتقادی مواجه می‌شوند.

✳️ تجربه اگر با بازخورد مستمر، تأمل شخصی، و ذهنیت یادگیرنده همراه نباشد، می‌تواند تبدیل به نقطه ضعف شود؛ نه نقطه قوت

✍کانال راهنمای منابع انسانی

@management_technique

💢سلامت روانی کارکنان؛ یک سرمایه پنهان سازمانی

در دنیای پرشتاب کسب‌وکار، سلامت روانی کارکنان دیگر فقط یک دغدغه انسانی نیست، بلکه به یک مزیت رقابتی تبدیل شده است. سازمان‌هایی که به سلامت ذهنی و روانی منابع انسانی خود توجه می‌کنند، شاهد افزایش بهره‌وری، کاهش غیبت‌های کاری، بهبود رضایت شغلی و کاهش ترک شغل هستند.

پژوهش‌ها نشان می‌دهند که استرس‌های شغلی، عدم تعادل کار و زندگی، نبود حمایت اجتماعی و فرهنگ سازمانی سمی از جمله مهم‌ترین عوامل تهدیدکننده سلامت روانی در محیط کار هستند. از سوی دیگر، ایجاد یک محیط کاری حمایت‌گر، ارتباط شفاف، انعطاف در ساعات کاری، و دسترسی به خدمات مشاوره‌ای می‌تواند نقش مؤثری در بهبود وضعیت روانی کارکنان ایفا کند.

نقش مدیران در این مسیر کلیدی است. مدیری که همدلانه گوش می‌دهد، به احساسات کارکنان توجه دارد و تعادل میان عملکرد و رفاه را برقرار می‌کند، نه تنها به بهبود سلامت روانی کمک می‌کند بلکه اعتماد و وفاداری تیم را نیز افزایش می‌دهد.

توجه به سلامت روانی کارکنان هزینه نیست، بلکه نوعی سرمایه‌گذاری بلندمدت است. نیروی انسانی سالم، خلاق‌تر، انعطاف‌پذیرتر و آماده‌تر برای مواجهه با چالش‌هاست. وقت آن رسیده که سازمان‌ها سلامت روان را همچون ایمنی فیزیکی جدی بگیرند و بخشی از سیاست‌های منابع انسانی خود قرار دهند.

هوای ذهن‌ها را هم داشته باشیم، نه فقط دست‌ها.

✍ کانال راهنمای منابع انسانی

@management_skill

در دانشگاه تهران در حال انجام مطالعه‌ای تخصصی درباره تحول دیجیتال و توسعه پایدار هستیم.
نظرات ارزشمند شما به عنوان متخصص، مدیر و فعال این حوزه، نقش کلیدی در توسعه دانش کاربردی مدیریت و کارآفرینی و تدوین راهکارهای عملی برای کسب‌وکارهای ایرانی خواهد داشت.

🔹 زمان تقریبی تکمیل پرسشنامه: حدود 5 دقیقه.
🔹 اطلاعات شما کاملاً محرمانه خواهد ماند.
🔹 نتایج این پژوهش در صورت تمایل برای شما ارسال خواهد شد.

لینک پرسشنامه:
https://survey.porsline.ir/s/gRk1lohf