🔖 HBR Daily Leader: Everyday Wisdom for Exceptional Leadership by Harvard Business Review

🔗 Download Link
🗓 Pub Date: Dec 3, 2024
📦 Format: epub
🌐 Lan: English

💎 This content is stored on servers located within the jurisdictions of the Iran/Papua. As these countries are not signatories to the Berne Convention for the Protection of Literary and Artistic Works, the reproduction or distribution of this content without authorization does not constitute copyright infringement.

#Book_of_the_Week

🥇انجمن مدیران، بزرگترین تشکل #مدیریت در ایران

☄️ ۸ اصل مهم در ایجاد انگیزش در کارکنان

◽️۱‌. مدیران تصور می کنند که مهمترین عنصر انگیزش دهنده پول است، ولی واقعیت متفاوت از آن است.

◽️۲. مدیران می بایست در خصوص عوامل انگیزش دهنده، به نظرات کارکنان توجه نمایند.

◽️۳. جوایز معمولی تاثیر نمادین دارند و وقتی با سادگی، صفا و خلاقیت همراه شوند، بهترین اثر انگیزش دهنده را خواهند داشت.

◽️۴. شیوه اهدای جوایز می تواند تاثیر جوایز را چند برابر کند.

◽️۵. به کارکنان امکان دهید از بین خود کارمند نمونه را شخصا نتخاب نمایند.

◽️۶. اگر مدیران به نحوۀ انگیزش دهی کارکنان بی توجهی کنند، آنها را از دست خواهند داد .

◽️۷. حمایت از رفتار پسندیده را باید به صورت متناوب ادامه داد .

◽️۸. هرچه مدیر بیشتر به کارکنانش کمک کند تا مهارت های قابل عرضه شان را توسعه دهند، احتمال زیادتری وجود دارد که آنها به شرکت وفادار بمانند.

[مدیریت‌منابع‌انسانی]
🥇انجمن مدیران، بزرگترین تشکل #مدیریت در ایران

💎 من معتقدم حدود نیمی از چیزی که کارآفرینان موفق را از افراد ناموفق جدا می‌کند، پشتکار خالص است.

👤استیو جابز

🎖انجمن مدیران، بزرگترین تشکل مدیریتی ایران  @Managersclub

☄️ چگونه نیازها و انگیزه‌های ناخودآگاه مشتریان را تسخیر کنیم؟

💎 فیلیپ کاتلر در کتاب «اصول بازاریابی» می‌نویسد: هر فردي، در هر زمان مشخصي، نيازهاي متعددي دارد، اما داشتن نیاز باعث نمی‌شود که فرد سراغ محصول یا خدمت ما بیاید.

🔹در حقیقت، يك نياز وقتي فرد را برای خرید محصول یا خدمت ما تحریک می‌کند که به یک انگيزه تبديل ‌شود. بر این اساس، انگيزه، نياز شديدي است كه فرد را مجبور به يافتن راهي براي ارضاء آن نياز مي‌كند.

🔹روانشناسان تئوري‌هاي مختلفي را براي توصيف انگيزه‌هاي انساني مطرح كرده‌اند. دو تئوري مطرح در اين زمينه شامل تئوري فرويد و تئوري مازلو است که كاربردهاي متفاوتي در بازاريابي دارند.

🔹فرويد معتقد بود كه انسان‌ها معمولاً از انگیزه‌های واقعي‌اي كه رفتارهاي آنان را شكل‌ مي‌دهند، بي‌خبرند. او باور داشت كه انسان‌ها هر چه بزرگ‌تر مي‌شوند، اميال بيشتري را درون‌شان سركوب مي‌كنند، ولي، اين اميال هيچ وقت به طور كامل از بين نمي‌روند بلكه خودشان را در روياها، لغزش‌هاي زباني، رفتارهاي عصبي و خشن و بيماري‌هاي رواني فرد نشان مي‌دهند.

🔹طبق تئوري فرويد تصميم‌گيري‌هاي خريد هر فردي تحت تاثير انگيزه‌هاي ناخودآگاه او قرار دارند. انگيزه‌هايي كه حتي ممكن است خود فرد هم از وجود آنها بي‌خبر باشد.

🔹بنابراين، تصميم‌گيري‌هايي مثل خريد يك بي‌ام‌و اسپورت توسط يك فرد مسن، ممكن است بيانگر اين مسالة ساده باشد كه خريدار مسن دوست دارد به بقیه بگوید که دل جوانی دارد.

🔹در مقابل، مازلو سعي داشت تا دلايل برانگيخته‌ شدن افراد در يك زمان معين توسط يك نياز مشخص را توصيف كند. برای همین، مازلو سعي مي‌كرد پاسخي براي چنين پرسش‌هايي بيابد: چرا در يك زمان مشخص، فردي به دنبال افزايش امنيت شخصي‌اش است و فرد ديگري به دنبال جلب احترام ديگران؟

🔹پاسخ مازلو به اين قبيل پرسش‌ها اين است كه نيازهاي انسان در یک سلسله مراتب قرار مي‌گيرند. از نظر مازلو، نيازهاي اصلي انسان در این سلسله مراتب عبارتند از: نيازهاي زيستي، نيازهاي ايمني، نيازهاي اجتماعي، نيازهاي احترام و نيازهاي خودشكوفايي.

🔹طبق تئوري مازلو، هر فردي ابتدا سعي مي‌كند تا مهم‌ترين و شديدترين نيازش را ارضاء كند. وقتي كه آن نياز ارضاء شد، ديگر نمي‌تواند به عنوان منبع انگيزشي عمل كند، و در نتيجه، فرد سعي مي‌كند تا مهم‌ترين و شديدترين نياز بعدي‌اش را ارضاء كند.

🔹به عنوان مثال، يك فرد گرسنه (كه نياز زيستي شديدي دارد) هيچ علاقه‌اي به آخرين شاهكار هنري (كه يك نياز خودشكوفايي را ارضاء مي‌كند) از خود نشان نمي‌دهد. اما به محض اين كه يك نياز مهم و شديد ارضاء شد، نياز شديد و مهم بعدي خودنمايي مي‌كند.

[مارکتینگ آز]
🥇انجمن مدیران، بزرگترین تشکل #مدیریت در ایران

🔖 راز موفقیت الکس فرگوسن: چگونه تغییر را بپذیریم و تاریخ‌ساز شویم؟

💎بسیاری از ما به‌طور غریزی باور داریم که تغییر موفق، مسیری مستقیم است که عملکرد کافی، نتیجه مطلوب را تضمین می‌کند. اما این افسانه‌ای بیش نیست! مردم به آغازهای الهام‌بخش و فرجام‌های شاد علاقه دارند، اما اغلب از درک مسیر میان این دو ناتوانند. در اینجاست که قانون کانتر خود را نشان می‌دهد: «همه چیز در فاصله میان آغاز و فرجام شبیه شکست به نظر می‌رسد.»

🔹افراد کمی این قانون را درک می‌کنند. سر الکس فرگوسن، سرمربی افسانه‌ای منچستریونایتد، یکی از آنهاست. او تغییر را پذیرفت و خود و تیمش را برای موفقیت بازآفرینی کرد. فلسفه‌اش ساده بود: «موفقیت در مسیرهای مستقیم به دست نمی‌آید.»

🔹زمانی که فرگوسن هدایت یونایتد را برعهده گرفت، این باشگاه پس از قهرمانی در جام باشگاه‌های اروپا (۱۹۶۸) سقوط کرده و نزدیک به ۲۰ سال جامی کسب نکرده بود. او با تمرکز بر پرورش بازیکنان جوان، بازسازی تیم، هوشمندی در نقل و انتقالات، تأکید بر فوتبال هجومی و بهره‌گیری از حداکثر توان بازیکنان، سرنوشت یونایتد را دگرگون کرد. تغییری که در ۲۶ سال حضورش ایجاد کرد، چنان غروری آفرید که هواداران یونایتد پیش از آن تنها در رویا می‌دیدند. سیزده قهرمانی لیگ، دو قهرمانی اروپا و افتخارات دیگر، یونایتد را به یکی از مقتدرترین باشگاه‌های تاریخ تبدیل کرد.

🔹پروفسور دیمین هیوز، نویسنده و متخصص مدیریت تغییر، با الهام از فرگوسن کتابی نوشته که به ما می‌آموزد چگونه با تغییر روبه‌رو شویم، آن را بپذیریم و خود را با آن سازگار کنیم. او فرگوسن را فراتر از یک مربی می‌داند؛ کسی که نه‌تنها تیم، بلکه تمام باشگاه را تحت کنترل داشت.

🔹فرگوسن درباره راز موفقیتش می‌گوید: «مدیریت تغییر چیزی است که در طول سال‌ها در آن مهارت پیدا کردم. وقتی تغییر را بپذیری، کنترل آن را در دست داری. بسیاری از مردم تغییر را نادیده می‌گیرند، اما من همیشه حس کردم که بدون تغییر نمی‌توانم پیشرفت کنم.» هیوز در مقدمه کتابش می‌نویسد: «هدف من این بود که بفهمم فرگوسن چگونه برای باقی ماندن در صدر، تغییر را پذیرفته است. در دنیای مربی‌گری که میانگین زمان حضور در یک تیم تنها ۱۶ ماه است، بقا و موفقیت مستلزم انعطاف‌پذیری و توانایی تغییر است.»

🔹فرگوسن فقط یک مربی نبود. او فردی با حافظه‌ای قوی و علایق متنوع بود؛ زبان فرانسوی یاد گرفت، پیانو نواخت و دانش گسترده‌ای درباره غذا و فرهنگ داشت. این ویژگی‌ها، همراه با بینش دقیقش درباره انسان‌ها، او را به یکی از استثنایی‌ترین مدیران تاریخ فوتبال تبدیل کرد.

🔹یکی از لحظات ماندگار دوران او، فینال لیگ قهرمانان ۱۹۹۹ بود. در پایان نیمه نخست، تیمش ۱-۰ از بایرن مونیخ عقب بود. هنگام ورود به رختکن، تنها هشت دقیقه برای انگیزه‌بخشی به تیم فرصت داشت. او به بازیکنانش گفت: «اگر ببازید، مدال نقره را می‌گیرید و تمام. اما جام قهرمانی درست دو متر آن‌طرف‌تر است. به این فکر کنید که چقدر به آن نزدیک شده‌اید. اگر اکنون هرچه دارید ارائه ندهید، تا پایان عمرتان حسرتش را خواهید خورد.»

🔹حرف‌های او تأثیر خود را گذاشت. در دقیقه ۹۱، تدی شرینگام بازی را به تساوی کشاند. در دقیقه ۹۳، سولسشر گل پیروزی را زد و یونایتد قهرمان شد. پس از بازی، فرگوسن تنها یک جمله گفت: «فوتبال لامصب همینه!»

💭 بیشتر ما تغییر را اجتناب‌ناپذیر می‌دانیم اما آن را نمی‌پذیریم. فرگوسن دیدگاهی متفاوت داشت. او می‌گوید: «چرخه تحول یک تیم موفق چهار سال طول می‌کشد و سپس باید تغییر کرد. من همیشه آینده را تصور می‌کردم و بر اساس آن تصمیم می‌گرفتم. مهم‌ترین پرسش‌ها این بودند: چه کسانی همراه ما هستند؟ و چه زمانی باید تغییر کنیم؟»

🙂 او با مدنظر قراردادن آینده، تصمیمات سختی گرفت؛ از کنار گذاشتن بازیکنان بزرگ گرفته تا تغییر سبک بازی تیم. فلسفه‌اش این بود: «اگر تغییر را درک کنی، زوال را هم می‌بینی. و وقتی زوال را ببینی، باید بپرسی: دو سال دیگر چه خواهد شد؟»
داستان فرگوسن، داستان پذیرش تغییر، انطباق با آن و هدایت دیگران در مسیر تحول است. موفقیت او نه از سر تصادف، بلکه نتیجه درک عمیق او از ضرورت تغییر بود.

🥇انجمن مدیران، بزرگترین تشکل #مدیریت در ایران

☄️ چگونه بدون توجه به مشکلات شخصی، بهترین نسخه از خود را به نمایش بگذاریم؟

💎ست گُدین می‌نویسد: افراد حرفه‌ای وقتی وارد کارشان می‌شوند، بهترین نسخۀ خودشان را نشان می‌دهند، بدون این که به شرایط شخصی‌شان یا نوع مخاطب‌شان توجه کنند.

🔹برای مثال، وقتی یک بازیگر حرفه‌ای روی صحنۀ تئاتر می‌رود، فارغ از آن که اجارۀ خانه‌اش عقب افتاده باشد یا نه، نقش خود را به بهترین شکل اجرا می‌کند.

🔹یا پزشکی که خودش مثلاً بیماری دیابت دارد، با صبوری و تحمل به مراجعینش گوش می‌دهد و سعی می‌کند آنها را درمان کند.

🔹این اصل مهم در بین بازاریاب‌ها و فروشندگان حرفه‌ای هم رعایت می‌شود، به این معنا که علی‌رغم تمام مشکلات شخصی‌شان، رفتاری کاملاً حرفه‌ای با مشتری دارند.

🔹برای مثال، وقتی یکی از باریستاهای استارباکس به مشتری لبخند می‌زند و روز خوبی را برای او آرزو می‌کند، ممکن است خودش یک روز بسیار بد را پشت سر گذاشته باشد.

🔹بنابراين، همیشه یادمان باشد که آشکارسازی وضعیت شخصی‌مان و آن چه بر ما گذشته است، برای خانواده و دوستان نزدیک‌مان است نه برای مشتریان‌مان.

🔹در حقیقت، اگر این اصل را رعایت نکنیم، نمی‌توانیم به کار حرفه‌ای‌مان ادامه بدهیم و خیلی زود باعث رنجش مشتریان‌مان می‌شویم.

[مارکتینگ آز]
🥇انجمن مدیران، بزرگترین تشکل #مدیریت در ایران

☄️مشاغل تا سال ۲۰۳۰ به چه سمتی می‌‏‌روند؟

#European_Business_Review

💎مجمع جهانی اقتصاد چندی پیش گزارش مشاغل ۲۰۲۵ خود را منتشر کرده است که به بررسی کامل بازار کار جهان می‌‌‌پردازد. این گزارش که هر دو سال یک‌‌‌بار منتشر می‌شود ، روندها و تغییرات بزرگ پیش‌‌‌رو در ۵ سال آینده را پیش‌بینی می‌کند. این گزارش بر اساس نظرسنجی از‌ هزار کارفرما در سطح جهان تنظیم شده است که در مجموع نماینده ۱۴ میلیون شاغل از ۲۲ صنعت مختلف هستند.

◀️ ۵ روند بزرگ اثرگذار بر بازار کار
تحولات بازار کار ناشی از ۵ روند بزرگ جهانی است که بر اساس میزان اهمیتشان در زیر شرح داده شده‌‌‌اند:

▪️تغییر تکنولوژی
کارفرمایان انتظار دارند که تغییرات تکنولوژی، بیش از هر عامل دیگری بر بازار کار اثر بگذارد. به‌‌‌ویژه هوش ‌‌‌مصنوعی و خودکارسازی (اتوماسیون) این روند بزرگ را پیش می‌‌‌برند.

▪️ابهام اقتصادی
با اینکه میانگین تورم جهانی در سال ۲۰۲۴ کاهش یافت و اقتصاد، تاب‌‌‌آوری خود را اثبات کرد، نیمی از کارفرمایان انتظار دارند افزایش هزینه زندگی منجر به تغییرات سازمانی شود. همچنین ۴۲‌درصد از آنها بر این باورند که کاهش رشد اقتصادی بر عملیاتشان اثر خواهد گذاشت. این متغیرهای اقتصادی باعث ترسیم یک چشم‌‌‌انداز استخدام محتاطانه شده است.

▪️گسست جغرافیایی اقتصاد
تنش‌‌‌های جهانی باعث گسست و منطقه‌‌‌ای شدن مبادلات تجاری شده است. در سال‌جاری و با روی کار آمدن دولت جدید ایالات متحده، چنین محدودیت‌هایی افزایش بیشتری هم داشته‌‌‌اند. با این شرایط، صنایعی که به شدت متکی بر زنجیره‌‌‌های تامین جهانی هستند (مانند صنایع خودروسازی و معدن‌کاری) اثرات زیادی از این روندها خواهند پذیرفت؛ در حالی که صنایع بومی و خودکفا اثرپذیری کمتری خواهند داشت.

▪️گذار سبز
گذار سبز به سمت اقتصاد پاک‌‌‌تر همچنان یک اولویت برای بسیاری از سازمان‌ها در سراسر جهان خواهد بود. نزدیک به نیمی از کارفرمایان شرکت‌کننده در نظرسنجی اعتقاد دارند که اقدامات مختلف برای کاهش انتشار کربن (گازهای گلخانه‌‌‌ای) به تغییرات وسیعی در سطح کسب و کارها منجر خواهد شد. این روند به‌‌‌ویژه در صنایع آلاینده مانند خودروسازی، هوافضا و معدن‌کاری مشهود خواهد بود؛ چرا که کربن‌‌‌زدایی از عملیات نیازمند ارتقای مهارت نیروی کار و بازآموزی مهارت‌‌‌های آنهاست.

▪️تغییرات جمعیت‌‌‌شناختی
گزارش مجمع جهانی اقتصاد حاکی از آن است که جهان در حال تجربه همزمان دو روند جمعیت‌‌‌شناختی مهم است: یکی از آنها سالخورده شدن جمعیت در کشورهای پردرآمد و دیگری افزایش جمعیتِ واقع در سنین کار در کشورهای کم‌‌‌درآمدتر. این تغییرات به شدت بر عرضه نیروی کار در سطح جهان اثر می‌گذارد.

◀️ رشد و افول مشاغل تا سال ۲۰۳۰
این گزارش برآورد کرده است که تا سال ۲۰۳۰، تعداد مشاغل رسمی در جهان ۷‌ درصد افزایش یابد. در حالی که انتظار می‌رود ۹۲ میلیون از مشاغل کنونی حذف شود، ۱۷۰میلیون موقعیت شغلی جدید ایجاد خواهد شد.

◀️ حوزه‌‌‌های مستعد رشد
شغلی که بیشترین رشد مورد انتظار را دارد، متخصص بزرگ‌‌‌داده‌‌‌هاست. پس از آن مهندسان تکنولوژی مالی (fintech)  و متخصصان هوش مصنوعی و یادگیری ماشینی قرار گرفته‌‌‌اند.
برخی دیگر از حوزه‌‌‌های شغلی پرتقاضا در سال‌های پیش‌‌‌رو عبارتند از: توسعه‌‌‌دهنده نرم‌‌‌افزار و اپلیکیشن، متخصصان جمع‌‌‌آوری و مدیریت داده، متخصصان خودروهای برقی و بدون راننده، متخصصان طراحی رابط کاربری (UI/UX)، رانندگان کامیون سبک و خدمات تحویل، متخصصان اینترنت اشیا، تحلیلگران داده، ‌‌‌ مهندسان محیط‌‌‌زیست، متخصصان دواپس (devops) و مهندسان انرژی‌‌‌های تجدیدپذیر.

◀️ مشاغل دارای سریع‌‌‌ترین نرخ رشد و افول
این گزارش همچنین عنوان کرده است که مشاغل خط مقدم (مانند کارگران کشاورزی، رانندگان تحویل مرسوله و کارگران ساختمانی) و مشاغل مراقبتی و خدماتی (مانند متخصصان پرستاری و معلمان آموزشی) بیشترین سرعت رشد را خواهند داشت.
همچنین در حالی که مشاغل فنی تقاضای زیادی را تجربه خواهند کرد، شغل‌‌‌های فیزیکی-دستی افول خواهند داشت. متصدیان خدمات پستی، تحویل‌‌‌داران بانک و کارکنان دفتری ثبت داده، همگی با افول مورد انتظار ۲۰درصدی تعداد مشاغل مواجه خواهند شد.

◀️ مهارت‌های پرتقاضای آینده
جای تعجب نیست که برآوردها از افزایش تقاضا برای مهارت‌‌‌های مرتبط با تکنولوژی و هوش مصنوعی خبر می‌دهند؛ به طوری که سه مهارت نخست فهرست در همین زمینه هستند. مهارت‌‌‌های خلاقانه و انتزاعی نیز در رده چهارم است.
تفکر خلاق، تاب‌‌‌آوری، انعطاف‌‌‌پذیری و چابکی، مجموعه مهارت‌‌‌های مورد انتظار رده پنجم هستند. در نهایت کنجکاوی و یادگیری مادام‌‌‌العمر در رده ششم از مهارت‌‌‌های مورد تقاضا در ۵ ساله پیش‌‌‌رو قرار گرفته‌‌‌اند.

[آموزه های سازمانی]
🥇انجمن مدیران، بزرگترین تشکل #مدیریت در ایران

▶️ چرا ابتدای هر تصمیم یا پروژه مصمم هستیم اما پس از مدتی انگیزه‌مان از دست می‌رود؟ راه‌حل چیست؟

💎بسیاری از ما احساس گیر افتادن را تجربه کرده‌ایم. افراد اغلب گزارش می‌دهند که در شروع و پایان یک پروژه انگیزه بالایی دارند، اما در اواسط ممکن است احساس کنند که دیگر این گونه نیستند. این می‌تواند زمانی اتفاق بیفتد که به موضوعی ساده مانند یک مقاله‌ی پژوهشی یا به بزرگی اتفاقی مانند نابرابری اجتماعی یا بحران آب و هوا پرداخته شود. پس آیا را‌ه‌هایی برای رهایی از این وضعیت وجود دارد؟ شانون اودل به روانشناسی غلبه بر موانع انگیزشی شما می‌پردازد.

👤Shannon Odell
✔️ همراه با زیرنویس فارسی

#TED

🥇انجمن مدیران، بزرگترین تشکل #مدیریت در ایران

🔖 How Not To Invest: The ideas, numbers, and behaviors that destroy wealth by Barry Ritholtz        

🔗 Download Link
🗓 Pub Date: Mar 18, 2025
📦 Format: epub
🌐 Lan: English

💎 This content is stored on servers located within the jurisdictions of the Iran/Papua. As these countries are not signatories to the Berne Convention for the Protection of Literary and Artistic Works, the reproduction or distribution of this content without authorization does not constitute copyright infringement.

پ.ن. آخرین کتاب بری ریتهولتز در فاصله کمتر از ۲ هفته از انتشار آن تبدیل به پر فروش ترین کتاب آمازون در حوزه سرمایه‌گذاری بازار سهام شده است.

#Book_of_the_Week

🥇انجمن مدیران، بزرگترین تشکل #مدیریت در ایران

☄️ اهداف مشخص و چالشی: کلید انگیزه و عملکرد بهتر کارمندان

💎استفان رابینز در کتاب «مدیریت انسان‌ها» می‌نویسد: یکی از دوستانم که مدیر یک شرکت برنامه‌نویسی است، چندی پیش درباره این که چه کارمندان خوبی دارد و تا چه به آنها مطمئن است، با من صحبت می‌کرد و می‌گفت: وقتی پروژه جدیدی می‌گیریم، فقط به آنها می‌گویم «بیشترین تلاش‌تان را بکنید، طوری که هیچ کس نتواند از آن ایراد بگیرد»

🔹وقتی به او گوشزد کردم گفتن این جمله که «بیشترین تلاش‌تان را بکنید»، بهترین راه برای ایجاد انگیزه در کارمندان نیست، کاملا گیج شد.

🔹در توضیح ادعایم به او گفتم: برای کسب موفقیت بیشتر، باید وظایف مشخص و اهداف چالش‌برانگیزی برای هر یک از افراد یا گروه‌ها تعیین کنی، نه این که صرفا از آنها بخواهی بیشتر تلاش کنند؛ چون ممکن است تلاش‌شان در مسیری باشد که مطلوب تو و پروژه‌هایت نیست.

🔹سپس به او گفتم، مقالات علمی فراوانی هم وجود دارند که تاکید می‌کنند: وقتی فردی هدفی را دنبال می‌کند، عملکردش به مراتب بهتر می‌شود تا زمانی که صرفا کار می‌کند، ولی نمی‌داند هدفش از کار کردن چیست.

🔹به عبارت دیگر، اهداف مشخص و چالشی، نسبت به اهداف کلی مثل «بیشتر تلاش کنید»، تاثیر بیشتری روی افزایش انگیزه و عملکرد افراد دارند‌

🔹اما در این مسیر، یعنی در مسیر تعیین اهداف سخت و چالشی برای کارمندان با هدف افزایش انگیزه و عملکرد آنها، یک مشکل اساسی وجود دارد: کارمندان اگر دست یافتن به هدف تعیین شده را محال بدانند، بی‌انگیزه می‌شوند.

🔹به همین دلیل، مهم‌ترین چالش پیش‌روی هر مدیری، این است که کارمندانش را قانع کند که می‌توانند به هدف تعیین شده برسند، حتی اگر آن هدف، خیلی سخت و چالشی باشد.

🔹مطالبی که در مورد اهداف مشخص و چالش‌برانگیز گفتم، شاید به نظر واضح و یا حتی بدیهی باشند، ولی در عمل، بسیاری از مدیران از توجه به آن غافل‌اند.

🔹بررسی‌های گوناگون نیز همگی نشان می‌دهند درصد بسیار بالایی از کارمندان، اظهار نموده‌اند که در کارشان، اهداف مشخصی تعریف نشده و وجود ندارد.

🔹آنها همچنین از نبود بازخورد مناسب در زمینه چگونگی عملکردشان ناراضی هستند و معتقدند نمی‌دانند آیا عملکردشان درست و در مسیر دستیابی به هدف تعیین شده است یا نه.

🔹پس اگر می‌خواهید عملکرد کارمندان‌تان را ارتقا بدهید، به جای گفتن جملات انگیزشی به آنها، این سه کار را انجام بدهید:

◽️۱. هدف‌های سخت و چالشی برای کارمندان‌تان تعیین کنید.

◽️۲. آنها را مجاب کنید که می‌توانند به هدف تعیین شده، دست پیدا کنند.

◽️٣. عملکرد آنها را به طور مرتب ارزیابی کنید و به آنها بازخورد بدهید که آیا در مسیر رسیدن به هدف هستند یا نه.

[مارکتینگ آز]
🥇انجمن مدیران، بزرگترین تشکل #مدیریت در ایران

▶️ ۶ راهکار برای برقراری هرچه‌بهتر ارتباطات آنلاین

💎مارگو میلر، متخصص شبکه‌سازی، برنامه‌ای نوین برای برقراری ارتباطات معنادار آنلاین ارائه می‌دهد و شش نکته برای ایجاد روابط آنلاین را مطرح می‌کند که بر کیفیت بیشتر از کمیت و اهمیت تعاملات اصیل و شخصی‌سازی‌شده تاکید دارند. با پیشنهادهای عملی که می‌توانند هم به رشد شخصی و هم حرفه‌ای کمک کنند، بیاموزید که چگونه در رویکرد خود برای ایجاد ارتباطات جدید، متفکرانه‌تر عمل کنید.

👤Margaux Miller
✔️ همراه با زیرنویس فارسی

#TED

🥇انجمن مدیران، بزرگترین تشکل #مدیریت در ایران

🔖 از حساب بانکی قدیمی تا شکست در کسب‌وکار؛ واکاوی جنون ترس از تغییر

💎 شاید باورش سخت باشد، اما احتمال طلاق گرفتن ما بیشتر از احتمال بستن حساب بانکی و افتتاح حسابی جدید است. پژوهشی در سال ۲۰۱۳ در انگلستان نشان داد که مردم به‌طور میانگین ۱۱ سال در ازدواج باقی می‌مانند، در حالی که حساب بانکی‌شان را تا ۱۷ سال حفظ می‌کنند. دلیل این موضوع روشن است: وقتی در وضعیت فعلی احساس راحتی می‌کنیم، تغییر آن برایمان دشوار می‌شود، مگر اینکه گزینه‌ی جدید مزایای چشمگیری داشته باشد.

🔹اگر به افراد قدرت انتخاب داده شود، بیشترشان ترجیح می‌دهند شرایط فعلی حفظ شود. مثالی جالب از این موضوع مربوط به شهر کوچکی در آلمان است که به‌دلیل پروژه‌ای معدنی مجبور به جابجایی شد. به ساکنان چندین طرح برای ساخت شهر جدید پیشنهاد شد، اما آن‌ها طرحی را انتخاب کردند که بیشترین شباهت را به بافت قدیمی شهرشان داشت؛ شهری بی‌برنامه و ناکارآمد که در طول زمان بدون طراحی اصولی توسعه یافته بود. این رفتار غیرمنطقی نمونه‌ای از تمایل ذهن به حفظ وضعیت موجود است. به این گرایش ذهنی، «سوگیری وضع موجود» می‌گویند.

🔹یکی از دلایل اصلی شکل‌گیری این خطای ذهنی، تلقی تغییر به‌عنوان امری پرهزینه، ناایمن و پرریسک است. از سوی دیگر، مغز انسان برای کاهش فشار تصمیم‌گیری، به‌ویژه در مواجهه با گزینه‌های متعدد، به ساده‌ترین مسیر ممکن روی می‌آورد؛ یعنی حفظ وضعیت فعلی. عامل دیگری که نقش مهمی در این فرآیند دارد، «زیان‌گریزی» (Loss Aversion) است؛ مفهومی در اقتصاد رفتاری که بیان می‌کند احساس ناراحتی ناشی از زیان، بیشتر از لذت حاصل از سودی هم‌اندازه است.

🔹در بسیاری از مواقع، موضوع تغییر تنها به سود یا زیان مربوط نیست. برای مثال، وقتی کسی رنگ خودرویی را انتخاب می‌کند که کارخانه آن را به‌عنوان رنگ پیش‌فرض معرفی کرده، شاید دلیلی اقتصادی در میان نباشد. در این حالت، پای سوگیری دیگری به نام «افسوس‌گریزی» (Regret Aversion) به میان می‌آید. که بر اساس این سوگیری، ما از عواقب منفی تصمیمات خود بیشتر احساس پشیمانی می‌کنیم تا از نتایج بی‌اقدامی. همین ترس از پشیمانی، وابستگی ما به وضعیت موجود را تقویت می‌کند، چون گمان می‌کنیم احتمال پشیمانی از حفظ وضع موجود کمتر است.

🔹تحقیقات نشان داده‌اند که به شکل عجیبی شدت سوگیری وضع موجود با تعداد گزینه‌های پیش رو رابطه دارد؛ هرچه گزینه‌های انتخابی بیشتر باشند، تمایل ما به حفظ وضعیت فعلی بیشتر می‌شود. این موضوع با پدیده‌ای به نام «بار زیاد انتخاب» (Choice Overload) هم‌راستا است: هرچه انتخاب‌ها بیشتر، تصمیم‌گیری سخت‌تر و کیفیت انتخاب پایین‌تر می‌شود.

🗣️روایت‌هایی از تغییرگریزی
در سال ۱۹۸۵، شرکت کوکاکولا برای بهبود طعم نوشیدنی‌اش، فرمول جدیدی ارائه داد. با اینکه تمام تست‌های چشایی موفق بودند، این تغییر به یکی از بزرگ‌ترین شکست‌های تجاری تاریخ بدل شد. مصرف‌کنندگان، کوکاکولای قدیمی را احتکار می‌کردند و حاضر نبودند نسخه‌ی جدید را حتی امتحان کنند. روان‌شناسان دلیل این مقاومت را در برچسب «جدید» روی بطری‌ها می‌دانند که ناخودآگاه مصرف‌کنندگان را به سمت گزینه آشناتر سوق می‌داد.

◽️در حوزه سرمایه‌گذاری، برخی افراد حاضر نیستند از سهام‌هایی که سال‌ها نگه داشته‌اند دل بکنند، حتی اگر بازدهی مناسبی نداشته باشند. آن‌ها ریسک‌های سرمایه‌گذاری جدید را بزرگ‌تر از واقعیت می‌بینند و به پیامدهای منفی احتمالی آن بیش از حد اهمیت می‌دهند.

🔹البته باید در نظر گرفت که پایبندی به وضعیت فعلی همیشه هم بد نیست. در تصمیمات روزمره، این تمایل می‌تواند مفید باشد. مثلاً هنگام خرید از سوپرمارکت، انتخاب محصولات همیشگی هم در زمان صرفه‌جویی می‌کند و هم از خستگی ذهنی جلوگیری می‌شود.

💭 اما متاسفانه در تصمیمات مهم زندگی، تکرار انتخاب‌های گذشته می‌تواند مانع رشد و پیشرفت شود. باید آگاه باشید که این سوگیری چگونه می‌تواند بر زندگی شما سایه بیندازد. بدانید که گزینه‌هایی وجود دارند که شاید در ابتدا ناآشنا و ترسناک باشند، اما ممکن است سریع‌تر شما را به هدف‌تان برسانند. دفعه بعد که برای هزارمین بار از همان رستوران همیشگی غذا سفارش دادید، یا برای صدمین بار بیمه‌ی خود را با همان شرکت تمدید کردید، با خودتان روراست باشید و از خود بپرسید: واقعاً هیچ گزینه بهتری وجود نداشت؟

🥇انجمن مدیران، بزرگترین تشکل #مدیریت در ایران

☄️ چگونه رابطه‌مان را با یک مدیر ناسازگار بهبود دهیم؟
✍🏻 کارلا میلر

💎یک کارمند باتجربه که سابقه ارتقا در شرکتش دارد، پس از تغییر مدیر دچار تنش در رابطه کاری شده است. او مدتی سرپرستی تیم را برعهده داشته تا اینکه مدیر جدیدی استخدام شده—فردی خوش‌برخورد اما ناسازگار در سبک کاری. با گذر زمان، اختلاف‌ها بین آن‌ها بالا گرفته، طوری که مدیر جدید بدون شفاف‌سازی انتظارات، کارمند را تهدید به حذف از فرصت‌ها کرده و مسئولیت ترمیم رابطه را به طور کامل بر عهده او گذاشته است.

🔹کارمند احساس می‌کند مدیرش با فرهنگ سازمانی کنار نیامده و مدام ابراز نارضایتی می‌کند. در نبود یک سازوکار داخلی برای حل اختلافات، او به سراغ ابزارهای ارزیابی رفتاری رفته و حتی پیشنهاد داده مدیرش هم از این روش استفاده کند، اما مطمئن نیست این پیشنهاد جدی گرفته شود. این وضعیت باعث استرس و ناامیدی او شده است.

🔹پاسخ مشاور این است: تو آدم دلسوزی هستی و می‌خواهی رابطه را درست کنی، اما گاهی لازم است واقعیت را بپذیری. وقتی مدیرت نه علاقه‌ای به تغییر دارد، نه مسئولیت رفتار خود را می‌پذیرد، نمی‌توان انتظار داشت که رابطه بهبود یابد. کسی که برای "اعتمادسازی" کاری نمی‌کند و حتی انتظاراتش را بیان نمی‌کند، نمی‌خواهد این تنش را حل کند.

دو راه پیش‌رو داری:
◽️۱. فرض را بر این بگذار که این رابطه هرگز صمیمی نخواهد شد. تلاش کن نتایج کارت با انتظارات او هماهنگ باشد، در عین حفظ احترام، حرفه‌ای و دیپلماتیک رفتار کن و روابط حمایتی خودت را با همکاران هم‌فکر حفظ کن.

◽️۲. تجربه مدیریتی و اعتبارت را با خودت به تیم یا سازمانی ببر که قدردان آن باشد.

💎نکته مهم: ابزارهای ارزیابی رفتاری می‌توانند مفید باشند، اما تنها برای کسانی که به آن‌ها باور دارند.

🔹گاهی ماندن در یک رابطه کاری ناسالم، به قیمت سلامت روان تمام می‌شود. قدرت تشخیص زمان رفتن، نشانه بلوغ حرفه‌ای است.

[آکادمی مدیریت]
🥇انجمن مدیران، بزرگترین تشکل #مدیریت در ایران

☄️ ۵ قانون نانوشته مشهور دنیا که نگاه شما به زندگی و کار را برای همیشه تغییر می‌دهند

💎 در زندگی، همه‌ی ما با اصول نانوشته‌ای روبه‌رو هستیم که گاهی از قوانین فیزیکی هم قوی‌تر عمل می‌کنند. این قوانین نه‌تنها در علوم و مهندسی، بلکه در زندگی روزمره، تصمیم‌گیری، روابط و حتی در موفقیت شغلی ما تأثیرگذارند.
قوانینی که در ادامه بررسی می‌کنیم، در حوزه‌های گوناگون روان‌شناسی، فلسفه‌ی زندگی، بهره‌وری شخصی و مدیریت زمان کاربرد دارند. بسیاری از مدیران موفق، برنامه‌ریزان استراتژیک و کارآفرینان، بدون آن‌که نام این قوانین را بدانند، بر اساس آن‌ها عمل می‌کنند. دانستن آن‌ها می‌تواند دیدگاه شما به مسئولیت، ترس، پول، تصمیم‌گیری و حل مسئله را عمیقاً دگرگون کند.

◽️١. قانون مورفی – Murphy Law
اصل این قانون می‌گوید: «هرچه بیشتر از وقوع یک اتفاق بترسی، احتمال وقوعش بیشتر می‌شود». ترس، تمرکز ما را روی اتفاقات منفی بالا می‌برد و ذهن ناخودآگاه در پی نشانه‌هایی از آن فاجعه می‌گردد. با درک این قانون می‌توانیم به جای نگرانی بیش از حد، سناریوهای جایگزین آماده کنیم. وقتی شرایط را بپذیرید و آماده‌ باشید، اثر قانون مورفی کاهش می‌یابد. قانون مورفی تلنگری‌ست برای پذیرش عدم قطعیت.

◽️٢. قانون کیدلین – Kidlin Law
«اگر بتوانی مشکلی را واضح و دقیق روی کاغذ بیاوری، نیمی از آن را حل کرده‌ای». این قانون به قدرت نوشتن برای شفاف‌سازی ذهن اشاره دارد. اغلب اوقات، مسئله‌هایی که در ذهنمان بزرگ و پیچیده هستند، وقتی روی کاغذ نوشته می‌شوند، ساختار منطقی پیدا می‌کنند. به‌عنوان مثال، کسی که با وقتش برای انجام کارها کم است، اگر دقیقاً بنویسد چه کارهایی وقتش را می‌گیرند، به سرعت ریشه‌ی مشکل را کشف خواهد کرد.

◽️٣. قانون گیلبرت – Gilbert Law
«وقتی کاری را برعهده می‌گیری، یافتن بهترین راه برای رسیدن به نتیجه، همیشه مسئولیت مسلم توست». این قانون درباره‌ی تعهد و مسئولیت‌پذیری در برابر نتایج است، نه فقط انجام کار. اگر قرار است یک پروژه تحویل دهی، مهم نیست چه ابزارهایی داشتی یا چه مشکلاتی سر راهت بود؛ نتیجه باید مطلوب باشد. به‌عنوان نمونه، اگر کسی قول داده یک مقاله بنویسد، حتی اگر اینترنت قطع شود یا لپ‌تاپ خراب شود، باز هم باید راهی پیدا کند و کار را تحویل دهد. قانون گیلبرت ما را از «بهانه‌محوری» به‌سمت «نتیجه‌محوری» سوق می‌دهد.

◽️۴. قانون ویلسون – Wilson Law
«اگر دانش و هوش را در اولویت قرار دهی، پول خودبه‌خود خواهد آمد».بسیاری از افراد موفق در کسب‌وکار، ابتدا بر دانش، مهارت و آگاهی سرمایه‌گذاری کرده‌اند و در مرحله‌ی بعد، سودهای مالی چشمگیری به‌دست آورده‌اند. توسعه‌ی فردی، باعث پایداری در درآمد و رشد شغلی می‌شود. این قانون، توصیه‌ای برای نوجوان‌ها، کارآفرینان و تمام کسانی‌ست که به‌دنبال موفقیت واقعی‌اند.

◽️۵. قانون فالکلند – Falkland Law
«اگر واقعاً لازم نیست درباره‌ی چیزی تصمیم بگیری، پس تصمیم نگیر». قانون فالکلند به ما یاد می‌دهد که گاهی بهترین تصمیم، نگرفتن تصمیم است. بسیاری از ما به‌خاطر اضطراب یا فشار محیط، سعی می‌کنیم برای هر مسئله‌ای فوراً راه‌حلی پیدا کنیم. اما قانون فالکلند می‌گوید: تا وقتی ابهام برطرف نشده یا نیاز واقعی وجود ندارد، نباید تصمیمی اتخاذ کرد. شاید بهترین کار صبر باشد، نه تصمیم عجولانه. گاهی گذر زمان، خودش پاسخ را روشن می‌کند.

[آموزه های سازمانی]
🥇انجمن مدیران، بزرگترین تشکل #مدیریت در ایران

💎 وقتی در جستجوی افراد برای استخدام هستید، سه ویژگی را مد نظر قرار دهید: صداقت، هوش و انرژی.
اگر اولی را نداشته‌ باشند، دو ویژگی دیگرشان شما را نابود خواهد کرد.

👤 وارن بافت

🥇انجمن مدیران، بزرگترین تشکل #مدیریت در ایران 

🔖ابهام‌گریزی؛ دشمن پنهان تصمیم‌گیری‌ در عصر عدم قطعیت

💎هر روز با حجم زیادی از عدم قطعیت روبه‌رو هستیم و ناچاریم مدام به پیش‌بینی آینده و بررسی پیامدها فکر کنیم. تصور عمومی این است که انسان موجودی عقل‌گراست، اما تحقیقات اقتصاد رفتاری نشان می‌دهد انسان‌ها اغلب تصمیم‌هایی می‌گیرند که عقلانی نیستند. مثلاً، بیشتر از سود به زیان فکر می‌کنیم، به وضعیت فعلی وابسته‌ایم، تحت تأثیر رسانه‌ها و احساسات قرار می‌گیریم، رفتارهایمان را نمی‌توانیم کنترل کنیم و به تصمیم‌گیری‌های سریع و ساده‌سازی‌شده متوسل می‌شویم.

🔹«دنیل السبرگ»، اقتصاددان آمریکایی که بیشتر به‌خاطر افشای اسناد پنتاگون در سال ۱۹۷۱ شناخته می‌شود، پیش از آن در زمینه تصمیم‌گیری و تحلیل‌های جنگی تحقیق می‌کرد. نظریه معروف او، «پارادوکس السبرگ»، به رفتار انسان در مواجهه با ابهام می‌پردازد. این نظریه می‌گوید وقتی با انتخاب‌هایی مواجه می‌شویم که اطلاعات کاملی از آن‌ها نداریم، اغلب تصمیم‌هایی می‌گیریم که با منافع‌مان هم‌راستا نیستند.

🔹السبرگ نشان داد که ما ترجیح می‌دهیم ابهام را دور بزنیم، واقعیت این است که ما دنبال نتایج بهتر هستیم، ولی به شدت از ناشناخته‌ها پرهیز می‌کنیم. تصور می‌کنیم ریسک قابل محاسبه، ایمن‌تر از ریسکی است که هیچ اطلاعاتی از آن نداریم. این نگرش باعث می‌شود موقعیت‌های سودده اما مبهم را از دست بدهیم.

🔹ابهام‌گریزی یعنی ترجیح دادن وضعیت‌های شناخته‌شده به ناشناخته‌ها. هنگام شرط‌بندی، ترجیح می‌دهیم روی چیزی شرط ببندیم که حداقل از شانس آن مطلعیم، حتی اگر شانس پایینی داشته باشد. این آگاهی به ما احساس اطمینان می‌دهد و باعث می‌شود راحت‌تر تصمیم بگیریم.

🔹ابهام ما را به تمرکز روی ریسک‌های احتمالی وامی‌دارد و از مزایای بالقوه غافل می‌کند. این یعنی در مواجهه با موقعیت‌های مبهم، تصمیم‌گیری دشوارتر و پر از تردید می‌شود.
اما آیا این را می‌توان با ریسک‌گریزی یکی دانست؟ نه. ریسک‌گریزی به معنای دوری از خطرات شناخته‌شده است، درحالی‌که در ابهام‌گریزی، فرد اساساً اطلاعی از سطح خطر ندارد.

🔹روان‌شناسان می‌گویند که شرایط ناشناخته برای ما عذاب‌آور است، مثل شرایطی که در شروع پاندمی کرونا تجربه کردیم. نمونه‌های روزمره زیادی از این واکنش‌ها وجود دارد، مثلاً بیماران و پزشکانی که به درمان‌های جدید بی‌اعتمادند.
ابهام‌گریزی حتی روی تصمیم‌های مالی‌مان اثر می‌گذارد. ترجیح می‌دهیم در چیزی سرمایه‌گذاری کنیم که آن را می‌شناسیم، حتی اگر فرصت‌های بهتر اما مبهم‌تری وجود داشته باشد. به همین خاطر، بازارهای داخلی را به خارجی ترجیح می‌دهیم یا سهام شرکت خودمان را می‌خریم، حتی اگر این تصمیم به ضررمان تمام شود.

🔹حتی کسب‌وکارها هم قربانی ابهام‌گریزی می‌شوند. بسیاری از آن‌ها حاضر نیستند الگوهای تجاری جدید را امتحان کنند و در مدل‌های قدیمی خود باقی می‌مانند، فقط به این دلیل که آینده مدل‌های جدید برایشان نامشخص است.

🔹همه ما از ناشناخته‌ها می‌ترسیم، ولی نمی‌دانیم که این ترس چطور می‌تواند باعث درجا زدن‌مان شود. این ترس خلاقیت را از بین می‌برد و رضایت از زندگی را کاهش می‌دهد. برای مقابله با این ترس، باید آن را کاملا شناخت. احساسات ما همیشه مطابق با واقعیت نیستند؛ همان‌طور که ممکن است گرسنه باشیم، ولی نیاز به غذا نداشته باشیم، ممکن است از موقعیتی بترسیم، بدون اینکه دلیلی واقعی برای ترس وجود داشته باشد.

💭 باید یاد بگیریم احساسات‌مان را بپذیریم، اما اسیرشان نشویم. در دنیایی پر از ناشناخته‌ها، تنها راه ادامه دادن، تصمیم‌گیری در شرایط ناپایدار است. می‌توان با تمرکز روی هدف‌های کوچک، از بار سنگین ابهام کاست و قدم‌به‌قدم، به انسانی جسورتر و آگاه‌تر تبدیل شد.

🥇انجمن مدیران، بزرگترین تشکل #مدیریت در ایران

☄️ معایب دفاتر کاری باز، بیشتر از مزایای آن

#IEB_today

💎این روزها همه‌جا از مزایای دفاتر کاری باز- یعنی فضاهای کاری که هر فرد اتاق مجزا برای خودش ندارد- صحبت می‌شود. طبق معماری سنتی شرکت‌ها، ارشدترین مدیران یک شرکت، دفاتر خود را در بالاترین یا بهترین طبقات ساختمان انتخاب می‌کنند و سپس مدیران رده‌های بعدی، بهترین اتاق‌ها را از آن خود می‌کنند. کارمندان رده‌های پایین، وقتی به دفاتر مدیران خوانده می‌شوند، دقایقی پراسترس را تا طبقات بالا می‌گذرانند.

🔹اما برخی مدیران مدرن امروزی، این سنت را شکسته‌اند. رید هیستینگز، مدیر نتفلیکس اصلا دفتر کار ندارد و به‌صورت رندوم از میزهای مختلف استفاده می‌کند. خیلی از شرکت‌ها این روزها از چنین چیزی تبعیت می‌کنند.

🔹چنین تغییری یک توضیح قابل‌قبول دارد. قرار گرفتن کارکنان معمولی در کنار هم در یک سالن، درحالی‌که مدیران، اتاق‌های اختصاصی لوکس دارند، روحیه کارکنان را تخریب می‌کند. وقتی مدیری کنار اعضای تیمش می‌نشیند، بیشتر از چگونگی پیش‌رفتن پروژه‌ها و احساس کارکنان نسبت به کارشان، مطلع خواهد شد.

🔹به‌طور کلی، اگر مدیران در دسترس باشند، احتمال اینکه کارکنان برای حل مشکلاتشان به آنها مراجعه کنند بیشتر است. اما حضور مدیران می‌تواند از جهاتی آسیب‌زا هم باشد. مثلا کارکنان از آزادی گفت‌وگوی راحت با همکارانشان لذت می‌برند و اگر رئیس‌شان آنجا حضور داشته باشد، محدود می‌شوند و مجبورند در لحن کلامشان مراعات کنند و همیشه رسمی و جدی باشند.

🔹به‌علاوه، هر‌کس کار کردن در دفاتر کاری باز را تجربه کرده، می‌داند که سروصدای حرف‌زدن دیگران، گاهی ممکن است تمرکز کردن را با دشواری مواجه کند. مدیران دائما با مراجعه کارکنانی که سوال دارند یا می‌خواهند مشکلی را مطرح کنند، مواجه می‌شوند. خیلی‌ها در این شرایط از هدفون کمک می‌گیرند، اما اگر مدیر این کار را کند، به او انگ ارتباط‌‌ناپذیر بودن را می‌زنند.

🔹تحقیقات در مورد دفاتر کاری باز، نشان می‌دهد این نوع معماری آن‌طور که باید، اثرات مشارکت‌پذیری مورد انتظار را ایجاد نمی‌کند و اگر مانعی فیزیکی برای حفظ حریم شخصی وجود نداشته باشد، افراد سعی می‌کنند خودشان این مانع را ایجاد کنند. عملا اصلی‌ترین مزیت طراحی باز برای شرکت‌ها، صرفه‌جویی در هزینه‌های طراحی فضا برای کار کردن است.

[آموزه های سازمانی]
🥇انجمن مدیران، بزرگترین تشکل #مدیریت در ایران

☄️ چرا اختلاف‌نظر در محیط کار کلید موفقیت است؟

#Harvard_business_review

💎داشتن اختلاف‌نظر بخش اجتناب‌ناپذیر، طبیعی و سالم ایجاد رابطه با دیگران است. هیچ محیط کاری که بدون تعارض و اختلاف‌نظر باشد وجود ندارد. شاید رویای کار کردن در یک مدینه‌فاضله صلح‌آمیز را داشته باشید اما این محیط برای سازمان مناسب نیست، همچنین برای خود شما و کارتان هم مناسب نیست. در واقع نظرات مخالف اگر خوب مدیریت شوند، نتایج مثبت  بسیاری خواهند داشت. در اینجا به ذکر چند نمونه می‌پردازیم:

▪️نتایج کاری بهتر
وقتی شما و همکاران‌تان همدیگر را به چالش می‌کشید و همواره می‌پرسید آیا راه‌حل بهتری هم وجود دارد؟ این اختلاف‌های مبتکرانه می‌تواند به راه‌حل‌های جدید منجر شود.

▪️موقعیت‌های یادگیری و رشد
همان‌قدر که به چالش کشیده شدن ایده‌هایتان در شما احساس ناراحتی به‌وجود می‌آورد، به همان میزان برای شما موقعیت یادگیری فراهم است. با گوش دادن و دریافت بازخورد می‌توانید تجربه کسب کنید، با مسائل جدید روبه‌رو شوید و به عنوان یک مدیر تکامل یابید.

▪️بهبود روابط
وقتی در فضای تضاد با هم کار می‌کنید، با افراد و اطرافیان خود احساس نزدیکی بیشتری می‌کنید و درک بهتری از آنچه برای آنها است به‌دست می‌آورید و متوجه می‌شوید چه موضوعاتی برای آنها مهم است و ترجیح می‌دهند چگونه کار کنند.

▪️رضایت شغلی بالاتر
وقتی از مخالفت کردن سازنده درباره موضوعات در محیط کار ترس نداشته باشید، احتمالا برای رفتن به محل کار خوشحال‌تر هستید. از آنچه انجام می‌دهید راضی‌تر خواهید بود و از رابطه با همکاران لذت خواهید برد.

▪️یک محیط کاری فراگیرتر
اگر مایل هستید تنوع و فراگیر بودن در سازمانتان وجود داشته باشد، باید برای مخالفت کردن آماده باشید. هرچند گروه‌های همگن از لحاظ کارآیی مطمئن‌تر هستند، گروه‌های متنوع اغلب در انجام وظایف موفق‌تر عمل می‌کنند.

🔹اگر شما شخصی هستید که از تضاد دوری می‌کند، احتمالا با خواندن این مقاله ناامید شده‌اید اما خوشبختانه این امکان وجود دارد که با به‌کارگیری تکنیک‌هایی در ارتباط با تضاد راحت‌تر باشید. در اینجا به ذکر چند نمونه‌ می‌پردازیم.

▪️احساس نیاز به دوست داشته شدن را کنار بگذارید
بیشتر افراد دوست دارند که مورد علاقه دیگران باشند. این یک امر طبیعی است. به جای آنکه سعی کنید محبوبیت خود را افزایش دهید، بر احترام تمرکز کنید (هم دادن و هم گرفتن آن). اگر خودتان راحت‌ باشید و به این نتیجه برسید که احترام مهم‌تر از دوست داشته شدن است، در این صورت برای تیم خود الگویی خواهید شد که مخالفت کردن اشکالی ندارد و فضای بازتری برای بیان ایده‌های آنها مطرح می‌شود.

▪️بر تصویر بزرگ تمرکز کنید
در مخالفت کردن اگر با آن به عنوان یک مساله شخصی روبه‌رو شوید، کار مشکلی است، اما تضاد‌ها در محیط کار اغلب با تفاوت‌ها روی اهداف و فرآیندها آغاز می‌شوند. به نیازهای کسب‌و‌کار فکر کنید.

▪️مخالفت کردن را با نامهربانی همسان فرض نکنید
اغلب افراد پذیرای شنیدن نظرات مخالف و متفاوت هستند اگر شما این نظرات را با فکر و با احترام ارائه کنید.

▪️یک الگو پیدا و از آنها تقلید کنید
خوشبختانه همیشه حداقل یک شخص در زندگی شما هست (مثلا یک همکار، فامیل یا دوست) که در رک بودن و صداقت در بیان اندیشه‌ها و نظراتش بدون حاشیه‌سازی سرآمد باشد. به آن شخص دقت کنید. ببینید چه می‌کند و بعد از او تقلید کنید.

🔹از هر تاکتیکی که استفاده می‌کنید، ابتدا آن را در مقیاس کوچک امتحان کنید. در گفت‌وگوهایی که ریسک کمی دارند صریح و رک باشید و ببینید چگونه پیش می‌رود. خوشبختانه خواهید دید که بهتر از آنچه انتظار داشتید، پیش خواهد رفت و اگر این گونه نشد، می‌توانید از آن موقعیت یاد بگیرید و دوباره امتحان کنید. گاهی اوقات مخالفت کردن همان کاری است که طرف مقابل انتظار دارد شما انجام دهید. البته تا زمانی که این کار را با احترام و یکدلی انجام دهید.

[مدیریت‌منابع‌انسانی]
🥇انجمن مدیران، بزرگترین تشکل #مدیریت در ایران

🔖 چطور بانک‌ها و مؤسسات‌مالی با ارائه کارت‌های بانکی ما را ولخرج‌تر می‌کنند؟

💎اگر از شما بپرسند «چرا برای خرید از کارت استفاده می‌کنید و نه پول نقد؟»، احتمالاً نخستین پاسختان این خواهد بود که کارت سبک‌تر و راحت‌تر از حمل پول نقد است. اما آیا واقعاً راحتی تنها دلیل گسترش استفاده از کارت‌های بانکی و حذف پول نقد در دنیاست؟
عوامل روان‌شناختی متعددی در رواج آن‌ها نقش دارند.

🔹تحقیقات حوزه اقتصاد رفتاری نشان می‌دهد که رفتار مالی انسان همیشه منطقی نیست. قضاوت‌ها و تصمیم‌ها تحت تأثیر شرایط و موقعیت‌ها تغییر می‌کنند. یکی از نمونه‌های این رفتارهای دوگانه، نحوه خرج کردن با کارت بانکی در برابر پرداخت نقدی است.

🔹مغز ما هنگام تصمیم‌گیری‌های مالی، عملکردی خاص دارد. یکی از مثال‌های مشهور در این زمینه، فرضیه «بلیت سینما» است: فرض کنید به سینما رفته‌اید تا بلیتی ۱۰ دلاری بخرید، اما متوجه می‌شوید که در مسیر ۱۰ دلار پول گم کرده‌اید. آیا هنوز مایل به خرید بلیت هستید؟ حالا تصور کنید بلیت را از قبل خریده بودید، ولی هنگام ورود به سالن متوجه می‌شوید که آن را گم کرده‌اید. در این حالت، آیا حاضرید یک بلیت دیگر بخرید؟

🔹کانمن و تورسکی در سال ۱۹۸۳ با انجام تحقیقی نشان دادند که ۸۸٪ افرادی که پول نقد گم کرده بودند حاضر بودند بلیت بخرند، ولی تنها ۴۴٪ کسانی که بلیت را گم کرده بودند دوباره پول پرداخت می‌کردند. در واقع، ذهن آن‌ها احساس می‌کرد هزینه تماشای فیلم دو برابر شده است.

🔹مغز ما بلیت گمشده را معادل پول گمشده نمی‌داند و به همین دلیل، تصمیم‌های متفاوتی در موقعیت‌های مشابه می‌گیرد. همین مغز است که پول‌های هدیه یا جوایز لاتاری را راحت‌تر خرج می‌کند چون آن را بخشی از درآمد واقعی نمی‌داند، درحالی‌که در اصل، همه پول‌ها یکسان‌اند.

🔹بسیاری از روان‌شناسان باور دارند که مغز، مشاور مالی خوبی نیست. یکی از نمونه‌های بارز این موضوع، تفاوت رفتار ما هنگام پرداخت نقدی و پرداخت با کارت اعتباری است.

🔹در سال ۲۰۰۱ محققان دانشگاه MIT (پرلیک و سیمستر) نشان دادند افرادی که با کارت اعتباری بلیت مسابقه‌ای را خریدند، تقریباً دو برابر بیش از کسانی که نقدی پرداخت کرده بودند، هزینه کردند. این یعنی تمایل به پرداخت در پرداخت‌کنندگان با کارت، بیشتر است.
مطالعات دیگری نیز به همین نتایج رسیده‌اند؛ از جمله پژوهش‌های راگهوبیر و سریواستاوا (۲۰۰۸) و فینکلستاین (۲۰۰۹). در یکی از این تحقیقات، افراد گفتند اگر قرار باشد با کارت اعتباری برای جشن شکرگزاری خرید کنند، ۱۷۵ دلار خرج می‌کنند، ولی اگر پرداخت نقدی باشد، این عدد به ۱۴۵ دلار کاهش می‌یابد.

🔹یکی از دلایل این رفتار، پدیده‌ای به نام «رَنج پرداخت» (Pain of Paying) است. این رنج همان فشار روانی‌ای است که هنگام خرج کردن پول تجربه می‌کنیم و گاهی به آن «مالیات اخلاقی خرید» هم گفته می‌شود.
اوفر زلرمایر این اصطلاح را نخستین‌بار در سال ۱۹۹۶ در پایان‌نامه دکترای خود مطرح کرد و از آن زمان، روان‌شناسان زیادی مانند دن آریلی از آن استفاده کرده‌اند. زلرمایر نشان داد که پرداخت‌ها می‌توانند احساساتی چون خشم یا لذت را برانگیزند.

🔹تحقیقی از Bagchi و Block در سال ۲۰۱۱ نشان داد که «رنج پرداخت» حتی می‌تواند نحوه مصرف خوراکی‌های فوری را تغییر دهد. در این پژوهش مشخص شد وقتی افراد خوراکی دلخواهشان را نقدی می‌خرند، برای کاهش فشار روانی ناشی از پرداخت، در مصرف آن زیاده‌روی می‌کنند. در یکی از آزمایش‌ها، کسانی که نقدی پرداخت کرده بودند، در کافی‌شاپ ۸۰ کالری بیشتر مصرف کردند تا کسانی که با کارت خرید کرده بودند.
محققان نتیجه گرفتند که افراد با زیاده‌روی در مصرف، تلاش می‌کنند فشار ناشی از پرداخت نقدی را التیام دهند.

💭 با کنار هم گذاشتن یافته‌های این تحقیقات، مشخص می‌شود که دنیای امروز که به‌سرعت به‌سوی حذف پول نقد پیش می‌رود، می‌تواند چالش‌برانگیز باشد؛ به‌ویژه وقتی بدانیم کارت‌های اعتباری موجب ولخرجی، بی‌برنامگی مالی و کاهش ارزش درک‌شده‌ی کالاها می‌شوند.
البته نمی‌توان ادعا کرد که صرفاً با استفاده از پول نقد، مشکلات مالی‌مان حل می‌شود. اما آگاهی از تأثیر روانی کارت‌های اعتباری می‌تواند ما را در مدیریت بهتر مخارج کمک کند. گاهی کافی‌ست بدون کارت، فقط با چند اسکناس از خانه بیرون برویم و ببینیم ذهن‌مان چگونه رفتار می‌کند.

🥇انجمن مدیران، بزرگترین تشکل #مدیریت در ایران

☄️ اقتصاد جهانی روزبه‌روز در حال بیشتر زنانه شدن است

💎مایکل جِی. سیلوراِستاین در مقاله خود به نام «اقتصاد زنانه» می‌نویسد: زنان در سطح جهان سالانه ۲۰ هزار میلیارد دلار خرج می‌کنند و این رقم در پنج سال آینده به ۲۸ هزار میلیارد دلار می‌رسد.

🔹در همین دوره، درآمد کل سالانۀ ۱۳ هزار میلیارد دلاری آنها به ۱۸ هزار میلیارد دلار می‌رسد که رقمی بزرگ‌تر از اقتصاد بسیاری از کشورها مثل هند است.

🔹با توجه به این ارقام، احمقانه است که بازارها محصولات و خدمات مصرفی زنانه را نادیده یا دست کم بگیریم، اما متاسفانه واقعیت آن است که بسیاری از شرکت‌ها، حتی آنهایی که محصولات و خدمات بسیار خوبی دارند هم هنگامی که بحث به زنان می‌رسد، این بازار را نادیده می‌گیرند.

🔹برای همین زمان آن فرا رسیده تا اطلاعات‌مان دربارۀ بازار و اقتصاد زنانه را افزایش بدهیم. برای مثال، گروه مشاوران بوستون اخیراً تحقیق جامعی دربارۀ اقتصاد زنانه انجام داده و در این تحقیق، رفتار مصرفی بیش از ۱۲ هزار زن در ۴۰ کشور مختلف را بررسی کرده است.

🔹نتایج این تحقیق به ما یادآوری می‌کند که نمی‌توانیم با محصولات و خدمات کنونی‌مان که عموماً مردانه هستند و با کسب و کارهایی که مردان آنها را کنترل می‌کنند، از مواهب اقتصاد زنانه بهره‌مند شویم.

🔹طبق این تحقیق، چهار بازار زنانه بیشترین پتانسیل رشد را دارند: غذا، تناسب اندام، زیبایی و پوشاک. همچنین زنان آشکارا نارضایتی خود را از دو بازار مردانه ابراز کرده‌اند: خدمات مالی و خدمات سلامت.

[مارکتینگ آز]
🥇انجمن مدیران، بزرگترین تشکل #مدیریت در ایران