📌 ناراضی‌ترین مشتریان شما، بزرگترین منبع یادگیری شما هستند

👤 بیل گیتس

🥇انجمن مدیران، بزرگترین تشکل #مدیریت در ایران

☄️ خیز سریع به سمت رهبری

🔸برای برخی از مدیران، انتقال حرفه‌ای به مقام بالای سازمان، فرای توانایی و آمادگی آن‌ها است. آن‌ها برای سرعت بالای جریانات جدید آمادگی ندارند، یا فاقد چشم‌انداز ضروری اهداف اصلی سازمان هستند. (۶۱ درصد از مدیران ارشد نمی‌توانند بر چالش‌های استراتژیک رهبری فائق شوند.) اغلب مدیرانی که ناگهان به یکی دو پله بالاتر از مقام اصلی خود ارتقا می‌یابند، با این ریسک روبرو هستند. اما حتی باتجربه‌ترین مدیران نیز شفافیت مقبولی در خصوص عملکرد نامطلوب تیم یا چالش‌های غیرقابل‌عبور ندارند.

🔹کسندرا فرنگوس (نویسنده، مشاور رهبری و مدیر شرکت Spencer Stuart) گزارشگری را مثال می‌زند که به مقام مدیرعاملی رسیده بود و تا زمانی که با مشکلات و نا به سامانی‌های شدید مالی مواجه نشده بود، نمی‌توانست حوزه‌های بد عملکرد خود را ببیند. او سعی کرد سبک عملکرد سال اول خود را تغییر دهد، اما بازهم در اواسط کار، ساختار گزارش دهی او تغییر کرد و مدیر ارشد مالی سازمان را زیر سؤال برد. درنهایت او به ورطه‌ی مدیریت میکرو افتاد و در پایان سال دوم نیز از مقام خود کناره‌گیری کرد.

🔹در چنین شرایطی، تنها کاری که یک مدیر ارشد را از چشم‌انداز ناقص و دید کوتاه‌مدت محفوظ می‌دارد، این است که دائماً از اطرافیان خود بازخورد بگیرد. بسیاری از مدیران ارشد در اوایل کار خود، پروسه‌ها را دقیق و سخت‌گیرانه پیگیری می‌کنند، اما خیلی زود به علت مشغله‌های زیاد کاری، فراموش می‌کنند که باید کیفیت عملکرد خود را نیز ارزیابی کنند. بسیاری از آن‌ها طی شش تا هشت ماه اول، به بازخوردهای جامع و مشروح توجه می‌کنند، اما پس‌ازآن همه‌چیز به دست فراموشی سپرده می‌شود.

🔹به‌طور کلی، اگر از افراد واجد صلاحیت بخواهید نکاتی را که به رشد شما کمک می‌کند بیان کنند؛ حمایت موردنیاز خود را نیز دریافت می‌کنید. مربیان و مشاوران یا همکاران و حتی گاهی تیم‌ها، کمک می‌کنند توانایی‌های خود را توسعه دهید، بافرهنگ سازمان سازگار شوید و تشخیص دهید که آیا به تقویت روابط کلیدی (داخل یا خارج از شرکت) نیاز دارید یا خیر.

[آکادمی مدیریت]
🥇انجمن مدیران، بزرگترین تشکل #مدیریت در ایران

🔖 تحول معنایی «سانسور و قدرت» از گذشته تا به امروز 

🔹در گذشته، «سانسور» از طریق مسدود کردن جریان اطلاعات انجام می‌شد اما در قرن بیست و یکم، سانسور با غرق کردن مردم در سیلاب اطلاعات بی‌اهمیت انجام می‌شود. 

🔹ما دیگر نمی‌دانیم به چه چیزی توجه کنیم و اغلب زمان خود را صرف بررسی و بحث بر روی مسائل بی‌اهمیت می‌کنیم. 

🔹در گذشته، داشتن «قدرت‌» به معنای دسترسی به اطلاعات بود. اما امروزه، قدرت یعنی آگاهی از این‌که از چه چیزهایی باید چشم‌پوشی کرد.

👤 یووال هراری

🥇انجمن مدیران، بزرگترین تشکل #مدیریت در ایران

☄️ ۳ عامل پیشرفت در کسب‌و‌کار

🔸تحقیقاتی که روی کارآفرینان بی‌شمار انجام شده، این واقعیت را گوشزد می‌کند که فقط یک مسیر منحصربه‌فرد برای رسیدن به موفقیت وجود ندارد. تعداد بی‌شماری روش‌های کاربردی، اقتصادی و بازاریابی وجود دارند که می‌توانند کسب‌وکار را توسعه دهند. در بین این روش‌ها سه مولفه اساسی و مشترک وجود دارد که در تمثیل، به آن پایه‌های صندلی کسب‌وکار می‌گویند و از جمله ابزار لازم برای گسترش کسب‌وکار هستند:

◀️ بازار
این عامل در هر شرایطی ارزشمند است؛ ولی اهمیت آن بیشتر زمانی است که می‌خواهید بازار را برای محصول یا خدمات خود ارزیابی کنید. یکی از این حقایق تلخ این است که شما معمولا نمی‌دانید چه چیزهایی را نمی‌دانید! به‌ویژه اینکه تا زمانی که کار را شروع نکرده‌اید نمی‌دانید بازار چگونه به طرح اقتصادی شما پاسخ می‌دهد.

ممکن است تمام توان و وقت خود را روی آن گذاشته باشید؛ ولی نتوانید بازاری برای محصول خود پیدا کنید.

🔹بازار از دو عامل تقاضا و وابستگی تشکیل شده است. تقاضا به این مفهوم که چه تعداد مشتری برای محصول یا خدمت من پول خرج خواهند کرد و وابستگی به این معنی است که هر مشتری چه تعداد از محصول من خواهند خرید.

◀️ محصول
امروزه در هر زمینه‌ای محصولات و خدمات بسیار زیادی می‌توان یافت. چیزی که ما در حال تجربه آن هستیم یک تغییر اساسی است. واقعیت این است که ما به سمتی حرکت می‌کنیم که محصولات و خدمات ارائه‌شده بسیار بیشتر از تقاضا هستند!

🔹بازار امروز همراه شده است با محصولات مختلف، رقابت طاقت‌فرسا و سخت، قیمت‌هایی که سخت تغییر می‌کنند و مشتریانی که توقعشان هر روز زیادتر می‌شود. بهترین راه برای ایجاد کشش و جذابیت برای مشتری این است که بتوانیم نوعی رضایتمندی جدید برای آن‌ها ایجاد کنیم. نوعی رضایتمندی برای مشتریان ایجاد کنید که قبلا آن را تجربه نکرده باشند یا حتی به آن فکر هم نکرده باشند.

◀️ درآمدزایی
اکثریت سرمایه‌گذاران شرکت‌ها اعتقاد دارند که بازاریابی و تبلیغات را به نحو احسن و بهتر از رقیبانشان انجام می‌دهند؛ ولی در کمال تعجب دقیقا همان افراد می‌گویند که در زمینه فروش و افزایش درآمد مشکل دارند!

🔹بازاریابی کلا امری است مربوط به جامعه که با مشتری سر و کار دارد. شرکت‌ها همیشه نسبت به وجهه خود در بین مردم حساس هستند و همواره سعی می‌کنند در راستای فعالیت‌های بازرگانی پُرکار نشان دهند. از طرفی بازاریابی از آن دسته فعالیت‌ها است که به‌سختی می‌توان موفقیت واقعی آن را اندازه گرفت و تعیین میزان موفقیت آن می‌تواند به‌شدت با تعصب همراه باشد. به همین دلیل صاحبان شرکت‌ها همیشه دوست دارند فکر کنند که بازاریابی و تبلیغاتشان بسیار خوب است.

📕 به‌نقل از  کتاب پیشرفت در کسب‌‌وکار اثر جک هی‌هاو

[آکادمی مدیریت]
🥇انجمن مدیران، بزرگترین تشکل #مدیریت در ایران

▶️ رونمائی برند دیور از عطر عود اصفهان

🔸برند مشهور دیور از عطر جدیدش با نام "عود اصفهان" که بوی گلاب می‌دهد، رونمایی کرد.

🔹این عطر ۳۳ تا ۴۰۰ دلاری، بسته به حجم، برگرفته از نُت‌های گل رز و عود است که رایحه غالب گلاب ایرانی دارد.

🔹دیور ذکر کرده که این سری عطرها به سفارش فرانسیس کورکدجیان عطرساز و تاجر فرانسوی ساخته شده و شما را به رقص و جنب‌و‌جوش وادار می‌سازد.

🔹دیور تاکید دارد که این سری عطر را تنها روی نبض گردن و مچ اسپری کنید.

🥇انجمن مدیران، بزرگترین تشکل #مدیریت در ایران

☄️ چالش‌های پاداش‌دهی به کارکنان

🔸مدیر عامل شرکتی می گفت: بابت حسن عملکرد و ابتکارات یکی از کارشناسان، پاداشی برایش در نظر گرفتم و در جلسه خصوصی دو نفره، بعد تقدیر از مسئولیت پذیری کم نظیرش پاکت حاوی یک فقره چک به او دادم و خواستم دیگران از این پاداش مطلع نشوند.
وی بر خلاف انتظارم پاکت را پس داد و گفت: اگر کاری کردم که متفاوت و متمایز است و ارزش قدردانی و پاداش دارد، چرا باید از دیگران مخفی نگهدارم و اگر چنین تفاوت و تمایزی در کار نیست، چرا به من پاداش می دهید؟

◀️ پاداش باید علنی باشد یا مخفی؟
اگر پاداش مخفی باشد، فرهنگ نمی‌ سازد و راه پاداش گرفتن را به دیگران نشان نمی‌ دهد. و اگر پاداش علنی باشد، با حسادت و رقابت منفی و چشم و هم چشمی سایر کارکنان چه کنیم؟

🔹اعطای پاداش حساسیت زیادی دارد و این حساسیت به‌ ویژه در فرهنگ ما که گاهی بی انصاف می‌ شویم و چشم دیدن موفقیت دیگران را نداریم شدت پیدا می‌کند.

🔹لازم نیست همه پاداش‌ ها علنی باشند، اما معیار هایش باید شفاف باشد.
باید معیار های پاداش را از قبل تعیین و اعلام کرده باشیم.

هیچ کارمندی نباید بگوید:
▫️من بالاخره نفهمیدم در سازمان ما تعریف کار خوب و خوب کارکردن چیست؟
▫️معیار رئیسم برای پاداش دادن چیست؟
▫️من چه کار باید بکنم تا پاداش بگیرم؟

◀️ نتیجه
سه روش زیر بر اثر بخشی پاداش نیروی انسانی می‌ افزاید و انتقادها و حساسیت‌ های منفی نسبت به آن را کم می‌ کند.

1️⃣ تصمیم‌گیری گروهی در مورد پاداش
2️⃣ معرفی چند معیار کم تعداد و دقیق برای پاداش
3️⃣ سنجش علمی و دقیق عملکرد کارکنان که ارزیابی را از سلیقه ای بودن دور می‌کند

[مدیریت‌منابع‌انسانی]
🥇انجمن مدیران، بزرگترین تشکل #مدیریت در ایران

📌 کلید بزرگی و موفقیت این‌است که به دنبال پتانسیل افراد بگردید و برای توسعه آن وقت بگذارید.

👤 پیتر دراکر - پدر علم مدیریت نوین

🥇انجمن مدیران، بزرگترین تشکل #مدیریت در ایران 

☄️ ۵ مزیت تعارض سازمانی!

🔹به تفکر تحلیلی کمک می کند
تعارض ممکن است باعث ایجاد چالش برای دیدگاه‌ها، نظرات، قوانین، سیاست‌ها، اهداف و برنامه‌ها در سازمان منجر شود که به تحلیل انتقادی نیاز دارد تا بتوان آن‌ها را همانطور که هستند توجیه کرد یا در صورت لزوم تغییراتی ایجاد کرد.

🔹به افزایش انسجام کمک می کند
تعارض در سازمان ها، به وفاداری و انسجام در سازمان کمک می‌کند و حس هویت کار گروهی را برای رقابت با سازمان های دیگر، تقویت می‌کند. و همچنین به فداکاری و افزایش تعهد به اهداف سازمانی، منجر می شود.

🔹تعارض رقابت درون سازمانی را افزایش می دهد و منجر به افزایش تلاش می شود
تجربه نشان داده است که برخی از افراد در سازمان، انگیزه بالایی در رقابت شدید دریافت می کنند. به عنوان مثال، فردی که به دلیل تضاد در دپارتمان مربوطه، از ترفیع محروم شده است، ممکن است سخت‌تر تلاش کند تا ثابت کند توانایی بیشتری دارد و شایسته ترفیع است. بنابراین، ممکن است به سطح بالایی از تلاش و بازده برسد.

🔹به عنوان پایه ای برای توسعه سازمانی عمل می کند
تعارض با وضعیت موجود، اغلب، پیش نیاز تغییر است. افراد خلاق و مبتکر همیشه به دنبال زمینه ای برای به چالش کشیدن وضعیت موجود هستند. این چالش ها منجر به جستجوی جایگزین هایی برای الگوهای موجود می شود که منجر به تغییر و توسعه سازمانی می شود.

🔹تنش های سازمان را کاهش می دهد
برخی از اختلافات در صورت عدم مطرح شدن، می تواند منجر به تحریف تخیلی حقیقت، احساس سرخوردگی و تنش، اغراق های ذهنی زیاد و نظرات جانبدارانه شود که منجر به ترس و بی اعتمادی می شود.

[مدیریت منابع انسانی]
🥇انجمن مدیران، بزرگترین تشکل #مدیریت در ایران

☄️ اثر توافق کاذب: افسانه همفکر بودن!

🔸ما غالبا هم عقیده بودن دیگران با خودمان را بیش از حد تخمین می‌زنیم و باور داریم که احساسات و تفکرات دیگران نیز دقیقا مشابه ماست. به این خطا، اثر توافق کاذب گفته می‌شود.

🔹اثر توافق کاذب در انجمن‌های داوطلب و احزاب سیاسی هم که دائما جمعیت طرفداران خود را بیش از آنچه هست تخمین می‌زنند رونق دارد. مثلا در مورد گرمای کره زمین، هر چقدر موضوع را بحرانی درنظر بگیری، احتمالا گمان می‌کنی اغلب مردم هم با تو هم عقیده‌اند. همینطور اگر سیاستمداران از نتیجه انتخاباتی مطمئن باشند، نمی‌توانند محبوبیت خود را همانقدر یا کمتر از آنچه هست ببینند.

🔹هنرمندان هم در ۹۹ درصد پروژه های جدید انتظار دارند موفقیت‌شان بیشتر از قبل باشد.
البته دنیای تجارت هم در معرض چنین نتیجه‌گیری‌های اشتباهی هست. اینکه واحد تحقیق و توسعه گمان کند محصولش جذاب است به این معنا نیست که مشتری‌ها هم نظر مشابهی خواهند داشت. مخترعان هم شیفته ویژگیهای کارآمد محصولات خود می‌شوند و به اشتباه باور می‌کنند مشتری‌هایشان نیز همینطور فکر می‌کنند.

🔹اثر توافق کاذب به دلیل دیگری نیز جالب است. اگر دیگران با ما هم نظر نباشند، ما آنها را اشخاصی غیرعادی می‌پنداریم.
در نتیجه، فرض کنید جهان‌بینی‌تان با عموم مردم متفاوت است. بعلاوه فکر  نکنید کسانی که طرز فکر متفاوتی دارند احمق‌اند. قبل از اینکه اعتمادتان را به آنها از دست بدهید، فرضیات خودتان را زیر سوال ببرید!

📕 به‌نقل از هنر شفاف اندیشیدن اثر رولف دوبلی

[آموزه های سازمانی]
🥇انجمن مدیران، بزرگترین تشکل #مدیریت در ایران

☄️ نشانه‌هایی که حکایت از محل کار سمی دارد!

🔸پیدا کردن فرصت شغلی جدید گاهی می‌تواند هیجان‌انگیز باشد، به خصوص اگر سعی دارید یک محیط کاری ناسالم را ترک کنید. اما گاهی اوقات امکان دارد هنگام مصاحبه با کارفرمایان احتمالی، متوجه علائمی که حکایت از محل کاری سمی دارد نشوید و خود را در محیط کاری ناسالم گرفتار کنید.

🔹وقتی در یک محل کار سمی کار می‌کنید، علائم را می‌توانید به‌راحتی تشخیص دهید. فریاد زدن و قلدری کردن، شایعات زیاد، و حجم کاری ناپایدار چند ویژگی متداول از محیط کار سمی هستند. اما شناسایی میزان سمی بودن سازمانی که در حال حاضر در آن کار نمی‌کنید می‌تواند دشوار باشد. در اینجا به سه خط قرمزی اشاره شده است که باید هنگام درخواست کار و یا در زمان انجام مصاحبه برای شغل جدید مراقب آن‌ها باشید تا از گرفتار کردن خودتان در یک محل کار سمی جلوگیری کنید!

1⃣ فرآیند بدِ مصاحبه
ارتباطات ضعیف از سوی استخدام‌کنندگان، کنسل کردن مصاحبه بدون هیچ توضیحی و مصاحبه‌های بی‌پایان علائمی هستند که نشان می‌دهند ممکن است چیزی در شرکتی که برای آن درخواست می‌دهید درست نباشد. نشانه‌های دیگر عبارتند از؛ انعطاف‌ناپذیر بودن در تاریخ و زمان مصاحبه و تحت فشار قرار دادن کارجویان برای پذیرش پیشنهادهای مطرح شده در روز مصاحبه.

2⃣ آنچه کارکنان فعلی می‌گویند (و یا نمی‌گویند)
هنگامی که درباره شغل مورد تقاضا، تیم خاصی که قرار است به آن بپیوندید و یا درباره کلیت سازمان سؤال پرسیدید، با دقت به پاسخ‌های کارکنان فعلی گوش دهید. مراقب پاسخ‌های مبهم یا هماهنگ‌شده و البته سؤال‌هایی که از پاسخ به آن طفره‌ می‌روند باشید. از پرسیدن سؤال‌های بیشتر برای شفاف‌تر شدن مسئله ابایی نداشته باشید.

3⃣ نرخ ترک خدمت بالا
هر چند وجود فرصت‌های شغلی فراوان در یک شرکت می‌تواند نشانه‌ای از رشد بالای آن شرکت باشد، اما همین موضوع می‌تواند نشان دهد که شرکت تلاشی برای حفظ کارکنان خود نمی‌کند. توجه کنید که شرکت برای کدام مشاغل خود و هر چند وقت یکبار آگهی استخدامی منتشر می‌کند. اگر متوجه شدید که برای مشاغل یکسانی مرتباً آگهی استخدامی ارائه می‌شود، این امر می‌تواند نشانه‌ای دیگر از سمی بودن فرهنگ آن شرکت باشد.

🔹در پایان لازم است بگویم اگر بخواهید یک محل‌کار سمی را ترک کنید، اما تلاشی برای ارزیابی کارفرمای آینده خود انجام ندهید، ممکن است به یک محیط کاریِ بد دیگر برگردید.

[اچ‌آریار]
🥇انجمن مدیران، بزرگترین تشکل #مدیریت در ایران

📌 واقعیت صرفاً یک توهم است، هرچند که توهمی است بسیار سرسخت.

👤 آلبرت انیشتین

🥇انجمن مدیران، بزرگترین تشکل #مدیریت در ایران

☄️ در باب متقاعدسازی با آمار و ارقام

🔸کوین هوگان در کتاب ۵۳ اصل متقاعدسازی می‌نویسد: بدون شک، هر چه قدر حرف‌هایتان دقیق‌تر باشد، باورپذیریش بیشتر می‌شود، به خصوص اگر در گفته‌ها و استدلال‌هایتان از عدد و رقم استفاده کنید.

🔹در حقیقت، وقتی آمار و ارقام را با جزییات و در موقع مناسب ارائه می‌دهید، باور کردن حرف‌هایتان آسان‌تر می‌شود، موضع‌تان محکم‌تر می‌شود و طرف‌ مقابل سخت‌تر می‌تواند به موضع شما حمله کند.

🔹فقط یادتان باشد، مردم آمار و ارقام تقریبی را دوست ندارند و از اطلاعات دقیق خوش‌شان می‌آید. برای درک بهتر این واقعیت، فرض کنید فروشنده خودرو هستید و می‌خواهید یک خودرو کم‌مصرف را به مشتری‌تان معرفی کنید‌.

🔹در این شرایط، اگر برای متقاعد کردن مشتری‌تان صرفا بگویید: «این خودرو مصرف سوخت پایینی دارد که حدودا ۷ تا ۸ لیتر است» به سختی می‌توانید مشتری را متقاعد کنید.

🔹اما اگر بگویید: «مصرف سوخت این خودرو ۸/۲ لیتر در ۱۰۰ کیلومتر با بنزین معمولی و ۷/۶ لیتر در ۱۰۰ کیلومتر با بنزین سوپر است»، خیلی راحت‌تر می‌توانید مشتری‌تان را متقاعد کنید.

🔹به همین دلیل است که فروشندگان حرفه‌ای همیشه یک دفترچه یادداشت به همراه دارند که در آن تاریخ و زمان دقیق تمام توافقات قبلی‌شان با مشتری را در آن یادداشت می‌کنند تا بتوانند با استناد به آنها، روی مشتری اثر بگذارند.

🔹مثلا فرض کنید قبلا با مشتری روی ۴ درصد تخفیف به توافق رسیده‌اید ولی مشتری در تماس تازه‌اش خواستار تخفیف بیشتر است.

🔹برای متقاعد کردن این مشتری می‌توانید به او بگویید: آقای اسمیت، آیا در این مورد مطمئن هستید؟ زیرا من از مکالمه تلفنی ساعت ۳:۱۰ دقیقه بعد از ظهر ۱۴ سپتامبر که با هم داشتیم، یادداشت‌هایی در دست دارم که روی تخفیف به میزان ۴ درصد توافق کرده بودیم.

[مارکتینگ آز]
🥇انجمن مدیران، بزرگترین تشکل #مدیریت در ایران

☄️ چگونه نه بگوییم!
✍🏻 سیسیلیا بریا

🔶 اگر همیشه به همه درخواست‌های رؤسا، همکاران، مراجعان و افراد دیگر در محل کار جواب مثبت بدهید شاید فکر کنید که آدم مهم و بی‌نظیری هستید و کسی نمی‌تواند جای شما را بگیرد. مشکل اینجاست که این روش آدم را از پا در ‌می‌آورد و به جای رسیدن به هدف‌هایتان چنان دلسرد می‌شوید که ممکن است بر اعتبار حرفه‌ای و جنبه‌های دیگر کاری شما اثر منفی بگذارد.

🔷 بروس تولگان اینطور می‌گوید. او بنیانگذار شرکت آمریکایی رین‌میکر تینکینگ است که دوره‌های آموزشی تخصصی برای مدیران کسب‌و‌کار برگزار می‌کند و نویسنده کتاب‌هایی مانند "هنر متمایز و ضروری بودن در کسب‌و‌کار" است.

🔷 تولگان می‌گوید: تنها راه موفقیت این است که یاد بگیرید نه بگویید تا باعث شوید دیگران به شما احترام بگذارند.
با توجه به محیط‌‌های کاری بسیار رقابت‌محور و سرسام‌آور این کار چالش پیچیده‌ای است.
او می گوید کسب‌و‌کار می‌گوید اگر همیشه جواب مثبت بدهید به این امید که به برتری حرفه‌ای برسید احتمال زیاد دارد که وقت و انرژی و پول خود را هدر دهید و از آنچه به‌راستی اهمیت دارد منحرف شوید.

🔷 به همین دلیل اهمیت دارد که یاد بگیریم چه زمانی و چگونه نه بگوییم تا اعتبار حرفه‌ای و روابط کاری سرشار از اعتمادی داشته باشیم.
به گفته بروس تولگان ۴ روش راهبردی برای "نه" گفتن در محل کار وجود دارد.

1⃣ پرسش‌های مناسب مطرح کنید و یادداشت بردارید
وقتی از شما می‌خواهند کاری را انجام دهید اولین قدم این است که پرسش‌های مناسب مطرح کنید و نشان دهید که از پاسخ‌ها یادداشت بر‌می‌دارید.
با این کار احترام خود را نه فقط به طرف مقابل هم‌چنین به کاری که از شما در‌خواست شده است نشان می‌دهید.

🔹هر چه پرسش‌های بیشتری در مورد کاری که بر عهده شما می‌گذارند مطرح کنید و هر چه علاقه بیشتری نشان دهید راحت‌تر می‌توانید نه بگویید.

2⃣ دلایل خوبی برای نه گفتن بیاورید
برای تعدیل پاسخ منفی باید دلیل آن را توضیح دهید. به طور معمول دلیل آن مشغول بودن به کارهای دیگر است. خوب است صریح و با ذکر جزئیات تعهدات دیگر خود را توضیح دهید.
"هنوز نه، نیاز به کمی اطلاعات بیشتر دارم".  پیشنهاد دیگر این است که بگویید "من ا و ب و ج را بر عهده دارم" و به روشنی توضیح دهید که این وظایف دیگر چیست و همه جزئیاتی که لازم است را مطرح کنید تا جواب منفی شما بهانه به نظر نرسد.

🔹اگر درخواست انجام کار از طرف رئیس یا فردی بالاتر از شما باشد می‌توانید از آنها بخواهید به جای اینکه وظیفه تازه‌ای برعهده شما بگذارند، اولویت‌ وظایف شما را تغییر دهند.

با این کار به آنها این فرصت می‌دهید تا دریابند چطور شما به طور دقیق وقت خود را برای کار تنظیم می‌‌کنید و نشان می‌دهید که نه می‌خواهید از زیر کار در بروید و نه وقت خود را بیهوده هدر می‌دهید.

🔹بعضی افراد در برابر درخواست‌ انجام کار می‌گویند "این کار من نیست" اما این حرف جنبه‌های منفی زیادی دارد که باعث درگیری می‌شود.  طرف مقابل با شنیدن آن اینطور برداشت می‌کند که می‌گویید "تو رئیس من نیستی" یا "تو نمی‌توانی به من بگویی چه باید بکنم".

3⃣ راه را برای دیگری هموار کنید
برای هموار کردن راه دیگری می‌توانید برای مثال بگویید من می‌توانم برای همکاری در این موضوع این کار را انجام دهم یا بپرسید، "می‌خواهید کمک کنم کس دیگری را پیدا کنید؟"

🔹اگر درخواست فوری نباشد می‌توانید بگویید: "من دو هفته دیگر می‌توانم به شما کمک کنم". اگر می‌بینید هیچ راهی وجود ندارد بتوانید کاری را که می‌خواهند انجام دهید می‌توانید بگویید: "من نمی‌توانم این کار را انجام دهم اما اگر بخواهید به این صورت می‌توانم به شما کمک کنم".

4⃣ پیگیر باشید
سراغ آن آدم را بگیرید و بپرسید کار چطور پیش می‌رود؟ آیا مشکل رفع شد؟ آیا آدم مناسب پیدا کردید؟ "یادتان نرود اگر به ا، ب، ج احتیاج داشتید من در این زمینه‌ها مهارت دارم".

🔹دلیل پیگیری ماجرا این است که ارتباط خوبی ایجاد شود و اعتماد تقویت شود حتی وقتی پاسخ منفی می‌دهید.

[مدیران نامدار]
🥇انجمن مدیران، بزرگترین تشکل #مدیریت در ایران

☄️ ۶ راه مؤثر برای انگیزه دادن به کارمندان
#Inc.

🔸شرکت‌هایی مثل گوگل و نت‌فلیکس می‌دانند چطور استعدادها را شکوفا و نسل جوان را جذب کنند. موفقیت این شرکت‌ها نشان می‌دهد که دادن انواع جوایز و مزایا به کارمندان چقدر مفید است.

🔹اما وقتی درباره شرکت‌هایی حرف می‌زنیم که مثل گوگل بزرگ نیستند، سختی کار، اجرای ایده‌هایی است که در دسترس و واقع‌گرایانه باشند. اگر می‌خواهید عناصر متحول‌کننده فرهنگ کسب‌وکار را به شرکت خودتان بیاورید، یکی از ایده‌های راحت و کم‌خرج این مقاله را امتحان کنید.

1⃣ جلسات را بیرون شرکت برگزار کنید
جلسه‌های کاری معمولا در فهرست کارهای موردعلاقه کارمندان نیستند. با کار ساده‌ای مثل برگزارکردن جلسه‌ها در کافه‌ نزدیک شرکت می‌توانید کارمندانتان را غافل‌گیر کنید. با این کار هم محیطشان عوض می‌شود و هم جلسه‌تان را با بازدهی بیشتری برگزار کرده‌اید.

2⃣ برای کارمندان غذا بگیرید
شرکت ایدئال هر روز برای کارمندانش غذا تهیه می‌کند. اگر ایدئال بودن برایتان مقدور نیست، می‌توانید با تهیه یک وعده غذای آماده در یک روز کاری شلوغ، به کارمندانتان نشان بدهید که به آنها اهمیت می‌دهید.
بخش حسابداری شرکت غرق در کارهای فصل پرداخت مالیات‌ است؟ در این هفته‌های کاری طولانی، برای حسابدارهایتان چند وعده غذا بگیرید و خوشحالشان کنید!

3⃣ در تعیین ساعت‌ کار منعطف باشید
مقررات سفت و سخت کار از ساعت ۹ صبح تا ۵ عصر کم‌کم دارد به تاریخ می‌پیوندد. یکی از روش‌های مدرن‌کردن ساعت‌ کار این است که به کارمندان اجازه بدهید خودشان ساعت کار خودشان را مدیریت کنند. به‌جای ارزیابی روزانه دستاوردهای آنها، بهشان وظایف هفتگی محول کنید. بگذارید خودشان تصمیم بگیرند چطوری وقتشان را تقسیم می‌کنند.
اگر چهارشنبه عصر کار این هفته انجام شده و خوب هم انجام شده بود، چه عیبی دارد زودتر مرخصشان کنید و پول همان ساعت کاری ۹ صبح تا ۵ عصر را بهشان بدهید؟

4⃣ مسابقات دوستانه برگزار کنید
کمی‌ رقابت بین کارمندان معجزه می‌کند! اگر در شرکت خود بخش فروش دارید، مسابقه ماهانه «بهترین کارمند» را برگزار کنید. با ایجاد رقابت سالم و فراهم‌کردن امکان گرفتن پاداش، کارمندان بیش از پیش انگیزه می‌گیرند.

5⃣ به فکر سلامتی کارمندانتان باشید
تندرستی و سلامتی چیزی است که همه نگران آن هستند، اما کمتر برایش وقت پیدا می کنند. تشویق کارکنان برای در اولویت قراردادن سلامتی‌شان می‌تواند به شادی بیشتر و در نتیجه بازدهی بیشتر منتهی شود. حتی می‌توانید با باشگاه نزدیک شرکت قرارداد ببندید تا به کارمندان شما تخفیف ویژه بدهد.

6⃣ تفریحات محیط باز را به محیط کار بیاورید
اگر جا کم دارید، شاید اجرای این ایده سخت باشد اما باز هم روش جذابی برای مفرح‌کردن یک روز کاری است. چند سرگرمی جالب در شرکت مهیا کنید، بعد بنشینید و تعامل کارمندانتان را تماشا کنید که کمی خوش می‌گذرانند! ساعت ناهار می‌تواند ساعتی باشد که کارمندان می‌خندند، تفریح می‌کنند و طوری انرژی می‌گیرند که دیگر اثری از آن رخوت بعد ناهار به جا نماند.

[آموزه های سازمانی]
🥇انجمن مدیران، بزرگترین تشکل #مدیریت در ایران

📌 دیدگاه و چشم‌انداز شما تنها زمانی شفاف و واضح است که بتوانید به درون قلب خود نگاه کنید؛ آن‌کس که به بیرون نگاه می‌کند، رویا می‌بیند و آن‌کس که به درون می‌نگرد، بیدار می‌شود.

👤 یونگ؛ از بزرگ‌ترین روان‌شناسان تمام دوران

🥇انجمن مدیران، بزرگترین تشکل #مدیریت در ایران

🔖حقیقتی تلخ درباره ثروت و تأثیر غیرقابل‌ انکار آن

🔸طبق تحقیقات اخیر، تقریبا تمام برندگان جایزه‌ی نوبل، پدرانِ ثروتمندی داشته‌اند، به طوری که ۹ نفر از ۱۰ نفر، برنده‌ی جایزه‌ی نوبل، در سه دهک پولدار جامعه متولد شده‌اند.

🔹چنین آزمایش‌هایی در موارد دیگری هم گرفته شده و نتایج تقریبا مشابهی داشته است. متاسفانه چه بپذیریم و چه نپذیریم، رفاه مادی تأثير بسیار زیادی - ورای یک تاثیر ساده - بر آینده فرزندان‌ دارد.

🥇انجمن مدیران، بزرگترین تشکل #مدیریت در ایران

☄️ چگونه با پرسیدن یک سؤال ساده می‌توان اعتماد دیگران را جلب کرد

🔸سایمون سینک، نویسنده پرفروش و متخصص در حوزه رهبری، پیشنهاد می‌کند که با پرسیدن یک سوال ساده می‌توان اعتماد دیگران را جلب کرد: «آیا می‌توانید به من کمک کنید؟»
او معتقد است که این تصور غلط وجود دارد که درخواست کمک شما را ضعیف نشان می‌دهد، در حالی که حقیقت این است که مردم وقتی از آنها درخواست کمک می‌کنید، بیشتر به شما اعتماد می‌کنند.

🔹سایمون سینک در کنفرانس Brilliant Minds ۲۰۲۴ این موضوع را مطرح کرد و توضیح می‌دهد که افراد وقتی از آنها کمک می‌خواهید، حس احترام و اعتماد بیشتری به شما پیدا می‌کنند. او می‌گوید که وقتی دوستان یا همکاران شما با مشکلاتی روبرو می‌شوند و شما از آن‌ها کمک نمی‌خواهید، ممکن است حس کنند که آنها را نادیده می‌گیرید. این موضوع باعث می‌شود افراد حس کنند که شما به آن‌ها اعتماد ندارید.

🔹او می‌گوید اعتماد هنگامی ساخته می‌شود که افراد حتی وقتی چندان نیازی هم نیست، باز هم تلاش کنند که از دیگران کمک بخواهند. این امر نه‌تنها در روابط شخصی بلکه در محیط‌های حرفه‌ای نیز اهمیت دارد. 

🔹محققان هوش هیجانی معتقدند که افرادی که هوش هیجانی بالایی دارند، از به اشتراک گذاشتن شکست‌ها و مشکلات خود ابایی ندارند و آسیب‌پذیری را به عنوان نقطه قوت می‌دانند.
پرسیدن سوال‌هایی مانند "نظر شما درباره ... چیست؟" به گسترش گفت‌وگوها و افزایش اعتماد میان افراد کمک می‌کند و باعث می‌شود افراد در محیط‌های کاری به ارتباطات عمیق‌تری دست یابند.

🔹درخواست کمک در موارد کوچک مانند پیشنهاد شام یا توصیه در مورد مکان‌هایی که برای پیاده‌روی مناسب هستند، می‌تواند اولین گام برای ایجاد ارتباط و اعتماد باشد. پس از مدتی، این اعتماد باعث می‌شود تا در مواقع سخت‌تر و حساس‌تر بتوانید به راحتی از دیگران کمک بگیرید و این ارتباطات به‌طور قوی‌تری شکل بگیرند.

[آموزه های سازمانی]
🥇انجمن مدیران، بزرگترین تشکل #مدیریت در ایران

☄️ موفقیت حرفه‌ای: قابلیت استخدامی + قابلیت ارتقاء

🔸در اقتصادی که ویژگی بارز آن تغییرات پی در پی و شدت گرفتن رقابت است، اتکای صرف به مدرک تحصیلی برای استخدام شدن شاید نوعی خوش‌باوریِ محض محسوب شود. در این شرایط به عنوان نیروی کاری بهتر است دنبال تقویت قابلیت استخدامی (Employability) خود و مهارت‌های مربوط به آن باشید. قابلیت استخدامی را به عنوان نوعی «ظرفیت و قابلیت به دست‌آوردن و حفظ رضایت‌بخش کار» تعریف کردیم و مهم‌ترین مهارت‌های قابلیت استخدامی (Employability skills) را نام بردیم. قابلیت استخدامی شما برای کسب شغل مناسب شاید شرط لازم باشد، اما شرط کافی برای پیشرفت در شغل مورد نظر و بالا رفتن در کارراهه حرفه‌ای، مفهوم دیگری است که آن را با «قابلیت ارتقاء» (Promotability) معرفی می‌کنیم.

🔹قابلیت ارتقاء به حدی گفته می‌شود که یک متخصص حرفه‌ای از آمادگی لازم برای بالا رفتن در مسیر شغلی و برعهده گرفتن مسئولیت‌های بیشتر برخوردار است. شاید ۲۰ سال پیش، بیشتر ارتقاء‌ها در شرکت‌ها و سازمان‌های مختلف، بر مبنای مهارت‌های سخت که قابل سنجش بودند، انجام می‌شد. اما با تحولات اخیر در دنیای کسب و کار، برای مثال، تخت‌تر شدن سازمان‌ها و اهمیت یافتن کارهای تیمی، قابلیت ارتقاء، مهارت‌های نرم، مانند قابلیت همکاری اثربخش با دیگران را نیز در بر می‌گیرد. سؤال آن است که چگونه قابلیت ارتقای خود را بهبود دهیم. در اینجا به طور خلاصه به برخی از مهم‌ترین کارهایی که برای بهبود قابلیت ارتقای خود می‌توانیم انجام دهیم، اشاره می‌کنیم. این موارد عبارت هستند از:

🔹از نحوه عملکرد سایر واحدهای سازمانی در شرکت خود آگاه شوید. آگاهی از عملکرد آن‌ها شما را در تشخیص اولویت‌های آن‌ها و حمایت اثربخش از آن‌ها کمک خواهد کرد.

🔹همکاری خود با همکارانتان را بهبود دهید.

🔹از درخواست‌های کمک همکارانتان استقبال کنید و سعی کنید آن‌ها را در برآورده کردن نیازهایِ کاری‌شان کمک کنید.

🔹هنگام جستجوی مسیر پیشرفت شغلی، منعطف باشید. حتی گاهی ارتقای افقی هم می‌تواند حس پیشرفت در شما ایجاد کنید.

🔹روابط قویِ کاری در شرکت با دیگران ایجاد کنید. در ایجاد و بهبود این روابط، آداب معاشرت را رعایت کنید. برای مثال، گاهی یک تشکر زبانیِ ساده، بسیار اثربخش خواهد بود.

🔹خودتان را در معرض دید مدیریت عالی قرار دهید. این کار را می‌توانید با مشارکت در پروژه‌ها، مشارکت داوطلبانه در انجام کارهای شرکت و … انجام دهید.

🔹برای خود یک مربی جفت و جور کنید و خود را وارد فرآیند مربیگری کنید. مربی‌ها و منتورهای شما، می‌توانند پنجره‌ای باشند رو به آینده شما در سازمان.

🔹به طور مستمر مهارت‌های خود را بازنگری کرده و آن‎ها را از طریق خواندن کتاب‌های خوب، شرکت در کارگاه‌ها و دوره‌های آموزشی، سمینارها و نیز ادامه تحصیلات بهبود دهید. تأکید خودتان در بهبود مهارت‌ها را بر پر کردن شکاف‌های مهارتی خود قرار دهید.

◽️کسب موفقیت شغلی و حرفه‌ای، صرفاً با اتکا به قابلت استخدامی و بهبود مهارت‌های آن ممکن نخواهد بود. قابلیت استخدامی، شرط لازم موفقیت  شغلی است، برای محقق کردن آن باید قابلیت ارتقاء را نیز دریابید.                                     

[آکادمی مدیریت]
🥇انجمن مدیران، بزرگترین تشکل #مدیریت در ایران

☄️ چگونه با تکنیکی ساده نیروهایی خوب استخدام کنیم؟

🔸در پایان هر مصاحبه از متقاضی بپرس که آیا سوالی دارد یا خیر. سوالات یک متقاضی حتی بیشتر از پاسخ‌هایش می‌تواند به تو اطلاعات بدهد، درباره برداشت او از شغل مربوطه، زاویه دید و اولویت‌هایش.

🔹وقتی به سوالاتش پاسخ دادی، بگو: «اگر به این شغل علاقه‌مندید، از شما خواهشی دارم. از نظر شما که اشکالی ندارد؟»

🔹آیا امکان دارد تا دو روز آینده، ایمیلی به من بفرستید و تمام آنچه در این مصاحبه شنیده‌اید برایم بنویسید و بگویید که اگر این شغل به شما پیشنهاد شود، کار خود را چگونه شروع خواهید کرد؟ نیازی به تجزیه و تحلیل عمیق نیست. فقط برداشت خودتان را بنویسید، حداکثر در ۴۰۰ کلمه. مشکلی نیست؟

🔹اینکه از متقاضی بخواهی مجانی برایت کار کند یا مشق شب بنویسد به هیچ وجه منطقی نیست. اما ایرادی ندارد اگر از کسی که یک ساعت با تو صحبت کرده، بخواهی که گفت‌وگوهایتان را به خود یادآوری کند.

🔹احتمالا با دیدن پاسخ‌های متقاضیان شوکه خواهی شد. بعضی از آنها ممکن است درخواست تو را به کلی فراموش کنند. بعضی‌ها چون منظور تو را متوجه نشده‌اند، یک نامه تشکر خشک و خالی می‌فرستند، به این شکل: «دیدار با شما در روز پنج‌شنبه و اطلاعاتی که درباره شغل مسوول هماهنگی بازاریابی به من دادید فوق‌العاده بود. واقعا هیجان‌زده هستم و بی‌صبرانه در انتظار گفت‌وگوهای بیشتر با شما.» متاسفانه این متقاضی نتوانسته تکلیف خود را به درستی انجام دهد. تو از او خواستی که شنیده‌هایش را در جلسه مصاحبه بنویسد و بگوید که کارش را چگونه شروع خواهد کرد. اما او حتی کوچک‌ترین تلاشی نکرده است.

🔹اما بعضی از متقاضیان کار خود را خوب بلدند. آنها در طول مصاحبه با دقت به صحبت‌های تو گوش می‌دهند و وقتی به خانه برگشتند، درباره گفت‌وگوهایتان فکر می‌کنند. این افراد معمولا به این شکل پاسخ می‌دهند:

▫️۱. در جلسه مصاحبه، شنیدم که شرکت شما به سرعت در حال رشد و توسعه است و گاهی اوقات، نمی‌تواند پاسخگوی تقاضای خرده‌فروشانی باشد که خواستار حمایت شما در زمینه بازاریابی هستند.

▫️۲. در مصاحبه شنیدم به دنبال کسی هستید که به تیم شما بپیوندد و از خرده‌فروشان و کارمندانی که مسوولیت اداره وب‌سایت و فروشگاه آنلاین را بر عهده دارند حمایت کند.

▫️۳. در این گفت‌وگوها شنیدم که در این شرکت، کارها با یک ریتم تند پیش می‌روند و کسی که این شغل را می‌پذیرد باید سرعت عمل داشته باشد، مستقلانه تصمیم بگیرد و دائما سوال بپرسد، چون به دلیل سرعت رشد این سازمان، کسی فرصت ندارد به نیروهای جدید آموزش دهد.

▫️۴. من کارم را این‌گونه آغاز می‌کنم. یک دفترچه یادداشت برمی‌دارم و سوالات و مشکلاتی را که در روز اول برایم پیش می‌آید می‌نویسم. هر سوالی که داشتم یا از همکارانم می‌پرسم یا وقتی شما برای بازرسی می‌آیید، از شما کمک می‌خواهم. سعی می‌کنم در کمترین زمان ممکن خودم را به بقیه همکارانم برسانم.

▫️۵. یک سیستم ساده اما پر سرعت برای پاسخ به سوالات خرده‌فروشان و پیگیری مشکلات آنها طراحی می‌کنم تا مطمئن شوم به درخواست‌هایشان به بهترین نحو رسیدگی شده است (شاید با استفاده از ایمیل‌های اتوماتیک).

▫️۶. در شروع کار پس از ۳۰ یا ۶۰ روز، سوالات خرده‌فروشان را تجزیه و تحلیل می‌کنم تا ببینم سوالات متداول آنها در رابطه با پشتیبانی و تبلیغات چیست. به این ترتیب بسیاری از مشکلات یکی پس از دیگری رفع خواهند شد، بدون اینکه کسی نیاز پیدا کند با ما تماس بگیرد.
دیدار با شما یک تجربه فوق‌العاده بود. من واقعا هیجان‌زده هستم و مشتاق دیدار و گفت‌وگوهای بیشتر با شما.

🔹حالا که این نامه را خواندی، چه چیزهایی درباره این متقاضی می‌دانی که قبلا دستگیرت نشده بود؟ تو می‌دانی که او توانایی گوش دادن و قابلیت فکر کردن دارد. او درک می‌کند که تو چه هدفی را دنبال می‌کنی. سایر متقاضیان هم توانایی کافی داشتند و هم فن بیان. اما او تنها کسی است که توانست مشکل تو را کشف کند و راه حل ارائه دهد. مهم نیست که راه‌حل‌های او را می‌پسندی یا خیر. نباید از او انتظار داشته باشی که پس از یک مکالمه یک ساعته، یک راه حل بی عیب و نقص ارائه کند. مهم این است که او از ذهنش استفاده می‌کند. این تکنیک معجزه می‌کند. 

🔹یک روز با یک متقاضی برای جایگاه نایب رئیس بازاریابی مصاحبه کردم. وقتی از او خواستم برایم ایمیل بفرستد و شنیده‌هایش را بنویسد، او کمی رنجیده خاطر شد. اما از کار خودم پشیمان نیستم چون وقتی ایمیلش را دریافت کردم، با یک نامه تشکر بی‌محتوا مواجه شدم که باعث شد او را از گزینه‌ها حذف کنم. بعضی از افراد فقط در جلسه مصاحبه عملکرد خوبی دارند اما بعد از استخدام در برابر چالش‌ها دست و پایشان را گم می‌کنند و نمی‌توانند اقدامات لازم را انجام دهند. استخدام این افراد عواقب سنگینی دارد.

🥇انجمن مدیران، بزرگترین تشکل #مدیریت در ایران

☄️ مزایا و معایب چرخش شغلی

◽️مزایا
🔹متخصصانی که جزئی نگر هستند و دیدشان تنها به حوزه تخصصی خودشان محدود می شود تبدیل به افرادی کل نگر می شوند .

🔹هر گاه احساس شود شغلی که اکنون فرد در حال انجام آن است اهمیت و جاذبه اش را برای فرد از دست داده است و فرد دچار روزمرگی شده است میتوان شغل جدیدی به او واگذار نمود.

🔹درک و فهم افراد نسبت به مشاغل دیگر سازمان افزایش می یابد واین منجر می شود تا آمادگی بیشتری برای اتخاذ مسئولیت های بزرگتر و بالاتر پیدا کند .

◽️معایب
🔹در ابتدای تصدی شغل کسی با ریزه کاریهای آن آشنا نیست و آموزش و یادگیری نیاز به زمان دارد بنابراین تا مدتی تولید و کارایی در سطح بهینه ای نخواهد بود .

🔹احساس موقتی بودن شغل که به فرد تعلق میگیرد.

🔹در صورتی که اگر منحصرا از روش گردش شغلی استفاده شود نتیجه کادری در سازمان بوجود خواهد آمد که در باره  همه چیز کم و بیش اطلاعاتی دارند ولی هیچ چیزی را عمیقا نمی داند.

[مدیریت منابع انسانی]
🥇انجمن مدیران، بزرگترین تشکل #مدیریت در ایران