🔹«دنیل السبرگ»، اقتصاددان آمریکایی که بیشتر بهخاطر افشای اسناد پنتاگون در سال ۱۹۷۱ شناخته میشود، پیش از آن در زمینه تصمیمگیری و تحلیلهای جنگی تحقیق میکرد. نظریه معروف او، «پارادوکس السبرگ»، به رفتار انسان در مواجهه با ابهام میپردازد. این نظریه میگوید وقتی با انتخابهایی مواجه میشویم که اطلاعات کاملی از آنها نداریم، اغلب تصمیمهایی میگیریم که با منافعمان همراستا نیستند.
🔹السبرگ نشان داد که ما ترجیح میدهیم ابهام را دور بزنیم، واقعیت این است که ما دنبال نتایج بهتر هستیم، ولی به شدت از ناشناختهها پرهیز میکنیم. تصور میکنیم ریسک قابل محاسبه، ایمنتر از ریسکی است که هیچ اطلاعاتی از آن نداریم. این نگرش باعث میشود موقعیتهای سودده اما مبهم را از دست بدهیم.
🔹ابهامگریزی یعنی ترجیح دادن وضعیتهای شناختهشده به ناشناختهها. هنگام شرطبندی، ترجیح میدهیم روی چیزی شرط ببندیم که حداقل از شانس آن مطلعیم، حتی اگر شانس پایینی داشته باشد. این آگاهی به ما احساس اطمینان میدهد و باعث میشود راحتتر تصمیم بگیریم.
🔹ابهام ما را به تمرکز روی ریسکهای احتمالی وامیدارد و از مزایای بالقوه غافل میکند. این یعنی در مواجهه با موقعیتهای مبهم، تصمیمگیری دشوارتر و پر از تردید میشود.
اما آیا این را میتوان با ریسکگریزی یکی دانست؟ نه. ریسکگریزی به معنای دوری از خطرات شناختهشده است، درحالیکه در ابهامگریزی، فرد اساساً اطلاعی از سطح خطر ندارد.
🔹روانشناسان میگویند که شرایط ناشناخته برای ما عذابآور است، مثل شرایطی که در شروع پاندمی کرونا تجربه کردیم. نمونههای روزمره زیادی از این واکنشها وجود دارد، مثلاً بیماران و پزشکانی که به درمانهای جدید بیاعتمادند.
ابهامگریزی حتی روی تصمیمهای مالیمان اثر میگذارد. ترجیح میدهیم در چیزی سرمایهگذاری کنیم که آن را میشناسیم، حتی اگر فرصتهای بهتر اما مبهمتری وجود داشته باشد. به همین خاطر، بازارهای داخلی را به خارجی ترجیح میدهیم یا سهام شرکت خودمان را میخریم، حتی اگر این تصمیم به ضررمان تمام شود.
🔹حتی کسبوکارها هم قربانی ابهامگریزی میشوند. بسیاری از آنها حاضر نیستند الگوهای تجاری جدید را امتحان کنند و در مدلهای قدیمی خود باقی میمانند، فقط به این دلیل که آینده مدلهای جدید برایشان نامشخص است.
🔹همه ما از ناشناختهها میترسیم، ولی نمیدانیم که این ترس چطور میتواند باعث درجا زدنمان شود. این ترس خلاقیت را از بین میبرد و رضایت از زندگی را کاهش میدهد. برای مقابله با این ترس، باید آن را کاملا شناخت. احساسات ما همیشه مطابق با واقعیت نیستند؛ همانطور که ممکن است گرسنه باشیم، ولی نیاز به غذا نداشته باشیم، ممکن است از موقعیتی بترسیم، بدون اینکه دلیلی واقعی برای ترس وجود داشته باشد.
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
#IEB_today
🔹اما برخی مدیران مدرن امروزی، این سنت را شکستهاند. رید هیستینگز، مدیر نتفلیکس اصلا دفتر کار ندارد و بهصورت رندوم از میزهای مختلف استفاده میکند. خیلی از شرکتها این روزها از چنین چیزی تبعیت میکنند.
🔹چنین تغییری یک توضیح قابلقبول دارد. قرار گرفتن کارکنان معمولی در کنار هم در یک سالن، درحالیکه مدیران، اتاقهای اختصاصی لوکس دارند، روحیه کارکنان را تخریب میکند. وقتی مدیری کنار اعضای تیمش مینشیند، بیشتر از چگونگی پیشرفتن پروژهها و احساس کارکنان نسبت به کارشان، مطلع خواهد شد.
🔹بهطور کلی، اگر مدیران در دسترس باشند، احتمال اینکه کارکنان برای حل مشکلاتشان به آنها مراجعه کنند بیشتر است. اما حضور مدیران میتواند از جهاتی آسیبزا هم باشد. مثلا کارکنان از آزادی گفتوگوی راحت با همکارانشان لذت میبرند و اگر رئیسشان آنجا حضور داشته باشد، محدود میشوند و مجبورند در لحن کلامشان مراعات کنند و همیشه رسمی و جدی باشند.
🔹بهعلاوه، هرکس کار کردن در دفاتر کاری باز را تجربه کرده، میداند که سروصدای حرفزدن دیگران، گاهی ممکن است تمرکز کردن را با دشواری مواجه کند. مدیران دائما با مراجعه کارکنانی که سوال دارند یا میخواهند مشکلی را مطرح کنند، مواجه میشوند. خیلیها در این شرایط از هدفون کمک میگیرند، اما اگر مدیر این کار را کند، به او انگ ارتباطناپذیر بودن را میزنند.
🔹تحقیقات در مورد دفاتر کاری باز، نشان میدهد این نوع معماری آنطور که باید، اثرات مشارکتپذیری مورد انتظار را ایجاد نمیکند و اگر مانعی فیزیکی برای حفظ حریم شخصی وجود نداشته باشد، افراد سعی میکنند خودشان این مانع را ایجاد کنند. عملا اصلیترین مزیت طراحی باز برای شرکتها، صرفهجویی در هزینههای طراحی فضا برای کار کردن است.
[آموزه های سازمانی]
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
#Harvard_business_review
▪️نتایج کاری بهتر
وقتی شما و همکارانتان همدیگر را به چالش میکشید و همواره میپرسید آیا راهحل بهتری هم وجود دارد؟ این اختلافهای مبتکرانه میتواند به راهحلهای جدید منجر شود.
▪️موقعیتهای یادگیری و رشد
همانقدر که به چالش کشیده شدن ایدههایتان در شما احساس ناراحتی بهوجود میآورد، به همان میزان برای شما موقعیت یادگیری فراهم است. با گوش دادن و دریافت بازخورد میتوانید تجربه کسب کنید، با مسائل جدید روبهرو شوید و به عنوان یک مدیر تکامل یابید.
▪️بهبود روابط
وقتی در فضای تضاد با هم کار میکنید، با افراد و اطرافیان خود احساس نزدیکی بیشتری میکنید و درک بهتری از آنچه برای آنها است بهدست میآورید و متوجه میشوید چه موضوعاتی برای آنها مهم است و ترجیح میدهند چگونه کار کنند.
▪️رضایت شغلی بالاتر
وقتی از مخالفت کردن سازنده درباره موضوعات در محیط کار ترس نداشته باشید، احتمالا برای رفتن به محل کار خوشحالتر هستید. از آنچه انجام میدهید راضیتر خواهید بود و از رابطه با همکاران لذت خواهید برد.
▪️یک محیط کاری فراگیرتر
اگر مایل هستید تنوع و فراگیر بودن در سازمانتان وجود داشته باشد، باید برای مخالفت کردن آماده باشید. هرچند گروههای همگن از لحاظ کارآیی مطمئنتر هستند، گروههای متنوع اغلب در انجام وظایف موفقتر عمل میکنند.
🔹اگر شما شخصی هستید که از تضاد دوری میکند، احتمالا با خواندن این مقاله ناامید شدهاید اما خوشبختانه این امکان وجود دارد که با بهکارگیری تکنیکهایی در ارتباط با تضاد راحتتر باشید. در اینجا به ذکر چند نمونه میپردازیم.
▪️احساس نیاز به دوست داشته شدن را کنار بگذارید
بیشتر افراد دوست دارند که مورد علاقه دیگران باشند. این یک امر طبیعی است. به جای آنکه سعی کنید محبوبیت خود را افزایش دهید، بر احترام تمرکز کنید (هم دادن و هم گرفتن آن). اگر خودتان راحت باشید و به این نتیجه برسید که احترام مهمتر از دوست داشته شدن است، در این صورت برای تیم خود الگویی خواهید شد که مخالفت کردن اشکالی ندارد و فضای بازتری برای بیان ایدههای آنها مطرح میشود.
▪️بر تصویر بزرگ تمرکز کنید
در مخالفت کردن اگر با آن به عنوان یک مساله شخصی روبهرو شوید، کار مشکلی است، اما تضادها در محیط کار اغلب با تفاوتها روی اهداف و فرآیندها آغاز میشوند. به نیازهای کسبوکار فکر کنید.
▪️مخالفت کردن را با نامهربانی همسان فرض نکنید
اغلب افراد پذیرای شنیدن نظرات مخالف و متفاوت هستند اگر شما این نظرات را با فکر و با احترام ارائه کنید.
▪️یک الگو پیدا و از آنها تقلید کنید
خوشبختانه همیشه حداقل یک شخص در زندگی شما هست (مثلا یک همکار، فامیل یا دوست) که در رک بودن و صداقت در بیان اندیشهها و نظراتش بدون حاشیهسازی سرآمد باشد. به آن شخص دقت کنید. ببینید چه میکند و بعد از او تقلید کنید.
🔹از هر تاکتیکی که استفاده میکنید، ابتدا آن را در مقیاس کوچک امتحان کنید. در گفتوگوهایی که ریسک کمی دارند صریح و رک باشید و ببینید چگونه پیش میرود. خوشبختانه خواهید دید که بهتر از آنچه انتظار داشتید، پیش خواهد رفت و اگر این گونه نشد، میتوانید از آن موقعیت یاد بگیرید و دوباره امتحان کنید. گاهی اوقات مخالفت کردن همان کاری است که طرف مقابل انتظار دارد شما انجام دهید. البته تا زمانی که این کار را با احترام و یکدلی انجام دهید.
[مدیریتمنابعانسانی]
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
عوامل روانشناختی متعددی در رواج آنها نقش دارند.
🔹تحقیقات حوزه اقتصاد رفتاری نشان میدهد که رفتار مالی انسان همیشه منطقی نیست. قضاوتها و تصمیمها تحت تأثیر شرایط و موقعیتها تغییر میکنند. یکی از نمونههای این رفتارهای دوگانه، نحوه خرج کردن با کارت بانکی در برابر پرداخت نقدی است.
🔹مغز ما هنگام تصمیمگیریهای مالی، عملکردی خاص دارد. یکی از مثالهای مشهور در این زمینه، فرضیه «بلیت سینما» است: فرض کنید به سینما رفتهاید تا بلیتی ۱۰ دلاری بخرید، اما متوجه میشوید که در مسیر ۱۰ دلار پول گم کردهاید. آیا هنوز مایل به خرید بلیت هستید؟ حالا تصور کنید بلیت را از قبل خریده بودید، ولی هنگام ورود به سالن متوجه میشوید که آن را گم کردهاید. در این حالت، آیا حاضرید یک بلیت دیگر بخرید؟
🔹کانمن و تورسکی در سال ۱۹۸۳ با انجام تحقیقی نشان دادند که ۸۸٪ افرادی که پول نقد گم کرده بودند حاضر بودند بلیت بخرند، ولی تنها ۴۴٪ کسانی که بلیت را گم کرده بودند دوباره پول پرداخت میکردند. در واقع، ذهن آنها احساس میکرد هزینه تماشای فیلم دو برابر شده است.
🔹مغز ما بلیت گمشده را معادل پول گمشده نمیداند و به همین دلیل، تصمیمهای متفاوتی در موقعیتهای مشابه میگیرد. همین مغز است که پولهای هدیه یا جوایز لاتاری را راحتتر خرج میکند چون آن را بخشی از درآمد واقعی نمیداند، درحالیکه در اصل، همه پولها یکساناند.
🔹بسیاری از روانشناسان باور دارند که مغز، مشاور مالی خوبی نیست. یکی از نمونههای بارز این موضوع، تفاوت رفتار ما هنگام پرداخت نقدی و پرداخت با کارت اعتباری است.
🔹در سال ۲۰۰۱ محققان دانشگاه MIT (پرلیک و سیمستر) نشان دادند افرادی که با کارت اعتباری بلیت مسابقهای را خریدند، تقریباً دو برابر بیش از کسانی که نقدی پرداخت کرده بودند، هزینه کردند. این یعنی تمایل به پرداخت در پرداختکنندگان با کارت، بیشتر است.
مطالعات دیگری نیز به همین نتایج رسیدهاند؛ از جمله پژوهشهای راگهوبیر و سریواستاوا (۲۰۰۸) و فینکلستاین (۲۰۰۹). در یکی از این تحقیقات، افراد گفتند اگر قرار باشد با کارت اعتباری برای جشن شکرگزاری خرید کنند، ۱۷۵ دلار خرج میکنند، ولی اگر پرداخت نقدی باشد، این عدد به ۱۴۵ دلار کاهش مییابد.
🔹یکی از دلایل این رفتار، پدیدهای به نام «رَنج پرداخت» (Pain of Paying) است. این رنج همان فشار روانیای است که هنگام خرج کردن پول تجربه میکنیم و گاهی به آن «مالیات اخلاقی خرید» هم گفته میشود.
اوفر زلرمایر این اصطلاح را نخستینبار در سال ۱۹۹۶ در پایاننامه دکترای خود مطرح کرد و از آن زمان، روانشناسان زیادی مانند دن آریلی از آن استفاده کردهاند. زلرمایر نشان داد که پرداختها میتوانند احساساتی چون خشم یا لذت را برانگیزند.
🔹تحقیقی از Bagchi و Block در سال ۲۰۱۱ نشان داد که «رنج پرداخت» حتی میتواند نحوه مصرف خوراکیهای فوری را تغییر دهد. در این پژوهش مشخص شد وقتی افراد خوراکی دلخواهشان را نقدی میخرند، برای کاهش فشار روانی ناشی از پرداخت، در مصرف آن زیادهروی میکنند. در یکی از آزمایشها، کسانی که نقدی پرداخت کرده بودند، در کافیشاپ ۸۰ کالری بیشتر مصرف کردند تا کسانی که با کارت خرید کرده بودند.
محققان نتیجه گرفتند که افراد با زیادهروی در مصرف، تلاش میکنند فشار ناشی از پرداخت نقدی را التیام دهند.
البته نمیتوان ادعا کرد که صرفاً با استفاده از پول نقد، مشکلات مالیمان حل میشود. اما آگاهی از تأثیر روانی کارتهای اعتباری میتواند ما را در مدیریت بهتر مخارج کمک کند. گاهی کافیست بدون کارت، فقط با چند اسکناس از خانه بیرون برویم و ببینیم ذهنمان چگونه رفتار میکند.
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
🔹در همین دوره، درآمد کل سالانۀ ۱۳ هزار میلیارد دلاری آنها به ۱۸ هزار میلیارد دلار میرسد که رقمی بزرگتر از اقتصاد بسیاری از کشورها مثل هند است.
🔹با توجه به این ارقام، احمقانه است که بازارها محصولات و خدمات مصرفی زنانه را نادیده یا دست کم بگیریم، اما متاسفانه واقعیت آن است که بسیاری از شرکتها، حتی آنهایی که محصولات و خدمات بسیار خوبی دارند هم هنگامی که بحث به زنان میرسد، این بازار را نادیده میگیرند.
🔹برای همین زمان آن فرا رسیده تا اطلاعاتمان دربارۀ بازار و اقتصاد زنانه را افزایش بدهیم. برای مثال، گروه مشاوران بوستون اخیراً تحقیق جامعی دربارۀ اقتصاد زنانه انجام داده و در این تحقیق، رفتار مصرفی بیش از ۱۲ هزار زن در ۴۰ کشور مختلف را بررسی کرده است.
🔹نتایج این تحقیق به ما یادآوری میکند که نمیتوانیم با محصولات و خدمات کنونیمان که عموماً مردانه هستند و با کسب و کارهایی که مردان آنها را کنترل میکنند، از مواهب اقتصاد زنانه بهرهمند شویم.
🔹طبق این تحقیق، چهار بازار زنانه بیشترین پتانسیل رشد را دارند: غذا، تناسب اندام، زیبایی و پوشاک. همچنین زنان آشکارا نارضایتی خود را از دو بازار مردانه ابراز کردهاند: خدمات مالی و خدمات سلامت.
[مارکتینگ آز]
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
🔹لوح شکایت نَنّی که در ابعاد کوچکی به اندازهی ۱۱/۶ در ۵ سانتیمتر نوشته شده، با صراحت و اعتراض نوشته شده است. او خطاب به تاجر بدقولی به نام «اِئا-ناصر» (Ea-nāṣir) نوشته بود: «تو شمشهایی [از مس] جلوی پیک من گذاشتی که بیکیفیت بودند و گفتی: اگر میخواهی، بگیر، اگر نمیخواهی، برو!»
🔹بهنظر میرسد نَنّی پیشاپیش پول معامله را داده بوده و تازه بعدش فهمیده چه اشتباهی کرده است.
در پژوهشهای قرن بیستم، باستانشناسان در شهر باستانی «اُور» (Ur) لوحهای زیادی پیدا کردند که همه خطاب به همین تاجر یعنی ائا-ناصر بودند. گویا این مرد، علاوهبر بدقولی، عادت داشته همهچیز را دقیق ثبت کند. لوح شکایت نَنّی تنها یکی از این نامهها بود. این لوح اما، صریحترین و قدیمیترینشان است.
🔹در بخشی دیگر از شکایت، نَنّی مینویسد: «من بارها پیکهایی فرستادهام، مردانی محترم مانند خودمان، تا کیسهی پولم را که نزد تو سپرده بودم پس بگیرند، اما تو با بیاحترامی آنها را دستخالی برگرداندی.»
نَنّی در پایان لوح مینویسد: «اکنون وظیفهی توست که پول مرا تماموکمال بازگردانی. بدان که از این پس هیچ مسی از تو نمیپذیرم مگر آنکه خودم دانهدانه شمشها را در حیاطم انتخاب کنم.»
🔹سرنوشت این شکایت مشخص نیست. نمیدانیم آیا نَنّی توانست پولش را پس بگیرد یا نه، اما آنچه مسلم است، این است که صدای او بعد از هزاران سال هنوز شنیده میشود و با قدرت!
[آموزههایسازمانی]
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
#Forbes
🔹دهه سوم زندگی (۳۰ تا ۴۰ سالگی) یکی از مناسبترین زمانها برای بازنگری مسیر شغلی است. در این دوره، معمولاً افراد تجربه کافی از دنیای کار، شناخت بهتر از مهارتها، ترجیحات، فرهنگهای سازمانی و ارزشهای زندگی شخصی پیدا کردهاند. این خودآگاهی میتواند نقطه شروعی برای تصمیمگیری آگاهانه باشد.
◽️زمانی که از محتوای شغلی فعلی لذت نمیبرید یا علاقهتان به حوزهای دیگر است.
◽️زمانی که سبک زندگی دلخواهتان با شغل فعلی همراستا نیست.
◽️زمانی که امکان رشد، ارتقا و افزایش درآمد در موقعیت فعلی محدود یا مسدود شده است.
🔹با این حال، باید تفاوت بین "تغییر شغل" و "تغییر مسیر شغلی" را بشناسیم. اگر تنها از محیط یا افراد محل کار ناراضی هستید، شاید یک تغییر شغل کافی باشد. اما اگر تصمیم دارید حوزه کاریتان را بهکلی عوض کنید (مثلاً از آموزش به بازاریابی)، این تغییر نیازمند برنامهریزی، آموزش و سازگاری عمیقتر است.
◾️تحقیق درباره مسیرهای جدید: با افراد فعال در حوزه هدف گفتوگو کنید، شرح مشاغل را بخوانید و فضای آن شغل را بشناسید.
◾️بررسی بازار کار: پتانسیل استخدام، میزان تقاضا و آینده شغلی در حوزه جدید را ارزیابی کنید.
◾️برنامهریزی مالی: برای دوره بیکاری یا کاهش درآمد احتمالی آماده باشید.
◾️توسعه شبکه ارتباطی: با افراد مرتبط در صنعت مورد علاقهتان ارتباط بگیرید.
◾️یادگیری مهارتهای جدید: اگر نیاز به مدرک، گواهینامه یا آموزش خاصی دارید، برنامهریزی و اقدام کنید.
◾️بازنویسی رزومه: رزومهتان را بر اساس مهارتهای قابلانتقال و حوزه جدید بازطراحی کنید.
◾️اقدام هدفمند: از طریق ارتباطات یا اپلیکیشنهای شغلی معتبر وارد عمل شوید.
🔹در نهایت، اگر هنوز درباره انتخاب مسیر جدید مطمئن نیستید، میتوانید با کارآموزی، پروژههای پارهوقت یا همکاریهای موقت، مسیر جدید را آزموده و با ریسک کمتر تصمیمگیری کنید.
🔹تغییر مسیر شغلی تصمیمی مهم و گاه دشوار است، اما با آمادگی ذهنی، واقعبینی و برنامهریزی میتواند نقطه آغازی برای رضایت، رشد و موفقیت شغلی پایدار باشد.
[آکادمی مدیریت]
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
🔹نتيجه جالب بود: وقتی تصمیم گیری دشوار می شد یعنی زمانی که دو خوراکی به یک اندازه جذاب بودند، چشمها بیش از زمانی که تصمیمها ساده بود، بین دو گزینه جابجا میشدند. پژوهشگران این رفت و برگشت چشمها را نشانه تلاش مغز برای جمع آوری اطلاعات در شرایط تردید میدانند. ظاهرا این مساله محدود به انسانها هم نیست.
🔹در حالت عادی در زمان تصمیم گیری اطلاعات مختلف از نواحی مختلف در عرض چند میلیثانیه جمع آوری میشود و تصمیمگیری صورت میگیرد. اما زمانهایی وجود دارد که مغز تصمیم میگیرد سرعت را پایین بیاورد. درست مانند این است که در هنگام رانندگی شما دندهها را متناسب با شرایط عوض میکنید.
🔹در روانشناسی این را بهعنوان «بدهبستان سرعت-دقت» میشناسیم که یکی از دیرپاترین یافتهها در پژوهشهای یکصدساله اخیر است. اتصالات بین قشر مغز با منطقهای از مغز که به نام هستۀ سابتالامیک شناخته میشود، کنترلکنندۀ میزانی است که فرد در مواجهه با یک انتخاب دشوار تصمیمگیریهایش را کند میکند.
این سازوکار مانند یک ترمز عمل میکند که سرعت تصمیم گیری را پایین می آورد، تا مغز بتواند شواهد بیشتری انباشت کرده و تصمیمهای بهتری بگیرد.
◀️ آیا تردید در همه تصمیمها بجا است؟
جواب منفی است. تردید نشانه تامل است، اما اگر بخواهیم از مغزمان برای همه تصمیمات کار بکشیم، توان ذهنیمان فرسوده میشود. شاید بزرگترین تصمیم آن باشد که برای کدام تصمیمها بیشتر وقت بگذاریم، تامل کنیم و تردید بورزیم.
🔹چارلز داروین هنگام تصمیمگیری برای ازدواج، فهرستی از مزایا و معایب تهیه کرد که نهایتاً تصمیم گرفت مزایای ازدواج به معایبش میچربد. او با اِما ازدواج کرد و صاحب ۱۰ فرزند نیز شد! در تصمیمات دشوار، تردید را در ذهن خود نگاه ندارید، روی کاغذ بیاورید و منظمشان کنید.
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
🔹برای همین، طی ۴۰ سال گذشته مدیریت یک جانبه و مستبدانه رو به زوال گذاشته و جای خود را به مدیریت مشارکتی داده است.
🔹اما وقتی با نتایج تحقیقاتی که در این حوزه انجام شده، مواجه میشوید، کمی شگفتزده خواهید شد. این یافتهها نشان میدهند که تفاوت زیادی بین تعیین اهداف توسط یک مدیر و تعیین اهداف با مشارکت کارمندان وجود ندارد.
🔹در حقیقت، تحقیقات نشان میدهد که تعیین اهداف با مشارکت و اعمال نظر کارمندان، تاثیر ناچیزی روی عملکرد، تعهد و انگیزۀ آنها دارد.
🔹برای همین، در بعضی شرایط، اهدافی که به صورت مشارکتی تعیین میشوند، بهتر اجرا میشوند و در برخی از شرایط دیگر، اهدافی که صرفاً توسط مدیر تعیین و به کارمندان ابلاغ میشوند، بهتر نتیجه میدهند.
🔹برای همین این سوال پیش میآید که چرا وقتی افراد در تعیین اهداف دخالت دارند، برای دستیابی به آن بیشتر تلاش نمیکنند؟
🔹دلیل این اتفاق را میتوان در شرایطی دانست که جزء شرایط ضروری برای اثربخشی مدیریت مشارکتی هستند. در حقیقت، برای این که مدیریت مشارکتی اثربخش باشد، باید برای این کار به اندازه کافی وقت در نظر گرفته شود.
🔹همچنین موضوعاتی که نظر کارمندان در آن دخیل است، باید با منافع و علاقه آنها سازگار باشد.
🔹علاوه بر آن، کارمند مذکور نیز باید از لحاظ هوشی، علمی، تجربی و مهارتی در سطح خوبی قرار داشته باشد.
🔹واقعیت این است که شرایط مذکور در بسیاری از محیطهای کاری فراهم نیستند و برای همین، بسیاری از کارمندان ترجیح میدهند سهمشان از سازمان، انجام کار باشد نه مشارکت در تعیین اهداف.
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
◽️۱. نقش نمادین (Figurehead)
مدیران در این نقش نماینده رسمی سازمان هستند. آنها در مراسمها، جلسات تشریفاتی، امضای اسناد رسمی و تعاملات رسمی شرکت میکنند. این نقش بیشتر جنبه نمایشی دارد اما برای اعتبار و انسجام سازمان ضروری است.
◽️۲. نقش رهبری (Leader)
در این نقش، مدیر مسئول هدایت، انگیزش، توسعه و ارزیابی عملکرد کارکنان است. نحوه رفتار مدیر در این نقش تأثیر زیادی بر روحیه و بهرهوری کارکنان دارد. مدیران مؤثر با ایجاد ارتباط انسانی قوی، محیطی انگیزشی و پشتیبان خلق میکنند که باعث رشد فردی و تیمی میشود.
◽️۳. نقش ارتباطگیرنده (Liaison)
مدیر بهعنوان پل ارتباطی بین واحدهای داخلی سازمان و نیز بین سازمان و محیط بیرونی عمل میکند. این نقش نیازمند مهارت بالا در شبکهسازی، تعامل سازنده و تسهیل جریان اطلاعات است. مدیر موفق باید بتواند ارتباطات خود را فراتر از ساختار رسمی گسترش دهد و از این طریق منابع، اطلاعات و حمایتهای لازم را جذب کند.
◀️ چرا این نقشها اهمیت دارند؟
در دنیای پیچیده امروز، تنها داشتن مهارتهای فنی برای مدیریت کافی نیست. مدیران باید از نظر ارتباطی نیز توانمند باشند تا بتوانند بین اهداف سازمان و نیازهای انسانی تعادل برقرار کنند. در واقع، بسیاری از چالشهای سازمانی نه به دلیل ضعف در برنامهریزی، بلکه به علت ضعف در تعاملات میانفردی و ارتباطات انسانی رخ میدهند.
[آکادمی مدیریت]
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
#Fastcompany
درحالیکه روانشناسان و دانشمندان علوم اجتماعی معتقدند بخشی از شادی در وجود ما ذاتی است، اما بخش قابل توجهی از آن تحت کنترل خودمان است.
صرفنظر از موقعیتی که در کارتان دارید، هفت عادت افرادی را که در کارشان شاد هستند، معرفی میکنیم.
◀️ به رشد مداوم به عنوان هدف زندگی متعهدند. افراد شاد معتقدند باید نهایت سعی خود را در هر کاری بکنند؛ چه به آنها گفته شده باشد، چه نه. این موضوع به خودشان حس بهتری میدهد.
◀️ اهدافی دارند که تلاش برای تحقق آنها ارزش دارد. افرادی که اهداف مشخص در زندگی دارند، میتوانند همه چیز را فراتر از مشکلات کاری روزمره ببینند. وقتی همه چیز به خوبی پیش نمیرود، آنها به جای تمرکز بر موقعیت منفی پیش آمده در محیط کار، بر هدفی که تعیین کردهاند متمرکز میشوند.
◀️ درگیر مسائلی که فراتر از کنترل آنها است، نمیشوند. افراد شاد به خودشان اجازه نمیدهند از نظر احساسی درگیر جو منفی و شایعات مسموم در محیط کار شوند. آنها بر کاری که در دستشان است و تواناییهایشان برای انجام آن کار متمرکز میشوند و خودشان را در درگیریهایی که به آنها مربوط نمیشود دخالت نمیدهند.
◀️ دوست دارند به دیگران کمک کنند. افراد شاد همیشه به دنبال راههایی برای کمک کردن به دیگران هستند. محققان دانشگاه ویسکانسین دریافتهاند افرادی که در محیط کار به دیگران کمک میکنند، در مقایسه با سایرین شادترند.
◀️ تا جایی که ممکن است از افراد منفی دوری میکنند. افراد شاد وقتی با یک فرد منفیباف یا کسی که دائم شکایت دارد مواجه میشوند، سعی میکنند به دنبال یک راهحل بگردند یا موقعیت را از زاویه دیگری مورد توجه قرار دهند.
◀️ قدردانی بخشی ثابت از وجود آنها است. این رویکرد قدردان بودن دیگران را جذب انرژی مثبت آنها میکند. همکاران دوست دارند دور چنین افرادی باشند و در کنار آنها کار کنند.
◀️ احساسات خود را مدیریت میکنند و حس شوخطبعی دارند. افراد شاد سعی میکنند از هر موقعیتی در کار، خانه یا دورهمیها بیشترین بهره را ببرند. آنها میدانند که میتوانند احساسات خود را با یک لبخند یا شوخی تغییر دهند. همچنین میتوانند با فکر کردن به مسائل خوشحالکننده ، حواسشان را از مسائل ناراحتکننده پرت کنند.
[مدیریت منابع انسانی]
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
#Harvard_business_review
🔹چنین موقعیتی ناخوشایند است و میتواند به مرور بر عملکرد و روابط کاری شما تأثیر منفی بگذارد. در اینجا، پنج راه برای مدیریت این چالش ارائه شده است.
◽️۱. پیش از نتیجهگیری، نشانهها را ارزیابی کنید
ابتدا بررسی کنید که آیا شواهد کافی برای این احساس وجود دارد یا خیر. برخی از نشانههایی که میتوانند نشاندهندهی همکار حسود یا رنجیده باشند عبارتند از:
▪️آیا رفتار او بهطور محسوسی تغییر کرده است؟
▪️آیا از جملات کنایهآمیز استفاده میکند؟
▪️آیا از میزان تعامل خود با شما کاسته است؟
▪️آیا در جلسات بهطور غیرمعمولی با نظرات شما مخالفت میکند؟
▪️آیا تلاش میکند دستاوردهای شما را کماهمیت جلوه دهد یا اعتبار آنها را زیر سؤال ببرد؟
🔹اگر این نشانهها را بهطور مداوم مشاهده میکنید، احتمالاً مسئلهای جدی وجود دارد و بهتر است برای برخورد مناسب با آن آماده باشید.
◽️۲. دلیل اصلی حسادت را شناسایی کنید
همکار حسود شما بیدلیل حسادت نمیکند. برخی از افراد احساس میکنند که شما بدون شایستگی به جایگاه فعلی خود رسیدهاید، یا اینکه موفقیت شما تهدیدی برای موقعیت آنهاست. در این شرایط، بهترین راهکار گفتوگوی مستقیم و محترمانه است. میتوانید به شکلی حرفهای مسئله را مطرح کنید:
«مدتی است که احساس میکنم در جلسات نظرات متفاوت و خاصی نسبت به من داری. آیا موضوع خاصی وجود دارد که باید دربارهاش صحبت کنیم؟»
🔹این رویکرد به طرف مقابل فرصت میدهد تا نگرانیها یا برداشتهای نادرست خود را بیان کند. اگر دلیل اصلی حسادت مشخص باشد، میتوان راهی برای کاهش تنش پیدا کرد.
◽️۳. موقعیت خود را در ساختار سازمانی تحلیل کنید
در چنین شرایطی، لازم است جایگاه خود و همکار حسود خود را در سازمان بررسی کنید:
▪️آیا او در جایگاهی است که میتواند بر مسیر حرفهای شما تأثیر بگذارد؟
▪️آیا شما برای موفقیت خود به همکاری او نیاز دارید؟
▪️آیا رقابت مستقیمی بین شما وجود دارد یا هر دو میتوانید به موفقیت برسید؟
🔹اگر فردی که نسبت به شما حسادت دارد، نفوذ زیادی در سازمان دارد، بهتر است برای محافظت از موقعیت خود، روابط خود را با دیگر همکاران تقویت کنید و به حمایت آنها اطمینان داشته باشید. در نظر داشته باشید که برخی از افراد ممکن است از قدرت خود برای تخریب شما استفاده کنند.
◽️۴. همکاران حامی خود را شناسایی کنید
همیشه در محیط کار افرادی هستند که از موفقیت شما حمایت میکنند و میتوانند نقش مهمی در موقعیت حرفهای شما داشته باشند. به این موارد توجه کنید:
▪️آیا برخی همکاران که قبلاً با شما در ارتباط بودند، حالا کمتر به شما توجه میکنند؟
▪️آیا تعامل آنها در جلسات یا در محیط کار با شما کاهش یافته است؟
▪️آیا در مواقعی که نیاز به حمایت دارید، از شما فاصله میگیرند؟
🔹اگر پاسخ مثبت است، احتمال دارد که آنها نیز تحت تأثیر جو منفی قرار گرفته باشند یا خودشان دچار حسادت شده باشند. در این شرایط، بهتر است روی روابطی تمرکز کنید که بر پایهی همکاری و حمایت متقابل شکل گرفتهاند.
◽️۵. در صورت لزوم، ارتباط خود را محدود کنید
در برخی موارد، باوجود تمام تلاشهای شما برای بهبود رابطه، برخی افراد حاضر به تغییر نگرش خود نیستند. آنها به رقابت ناسالم و تفکر «بازی با حاصل جمع صفر» معتقدند، یعنی تصور میکنند موفقیت یک نفر به معنای شکست دیگری است.
🔹در این شرایط، منطقیترین اقدام این است که ارتباط غیرضروری را با همکار حسود یا خشمگین خود کاهش دهید و انرژی خود را صرف تعاملات مثبت کنید. حفظ رفتار حرفهای و احترام متقابل کافی است، اما نیازی نیست که تلاش مضاعفی برای جلب نظر فردی انجام دهید که تمایلی به بهبود رابطه ندارد.
[آموزه های سازمانی]
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
◽️۱. هرگز بیهدف داستان نگویید
قبل نقل یک داستان از خودتان بپرسید: قصدم از گفتن داستان مدنظرم چیست؟ پیام اصلی داستان چیست؟ آیا برای سرگرم کردن مخاطب داستان میگویم یا هدف خاصی دارم؟ نقل داستان به برآورده کردن هدفم از گفتگو چه کمکی میکند؟
یادتان باشد، بعضیها میخواهند با نقل داستان کاری کنند که دیگران از آنها خوششان بیاید که اصلاً هدف خوبی نیست و تاثیر چندانی نخواهد داشت.
◽️۲. به بازخوردهای مخاطب توجه کنید
متاسفانه اکثر مردم چنان غرق در حرافی میشوند که اصلاً متوجه نمیشوند طرف مقابل حواسش جای دیگری است و دیگر حرفهای آنها را دنبال نمیکند. پس همواره به بازخوردهای کلامی و غیرکلامی مخاطب توجه کنید و مراقب باشید با نقل داستانهای طولانی، آنها را خسته و کسل نکنید.
◽️۳. آن چه شما میگویید با آن چه مخاطب میشنود، فرق دارد
مردم داستانی را که میشنوند بر اساس باورها، ارزشها و منافعشان تفسیر میکنند. پس اصلاً بعید نیست که برداشت مخاطب از داستان، با منظور شما همخوانی نداشته باشد. پس قبل از نقل هر داستانی، به باورها، ارزشها و منافع طرف مقابل فکر کنید و مطمئن شوید که نقل داستان، نتیجه مورد نظرتان را به همراه خواهد داشت.
◽️۴. داستان خوب نه خیلی کوتاه است و نه خیلی طولانی
یک داستان مناسب معمولاً حدود ۴ دقیقه طول میکشد و تقریبا در هر نیم ساعت میتوانید یک داستان تعریف کنید. در گروههای کوچک باید داستانتان را فشردهتر و خلاصهتر کنید ولی برای گروههای بزرگتر میتوانید داستانی طولانیتر مثلاً ۶ یا ۷ دقیقهای نقل کنید.
[مارکتینگ آز]
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
🔹در بیشتر سازمانها، سازوکار مشخصی برای بیان انتقادات و پیشنهادها وجود ندارد؛ و حتی اگر وجود داشته باشد، اعتماد به آن کم است. نتیجه؟ افراد ترجیح میدهند سکوت کنند، یا در نهایت حرفهای خود را بینام و در سکوت مطرح کنند. این یعنی ما همچنان از آزادی بیان واقعی در سازمانها فاصله زیادی داریم.
🔹بیشتر مدیران نمیدانند که آزادی بیان، فقط یک شعار یا ابزار روابط عمومی نیست؛ بلکه یک مزیت رقابتی واقعی است. سازمانی که دیدگاههای متنوع را بشنود و از تضارب آرا نترسد، میتواند چالشها را زودتر شناسایی کرده و خلاقتر عمل کند.
🔹اما وقتی این فضا وجود ندارد، حرفها از کانال رسمی منتقل نمیشود؛ بلکه به رسانههای اجتماعی و پلتفرمهای عمومی میرود؛ جایی که دیگر نه میتوان بحران را کنترل کرد و نه اعتماد را بازسازی کرد. سکوت داخل سازمان، سر و صدای بیرون را بلندتر میکند.
این پدیده را میتوان در سه سطح دید:
◽️سطح ایدهآل
جایی که کارکنان با امنیت روانی دیدگاههایشان را به اشتراک میگذارند و نوآوری رشد میکند.
◽️سطح حداقلی
وجود ابزارهایی مثل صندوق پیشنهادات که بیشتر برای کاهش ریسکهای قانونی طراحی شدهاند، نه برای تقویت فرهنگ گفتگو.
◽️سطح بحرانی
افشاگری عمومی در رسانهها بهدلیل بیاعتمادی کامل به فضای درونسازمانی.
🔹آنچه امروز کسبوکارها را تهدید میکند، نه فقط فساد یا تبعیض، بلکه بیتفاوتی به مسئولیتهای اجتماعی و زیستمحیطی است؛ چیزی که اغلب در دل کارکنان نارضایتی عمیقی ایجاد میکند و مستقیماً به اعتراض و افشاگری ختم میشود.
📕 برگرفته از کتاب زمین مرتفع تالیف آلیسون تیلور
[آکادمی مدیریت]
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
شایعات کاری معمولا هنگام مکالمههای معمولی بین همکاران مطرح میشوند. برای حفظ اخلاق حرفهای در محل کار، سعی کنید از قرارگرفتن در موقعیتهایی که ممکن است منجر به شکلگرفتن این شایعات بیاساس شوند اجتناب کنید.
◀️ چطور از آن در محیط کار اجتناب کنیم؟
▪️روشی برای تخلیه احساساتتان در خانه پیدا کنید.
برای جلوگیری از ارتباطات نادرست و شایعهپراکنی در محیط کار، راهی برای بیان افکار و احساساتتان در خانه پیدا کنید. ایجاد فضایی امن برای استراحت و رفع استرس شغلی در خانه میتواند به شما کمک کند قبل از بازگشت به محل کار، آرام شوید.
▪️روی کاری مفید تمرکز کنید
اگر متوجه شدید همکارانتان غیبت میکنند، سعی کنید در گفتوگویشان شرکت نکنید و در آن فضا قرار نگیرید. بهجای آن توجهتان را معطوف پروژهای کنید که در حال انجامش هستید یا برای استراحت و ناهار بروید.
▪️مسائل شخصی و حرفهای را از هم جدا کنید
برای جلوگیری از شایعهپراکنی و انتشار اطلاعات نادرست، به چیزهایی که با همکارانتان به اشتراک میگذارید دقت کنید. سعی کنید بین بخشهای شخصی و حرفهای زندگیتان حدومرزهایی ایجاد کنید. میتوانید زمان گفتوگویتان را به صحبت درباره موضوعات کاری مهم اختصاص بدهید.
▪️شفاف باشید
برای جلوگیری از افتادن در دام شایعات کاری، درباره اهداف و احساساتی که دارید روراست باشید و صداقت پیشه کنید. محیطهای حرفهای گاهی فضایی بسیار رقابتی دارند. سعی کنید درباره نیت خود با همکاران شفاف باشید تا از ایجاد هرگونه شایعه جلوگیری کنید.
▪️هرگز چیزی را که نباید تکرار شود تکرار نکنید
سادهترین و مؤثرترین راه برای اطمینان از اینکه درگیر شایعهپراکنی نشوید این است که شنیدههایتان را بازگو نکنید. اطلاعات را در صندوق امانات ذهنتان ذخیره کنید و به کار خودتان ادامه بدهید.
▪️نه بگویید
شجاع باشید و بگذارید افراد بدانند علاقهای به شنیدن شایعات یا بدگویی درباره دیگران ندارید.
◀️ نکاتی درباره شایعه پراکنی در محیط کار
چند نکته هست که لازم است برای دوری از شایعه پراکنی در محیط کار به خاطر بسپارید. این نکات را در ادامه بیان کردهایم.
▪️شنونده فعالی باشید و برای جلوگیری از ایجاد سوءتفاهم، مهارت گوش دادن فعالانه را تمرین کنید.
▪️اگر در محل کار دچار تعارض و اختلاف هستید، هرچه زودتر آن را حل کنید. ارتباط مستقیم میتواند راهی عالی برای حل اختلافات بدون ایجاد شایعه باشد.
▪️با احترام رفتار کنید. این کار کمکتان میکند که به یکدیگر اعتماد کنید.
▪️مخاطبانتان را بشناسید. قبل از گفتن داستانی خندهدار برای همکارتان، به این فکر کنید که حرفهایتان ممکن است بر دیگران چه تأثیری بگذارد.
▪️همدل باشید و از دید دیگران به موضوعات نگاه کنید. به این فکر کنید که در موقعیت طرف مقابل چه احساسی خواهید داشت و به حساسیتهای شخصی آنها توجه کنید.
[آموزهایسازمانی]
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
◀️ آزمایش مشهور لیبت
یکی از آزمایشهای معروف علمی در این حوزه، آزمایش بنجامین لیبت است که نتیجه شگفتانگیزی دارد؛ بر اساس برداشت کلاسیک انتظار میرود که این ترتیب زمانی برقرار باشد:
¹ اراده کردن
² صدور فرمان حرکتی توسط مغز
³ حرکت دادن اهرم
اما بررسیهای نورولوژیک علمی، عکس آنرا نشان میدهد! یعنی مغز پیش از آنکه فرد اراده کند و تصمیم نهایی را بگیرد، حتی بدون آنکه حتی شخص از صدور فرمان آگاه باشد، فرمان را اعلان و ارسال کرده است.
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
🔹برای مثال، زمانی نه چندان دور، سییرز معروفترین فروشگاه کاتالوگی در آمریکا بود، ولی مدیران شرکت به هوای بهرهمندی بیشتر از برند مشهور و محبوبشان تصمیم گرفتند وارد فروشگاههای حضوری هم بشوند.
🔹اختصاص میلیاردها دلار از سرمایۀ شرکت به تاسیس فروشگاههای زنجیرهای باعث به هم خوردن تمرکز سییرز شد به گونهای که شرکت کسب و کار اصلیاش که همان فروش کاتالوگی بود را فراموش کرد و حتی نتوانست کسب و کارش را از فروش کاتالوگی به فروش آنلاین گسترش بدهد و این بازار جدید را به آمازون واگذار کرد.
🔹تجربههایی مانند سییرز به ما یادآوری میکند که برندینگ مثل یک راکت دو مرحلهای است، به این معنا که یک کسب و کار برای موفقیت و رسیدن به اوج از دو مرحله عبور میکند: مرحلۀ اول که شامل شروع کسب و کار است و مرحلۀ دوم که شامل توسعۀ کسب و کار است.
🔹اگر میخواهیم در این سفر دو مرحلهای موفق شویم، نباید با همان برند اولمان، وارد مرحلۀ رشد بشویم. به بیان دیگر، برای مرحله رشد باید برند دیگری را توسعه بدهیم و تمرکز برند اولمان را به هم نزنیم.
🔹برای مثال، زمانی که کُداک رهبر بازار فیلم و چاپ عکس بود، تکنولوژی عکاسی و فیلمبرداری دیجیتال رواج پیدا کرد و کُداک برای آن که از بازار عقب نماند، کسب و کار چاپ عکس خود را رها کرد و با همان برند اولیهاش وارد صنعت عکاسی دیجیتال شد.
🔹اما این کار فقط باعث شد تا تمرکز کُداک به هم بخورد و در نتیجه هم صنعت چاپ عکس را از دست بدهد و هم نتواند در صنعت عکاسی دیجیتال با رقبایی مثل سونی رقابت کند.
[مارکتینگ آز]
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
#Businessnewsdaily
◽️۱. از گوشگیر یا هدفون استفاده کنید
اگر بهراحتی دچار حواس پرتی میشوید، اولین پیشنهاد ما به شما استفاده از گوش گیر است. حتی میتوانید هدفون روی گوشتان بگذارید و موسیقی محبوبتان را پخش کنید.
◽️۲. اتاقی ساکتتر پیدا کنید
اگر نمیتوانید روی کارتان تمرکز کنید، بگردید و فضای آرام تری در محیط دفتر پیدا کنید، مثلا اتاق کنفرانسی که میدانید اکثر مواقع بلا استفاده است.
همچنین سعی کنید وظایف روزانه را با توجه به ساعتهای اوج ازدحام در دفتر برنامه ریزی کنید. یعنی پروژه های مهمی را که به فکر بیشتری احتیاج دارند نگه دارید برای ساعتهای خلوت تر. هیچ اشکالی ندارد اگر بخواهید ساعات اوج سروصدا را در دفتر سایر کارکنان شرکت بگذرانید، پس این گزینه را هم در نظر داشته باشید.
◽️۳. روی یک کار تمرکز کنید
یکی از اصول موفقیت تمرکز روی یک کار است، چیزی که در دفاتر اداری خلاف آن را زیاد میبینیم؛ هر کارمند در آن واحد چندین کار را انجام میدهد تا زودتر کارها را پیش ببرد. نشدنی نیست، اما حداقل باید آرامش نسبی در محیط برقرار باشد تا حواس کارکنان پرت نشود. به یاد داشته باشید که تمرکز روی یک وظیفه تا تکمیل آن، یکی از ضروریات بهبود بهره وری در محیط کار است.
◽️۴. خودتان را در معرض صداهای بلند قرار بدهید
میدانید چرا صدای بلند اینقدر برای ما آزار دهنده است؟ یک از دلایل مهمش این است که گوش ما به سکوت عادت کرده است. زمان بیشتری را در محیط های پر سر و صدا بگذرانید تا گوشتان به صداهای پس زمینه عادت کند. بعد از مدت کوتاهی کاملا احساس میکنید حواس پرتی ناشی از سر و صدا برایتان کم رنگ شده است. شاید این راهکار برای همه مفید نباشد، اما ارزش امتحان کردن را دارد.
◽️۵. عوامل حواس پرتی را کنار بگذارید
مثلا تلفن همراهتان را کنار بگذارید یا حداقل صدایش را قطع کنید. مرورگرها و برنامههای غیر ضروری را ببندید و فقط صفحاتی را باز نگه دارید که با آنها کار دارید. برای خودتان زمان استراحت تعیین کنید و تا حد امکان به این برنامه ریزی زمانی پایبند باشید.
◽️۶. صدای مزاحم را با صداهای دیگر محو کنید
شاید ایده اضافه کردن صدای جدید به محیط پر سر و صدا عجیب به نظر برسد، اما گاهی عامل حواس پرتی خود سر و صدا نیست، بلکه نوع خاصی از صداست. سعی کنید نزدیک پنجره ای باز و رو به خیابان بنشینید تا صدای ترافیک را بشنوید یا اتاقتان را با کارکنانی شریک شوید که مدام صحبت میکنند تا صداهای دیگر اصلا به گوشتان نرسند.
◽️۷. برنامه کاری جدید تنظیم کنید
اگر احساس میکنید مواقعی که کسی در دفتر نیست بیشترین بازدهی را دارید و میتوانید خارج از ساعات اداری کار کنید، سعی کنید قبل از دیگر کارکنان به دفتر بروید یا بعد از خروج آنها در دفتر بمانید و به کارهای نیمه تمام برسید. تازه اگر کارکنان دیگر هم مثل شما صبح زود به دفتر آمدند نگران نباشید، چون سرصبح کمتر کسی حال حرف زدن دارد!
◽️۸. مسئله سروصدای دفتر را مطرح کنید
اگر مسئله مربوط به محیط کار است، انتظار میرود مدیر دفتر قدمی بردارد و با کسانی برخورد کند که عامل سروصدای دفتر هستند.
در جلسات هفتگی درباره سروصدا بگویید و سایر کارکنان را تشویق کنید آزادانه درباره این مشکل صحبت کنند. شاید هنگام این گفتوگوها راهحل مؤثری ارائه شود.
اگر میبینید کسی با تماسهای تلفنی شخصی، شوخیهای بیجا یکتنه سروصدای زیادی ایجاد میکند، مستقیم از او بخواهید کمی رعایت کند. البته اگر خجالت میکشید یا رویارویی با همکارانتان برای شما راحت نیست، این مسئله را با سرپرست گروه یا مدیر دفتر در میان بگذارید و بگویید صدای محیط چقدر روی عملکردتان تأثیر منفی میگذارد.
هرجا زندگی در جریان باشد صدا هم هست. نمیتوانیم آدمها را ساکت کنیم، صدای ترافیک را قطع و همه تلفنهای دنیا را خاموش کنیم که بتوانیم کار کنیم! برای موفقیت شغلی خودمان هم که شده، باید یاد بگیریم با چه ترفندهایی در محیط های شلوغ کار کنیم و بیشترین بازدهی را داشته باشیم.
[آموزههایسازمانی]
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
#Harvard_business_review
🔹براساس نظرسنجی بنیاد جان تمپلتون در سال ۲۰۱۲، محل کار آخرین جایی است که افراد در آن قدردانی میکنند. ۷۴ درصد پاسخدهندگان هرگز از مدیرشان تشکر نکردهاند و بیش از ۸۰ درصد گفتهاند اگر مدیرشان قدرشناس بود، تلاش بیشتری میکردند.
🔹ایجاد فرهنگ قدردانی به معنای ارسال کارت تبریک یا دادن پاداش مالی نیست؛ بلکه به استمرار، صداقت و نیت واقعی نیاز دارد. وقتی قدردانی به یک عادت روزانه بدل شود، انگیزهی کارکنان بهطور ملموس افزایش مییابد. فرهنگ قدردانی، نخستین گام در ساختن محیطی انسانی و سالم در سازمان است. این عمل نهتنها بازدهی را بالا میبرد، بلکه حتی باعث کاهش روزهای مرخصی نیز میشود. یک «متشکرم» ساده میتواند نیرویی بیانرژی را به کارمندی باانگیزه تبدیل کند.
🔹بر اساس همان نظرسنجی، ۹۳ درصد شرکتکنندگان گفتهاند که شنیدن تشکر از زبان مدیر، حس ارزشمندی ایجاد میکند. با این حال، ۶۰ درصد در محل کار هرگز قدردانی نکردهاند یا در یک سال گذشته فقط یکبار این کار را انجام دادهاند.
🔹شرکت والت دیزنی ورلد با اجرای ۱۸۰ برنامه قدردانی، رضایت کارکنان را ۱۵ درصد افزایش داده است. این رضایت، مستقیماً بر تجربه بازدیدکنندگان تأثیر گذاشته. یا در شرکت هیولت پاکارد، «جایزه موز طلایی» به کارمندان خلاق اهدا میشود، رسمی که بهطور اتفاقی آغاز شد و به نمادی از تشویق بدل شد.
🔹اپل نیز سیاستهای قدردانی را برای تمام کارکنان اجرا میکند، نه فقط برای برترینها. سهام رایگان، تخفیفهای ویژه و مرخصیهای با حقوق در تعطیلات، بخشی از این سیاستهاست. اپل باور دارد که موفقیت شرکت، حاصل تلاش تمام نیروهایش است.
🔹کامیل پترسون، مدیرعامل AIMLeadership، میگوید در روزهای دشوار کاری، بازخورد مثبت و تشویق از سوی مدیریت، محرک اصلی کارکنان است. به گفتهی او، تفاوت میان عبارتی مانند «گزارشت کو؟» با «اگه کمک خواستی، بهم بگو» میتواند نتایج متفاوتی به همراه داشته باشد.
🔹شرکت Southwest در آمریکا، در اتفاقات شخصی کارمندان، همراهی احساسی نشان میدهد. این کار، نوعی قدردانی از زندگی شخصی آنان است. فروشگاههای زنجیرهای Zappo هم برنامههایی دارند که کارمندان، خود یکدیگر را تشویق میکنند؛ حتی جای پارک اختصاصی، میتواند نشانهای از قدردانی باشد.
🔹در شرکت نیوزیلندی Glitch نیز جلساتی برگزار میشود که در آن گروهها، بهطور علنی از یکدیگر تشکر میکنند. این فرهنگ، تمرکز و انگیزه را در محیط کار بالا برده است.
🔹مایک رابینز، مشاور و نویسنده، معتقد است بسیاری از روشهای قدردانی کارایی ندارند چون صرفاً بر عملکرد متمرکزند، نه بر انسانیت فرد. او مینویسد: «محیط کاری باید افراد را بهخاطر آنچه هستند، ارزشمند بداند؛ نه فقط کاری که انجام میدهند.»
🔹تحقیقی در سال ۲۰۱۳ نشان داد که شرکتهایی که بر پایه قدردانی از مشتریان رابطه میسازند، در بحرانهای اقتصادی مقاومت بیشتری دارند. مشتری وقتی بداند حضورش برای شرکت ارزش دارد، وفادار میماند.
🔹شرکتهایی مانند AT&T با ساخت ویدیوهای اختصاصی برای مشتریان، یا Scentsy با مشارکت دادن مشتریان در تولید، شیوههایی خلاقانه برای تشکر از آنها به کار گرفتهاند.
مثال الهامبخش دیگر، شرکت سوپ کمپبل است. داگلاس کونانت، مدیرعامل این شرکت، در طول ۱۰ سال مدیریت، بیش از ۳۰ هزار کارت تشکر دستنویس برای کارمندان و مشتریان ارسال کرد. این کار، انگیزه و تعهدی ایجاد کرد که شرکت را از ورشکستگی نجات داد.
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM