▶️ ۶ راهکار مؤثر برای اینکه در حین ارائه، مطمئن و مسلط ظاهر شوید

💎تحقیقات نشان می‌دهد استفاده از این ۶ حالت متقاعدکننده زبان بدن در هنگام سخنرانی و پرزنتیشن می‌تواند کیفیت ارائه را به مراتب بهبود بخشد.

✔️ همراه با زیرنویس فارسی

#Harvard_videos


🥇انجمن مدیران، بزرگترین تشکل #مدیریت در ایران

☄️ در این شرکت هیچ کس از شکست خوردن نمی‌ترسد!
✍🏻 سوجان پاتل

🔸شرکت کالپ تری ( Kalp tree Energy) جزو آن دسته از شرکت هاست که موتور محرکه اصلی و هویت سازمانی شان به نوآوری و پیگیری ایده‌های نو و بدیع وابسته است. اما آنچه فرهنگ سازمانی این شرکت را که در زمینه طراحی و ساخت باتری‌های شارژ شونده و انرژی‌های تجدیدپذیر فعالیت می‌کند، از سایر شرکت‌ها متفاوت می‌سازد به روش مدیریت نوآوری در آن بر می‌گردد.

🔸در واقع آنچه که مدیریت شرکت کالپ تری بیش از هر چیزی به آن توجه دارد حمایت از کارکنان ایده پرداز و نوآور و ایده هایی است که آنها به شرکت ارائه داده اند.
در فرهنگ سازمانی شرکت کالپ تری مفهومی به نام CPR وجود دارد که سه حرف اول سه عنصر تعامل (Collaboration)، استقامت (Persistence) و دستاوردها (Results) است که عناصر اصلی فرهنگ سازمانی کالپ تری را تشکیل می‌دهند.

🔸بر این اساس کارکنان شرکت می‌توانند به محض ارائه ایده نوآورانه‌ی خود از طیف گسترده‌ای از حمایت‌های فنی و فکری و تجهیزات مدیریت شرکت برخوردار شوند و در این میان هیچ دغدغه‌ای بابت ناکام ماندن و به شکست انجامیدن طرح‌های خود ندارند.

🔸بر اساس فرهنگ سازمانی حاکم بر کالپ تری، هر کارمندی که ایده نوآورانه و مبتکرانه‌ای را به شرکت پیشنهاد دهد برنده و موفق است و تحت هیچ عنوان و حتی در صورت به شکست انجامیدن آن ایده این ناکامی و شکست به حساب ارائه دهنده آن نوشته نمی‌شود.

🔸علاوه بر این در فرهنگ سازمانی شرکت "کالپ تری" همه نوع امکانات برای تحریک نوآوری و خلاقیت پیش‌بینی شده است.
به عنوان مثال کارکنانی که در هر سال حداقل دو ایده نوآورانه موثر به شرکت پیشنهاد داده باشند به عنوان تشویق از طرف شرکت به سفر تفریحی پایان سال فرستاده می‌شوند و در جریان این سفرها که با برنامه‌ریزی شرکت انجام می‌شود نیز این امکان برای آنها فراهم می‌آید تا ایده‌های جدیدی که در ذهن دارند را به محک آزمایش بگذارند، بدون اینکه نگرانی خاصی بابت ناکام ماندن آن ایده‌ها یا وارد آمدن ضرر و زیان بر شرکت داشته باشند.
 
[آموزه‌های‌سازمانی]
🥇انجمن مدیران، بزرگترین تشکل #مدیریت در ایران

▶️نزدیک‌بینی بازاریابی؛ دامی مرگبار در انتظار همه کسب‌وکارهای موفق

💎این ویدیو از مجموعه آموزه‌های هاروارد، پرده از اشتباهی برمی‌دارد که باعث نابودی برندهای بزرگ شده است؛ اشتباهی که بسیاری از مدیران هنوز گرفتار آن هستند. اگر نمی‌خواهید آینده شرکت‌تان را قربانی دیدگاهی کوته‌بینانه کنید، مفهوم نزدیک‌بینی بازاریابی (Marketing Myopia) موضوعی است که حتما باید به آن بیاندیشید.

✔️ همراه با زیرنویس فارسی

#Harvard_videos


🥇انجمن مدیران، بزرگترین تشکل #مدیریت در ایران

☄️ مدیریت و هنر ایجاد تعادل بین تناقض‌ها
✍🏻 کالین پرایس

💎من اغلب از راهبران کسب‌وکار سه سوال ساده می‌پرسم. ده فرصت جالب توجه و ارزش‌افزای شرکت شما کدامند؟ ده نفر از بهترین افراد شما چه کسانی هستند؟ چه تعداد از این ده نفر در ده فرصت شغلی مهیج که ایجاد کرده‌اید، مشغول به کارند؟ بدون شک، این تمرین سختی است. اما پاسخ آخرین سوال - که عموما بیش از شش نفر نیست - معمولا با نوعی سرخوردگی بیان می‌شود که نشان می‌دهد دستیابی به تراز سازمانی برای مدیران ارشد چقدر دشوار است.

🔹چیزی که این مشکل را به چالش تبدیل می‌کند، وجود تناقضاتی است که بسیاری از آنها ریشه در بی‌قاعدگی و غیر قابل پیش بینی بودن رفتار انسان و چگونگی عملکرد واقعی یک سازمان دارند. اینکه فکر کنیم منطق اقتصادی بر محیط کار حاکم است، بسیار جذاب به نظر می‌رسد، اما در واقعیت اینطور نیست.

🔹می‌خواهم بر سه تناقض که طبق تجربه من، هم به شدت چشمگیر و هم رفع آنها کاملا دشوار است، متمرکز شوم. اول اینکه در سازمان‌هایی که برخی امور را ثابت و پایدار نگه می‌دارند، تغییر راحت‌تر و سریع‌تر رخ می‌دهد. دوم اینکه اگر سازمان‌ها به کارمندان خود اختیار بدهند و همزمان آنها را کنترل کنند، احتمال موفقیت آنها افزایش می‌یابد. سوم اینکه آن دسته از فرهنگ‌های کسب‌وکار که ثبات را (مثلا در کیفیت خدمات و محصولات) به درستی تشویق می‌کنند نیز باید برای گونه‌هایی از تغییرپذیری - و حتی شکست- که با نوآوری و آزمایش همراه است، آماده باشند.

🔹اقدام برای کنترل کردن این تناقضات برای مدیرانی که تلاش می‌کنند کارمندان و اولویت‌های خود را در تعادل نگه دارند، آن هم زمانی که وجود تغییرات فرهنگی و مدیریتی گاهی اوقات ضروری به نظر می‌رسد، ارزشمند است. درست مانند یک بازیگر سیرک که ماهرانه بشقاب‌ها و جام‌ها را می‌چرخاند تا آنها را صاف و در حرکت نگه‌ دارد، بسیاری از مدیران ارشد هم باید دائما میانجی‌گری کنند تا مشوق رفتارهایی باشند که یک سازمان را با اولویت‌های اصلی آن همسو می‌کند.

📌 تغییر و ثبات
بدیهی است تغییرات سازمانی، در پاسخ به خواسته‌های نوظهور مشتریان، مقررات جدید و تهدیدات رقابتی تازه اغلب ضروری است. اما تغییر پیوسته یا ناگهانی، به طور یکسان برای شرکت‌ها و افراد، عامل بی‌ثباتی و آشفتگی است.

📌کنترل و توانمندسازی
همه سازمان‌ها حداقل به یک آستانه کنترل نیاز دارند تا صاحبان کسب‌وکار را به کسانی که مسوولیت اجرای اهداف سازمان بر عهده آنان است، متصل کند. شرکت‌هایی که مکانیزم‌های اجرای نظم و انضباط، استانداردهای مشترک و انطباق با ضوابط بیرونی را نادیده می‌انگارند، خود را به مخاطره می‌اندازند.

📌پایداری و تغییرپذیری
تولید محصولات باکیفیت بالا و عرضه به موقع آن‌ به مشتریان و با همان سطح از سازگاری در هر نقطه از زنجیره ارزش، برای موفقیت در بسیاری از صنایع، امری مهم است. تغییرپذیری کاری وقت گیر و بیهوده است، حتی اگر به احتمال بی‌تفاوت شدن مشتریان اشاره‌ای نکنیم. بنابراین اکثر سازمان‌ها رفتارهایی را که به تغییرپذیری حمله یا آن را حذف می‌کنند، می‌ستایند.

[آکادمی‌مدیریت]
🥇انجمن مدیران، بزرگترین تشکل #مدیریت در ایران

▶️ ۷ عنصر کلیدی که رهبران امروزی باید میانشان توازن برقرار کنند

💎در دهه‌های گذشته، به مدیران معمولاً آموزش داده می‌شد که رهبریِ دستوری و کنترلی را در پیش بگیرند. اما امروزه غالباً به آن‌ها توصیه می‌شود که چابک‌تر، سازگارتر و کمتر کنترل‌گر باشند. واقعیت این است که بیشتر مدیران باید بتوانند میان این دو سبک رهبری به‌طور انعطاف‌پذیر جابه‌جا شوند. جنیفر جردن، استاد رهبری در IMD، راهکارهایی برای هدایت این تنش‌ها ارائه می‌دهد.

✔️ همراه با زیرنویس فارسی

#Harvard_videos


🥇انجمن مدیران، بزرگترین تشکل #مدیریت در ایران

☄️ آزمایش خستگی تصمیم: چه زمانی مغز از کار می‌افتد؟

#Inc.

💎در مطالعه‌ای که در مجله Current Biology منتشر شد، دو گروه افراد انتخاب شدند:
گروه اول، بیشتر از ۶ ساعت کار فکری پیچیده انجام دادند.
گروه دوم، همان مدت را صرف کارهای ساده و تکراری کردند.
در انتهای روز، هر دو گروه باید تصمیم‌هایی در مورد سطح تلاش خود و تأخیر در لذت می‌گرفتند. نتیجه؟ گروهی که کار فکری کرده بودند، به‌طور چشم‌گیری بیشتر تصمیم‌های آسان‌تر و پاداش‌های فوری را انتخاب کردند.

◀️ صبح‌ها عاقل‌تر، شب‌ها بی‌ملاحظه‌تر!

🔸تحقیقات دیگر هم این نتیجه را تأیید می‌کنند:
پژوهشی در نشریه Chronobiology International نشان داد که در ابتدای روز، مردم تصمیم‌هایی منطقی‌تر و با ریسک‌پذیری سنجیده‌تری می‌گیرند. مطالعه‌ای در Journal of Retailing and Consumer Services نیز نشان داد شب‌ها، تمایل به خریدهای تکانه‌ای و تصمیم‌های احساسی به‌شدت بیشتر می‌شود.

🔸یعنی اگر تصمیم مهمی دارید – از معامله مالی گرفته تا گفتگوهای حساس – آن را اوایل روز یا بلافاصله بعد از استراحت یا ناهار انجام دهید. حتی یک استراحت کوتاه هم می‌تواند عملکرد ناحیه تصمیم‌گیری مغز را احیا کند. این نکته در پژوهشی از NBER نیز تأیید شده.

◀️ تصمیم‌های مهم را با زمان‌بندی هوشمند بگیرید

🔸عصرها، انرژی ذهنی شما تحلیل رفته است. اگر در این زمان تصمیم‌های اساسی بگیرید، به احتمال زیاد انتخاب‌هایی کم‌زحمت‌تر، اما کوتاه‌بینانه‌تر می‌کنید. پس برای تصمیم‌های مهم، زمان‌هایی را انتخاب کنید که مغزتان تازه، متمرکز و خالی از فشارهای قبلی باشد و اگر ناچارید که در ساعت‌های بعدازظهر تصمیم بگیرید، حتماً پیش از آن، کمی استراحت یا فعالیت سبک بدنی داشته باشید تا مغزتان شارژ شود.

[آموزه‌های‌سازمانی]
🥇انجمن مدیران، بزرگترین تشکل #مدیریت در ایران

▶️ با این تمرین دو دقیقه‌ای صبحگاهی روزتان را بهتر شروع کنید

💎وقتی رویدادهای زندگی شما را دچار استرس و اضطراب می‌کنند، تمرین ساده دو دقیقه‌ای پیشنهاد شده توسط نیل پاسریچا کمک می‌کند تا کیفیت روز پیش‌رو را بهتر کنید.

✔️ همراه با زیرنویس فارسی

#Harvard_videos


🥇انجمن مدیران، بزرگترین تشکل #مدیریت در ایران

☄️ برنامه‌ریزی خوب مهم است؛ اما بازنگری هوشمندانه حیاتی‌تر است

💎برایان تریسی در کتاب ارزشمند خود به نام «۱۰۰ قانون موفقیت در تجارت» می‌نویسد: درست است که برای رسیدن به موفقیت باید هدف و برنامۀ مشخصی داشته باشیم، اما هزاران عامل ممکن است تغییر کند و در نتیجه مجبور شویم در برنامه‌مان تجدیدنظر کنیم.

🔹برای همین، موفق‌ترین اشخاص و شرکت‌ها کسانی هستند که از انعطاف کافی برخوردارند و می‌توانند با تشخیص هر تغییری در شرایط بازار و غیره، برنامه‌شان را تغییر بدهند نه این که روی برنامۀ قبلی‌شان اصرار کنند.

🔹از این‌رو، همواره در دوره‌های آموزشی‌ام به افراد حاضر می‌گویم: هر وقت احساس می‌کنید تلاش‌های زیادتان به نتیجۀ دلخواه نمی‌رسد، قدمی به عقب بردارید، مکثی کنید و برنامه‌تان را از نو وارسی کنید.

🔹برای جا افتادن بهتر این قانون بدیهی که متاسفانه خیلی‌ها آن را رعایت نمی‌کنم، به مخاطبان دوره‌های آموزشی‌ام می‌گویم: ذهنیت یک برنامه‌نویس کامپیوتر را داشته باشید، یعنی وقتی برنامه‌‌ای که نوشته‌اید، کار نمی‌کند روی اجرای چند بارۀ آن اصرار نکنید، بلکه خط به خط برنامه‌تان را چک کنید تا ببینید ایراد آن کجاست و کجای برنامه را باید از اول بنویسید یا آن را اصلاح کنید.

🔹در کنار اصلاح مستمر برنامه‌ها باید به یک نکتۀ دیگر هم دقت کنید: فرضیۀ اشتباه، علت اصلی همۀ شکست‌ها شما در تجارت و کسب و کار است.

🔹برای مثال، خیلی‌ها در همان ابتدای شروع کسب و کارشان شکست می‌خورند، زیرا فرض‌شان بر این بوده که بازار بزرگی برای محصول یا خدمت‌شان وجود داشته ولی در واقعیت این گونه نبوده است.

🔹در نتیجه، وقتی به هدف‌تان نمی‌رسید، هم سراغ برنامه‌هایتان بروید و هم فرضیه‌هایتان را مرور کنید.

[مارکتینگ‌آز]
🥇انجمن مدیران، بزرگترین تشکل #مدیریت در ایران

▶️ قبل از به‌روزرسانی برندتان، حتما بارها تعمق و بررسی مجدد کنید

💎برندها مدام در حال تغییرند تا «تازه» بمانند، اما این یک اشتباه است. مشتریان از روی عادت وفادار می‌مانند، نه به‌خاطر اینکه چیزی جدید و ناآشنا به آن‌ها تحمیل کرده‌اید. راجر مارتین، استاد دانشگاه و یکی از برجسته‌ترین اندیشمندان حوزه استراتژی در جهان، می‌گوید برندها نباید به این سرعت مزیت انباشته‌شده خود را کنار بگذارند.

✔️ همراه با زیرنویس فارسی

#Harvard_videos


🥇انجمن مدیران، بزرگترین تشکل #مدیریت در ایران

☄️ پایه و اساس رهبری چیست؟

💎استفان رابینز در کتاب «۵۳ اصل مدیریت انسان‌ها» می‌نویسد: عمیقاً باور دارم که «اعتماد» خمیرمایه رهبری است. برای همین، هرگز نمی‌توانیم کسی که به ما اعتماد ندارد را رهبری کنیم.

🔹در حقیقت، کمتر کسی حاضر است از فردی که به نظرش غیرمعتمد و سوءاستفاده‌گر است، پیروی کند. برای همین است که «صداقت» به عنوان «عامل سازندۀ اعتماد»، همیشه در صدر فهرست ویژگی‌های یک رهبر عالی قرار دارد.

🔹پس اگر می‌خواهیم به یک رهبر عالی و قدرتمند تبدیل شویم، باید این موارد را رعایت کنیم:

◽️۱‌. پنهان‌کاری نکنیم
نداشتن اطلاعات می‌تواند احساس عدم اعتماد را در انسان‌ها ایجاد کند. پس، باید کارمندان‌مان را در امور مختلف آگاه نگه داریم و اجازه دهیم از تصمیم‌های مختلفی که در سازمان‌ گرفته‌ می‌شود، مطلع شوند.

◽️۲. منصف باشیم
همیشه باید تصمیماتی بی‌طرفانه و عادلانه بگیریم و در مواقعی مانند ارزیابی عملکرد، توزیع پاداش، ارتقا و غیره، همه را به یک چشم نگاه کنیم.

◽️۳. احساس خود را در میان بگذاریم
رهبرانی که گفتگو با کارمندان‌شان را به مسائل خشک کاری محدود می‌کنند، به عنوان فردی غیرصمیمی و در نتیجه غیرقابل اعتماد شناخته می‌شوند. پس باید احساسات‌مان را با کارمندان‌مان به اشتراک بگذاریم و تا حد لازم با آنها صمیمی شویم.

◽️۴. صادق باشیم
حقیقیت‌گویی جزء لاینفک درست کار و قابل اعتماد بودن است. یادمان باشد که انسان‌ها وقتی متوجه می‌شوند رهبرشان به هر دلیلی به آنها دروغ گفته، اعتمادشان به او را از دست می‌دهند.

◽️۵. ثابت قدم باشیم
عدم اعتماد در انسان‌ها بیشتر زمان به‌ وجود می‌آید که با رفتارها و حرف‌هایی غیرمنتظره مواجه می‌شوند. پس باید همیشه به ارزش‌ها و اصول کاری‌مان پایبند باشیم تا کارمندان بتوانند رفتارها و حرف‌هایمان را پیش‌ بینی کنند.

◽️۶. به عهد خود وفا کنیم
برای اعتمادزایی باید دیگران به این نتیجه برسند که انسان قابل اطمینانی هستیم که در هر شرایطی به تعهدات‌مان عمل می‌کنیم.

◽️۷. راز نگه دار باشیم
اگر کارمندان‌مان احساس کنند که اسرارشان را برای دیگران بازگو می‌کنیم، هیچ وقت به ما اعتماد نمی‌کنند.

[مارکتینگ‌آز]
🥇انجمن مدیران، بزرگترین تشکل #مدیریت در ایران