📌تا زمانی که ناخودآگاه‌تان را به خودآگاهی مبدل نسازید، آن ناخودآگاه زندگی شما را هدایت خواهد کرد و شما آن را سرنوشت خواهید نامید!

👤 یونگ؛ از بزرگ‌ترین روان‌شناسان تمام دوران

🥇انجمن مدیران، بزرگترین تشکل #مدیریت در ایران

▶️ درس‌هایی پیرامون ابتکار و کارآفرینی از زبان نایب رئیس شرکت Intuit 

💎دِیو راجیو، کارآفرین سازمانی، می‌گوید که برای راه‌اندازی ابتکارات جدید در درون محدوده‌ی شرکتی بزرگ، باید با سیستم کار کنید، نه در مقابلِ آن. او سه درس درباره‌ی نوآوری را که از راه دشواری یاد گرفته است، به اشتراک می‌گذارد تا لازم نباشد شما هم از چنین راهی بیاموزیدشان.

👤Dave Raggio
✔️ همراه با زیرنویس فارسی

#TED

🥇انجمن مدیران، بزرگترین تشکل #مدیریت در ایران

☄️ چرا موفق‌ترین مدیران روی به دست آوردن «احترام»، بیشتر از کسب علاقه، تمرکز می‌کنند؟

💎هیچ اشکالی ندارد که بخواهید در محل کار مورد علاقه باشید. وقتی همکاران و کارفرما شما را دوست دارند، شانس بیشتری برای ارتقاء دارید و پروژه‌های ویژه‌‌ای به شما پیشنهاد می‌شود.
ولی ما خیلی وقت‌ها تصور می‌کنیم که هر آدمی که توسط بیشتر اطرافیان دوست داشته می‌شود، احترام آنها را هم دارد. در صورتی که دوست داشته شدن و احترام دو چیز جدا هستند.

🔹شما می‌توانید خیلی سریع کارهایی بکنید که علاقه دیگران را برانگیزید، اینها معمولا کارهایی بسیار زودگذر هستند. چیزهایی مانند چشم پوشیدن از خطاها، جریمه نکردن دیگران و آسان گرفتن به آنها، و یا شوخی بیش از حد. در این صورت معمولا همه می‌گویند که دوستتان دارند، اما اینکه احترام هم داشته باشید، چیز جدایی است!
کسانی که می‌خواهند (و اغلب نیاز دارند) دوست داشته شدن سطحی را برانگیزند، اغلب:

▪️به دنبال توجه و تأیید مثبت هستند.
▪️به جای گرفتن بازخورد مستقیم، به شایعات توجه می‌کنند.
▪️سعی می‌کنند همه را راضی کنند.
▪️قول‌هایی می‌دهند که نمی‌توانند به آن عمل کنند.
▪️نظرات و نقدها را در ذهن خود مدفون می‌کنند و از بیم کم کردن محبوبیت، ابراز نمی‌کنند.
▪️مرتب از اطرافیان تعریف و تمجید می‌کنند.
▪️دوستان سوگلی برای خودشان دست و پا می‌کنند اما تظاهر می‌کنند که بین مردم فرق نمی‌گذارند.
▪️از اطلاعات به عنوان اهرم استفاده می‌کنند و به تناسب، جریان آن را قطع می‌کنند یا مسیرش را بیش از حد باز می‌گذارند.
▪️به افراد وظایفی محول می‌کنند که از آن‌ها لذت می‌برند نه وظایفی که آنها را به چالش بکشند.
▪️بیشتر بر احساسات مردم تمرکز می‌کنند تا رسیدن به نتیجه.

🔹اما مدیران و رهبرانی که دوست دارند بر احترام دیگران نسبت به خود بیفزایند، کارهای متفاوتی می‌کنند:

▪️حقیقت را می‌گویند، حتی اگر تلخ باشد.
▪️وقتی تصمیم سختی می‌گیرند، در مورد چرایی اتخاذ آن توضیح می‌دهند.
▪️ماهیت مشکل را حتی اگر قادر به تعدیل آن نباشند، می‌شناسند.
▪️در مواقع ضروری «نه» می‌گویند.
▪️ذهن باز و انتخاب قاطع دارند.
▪️به موقع، اعتبار به دیگران می‌دهند و به موقع اعتبار می‌گیرند.
▪️احساس ناامیدی، سرخوردگی، ناراحتی و خشم را در خود و دیگران تحمل می‌کنند.
▪️مردم را نسبت به نتایج‌شان مسئول می‌دانند.
▪️در تنظیم قوانین، منسجم و منصف هستند.
▪️برای خود و دیگران محدودیت قائل می‌شوند و به آن احترام می‌گذارند.
▪️بازخورد منفی را مستقیم و به موقع ارائه می‌دهند.
▪️مرتباً بازخورد می‌خواهند و سپس متناسب با آن عمل می‌کنند.
▪️وقتی اشتباه می‌کنند عذرخواهی می‌کنند و سپس ادامه می‌دهند.
▪️مطابق توقع و مدلی که دیگران انتظار دارند، رفتار نمی‌کنند.

🔹برای مدیرانی که می‌خواهند در حرفه خود رشد کنند، دوست داشته شدن خوب است، اما داشتن احترام یک الزام است.
همانطور که مارگارت تاچر یک بار اظهار داشت:
"اگر شما فقط به دنبال دوست داشته شدن باشید، آماده خواهید بود که در هر زمان در مورد هر چیزی مصالحه کنید و به هیچ نتیجه‌ای نخواهید رسید."

🥇انجمن مدیران، بزرگترین تشکل #مدیریت در ایران

☄️ به رفتار کارمندان‌تان دقت کنید، نه خصوصیات فردی‌شان

💎استفان رابینز در کتاب «مدیریت انسان‌ها» که خلاصه‌خوانی آن را از امروز شروع می‌کنیم، می‌نویسد: همه ما می‌دانیم که رفتار انسان‌ها همیشه ثابت نیست و افراد، در شرایط متفاوت، رفتارهای گوناگونی از خود نشان می‌دهند.

🔹با این وجود، ما مدیران معمولا سعی می‌کنیم کارمندان‌مان را با استفاده از صفات و خصوصیات شخصی‌شان طبقه‌بندی کنیم، نه بر اساس رفتار آنها.

🔹مثلا می‌گوییم فلان کارمندمان اعتماد به نفس بالایی دارد، ولی فلانی و فلانی اعتماد به نفس‌شان پایین است. یا این کارمندمان بیش از حد فروتن است و به درد پست‌های مدیریتی نمی‌خورد، ولی این کارمند دیگرمان، غرور مخصوصی دارد و برای مدیر شدن مناسب است.

🔹برای همین، در بسیاری از موارد، کارمندان‌مان را بر اساس همین صفات و ویژگی‌های شخصی‌شان، ارزیابی و قضاوت می‌کنیم، در حالی که باید کارمندان‌مان را بر اساس رفتارشان قضاوت کنیم.

🔹حتی در زمان استخدام هم بیش از آن که به رفتار داوطلبان دقت کنیم، به خصوصیات شخصی‌شان دقت و مثلا تصور می‌کنیم چون این فرد مدرک تحصیلی بهتری از این یکی دارد، پس می‌تواند کارمند بهتری برای ما باشد.

🔹اما مدیران حرفه‌ای به خوبی می‌دانند که خصوصیات شخصی در مقابل شرایط محیطی، نقش بسیار کمتری در رفتار کارمندان دارند.

🔹به بیان دیگر، اگر شما بهترین فرد از نظر خصوصیات شخصی را در شرکتی با یک محیط و فرهنگ کاری نامناسب قرار بدهید، آن کارمند تقریبا هیچ کاری از عهده‌اش ساخته نیست.

🔹اما اگر فردی که از نظر خصوصیات شخصی در سطح معمولی است را در یک شرکتی با محیط و فرهنگ کاری عالی قرار بدهید، آن فرد به یک کارمند بسیار کارآمد تبدیل می‌شود.

🔹به همین دلیل، به شما توصیه می‌کنم به جای آن که بیش از حد به خصوصیات شخصی کارمندان‌تان دقت کنید، شرایط، محیط، بستر، ابزارها و فرهنگ کاری را برای آنها فراهم کنید.

[مارکتینگ آز]
🥇انجمن مدیران، بزرگترین تشکل #مدیریت در ایران

▶️ چگونه میزان شادی‌مان را بیشتر کنیم؟

💎ممکن است خیلی‌ها بگویند که ارتباط میان شادی و شکرگزاری بسیار ساده است: وقتی شاد باشی، شکرگزار هم هستی. اما در اشتباهند! آیا واقعاً افراد شکرگزار همان افراد شادند؟ افراد زیادی هستند که همه‌ی ملزومات خوشبختی را دارند، اما شاد نیستند. پس، کارکرد شکرگزاری چگونه است؟ دیوید استایندل-راس رموز کلی زندگی شکرگزارانه را مطرح می‌کند و تکنیک «توقف، مشاهده و حرکت» را کمی شرح می‌دهد.

✔️ همراه با زیرنویس فارسی

#TED

🥇انجمن مدیران، بزرگترین تشکل #مدیریت در ایران

☄️ با این سرگرمی‌ها باهوش‌تر می‌شوید!

💎شاید عجیب به نظر برسد، اما یکی از پرسش های رایج در مصاحبه های شغلی مربوط به سرگرمی های مورد علاقه افراد است. شاید متوجه نباشید، اما سرگرمی های مورد علاقه شما چیزی فراتر از اشکال آرامش بخش سرگرمی هستند. سرگرمی هایی که به سوی آنها جذب می شوید به واقع بر هوش شما تاثیرگذار هستند و شواهد علمی نشان داده اند که مسیرهای عصبی جدید را شکل می دهند که موجب عملکرد سریع‌تر و بهتر مغز می شود. در ادامه با برخی از سرگرمی ها که می توانند هوش را افزایش دهند بیشتر آشنا می شویم.

◽️۱. بازی‌های کامپیوتری
مطالعه انجام شده توسط پژوهشگران دانشگاه نانیانگ در سنگاپور پیوند بین انجام بازی های ویدئویی با حافظه بهتر (هم پردازش حافظه و هم یادآوری) و همچنین عملکرد حرکتی ارتقا یافته (مهارت های حرکتی خوب)، برنامه ریزی راهبردی و ناوبری فضایی ارتقا یافته را نشان داده است.

◽️۲. مطالعه
نتایج مطالعه ای که در نشریه وال استریت ژورنال منتشر شد، نشان می دهد که مطالعه می تواند به بهبود مجموعه سه گانه هوش - هوش عاطفی، هوش متبلور و هوش سیال کمک کند. به گفته دانشمندان، این سه نوع هوش که با مطالعه تقویت می شوند بر تمام انواع قدرت مغزی مانند عزت نفس بهتر، همدلی بهتر با احساسات دیگران، حل مساله و تشخیص الگو ارتقا یافته، مدیریت زندگی بهتر و استرس کمتر تاثیرگذار است.

◽️۳‌. ورزش
مطالعه موسسه ملی سلامت آمریکا نشان می دهد که تعریق هنگام دویدن، دوچرخه سواری یا پیاده روی می تواند توانایی ما در تشخیص اشیا از حافظه را به لطف افزایش BDNF، پروتئینی که حافظه را تقویت می کند، بهبود ببخشد.

◽️۴. مدیتیشن
پژوهشگران با استفاده از تصویربرداری MRI کشف کردند، افرادی که مدیتیشن انجام می دادند به طور قابل توجهی از بخش خاکستری بیشتر و بافت ضخیم‌تر در قشر پیش پیشانی (مسئول کنترل و توجه) در مقایسه با شرکت کنندگانی که مدیتیشن انجام نمی دادند، برخوردار بودند.

◽️۵. فراگیری زبان جدید
مطالعات صورت گرفته توسط مرکز پزشکی دانشگاه جورج تاون نشان داد، افرادی که از مهارت های دو زبانی بهره می برند کنترل بهتری بر عملکرد مغز خود دارند.

◽️۶. نواختن یک ساز
پژوهشی که در سال ۲۰۱۴ توسط بیمارستان کودکان بوستون انجام شد، نشان داد، کودکانی که یک ساز می نوازند از پردازش فکر و مهارت های روانی کلام بهتر سود می برند. مطالعه ای دیگر نیز نشان داد که نواختن یک یک ساز تقویت جسم پینه ای، پیوند بین نیمکره های خلاق و تحلیلی در مغز، را موجب می شود. هر چه در سن کمتر نواختن ساز را فرا بگیرید، بهتر است.

🥇انجمن مدیران، بزرگترین تشکل #مدیریت در ایران

▶️ راهکارهای مدیر اجرایی مورهاوس؛ چگونه از ترس عبور کنیم و یک رهبر شویم

💎والری مونتگومری رایس، رئیس و مدیر اجرایی دانشکده پزشکی مورهاوس، شرح می‌دهد که چگونه هوشیاری و استقامت لازم برای رهبری موفق را کسب کرده است، وی این سه درس را به همه کسانی که می‌خواهند بر ترس‌های خود فائق آیند پیشنهاد می‌دهد، برای چیزی که درست است قیام کنید و برای همه خلق فرصت کنید.

👤Valerie Montgomery Rice
✔️ همراه با زیرنویس فارسی

#TED

🥇انجمن مدیران، بزرگترین تشکل #مدیریت در ایران

▶️ چگونه یک کرم می‌تواند بشریت را از دستِ هوش مصنوعیِ بد نجات دهد!

💎رامین حسنی، هم‌بنیان‌گذار پروژه Liquid AI، به ما می‌گوید که چگونه شبکه‌های عصبی مایع [لیکوئید]، تکنولوژی هوش مصنوعی جدید و انعطاف‌پذیرتر که از فیزیک و مغزهای زنده الهام گرفته است، می‌تواند مثل مغزی واقعی فکر کند و خودش را وفق دهد و در نتیجه به شکلی قابل نظارت، ما در حل مسائل پیچیده یاری کند.

👤Ramin Hasani
✔️ همراه با زیرنویس فارسی

#TED

🥇انجمن مدیران، بزرگترین تشکل #مدیریت در ایران

☄️ ۴ ویژگی شرکت های مورد علاقه کارکنان، که فراهم کردنشان هزینه چندانی ندارد

#Entrepreneur

💎یکی از نهادهای ذی‌صلاح برای شناسایی ۱۰۰ شرکت برتر از دیدگاه کارمندان، میان شرکت‌های بزرگ امریکا نظرسنجی گسترده‌ای انجام داد. دو سوم نظرسنجی مذکور حول محور اعتماد می‌چرخید و به سنجش نگرش کارکنان نسبت به مدیران، رضایت شغلی به طور کلی و حس کار گروهی در آنان می پرداخت.
یک سوم باقیمانده نیز به سؤالاتی درباره فرهنگ اختصاص داشت، از جمله برنامه های مزایای کارمندان، رویه های استخدامی، شیوه های ارتباطیِ درون شرکتی، آموزش، و تنوع.

🔹اما همه این شاخص ها قرار است به یک سؤال پاسخ دهند: بهترین شرکتی که کارمندان بیشترین علاقه را به کار کردن در آن دارند چه ویژگی‌هایی دارد؟
با توجه به نتایج نظرسنجی مذکور، ۴ ویژگی زیر از جمله مواردی هستند که شرکت ها را محل بهتری برای کار کردن می کنند و در عین حال هزینه چندانی هم در بر ندارند.

◽️۱. فراهم کردن فرصت رشد برای کارکنان
نیاز به شکوفایی یکی از نیازهای اساسی انسانها است. به این ترتیب هرچه شرکت فرصت‌های بیشتری برای بهبود فردی در اختیار کارکنانش قرار دهد بهتر است. فرصت با خودش اختیار می آورد، چرا که هرچه افراد آزادی بیشتری داشته باشند، تصمیماتی که می گیرند معنای بیشتری برای خود و شرکتشان خواهد داشت. این، لااقل در حالت ایده آل، به معنای آن است که انگیزه آنها برای بهتر کار کردن نیز بیشتر خواهد شد.

◽️۲. شنیده شدن نظرات و دغدغه‌ها
هر کسی دوست دارد صدایش شنیده شود. برای آنکه حمایت دیگران را برای شروع طرح یا پروژه‌ای جدید بر انگیزید، به آنها اجازه دهید حرفهایشان را بزنند. یعنی هنگامی که از دغدغه‌های خود برای شما می گویند به صحبتهایشان گوش کنید.
اینکه نقطه نظرات آنها تا چه حد مفید واقع می شود چندان اهمیت ندارد. آنچه که بیش از هر چیز دیگری اهمیت دارد این است که حرفهایشان شنیده شود، چون گوش کردن این پیام را برای آنها در بر دارد که به مشارکتشان ارج نهاده می شود. حتی ده دقیقه گوش کردن به صحبت های یک نفر، می تواند معجزه کند.

◽️۳. برخورداری از یک هدف مشخص و تأثیرگذار
سیمون سینک می گوید: «اگر برای دیگران توضیح دهید چه کار می خواهید بکنید، در مقایسه با اینکه صرفاً تقاضا یا دستور خود را مطرح کرده باشید، بلافاصله اعتماد آنان را جلب خواهید کرد، حتی شده برای مدتی کوتاه».
با این حال، شفافیت برای ایجاد حس رضایت یا ترغیب کارکنان به اقدامی عملی کافی نیست. هدف باید از لحاظ احساسی، با یک نیاز شخصی که با ارزش‌ها و چشم انداز افراد همخوانی دارد هماهنگی داشته باشد.

◽️۴. تشویق کار تیمی
شرکت هایی که کارمندان خود را به کار تیمی تشویق و حس «ما» بودن را در میان آنان تقویت می کنند، مشارکت بسیار بیشتری از جانب کارکنان خود دریافت می کنند. اما فقط کار کردن در کنار یک تیم نیست که نقش محرک کار تیمی را در این میان بازی می کند، محیط فراهم شده توسط این شرکت ها نیز کنار هم بودن و کار گروهی را تسهیل می کند.
شرکت ها برای تطبیق خود با تیپ های شخصیتی درونگرا و برونگرا، باید هم فضای کاری بسته داشته باشند و هم فضای کاری باز، تا افراد بتوانند محیط کار خود را با هدف به حداکثر رساندن برونداد حرفه ایِ خود انتخاب کنند.

🥇انجمن مدیران، بزرگترین تشکل #مدیریت در ایران

☄️ یک برند جدا برای هر بازار داشته باشید

💎جیم بلیت در کتاب خود به نام «۱۰۰ ایده بزرگ بازاریابی» می‌نویسد: هر برندی برای یک گروه از مشتریان جذاب هستند و برندی که برای یک بازار مناسب است، شاید برای بازار دیگری مناسب نباشد.

🔹در حقیقت، برندهای بسیار کمی وجود دارند که قادرند در همه بازارها باشند و مشتریان را عاشق خودشان بکنند، ولی همه برندها این توانایی را ندارند.

🔹با این حال، بسیاری از شرکت‌ها تنها از یک برند برای تمام بازارهایشان استفاده می‌کنند، چون می‌خواهند کارشان را راحت کنند.

🔹برای مثال، برند هاینز، برندی است که از این استراتژی استفاده می‌کند و در تمام بازارها در سراسر دنیا، محصولاتش را با همان برند هاینز می‌فروشد.

🔹برخی دیگر از شرکت‌ها هم از برندهای متفاوتی استفاده می‌کنند تا بتوانند بازارها و محصولات متنوعی را پوشش بدهند.

🔹بهترین مثال در این زمینه، شرکت نوکیاست که زمانی رهبر بازار گوشی موبایل در دنیا بود ولی با آمدن برندهای قوی‌تر مثل آی‌فون و سامسونگ، بازارش را از دست داد.

🔹اما شاید ندانید که نوکیا در همان زمان هم دو برند کاملا متفاوت داشت. یکی خود نوکیا بود که برای بازارها و مشتریان معمولی بود و دیگری وِرتو که برای مشتریان ثروتمند طراحی شده بود.

🔹وِرتو که برای طبقه ثروتمند طراحی شده است، همان کارکردهای اصلی موبایل را دارد، ولی ظاهر بیرونی گوشی‌های آن با جواهر پوشانده شده است تا برای ثروتمندان جذاب به نظر برسد.

🔹قیمت گوشی‌های وِرتو هم که بین ۶ تا ۱۸ هزار دلار است، به گونه‌ای است که هر کسی نمی‌تواند سراغ خریدشان برود و در نتیجه، یک فرد ثروتمند ترجیح می‌دهد به جای خریدن گوشی‌هایی مثل آی‌فون که اکثر افراد توانایی خریدن آن را دارند، سراغ وِرتو برود.

[مارکتینگ آز]
🥇انجمن مدیران، بزرگترین تشکل #مدیریت در ایران

💎موفقیت یک معلم بد است. این موفقیت افراد باهوش را به این باور می‌رساند که نمی‌توانند شکست بخورند.

👤 بیل گیتس

🥇انجمن مدیران، بزرگترین تشکل #مدیریت در ایران 

☄️ چطور دلایل ترک شغل قبلی‌ام را توضیح دهم؟
✍🏻 الیسون گرین

💎مسوولان مصاحبه به نحوه صحبت کردن شما درباره مدیر یا شغل سابقتان خوب توجه می‌کنند و می‌فهمند که کدام جنبه‌های فرهنگ آنجا (شرکت قبلی) را دوست داشته‌اید و از کدام‌ها خوشتان نمی‌آمده و براساس صحبت‌های شما، نتیجه‌گیری می‌کنند که آیا می‌توانید خودتان را با فرهنگ شرکت جدید، وفق دهید یا خیر. این نتیجه‌گیری گاهی درست است، گاهی هم نیست.

🔹حالا سوال اینجاست که چطور به این سوال پاسخ دهیم که هم صادقانه باشد هم به ضررمان تمام نشود. در ادامه، متداول ترین دلایل ترک شرکت‌ها را ذکر می‌کنیم و اینکه چطور می‌توانیم این دلایل را برای مسوول مصاحبه توضیح دهیم:

▪️رئیستان غیرقابل تحمل بود
در مصاحبه یک قانون نانوشته وجود دارد: «هرگز درباره رئیس سابقت بدگویی نکن.» این کار اصلا به صلاح نیست.
اگر دلیل ترک شغل سابقتان، رئیستان است، بهتر است در جواب اصلا به رئیستان اشاره نکنید. می‌توانید بگویید: «دوست داشتم چالش‌های جدید را امتحان کنم» یا جوابی که کمتر شکایت‌‌آمیز باشد.

▪️تعدیل نیرو
اگر به خاطر تعدیل نیرو، شرکت را ترک کرده‌اید (یعنی دلیل اخراج، عملکردتان نبوده)، نیازی نیست طفره بروید. تعدیل نیرو یک اتفاق طبیعی است و چیزی نیست که باعث شود احساس شرمندگی کنید.
اگر شرایط را بیشتر شرح‌ دهید که چه بهتر. مثلا بگویی: «کسانی را اخراج کردند که طی یک سال اخیر استخدام شده بودند» یا «تیم آموزشی را اخراج کردند.» در این‌صورت، احتمال آنکه فکر کنند عملکردتان ضعیف بوده، کمتر است.

▪️اخراج شده‌اید
اگر اخراج شده اید، ممکن است وسوسه‌ شوید آن را پنهان کنید، اما اشتباه نکنید! مسوول مصاحبه، دیر یا زود حقیقت را کشف می‌کند. در حالی که اگر راستش را بگویید، ممکن است هنوز شانس استخدام شدن داشته باشید. کافی است اخراج شدنتان را در چند جمله شرح دهید. به این صورت: «راستش، اخراج شدم. تقصیر خودم بود. شغلی را انتخاب کردم که نیاز به مهارت‌های پیشرفته طراحی داشت که من ندارم. با خودم فکر کردم که در کار، یاد می‌گیرم اما اشتباه می‌کردم.»

▪️حقوقتان کم بود
اگر حقوقتان واقعا نسبت به سایر شرکت‌ها کم بوده و دلیل اصلی‌تان برای رفتن، همین بوده، اشکالی ندارد که به آن اشاره کنید. اگر هم به دلیل نبود یک مزایای خاص مانند بیمه درمانی مجبور شدید استعفا دهید، ایرادی ندارد که آن را ذکر کنید؛ مسوول مصاحبه اگر منطقی باشد، این را درک می‌کند.

▪️کارتان را دوست نداشتید
اگر کارتان را دوست ندارید، به نفعتان است با خودتان روراست باشید چون این‌طوری می‌توانید شغل‌هایی را که با سلیقه‌تان جور نیستند از گزینه‌هایتان حذف کنید. بهتر است دلیلش را به شکل مثبت توضیح دهید، مثلا: «در شغل سابق، بیشتر کارها مربوط به حوزه بازاریابی بود و من بعد از یک مدت احساس کردم دلم برای کار کردن با محققان تنگ شده است.»

▪️از فرهنگ آنجا متنفر بودید
در اینجا هم مثل مورد قبل، بهتر است با خودتان روراست باشید تا سراغ شرکت‌هایی که از نظر فرهنگی قبولشان ندارید، نروید. وقتی می‌خواهید دلیلتان را برای مسوول مصاحبه توضیح دهید، سعی کنید قضاوتی نکنید. مثلا: «من به سازمان‌های کوچک‌تر عادت دارم، با کلی فرصت برای کارآفرینی. با اینکه شرکت‌های بزرگ مزایای خاص خودشان را دارند اما حس کردم دلم برای کار در شرکت‌های کوچک تنگ شده».

[آموزه های سازمانی]
🥇انجمن مدیران، بزرگترین تشکل #مدیریت در ایران

☄️ ۸ اشتباه رایج مصاحبه‌کنندگان

#Entrepreneur

💎به دنبال شغل بودن بسیار اعصاب خرد کن است و فردی که وظیفه استخدام را بر عهده دارد نیز به همان اندازه مضطرب است و این اضطراب ممکن است باعث شود که از فرد مصاحبه کننده اشتباهاتی سر بزند که برای انتخاب نامزدهای یک شغل دردسرساز شود در ادامه با یوکن همراه باشید.

🔹اگر شما دائما متوجه می‌شوید که نامزدهای ایده آل شما پس از مصاحبه شغل را رد می‌کنند،می‌تواند به این دلیل باشد که روند مصاحبه کاری آن‌ها را می‌ترساند. در این مقاله می‌خواهیم به هشت دلیل که از نظر علمی ثابت شده‌ است که مصاحبه شما به جای کمک کردن، بیشتر آسیب وارد می‌کند، بپردازیم.

◽️۱. بیشتر حواس شما به ظاهر نامزد است
نگاهی جدی به نامزدهایی که حذف می‌کنید بیندازید. شما ممکن است متوجه نباشید که این کار را انجام می‌دهید، اما مطالعات نشان می‌دهند که ظاهر فیزیکی نقش مهمی در انتخاب یک نامزد برای شغل دارد. شما ممکن است با توجه به چیزی مانند یک علامت تولد یا یک زخم، کارمند برجسته بعدی خود را نادیده بگیرید.

◽️۲. شما زبان بدن را اشتباه متوجه می‌شوید
بر اساس یک مطالعه، تصمیم‌گیری‌های استخدامی اغلب در مورد چیزهایی که شخص نمی‌گوید نسبت به حرف‌هایی که دهانش بیرون می‌آید، گرفته می‌شود، اما شما ممکن است فرضیه‌هایی را بر اساس طرز ایستادن بد یا کمبود ارتباط چشمی بین شما و نامزد شغل، در نظر بگیرید. علائمی را که هنگام ارزیابی زبان بدن شخصی باید ببینید را بدانید، اما در نظر داشته باشید که ظاهر می‌تواند فریبنده باشد.

◽️۳. شما آن‌ها را بیش از حد منتظر می‌گذارید
اگرچه پیدا کردن متخصصان ماهر می‌تواند زمان ببرد، مهم است بدانید که با زمانی که شما بیش از حد به تاخیر می‌اندازید، ممکن است بهترین نامزد خود را به یک رقیب ببازید.

◽️۴. پرحرفی با متقاضیان فایده ندارد
برای سال‌ها کارشناسان استدلال کرده‌اند که مصاحبه‌های شغلی استاندارد و بی ساختار که اکثر شرکت‌ها از آن استفاده می‌کنند، در تعیین یک کاندید مناسب برای یک موقعیت بی‌فایده هستند. در عوض، کاری را امتحان کنید که بسیاری از شرکت‌ها برای ارزیابی افراد استخدامی احتمالی انجام می‌دهند.
آن‌ها در حال تغییر روند مصاحبه‌های خود به مصاحبه‌های با ساختار هستند که در آن از نامزدها می‌خواهند تا وظایف خاصی را که ممکن است در صورت استخدام به آن‌ها داده شود را انجام دهند. سپس کار آن‌ها در مقیاس خاصی اندازه‌ گرفته می‌شود.

◽️۵ شما از آن‌ها نمونه کار نمی‌خواهید
اگرچه مصاحبه‌ها در پیش‌بینی عملکرد آینده یک نامزد نمی‌تواند به خوبی عمل کند، آزمون‌های نمونه کار بسیار موثرتر هستند. نوع آزمون بستگی به کاری که نامزد می‌خواهد انجام دهد دارد، اما می‌تواند یک گام فراتر از آن چیزی که شما از رزومه به دست می‌آورید باشد،به ویژه اگر شما یک فرد خلاق مانند یک طراح گرافیک را استخدام می‌کنید.

◽️۶. شما به صورت ناشیانه از رسانه اجتماعی استخدام می‌کنید
اگرچه ۹۲ درصد از کسب و کارها برای پیدا کردن کارمندان جدید از رسانه اجتماعی استفاده می‌کنند، ۵۱ درصد پست‌های آن‌ها در توییتر قرار دارند، جایی که کارمندان در آن به دنبال شغل نیستند. بیشتر جویندگان کار لینکدین را به عنوان جایی که در آن بیشتر انتظار دارند که اطلاعیه شغلی ببینند انتخاب کردند، با این حال بر اساس مطالعات انجام شده تنها ۲۳ درصد از اطلاعیه‌های شغلی در رسانه‌های اجتماعی مربوط به لینکدین است.

◽️۷. عملکرد شما غیر شخصی است
یک مطالعه در سال ۲۰۱۵ نشان می‌دهد که ۵۲ درصد از کارفرمایان از رسانه‌های اجتماعی برای برقراری ارتباط و کسب اطلاعات بیشتر در مورد نامزدها استفاده می‌کنند، درصدی که از سال ۲۰۱۳ افزایش یافته است.  از آنچه که نسبت به نامزد یاد می‌گیرید برای ایجاد سبک مصاحبه‌ای که دقیقا با شخصیت منحصر به فرد نامزد مطابقت دارد استفاده کنید.

◽️۸. شما ویژگی‌ها و آداب شرکت خود را بد جلوه داده‌اید
ویژگی‌ها و آداب مناسب هنگام پیدا کردن کارمند مناسب بسیار حیاتی است. مطالعات نشان می‌‌‌دهند که کارکنانی که با ویژگی‌ها و آداب شرکت خود سازگاری دارند، سطح رضایت بیشتری را نسبت به کسانی که از ویژگی‌ها و آداب شرکت خود رضایت ندارند، نشان می‌دهند. با این‌ حال اگر شما در طی مصاحبه، آن ویژگی‌ها و آداب را به نمایش نگذارید، ممکن است یک کارمندی که ممکن بود بسیار برای شغل مناسب باشد را از دست بدهید.
به عنوان مثال، اگر کسب و کار شما غیر جدی است، اما با این حال شما با کت و شلوار به مصاحبه بروید، نامزد ممکن است با خود فکر کند که شما نسبت به پوشیدن لباس خاص سخت‌گیر هستید.

🥇انجمن مدیران، بزرگترین تشکل #مدیریت در ایران

☄️ گاو یا بوفالو! کدام رویکرد را در مقابله با بحران‌ها انتخاب کنیم؟

💎یک افسانۀ انگلیسی می‌گوید وقتی طوفان می‌آید هم گاوها و هم بوفالوها، آن را از قبل از آمدن، حس می‌کنند. گاوها پشت به طوفان فرار می‌کنند و بوفالوها رو به طوفان! دو استراتژی متفاوت برای فرار. گاوها سعی می‌کنند که از محلی که طوفان در حال آمدن از آنجاست دور شوند تا با آن روبرو نشوند و بوفالوها سعی می‌کنند که خودشان را دقيقاً به محل وزیدن طوفان برسانند و با آن برخورد کنند.

🔹گاوها با خودشان حساب می‌کنند که در نهايت  طوفان جایی تمام خواهد شد و اگر ما از آن فرار کنیم و پشت به آن بدویم، هیچگاه به ما نخواهد رسید؛ پس بدون آسیب و فقط با صرف انرژی می‌توانیم از طوفان در امان بمانیم.

🔹اما بوفالوها با خودشان حساب می‌کنند که سرعت ما از طوفان کمتر است و هرقدر هم‌که سریع بدویم به‌ ما خواهد رسید. پس به جای اینکه پشت به آن فرار کنیم، به سمتش می‌رویم تا پس از یک برخورد کوتاه، از آن رد شویم و در امان بمانیم.

🔹آنچه گاوها در حساب و کتابشان نمی‌آورند همین بصیرت بوفالوهاست. سرعت طوفان بیشتر از سرعت گاوهاست و گاوها پس از مدتی دویدن، خسته می‌شوند. طوفان به آنها می‌رسد. با جهت دویدنشان همراه می‌شود، مدت ‌زمان زیادی با آنها می‌ماند و در نهایت آسیب‌هایش را می‌زند.

🔹اما بوفالوها که می‌دانند به هر حال طوفان به آنها خواهد رسید، تصمیم می‌گیرند که هم‌جهت با طوفان ندوند و با رفتن در دل طوفان خیلی سریع‌تر از آن بگذرند و مدت‌زمان کمتری درگیرش باشند.

🔹گاوها طوفان را با خود همراه می‌کنند و بوفالوها طوفان را از خود عبور می‌دهند. برخلاف چیزی که از ابتدا به نظر می‌رسد، آسیبی که بوفالوها از طوفان می‌بینند بسیار کمتر از آسیب گاوهاست. اگرچه رفتار ابتدایی بوفالوها، احمقانه‌ بنظر میرسد‌ و رفتار ابتدایی گاوها عقلانی.

🔹مسائل و مشکلات زندگی نیز حکم طوفان را دارند. می توانیم به سبک گاوها از آن فرار کنیم، یا به سبک بوفالوها به دل طوفان بزنیم. انتخاب با ماست...

🥇انجمن مدیران، بزرگترین تشکل #مدیریت در ایران

▶️ تبلیغ خلاقانه فروشگاه خرده‌فروشی «MANOR» به مناسبت کریسمس

💎«مَنور» که یک فروشگاه زنجیره‌ای بسیار معروف در سوییس است، در این تبلیغ نشان می‌دهد هر چیزی را که بخواهید می‌توانید در این فروشگاه پیدا کنید، حتی چیزهایی که واقعا وجود ندارند!

🔹این ویدیوی تبلیغاتی بسیار خوش‌ساخت و خوش‌تکنیک است، به زیبایی داستان‌پردازی می‌کند و به اندازه یک فیلم انیمیشن کوتاه، پر از جزییاتِ جذاب است.

[خلاقیت‌بدون‌مرز]
🥇انجمن مدیران، بزرگترین تشکل #مدیریت در ایران

☄️ حاشیه برنده شما چیست؟

💎برایان تریسی در کتاب «۱۰۰ قانون موفقیت در تجارت» که خلاصه‌خوانی آن را از امروز شروع می‌کنیم، می‌نویسد: مفهوم «حاشیه برنده» می‌گوید: تفاوت‌های جزیی در توانمندی، مهارت، شایستگی و هوشمندی می‌تواند نتایج تعیین‌کننده‌ای برای یک کسب و کار به دنبال داشته باشد.

🔹در حقیقت، این مفهوم به ما تاکید می‌کند اگر بتوانید اندکی تفاوت در کسب و کارتان ایجاد کنید، می‌توانید تفاوتی عظیم در میزان موفقیت‌تان به دست بیاورید.

🔹بررسی کسب و کارهای موفق و ناموفق به ما می‌آموزد که پیدا کردن «حاشیه برنده»، مرز بین موفقیت، بقا، رشد و توسعه یک کسب و کار یا تبدیل شدن آن به یک کسب و کار معمولی است که چند سالی فعالیت می‌کند و سپس نابود می‌شود.

🔹از این‌رو، مهم‌ترین مسئولیت شما در هر کسب و کار و شغلی، یافتن حاشیه برنده در آن کسب و کار یا شغل است.

🔹یادتان باشد، بازارها و صنایع امروزی آن قدر رقابتی شده‌اند که بدون داشتن «حاشیه برنده» نمی‌توان در آنها پیروز شد. پس باید نسبت به هر زمان دیگری برای یافتن «حاشیه برنده» کسب و کار و محصول‌تان تلاش کنید.

🔹ضمن آن که این نکته را هم همیشه به خاطر داشته باشید که «حاشیه برنده» امروزتان، شاید در آینده نزدیک و به دلیل تغییر و تحولات سریع بازارها، صنایع و تکنولوژی‌ها، دیگر به دردتان نخورد و نتواند کسب و کارتان را توسعه بدهد.

🔹پس هیچ وقت، حتی زمانی که به یک «حاشیه برنده» بسیار باارزش دست پیدا کردید، تلاش برای یافتن «حاشیه برنده» بعدی را متوقف نکنید.

[مارکتینگ آز]
🥇انجمن مدیران، بزرگترین تشکل #مدیریت در ایران

☄️ اشتغال در شرکت‌های صاحب‌نام هم می‌تواند آزاردهنده باشد
✍🏻 بن فرل

💎کار کردن در اپل در دوسالی که در آنجا بودم برای من کابوسی به تمام معنا بود به‌طوری که من همیشه از آنجا با عنوان «اردوگاه اپل» یاد می‌کنم. من از همان آغاز ورودم به اپل دریافتم که در آنجا فرهنگ عجیبی حاکم است که توسط مدیریت ارشد شرکت بر تمام اجزای شرکت تحمیل شده و همه افراد موظف به رعایت بی‌قید و شرط این فرهنگ به‌طور کامل و مو به مو هستند.

🔹در شرکت اپل ساعت‌های کار بسیار طولانی و تا ۱۶ ساعت در روز یک چیز عادی و پذیرفته شده است، آن هم ۱۶ ساعتی که پر است از جلسات پیاپی و سنگین که هرگونه تاخیری در حاضر شدن به موقع در آنها با واکنش تند رئیس جلسه روبه‌رو می‌شود.

🔹من بارها حین برگزاری جلسات کاری در اپل شاهد اخراج شدن حاضران در جلسه به‌خاطر آماده نبودن یا آماده نکردن یکسری گزارش‌ها بودم که به بی‌ادبانه‌ترین شکل ممکن اتفاق می‌افتادند.

🔹یکی دیگر از مشکلاتی که به‌نظر من در اپل وجود دارد بی‌توجهی و احترام به روحیه تیمی در زمان مواجه شدن شرکت با مشتریان است، به‌طوری که من بارها می‌دیدم مدیران اپل به جای حمایت از تیم‌های کاری در برابر مشتریان شرکت جانب مشتریان را گرفته و اعضای تیم‌های کاری را که جزو کارکنان و حتی مدیران اپل بودند، با توجیه مشتری‌مداری مورد توبیخ و سرزنش قرار می‌دادند.

🔹یکی دیگر از چیزهایی که در اپل مرا و خیلی‌های دیگر را به شدت آزار می‌داد این بود که مدیران ارشد و میانی اپل خیلی راحت و با خونسردی تمام در مورد اخراج کارکنان و تعدیل نیرو در جلسات عمومی با کارکنان صحبت می‌کردند و هیچ عذاب وجدان و ناراحتی بابت این قضیه در آنها به چشم نمی‌خورد که این مساله از نظر من به هیچ عنوان اخلاقی و پذیرفتنی نبود.

🔹علاوه بر این فکر می‌کنم همین بی‌تفاوتی مدیران ارشد و میانی اپل باعث شده بود بسیاری از روسای بخش‌ها در اپل نیز از ابزار تهدید و ارعاب کارکنان به دفعات استفاده کنند و با ترساندن کارکنان از اخراج شدن و تعدیل نیرو، آنها را به گردن نهادن به خواسته‌هایشان وادار سازند. یادم می‌آید رئیس مستقیم خود من چند بار مرا تهدید کرده بود که اگر آنچه او از من خواسته را مو به مو انجام ندهم ترتیب اخراجم از شرکت را خواهد داد!

🔹علاوه بر این در دو سالی که در اپل بودم شاهد بی‌اعتنایی مدیران و رهبران شرکت نسبت به مسائل اخلاقی و انسانی بودم. زمانی که به اپل پیوستم همسرم باردار بود و چند ماه بعد بچه‌مان به دنیا آمد که طبیعی بود من در زمان زایمان همسرم و چند روز اول بعد از تولد فرزندم در کنار همسرم باشم. اما بعد از بازگشتم به شرکت پس از چند روز متوجه شدم برای من غیبت «غیرموجه» رد شده است که واژه «غیرموجه» برای من بسیار عجیب و دردناک بود.

🔹رفتار پرخاشگرانه و تهاجمی مدیران اپل در برخورد با کارکنان که در بسیاری از موارد با گستاخی و بی‌احترامی و بی‌ادبی نیز همراه می‌شد از دیگر عواملی بود که مرا به شدت آزار می‌داد. من بارها شاهد بودم که رئیسم در ساعات مختلف شبانه‌روز حتی خارج از ساعات کاری به من پیام می‌داد و مرا بابت مسائلی که روز قبل اتفاق افتاده بود بازخواست می‌کرد.

🔹حتی روزهایی که به‌دلایل مختلف دورکاری می‌کردم و در محل کارم حضور نداشتم هر ۱۵ دقیقه یک‌بار به من پیام می‌داد و از من می‌پرسید «چرا آنلاین نیستی؟» یا «الان دقیقا کجایی و چه کار می‌کنی؟» علاوه بر این من بارها شاهد بودم که در شرکت اپل به افراد توهین‌های نژادی و قومیتی می‌شد.

🔹به‌طور کلی تجربه کار کردنم در شرکت اپل که برای خیلی‌ها آرزوست به هیچ عنوان برای من خوشایند و دلپذیر نبود و من فکر می‌کنم یکی از دلایل بالا بودن میزان خروج تعداد زیادی از افراد از این شرکت همان عواملی باشد که باعث آزار و دلسردی من هم می‌شد و من به بعضی از آنها در اینجا اشاره کردم و به‌نظر من بیشتر آنها ریشه در تاکید بیش از حد مدیران ارشد اپل بر کار زیاد و تمرکز روی اهداف کاری دارد که اگر چه باعث رسیدن شرکت به اهداف بزرگش می‌شود اما به کارکنانش آسیب‌های جدی وارد می‌کند.

🥇انجمن مدیران، بزرگترین تشکل #مدیریت در ایران

☄️ توصیه‌هایی برای مدیریت شکایت‌های کارکنان

◽️حالت دفاعی به خود نگیرید
بعضی از مدیران به محض روبه‌رو شدن با هر گونه شکایتی از بیرون سازمان، موضعی دفاعی و دشمنانه به خود می‌گیرند و فکر می‌کنند که شاکیان دارند به شخصیت آنها توهین می‌کنند اما چنین رویکردی حل مساله را دشوارتر و گاه غیرممکن می‌سازد درحالی‌که تمرکز کردن بر اطلاعات و راه‌حل‌ها می‌تواند هم به حل مشکل کمک کند و هم آن شکایت را به فرصتی برای بهبود امور تبدیل کند.

◽️واقعیت‌ها را درک کنید
هر فردی با دلیل و هدف مشخصی اقدام به شکایت کردن و گله‌گزاری از شما و سازمانتان می‌کند که شما حتما باید آن دلیل را به روشنی دریابید.بنابراین پیش از هرگونه نتیجه‌گیری عجولانه در ابتدا از دلایل و ریشه‌های بروز شکایت آگاه شوید و از زوایای مختلف به قضایا بنگرید و برای این کار باید به عقاید و نظرات شاکیان به‌خوبی گوش فرا دهید.

◽️با دقت و صبر به سخنان شاکیان گوش کنید
وقتی فردی شکایتی را مطرح می‌سازد انتظار دارد که شما سخنان او را بشنوید و بفهمید. پس در هنگام صحبت کردن او با مطرح کردن سوالاتی دقیق به او اطمینان دهید که به او توجه دارید و شرایط را درک می‌کنید.با این کار هم به فرد شاکی احترام گذاشته‌اید و هم از انتظارات و خواسته‌های او آگاه شده‌اید و همه اینها باعث می‌شود تا شکایت از یک تهدید به یک فرصت تبدیل شود.

◽️احساسات شاکیان را درک کنید
شما ممکن است لزوما با عقاید و نظرات شاکیان موافق نباشید اما به جای بحث و جدل با آنها سعی کنید با گفتن جملاتی مانند «من به شما حق می‌دهم که آزرده‌خاطر باشید» یا «من می‌دانم که این مساله شما را اذیت می‌کند» آنها را آرام سازید تا آنها نیز به استدلال‌ها و توجیهات شما گوش کنند.

◽️بکوشید مساله را حل کنید و راه حل پیشنهاد کنید
سریع‌ترین راه برای توجه کردن به یک مساله، حل فوری آن است. متاسفانه بسیاری از مدیران به دلایل مختلف شکایات متعددی را لاینحل باقی می‌گذارند و نسبت به آن بی‌توجهی می‌کنند درحالی‌که اگر دیدید که یک راه برای حل مشکل کارآیی ندارد حتما باید به سراغ راه حل‌های دیگر بروید تا بستر بروز شکایت از بین برود.

◽️از دیگران به خاطر شکایات و انتقادهای سازنده‌ شان تشکر کنید
دریافت شکایات می‌تواند امری مثبت و امیدوار کننده باشد چرا که نشان می‌دهد راه‌های ارتباطی بین شما و بیرون هنوز گشوده است. شکایت‌های سازنده می‌تواند به مدیران در شناسایی مشکلات و نقاط ضعف کمک شایانی کند و موانع پیشرفت کار را مرتفع سازد. بنابراین گوش فرادادن به شکایت‌ها و سپاسگزاری در قبال آنها باعث تقویت روابط و پیوندها می‌شود.

◽️افراد صالح و مناسب را مسوول پاسخگویی به شکایات کنید
خیلی وقت‌ها ممکن است شما بهترین و مطلع‌ترین فرد برای پاسخگویی به شکایات نباشید و لازم است که از سایر افرادتان بخواهید این کار را انجام دهند. در چنین شرایطی باید مناسب‌ترین گزینه را برای این کار انتخاب کنید و توصیه‌های لازم را به او منتقل سازید. در این حالت شما بدون اینکه از پاسخ دادن به شکایات شانه خالی کنید نقش «دریافت‌کننده شکایات» و «پیگیری‌کننده» را ایفا می‌کنید.

◽️شفاف باشید
ریشه بروز بسیاری از شکایات در درون سازمان‌ها عدم شفافیت اطلاعاتی و آگاهی کارکنان از واقعیت‌های جاری در سازمان است. هنگامی که زیردستان شما درک درست و کاملی از واقعیت‌ها و محدودیت‌ها نداشته باشند بستر مساعدتری برای شکایت کردن و به اصطلاح «غر زدن» بین آنها به وجود می‌آید. برای پیشگیری از چنین وضعیتی کافی است به پرسش‌ها و نگرانی‌های افرادتان به موقع و به‌طور شفاف پاسخ دهید و برای این شفافیت اطلاعاتی و در جریان قرار دادن دیگران بهترین کار است.

◽️برای دریافت شکایات سازنده فراخوان بدهید
مدیرانی که برای آگاهی از شکایات و گله‌های کارکنانشان علاقه نشان می‌دهند خیلی زود و به آسانی درمی‌یابند که کارکنانشان تا چه اندازه نسبت به خواسته‌ها و نگرانی‌های آنها اهمیت قائل می‌شوند. واقعیت آن است که بسیاری ازکارمندانی که بیشتر شکایت می‌کنند افرادی دلسوزتر هستند که دوست دارند کارها بهتر انجام شود. استفاده از این پتانسیل‌ها می‌تواند مشکلات و محدودیت‌ها را هرچه سریع‌تر هویدا سازد و از رشد و خطرناک‌تر شدن آنها جلوگیری کند.

◽️هر روز به‌طور متوسط ۱۵ دقیقه را صرف گوش کردن به شکایت‌های کارکنانتان کنید
تبدیل شدن رسیدگی به شکایات و گله‌های کارکنان یکی از عادات مدیران موفق است که آنها را در جریان امور قرار می‌دهد، آن هم با صرف کمترین هزینه و وقت.

◽️نگذارید شکایات تبدیل به نارضایتی و بحران شوند
رسیدگی به موقع به درد دل‌ها و گلایه‌های کارکنان و پاسخگویی مناسب به آنها باعث افزایش جو آرام و دوستانه در سازمان شده و از بروز نارضایتی‌ها بین افراد جلوگیری می‌کند.

[مدیریت‌منابع‌انسانی]
🥇انجمن مدیران، بزرگترین تشکل #مدیریت در ایران

☄️ آینده بازاریابی

💎فیلیپ کاتلر در کتاب «مدیریت بازاریابی» می‌نویسد: مدیران بازاریابی حرفه‌ای همواره به این موضوع فکر می‌کنند که چه آینده‌ای در انتظار بازاریابی است؟ و چگونه می‌توانند شیوه بازاریابی شرکت‌شان را با آن آینده تطبیق بدهند؟

🔹به نظر من، در آینده این تغییرات اساسی در بازاریابی رخ می‌دهد:

◽️۱. بخشی‌نگری در بازاریابی افول می کند و رویکرد بازاریابی کل‌نگر فراگیر می‌شود. در این رویکرد، شرکت‌ها تلاش می‌کنند تمام واحدهایشان بر اساس اصول بازاریابی فعالیت کنند

◽️۲. توجه شرکت‌ها به نرخ بازده سرمایه‌گذاری‌هایشان در بازاریابی افزایش می‌یابد و در نتیجه، مدیران بازاریابی باید ولخرجی‌هایشان را کاهش بدهند

◽️۳. تبعیت از شهودگرایی و تشخیص شخصی در بازاریابی به شدت افول می‌کند و شرکت‌ها به سمت بازاریابی مبتنی بر داده و مهندسی بازاریابی حرکت می‌کنند

◽️۴. بازاریابی مبتنی بر افراد و اصطلاحا بازاریابی دستی کنار گذاشته می‌شود و جای آن را بازاریابی خودکار و مبتنی بر هوش مصنوعی می‌گیرد

◽️۵. بازاریابی انبوه کنار می‌رود و شرکت‌ها مجبور می‌شوند روی بخش‌های کوچک بازار تمرکز کنند

🔹برای آن که در چنین آینده‌ای موفق باشید، باید مهارت‌ها و شایستگی‌هایتان در این امور را ارتقا بدهید:

◽️۱. مدیریت ارتباط با مشتریان، به ویژه در فضای شبکه‌های مجازی

◽️۲. مدیریت ارتباط با شرکای بازاریابی

◽️۳. فنون داده‌کاوی و بازاریابی با کمک پایگاه‌های اطلاعاتی

◽️۴. بازاریابی هوشمند و مبتنی بر هوش مصنوعی

◽️۵. روابط عمومی بازاریابی و بازاریابی مبتنی بر رویداد

◽️۶. برندسازی و تقویت مستمر برند در طول زمان

◽️٧. بازاریابی مبتنی بر تجربه‌آفرینی و ارزش‌آفرینی

◽️٨. ارتباطات بازاریابی یکپارچه و چند کانالی

◽️٩. تجزیه و تحلیل سودآوری مشتریان، بازارها و شبکه‌های بازاریابی

[مارکتینگ آز]
🥇انجمن مدیران، بزرگترین تشکل #مدیریت در ایران

📌 از تاریخ می‌آموزیم که از تاریخ چیزی نمی‌آموزیم!

👤 هگل؛ فیلسوف نامدار

🥇انجمن مدیران، بزرگترین تشکل #مدیریت در ایران