Forwarded from تعالی منابع انسانی
💢دزدی ملایم!
در دوران دانشجویی، پنیرتان را از یخچال مشترک خوابگاه کش رفته اند؟ راستش را بگویید آن سال ها با دیدن شیشه مربای هویج متعلق به یکی از دانشجویان، بی آن که به او بگویید، کمی از آن را نخورده اید؟!
نه شما "دزد" بودید و نه آن دانشجو یا دانشجویانی که پنیرتان را یواشکی برداشته بودند. اگر به جای پنیر یا مربا، داخل یخچال "پول" دیده بودید، آن را بر نمی داشتید و آن دانشجویان هم همین طور.
این، موضوعِ آزمایش دکتر دن آریلی است که در زمینه اقتصاد رفتاری پژوهش می کند. او در تعدادی از یخچال های خوابگاه دانشجویی دانشگاه MIT آمریکا 6 بسته کوکاکولا قرار داد. همه نوشابه ها ظرف 72 ساعت توسط دانشجویان برداشته شدند. آریلی در ادامه به جای نوشابه، پول در یخچال ها گذاشت. همان دانشجویانی که نوشابه ها را برداشته و خورده بودند، به پول ها دست نزدند و سرانجام خود دکتر آریلی، پول ها را جمع کرد.
او آزمایش های بیشتری انجام داد. مثلاً در یک آزمایش به دانشجویان تعدادی سوال دادند؛ به آنها گفته شد به ازای هر پاسخ صحیح، مبلغی پول نقد می گیرند. به گروه دیگر گفته شد در قبال هر پاسخ صحیح، ژتونی می گیرند و می توانند آن ژتون را در همان اتاق، به پول نقد تبدیل کنند. نکته این بود که هر دانشجو، خودش تعداد پاسخ های صحیح اش را می شمرد و به ممتحن اعلام می کرد و بر اساس خوداظهاری، «پول» یا «ژتون قابل تبدیل به پول» می گرفت.
فکر می کنید دانشجویان کدام گروه بیشتر مرتکب تقلب شدند؟ دانشجویانی که قرار بود پول بگیرند، کمتر تقلب کردند ولی گروه دیگر با ناراستی، نمرات خود را بیش از واقعیت اعلام کردند.
علت این است: انسان ها نسبت به "پول" حساسیت بیشتری دارند و اگر درستکار باشند، هرگز به "پول" دیگران تعدی نمی کنند اما این حساسیت در قبال اشیاء دیگری که آنها نیز ارزش پولی دارند، کمتر می شود؛ شاید اسم این پدیده را بتوان "دزدی ملایم" گذاشت. آزمایش دانشجویان و پول و ژتون را مرور کنید: وقتی قرار بود "پول" بگیرند، کمتر تقلب می کردند ولی وقتی قرار بود "ژتون" بگیرند بیشتر تقلب کردند و حال آن که می دانستند می توانند آن ژتون ها را در همان اتاق تحویل دهند و در مقابلش پول بگیرند.
پیشنهاد فردی:
به عنوان یک انسان درستکار، حواس تان به این باشد که ممکن است در قبال اموال غیر پولی دیگران، حساسیت کمتری داشته باشید و ناخودآگاه به حقوق آنها تعدی کنید.
مثلاً وقتی حواس رئیس تان نیست، ممکن نیست یواشکی از جیب اش 10 هزار تومان بردارید (اصلاً در شأن شما نیست و حتی فکر کردن به آن هم توهین آمیز است) اما بارها و بارها از تلفن اداره برای کار شخصی تان استفاده کرده اید در حالی که تلفن همراه تان روی میزتان قرار داشت. در واقع با این کار، از جیب مدیرتان حتی بیش از 10 هزار تومان نیز برای تلفن های شخصی تان برداشت کرده اید اما غیر مستقیم.
مثال های دیگر:
کارگری که پولی را مستقیم نمی دزدد ولی کم کاری می کند
مسافری که از پتوی مسافرتی پرواز را درون کیفش می گذارد
ناشری که کتاب دیگران را بدون اجازه چاپ می کند
و ... دهها مثال دیگر.
پیشنهاد سازمانی:
به عنوان صاحب یک کار و کسب، فرهنگ سازمانی را طوری بچینید که مراقبت از اموال سازمان نیز همانند مراقبت های پولی به رسمیت شناخته شود. به یاد داشته باشید که بسیاری از انسان های درستکار و شریف، در برابر اموال دیگران به اندازه پول دیگران حساس نیستند.
✍کتاب نابخردی های پیش بینی پذیر ؛ نوشته دن آریلی
@hrm_academy
در دوران دانشجویی، پنیرتان را از یخچال مشترک خوابگاه کش رفته اند؟ راستش را بگویید آن سال ها با دیدن شیشه مربای هویج متعلق به یکی از دانشجویان، بی آن که به او بگویید، کمی از آن را نخورده اید؟!
نه شما "دزد" بودید و نه آن دانشجو یا دانشجویانی که پنیرتان را یواشکی برداشته بودند. اگر به جای پنیر یا مربا، داخل یخچال "پول" دیده بودید، آن را بر نمی داشتید و آن دانشجویان هم همین طور.
این، موضوعِ آزمایش دکتر دن آریلی است که در زمینه اقتصاد رفتاری پژوهش می کند. او در تعدادی از یخچال های خوابگاه دانشجویی دانشگاه MIT آمریکا 6 بسته کوکاکولا قرار داد. همه نوشابه ها ظرف 72 ساعت توسط دانشجویان برداشته شدند. آریلی در ادامه به جای نوشابه، پول در یخچال ها گذاشت. همان دانشجویانی که نوشابه ها را برداشته و خورده بودند، به پول ها دست نزدند و سرانجام خود دکتر آریلی، پول ها را جمع کرد.
او آزمایش های بیشتری انجام داد. مثلاً در یک آزمایش به دانشجویان تعدادی سوال دادند؛ به آنها گفته شد به ازای هر پاسخ صحیح، مبلغی پول نقد می گیرند. به گروه دیگر گفته شد در قبال هر پاسخ صحیح، ژتونی می گیرند و می توانند آن ژتون را در همان اتاق، به پول نقد تبدیل کنند. نکته این بود که هر دانشجو، خودش تعداد پاسخ های صحیح اش را می شمرد و به ممتحن اعلام می کرد و بر اساس خوداظهاری، «پول» یا «ژتون قابل تبدیل به پول» می گرفت.
فکر می کنید دانشجویان کدام گروه بیشتر مرتکب تقلب شدند؟ دانشجویانی که قرار بود پول بگیرند، کمتر تقلب کردند ولی گروه دیگر با ناراستی، نمرات خود را بیش از واقعیت اعلام کردند.
علت این است: انسان ها نسبت به "پول" حساسیت بیشتری دارند و اگر درستکار باشند، هرگز به "پول" دیگران تعدی نمی کنند اما این حساسیت در قبال اشیاء دیگری که آنها نیز ارزش پولی دارند، کمتر می شود؛ شاید اسم این پدیده را بتوان "دزدی ملایم" گذاشت. آزمایش دانشجویان و پول و ژتون را مرور کنید: وقتی قرار بود "پول" بگیرند، کمتر تقلب می کردند ولی وقتی قرار بود "ژتون" بگیرند بیشتر تقلب کردند و حال آن که می دانستند می توانند آن ژتون ها را در همان اتاق تحویل دهند و در مقابلش پول بگیرند.
پیشنهاد فردی:
به عنوان یک انسان درستکار، حواس تان به این باشد که ممکن است در قبال اموال غیر پولی دیگران، حساسیت کمتری داشته باشید و ناخودآگاه به حقوق آنها تعدی کنید.
مثلاً وقتی حواس رئیس تان نیست، ممکن نیست یواشکی از جیب اش 10 هزار تومان بردارید (اصلاً در شأن شما نیست و حتی فکر کردن به آن هم توهین آمیز است) اما بارها و بارها از تلفن اداره برای کار شخصی تان استفاده کرده اید در حالی که تلفن همراه تان روی میزتان قرار داشت. در واقع با این کار، از جیب مدیرتان حتی بیش از 10 هزار تومان نیز برای تلفن های شخصی تان برداشت کرده اید اما غیر مستقیم.
مثال های دیگر:
کارگری که پولی را مستقیم نمی دزدد ولی کم کاری می کند
مسافری که از پتوی مسافرتی پرواز را درون کیفش می گذارد
ناشری که کتاب دیگران را بدون اجازه چاپ می کند
و ... دهها مثال دیگر.
پیشنهاد سازمانی:
به عنوان صاحب یک کار و کسب، فرهنگ سازمانی را طوری بچینید که مراقبت از اموال سازمان نیز همانند مراقبت های پولی به رسمیت شناخته شود. به یاد داشته باشید که بسیاری از انسان های درستکار و شریف، در برابر اموال دیگران به اندازه پول دیگران حساس نیستند.
✍کتاب نابخردی های پیش بینی پذیر ؛ نوشته دن آریلی
@hrm_academy
❤4👌1
💢چه عواملی بر انگیزه کارکنان تأثیر می‌گذارند؟
🔹 حس پیشرفت و یادگیری:
کارکنان تمایل دارند در کارشان پیشرفت کنند و رشد داشته باشند.
وقتی احساس کنند مهارت‌هایشان توسعه می‌یابد، سطح انگیزش افزایش می‌یابد.
🔹 قدردانی و دیده‌شدن:
شناخته‌شدن برای دستاوردها و دریافت بازخورد مثبت، یکی از قوی‌ترین مشوق‌های روانی است.
🔹 معنا و ارزشمندی کار:
اگر کارکنان بدانند کارشان چه نقشی در موفقیت کلی سازمان دارد، با انگیزه‌تر عمل خواهند کرد.
🔹 روابط کاری سالم:
وجود ارتباطات محترمانه و همکاری در محیط کار، احساس تعلق ایجاد می‌کند.
✍آکادمی مدیریت استراتژیک
@management_technique
🔹 حس پیشرفت و یادگیری:
کارکنان تمایل دارند در کارشان پیشرفت کنند و رشد داشته باشند.
وقتی احساس کنند مهارت‌هایشان توسعه می‌یابد، سطح انگیزش افزایش می‌یابد.
🔹 قدردانی و دیده‌شدن:
شناخته‌شدن برای دستاوردها و دریافت بازخورد مثبت، یکی از قوی‌ترین مشوق‌های روانی است.
🔹 معنا و ارزشمندی کار:
اگر کارکنان بدانند کارشان چه نقشی در موفقیت کلی سازمان دارد، با انگیزه‌تر عمل خواهند کرد.
🔹 روابط کاری سالم:
وجود ارتباطات محترمانه و همکاری در محیط کار، احساس تعلق ایجاد می‌کند.
✍آکادمی مدیریت استراتژیک
@management_technique
💢چرا باید سوال کنیم؟
👈دیوید گلدویچ در کتاب خود به نام «مذاکره برد-برد» می‌نویسد:
👈مذاکره‌کنندگانی که دنبال ذهنیت برد-برد دارند، خیلی سوال می‌کنند، چون به خوبی می‌دانند با پرسیدن سوال‌های زیاد، راه‌حل‌های زیادی برای به سرانجام رساندن مذاکره به ذهن‌شان خطور می‌کند
👈اما دامنۀ پرسشگری به این مورد محدود نمی‌شود و منافع زیر را هم به دنبال دارد:
1️⃣پرسیدن سوال سبب ایجاد صمیمیت بین ما و طرف مقابل‌مان می‌شود
2️⃣وقتی سوال می‌کنیم، فرصتی برای فکر کردن بیشتر به دست می‌آوریم
3️⃣با سوال کردن، فرایند مذاکره را کنترل می‌کنیم؛ درست مثل یک قاضی یا بازپرس که با سوال کردن، متهم را به گوشۀ رینگ می‌برد
4️⃣با سوال کردن، نظرات و مواضع طرف مقابل‌مان را بهتر درک می‌کنیم
5️⃣سوال کردن به ما کمک می‌کند تا طرف مقابل‌مان را بهتر و راحت‌تر قانع کنیم
6️⃣پرسشگری به ما کمک می‌کند تا اطلاعات بیشتری از طرف مقابل به دست بیاوریم و سناریوی مذاکراتی‌مان را دقیق‌تر طراحی کنیم
7️⃣سوال کردن به ما کمک می‌کند تا در صورت لزوم سرعت مذاکره را کاهش بدهیم و زمان بخریم
8️⃣با سوال کردن می‌توانیم موافقت ضمنی طرف مقابل‌مان را به دست بیاوریم. برای مثال، به جای این که بگوییم «این محصول به درد شما می‌خورد» می‌توانیم این سوال را مطرح کنیم «به نظرتان چرا این محصول برای شرکت‌تان مفید است؟»
✍مارکتینگ آز
@management_technique
👈دیوید گلدویچ در کتاب خود به نام «مذاکره برد-برد» می‌نویسد:
👈مذاکره‌کنندگانی که دنبال ذهنیت برد-برد دارند، خیلی سوال می‌کنند، چون به خوبی می‌دانند با پرسیدن سوال‌های زیاد، راه‌حل‌های زیادی برای به سرانجام رساندن مذاکره به ذهن‌شان خطور می‌کند
👈اما دامنۀ پرسشگری به این مورد محدود نمی‌شود و منافع زیر را هم به دنبال دارد:
1️⃣پرسیدن سوال سبب ایجاد صمیمیت بین ما و طرف مقابل‌مان می‌شود
2️⃣وقتی سوال می‌کنیم، فرصتی برای فکر کردن بیشتر به دست می‌آوریم
3️⃣با سوال کردن، فرایند مذاکره را کنترل می‌کنیم؛ درست مثل یک قاضی یا بازپرس که با سوال کردن، متهم را به گوشۀ رینگ می‌برد
4️⃣با سوال کردن، نظرات و مواضع طرف مقابل‌مان را بهتر درک می‌کنیم
5️⃣سوال کردن به ما کمک می‌کند تا طرف مقابل‌مان را بهتر و راحت‌تر قانع کنیم
6️⃣پرسشگری به ما کمک می‌کند تا اطلاعات بیشتری از طرف مقابل به دست بیاوریم و سناریوی مذاکراتی‌مان را دقیق‌تر طراحی کنیم
7️⃣سوال کردن به ما کمک می‌کند تا در صورت لزوم سرعت مذاکره را کاهش بدهیم و زمان بخریم
8️⃣با سوال کردن می‌توانیم موافقت ضمنی طرف مقابل‌مان را به دست بیاوریم. برای مثال، به جای این که بگوییم «این محصول به درد شما می‌خورد» می‌توانیم این سوال را مطرح کنیم «به نظرتان چرا این محصول برای شرکت‌تان مفید است؟»
✍مارکتینگ آز
@management_technique
❤4
🌲 همراهان گرامی 🌲
👈در لیست ذیل چند کانال ارزشمند خدمت شما تقدیم می شود.
🔸شاید رمز توسعه فردی و موفقیت شغلی شما در یکی از نکاتی باشد که در این کانال ها ارائه شده است.
👇👇👇👇👇👇👇👇
📲 هوش مصنوعی در کسب وکار
@management_ai
💸 آکادمی اقتصاد ایران
@monetary_academy
💢مدیریت رفتار سازمانی
@organizationalbehavior
✅مهارت های مدیریت
@management_skill
🈵 برنامه ریزی و مدیریت زمان
@planing_tm
⭕️تکنیک های مدیریت
@management_technique
❌مدیریت به زبان ساده
@management_simple
🈷 مهارت های زندگی
@life_skills2022
🆗 موفقیت و توسعه فردی
@success_pd
💲 هوش مالی
@fqskill
✝ تفکر استراتژیک
@strategym_academy
🉑 تعالی منابع انسانی
@hrm_academy
📠 مدرسه کسب وکار
@business_school2022
💄ترفند بازاریابی
@tarfandbazaryabi
🏦 آکادمی استارتاپ و کارآفرینی
@startups_academy
🎯 تغییر و تحول سازمانی
@transformation_m
🆗 مدیریت کسب وکار MBA &DBA
@mba_event
👈در لیست ذیل چند کانال ارزشمند خدمت شما تقدیم می شود.
🔸شاید رمز توسعه فردی و موفقیت شغلی شما در یکی از نکاتی باشد که در این کانال ها ارائه شده است.
👇👇👇👇👇👇👇👇
📲 هوش مصنوعی در کسب وکار
@management_ai
💸 آکادمی اقتصاد ایران
@monetary_academy
💢مدیریت رفتار سازمانی
@organizationalbehavior
✅مهارت های مدیریت
@management_skill
🈵 برنامه ریزی و مدیریت زمان
@planing_tm
⭕️تکنیک های مدیریت
@management_technique
❌مدیریت به زبان ساده
@management_simple
🈷 مهارت های زندگی
@life_skills2022
🆗 موفقیت و توسعه فردی
@success_pd
💲 هوش مالی
@fqskill
✝ تفکر استراتژیک
@strategym_academy
🉑 تعالی منابع انسانی
@hrm_academy
📠 مدرسه کسب وکار
@business_school2022
💄ترفند بازاریابی
@tarfandbazaryabi
🏦 آکادمی استارتاپ و کارآفرینی
@startups_academy
🎯 تغییر و تحول سازمانی
@transformation_m
🆗 مدیریت کسب وکار MBA &DBA
@mba_event
❤2
💢کارشناسان منابع انسانی میگویند وفاداری دیگر معنا ندارد!
🔸بر اساس یک نظرسنجی که پلتفرم «ورک‌‌پراد» (WorkProud) در ماه مه با حضور ۱۰۰۰ نیروی کار تمام‌‌وقت انجام داد، تنها ۲۳درصد کارکنان ۴۲ ساله و کمتر، برای ماندن طولانی‌‌مدت در شرکتشان اظهار علاقه کردند. برای کارکنان ۳۰ ساله و کمتر، این رقم به ۱۸درصد کاهش یافت.
در دهه‌‌های ۱۹۸۰ و ۱۹۹۰ شرایط کاملا متفاوت بود. مردم فقط از اینکه شغلی دارند و حقوقی می‌‌گیرند راضی بودند. اما الان دیدگاه‌ها نسبت به کار تغییر کرده است.
🔸ریک گارلیک، محقق ارشد ورک‌‌پراد میگوید:
«این یافته‌‌ها تاکیدی هستند بر ماهیت در حال تغییر وفاداری در محل کار، به‌‌ویژه در میان کارکنان جوان‌‌تر.
از آنجا که نیروی کار جوان‌‌تر عواملی مانند تعادل کار و زندگی و فرهنگ شرکت را در اولویت قرار می‌دهد، کارفرماها باید استراتژی‌‌های خود را برای برآورده کردن نیازها و انتظارات در حال تغییر این نسل مطابقت دهند.»
🔸در دورانی که جهش شغلی به‌‌ویژه در میان جوانان رو به افزایش است، آیا اصلا وفاداری در دنیای شرکتی معنی دارد؟ جروم زاپاتا، مدیر منابع انسانی شرکت سرمایه‌گذاری «کیک‌‌استارت ونچرز» میگوید «نه.» کارکنانی که دائم شغل عوض می‌کنند، احتمالا دستمزد بهتری دریافت می‌کنند، چون وقتی تازه می‌‌خواهند به یک شرکت بپیوندند دستشان برای چانه‌‌زنی بر سر حقوق باز است و از موضع قدرت این کار را انجام می‌دهند. بهعلاوه، وقتی یک متقاضی شغلی زود به زود کارش را عوض می‌کند، مزیت رقابتی به دست می‌‌آورد، چون در شغل قبلی تجربیاتی به دست آورده است.
🔸البته تغییر دائم شغل، می‌تواند یک نشانه منفی هم باشد. برای کسانی که تازه وارد بازار کار شدهاند، از این شغل به آن شغل رفتن قابل قبول است. اما برای کسانی که در نقش‌‌های ارشد و رهبری سازمان هستند، وفادار بودن یک ویژگی مهم است که شرکتها به دنبالش هستند. بنابراین کارکنان باید مزایا و معایب تغییر دائمی شغل را سبک و سنگین کنند و در موردش تصمیم بگیرند.
✍منبع: CNBC
@management_technique
🔸بر اساس یک نظرسنجی که پلتفرم «ورک‌‌پراد» (WorkProud) در ماه مه با حضور ۱۰۰۰ نیروی کار تمام‌‌وقت انجام داد، تنها ۲۳درصد کارکنان ۴۲ ساله و کمتر، برای ماندن طولانی‌‌مدت در شرکتشان اظهار علاقه کردند. برای کارکنان ۳۰ ساله و کمتر، این رقم به ۱۸درصد کاهش یافت.
در دهه‌‌های ۱۹۸۰ و ۱۹۹۰ شرایط کاملا متفاوت بود. مردم فقط از اینکه شغلی دارند و حقوقی می‌‌گیرند راضی بودند. اما الان دیدگاه‌ها نسبت به کار تغییر کرده است.
🔸ریک گارلیک، محقق ارشد ورک‌‌پراد میگوید:
«این یافته‌‌ها تاکیدی هستند بر ماهیت در حال تغییر وفاداری در محل کار، به‌‌ویژه در میان کارکنان جوان‌‌تر.
از آنجا که نیروی کار جوان‌‌تر عواملی مانند تعادل کار و زندگی و فرهنگ شرکت را در اولویت قرار می‌دهد، کارفرماها باید استراتژی‌‌های خود را برای برآورده کردن نیازها و انتظارات در حال تغییر این نسل مطابقت دهند.»
🔸در دورانی که جهش شغلی به‌‌ویژه در میان جوانان رو به افزایش است، آیا اصلا وفاداری در دنیای شرکتی معنی دارد؟ جروم زاپاتا، مدیر منابع انسانی شرکت سرمایه‌گذاری «کیک‌‌استارت ونچرز» میگوید «نه.» کارکنانی که دائم شغل عوض می‌کنند، احتمالا دستمزد بهتری دریافت می‌کنند، چون وقتی تازه می‌‌خواهند به یک شرکت بپیوندند دستشان برای چانه‌‌زنی بر سر حقوق باز است و از موضع قدرت این کار را انجام می‌دهند. بهعلاوه، وقتی یک متقاضی شغلی زود به زود کارش را عوض می‌کند، مزیت رقابتی به دست می‌‌آورد، چون در شغل قبلی تجربیاتی به دست آورده است.
🔸البته تغییر دائم شغل، می‌تواند یک نشانه منفی هم باشد. برای کسانی که تازه وارد بازار کار شدهاند، از این شغل به آن شغل رفتن قابل قبول است. اما برای کسانی که در نقش‌‌های ارشد و رهبری سازمان هستند، وفادار بودن یک ویژگی مهم است که شرکتها به دنبالش هستند. بنابراین کارکنان باید مزایا و معایب تغییر دائمی شغل را سبک و سنگین کنند و در موردش تصمیم بگیرند.
✍منبع: CNBC
@management_technique
👍2
💢سه تکنیک علمی برای تقویت فرهنگ یادگیری در سازمان
فرهنگ یادگیری مداوم، کلید موفقیت سازمان‌ها در دنیای پویای امروزی است.
🔰 سه تکنیک علمی برای تقویت فرهنگ یادگیری مداوم:
۱.ایجاد برنامه‌های آموزشی هدفمند: دوره‌های آموزشی مرتبط با نیازهای سازمان و کارکنان طراحی کنید. برای مثال، شرکت اینتل با برنامه‌های آموزشی دیجیتال، مهارتهای کارکنان را ارتقا داد.
۲.تشویق به اشتراک‌گذاری دانش: جلسات منظم برای تبادل تجربیات و ایده‌ها برگزار کنید تا یادگیری جمعی تقویت شود.
۳.پاداش‌دهی به یادگیری: موفقیت‌های کارکنان در یادگیری مهارتهای جدید را با تقدیر یا پاداش‌های کوچک به رسمیت بشناسید.
✍آکادمی مدیریت استراتژیک
@management_technique
فرهنگ یادگیری مداوم، کلید موفقیت سازمان‌ها در دنیای پویای امروزی است.
🔰 سه تکنیک علمی برای تقویت فرهنگ یادگیری مداوم:
۱.ایجاد برنامه‌های آموزشی هدفمند: دوره‌های آموزشی مرتبط با نیازهای سازمان و کارکنان طراحی کنید. برای مثال، شرکت اینتل با برنامه‌های آموزشی دیجیتال، مهارتهای کارکنان را ارتقا داد.
۲.تشویق به اشتراک‌گذاری دانش: جلسات منظم برای تبادل تجربیات و ایده‌ها برگزار کنید تا یادگیری جمعی تقویت شود.
۳.پاداش‌دهی به یادگیری: موفقیت‌های کارکنان در یادگیری مهارتهای جدید را با تقدیر یا پاداش‌های کوچک به رسمیت بشناسید.
✍آکادمی مدیریت استراتژیک
@management_technique
👍5
💢متقاعدسازی با پروپاگاندا
👈کوین هوگان در کتاب خود به نام «53 اصل متقاعدسازی» می‌نویسد:
👈هدف پروپاگاندا تاثیرگذاری روی تعداد زیادی از افراد از طریق انتشار گزیده‌ای از اطلاعات یا تکرار چندین بارۀ اطلاعات مدنظر است. به همین دلیل، بسیاری از انسان‌ها پروپاگاندا را معادل عوام‌فریبی می‌دانند
👈با این حال، پروپاگاندا اگر به درستی اجرا شود، موثر خواهد بود، چون مخاطبین به هیچ عنوان احساس نمی‌کنند که کسی در حال متقاعد کردن آنهاست، بلکه فکر می‌کنند در حال تبادل نظر در مورد حقایق بدیهی هستند
👈هیتلر، استالین، بن لادن و غیره مثال‌های بارزی از سیاست‌مدارانی هستند که از پروپاگاندا بهره‌برداری کرده‌اند. حتی هیتلر فردی به نام یوزف گوبِلز را به عنوان وزیر پروپاگاندای خود منصوب کرده بود
👈آشنایی با پروپاگاندا از سه جهت حائز اهمیت است:
1️⃣آگاهی و آشنایی با اصول پروپاگاندا به ما کمک می‌کند تا در دام این شیوه نیافتیم
2️⃣از پروپاگاندا می‌توان در جهت مثبت مانند کاهش اعتیاد، حفاظت از محیط زیست و حقوق کودکان هم استفاده کرد
3️⃣آشنایی با اصول پروپاگاندا به ما کمک می‌کند تا کسانی را که در دام افتاده‌اند، آگاه کنیم و نجات بدهیم
✍مارکتینگ آز
@management_technique
👈کوین هوگان در کتاب خود به نام «53 اصل متقاعدسازی» می‌نویسد:
👈هدف پروپاگاندا تاثیرگذاری روی تعداد زیادی از افراد از طریق انتشار گزیده‌ای از اطلاعات یا تکرار چندین بارۀ اطلاعات مدنظر است. به همین دلیل، بسیاری از انسان‌ها پروپاگاندا را معادل عوام‌فریبی می‌دانند
👈با این حال، پروپاگاندا اگر به درستی اجرا شود، موثر خواهد بود، چون مخاطبین به هیچ عنوان احساس نمی‌کنند که کسی در حال متقاعد کردن آنهاست، بلکه فکر می‌کنند در حال تبادل نظر در مورد حقایق بدیهی هستند
👈هیتلر، استالین، بن لادن و غیره مثال‌های بارزی از سیاست‌مدارانی هستند که از پروپاگاندا بهره‌برداری کرده‌اند. حتی هیتلر فردی به نام یوزف گوبِلز را به عنوان وزیر پروپاگاندای خود منصوب کرده بود
👈آشنایی با پروپاگاندا از سه جهت حائز اهمیت است:
1️⃣آگاهی و آشنایی با اصول پروپاگاندا به ما کمک می‌کند تا در دام این شیوه نیافتیم
2️⃣از پروپاگاندا می‌توان در جهت مثبت مانند کاهش اعتیاد، حفاظت از محیط زیست و حقوق کودکان هم استفاده کرد
3️⃣آشنایی با اصول پروپاگاندا به ما کمک می‌کند تا کسانی را که در دام افتاده‌اند، آگاه کنیم و نجات بدهیم
✍مارکتینگ آز
@management_technique
👍3
💢"مدیریت مبتنی بر چابکی" سازمان‌ها را برای آینده آماده می‌کند
"مدیریت مبتنی بر چابکی"، که ریشه در روش‌های توسعه نرم‌افزار چابک (Agile) و نظریه‌های مدیریت انطباق‌پذیر دارد، بر توانایی سازمان برای پاسخ سریع به تغییرات، نوآوری مداوم و همکاری پویا تأکید دارد. این رویکرد، به سازمان‌ها کمک می‌کند تا در محیط‌های پرنوسان و غیرقابل‌پیش‌بینی موفق شوند.
🔰سه گام عملی برای پیاده‌سازی مدیریت مبتنی بر چابکی
۱.تشکیل تیم‌های کوچک و خودمختار:
تیم‌های کوچک با اختیارات بالا می‌توانند تصمیم‌گیری را تسریع کنند. تیم‌ها را به گروه‌های 5 تا 9 نفره تقسیم کنید و مسئولیت‌های مشخصی به آنها بسپارید.
۲.چرخه‌های کاری کوتاه:
استفاده از بازه‌های زمانی کوتاه (اسپرینت‌ها) برای اجرای پروژه‌ها، بازخورد سریع و بهبود مستمر را ممکن می‌سازد. پروژه‌ها را به فازهای 2 تا 4 هفته‌ای تقسیم کنید.
۳.فرهنگ بازخورد و یادگیری: مطالعات نشان می‌دهد که سازمان‌های چابک با بازخورد مداوم، تا 20 درصد نوآوری بیشتری دارند. جلسات بازبینی منظم برگزار کنید تا تیم‌ها از موفقیت‌ها و شکست‌ها درس بگیرند.
مدیریت مبتنی بر چابکی، به ما می‌آموزد که موفقیت در گرو انطباق‌پذیری و همکاری پویاست. سازمان‌های چابک نه‌تنها در برابر تغییرات مقاوم‌اند، بلکه از آنها به‌عنوان فرصتی برای رشد استفاده می‌کنند.
✍آکادمی مدیریت استراتژیک
@management_technique
"مدیریت مبتنی بر چابکی"، که ریشه در روش‌های توسعه نرم‌افزار چابک (Agile) و نظریه‌های مدیریت انطباق‌پذیر دارد، بر توانایی سازمان برای پاسخ سریع به تغییرات، نوآوری مداوم و همکاری پویا تأکید دارد. این رویکرد، به سازمان‌ها کمک می‌کند تا در محیط‌های پرنوسان و غیرقابل‌پیش‌بینی موفق شوند.
🔰سه گام عملی برای پیاده‌سازی مدیریت مبتنی بر چابکی
۱.تشکیل تیم‌های کوچک و خودمختار:
تیم‌های کوچک با اختیارات بالا می‌توانند تصمیم‌گیری را تسریع کنند. تیم‌ها را به گروه‌های 5 تا 9 نفره تقسیم کنید و مسئولیت‌های مشخصی به آنها بسپارید.
۲.چرخه‌های کاری کوتاه:
استفاده از بازه‌های زمانی کوتاه (اسپرینت‌ها) برای اجرای پروژه‌ها، بازخورد سریع و بهبود مستمر را ممکن می‌سازد. پروژه‌ها را به فازهای 2 تا 4 هفته‌ای تقسیم کنید.
۳.فرهنگ بازخورد و یادگیری: مطالعات نشان می‌دهد که سازمان‌های چابک با بازخورد مداوم، تا 20 درصد نوآوری بیشتری دارند. جلسات بازبینی منظم برگزار کنید تا تیم‌ها از موفقیت‌ها و شکست‌ها درس بگیرند.
مدیریت مبتنی بر چابکی، به ما می‌آموزد که موفقیت در گرو انطباق‌پذیری و همکاری پویاست. سازمان‌های چابک نه‌تنها در برابر تغییرات مقاوم‌اند، بلکه از آنها به‌عنوان فرصتی برای رشد استفاده می‌کنند.
✍آکادمی مدیریت استراتژیک
@management_technique
👍1
💢سلامت سازمانی
🖊️دکتر علی محمد مصدق راد
■سازمان (Organization) یک سیستم اجتماعی- فنی شامل دو یا چند نفر است که به‌صورت هدفمند و هماهنگ برای دستیابی به اهداف مشترک کار می‌کنند. سازمان هم مثل یک موجود زنده دارای جسم (ساختار سازمانی) و روح (فرهنگ سازمانی) است. سازمان برای اینکه از بهره وری بالایی برخوردار باشد، باید از سلامتی لازم و کافی برخوردار باشد.
□سلامت سازمانی (Organizational health) نخستین‌بار در سال ۱۹۶۹ میلادی توسط ماتیو مایلز Matthew Miles استاد دانشگاه کلمبیا مطرح شد. سلامت سازمانی به توانایی سازمان در سازگاری مؤثر با محیط متغیر پیرامون، حفظ انسجام درونی و توسعه مستمر برای دستیابی به اهداف تعیین شده اشاره دارد. به عبارت دیگر، سلامت سازمانی بیانگر کارآمدی، پویایی و تاب‌آوری سازمان در مواجهه با چالش‌های درونی و بیرونی است و نقشی اساسی در پایداری، موفقیت بلندمدت، بهره‌وری و سودآوری آن ایفا می‌کند.
●سلامت سازمانی شامل سه بُعد اصلی سلامت جسمی، سلامت روحی و سلامت اجتماعی سازمان است.
• سلامت جسمی سازمان به ساختارها و نظام‌های رسمی آن مانند سیستم مدیریت و رهبری به‌عنوان مغز سازمان و ساختار سازمانی به‌عنوان بدن سازمان اشاره دارد.
• سلامت روحی سازمان، ناظر بر فرهنگ سازمانی است که مجموعه‌ای از مفروضات، ارزش‌ها، نگرش‌ها، هنجارها، احساسات و رفتارهای مشترک کارکنان را در بر می‌گیرد.
• بُعد سوم سلامت سازمانی، سلامت اجتماعی سازمان است که به کیفیت روابط بین مدیران و کارکنان در درون سازمان و تعاملات آن با سایر سازمان‌ها و ذی‌نفعان در بیرون سازمان اشاره دارد.
○سازمان‌های سالم، دارای رهبری قوی و متعهد، اهداف چالشی، دورنمای روشن و برنامه منسجم هستند. ساختارهای لازم برای تحقق اهداف به‌خوبی طراحی شده و کارکنانی ماهر، متعهد و آموزش‌دیده به‌کار گرفته می‌شوند. در چنین سازمان‌هایی، کارکنان به‌درستی هدایت، انگیزش و رهبری می‌شوند و در فرآیندهای تصمیم‌گیری مشارکت دارند. ارتباطات داخلی قوی، هماهنگی میان واحدها و تأمین به‌موقع منابع مورد نیاز نیز از دیگر نشانه‌های سازمان سالم به‌شمار می‌آید.
■این سازمان‌ها از چابکی و انعطاف‌پذیری لازم برای مواجهه با تغییرات محیطی برخوردارند و همواره در حال ارتقای قابلیت‌ها و توسعه توانمندی‌های خود هستند.
ارزیابی سلامت سازمانی با استفاده از پرسشنامه‌های استاندارد برای بهبود مستمر عملکرد سازمان‌ها ضروری است. این ارزیابی‌ها امکان شناسایی نقاط قوت و ضعف، تحلیل شکاف‌های عملکردی و طراحی اقدامات اصلاحی هدفمند را فراهم می‌سازند.
□بهعلاوه، با تکرار دوره‌ای این ارزیابی‌ها می‌توان اثربخشی مداخلات انجام‌شده را بررسی و بهبودهای مستمر را نهادینه کرد. مصدق‌راد و همکاران پرسشنامه‌ا‌ی برای سنجش سلامت سازمانی شامل ۳ بُعد اصلی (سلامت جسمی، سلامت روحی و سلامت اجتماعی)، ۱۸ بُعد فرعی (برنامه‌ریزی، تصمیم‌گیری، انگیزش، رهبری، کنترل، رسمیت، استفاده بهینه از منابع، استقلال، اخلاقیات، تعهد، یادگیری، خلاقیت، فاصله قدرت، سازگاری، انسجام، عدالت سازمانی، روابط درون بخشی و برون بخشی) و ۵۴ گویه در مقیاس لیکرت پنج تایی توسعه دادند.
●سلامت سازمانی مهمترین مزیت رقابتی و عامل برتری یک سازمان در محیط پیچیده و پویای امروز محسوب می‌شود. برای ارتقای سلامت سازمانی، اقدامات کلیدی متعددی پیشنهاد می‌شود. داشتن تیم مدیریت و رهبری متعهد با مأموریت و اهداف روشن، تدوین و اجرای برنامه استراتژیک مشخص، تقویت ساختار سازمانی و فرهنگ سازمانی در راستای اهداف، توجه به آموزش، رفاه و توسعه کارکنان به عنوان مهمترین سرمایه سازمان و ترویج خلاقیت و نوآوری در سطح سازمان از جمله این راهکارها است. این عوامل به سازمان کمک می‌کنند تا همگام با تحولات محیطی، عملکرد برتر و مزیت رقابتی پایدار کسب کند.
@management_technique
🖊️دکتر علی محمد مصدق راد
■سازمان (Organization) یک سیستم اجتماعی- فنی شامل دو یا چند نفر است که به‌صورت هدفمند و هماهنگ برای دستیابی به اهداف مشترک کار می‌کنند. سازمان هم مثل یک موجود زنده دارای جسم (ساختار سازمانی) و روح (فرهنگ سازمانی) است. سازمان برای اینکه از بهره وری بالایی برخوردار باشد، باید از سلامتی لازم و کافی برخوردار باشد.
□سلامت سازمانی (Organizational health) نخستین‌بار در سال ۱۹۶۹ میلادی توسط ماتیو مایلز Matthew Miles استاد دانشگاه کلمبیا مطرح شد. سلامت سازمانی به توانایی سازمان در سازگاری مؤثر با محیط متغیر پیرامون، حفظ انسجام درونی و توسعه مستمر برای دستیابی به اهداف تعیین شده اشاره دارد. به عبارت دیگر، سلامت سازمانی بیانگر کارآمدی، پویایی و تاب‌آوری سازمان در مواجهه با چالش‌های درونی و بیرونی است و نقشی اساسی در پایداری، موفقیت بلندمدت، بهره‌وری و سودآوری آن ایفا می‌کند.
●سلامت سازمانی شامل سه بُعد اصلی سلامت جسمی، سلامت روحی و سلامت اجتماعی سازمان است.
• سلامت جسمی سازمان به ساختارها و نظام‌های رسمی آن مانند سیستم مدیریت و رهبری به‌عنوان مغز سازمان و ساختار سازمانی به‌عنوان بدن سازمان اشاره دارد.
• سلامت روحی سازمان، ناظر بر فرهنگ سازمانی است که مجموعه‌ای از مفروضات، ارزش‌ها، نگرش‌ها، هنجارها، احساسات و رفتارهای مشترک کارکنان را در بر می‌گیرد.
• بُعد سوم سلامت سازمانی، سلامت اجتماعی سازمان است که به کیفیت روابط بین مدیران و کارکنان در درون سازمان و تعاملات آن با سایر سازمان‌ها و ذی‌نفعان در بیرون سازمان اشاره دارد.
○سازمان‌های سالم، دارای رهبری قوی و متعهد، اهداف چالشی، دورنمای روشن و برنامه منسجم هستند. ساختارهای لازم برای تحقق اهداف به‌خوبی طراحی شده و کارکنانی ماهر، متعهد و آموزش‌دیده به‌کار گرفته می‌شوند. در چنین سازمان‌هایی، کارکنان به‌درستی هدایت، انگیزش و رهبری می‌شوند و در فرآیندهای تصمیم‌گیری مشارکت دارند. ارتباطات داخلی قوی، هماهنگی میان واحدها و تأمین به‌موقع منابع مورد نیاز نیز از دیگر نشانه‌های سازمان سالم به‌شمار می‌آید.
■این سازمان‌ها از چابکی و انعطاف‌پذیری لازم برای مواجهه با تغییرات محیطی برخوردارند و همواره در حال ارتقای قابلیت‌ها و توسعه توانمندی‌های خود هستند.
ارزیابی سلامت سازمانی با استفاده از پرسشنامه‌های استاندارد برای بهبود مستمر عملکرد سازمان‌ها ضروری است. این ارزیابی‌ها امکان شناسایی نقاط قوت و ضعف، تحلیل شکاف‌های عملکردی و طراحی اقدامات اصلاحی هدفمند را فراهم می‌سازند.
□بهعلاوه، با تکرار دوره‌ای این ارزیابی‌ها می‌توان اثربخشی مداخلات انجام‌شده را بررسی و بهبودهای مستمر را نهادینه کرد. مصدق‌راد و همکاران پرسشنامه‌ا‌ی برای سنجش سلامت سازمانی شامل ۳ بُعد اصلی (سلامت جسمی، سلامت روحی و سلامت اجتماعی)، ۱۸ بُعد فرعی (برنامه‌ریزی، تصمیم‌گیری، انگیزش، رهبری، کنترل، رسمیت، استفاده بهینه از منابع، استقلال، اخلاقیات، تعهد، یادگیری، خلاقیت، فاصله قدرت، سازگاری، انسجام، عدالت سازمانی، روابط درون بخشی و برون بخشی) و ۵۴ گویه در مقیاس لیکرت پنج تایی توسعه دادند.
●سلامت سازمانی مهمترین مزیت رقابتی و عامل برتری یک سازمان در محیط پیچیده و پویای امروز محسوب می‌شود. برای ارتقای سلامت سازمانی، اقدامات کلیدی متعددی پیشنهاد می‌شود. داشتن تیم مدیریت و رهبری متعهد با مأموریت و اهداف روشن، تدوین و اجرای برنامه استراتژیک مشخص، تقویت ساختار سازمانی و فرهنگ سازمانی در راستای اهداف، توجه به آموزش، رفاه و توسعه کارکنان به عنوان مهمترین سرمایه سازمان و ترویج خلاقیت و نوآوری در سطح سازمان از جمله این راهکارها است. این عوامل به سازمان کمک می‌کنند تا همگام با تحولات محیطی، عملکرد برتر و مزیت رقابتی پایدار کسب کند.
@management_technique
👍1
🌲 همراهان گرامی 🌲
👈در لیست ذیل چند کانال ارزشمند خدمت شما تقدیم می شود.
🔸شاید رمز توسعه فردی و موفقیت شغلی شما در یکی از نکاتی باشد که در این کانال ها ارائه شده است.
👇👇👇👇👇👇👇👇
📲 هوش مصنوعی در کسب وکار
@management_ai
💸 آکادمی اقتصاد ایران
@monetary_academy
💢مدیریت رفتار سازمانی
@organizationalbehavior
✅مهارت های مدیریت
@management_skill
🈵 برنامه ریزی و مدیریت زمان
@planing_tm
⭕️تکنیک های مدیریت
@management_technique
❌مدیریت به زبان ساده
@management_simple
🈷 مهارت های زندگی
@life_skills2022
🆗 موفقیت و توسعه فردی
@success_pd
💲 هوش مالی
@fqskill
✝ تفکر استراتژیک
@strategym_academy
🉑 تعالی منابع انسانی
@hrm_academy
📠 مدرسه کسب وکار
@business_school2022
💄ترفند بازاریابی
@tarfandbazaryabi
🏦 آکادمی استارتاپ و کارآفرینی
@startups_academy
🎯 تغییر و تحول سازمانی
@transformation_m
🆗 مدیریت کسب وکار MBA &DBA
@mba_event
👈در لیست ذیل چند کانال ارزشمند خدمت شما تقدیم می شود.
🔸شاید رمز توسعه فردی و موفقیت شغلی شما در یکی از نکاتی باشد که در این کانال ها ارائه شده است.
👇👇👇👇👇👇👇👇
📲 هوش مصنوعی در کسب وکار
@management_ai
💸 آکادمی اقتصاد ایران
@monetary_academy
💢مدیریت رفتار سازمانی
@organizationalbehavior
✅مهارت های مدیریت
@management_skill
🈵 برنامه ریزی و مدیریت زمان
@planing_tm
⭕️تکنیک های مدیریت
@management_technique
❌مدیریت به زبان ساده
@management_simple
🈷 مهارت های زندگی
@life_skills2022
🆗 موفقیت و توسعه فردی
@success_pd
💲 هوش مالی
@fqskill
✝ تفکر استراتژیک
@strategym_academy
🉑 تعالی منابع انسانی
@hrm_academy
📠 مدرسه کسب وکار
@business_school2022
💄ترفند بازاریابی
@tarfandbazaryabi
🏦 آکادمی استارتاپ و کارآفرینی
@startups_academy
🎯 تغییر و تحول سازمانی
@transformation_m
🆗 مدیریت کسب وکار MBA &DBA
@mba_event
❤1
💢حقایقی درباره دروغ‌گویی در محل کار!
🔸یکی از جنبه‌های دروغ‌گویی که باعث ضرر و زیان به کسب‌وکارها می‌شود، دروغ‌گویی در محل کار است. کارمندان گاهی برای فرار از زیر کار، بهانه‌هایی به دروغ می‌آورند؛ بهانه‌هایی مانند بیماری خود یا اعضای خانواده، نوبت پزشک، مرگ آشنایان و… از جمله این دروغ‌هاست.
🔸بر مبنای تحقیقاتی که در سال ۲۰۲۰ در این زمینه روی هزار کارمند در آمریکا انجام شده است، نتایج زیر به دست آمده است:
▪️مردان بیشتر از زنان برای فرار از کار بهانه‌های دروغین ساختند.
▪️۹۱ درصد افرادی که بهانه آوردند و از زیر کار گریختند، هرگز لو نرفتند.
▪️به‌طور میانگین، هر فرد ۷ بهانه مختلف را برای فرار از کار استفاده کرده است.
▪️جوانان شاغل بیشتر از افراد مسن و باتجربه در این زمینه به دروغ‌گویی متوسل شدهاند.
▪️فقط ۲۷ درصد از دروغ‌گویان از کار خود پشیمان شدند و ۴۱ درصد گفتند که دوباره حاضرند چنین کاری کنند.
🔸این موضوع نشان می‌دهد باید برای پیشگیری از دروغ‌گویی و بهانه‌جویی در محل کار راه‌حلی یافت. یکی از راه‌هایی که می‌توان جلوی دروغ‌گویی سر کار را گرفت تغییر فرهنگ محیط کار است.
🔸مهمترین دلیلی که اغلب افراد شاغل را به سمت دروغ‌گویی سوق می‌دهد، ترس از قضاوت دیگران یا به‌خطرافتادن وجهه آنها در نزد مدیران است. اگر محیط کاری فضایی صمیمی و امن باشد و افراد اجازه داشته باشند گاهی خسته و درمانده شوند و بابت این مسئله درک شوند، آنگاه تمایل کمتری برای دروغ گفتن خواهند داشت.
✍منبع: forbes
@management_technique
🔸یکی از جنبه‌های دروغ‌گویی که باعث ضرر و زیان به کسب‌وکارها می‌شود، دروغ‌گویی در محل کار است. کارمندان گاهی برای فرار از زیر کار، بهانه‌هایی به دروغ می‌آورند؛ بهانه‌هایی مانند بیماری خود یا اعضای خانواده، نوبت پزشک، مرگ آشنایان و… از جمله این دروغ‌هاست.
🔸بر مبنای تحقیقاتی که در سال ۲۰۲۰ در این زمینه روی هزار کارمند در آمریکا انجام شده است، نتایج زیر به دست آمده است:
▪️مردان بیشتر از زنان برای فرار از کار بهانه‌های دروغین ساختند.
▪️۹۱ درصد افرادی که بهانه آوردند و از زیر کار گریختند، هرگز لو نرفتند.
▪️به‌طور میانگین، هر فرد ۷ بهانه مختلف را برای فرار از کار استفاده کرده است.
▪️جوانان شاغل بیشتر از افراد مسن و باتجربه در این زمینه به دروغ‌گویی متوسل شدهاند.
▪️فقط ۲۷ درصد از دروغ‌گویان از کار خود پشیمان شدند و ۴۱ درصد گفتند که دوباره حاضرند چنین کاری کنند.
🔸این موضوع نشان می‌دهد باید برای پیشگیری از دروغ‌گویی و بهانه‌جویی در محل کار راه‌حلی یافت. یکی از راه‌هایی که می‌توان جلوی دروغ‌گویی سر کار را گرفت تغییر فرهنگ محیط کار است.
🔸مهمترین دلیلی که اغلب افراد شاغل را به سمت دروغ‌گویی سوق می‌دهد، ترس از قضاوت دیگران یا به‌خطرافتادن وجهه آنها در نزد مدیران است. اگر محیط کاری فضایی صمیمی و امن باشد و افراد اجازه داشته باشند گاهی خسته و درمانده شوند و بابت این مسئله درک شوند، آنگاه تمایل کمتری برای دروغ گفتن خواهند داشت.
✍منبع: forbes
@management_technique
👍2
Forwarded from تعالی منابع انسانی
💢«دستکش‌های وارونه در فرآیند جذب»
فرآیند جذب و استخدام را مثل پوشیدن یک دستکش تصور کنید. اگر دستکش اندازه‌ی دست‌تان نباشد، یا اگر آن را وارونه بپوشید، چه می‌شود؟ در نگاه اول شاید همه‌چیز ظاهراً درست به‌نظر برسد—رنگش خوب است، برند معروفی دارد، حتی جنس مناسبی دارد. اما در عمل، انگشت‌ها درست حرکت نمی‌کنند، احساس ناراحتی می‌کنید، و نمی‌توانید کار را درست انجام دهید. انگار همه‌چیز هست، اما هیچ‌چیز سر جایش نیست.
بسیاری از فرآیندهای جذب در سازمان‌ها دقیقاً همین وضعیت را دارند.
آگهی‌های شغلی، اغلب کپی‌پیست‌شده و کلیشه‌ای هستند؛ پر از اصطلاحاتی مثل «روابط عمومی قوی»، «توانمند در کار تیمی»، «مسلط به نرم‌افزارهای مرتبط»—بدون اینکه مشخص باشد این ویژگی‌ها دقیقاً در بستر آن سازمان چه معنایی دارند.
در مصاحبه‌ها، سوالاتی پرسیده می‌شود که دهه‌هاست بدون بازنگری تکرار می‌شوند؛ مثل «بزرگ‌ترین ضعف‌تان چیست؟» یا «پنج سال آینده خودتان را کجا می‌بینید؟»
ارزیابی‌ها هم اغلب روی مدارک، سال‌های سابقه و مهارتهای فنی متمرکزند، بی‌توجه به اینکه آیا این فرد، از نظر فرهنگی، ارزشی و رفتاری، با تیم فعلی جور در می‌آید یا نه.
نتیجه؟
یا افراد مناسبی اصلاً جذب نمی‌شوند—چون در نگاه اول جذب آگهی نشده‌اند یا از فرآیند اولیه عبور نکرده‌اند.
یا افراد نامناسبی وارد سازمان می‌شوند، فقط به این دلیل که ظاهرشان با دستکش سازمان جور بوده—اما در واقع، در درازمدت احساس گم‌گشتگی، ناهمخوانی و نارضایتی می‌کنند.
و از آن سو، کاندیداها هم فقط ظاهر را می‌بینند:
دفتر شیک، لوگوی جذاب، و وعده‌های بزرگ در مصاحبه.
اما وارد که می‌شوند، متوجه می‌شوند این دستکش، اگرچه گران‌قیمت و شیک است، اما اصلاً برای دست آنها طراحی نشده.
شاید با ریتم کار سازمان هماهنگ نیستند.
شاید فرهنگ سازمان بیش‌ازحد رقابتی، رسمی، یا مبهم است.
شاید نحوه‌ی تصمیم‌گیری یا شیوه‌ی مدیریت برایشان خسته‌کننده یا خفه‌کننده باشد.
فرآیند جذب مؤثر، یعنی دستکش مناسب و رو به‌درست
استخدام مؤثر، یعنی هم سازمان و هم کاندیدا، نیازهای واقعی خود را بشناسند و آنها را صادقانه بیان کنند.
یعنی فرآیند جذب:
• فقط مهارت‌ها و رزومه را بررسی نکند، بلکه شخصیت، سبک کاری و ارزش‌های فرد را هم مدنظر قرار دهد؛
• و مهم‌تر از آن، سازمان نیز خودش را همان‌گونه که هست معرفی کند، نه آن‌گونه که دوست دارد باشد.
وقتی سازمانی در مصاحبه وعده‌ی فرهنگ باز و چابک می‌دهد، اما در واقع با ساختار بوروکراتیک، تاییدهای چندلایه و ترس از اشتباه اداره می‌شود، نتیجه‌اش ناامیدی متقابل است.
درست پوشیدن دستکش، یک مهارت ساده اما حیاتی است.
نه فقط برای اینکه «ظاهر» خوبی داشته باشیم، بلکه برای اینکه «عملکرد» واقعی داشته باشیم.
✍ Hrhub
@hrm_academy
فرآیند جذب و استخدام را مثل پوشیدن یک دستکش تصور کنید. اگر دستکش اندازه‌ی دست‌تان نباشد، یا اگر آن را وارونه بپوشید، چه می‌شود؟ در نگاه اول شاید همه‌چیز ظاهراً درست به‌نظر برسد—رنگش خوب است، برند معروفی دارد، حتی جنس مناسبی دارد. اما در عمل، انگشت‌ها درست حرکت نمی‌کنند، احساس ناراحتی می‌کنید، و نمی‌توانید کار را درست انجام دهید. انگار همه‌چیز هست، اما هیچ‌چیز سر جایش نیست.
بسیاری از فرآیندهای جذب در سازمان‌ها دقیقاً همین وضعیت را دارند.
آگهی‌های شغلی، اغلب کپی‌پیست‌شده و کلیشه‌ای هستند؛ پر از اصطلاحاتی مثل «روابط عمومی قوی»، «توانمند در کار تیمی»، «مسلط به نرم‌افزارهای مرتبط»—بدون اینکه مشخص باشد این ویژگی‌ها دقیقاً در بستر آن سازمان چه معنایی دارند.
در مصاحبه‌ها، سوالاتی پرسیده می‌شود که دهه‌هاست بدون بازنگری تکرار می‌شوند؛ مثل «بزرگ‌ترین ضعف‌تان چیست؟» یا «پنج سال آینده خودتان را کجا می‌بینید؟»
ارزیابی‌ها هم اغلب روی مدارک، سال‌های سابقه و مهارتهای فنی متمرکزند، بی‌توجه به اینکه آیا این فرد، از نظر فرهنگی، ارزشی و رفتاری، با تیم فعلی جور در می‌آید یا نه.
نتیجه؟
یا افراد مناسبی اصلاً جذب نمی‌شوند—چون در نگاه اول جذب آگهی نشده‌اند یا از فرآیند اولیه عبور نکرده‌اند.
یا افراد نامناسبی وارد سازمان می‌شوند، فقط به این دلیل که ظاهرشان با دستکش سازمان جور بوده—اما در واقع، در درازمدت احساس گم‌گشتگی، ناهمخوانی و نارضایتی می‌کنند.
و از آن سو، کاندیداها هم فقط ظاهر را می‌بینند:
دفتر شیک، لوگوی جذاب، و وعده‌های بزرگ در مصاحبه.
اما وارد که می‌شوند، متوجه می‌شوند این دستکش، اگرچه گران‌قیمت و شیک است، اما اصلاً برای دست آنها طراحی نشده.
شاید با ریتم کار سازمان هماهنگ نیستند.
شاید فرهنگ سازمان بیش‌ازحد رقابتی، رسمی، یا مبهم است.
شاید نحوه‌ی تصمیم‌گیری یا شیوه‌ی مدیریت برایشان خسته‌کننده یا خفه‌کننده باشد.
فرآیند جذب مؤثر، یعنی دستکش مناسب و رو به‌درست
استخدام مؤثر، یعنی هم سازمان و هم کاندیدا، نیازهای واقعی خود را بشناسند و آنها را صادقانه بیان کنند.
یعنی فرآیند جذب:
• فقط مهارت‌ها و رزومه را بررسی نکند، بلکه شخصیت، سبک کاری و ارزش‌های فرد را هم مدنظر قرار دهد؛
• و مهم‌تر از آن، سازمان نیز خودش را همان‌گونه که هست معرفی کند، نه آن‌گونه که دوست دارد باشد.
وقتی سازمانی در مصاحبه وعده‌ی فرهنگ باز و چابک می‌دهد، اما در واقع با ساختار بوروکراتیک، تاییدهای چندلایه و ترس از اشتباه اداره می‌شود، نتیجه‌اش ناامیدی متقابل است.
درست پوشیدن دستکش، یک مهارت ساده اما حیاتی است.
نه فقط برای اینکه «ظاهر» خوبی داشته باشیم، بلکه برای اینکه «عملکرد» واقعی داشته باشیم.
✍ Hrhub
@hrm_academy
Forwarded from مدیریت به زبان ساده
💢جذب و استخدام روز به روز چالش بزرگتری برای شرکتها ایجاد و رشد تکنولوژی و علم، نیازمندی ما به کارکنان خبره و توانمند را بیشتر کرده است.
81 درصد شرکت های ژاپنی (10 نفر به بالا) می گویند کارمند خوب پیدا نمی کنند!
✍کانال مدیریت منابع انسانی
@management_simple
81 درصد شرکت های ژاپنی (10 نفر به بالا) می گویند کارمند خوب پیدا نمی کنند!
✍کانال مدیریت منابع انسانی
@management_simple
Forwarded from موفقیت و توسعه فردی
💢عادت چیست و چگونه ایجاد می‌شود؟
این عقل نیست که زندگی را هدایت می‌کند؛ بلکه عادت است.
👤دیوید هیوم
هر عملی که انسان می خواهد انجام دهد یا انجام می دهد بلافاصله موحب فعل و انفعالات شیمیایی در مغز می شود و سلول های مرتبط فعال می شوند این سلول ها برای ارسال پیام های عصبی بین خود مسیری را ایجاد می کنند این مسیر با تکرار رفتار شبیه یک ردپا در مغز می شود و سلول های عصبی پیام های خود را از آن مسیر به کمک تارهای عصبی که ایجاد می کنند انتقال می دهند.
✅وقتی رفتار خاص به قدر کافی تکرار شود اینکار به صورت خودکار در می آید که در این حالت دیگر نیازی نیست فرد برای این رفتار خاص فکر کند بلکه به محض دریافت محرک به صورت خودکار انجام می شود.
✅در این حالت دیگر نیازی به مداخله ذهن آگاه در رفتار نیست و هدایت رفتاری که به صورت عادت درآمده است از بخش ذهن آگاه به ضمیرناحودآگاه منتقل می شود و از اینجاست که ضمیر ناخود آگاه بر آن رفتار انسان مسلط می شود.
✅عادت ها بیانگر رفتارهایی است که به صورت خودکار در زمان ها، مکان ها، موقعیت ها و شرایط روحی و روانی مختلف از ما سر می زند؛ آن ها تعیین می کنند که شما کی هستید و در حقیقت عادت های هر فرد بیانگر شخصیت اوست.
⭕️ضمیر ناخودآگاه از طریق عادت ها بیش از 95 رفتار آدمی را شکل داده و هدایت می کند و می توان گفت انسان برده عادت های خودش است؛ انسان هایی موفق کسانی هستند که عادت های ذهنی و رفتاری خوبی را در خود ایجاد کرده اند عادت هایی که آنها را در دستیابی به اهداف مختلف زندگی شان توانمند می سازند.
🔅خبر خوب این است که عادت ها قابل یادگیری هستند و به راحتی می توان عادت های مزاحم و مخرب را با عادت های جدید جایگزین نمود.
✳️ راهکار های عملی:
1⃣عادت هایی که روزانه در موقعیت ها و ساعت ها ی مختلف از شما سر می زند را لیست کنید.
2⃣ارتباط هر کدام از این عادت ها را با هدف های اصلی زندگی تان مانند اهداف رشد شخصیتی ، خانوادگی ، اجتماعی ، شغلی ، معنوی شناسایی کنید.
3⃣تاثیر مثبت یا منفی آن ها را روی اهداف تان شناسایی کنید.
4⃣عادت هایی که برای اهداف تان مضر هستند را با یک برنامه مناسب براساس اصل پارتو حذف یا با عادت های مفید جایگزین کنید.
5⃣عادت های مفید برای پیشبرد اهداف تان را تقویت نمایید.
@success_pd
این عقل نیست که زندگی را هدایت می‌کند؛ بلکه عادت است.
👤دیوید هیوم
هر عملی که انسان می خواهد انجام دهد یا انجام می دهد بلافاصله موحب فعل و انفعالات شیمیایی در مغز می شود و سلول های مرتبط فعال می شوند این سلول ها برای ارسال پیام های عصبی بین خود مسیری را ایجاد می کنند این مسیر با تکرار رفتار شبیه یک ردپا در مغز می شود و سلول های عصبی پیام های خود را از آن مسیر به کمک تارهای عصبی که ایجاد می کنند انتقال می دهند.
✅وقتی رفتار خاص به قدر کافی تکرار شود اینکار به صورت خودکار در می آید که در این حالت دیگر نیازی نیست فرد برای این رفتار خاص فکر کند بلکه به محض دریافت محرک به صورت خودکار انجام می شود.
✅در این حالت دیگر نیازی به مداخله ذهن آگاه در رفتار نیست و هدایت رفتاری که به صورت عادت درآمده است از بخش ذهن آگاه به ضمیرناحودآگاه منتقل می شود و از اینجاست که ضمیر ناخود آگاه بر آن رفتار انسان مسلط می شود.
✅عادت ها بیانگر رفتارهایی است که به صورت خودکار در زمان ها، مکان ها، موقعیت ها و شرایط روحی و روانی مختلف از ما سر می زند؛ آن ها تعیین می کنند که شما کی هستید و در حقیقت عادت های هر فرد بیانگر شخصیت اوست.
⭕️ضمیر ناخودآگاه از طریق عادت ها بیش از 95 رفتار آدمی را شکل داده و هدایت می کند و می توان گفت انسان برده عادت های خودش است؛ انسان هایی موفق کسانی هستند که عادت های ذهنی و رفتاری خوبی را در خود ایجاد کرده اند عادت هایی که آنها را در دستیابی به اهداف مختلف زندگی شان توانمند می سازند.
🔅خبر خوب این است که عادت ها قابل یادگیری هستند و به راحتی می توان عادت های مزاحم و مخرب را با عادت های جدید جایگزین نمود.
✳️ راهکار های عملی:
1⃣عادت هایی که روزانه در موقعیت ها و ساعت ها ی مختلف از شما سر می زند را لیست کنید.
2⃣ارتباط هر کدام از این عادت ها را با هدف های اصلی زندگی تان مانند اهداف رشد شخصیتی ، خانوادگی ، اجتماعی ، شغلی ، معنوی شناسایی کنید.
3⃣تاثیر مثبت یا منفی آن ها را روی اهداف تان شناسایی کنید.
4⃣عادت هایی که برای اهداف تان مضر هستند را با یک برنامه مناسب براساس اصل پارتو حذف یا با عادت های مفید جایگزین کنید.
5⃣عادت های مفید برای پیشبرد اهداف تان را تقویت نمایید.
@success_pd
❤1
Forwarded from مدیریت رفتار سازمانی
💢کوتاه؛ دربارهٔ این روزها
✍ محمدرضا شعبانعلی
قصد نداشتم در این چند روز - که امیدواریم کوتاه باشد - چیزی در اینجا بنویسم. اما گفتم شاید بد نباشد به یک نکته اشاره کنم.
وضعیتی که امروز در آن قرار گرفته‌ایم، وضعیت ساده‌ای نیست. و طبیعی است که هیچکس نداند رفتار و عکس‌العمل درست در فضای رسانه‌ای و شبکه‌های اجتماعی چیست.
بنابراین طبیعی است هر کس به سبکی که مناسب می‌داند رفتار کند و با تنش سنگین این روزها کنار بیاید:
یکی سکوت می‌کند،
یکی زیاد حرف می‌زند،
یکی ناسزا (یا: سزا) میگوید،
یکی مثل شبکه‌های خبری مدام خبر منتشر می‌کند،
یکی شعرهای احساسی می‌نویسد،
یکی معتقد است دستورالعمل‌هایی برای ایمنی یا امنیت می‌داند و آنها به دیگران میگوید
و ...
نمی‌شود به سادگی گفت "یک روش درست است و هر روش دیگری غلط است".
اصلاً همین باور که "یک روش درست است و هر روش دیگری غلط است" ما را به این نقطه رسانده است.
💡تنها کار همدلانه‌ای که می‌توانیم بکنیم این است که دقیق و آگاهانه دربارهٔ اینکه حرفها، رفتارها، توصیه‌ها و گزارش‌های چه کسانی/منابعی را دنبال کنیم تصمیم بگیریم و چشم‌مان را به حرفها، رفتارها، توصیه‌ها و گزارش‌های دیگران ببندیم.
این روزها - با همهٔ هزینهٔ جبران‌ناپذیری که به منابع ملی تحمیل شده - می‌گذرد. حداقل کاری که می‌توانیم بکنیم این است که فشار روانی را بر روی خودمان و نزدیکان‌مان افزایش ندهیم.
@organizationalbehavior
✍ محمدرضا شعبانعلی
قصد نداشتم در این چند روز - که امیدواریم کوتاه باشد - چیزی در اینجا بنویسم. اما گفتم شاید بد نباشد به یک نکته اشاره کنم.
وضعیتی که امروز در آن قرار گرفته‌ایم، وضعیت ساده‌ای نیست. و طبیعی است که هیچکس نداند رفتار و عکس‌العمل درست در فضای رسانه‌ای و شبکه‌های اجتماعی چیست.
بنابراین طبیعی است هر کس به سبکی که مناسب می‌داند رفتار کند و با تنش سنگین این روزها کنار بیاید:
یکی سکوت می‌کند،
یکی زیاد حرف می‌زند،
یکی ناسزا (یا: سزا) میگوید،
یکی مثل شبکه‌های خبری مدام خبر منتشر می‌کند،
یکی شعرهای احساسی می‌نویسد،
یکی معتقد است دستورالعمل‌هایی برای ایمنی یا امنیت می‌داند و آنها به دیگران میگوید
و ...
نمی‌شود به سادگی گفت "یک روش درست است و هر روش دیگری غلط است".
اصلاً همین باور که "یک روش درست است و هر روش دیگری غلط است" ما را به این نقطه رسانده است.
💡تنها کار همدلانه‌ای که می‌توانیم بکنیم این است که دقیق و آگاهانه دربارهٔ اینکه حرفها، رفتارها، توصیه‌ها و گزارش‌های چه کسانی/منابعی را دنبال کنیم تصمیم بگیریم و چشم‌مان را به حرفها، رفتارها، توصیه‌ها و گزارش‌های دیگران ببندیم.
این روزها - با همهٔ هزینهٔ جبران‌ناپذیری که به منابع ملی تحمیل شده - می‌گذرد. حداقل کاری که می‌توانیم بکنیم این است که فشار روانی را بر روی خودمان و نزدیکان‌مان افزایش ندهیم.
@organizationalbehavior
👍5
💢شرکتی که در آن همه کارکنان خودی محسوب می‌شوند!
🔸در شرکت "هاب‌اسپات" که شرکت بزرگ فعال در زمینه بازاریابی اینترنتی است، همه کارکنان خودی محسوب می‌شوند و مدیریت شرکت هرگونه اطلاعاتی را که به هر شکلی به درد کارکنان بخورد و به آنها در مسیر رسیدن به اهداف تعریف‌شده کمک کند، بدون هیچ‌گونه محافظه‌کاری و هراسی در اختیارشان قرار می‌دهد.
🔸برایان هالیگان و دارمش شاه، بنیان‌گذاران هاب‌اسپات از همان آغاز پیدایش شرکت بر این اعتقاد بودند که وجود نخبه‌ترین کارکنان در یک شرکت به‌تنهایی و بدون ارائه اطلاعات کافی به آنها، دردی از شرکت دوا نخواهد کرد و برای کسب جهش‌های بزرگ در کسب‌وکار باید به کارکنان اعتماد داشت و بدون در نظر گرفتن محافظه‌کاری‌های مرسوم، باید حجم نامحدودی از اطلاعاتی را که به درد کارکنان می‌خورد، در اختیار آنها قرار داد و پس از آن، از آنها انتظار انجام کارهای بزرگ را داشت.
🔸به همین دلیل بود که فرهنگ سازمانی شرکت هاب‌اسپات از همان آغاز براساس اصولی شکل گرفت که حروف اختصاری آن به انگلیسی به صورت HEART بود که حرف اول پنج کلمه فروتنی (Humble)، همدلی (Empathetic)، سازگاری (Adaptable)، چشمگیر بودن (Remarkable) و شفاف بودن (Transparent) است.
🔸با نگاهی به پنج ضلع تشکیل‌دهنده فرهنگ سازمانی هاب‌اسپات می‌توان دریافت که در این شرکت کارکنان بیشتر از هرکس دیگری مورد اعتماد مدیریت هستند و این فرصت برای تمام کارکنان فراهم می‌آید تا از حجم وسیعی از انواع اطلاعاتی که در بسیاری از شرکت‌های دیگر محرمانه یا ویژه مدیریت شرکت طبقه‌بندی می‌شوند، در جهت تحقق اهداف کاری خود و کلیت شرکت استفاده کنند.
🔸بنابراین به‌نظر می‌رسد یکی از دلایل اصلی موفقیت‌های چشمگیر شرکت هاب‌اسپات در صنعت بازاریابی اینترنتی که صدها هزار مشتری وفادار و بین‌المللی را برای این شرکت به ارمغان آورده است، به شفافیت و اعتماد و خودی دانستن کارکنان از سوی مدیریت شرکت و جریان کاملا آزاد اطلاعات در تمام ارکان آن مربوط می‌شود.
✍ سوجان پاتل
@management_technique
🔸در شرکت "هاب‌اسپات" که شرکت بزرگ فعال در زمینه بازاریابی اینترنتی است، همه کارکنان خودی محسوب می‌شوند و مدیریت شرکت هرگونه اطلاعاتی را که به هر شکلی به درد کارکنان بخورد و به آنها در مسیر رسیدن به اهداف تعریف‌شده کمک کند، بدون هیچ‌گونه محافظه‌کاری و هراسی در اختیارشان قرار می‌دهد.
🔸برایان هالیگان و دارمش شاه، بنیان‌گذاران هاب‌اسپات از همان آغاز پیدایش شرکت بر این اعتقاد بودند که وجود نخبه‌ترین کارکنان در یک شرکت به‌تنهایی و بدون ارائه اطلاعات کافی به آنها، دردی از شرکت دوا نخواهد کرد و برای کسب جهش‌های بزرگ در کسب‌وکار باید به کارکنان اعتماد داشت و بدون در نظر گرفتن محافظه‌کاری‌های مرسوم، باید حجم نامحدودی از اطلاعاتی را که به درد کارکنان می‌خورد، در اختیار آنها قرار داد و پس از آن، از آنها انتظار انجام کارهای بزرگ را داشت.
🔸به همین دلیل بود که فرهنگ سازمانی شرکت هاب‌اسپات از همان آغاز براساس اصولی شکل گرفت که حروف اختصاری آن به انگلیسی به صورت HEART بود که حرف اول پنج کلمه فروتنی (Humble)، همدلی (Empathetic)، سازگاری (Adaptable)، چشمگیر بودن (Remarkable) و شفاف بودن (Transparent) است.
🔸با نگاهی به پنج ضلع تشکیل‌دهنده فرهنگ سازمانی هاب‌اسپات می‌توان دریافت که در این شرکت کارکنان بیشتر از هرکس دیگری مورد اعتماد مدیریت هستند و این فرصت برای تمام کارکنان فراهم می‌آید تا از حجم وسیعی از انواع اطلاعاتی که در بسیاری از شرکت‌های دیگر محرمانه یا ویژه مدیریت شرکت طبقه‌بندی می‌شوند، در جهت تحقق اهداف کاری خود و کلیت شرکت استفاده کنند.
🔸بنابراین به‌نظر می‌رسد یکی از دلایل اصلی موفقیت‌های چشمگیر شرکت هاب‌اسپات در صنعت بازاریابی اینترنتی که صدها هزار مشتری وفادار و بین‌المللی را برای این شرکت به ارمغان آورده است، به شفافیت و اعتماد و خودی دانستن کارکنان از سوی مدیریت شرکت و جریان کاملا آزاد اطلاعات در تمام ارکان آن مربوط می‌شود.
✍ سوجان پاتل
@management_technique
Forwarded from موفقیت و توسعه فردی
💢عادت چیست و چگونه ایجاد می‌شود؟
این عقل نیست که زندگی را هدایت می‌کند؛ بلکه عادت است.
👤دیوید هیوم
هر عملی که انسان می خواهد انجام دهد یا انجام می دهد بلافاصله موحب فعل و انفعالات شیمیایی در مغز می شود و سلول های مرتبط فعال می شوند این سلول ها برای ارسال پیام های عصبی بین خود مسیری را ایجاد می کنند این مسیر با تکرار رفتار شبیه یک ردپا در مغز می شود و سلول های عصبی پیام های خود را از آن مسیر به کمک تارهای عصبی که ایجاد می کنند انتقال می دهند.
✅وقتی رفتار خاص به قدر کافی تکرار شود اینکار به صورت خودکار در می آید که در این حالت دیگر نیازی نیست فرد برای این رفتار خاص فکر کند بلکه به محض دریافت محرک به صورت خودکار انجام می شود.
✅در این حالت دیگر نیازی به مداخله ذهن آگاه در رفتار نیست و هدایت رفتاری که به صورت عادت درآمده است از بخش ذهن آگاه به ضمیرناحودآگاه منتقل می شود و از اینجاست که ضمیر ناخود آگاه بر آن رفتار انسان مسلط می شود.
✅عادت ها بیانگر رفتارهایی است که به صورت خودکار در زمان ها، مکان ها، موقعیت ها و شرایط روحی و روانی مختلف از ما سر می زند؛ آن ها تعیین می کنند که شما کی هستید و در حقیقت عادت های هر فرد بیانگر شخصیت اوست.
⭕️ضمیر ناخودآگاه از طریق عادت ها بیش از 95 رفتار آدمی را شکل داده و هدایت می کند و می توان گفت انسان برده عادت های خودش است؛ انسان هایی موفق کسانی هستند که عادت های ذهنی و رفتاری خوبی را در خود ایجاد کرده اند عادت هایی که آنها را در دستیابی به اهداف مختلف زندگی شان توانمند می سازند.
🔅خبر خوب این است که عادت ها قابل یادگیری هستند و به راحتی می توان عادت های مزاحم و مخرب را با عادت های جدید جایگزین نمود.
✳️ راهکار های عملی:
1⃣عادت هایی که روزانه در موقعیت ها و ساعت ها ی مختلف از شما سر می زند را لیست کنید.
2⃣ارتباط هر کدام از این عادت ها را با هدف های اصلی زندگی تان مانند اهداف رشد شخصیتی ، خانوادگی ، اجتماعی ، شغلی ، معنوی شناسایی کنید.
3⃣تاثیر مثبت یا منفی آن ها را روی اهداف تان شناسایی کنید.
4⃣عادت هایی که برای اهداف تان مضر هستند را با یک برنامه مناسب براساس اصل پارتو حذف یا با عادت های مفید جایگزین کنید.
5⃣عادت های مفید برای پیشبرد اهداف تان را تقویت نمایید.
@success_pd
این عقل نیست که زندگی را هدایت می‌کند؛ بلکه عادت است.
👤دیوید هیوم
هر عملی که انسان می خواهد انجام دهد یا انجام می دهد بلافاصله موحب فعل و انفعالات شیمیایی در مغز می شود و سلول های مرتبط فعال می شوند این سلول ها برای ارسال پیام های عصبی بین خود مسیری را ایجاد می کنند این مسیر با تکرار رفتار شبیه یک ردپا در مغز می شود و سلول های عصبی پیام های خود را از آن مسیر به کمک تارهای عصبی که ایجاد می کنند انتقال می دهند.
✅وقتی رفتار خاص به قدر کافی تکرار شود اینکار به صورت خودکار در می آید که در این حالت دیگر نیازی نیست فرد برای این رفتار خاص فکر کند بلکه به محض دریافت محرک به صورت خودکار انجام می شود.
✅در این حالت دیگر نیازی به مداخله ذهن آگاه در رفتار نیست و هدایت رفتاری که به صورت عادت درآمده است از بخش ذهن آگاه به ضمیرناحودآگاه منتقل می شود و از اینجاست که ضمیر ناخود آگاه بر آن رفتار انسان مسلط می شود.
✅عادت ها بیانگر رفتارهایی است که به صورت خودکار در زمان ها، مکان ها، موقعیت ها و شرایط روحی و روانی مختلف از ما سر می زند؛ آن ها تعیین می کنند که شما کی هستید و در حقیقت عادت های هر فرد بیانگر شخصیت اوست.
⭕️ضمیر ناخودآگاه از طریق عادت ها بیش از 95 رفتار آدمی را شکل داده و هدایت می کند و می توان گفت انسان برده عادت های خودش است؛ انسان هایی موفق کسانی هستند که عادت های ذهنی و رفتاری خوبی را در خود ایجاد کرده اند عادت هایی که آنها را در دستیابی به اهداف مختلف زندگی شان توانمند می سازند.
🔅خبر خوب این است که عادت ها قابل یادگیری هستند و به راحتی می توان عادت های مزاحم و مخرب را با عادت های جدید جایگزین نمود.
✳️ راهکار های عملی:
1⃣عادت هایی که روزانه در موقعیت ها و ساعت ها ی مختلف از شما سر می زند را لیست کنید.
2⃣ارتباط هر کدام از این عادت ها را با هدف های اصلی زندگی تان مانند اهداف رشد شخصیتی ، خانوادگی ، اجتماعی ، شغلی ، معنوی شناسایی کنید.
3⃣تاثیر مثبت یا منفی آن ها را روی اهداف تان شناسایی کنید.
4⃣عادت هایی که برای اهداف تان مضر هستند را با یک برنامه مناسب براساس اصل پارتو حذف یا با عادت های مفید جایگزین کنید.
5⃣عادت های مفید برای پیشبرد اهداف تان را تقویت نمایید.
@success_pd
Forwarded from تفکر استراتژیک
💢شش درجه فاصله در زمان جنگ
✍مجتبی لشکربلوکی
می دانستم ایران دشمنان فراوان دارد و دوستان بسیار محدود. اما این حجم از خائنان را هیچگاه باور نمی کردم. [تحلیل چرایی تنهایی استراتژیک ایران یعنی کمی دوستان و زیادی مخالفان بماند برای بعد] این روزها که ایران ما درگیر تجاوز دشمنان، نظاره گری جهانیان و خیانت خائنان است. به این سه نکته توجه کنیم:
۱) قرار نیست همفکر باشیم کافیست همدل باشیم. در هیاهوی گلوله‌ها، صدای مهربانی را بلندتر کنیم. بگذاریم صدای مهربانی ما بیش از صدای گلوله ها باشد. اختلاف نظرهای سیاسی، جناحی، خانوادگی، فکری و عقیدتی را دست کم تا پس از جنگ کنار بگذاریم. انفجارها می توانند خانه ها، اماکن و تاسیسات ما را نابود کنند اما تا زمانی که انفجار در اتحاد ما رخ ندهد، اثرگذار نخواهد بود.
فراموش نکنیم وقتی گلوله فرقی میان ما نمی‌گذارد، ما چرا بگذاریم؟
۲) تاثیرگذاری از طریق نفر ششم! نظریه ای وجود دارد به نام شش درجه فاصله (که البته ترجمه معنادارتر و غیرلفظی آن می شود شش واسطه) و معتقد است که هر دو انسان روی زمین تنها با شش واسطه (یا کمتر) به هم متصل‌اند. به عبارت دیگر، شما می‌توانید از طریق زنجیره‌ای متشکل از حداکثر شش نفر، با هر فرد دیگری در جهان ارتباط غیرمستقیم برقرار کنید. ظاهرا ریشه ایده به نویسنده مجارستانی فریگیس کارینتی در اواخر دهه ۱۹۲۰ برمی‌گردد. او در داستان کوتاهش به نام زنجیرها افزایش ارتباطات انسانی را با پیشرفت فناوری بررسی کرد.
سال ها بعد استنلی میلگرام، روان‌شناس معروف، در دهه ۱۹۶۰ آزمایشی با عنوان «جهان کوچک» طراحی کرد تا این فرضیه را آزمایش کند. او نامه‌هایی را به طور تصادفی به افراد مختلف در یک شهر فرستاد و از آنها خواست تا نامه را به یک فرد مشخصی که آن ها نمی شناختند در شهر دیگری برسانند، به شرطی که فقط بتوانند آن را به کسی بدهند که شخصاً می‌شناسند. نتایج این آزمایش نشان داد که به طور متوسط، نامه‌ها پس از حدود ۵ تا ۶ واسطه به مقصد می‌رسیدند.
هر چند نقدهایی به این نظریه وارد است از جمله بی توجهی به کیفیت پیوندها. چه اینکه همه ارتباطات انسانی از نظر اعتماد، نفوذ یا صمیمیت یکسان نیستند. اما این نظریه همچنان الهام بخش است.
با ظهور شبکه‌های اجتماعی آنلاین مانند فیس‌بوک، لینکدین و... مطالعات جدیدی انجام شده است. به عنوان مثال، مطالعه‌ای در مایکروسافت در سال ۲۰۰۸ و مطالعه‌ای در فیس‌بوک در سال ۲۰۱۱ نشان داد که میانگین درجه جدایی حتی کمتر از شش درجه است (حدود ۴.۷ یا حتی ۳.۵). این موضوع نشان می‌دهد که با وجود فناوری، دنیا کوچک‌تر شده است.
این را گفتم که یادآوری کنم هر کدام از ما باید پیام هایی به جهانیان (نفر اولی که می شناسیم ارسال کنیم) تا برسد به نفر ششم. نفر ششم کیست؟ روسای جمهور جهان، رهبران مذهبی جهان، پاپ اعظم، نمایندگان پارلمان کشورهای اروپایی، احزاب سیاسی با نفوذ در کشورها. آن ها انسانند و تحت تاثیر دوستان، خانواده، افکار عمومی. در جهانی که افکار عمومی بی اطلاع یا بی تفاوت است نمی توان به پایان جنگ امیدوار بود. هر کدام از ما یک دیپلمات است، یک رسانه است و حلقه اول یک زنجیره شش تایی و یا حتی کمتر. فراموش نکنیم فقط شش واسطه میان ماست!
۳) امیدوارم این جنگی که می توانست اصلا شروع نشود به زودی خاتمه پیدا کند، اما عقل حکم می کند که خود را آماده کنیم برای شرایط بدتر از این. آموزش های بقا در زمان جنگ و بحران رو بیاموزیم به چند تایش اشاره می کنم (برخی از این نکات فقط برای شهرهای خاص هست نه کل کشور):
◽️در شرایط جنگی، شایعه و اطلاعات جعلی می‌تواند از بمب هم خطرناک‌تر باشد. اطلاعات فقط از منابع رسمی.
◽️تهیه کوله اضطراری از مواد موجود در خانه برای ۷۲ ساعت حاوی آب، غذا، دارو، مدارک مهم، چراغ‌قوه، پول نقد، پاوربانک، لوازم بهداشتی و لباس اضافه
◽️شناسایی محل های امن خانه و راه های فرار و همچنین پناهگاه‌های شهری
◽️آمادگی برای قطع برق، آب، گاز و اینترنت.
◽️عدم ارسال تصویر مناطق آسیب دیده در شبکه های اجتماعی این رسما یعنی خبرچینی برای دشمن
◽️برنامه ریزی ارتباط اضطراری شامل تعیین نقاط ملاقات در صورت قطع ارتباط و شماره تماس‌های جایگزین
◽️یادگیری مهارتهای ابتدایی بقا و کمک‌های اولیه: پانسمان، خاموشی آتش، قطع گاز و ...
این ها را نگفتم که بترسیم! ترس، خود ابزار جنگ روانی است. مدیریت هیجانات و حفظ خونسردی، اولین خط دفاع روانی ماست. دل‌های ما سنگر واقعی این سرزمین‌اند. این سنگر را نباید به دشمن داد. گفتم که هشیارتر و آماده تر باشیم.
امیدوارم هیچ گاه لازم نباشد نکات زندگی در شرایط جنگی را به کار بگیریم و خداوند حافظ و نگاه دار ایران و ایرانیان باشد.
@strategym_academy
✍مجتبی لشکربلوکی
می دانستم ایران دشمنان فراوان دارد و دوستان بسیار محدود. اما این حجم از خائنان را هیچگاه باور نمی کردم. [تحلیل چرایی تنهایی استراتژیک ایران یعنی کمی دوستان و زیادی مخالفان بماند برای بعد] این روزها که ایران ما درگیر تجاوز دشمنان، نظاره گری جهانیان و خیانت خائنان است. به این سه نکته توجه کنیم:
۱) قرار نیست همفکر باشیم کافیست همدل باشیم. در هیاهوی گلوله‌ها، صدای مهربانی را بلندتر کنیم. بگذاریم صدای مهربانی ما بیش از صدای گلوله ها باشد. اختلاف نظرهای سیاسی، جناحی، خانوادگی، فکری و عقیدتی را دست کم تا پس از جنگ کنار بگذاریم. انفجارها می توانند خانه ها، اماکن و تاسیسات ما را نابود کنند اما تا زمانی که انفجار در اتحاد ما رخ ندهد، اثرگذار نخواهد بود.
فراموش نکنیم وقتی گلوله فرقی میان ما نمی‌گذارد، ما چرا بگذاریم؟
۲) تاثیرگذاری از طریق نفر ششم! نظریه ای وجود دارد به نام شش درجه فاصله (که البته ترجمه معنادارتر و غیرلفظی آن می شود شش واسطه) و معتقد است که هر دو انسان روی زمین تنها با شش واسطه (یا کمتر) به هم متصل‌اند. به عبارت دیگر، شما می‌توانید از طریق زنجیره‌ای متشکل از حداکثر شش نفر، با هر فرد دیگری در جهان ارتباط غیرمستقیم برقرار کنید. ظاهرا ریشه ایده به نویسنده مجارستانی فریگیس کارینتی در اواخر دهه ۱۹۲۰ برمی‌گردد. او در داستان کوتاهش به نام زنجیرها افزایش ارتباطات انسانی را با پیشرفت فناوری بررسی کرد.
سال ها بعد استنلی میلگرام، روان‌شناس معروف، در دهه ۱۹۶۰ آزمایشی با عنوان «جهان کوچک» طراحی کرد تا این فرضیه را آزمایش کند. او نامه‌هایی را به طور تصادفی به افراد مختلف در یک شهر فرستاد و از آنها خواست تا نامه را به یک فرد مشخصی که آن ها نمی شناختند در شهر دیگری برسانند، به شرطی که فقط بتوانند آن را به کسی بدهند که شخصاً می‌شناسند. نتایج این آزمایش نشان داد که به طور متوسط، نامه‌ها پس از حدود ۵ تا ۶ واسطه به مقصد می‌رسیدند.
هر چند نقدهایی به این نظریه وارد است از جمله بی توجهی به کیفیت پیوندها. چه اینکه همه ارتباطات انسانی از نظر اعتماد، نفوذ یا صمیمیت یکسان نیستند. اما این نظریه همچنان الهام بخش است.
با ظهور شبکه‌های اجتماعی آنلاین مانند فیس‌بوک، لینکدین و... مطالعات جدیدی انجام شده است. به عنوان مثال، مطالعه‌ای در مایکروسافت در سال ۲۰۰۸ و مطالعه‌ای در فیس‌بوک در سال ۲۰۱۱ نشان داد که میانگین درجه جدایی حتی کمتر از شش درجه است (حدود ۴.۷ یا حتی ۳.۵). این موضوع نشان می‌دهد که با وجود فناوری، دنیا کوچک‌تر شده است.
این را گفتم که یادآوری کنم هر کدام از ما باید پیام هایی به جهانیان (نفر اولی که می شناسیم ارسال کنیم) تا برسد به نفر ششم. نفر ششم کیست؟ روسای جمهور جهان، رهبران مذهبی جهان، پاپ اعظم، نمایندگان پارلمان کشورهای اروپایی، احزاب سیاسی با نفوذ در کشورها. آن ها انسانند و تحت تاثیر دوستان، خانواده، افکار عمومی. در جهانی که افکار عمومی بی اطلاع یا بی تفاوت است نمی توان به پایان جنگ امیدوار بود. هر کدام از ما یک دیپلمات است، یک رسانه است و حلقه اول یک زنجیره شش تایی و یا حتی کمتر. فراموش نکنیم فقط شش واسطه میان ماست!
۳) امیدوارم این جنگی که می توانست اصلا شروع نشود به زودی خاتمه پیدا کند، اما عقل حکم می کند که خود را آماده کنیم برای شرایط بدتر از این. آموزش های بقا در زمان جنگ و بحران رو بیاموزیم به چند تایش اشاره می کنم (برخی از این نکات فقط برای شهرهای خاص هست نه کل کشور):
◽️در شرایط جنگی، شایعه و اطلاعات جعلی می‌تواند از بمب هم خطرناک‌تر باشد. اطلاعات فقط از منابع رسمی.
◽️تهیه کوله اضطراری از مواد موجود در خانه برای ۷۲ ساعت حاوی آب، غذا، دارو، مدارک مهم، چراغ‌قوه، پول نقد، پاوربانک، لوازم بهداشتی و لباس اضافه
◽️شناسایی محل های امن خانه و راه های فرار و همچنین پناهگاه‌های شهری
◽️آمادگی برای قطع برق، آب، گاز و اینترنت.
◽️عدم ارسال تصویر مناطق آسیب دیده در شبکه های اجتماعی این رسما یعنی خبرچینی برای دشمن
◽️برنامه ریزی ارتباط اضطراری شامل تعیین نقاط ملاقات در صورت قطع ارتباط و شماره تماس‌های جایگزین
◽️یادگیری مهارتهای ابتدایی بقا و کمک‌های اولیه: پانسمان، خاموشی آتش، قطع گاز و ...
این ها را نگفتم که بترسیم! ترس، خود ابزار جنگ روانی است. مدیریت هیجانات و حفظ خونسردی، اولین خط دفاع روانی ماست. دل‌های ما سنگر واقعی این سرزمین‌اند. این سنگر را نباید به دشمن داد. گفتم که هشیارتر و آماده تر باشیم.
امیدوارم هیچ گاه لازم نباشد نکات زندگی در شرایط جنگی را به کار بگیریم و خداوند حافظ و نگاه دار ایران و ایرانیان باشد.
@strategym_academy
❤1