📌 واقعیت صرفاً یک توهم است، هرچند که توهمی است بسیار سرسخت.

👤 آلبرت انیشتین

🥇انجمن مدیران، بزرگترین تشکل #مدیریت در ایران

☄️ در باب متقاعدسازی با آمار و ارقام

🔸کوین هوگان در کتاب ۵۳ اصل متقاعدسازی می‌نویسد: بدون شک، هر چه قدر حرف‌هایتان دقیق‌تر باشد، باورپذیریش بیشتر می‌شود، به خصوص اگر در گفته‌ها و استدلال‌هایتان از عدد و رقم استفاده کنید.

🔹در حقیقت، وقتی آمار و ارقام را با جزییات و در موقع مناسب ارائه می‌دهید، باور کردن حرف‌هایتان آسان‌تر می‌شود، موضع‌تان محکم‌تر می‌شود و طرف‌ مقابل سخت‌تر می‌تواند به موضع شما حمله کند.

🔹فقط یادتان باشد، مردم آمار و ارقام تقریبی را دوست ندارند و از اطلاعات دقیق خوش‌شان می‌آید. برای درک بهتر این واقعیت، فرض کنید فروشنده خودرو هستید و می‌خواهید یک خودرو کم‌مصرف را به مشتری‌تان معرفی کنید‌.

🔹در این شرایط، اگر برای متقاعد کردن مشتری‌تان صرفا بگویید: «این خودرو مصرف سوخت پایینی دارد که حدودا ۷ تا ۸ لیتر است» به سختی می‌توانید مشتری را متقاعد کنید.

🔹اما اگر بگویید: «مصرف سوخت این خودرو ۸/۲ لیتر در ۱۰۰ کیلومتر با بنزین معمولی و ۷/۶ لیتر در ۱۰۰ کیلومتر با بنزین سوپر است»، خیلی راحت‌تر می‌توانید مشتری‌تان را متقاعد کنید.

🔹به همین دلیل است که فروشندگان حرفه‌ای همیشه یک دفترچه یادداشت به همراه دارند که در آن تاریخ و زمان دقیق تمام توافقات قبلی‌شان با مشتری را در آن یادداشت می‌کنند تا بتوانند با استناد به آنها، روی مشتری اثر بگذارند.

🔹مثلا فرض کنید قبلا با مشتری روی ۴ درصد تخفیف به توافق رسیده‌اید ولی مشتری در تماس تازه‌اش خواستار تخفیف بیشتر است.

🔹برای متقاعد کردن این مشتری می‌توانید به او بگویید: آقای اسمیت، آیا در این مورد مطمئن هستید؟ زیرا من از مکالمه تلفنی ساعت ۳:۱۰ دقیقه بعد از ظهر ۱۴ سپتامبر که با هم داشتیم، یادداشت‌هایی در دست دارم که روی تخفیف به میزان ۴ درصد توافق کرده بودیم.

[مارکتینگ آز]
🥇انجمن مدیران، بزرگترین تشکل #مدیریت در ایران

☄️ چگونه نه بگوییم!
✍🏻 سیسیلیا بریا

🔶 اگر همیشه به همه درخواست‌های رؤسا، همکاران، مراجعان و افراد دیگر در محل کار جواب مثبت بدهید شاید فکر کنید که آدم مهم و بی‌نظیری هستید و کسی نمی‌تواند جای شما را بگیرد. مشکل اینجاست که این روش آدم را از پا در ‌می‌آورد و به جای رسیدن به هدف‌هایتان چنان دلسرد می‌شوید که ممکن است بر اعتبار حرفه‌ای و جنبه‌های دیگر کاری شما اثر منفی بگذارد.

🔷 بروس تولگان اینطور می‌گوید. او بنیانگذار شرکت آمریکایی رین‌میکر تینکینگ است که دوره‌های آموزشی تخصصی برای مدیران کسب‌و‌کار برگزار می‌کند و نویسنده کتاب‌هایی مانند "هنر متمایز و ضروری بودن در کسب‌و‌کار" است.

🔷 تولگان می‌گوید: تنها راه موفقیت این است که یاد بگیرید نه بگویید تا باعث شوید دیگران به شما احترام بگذارند.
با توجه به محیط‌‌های کاری بسیار رقابت‌محور و سرسام‌آور این کار چالش پیچیده‌ای است.
او می گوید کسب‌و‌کار می‌گوید اگر همیشه جواب مثبت بدهید به این امید که به برتری حرفه‌ای برسید احتمال زیاد دارد که وقت و انرژی و پول خود را هدر دهید و از آنچه به‌راستی اهمیت دارد منحرف شوید.

🔷 به همین دلیل اهمیت دارد که یاد بگیریم چه زمانی و چگونه نه بگوییم تا اعتبار حرفه‌ای و روابط کاری سرشار از اعتمادی داشته باشیم.
به گفته بروس تولگان ۴ روش راهبردی برای "نه" گفتن در محل کار وجود دارد.

1⃣ پرسش‌های مناسب مطرح کنید و یادداشت بردارید
وقتی از شما می‌خواهند کاری را انجام دهید اولین قدم این است که پرسش‌های مناسب مطرح کنید و نشان دهید که از پاسخ‌ها یادداشت بر‌می‌دارید.
با این کار احترام خود را نه فقط به طرف مقابل هم‌چنین به کاری که از شما در‌خواست شده است نشان می‌دهید.

🔹هر چه پرسش‌های بیشتری در مورد کاری که بر عهده شما می‌گذارند مطرح کنید و هر چه علاقه بیشتری نشان دهید راحت‌تر می‌توانید نه بگویید.

2⃣ دلایل خوبی برای نه گفتن بیاورید
برای تعدیل پاسخ منفی باید دلیل آن را توضیح دهید. به طور معمول دلیل آن مشغول بودن به کارهای دیگر است. خوب است صریح و با ذکر جزئیات تعهدات دیگر خود را توضیح دهید.
"هنوز نه، نیاز به کمی اطلاعات بیشتر دارم".  پیشنهاد دیگر این است که بگویید "من ا و ب و ج را بر عهده دارم" و به روشنی توضیح دهید که این وظایف دیگر چیست و همه جزئیاتی که لازم است را مطرح کنید تا جواب منفی شما بهانه به نظر نرسد.

🔹اگر درخواست انجام کار از طرف رئیس یا فردی بالاتر از شما باشد می‌توانید از آنها بخواهید به جای اینکه وظیفه تازه‌ای برعهده شما بگذارند، اولویت‌ وظایف شما را تغییر دهند.

با این کار به آنها این فرصت می‌دهید تا دریابند چطور شما به طور دقیق وقت خود را برای کار تنظیم می‌‌کنید و نشان می‌دهید که نه می‌خواهید از زیر کار در بروید و نه وقت خود را بیهوده هدر می‌دهید.

🔹بعضی افراد در برابر درخواست‌ انجام کار می‌گویند "این کار من نیست" اما این حرف جنبه‌های منفی زیادی دارد که باعث درگیری می‌شود.  طرف مقابل با شنیدن آن اینطور برداشت می‌کند که می‌گویید "تو رئیس من نیستی" یا "تو نمی‌توانی به من بگویی چه باید بکنم".

3⃣ راه را برای دیگری هموار کنید
برای هموار کردن راه دیگری می‌توانید برای مثال بگویید من می‌توانم برای همکاری در این موضوع این کار را انجام دهم یا بپرسید، "می‌خواهید کمک کنم کس دیگری را پیدا کنید؟"

🔹اگر درخواست فوری نباشد می‌توانید بگویید: "من دو هفته دیگر می‌توانم به شما کمک کنم". اگر می‌بینید هیچ راهی وجود ندارد بتوانید کاری را که می‌خواهند انجام دهید می‌توانید بگویید: "من نمی‌توانم این کار را انجام دهم اما اگر بخواهید به این صورت می‌توانم به شما کمک کنم".

4⃣ پیگیر باشید
سراغ آن آدم را بگیرید و بپرسید کار چطور پیش می‌رود؟ آیا مشکل رفع شد؟ آیا آدم مناسب پیدا کردید؟ "یادتان نرود اگر به ا، ب، ج احتیاج داشتید من در این زمینه‌ها مهارت دارم".

🔹دلیل پیگیری ماجرا این است که ارتباط خوبی ایجاد شود و اعتماد تقویت شود حتی وقتی پاسخ منفی می‌دهید.

[مدیران نامدار]
🥇انجمن مدیران، بزرگترین تشکل #مدیریت در ایران

☄️ ۶ راه مؤثر برای انگیزه دادن به کارمندان
#Inc.

🔸شرکت‌هایی مثل گوگل و نت‌فلیکس می‌دانند چطور استعدادها را شکوفا و نسل جوان را جذب کنند. موفقیت این شرکت‌ها نشان می‌دهد که دادن انواع جوایز و مزایا به کارمندان چقدر مفید است.

🔹اما وقتی درباره شرکت‌هایی حرف می‌زنیم که مثل گوگل بزرگ نیستند، سختی کار، اجرای ایده‌هایی است که در دسترس و واقع‌گرایانه باشند. اگر می‌خواهید عناصر متحول‌کننده فرهنگ کسب‌وکار را به شرکت خودتان بیاورید، یکی از ایده‌های راحت و کم‌خرج این مقاله را امتحان کنید.

1⃣ جلسات را بیرون شرکت برگزار کنید
جلسه‌های کاری معمولا در فهرست کارهای موردعلاقه کارمندان نیستند. با کار ساده‌ای مثل برگزارکردن جلسه‌ها در کافه‌ نزدیک شرکت می‌توانید کارمندانتان را غافل‌گیر کنید. با این کار هم محیطشان عوض می‌شود و هم جلسه‌تان را با بازدهی بیشتری برگزار کرده‌اید.

2⃣ برای کارمندان غذا بگیرید
شرکت ایدئال هر روز برای کارمندانش غذا تهیه می‌کند. اگر ایدئال بودن برایتان مقدور نیست، می‌توانید با تهیه یک وعده غذای آماده در یک روز کاری شلوغ، به کارمندانتان نشان بدهید که به آنها اهمیت می‌دهید.
بخش حسابداری شرکت غرق در کارهای فصل پرداخت مالیات‌ است؟ در این هفته‌های کاری طولانی، برای حسابدارهایتان چند وعده غذا بگیرید و خوشحالشان کنید!

3⃣ در تعیین ساعت‌ کار منعطف باشید
مقررات سفت و سخت کار از ساعت ۹ صبح تا ۵ عصر کم‌کم دارد به تاریخ می‌پیوندد. یکی از روش‌های مدرن‌کردن ساعت‌ کار این است که به کارمندان اجازه بدهید خودشان ساعت کار خودشان را مدیریت کنند. به‌جای ارزیابی روزانه دستاوردهای آنها، بهشان وظایف هفتگی محول کنید. بگذارید خودشان تصمیم بگیرند چطوری وقتشان را تقسیم می‌کنند.
اگر چهارشنبه عصر کار این هفته انجام شده و خوب هم انجام شده بود، چه عیبی دارد زودتر مرخصشان کنید و پول همان ساعت کاری ۹ صبح تا ۵ عصر را بهشان بدهید؟

4⃣ مسابقات دوستانه برگزار کنید
کمی‌ رقابت بین کارمندان معجزه می‌کند! اگر در شرکت خود بخش فروش دارید، مسابقه ماهانه «بهترین کارمند» را برگزار کنید. با ایجاد رقابت سالم و فراهم‌کردن امکان گرفتن پاداش، کارمندان بیش از پیش انگیزه می‌گیرند.

5⃣ به فکر سلامتی کارمندانتان باشید
تندرستی و سلامتی چیزی است که همه نگران آن هستند، اما کمتر برایش وقت پیدا می کنند. تشویق کارکنان برای در اولویت قراردادن سلامتی‌شان می‌تواند به شادی بیشتر و در نتیجه بازدهی بیشتر منتهی شود. حتی می‌توانید با باشگاه نزدیک شرکت قرارداد ببندید تا به کارمندان شما تخفیف ویژه بدهد.

6⃣ تفریحات محیط باز را به محیط کار بیاورید
اگر جا کم دارید، شاید اجرای این ایده سخت باشد اما باز هم روش جذابی برای مفرح‌کردن یک روز کاری است. چند سرگرمی جالب در شرکت مهیا کنید، بعد بنشینید و تعامل کارمندانتان را تماشا کنید که کمی خوش می‌گذرانند! ساعت ناهار می‌تواند ساعتی باشد که کارمندان می‌خندند، تفریح می‌کنند و طوری انرژی می‌گیرند که دیگر اثری از آن رخوت بعد ناهار به جا نماند.

[آموزه های سازمانی]
🥇انجمن مدیران، بزرگترین تشکل #مدیریت در ایران

📌 دیدگاه و چشم‌انداز شما تنها زمانی شفاف و واضح است که بتوانید به درون قلب خود نگاه کنید؛ آن‌کس که به بیرون نگاه می‌کند، رویا می‌بیند و آن‌کس که به درون می‌نگرد، بیدار می‌شود.

👤 یونگ؛ از بزرگ‌ترین روان‌شناسان تمام دوران

🥇انجمن مدیران، بزرگترین تشکل #مدیریت در ایران

🔖حقیقتی تلخ درباره ثروت و تأثیر غیرقابل‌ انکار آن

🔸طبق تحقیقات اخیر، تقریبا تمام برندگان جایزه‌ی نوبل، پدرانِ ثروتمندی داشته‌اند، به طوری که ۹ نفر از ۱۰ نفر، برنده‌ی جایزه‌ی نوبل، در سه دهک پولدار جامعه متولد شده‌اند.

🔹چنین آزمایش‌هایی در موارد دیگری هم گرفته شده و نتایج تقریبا مشابهی داشته است. متاسفانه چه بپذیریم و چه نپذیریم، رفاه مادی تأثير بسیار زیادی - ورای یک تاثیر ساده - بر آینده فرزندان‌ دارد.

🥇انجمن مدیران، بزرگترین تشکل #مدیریت در ایران

☄️ چگونه با پرسیدن یک سؤال ساده می‌توان اعتماد دیگران را جلب کرد

🔸سایمون سینک، نویسنده پرفروش و متخصص در حوزه رهبری، پیشنهاد می‌کند که با پرسیدن یک سوال ساده می‌توان اعتماد دیگران را جلب کرد: «آیا می‌توانید به من کمک کنید؟»
او معتقد است که این تصور غلط وجود دارد که درخواست کمک شما را ضعیف نشان می‌دهد، در حالی که حقیقت این است که مردم وقتی از آنها درخواست کمک می‌کنید، بیشتر به شما اعتماد می‌کنند.

🔹سایمون سینک در کنفرانس Brilliant Minds ۲۰۲۴ این موضوع را مطرح کرد و توضیح می‌دهد که افراد وقتی از آنها کمک می‌خواهید، حس احترام و اعتماد بیشتری به شما پیدا می‌کنند. او می‌گوید که وقتی دوستان یا همکاران شما با مشکلاتی روبرو می‌شوند و شما از آن‌ها کمک نمی‌خواهید، ممکن است حس کنند که آنها را نادیده می‌گیرید. این موضوع باعث می‌شود افراد حس کنند که شما به آن‌ها اعتماد ندارید.

🔹او می‌گوید اعتماد هنگامی ساخته می‌شود که افراد حتی وقتی چندان نیازی هم نیست، باز هم تلاش کنند که از دیگران کمک بخواهند. این امر نه‌تنها در روابط شخصی بلکه در محیط‌های حرفه‌ای نیز اهمیت دارد. 

🔹محققان هوش هیجانی معتقدند که افرادی که هوش هیجانی بالایی دارند، از به اشتراک گذاشتن شکست‌ها و مشکلات خود ابایی ندارند و آسیب‌پذیری را به عنوان نقطه قوت می‌دانند.
پرسیدن سوال‌هایی مانند "نظر شما درباره ... چیست؟" به گسترش گفت‌وگوها و افزایش اعتماد میان افراد کمک می‌کند و باعث می‌شود افراد در محیط‌های کاری به ارتباطات عمیق‌تری دست یابند.

🔹درخواست کمک در موارد کوچک مانند پیشنهاد شام یا توصیه در مورد مکان‌هایی که برای پیاده‌روی مناسب هستند، می‌تواند اولین گام برای ایجاد ارتباط و اعتماد باشد. پس از مدتی، این اعتماد باعث می‌شود تا در مواقع سخت‌تر و حساس‌تر بتوانید به راحتی از دیگران کمک بگیرید و این ارتباطات به‌طور قوی‌تری شکل بگیرند.

[آموزه های سازمانی]
🥇انجمن مدیران، بزرگترین تشکل #مدیریت در ایران

☄️ موفقیت حرفه‌ای: قابلیت استخدامی + قابلیت ارتقاء

🔸در اقتصادی که ویژگی بارز آن تغییرات پی در پی و شدت گرفتن رقابت است، اتکای صرف به مدرک تحصیلی برای استخدام شدن شاید نوعی خوش‌باوریِ محض محسوب شود. در این شرایط به عنوان نیروی کاری بهتر است دنبال تقویت قابلیت استخدامی (Employability) خود و مهارت‌های مربوط به آن باشید. قابلیت استخدامی را به عنوان نوعی «ظرفیت و قابلیت به دست‌آوردن و حفظ رضایت‌بخش کار» تعریف کردیم و مهم‌ترین مهارت‌های قابلیت استخدامی (Employability skills) را نام بردیم. قابلیت استخدامی شما برای کسب شغل مناسب شاید شرط لازم باشد، اما شرط کافی برای پیشرفت در شغل مورد نظر و بالا رفتن در کارراهه حرفه‌ای، مفهوم دیگری است که آن را با «قابلیت ارتقاء» (Promotability) معرفی می‌کنیم.

🔹قابلیت ارتقاء به حدی گفته می‌شود که یک متخصص حرفه‌ای از آمادگی لازم برای بالا رفتن در مسیر شغلی و برعهده گرفتن مسئولیت‌های بیشتر برخوردار است. شاید ۲۰ سال پیش، بیشتر ارتقاء‌ها در شرکت‌ها و سازمان‌های مختلف، بر مبنای مهارت‌های سخت که قابل سنجش بودند، انجام می‌شد. اما با تحولات اخیر در دنیای کسب و کار، برای مثال، تخت‌تر شدن سازمان‌ها و اهمیت یافتن کارهای تیمی، قابلیت ارتقاء، مهارت‌های نرم، مانند قابلیت همکاری اثربخش با دیگران را نیز در بر می‌گیرد. سؤال آن است که چگونه قابلیت ارتقای خود را بهبود دهیم. در اینجا به طور خلاصه به برخی از مهم‌ترین کارهایی که برای بهبود قابلیت ارتقای خود می‌توانیم انجام دهیم، اشاره می‌کنیم. این موارد عبارت هستند از:

🔹از نحوه عملکرد سایر واحدهای سازمانی در شرکت خود آگاه شوید. آگاهی از عملکرد آن‌ها شما را در تشخیص اولویت‌های آن‌ها و حمایت اثربخش از آن‌ها کمک خواهد کرد.

🔹همکاری خود با همکارانتان را بهبود دهید.

🔹از درخواست‌های کمک همکارانتان استقبال کنید و سعی کنید آن‌ها را در برآورده کردن نیازهایِ کاری‌شان کمک کنید.

🔹هنگام جستجوی مسیر پیشرفت شغلی، منعطف باشید. حتی گاهی ارتقای افقی هم می‌تواند حس پیشرفت در شما ایجاد کنید.

🔹روابط قویِ کاری در شرکت با دیگران ایجاد کنید. در ایجاد و بهبود این روابط، آداب معاشرت را رعایت کنید. برای مثال، گاهی یک تشکر زبانیِ ساده، بسیار اثربخش خواهد بود.

🔹خودتان را در معرض دید مدیریت عالی قرار دهید. این کار را می‌توانید با مشارکت در پروژه‌ها، مشارکت داوطلبانه در انجام کارهای شرکت و … انجام دهید.

🔹برای خود یک مربی جفت و جور کنید و خود را وارد فرآیند مربیگری کنید. مربی‌ها و منتورهای شما، می‌توانند پنجره‌ای باشند رو به آینده شما در سازمان.

🔹به طور مستمر مهارت‌های خود را بازنگری کرده و آن‎ها را از طریق خواندن کتاب‌های خوب، شرکت در کارگاه‌ها و دوره‌های آموزشی، سمینارها و نیز ادامه تحصیلات بهبود دهید. تأکید خودتان در بهبود مهارت‌ها را بر پر کردن شکاف‌های مهارتی خود قرار دهید.

◽️کسب موفقیت شغلی و حرفه‌ای، صرفاً با اتکا به قابلت استخدامی و بهبود مهارت‌های آن ممکن نخواهد بود. قابلیت استخدامی، شرط لازم موفقیت  شغلی است، برای محقق کردن آن باید قابلیت ارتقاء را نیز دریابید.                                     

[آکادمی مدیریت]
🥇انجمن مدیران، بزرگترین تشکل #مدیریت در ایران

☄️ چگونه با تکنیکی ساده نیروهایی خوب استخدام کنیم؟

🔸در پایان هر مصاحبه از متقاضی بپرس که آیا سوالی دارد یا خیر. سوالات یک متقاضی حتی بیشتر از پاسخ‌هایش می‌تواند به تو اطلاعات بدهد، درباره برداشت او از شغل مربوطه، زاویه دید و اولویت‌هایش.

🔹وقتی به سوالاتش پاسخ دادی، بگو: «اگر به این شغل علاقه‌مندید، از شما خواهشی دارم. از نظر شما که اشکالی ندارد؟»

🔹آیا امکان دارد تا دو روز آینده، ایمیلی به من بفرستید و تمام آنچه در این مصاحبه شنیده‌اید برایم بنویسید و بگویید که اگر این شغل به شما پیشنهاد شود، کار خود را چگونه شروع خواهید کرد؟ نیازی به تجزیه و تحلیل عمیق نیست. فقط برداشت خودتان را بنویسید، حداکثر در ۴۰۰ کلمه. مشکلی نیست؟

🔹اینکه از متقاضی بخواهی مجانی برایت کار کند یا مشق شب بنویسد به هیچ وجه منطقی نیست. اما ایرادی ندارد اگر از کسی که یک ساعت با تو صحبت کرده، بخواهی که گفت‌وگوهایتان را به خود یادآوری کند.

🔹احتمالا با دیدن پاسخ‌های متقاضیان شوکه خواهی شد. بعضی از آنها ممکن است درخواست تو را به کلی فراموش کنند. بعضی‌ها چون منظور تو را متوجه نشده‌اند، یک نامه تشکر خشک و خالی می‌فرستند، به این شکل: «دیدار با شما در روز پنج‌شنبه و اطلاعاتی که درباره شغل مسوول هماهنگی بازاریابی به من دادید فوق‌العاده بود. واقعا هیجان‌زده هستم و بی‌صبرانه در انتظار گفت‌وگوهای بیشتر با شما.» متاسفانه این متقاضی نتوانسته تکلیف خود را به درستی انجام دهد. تو از او خواستی که شنیده‌هایش را در جلسه مصاحبه بنویسد و بگوید که کارش را چگونه شروع خواهد کرد. اما او حتی کوچک‌ترین تلاشی نکرده است.

🔹اما بعضی از متقاضیان کار خود را خوب بلدند. آنها در طول مصاحبه با دقت به صحبت‌های تو گوش می‌دهند و وقتی به خانه برگشتند، درباره گفت‌وگوهایتان فکر می‌کنند. این افراد معمولا به این شکل پاسخ می‌دهند:

▫️۱. در جلسه مصاحبه، شنیدم که شرکت شما به سرعت در حال رشد و توسعه است و گاهی اوقات، نمی‌تواند پاسخگوی تقاضای خرده‌فروشانی باشد که خواستار حمایت شما در زمینه بازاریابی هستند.

▫️۲. در مصاحبه شنیدم به دنبال کسی هستید که به تیم شما بپیوندد و از خرده‌فروشان و کارمندانی که مسوولیت اداره وب‌سایت و فروشگاه آنلاین را بر عهده دارند حمایت کند.

▫️۳. در این گفت‌وگوها شنیدم که در این شرکت، کارها با یک ریتم تند پیش می‌روند و کسی که این شغل را می‌پذیرد باید سرعت عمل داشته باشد، مستقلانه تصمیم بگیرد و دائما سوال بپرسد، چون به دلیل سرعت رشد این سازمان، کسی فرصت ندارد به نیروهای جدید آموزش دهد.

▫️۴. من کارم را این‌گونه آغاز می‌کنم. یک دفترچه یادداشت برمی‌دارم و سوالات و مشکلاتی را که در روز اول برایم پیش می‌آید می‌نویسم. هر سوالی که داشتم یا از همکارانم می‌پرسم یا وقتی شما برای بازرسی می‌آیید، از شما کمک می‌خواهم. سعی می‌کنم در کمترین زمان ممکن خودم را به بقیه همکارانم برسانم.

▫️۵. یک سیستم ساده اما پر سرعت برای پاسخ به سوالات خرده‌فروشان و پیگیری مشکلات آنها طراحی می‌کنم تا مطمئن شوم به درخواست‌هایشان به بهترین نحو رسیدگی شده است (شاید با استفاده از ایمیل‌های اتوماتیک).

▫️۶. در شروع کار پس از ۳۰ یا ۶۰ روز، سوالات خرده‌فروشان را تجزیه و تحلیل می‌کنم تا ببینم سوالات متداول آنها در رابطه با پشتیبانی و تبلیغات چیست. به این ترتیب بسیاری از مشکلات یکی پس از دیگری رفع خواهند شد، بدون اینکه کسی نیاز پیدا کند با ما تماس بگیرد.
دیدار با شما یک تجربه فوق‌العاده بود. من واقعا هیجان‌زده هستم و مشتاق دیدار و گفت‌وگوهای بیشتر با شما.

🔹حالا که این نامه را خواندی، چه چیزهایی درباره این متقاضی می‌دانی که قبلا دستگیرت نشده بود؟ تو می‌دانی که او توانایی گوش دادن و قابلیت فکر کردن دارد. او درک می‌کند که تو چه هدفی را دنبال می‌کنی. سایر متقاضیان هم توانایی کافی داشتند و هم فن بیان. اما او تنها کسی است که توانست مشکل تو را کشف کند و راه حل ارائه دهد. مهم نیست که راه‌حل‌های او را می‌پسندی یا خیر. نباید از او انتظار داشته باشی که پس از یک مکالمه یک ساعته، یک راه حل بی عیب و نقص ارائه کند. مهم این است که او از ذهنش استفاده می‌کند. این تکنیک معجزه می‌کند. 

🔹یک روز با یک متقاضی برای جایگاه نایب رئیس بازاریابی مصاحبه کردم. وقتی از او خواستم برایم ایمیل بفرستد و شنیده‌هایش را بنویسد، او کمی رنجیده خاطر شد. اما از کار خودم پشیمان نیستم چون وقتی ایمیلش را دریافت کردم، با یک نامه تشکر بی‌محتوا مواجه شدم که باعث شد او را از گزینه‌ها حذف کنم. بعضی از افراد فقط در جلسه مصاحبه عملکرد خوبی دارند اما بعد از استخدام در برابر چالش‌ها دست و پایشان را گم می‌کنند و نمی‌توانند اقدامات لازم را انجام دهند. استخدام این افراد عواقب سنگینی دارد.

🥇انجمن مدیران، بزرگترین تشکل #مدیریت در ایران

☄️ مزایا و معایب چرخش شغلی

◽️مزایا
🔹متخصصانی که جزئی نگر هستند و دیدشان تنها به حوزه تخصصی خودشان محدود می شود تبدیل به افرادی کل نگر می شوند .

🔹هر گاه احساس شود شغلی که اکنون فرد در حال انجام آن است اهمیت و جاذبه اش را برای فرد از دست داده است و فرد دچار روزمرگی شده است میتوان شغل جدیدی به او واگذار نمود.

🔹درک و فهم افراد نسبت به مشاغل دیگر سازمان افزایش می یابد واین منجر می شود تا آمادگی بیشتری برای اتخاذ مسئولیت های بزرگتر و بالاتر پیدا کند .

◽️معایب
🔹در ابتدای تصدی شغل کسی با ریزه کاریهای آن آشنا نیست و آموزش و یادگیری نیاز به زمان دارد بنابراین تا مدتی تولید و کارایی در سطح بهینه ای نخواهد بود .

🔹احساس موقتی بودن شغل که به فرد تعلق میگیرد.

🔹در صورتی که اگر منحصرا از روش گردش شغلی استفاده شود نتیجه کادری در سازمان بوجود خواهد آمد که در باره  همه چیز کم و بیش اطلاعاتی دارند ولی هیچ چیزی را عمیقا نمی داند.

[مدیریت منابع انسانی]
🥇انجمن مدیران، بزرگترین تشکل #مدیریت در ایران

☄️ نیرویی که از ۱۰۰ نفر بهتر است!

🔸استخدام یک نیروی قابل اعتماد یعنی حصول اطمینان از اینکه او صادق و شریف باشد؛ یعنی:

▪️حتی وقتی کسی حواسش به او نیست، به استانداردها و اصولی پایبند باشد.
▪️با وجدان و وظیفه‌‌‌شناس باشد.
▪️مطمئن باشید که درست قضاوت می‌کند و به آنچه می‌‌‌گوید عمل می‌کند.
▪️نیازی به نظارت بر او یا مدیریت ذره‌‌‌بینی او نداشته باشید
▪️اهداف تیم را درک کند و به اندازه شما به کیفیت کار اهمیت دهد.

🔹"وارن بافت" این ویژگی را بسیار ارج می‌‌‌نهد تا جایی که در نامه‌‌‌ای به سهامداران در سال ۲۰۰۳، عقد قرارداد با شرکت مک‌‌‌لین وابسته به والمارت را به عنوان مثال آورد. یک قرارداد عظیم با یک شرکت بزرگ.
فرآیند تایید قاعدتا باید کلی طول می‌‌‌کشید. ده‌‌‌ها وکیل باید تک تک قراردادها و اسناد و توافقات را می‌‌‌خواندند. یک لشکر حسابدار باید تک تک آیتم‌‌‌ها در صورت‌های مالی شرکت را بررسی می‌کردند، و‌ میلیون‌‌‌ها دلار و ماه‌‌‌ها زمان لازم بود تا پروسه کامل شود.

🔹اما "وارن بافت" تنها با صرف دو ساعت، یعنی در یک جلسه دو ساعته و یک دست دادن، قرارداد را نهایی کرد. او می‌‌‌گوید: «بررسی خاصی نکردیم. می‌‌‌دانستم که همه چیز دقیقا همانی خواهد بود که والمارت گفته بود. و همان‌طور هم شد.»

🔹یک جلسه دو ساعته و دست دادن و تمام؟ تصور کنید که چقدر زمان و پول و زحمت هدر می‌‌‌رفت اگر بافت به طرف مقابل اعتماد نداشت. جلوگیری از اتلاف این همه سرمایه، صرفا به این خاطر بود که یکی از طرفین مطمئن بود طرف مقابل به حرف‌‌‌هایش عمل می‌کند.

🔹در مورد استخدام هم همین است. داستان بافت نشان می‌دهد که اعتماد چه اهرم قدرتمندی است که با اتکا به آن، با تلاشی ناچیز می‌توانید نتایج عالی بگیرید. بهتر است یک کارجوی کم تجربه اما صادق، مبتکر و باهوش را استخدام کنید. به هر حال اگر او سابقه خودجوش بودن و اخلاق‌‌‌مداری و تشخیص مشکل را داشته باشد، احتمالا عملکرد بالایی نیز خواهد داشت. بدون اعتماد، داشتن یک تیم با عملکرد بالا ممکن نیست.

[آموزه های سازمانی]
🥇انجمن مدیران، بزرگترین تشکل #مدیریت در ایران

🤡 مصاحبه کاری به سبک انسان‌های اولیه

▫️فان!

🥇انجمن مدیران، بزرگترین تشکل #مدیریت در ایران

☄️کارشناسان منابع انسانی می‏‌گویند وفاداری دیگر معنا ندارد!

🔸بر اساس یک نظرسنجی که پلتفرم «ورک‌‌پراد» (WorkProud) در ماه مه با حضور ۱۰۰۰ نیروی کار تمام‌‌وقت انجام داد، تنها ۲۳‌درصد کارکنان ۴۲ ساله و کمتر، برای ماندن طولانی‌‌مدت در شرکتشان اظهار علاقه کردند. برای کارکنان ۳۰ ساله و کمتر، این رقم به ۱۸‌درصد کاهش یافت.
در دهه‌‌های ۱۹۸۰ و ۱۹۹۰ شرایط کاملا متفاوت بود. مردم فقط از اینکه شغلی دارند و حقوقی می‌‌گیرند راضی بودند. اما الان دیدگاه‌ها نسبت به کار تغییر کرده است.

🔹ریک گارلیک، محقق ارشد ورک‌‌پراد می‌‌گوید:
«این یافته‌‌ها تاکیدی هستند بر ماهیت در حال تغییر وفاداری در محل کار، به‌‌ویژه در میان کارکنان جوان‌‌تر.
از آنجا که نیروی کار جوان‌‌تر عواملی مانند تعادل کار و زندگی و فرهنگ شرکت را در اولویت قرار می‌دهد، کارفرماها باید استراتژی‌‌های خود را برای برآورده کردن نیازها و انتظارات در حال تغییر این نسل مطابقت دهند.»

🔹وفاداری کیلویی چند؟!
در دورانی که جهش شغلی به‌‌ویژه در میان جوانان رو به افزایش است، آیا اصلا وفاداری در دنیای شرکتی معنی دارد؟ جروم زاپاتا، مدیر منابع انسانی شرکت سرمایه‌گذاری «کیک‌‌استارت ونچرز» می‌‌گوید «نه.» کارکنانی که دائم شغل عوض می‌کنند، احتمالا دستمزد بهتری دریافت می‌کنند، چون وقتی تازه می‌‌خواهند به یک شرکت بپیوندند دستشان برای چانه‌‌زنی بر سر حقوق باز است و از موضع قدرت این کار را انجام می‌دهند. به‌‌علاوه، وقتی یک متقاضی شغلی زود به زود کارش را عوض می‌کند، مزیت رقابتی به دست می‌‌آورد، چون در شغل قبلی تجربیاتی به دست آورده است.

🔹البته تغییر دائم شغل، می‌تواند یک نشانه منفی هم باشد. برای کسانی که تازه ‌وارد بازار کار شده‌‌اند، از این شغل به آن شغل رفتن قابل قبول است. اما برای کسانی که در نقش‌‌های ارشد و رهبری سازمان هستند، وفادار بودن یک ویژگی مهم است که شرکت‌ها به دنبالش هستند. بنابراین کارکنان باید مزایا و معایب تغییر دائمی شغل را سبک و سنگین کنند و در موردش تصمیم بگیرند. 

[آموزه های سازمانی]
🥇انجمن مدیران، بزرگترین تشکل #مدیریت در ایران

⭕️ فراخوان همکاری با انجمن مدیران

🔹به اطلاع همراهان گرامی می‌رساند که افرادی شرایط ذیل را دارا هستند، می‌توانند به تیم مشاوره‌دهندگان انجمن بپیوندند:

1️⃣ افرادی که سابقه استخدام یا همکاری با شرکت‌های خارجی داشته‌اند.

2️⃣ افرادی که مستقیما از وزرا و یا مشاوره‌دهندگان کابینه دولت بوده‌اند.

📌همراهان واجد شرایط می‌توانند مدارک و رزومه را به آیدی زیر ارسال نمایند:
@Chn_PR


🥇انجمن مدیران، بزرگترین تشکل #مدیریت در ایران

☄️ ٣ محرک اصلی خلاقیت

🔸برایان تریسی در کتاب «١٢ اصل رهبری عالی» می‌نویسد: اگر می‌خواهید خلاقیت را در شرکت‌تان ترویج کنید، باید این سه انگیزه را در بین کارمندان و مدیران‌تان، فارغ از جایگاهی که در شرکت‌تان دارند، ترویج کنید:

◽️١. تعیین اهداف مشخص برای خلاقیت
یک هدف خوب و به صورت دقیق طراحی و بیان شده، مهم‌ترین محرک انسان‌ها در هر کاری، از جمله در خلاقیت است

🔹بنابراین، در ابتدای هر سال، یک سری هدف مشخص برای شرکت‌تان در زمینه خلاقیت مشخص کنید. مثلا بگویید امسال می‌خواهیم بسته‌بندی فلان محصولات شرکت را به صورت خلاقانه‌ای بازطراحی کنیم و هر مدیر و کارمندی می‌تواند ایده‌هایش را تا فلان تاریخ ارایه کند

◽️٢. شناسایی مشکلات اصلی شرکت
تجربه نشان می‌دهد کارمندان شرکتی که احساس می‌کنند کسب و کار شرکت و در نتیجه درآمد و شغل‌شان در خطر است، بیشتر از هر موقع دیگری خلاق و نوآور می‌شوند

🔹بنابراین، می‌توانید مشکلات اصلی شرکت‌تان در حوزه‌های مختلف را مشخص کنید و از کارمندان و مدیران‌تان بخواهید راهکارهای خلاقانه‌ای برای حل آن مشکلات ارایه کنند

◽️٣. سوالات هدفمند
مشهور است که می‌گویند: «سوال درست، نیمی از پاسخ را مشخص می‌کند». به همین دلیل، اگر می‌خواهید کارمندان و مدیرانی خلاق داشته باشید، باید سوالات هدفمند و دقیقی از آنها بپرسید

🔹بر این اساس، بهتر است در ابتدای هر بازه زمانی، مثلا در ابتدای هر ماه یا هر فصل، تعدادی سوال کلیدی که شرکت‌تان با آن مواجه است را مشخص کنید و با کارمندان و مدیران‌‌تان در میان بگذارید. مثلا از آنها بپرسید: «به نظرتان چگونه می‌توانیم فروش محصول الف در بازار ١ را تا ٢٠ درصد افزایش بدهیم؟»

[مارکتینگ آز]
🥇انجمن مدیران، بزرگترین تشکل #مدیریت در ایران

☄️ آسیب‌های اثر «مار کبری» در تصمیم‌گیری‌ها

🔸آیا تا به حال خود را درگیر تلاش برای حل یک مشکل دیده‌‌اید و متوجه شده‌‌اید که اقداماتتان، به‌‌جای بهبود اوضاع، به وخامت آن منجر شده است؟ این پدیده عجیب، که در آن تلاش‌‌های ما نه تنها بی‌‌نتیجه است، بلکه مشکل را تشدید می‌کند، «اثر مار کبری» (Cobra Effect) شناخته می‌شود.
این مفهوم، یادآوری مهمی است که در دنیای پیچیده و متغیر ما، حتی بهترین نیت‌‌ها نیز می‌توانند نتایج ناخواسته‌‌ای به همراه داشته باشند.

🔹داستان معروفی که از حکومت استعماری بریتانیا در هند نقل شده، مبنای این اصطلاح است. دولت بریتانیا برای کاهش جمعیت مارهای کبری در دهلی، جایزه‌‌ای برای تحویل مارهای مرده تعیین کرد. این طرح در ابتدا موفقیت‌‌آمیز بود، اما به‌‌زودی مردم شروع به پرورش مارهای کبری برای کشتن و کسب پاداش کردند. وقتی دولت متوجه این اقدام شد، برنامه را لغو کرد. نتیجه این بود که مارهای پرورشی رها شدند و تعداد آنها بیشتر از قبل شد.

🔹اثر مار کبری به عنوان یک داستان هشداردهنده، به ما یادآوری می‌کند که حل مشکلات، به‌‌ویژه در سیستم‌های پیچیده، نیاز به دقت و درک عمیق‌‌تری از روابط علت و معلولی دارد. تصمیمات عجولانه و کوته‌‌نگرانه، حتی با نیت خوب، می‌توانند نتایج فاجعه‌‌باری داشته باشند.

🔹برای جلوگیری از افتادن در دام اثر مار کبری، باید به تفکر سیستمی و استفاده از مدل‌‌های ذهنی توجه کنیم و پیامدهای طولانی‌‌مدت تصمیمات خود را به دقت بررسی کنیم. با درک بهتر پویایی‌‌های پیچیده، می‌توانیم به‌‌جای ایجاد مشکلات جدید، راه‌‌حل‌‌های پایدار و موثری برای چالش‌‌های خود بیابیم.

[آموزه های سازمانی]
🥇انجمن مدیران، بزرگترین تشکل #مدیریت در ایران

☄️‌چرا در ایران به آدامس می‌گوییم آدامس؟!

🔸در ایام قدیم نوعی صمغ طبیعی را برای خوشبو کردن دهان، تمیز کردن دندان و یا برای خاصیت دارویی آن می‌جویدند که به آن «سقز» یا «ساچق» می‌گفتند. بعدها برندی به نام «Adams» وارد ایران شد که همان «ساچق» را به صورت ورقه‌های نازک و با طعم میوه، ارایه می‌کرد.

🔹این برند آنقدر معروف و پرطرفدار شد که نام «ساچق» حذف و نام «آدامس» وارد ادبیات عامیانه مردم شد، حالا ما به همه جویدنی‌ها، از هر برندی که باشد، آدامس می‌گوییم. همانطور که به همه تیغ‌های یکبار مصرف می‌گوییم «ژیلت»، به همه چای‌های کیسه‌ای می‌گوییم «لیپتون»، و به همۀ سفیدکننده‌ها می‌گوییم «وایتکس».

[خلاقیت‌بدون‌مرز]
🥇انجمن مدیران، بزرگترین تشکل #مدیریت در ایران

⭕️ علائمی که نشان می‌دهند برای قبول پست مدیریت آماده نیستید

🔸پیشنهاد پست مدیریتی جدید، معمولاً برای همه کارمندان وسوسه کننده است؛ ولی تصمیم به قبول یا رد آن نیز بسیار پیچیده به نظر می رسد. به منظور ارائه راهکارهایی که به تصمیم درست در این موارد منجر شود، پیشتر در مقاله ای جداگانه در دیجیاتو به علائمی پرداختیم که نشان از آمادگی پذیرش پست مدیریت داشتند.

🔹اکنون قصد داریم ۱۰ نشانه ای را بررسی کنیم که به معنی عدم آمادگی پذیرش سمت مدیریت است:

◽️۱. اگر به منظور راحت شدن فعالیت هایتان قصد قبول پست مدیریت را دارید، در این صورت باید از پذیرفتن آن خودداری نمایید.

◽️۲. اگر تنها دلیل شما برای پذیرش سمت جدید، دریافت حقوق بیشتر باشد، در این صورت آمادگی لازم برای پذیرش پست جدید را ندارید.

◽️۳‌. در صورتی که به خاطر عنوانِ پست شغلی قصد تصدی سِمت جدید را دارید، باید بدانید که جاه طلبی مانع موفقیت در مدیریت می شود.

◽️۴. آیا تصور می کنید به محض اینکه مدیر شوید، باید برخی از کارمندان را توبیخ کنید؟ در این صورت الان زمان مناسبی برای قبول جایگاه مدیریت توسط شما نیست؛ زیرا ترفیع شما ممکن است منجر به تسویه حساب های فردی در سازمان شود.

◽️۵. اگر برای فخر فروشی سِمت شغلی خود به دیگران، قصد قبول پیشنهاد مدیریت را دارید، نباید آن را بپذیرید.

◽️۶. در صورتی که اظهار نظر در موارد مرتبط با کسب و کار سازمان برایتان سخت است، پس جایگاه پیشنهادی برایتان مناسب نیست؛ زیرا در آینده نیز نمی توانید در مورد امور مهم سازمان تان اظهار نظر کنید.

◽️٧. شاید تصور کنید سایر کارمندان تنبل هستند و می خواهند از فعالیت هایشان شانه خالی کنند، در این حالت نیز پذیرفتن سِمت مدیریت از جانب شما، تصمیم درستی نیست. زیرا ممکن است از جانب شان این گونه برداشت شود که آنها را دست کم گرفته اید.

◽️٨. در صورتی که به افراد گروه کاری که در آن فعالیت می کنید، اعتماد ندارید یا نمی توانید با آنها ارتباط برقرار کرده و مشکلات را با هم حل نمایید، به سوی پست مدیریت قدم بر ندارید.

◽️٩. آیا تصور می کنید که مدیران ارشد سازمان بی کفایت و بی نزاکت هستند؟ در این صورت سمت مدیریت را قبول نکنید؛ زیرا ممکن است در حین فعالیت در پست جدید، با مدیران ارشد روبرو شوید و احترام دو طرفه بین تان از بین برود.

◽️١٠. اگر تصور می کنید که سمت مدیریت آتی، ساده است، مطمئن باشید که از کار فعلی تان ساده تر نخواهد بود. در صورت ساده انگاری پست پیشنهادی، باید از پذیرش آن خودداری نمایید.

[آکادمی مدیریت]
🥇انجمن مدیران، بزرگترین تشکل #مدیریت در ایران

☄️ در فرآیند استخدام، با آرامش عجله کنید!

🔸کتی فایوک در کتاب «۵۳ اصل استخدام بهترین‌ها» می‌نویسد: چند وقت پیش، مدیر مالی یک شرکت بیمه، داستان جالبی را برایم تعریف کرد. او رزومه‌ای دریافت کرده بود که به نظرش عالی و کامل می‌آمد. تمام شرایط و تحصیلات داوطلب عالی بود. پس از صحبت تلفنی با آن داوطلب، مدیر مالی آن شرکت بیمه بیشتر قانع شد که این همان فردی است که می‌خواهد.

🔹از آنجایی که ماه‌ها بود به دنبال چنین داوطلبی می‌گشت و مطمئن بود چنین فردی در بازار کار زیاد بیکار باقی نمی‌ماند و رقبا فورا او را می‌ربایند، تصمیم گرفت او را استخدام کند.

🔹اما آن شرکت بیمه، سیاست‌های خاصی برای استخدام داشت و فرایند بررسی سوابق داوطلبان استخدام، یک فرایند طولانی و زمان‌بر بود. به همین دلیل، مدیر مالی نگران بود که نکند آن داوطلب را از دست بدهد.

🔹با این حال، چون چاره‌ای نداشت، منتظر ماند تا بخش منابع انسانی، سوابق آن داوطلب را بررسی کند. در بررسی‌های بعدی مشخص شد که این داوطلب به جرم اختلاس در زندان بوده و رزومه را هم از زندان فرستاده است، و اتفاقا به دلیل سابقه طولانی‌اش در اختلاس، در مسایل مالی هم بسیار باتجربه است.

🔹این تجربه و تجربه‌های مشابه دیگری به ما تاکید می‌کند که علی‌رغم همه عجله‌ای که بعضی وقت‌ها برای استخدام کارمندان جدید داریم، نباید فرایند استخدام را با عجله طی کنیم و به خصوص بی‌خیال بررسی سوابق داوطلبان بشویم.

🔹این موضوع را روانشناسان هم تایید می‌کنند چون معتقدند بهترین عامل برای پیش‌بینی عملکرد یک فرد در آینده، عملکرد او در گذشته است.

🔹از آنجایی که بخش اندکی از گذشته یک داوطلب در رزومه او درج شده، پس باید با آرامش و صبوری، بقیه گذشته داوطلب را هم بررسی کنیم.

[مارکتینگ آز]
🥇انجمن مدیران، بزرگترین تشکل #مدیریت در ایران

☄️ برترین کتاب حوزه رهبری در تمام دوران

🔹"به تو توصیه می‌کنم به طور منظم به درس‌آموزی از تاریخ و ادبیات در هر دو زبان (یونانی و لاتین) بپردازی؛ در یونانی اول از همه با کوروش‌‌نامه شروع کن "
جملات فوق بخشی از نامه‌ای است که توماس جفرسون؛ نویسنده‌ پیش‌‌نویس اعلامیه استقلال آمریکا، از پدران بنیانگذار آمریکا و سومین رئیس‌جمهور این کشور، به نوه‌اش فرانسیس اپس نوشته است. توضیحات بیشتر را در این صفحه مطالعه کنید.

🔹پیتر دراکر، پدر علم مدیریت نوین نیز کتاب کوروش نامه را بهترین کتاب در حوزه رهبری عنوان کرده است.

◽️کتاب "کوروش‌نامه" یا "در باب پرورش کورش" اثر گزنفون، تاریخ‌‌نگار یونانی قرن پنجم پیش‌ از میلاد است، که وی در آن به زندگی کوروش کبیر می‌پردازد.
این کتاب که توسط رضا مشایخی به فارسی ترجمه شده است را می‌توانید در این صفحه دریافت و یا به صورت آنلاین مطالعه کنید.

🥇انجمن مدیران، بزرگترین تشکل #مدیریت در ایران