☄️ ۲۰ نشانه یک رئیس بد!

💎محیط کاری سالم و حمایتگر می‌تواند به شکوفایی استعدادها و رشد حرفه‌ای کمک کند. اما وقتی کارکنان درگیر کار با رئیسی بد یا سمی می‌شوند، کار تبدیل به شکنجه و محیط کاری تبدیل به جهنم می‌شود. این مدیران نه تنها می‌توانند بهره‌وری و انگیزه کارکنان را کاهش دهند، بلکه حتی بر سلامت روانی و جسمی آن‌ها نیز تاثیر منفی می‌گذارند. در اینجا، به بررسی ۲۰ نشانه از یک رئیس بد می‌پردازیم.

🔺تبعیض قائل شدن
برخی از روسا ممکن است بعضی نیروهای را به بعضی دیگر ترجیح دهند. این مسئله گریزناپذیر است، اما اگر به تبعیض در کار یا مزایای منجر شود مشکل آفرین خواهد بود.

🔺عدم انعطاف‌پذیری
اگر سخت کار می‌کنید و رئیس‌تان به شما آزادی عمل نمی‌دهد، با هر مرخصی شما مخالفت و محل کار را تبدیل به پادگان می‌کند، مراقب باشید. این یک زنگ خطر است. این محیط کار شما را نابود می‌کند.

🔺مدیریت ذره‌بینی
مدیریت ذره‌بینی به شیوه مدیریتی اشاره دارد که در جزئی‌ترین امور دخالت می‌کند. چنین مدیری مانند مگسی مزاحم است.

🔺آزار کلامی
مهم نیست چه خطایی کرده‌اید. فریاد زدن سر شما یا هر نوع توهین دیگری به هیچ وجه قابل قبول نیست. به سرعت از چنین محیط کاری خارج شوید.

🔺انتقاد در ملاء عام
انتقاد سازنده و مفید است و هر کسی قابل انتقاد است. اما باید به جرات گفت که انتقاد عمومی و در بین همکاران نه تنها سازنده نیست، بلکه مخرب است. این رفتار قطعا مناسب یک رئیس بد است.

🔺عدم وجود بازخورد مثبت و تشویق
حتی ضعیف‌ترین نیروهای کار هم روزها خوبی دارند. کارمند بد مستحق جریمه و کارمند خوب مستحق تشویق است. اگر هیچ وقت از سوی مدیر خود تشویق نشدید حتما دقت بیشتری بکنید. این رفتار عادی یا مناسب نیست.

🔺تهدید ادامه‌دار موقعیت شغلی شما
اگر رئیس شما به طور پیوسته موقعیت و امنیت شغلی شما را تهدید می‌کند حتما در شیوه کار خود تجدیدنظر کنید. این که یک کارمند در شرایط بحرانی موقعیت شغلی خود را امن و پایدار نبیند طبیعی است. با این همه این عدم امنیت نباید همیشگی باشد.

🔺عصبانیت شدید و از کوره در رفتن
یک رئیس بد با اولین انتقاد یا مشکل از کوره در می‌رود و انگشت اتهام را به سوی دیگران می‌گیرد.

🔺قهرمان بی‌چون و چرای تمام کارها
حتما مدیران دیده‌اید که قهرمان همیشگی شرکت خود هستند و تمام کارهای مثبت را به نام خود تمام می‌کنند. این مدیر، مدیری سمی است.

🔺نداشتن مرزهای حرفه‌ای
بعضی رفتارها در ظاهر بد نیستند، اما واقعا بد و آسیب‌رسانند. رئیسی که تعادل زندگی عادی و حرفه‌ای شما را به هم می‌ریزد حتما رئیس بدی است.

🔺سیاسی بازی
یک رئیس بد با ورود به مسائل بین کارمندها نه تنها آن‌ها را حل نمی‌کند بلکه با سیاست‌هایی مثل «تقرقه بنداز و حکومت کن» انسجام نیروها را تحت تاثیر قرار می‌دهد.

🔺منفی نگری مطلق
رهبران ضعیف و بد به علت ناکارآمدی بیشتر وقت خود را صرف بحث در مورد اشتباهات دیگران می‌کنند تا پیدا کردن راه حل. چنین رهبران عاشق مچ‌گیری و مقصریابی هستند، نه خلق راه حل.

🔺بحران برقراری ارتباط
یک رئیس بد اغلب نمی‌تواند به درستی با اعضای تیم خود ارتباط برقرار کند. این چنین مدیرانی ناخواسته با تیم خود فاصله می‌گیرند.

🔺انتظارات غیرواقعی
رئیسی که از شما انتظارات غیرواقعی داشته باشد، حتما رئیس خوبی نیست. کسی که از شما انتظار کارهای بیش از حد توان یا زودتر از موعد را دارد به هیچ وجه رئیس خوبی نیست.

🔺گوش ندادن
رئیس بد آن قدر به خودش مطمئن است که هیچ وقت به شما گوش نمی‌دهد. چنین مدیری ارزشی برای داده‌های ورودی از سوی تیم خود قائل نیست و پیشنهادهای آن‌ها را نادیده می‌گیرد.

🔺مشخص کردن اهداف نامشخص!
مدیر ناکارآمد نمی‌تواند اهداف واضح، روشن و قابل اندازه‌گیری برای تیمش مشخص کند. در چنین شرایطی تیم همیشه سردرگم است.

🔺عدم اعتماد به کارکنان
مدیر ناکارآمد اغلب به توانایی‌های تیم خود شک اعتماد ندارد و فکر می‌کند تیمش آن قدر که باید خوب نیست. این ویژگی جلوی رشد نیروها را می‌گیرد.

🔺اضافه کاری همیشگی
یک مدیر بد انتظار دارد کارکنانش همیشه در دسترس باشند و اضافه کاری کنند، آن هم بدون پرداخت اضافه‌کاری.

🔺ندادن بازخورد سازنده
روسای بد استاد انتقاد غیرسازنده و ایراد گرفتن هستند. آن‌ها هیچ وقت راه حل ندارند، بلکه به سادگی ایراد می‌گیرند.

🔺حمایت نکردن از پیشرفت شغلی نیروها
یک مدیر بد هیچ وقت روی رشد، توسعه و پیشرفت نیروهای خود سرمایه‌گذاری نمی‌کند چون امکان آینده‌نگری ندارد.

[آموزه های سازمانی]
🥇انجمن مدیران، بزرگترین تشکل #مدیریت در ایران

☄️ معایب مصالحه‌گری در مذاکرات

💎دیوید گلدویچ در کتاب «مذاکره برد-برد» می‌نویسد: وقتی دو نفر نمی‌توانند اختلافات‌شان را به طور کامل از بین ببرند و یا حداقل، دامنه اختلافات‌شان را کم کنند، معمولا به مصالحه روی می‌آورند.

🔹برای نمونه، ممکن است کسی بگوید «نه حرف من، نه حرف تو. بیا به یک راه‌حل میانه فکر کنیم». در این حالت، این فرد تلاش می‌کند با طرف مقابل مصالحه کند.

🔹در چنین شرایطی، فرد بر این باور است که منصفانه‌ترین کار را انجام می‌دهد، زیرا طرفین مذاکره چیزی از دست می‌دهند و در مقابل، به بخشی از خواسته‌هایشان می‌رسند.

🔹اما حقیقت این است که مهم نیست چقدر این کار منصفانه جلوه می‌کند، مهم آن است که اصولا مصالحه شیوه خوبی برای مذاکره و به خصوص رسیدن به نتیجه برد-برد نیست.

🔹برای آن که شما را متقاعد کنم، می‌خواهم به داستانی که در کتاب مقدس هم آمده، اشاره کنم: دو زن ادعا می‌کنند مادر یک نوزاد هستند. این دو زن برای حل اختلاف‌شان پیش حضرت سلیمان می‌روند.

🔹حضرت سلیمان پیشنهاد می‌کند که این کودک را به دو نیم تقسیم کنند. او می‌دانست که مادر حقیقی کودک، دوست دارد فرزندش زنده بماند و هرگز حاضر نیست مرگ او را ببیند.

🔹البته حق با حضرت سلیمان بود، اما فرض کنید که هر دو زن موافقت می‌کردند کودک را به دو نیم تقسیم کنند. در این صورت نتیجه مذاکره‌شان باخت-باخت بود.

🔹باید به شما بگویم، متاسفانه مصالحه در بیشتر موارد مثل نصف کردن یک کودک است و مذاکره را به نتیجه باخت-باخت می‌رساند.

🔹در حقیقت، وقتی ما و طرف‌ مقابل‌مان از برخی خواسته‌هایمان چشم‌پوشی می‌کنیم، در واقع با هم مصالحه می‌کنیم و به همین دلیل، به همه خواسته‌های خود دست نمی‌یابیم که در بلندمدت باعث عدم رضایت ما از مذاکره می‌شود.

🔹به همین دلیل است که بهتر است به جای مصالحه، گزینه‌های بیشتری را برای رسیدن به راه‌حلی که تمام منافع و خواسته‌های ما و طرف مقابل‌مان را برآورده می‌کند، پیدا کنیم.

🔹البته شکی نیست که این کار نیازمند تلاش بیشتر است، اما این نکته را هم فراموش نکنید که بسیاری از ما در بیشتر موارد خیلی سریع تصمیم می‌گیریم که مصالحه کنیم، بدون این که حتی اندکی بکوشیم راه‌حلی برد-برد بیابیم.

🔹بنابراین، بهتر است مصالحه را به عنوان آخرین گام عملی و آخرین تیر ترکش‌مان مورد استفاده قرار بدهیم، نه اولین راهکارمان برای به نتیجه رسیدن مذاکره.

[مارکتینگ آز]
🥇انجمن مدیران، بزرگترین تشکل #مدیریت در ایران

☄️ تله تکرار ‌‏‌و تمرین در تصمیم‌گیری

#European_business_review

💎در حالی که تمرین و تکرار می‌تواند در بسیاری از حوزه‌ها به بهبود عملکرد منجر شود، در تصمیم‌گیری‌های پیچیده این موضوع همواره نتیجه‌بخش نیست. ذهن انسان به‌طور طبیعی تمایل دارد برای صرفه‌جویی در انرژی و کاهش استرس، از تجربیات گذشته تقلید کند و تصمیماتی تکراری و یکنواخت اتخاذ کند که ممکن است متغیرهای حیاتی را نادیده بگیرد. این الگوهای ذهنی که بخشی از تکامل انسان محسوب می‌شوند، می‌توانند منجر به خطاها و سوگیری‌های شناختی شوند.

🔹تله‌ی تکرار و تمرین در تصمیم‌گیری
ذهن انسان از دوران غارنشینی به‌گونه‌ای تکامل یافته که برای بقا، به شناخت سریع محیط و واکنش به تهدیدات بالقوه نیاز داشته است. این فرآیند، باعث شده تا انسان به سمت چیزهای ناشناخته، بزرگ یا پویا توجه بیشتری نشان دهد و از طرف دیگر، چیزهای آشنا و تکراری را امن‌تر تلقی کند. همچنین، نیاز به حفظ انرژی و منابع، ذهن را به اتخاذ تصمیمات سریع و مبتنی بر تجربیات گذشته سوق داده است.

🔹این تمایل طبیعی به تکرار تصمیمات گذشته، نه‌تنها در زندگی شخصی، بلکه در محیط‌های کاری و کسب‌وکار نیز دیده می‌شود. به‌عنوان مثال، در پروژه‌های بزرگ، مدیران اغلب تمایل دارند به تصمیمات و رویه‌های قبلی پایبند بمانند، حتی اگر شرایط جدید به بازنگری و تغییر نیاز داشته باشد. این رفتار، به‌ویژه زمانی که منابع و انرژی زیادی صرف شده باشد، تشدید می‌شود و ممکن است به تصمیماتی غیربهینه منجر شود.

🔹تجربه‌ی یکنواختی در تصمیم‌گیری: روز موش‌خرما
فیلم روز موش‌خرما، وضعیتی را به تصویر می‌کشد که افراد در یک چرخه‌ی تکراری گیر می‌افتند و تصمیمات یکنواخت می‌گیرند. آزمایشی که برای بررسی این رفتار انجام شد، نشان داد که افراد در مواجهه با گزینه‌های پرریسک و امن، تمایل دارند همان الگوهای تصمیم‌گیری قبلی خود را تکرار کنند.

🔹در این آزمایش، دو گروه از شرکت‌کنندگان بین گزینه‌ای پرریسک (با احتمال سود بالا یا زیان زیاد) و گزینه‌ای امن (با سود کوچک ولی مطمئن) انتخاب می‌کردند. نتایج نشان داد که بیشتر افراد، بدون توجه به پیامدهای تصمیمات پیشین، الگوهای مشابهی را در تصمیم‌گیری‌های بعدی دنبال می‌کنند.

🔹الگوهای رفتاری و تله‌های تصمیم‌گیری
یکی از یافته‌های کلیدی این تحقیق، عدم بازنگری منطقی در تصمیمات گذشته است. برخلاف تصور رایج که افراد با تکرار تصمیم‌گیری بهتر می‌شوند، شواهد نشان داد که گرایش به یکنواختی، مانع از تحلیل دقیق شرایط و ارزیابی ریسک‌ها می‌شود. این موضوع به‌ویژه در محیط‌های کاری و در میان مدیران کسب‌وکارها مشاهده می‌شود.

🔹به‌عنوان مثال، مدیرانی که در گذشته با همکاری یک شریک تجاری موفقیت کسب کرده‌اند، ممکن است بدون بررسی گزینه‌های جدید، به همان شریک پایبند بمانند. همچنین، رویه‌های عملیاتی خاص یا سیستم‌های نرم‌افزاری قدیمی ممکن است سال‌ها بدون تغییر باقی بمانند، حتی اگر گزینه‌های بهتری در دسترس باشد.

🔹چگونه با تله یکنواختی مقابله کنیم؟
برای جلوگیری از افتادن در تله یکنواختی، اقدامات زیر پیشنهاد می‌شود:

▫️جستجوی گزینه‌های جدید: در مواجهه با شرایط آشنا، به‌جای انتخاب گزینه‌های قدیمی، به دنبال گزینه‌های جایگزین و نوآورانه باشید.
▫️استفاده از دیدگاه بیرونی: از افراد خارجی یا مشاوران بخواهید شرایط شما را تحلیل کنند و از نظرات آنها برای شناسایی نقاط کور استفاده کنید.
▫️بازبینی شرایط از ابتدا: فرض کنید این اولین باری است که با این وضعیت روبرو شده‌اید و تمام گزینه‌ها را بدون پیش‌داوری بررسی کنید.
▫️پرسیدن چرایی انتخاب: قبل از اتخاذ هر تصمیم، از خود بپرسید چرا این گزینه را انتخاب می‌کنید و آیا این تصمیم ناشی از عادت یا منطق است.

💭نتیجه‌گیری
تحقیقات نشان می‌دهد که تمرین و تکرار در تصمیم‌گیری، به‌ویژه در شرایط پیچیده و پرریسک، همیشه منجر به بهبود نمی‌شود. مدیران و تصمیم‌گیرندگان باید از گرایش‌های ذهنی خود آگاه باشند و با اتخاذ رویکردهایی منطقی‌تر، از تله یکنواختی اجتناب کنند. این کار نه‌تنها به بهبود کیفیت تصمیمات، بلکه به ارتقای نوآوری و انعطاف‌پذیری در کسب‌وکارها کمک می‌کند.

[آکادمی‌مدیریت]
🥇انجمن مدیران، بزرگترین تشکل #مدیریت در ایران

▶️ به کارمندان و فرزندانتان نگویید باهوش!

💎دقت کنید و به کارمندان، بچه‌ها و افراد تحت حمایت خود نگویید: "تو باهوشی". در عوض بگویید: "تو سخت‌کوشی". چرا که اگر بگویید تو باهوشی و او نتواند مسئله‌ای را یاد بگیرد و یا به درستی انجام دهد، اعتمادبه‌نفس خود را از دست می‌دهد.

🔹اما وقتی می‌گویید تو سخت‌کوشی، اگر جایی شکست خورد و ناموفق بود، آنرا به پای کم‌‌کاری گذاشته و دوباره با قدرت بیشتر به سراغ انجام آن می‌رود.

🥇انجمن مدیران، بزرگترین تشکل #مدیریت در ایران

☄️ اهمیت والای مشتری از نظر بزرگان کسب‌وکار

💎فیلیپ کاتلر در کتاب «هشت راه برنده شدن» می‌نویسد: یکی از راه‌های موفقیت هر کسب و کاری، مشتری‌مداری و توجه کامل به مشتریان شرکت است. با این حال، بسیاری از شرکت‌ها، به معنای واقعی کلمه متوجه اهمیت مشتری نیستند.

🔹برای همین، می‌خواهم با کمک جملاتی از بزرگان کسب و کار، شما را با اهمیت روزافزون مشتری بیشتر آشنا کنم:

✅ هدف هر شرکتی، جذب و حفظ مشتری است، چون تنها کار سودآور در هر شرکتی همین کار است (پیتر دراکر)

✅ مشتری وفادار و مشتری منتقد، بهترین دوستان هر کسب و کاری هستند (استیو لئونارد)

✅ قانون اول: همیشه حق با مشتری است. قانون دوم: اگر مشتری اشتباه می‌کند، قانون اول را بخوانید (استیو لئونارد)

✅ مشتری تنها کسی است که می‌تواند همه ما را با خرید کردن از رقبایمان، از کارمان اخراج کند (سَم والتون)

✅ بهترین راه حفظ مشتریان‌تان این است که همیشه راهی بیابید که بیشترین منافع را در مقابل کمتری هزینه‌ها به آنان بدهید (جَک وِلش)

✅ اگر به مشتریان‌تان فکر نمی‌کنید، اصلا فکر نمی‌کنید (ضرب‌المثل آمریکایی)

✅ اگر مشتری‌محور نباشیم، بهترین خودروهایمان هم پشیزی نمی‌ارزند (هِنری فورد)

✅ به جای فروش بیشتر، مشتریان وفادارتر و سودآورتری پیدا کنید (کاترین بارچِتی)

✅ هر چقدر مشتریان بیشتری را حفظ کنید، باز هم کم است (نایجِر ساندِرز)

✅هدف هر کسب و کاری، پیدا کردن مشتریانی اس ت که با خودشان مشتریان جدیدی می‌آورند (اُسِریو سینگ)

✅ خدمات به مشتری خوب، کم‌هزینه‌ترین راه موفقیت هر کسب و کاری است (سالی گرونو)

✅ ارایه خدمات عالی به مشتری، کار یک واحد نیست، وظیفه همه ماست (شعار هِولت پاکارد)

✅ سعی کنید بفهمید مشتری به چه چیزی نیاز دارد و فراتر از آن را به او عرضه کنید. همچنین بفهمید مشتری چه چیزهایی دوست ندارد و از آنها دوری کنید (استیو جابز)

✅ بهترین شرکت‌ها، مشتری جذب نمی‌کنند، بلکه مشتریان‌شان را به طرفداران دو آتشه تبدیل می‌کنند (کِن بلانچارد)

✅ به جای این که مشتری را به عنوان یک کیف پول ببینیم، باید او را به عنوان یک انسان ببینیم (جان کارلسون)

✅ همواره سعی کنید سرسخت‌ترین مشتریان‌تان را راضی نگه دارید، چون بعد از آن راضی نگه داشتن بقیه مشتریان برای‌تان آسان می‌شود (ضرب‌المثل مدیریتی)

✅ اگر نمی‌توانید لبخند بزنید، فروشگاه‌تان را باز نکنید (ضرب‌المثل چینی)

[مارکتینگ آز]
🥇انجمن مدیران، بزرگترین تشکل #مدیریت در ایران

📌اگر کارکردهای عاطفی‌تان در کنترل شما نیست، اگر خودآگاهی ندارید، اگر نمی‌توانید احساسات ناراحت‌کننده‌تان را مدیریت کنید و اگر نمی‌توانید همدلی و روابط مؤثری داشته باشید، مهم نیست چقدر باهوش هستید. خیلی نمی‌توانید (از آنچه هستید) دورتر بروید و پیشرفت قابل‌ملاحظه‌ای داشته باشید.

👤 دنیل گلمن؛ روان‌شناس و سخنران برجسته

🥇انجمن مدیران، بزرگترین تشکل #مدیریت در ایران 

☄️چرا باید به کارکنان خود نیز بازخورد بدهیم؟

💎شرکت‌هایی با بیش‌ترین بازدهی نه تنها در پذیرش بازخورد‌ها به‌خوبی عمل می‌کنند، بلکه خودشان خواستار دریافت بازخورد هستند و می‌دانند که بازخورد‌ها زمانی مفید واقع می‌شوند که هم نقاط ضعف و هم نقاط قوت را بازگو کنند. بازخورد مؤثر مزایایی را برای ارائه‌دهنده، دریافت‌کننده و سازمان آن‌ها دارد. در ادامه ۵ دلیل را آورده‌ایم که اهمیت بازخورد‌ها را بازگو می‌کنند.

◽️۱‌. همیشه بازخوردی هست
اگر از فردی در سازمان خود بپرسید که بازخورد چه زمانی رخ می‌دهد، به احتمال زیاد او به نظرسنجی‌های کارمندان، ارزیابی عملکرد یا ارزیابی آموزشی اشاره می‌کند. در حقیقت بازخورد‌ها همیشه در اطراف ما هستند. هر بار که با فرد، کارمند، مشتری یا فروشنده‌ای صحبت می‌کنیم، در حال ارسال بازخورد‌هایمان به او هستیم. در واقع برای ما غیر‌ممکن است که به هیچ‌کسی بازخورد ندهیم.

◽️۲. بازخورد یعنی گوش دادن مؤثر
فرقی ندارد که بازخورد به صورت شفاهی انجام شود یا از طریق نظرسنجی، فردی که بازخورد را ارائه می‌کند باید بداند که درک و دریافت شده‌است و ارزش دارد. هنگامی برگزاری نظرسنجی‌ها برای پاسخ‌دهندگان توضیح دهید که چرا بازخوردشان برای شما اهمیت دارد و چگونه از آن استفاده خواهید کرد.

◽️۳. بازخورد می‌تواند انگیزه‌بخش باشد
با درخواست بازخورد از کارمندان می‌توان برای آن‌ها انگیزه‌ای ایجاد کرد تا عملکرد بهتری داشته‌باشند. کارمندان دوست دارند احساس ارزش‌مندی کنند و از آن‌ها خواسته شود تا بازخورد‌هایی را ارائه کنند که می‌تواند بر تصمیم‌گیری‌های تجاری تأثیر‌گذار باشد. بفیدبک مشتریان، تأمین‌کنندگان، فروشندگان و سهام‌داران می‌تواند انگیزه‌ای برای برقراری روابط کاری بهتر باشد.

◽️۴. بازخورد می‌تواند بازدهی را افزایش دهد
اغلب اوقات بازخورد با انتقاد اشتباه گرفته می‌شود. در واقع آن‌چه که به عنوان انتقاد منفی در نظر گرفته می‌شود، انتقاد سازنده است. انتقاد سازنده بهترین بازخوردی است که می‌تواند منجر به تصمیم‌گیری برای بهبود و افزایش بازدهی شود.

◽️۵. بازخورد ابزاری برای یادگیری مداوم است
وقت خود را روی پرسیدن و یاد گرفتن این بگذارید که تجربه‌ی دیگران درباره‌ی کار با سازمان شما چگونه است. بازخورد مستمر در سراسر سازمان به منظور قرار گرفتن در راه رسیدن به اهداف، خلق استارتژی‌ها، توسعه‌ی محصولات و خدمات، بهبود روابط و مواردی از این قبیل مهم است. یادگیری مداوم کلید بهبود است.

[مدیریت‌منابع‌انسانی]
🥇انجمن مدیران، بزرگترین تشکل #مدیریت در ایران

☄️توجه انتخابی، توهم ادراکی و نقص شدید آگاهی که از آن مطلع نیستیم!

💎در سال ۱۹۹۹ مطالعه‌ای در دانشگاه هاروارد توسط دانیل سیمونز و کریستوفر چابریس انجام شد که تست آگاهی معروف خود را انجام دادند.
از شرکت‌کنندگان در این مطالعه خواسته شد تا ویدئویی را تماشا کنند و شمارش کنند که چند پاس بین بازیکنان بسکتبال در تیم سفید رخ داده است.

🔹در این مطالعه ویدئو با سرعت متوسطی حرکت می‌کرد و پیگیری پاس‌ها کار نسبتاً آسانی بود. چیزی که اکثر مردم در میان شمارش‌شان متوجه نمی‌شدند این بود که در میانه‌ آزمون، مردی با لباس گوریل وارد زمین شد و قبل از خروج از صفحه نمایش در مرکز ایستاده بود.

🔹این مطالعه نشان داد که اکثر افرادِ موردِ آزمایش اصلاً متوجه گوریل نشده‌اند، و این ثابت می‌کند که انسان‌ها اغلب توانایی برای انجام چند کار مؤثر دست بالا ندارند، به طوری که با تمرکز بر پدیده‌ای، جزئیات مهم دیگر را از دست داده و متوجه آن نمی‌شوند.

💭همچنین استفان لابرگ لوسیدشناس و استاد دانشگاه استنفورد نیز طی تحقیقاتی نشان داد آگاهی محیطی ما خیلی بیش از آنکه تصور میکنیم پایین است و تجربیات ما به نوعی به خواب دیدن شفاف شبیه است؛ به طور مثال طی پژوهشی او و همکارانش فیلم میل مبهم هوس را برای دانشجویان به نمایش گذاشتند، در انتها فقط ۲۵ درصد دانشجویان متوجه شدند که نقش هنرپیشه مکمل زن در این فیلم توسط دو بازیگر اجرا شده است و جالبتر اینکه این دو هنرپیشه اصلا شبیه هم نبودند!

🥇انجمن مدیران، بزرگترین تشکل #مدیریت در ایران

☄️ تجربه‌‏‌های مدیران از سال ۲۰۲۴

#European_business_review

💎با آغاز سال میلادی جدید، مدیران و متخصصان حوزه خلاقیت، فناوری، و بازاریابی تجربیات و آموخته‌های خود از سال ۲۰۲۴ را به اشتراک گذاشته‌اند. این تجربیات بر اهمیت چابکی، شراکت، سازگاری با تغییرات بازار، و ارزش‌آفرینی تأکید دارند.

💎چابک، منعطف و سودآور بمانید
مایلز ولش، مشاور و موسس Milestone Advisory، معتقد است سال ۲۰۲۴ برای بسیاری از کسب‌وکارها چالش‌برانگیز بود. شرکت‌های بزرگ توانستند شوک‌ها را با کاهش حاشیه سود جذب کنند، اما کسب‌وکارهای کوچک چنین ظرفیتی نداشتند. برای موفقیت در سال ۲۰۲۵، سازمان‌ها باید چابک و منعطف عمل کنند و با تصمیمات سنجیده به سودآوری برسند. سرمایه‌گذاری مجدد در مدل کسب‌وکار و پذیرش تغییرات مثبت، کلید موفقیت خواهد بود.

💎تمرکز بر ارزش‌آفرینی
کریس رایت، بنیان‌گذار شرکت بازاریابی Fifty Five and Five، تأکید می‌کند که تغییرات سریع محیط کسب‌وکار باید به عنوان بخشی طبیعی از فرآیندها پذیرفته شوند. او از تجربه خود در بازاریابی B2B و استفاده از داده‌ها و هوش مصنوعی برای ارزش‌آفرینی به مشتریان و سرمایه‌گذاران سخن می‌گوید.

💎ضرورت استدلال قوی برای برون‌سپاری
بن ویلسون، مدیر خلاقیت شرکت The Big Sky، توضیح می‌دهد که بسیاری از شرکت‌ها با تولید محتوای تبلیغاتی درون‌سازمانی، ضربه‌ای به کسب‌وکارهای خلاقانه وارد کردند. او معتقد است که شرکت‌ها به دنبال تبلیغاتی ملموس‌تر و طبیعی‌تر هستند و با تغییر رویکرد، توانسته‌اند خدمات خود را با نیاز مشتریان همسو کنند.

💎شراکت برای رشد
ریتام گاندی، بنیان‌گذار Studio Graphene، می‌گوید ایجاد ارتباطات صادقانه با همکاران و تبادل تجربیات، نه‌تنها به رشد کمک کرده، بلکه حس دوستی و اعتماد را نیز تقویت کرده است.

💎ارائه کاری با تأثیر واقعی
ایان میلنر از Iris Worldwide بر اهمیت ارزش‌آفرینی در محیطی که بحران‌های متوالی رخ می‌دهد، تأکید می‌کند. او پیشنهاد می‌دهد که سازمان‌ها روی نقاط قوت خود تمرکز کنند و خدماتی ارائه دهند که متمایز و ارزشمند باشند.

💎تفویض اختیار برای رشد
کوین گیبونز، مدیرعامل Re:signal، بر اهمیت تفویض اختیار برای رشد تأکید می‌کند. او با واگذاری مسئولیت‌ها به کارکنان و تمرکز بر فرصت‌های جدید، موفق شده زمان بیشتری برای پیشرفت کسب‌وکار ایجاد کند.

💎هوش مصنوعی برای بهینه‌سازی فرآیندها
الیزابت لوکاس، مدیر اجرایی AutogenAI، استفاده گسترده از هوش مصنوعی را در وظایف روزمره خود به عنوان عاملی برای افزایش بهره‌وری و خلاقیت معرفی می‌کند. او از هوش مصنوعی برای تحلیل داده‌ها، پیش‌نویس محتوا، و بهبود داستان‌سرایی استفاده کرده و این تکنولوژی را ابزاری برای بهبود تصمیم‌گیری و کاهش استرس می‌داند.

💎تمرکز بر مشتریان ارزشمند
استفان فرگوسن از Hex Digital، استراتژی تجربه مبتنی بر حساب کاربری (ABX) را برای شناسایی و خدمت به مشتریان کلیدی اجرا کرده است. این رویکرد با تمرکز بر نیازهای مشتریان پایدار، موفقیت‌آمیز بوده و هماهنگی بیشتری بین بخش‌های مختلف شرکت ایجاد کرده است.

💭نتیجه‌گیری
مدیران و متخصصان در سال ۲۰۲۵ بر اهمیت چابکی، ارزش‌آفرینی، شراکت‌های موثر، و بهره‌گیری از فناوری‌هایی مانند هوش مصنوعی تأکید دارند. پذیرش تغییر، تقویت روابط و ارائه خدمات متمایز از عوامل کلیدی برای غلبه بر چالش‌های پیش رو خواهد بود.

[آکادمی‌مدیریت]
🥇انجمن مدیران، بزرگترین تشکل #مدیریت در ایران

☄️تاثیر پوشیدن لباس‌های آراسته در موفقیت

#Business_insider

💎تحقیقات اخیر نشان داده‌ است که پوشیدن لباس زیبا و آراسته در محل کارتان می‌تواند بسیار تاثیرگذار باشد، پوشیدن لباس‌های مناسب در دفتر کار می‌تواند بر نحوه درک مردم از شخصیت‌ شما، حس اعتماد به نفس و چگونگی طرز تفکر شما تاثیر بگذارد.

🔹محققان بر روی ۱۲۸ نفر مرد بین ۱۸ تا ۳۲ ساله تحقیقاتی انجام دادند که در آن محققان از شرکت‌کنندگان خواستند تا در مذاکرات خرید و فروش شرکت کنند.
در این تحقیق افراد شرکت‌کننده از نظر لباس‌هایی که پوشیده بودند به سه دسته تقسیم شدند که دسته اول افرادی بودند که لباس‌های  خوبی به تن نداشتند (شلوار ورزشی و دمپایی کفش). این دسته از افراد سودی فرضی معادل ۶۸۰ هزار دلار به دست آوردند، در حالی که دسته دوم که کت‌وشلوار پوشیده بودند درآمدی معادل ۲.۱ میلیون دلار کسب کردند و دسته سوم افرادی که لباس‌های عادی و معمولی به تن داشتند درآمدی معادل ۱.۵۸ میلیون دلار به دست آوردند.

🔹به گفته یکی از محققان این مطالعه، این تفاوت‌ها در مقدار سود به دست آمده نشان دهنده این است که شرکت‌کنندگانی که به خوبی لباس نپوشیده‌ بودند اغلب تسلیم شرکت‌کنندگانی می‌شدند که کت و شلوار به تن داشتند و این دسته از شرکت‌کنندگان که کت و شلوار به تن داشتند این احترام را نسبت به خود حس می‌کردند که این حس باعث می‌شد، عقب‌نشینی کمتری را از خود نشان دهند و به مراتب اعتماد به نفس آن‌ها را افزایش می‌داد.

🔹در تحقیقاتی دیگر، شرکت‌کنندگانی که لباس آراسته پوشیده بودند، تفکری خلاقانه و آینده‌نگری خاصی همانند مدیران داشتند، در حالی که افرادی که لباس مناسب به تن نداشتند خود را با جزئیات کوچک درگیر می‌کردند.

🔹مایکل ال.اسلپاین، یکی از نویسندگان محقق و استادیار دانشگاه تجارت کلمبیا می‌گوید که "افرادی که لباس آراسته و زیبا می‌پوشند احساس قدرتمند بودن می‌کنند و زمانی که شخصی حس می‌کند قدرتمند است، دیگر مجبور نیست بر روی جزئیات توجه کند."

🔹این تحقیقات می‌توانند بر روی سبک لباس پوشیدن روزمره ما تاثیر بگذارد، زیرا امروزه که پوشیدن لباس‌های عادی در محل کار مرسوم است، شما می‌توانید با پوشیدن لباس‌هایی زیبا و آراسته بر افزایش احتمال موفقیت خود تاثیر بگذارید؛ اما با این حال اطمینان حاصل کنید که از قانون کمی بالاتر استفاده کنید. این قانون به این معنا است که اگر بیشتر افراد در محل کار شما پیراهن معمولی به تن دارند، شما می‌توانید با یک تک کت به سرکار بروید و اگر بیشتر افراد در محل کار شما تک کت می‌پوشند شما می‌توانید کت و شلوار بپوشید.

[آموزه های سازمانی]
🥇انجمن مدیران، بزرگترین تشکل #مدیریت در ایران

☄️ فروش بیشتر با ایجاد حس اضطرار در مشتری

💎تیم کانِر می‌نویسد: فروشندگان حرفه‌ای مهارت خوبی در ایجاد حس اضطرار در مشتری بالقوه دارند و او را تشویق می‌کنند تا فرایند خرید را با سرعت بیشتری تکمیل کند.

🔹به همین دلیل، من در بیشتر سمینارهای آموزشی‌ام این سوال را از افراد حاضر می‌پرسم: «شما از چه ایده و روشی برای ایجاد حس اضطرار در مشتری بالقوه‌تان استفاده می‌کنید؟»

🔹برای کسب مهارت در ایجاد حس اضطرار در مشتری، ابتدا باید به این سوال پاسخ بدهیم که «حس اضطرار چیست؟». حس اضطرار یعنی مشتری بالقوه را در شرایطی قرار بدهیم که احساس کند همین الان به یک راهکار، محصول یا خدمت نیاز دارد.

🔹طبق این تعریف از حس اضطرار، می‌توانیم بگوییم که پول یا جزئیات محصول نقشی در ایجاد این حس ندارند. برای مثال، این که به مشتری بگوییم «این تخفیف فقط تا فردا معتبر است و بهتر است امروز سفارش‌تان را نهایی کنید»، راه درستی برای ایجاد حس اضطرار در مشتری نیست.

🔹بر این اساس، برای ایجاد حس اضطرار در مشتری بالقوه باید روی این موضوع تمرکز کنیم که مشتری بالقوه باید هر چه سریع‌تر نیاز و خواسته‌اش را با کمک محصول ما برآورده کند.

🔹برای این منظور، باید روی مشکلات، چالش‌ها، مسائل، نقاط ضعف، فرصت‌های از دست رفته و سایر نگرانی‌های مشتری تمرکز کنیم.

🔹اگر نتوانیم حس اضطرار را در مشتری ایجاد کنیم، باید ساعت‌های طولانی با مشتریانی که هیچ عجله‌ای برای خرید ندارند، سر و کله بزنیم و زمان‌مان را هدر بدهیم.

🔹پس یادمان باشد، اگر مشتری بالقوه‌ای که در حال مذاکره با او هستیم، عجله‌ای برای تصمیم‌گیری و خرید ندارد و نمی‌توانیم حس اضطرار را در او ایجاد کنیم، نباید زمان‌مان را برای او از دست بدهیم و باید هر چه سریع‌تر سراغ مشتری بالقوۀ دیگری برویم.

[مارکتینگ آز]
🥇انجمن مدیران، بزرگترین تشکل #مدیریت در ایران

☄️ بلوف در کسب‌وکار؛ اخلاق یا ابزار بقا؟

💎بسته‌بندی‌های جذاب مواد غذایی، تبلیغات وسوسه‌انگیز، و رزومه‌های پرزرق‌وبرق، نمونه‌هایی از بلوف‌های رایج در کسب‌وکار هستند. بلوف، نوعی فریب برای باوراندن چیزی غیرواقعی با اعتمادبه‌نفس است.

🔹آلبرت کار، اقتصاددان آمریکایی، در مقاله‌ای در سال ۱۹۶۸ اخلاق در کسب‌وکار را مشابه اخلاق بازی دانست و گفت مدیران گاهی برای منافع شرکت یا خودشان ناچار به تحریف، اغراق یا پنهان‌کاری هستند. او معتقد بود کسانی که از بلوف اجتناب می‌کنند، در موقعیت ضعیفی قرار می‌گیرند. به باور او، کسب‌وکار مانند پوکر است؛ هدف اصلی پیروزی است و اخلاق شخصی نباید در آن دخالت کند.

🔹این دیدگاه با انتقادهایی مواجه شد. میلتون فریدمن تأکید داشت فعالیت‌های تجاری باید با قوانین و عرف اخلاقی جامعه سازگار باشد. اما مقاله کار به رهبران تجاری مجوز می‌داد که در فضای کاری برای پیروزی، وجدان را کنار بگذارند. او معتقد بود اصول اخلاقی زندگی شخصی جایی در تجارت ندارد.

🔹فریتز الهوف نظری متفاوت داشت. او اخلاق را مرتبط با نقش افراد دانست و اظهار کرد در برخی نقش‌ها، مانند مذاکره‌کننده، بلوف زدن ضروری است. اما منتقدانی مانند نورمن گیلسپی بر این باور بودند که مردم حق دارند در تعاملات تجاری فریب نخورند و دروغ‌گویی ناشی از ضعف ساختاری کسب‌وکار است.

🔹جان پل رولرت نیز این نظریه را نقد کرد و گفت در پوکر مرز مشخصی بین بلوف و تقلب وجود دارد، اما در کسب‌وکار این مرزها مبهم‌اند و بلوف‌زنی می‌تواند به سوءاستفاده منجر شود. او نظریه کار را به پذیرش خشونت در سرقت مسلحانه تشبیه کرد و پرسید چرا باید دروغ را جزء جدایی‌ناپذیر تجارت دانست؟

🔹برخلاف کار، بسیاری معتقدند بلوف زدن در کسب‌وکار، برخلاف دروغ‌های اجتماعی روزمره که هدفی اجتماعی دارند، آورده اجتماعی ندارد. کار بر فرضیه‌ای ناامیدکننده پافشاری می‌کرد که نشان می‌دهد بازنده واقعی این وضعیت، مردم هستند.

🥇انجمن مدیران، بزرگترین تشکل #مدیریت در ایران

☄️چاه عمیق تعهد؛ چگونه گرفتار تعهدهای بی‌منطق خود می‌شویم؟

💎اگر بلیت یک رویداد ورزشی را خریده باشید و در شبِ مسابقه، کولاک برف و هوای نامساعد، خروج شما را از خانه به یک تصمیم خطرناک تبدیل کند، احتمالاً باز هم ریسک می‌کنید و بدون توجه به خطرها برای تماشای مسابقه از خانه خارج می‌شوید، به‌خصوص اگر خرید بلیت، هزینه زیادی داشته و نوعی تعهد غیرمنطقی در شما ایجاد کرده باشد.

🔹سال‌هاست به ما گفته‌اند که بی‌ثباتی خصلت ناپسندی است و باید بر باورهای خود استوار بمانیم. تعهد به باورهایمان ما را از تعلل و وسوسه‌های دیگر باز می‌دارد.

🔹شخصی سال‌هاست در شرکتی کار می‌کند و با وجود نارضایتی همچنان خود را متعهد به ادامه کار می‌داند، زیرا تصور می‌کند زمان و انرژی سرمایه‌گذاری‌شده برای کسب اعتبار در این شرکت، در صورت استعفا هدر می‌رود. به این خطای ذهنی، خطای «تشدید تعهد» می‌گویند.

🔹خطای تشدید تعهد یعنی تمایل افراد برای تداوم تخصیص منابع به یک عملکرد ناموفق، عمدتاً به این دلیل که تصمیم‌گیرنده نمی‌خواهد شکست را بپذیرد. این خطا نشان می‌دهد که چگونه افراد به جای قبول اشتباه، همچنان به عملکرد پر از خطای خود پایبند می‌مانند.

🔹بِری اِستاو، استاد دانشگاه برکلی، در سال ۱۹۷۶ این مفهوم را مطرح کرد. در پژوهش او، ۲۴۰ دانشجو در تصمیم‌گیری‌های تجاری شرکت کردند و نتایج نشان داد که آنها حتی با وجود پیامدهای منفی، بر تصمیمات خود پافشاری می‌کردند.

🔹اقتصاددانان از اصطلاح خطای هزینه هدررفته برای رفتار مشابهی استفاده می‌کنند که در آن سرمایه‌گذار آگاهانه بر ادامه تصمیم‌های زیان‌بار اصرار می‌کند. در یک تصمیم‌گیری منطقی، هزینه‌های انجام‌شده قبلی نباید در تصمیمات آینده تأثیرگذار باشند.

🔹نمونه‌های تاریخی متعددی از این خطا وجود دارد: نیروگاه اتمی لانگ‌آیلند با ۶ میلیارد دلار هزینه نیمه‌کاره رها شد؛ عملیات تندر غلتان در جنگ ویتنام علی‌رغم خسارات فراوان سه سال ادامه یافت؛ پروژه Big Dig با سه برابر هزینه پیش‌بینی‌شده تکمیل شد.

🔹روانشناسی این خطا نشان می‌دهد که این خطا ناشی از تلاش مغز برای اثبات منطقی بودن تصمیم‌گیری‌هایمان است.

💭برای اجتناب از این دام باید نگاهی متعادل به اعتماد به نفس و تعهداتمان داشته باشیم، از نظرات متخصصان بهره ببریم و بپذیریم که گاهی رها کردن یا کمک گرفتن، بهترین راه نجات است. از قدیم هم می‌گفتند جلوی ضرر را از هر کجا بگیرید منفعت است.

🥇انجمن مدیران، بزرگترین تشکل #مدیریت در ایران

☄️شاید کارمند خوب من، کارمند بد شما باشد

💎استفان رابینز در کتاب «مدیریت انسان‌ها» می‌نویسد: برای بسیاری از مدیران اتفاق افتاد که فردی را که دارای مهارت شغلی و قابلیت‌های فراوانی است، استخدام می‌کنند، اما اندکی بعد از تصمیم‌شان پشیمان می‌شوند.

🔹درست است که مهارت در شغل، یکی از مولفه‌های بسیار مهم برای «کارمند خوب بودن» است، ولی هیچ گاه از تاثیر بسیار زیاد «فرهنگ سازمانی» در موفقیت یا شکست شغلی یک کارمند غافل نشوید.

🔹فرهنگ هر سازمان، مجموعه‌ای از مشترکات و ارزش‌های اصلی اعضای آن سازمان است. برای مثال، فرهنگ سازمانی شرکت رایان ایر که دفتر مرکزی آن در ایرلند است، بر اساس رقابت و سخت‌کوشی بنا شده و کسی در این شرکت پیشرفت می‌کند که با دیگران سرسختانه رقابت می‌کند.

🔹برعکس رایان ایر، در شرکت دارویی و بهداشتی جانسون اَند جانسون، فرهنگ غالب بر همکاری، اعتماد و وفاداری تاکید دارد و کارمندی در آن رشد می‌کند که بتواند با بقیه خوب کار کند و به شرکت وفادار باشد.

🔹بر همین اساس، یک کارمند خوب در رایان ایر، رفتارها و ویژگی‌های بسیار متفاوتی نسبت به یک کارمند خوب در جانسون اَند جانسون دارد و در نتیجه، کارمند خوب رایان ایر، هیچ وقت نمی‌تواند کارمند خوبی برای جانسون اَند جانسون باشد.

🔹از این‌رو، به عنوان یک مدیر باید دنبال کارمندی باشید که با فرهنگ سازمانی شما سازگاری دارد، نه این که صرفا مهارت‌ها، شایستگی‌ها و تجربه‌های بسیار زیادی دارد.

🔹پس در ضمن مصاحبه‌های استخدامی، سوال‌هایی را مطرح کنید که فرد متقاضی بتواند ارزش‌ها و باورهایش را هم توضیح بدهد تا ببینید آیا ارزش‌ها و باورهای او با فرهنگ سازمانی‌تان هماهنگ است یا نه؟

🔹اگر این کار را نکنید، بعد از مدتی هم شما از انتخاب‌تان پشیمان می‌شوید و هم آن کارمند به نظر حرفه‌ای، بعد از مدتی انگیزه‌اش را به طور کامل از دست می‌دهد و در نتیجه، شما دنبال کارمند جدید می‌گردید و آن فرد، دنبال شغل جدید.

[مارکتینگ آز]
🥇انجمن مدیران، بزرگترین تشکل #مدیریت در ایران

☄️اهمال کاری، راز پنهان روان انسان

💎همه ما به نوعی تجربیاتی از اهمال‌کاری در زندگی خود داشته‌ایم، کاری را تا لحظه آخر به تاخیر می‌اندازیم و گاهی حتی ترجیح می‌دهیم به آن فکر نکنیم در حالی که به تدریج در گوشه ذهنمان به دغدغه‌ای اجتناب‌ناپذیر تبدیل می‌شود.

🔹در اینکه اهمال‌کاری ریشه در ویژگی‌های شخصیتی دارد شکی نیست. در گذشته تصور می‌شد که اهمال‌کاری ناشی از عدم مدیریت زمان است ولی تحقیقات سال‌های اخیر نشان داده است که این رفتار می‌تواند ناشی از احوالات روحی افراد و خلق‌وخوی آنها نیز باشد. افراد مضطرب و افسرده به میزان بیشتری کارهای خود را به عقب می‌اندازند. در مقابل گاهی نیز ویژگی‌های کاری که باید انجام دهیم اهمال‌کاری ما را تشدید می‌کند، یکی از آن ویژگی‌ها کسالت‌بار و ناخوشایند بودن آن است و دیگری زمان‌بندی پاداش و مجازات، یعنی کاری که پاداش و مجازات آن در آینده‌ای بسیار دور صورت می‌پذیرد.

🔹اهمال‌کاری پدیده‌ای بسیار فراگیر است که در اقتصاد رفتاری نیز زیاد به آن پرداخته شده است. لورا سالومون و استر روتبلام دو روانشناس آمریکایی، در مطالعه خود دلایل اهمال‌کاری فراگیر بین دانشجویان را مورد بررسی قرار دادند و به این نتیجه رسیدند که ترس از شکست از مهم‌ترین دلایل به تاخیر انداختن وظایف در میان دانشجویان است.

🔹در مطالعه‌ای که شرکت تحقیقاتی Basex در سال ۲۰۰۷ در آمریکا انجام داد، هزینه حواس‌پرتی‌های غیرضروری در کار از نظر اختلالی که در بهره‌وری و نوآوری ایجاد می‌کنند، معادل ۶۵۰ میلیارد دلار اعلام شد. به گزارش گاردین همان صدای نوتیفیکیشن ای‌میل برای اقتصاد آمریکا باعث کاهش ۰/۵ درصدی تولید ناخالص داخلی یعنی خسارت سالانه‌ای معادل ۷۰ میلیارد دلار شده است.

🔹تحقیق پیرس استیل از دانشگاه کلگری در کانادا در سال ۲۰۰۷ نشان داد حدود ۱۵ تا ۲۰ درصد افراد بالغ به اهمال‌کاری مزمن مبتلا هستند و ۲۵ درصد از بزرگسالان، اهمال‌کاری را یک ویژگی مشخص و متمایزکننده شخصیتشان می‌دانند. این در حالی است که در دهه ۱۹۷۰ حدود پنج درصد بزرگسالان خود را اهمال‌کار می‌دانستند.

🔹در مطالعه‌ای که در سال ۲۰۱۹ توسط دانشگاه نروژ و دانشگاه کلگری انجام شد، اهمال‌کاری عامل اصلی مشکلات مالی افراد نشان داده شد. رفتارهای مالی زیانباری مانند به تاخیر انداختن شروع پس‌انداز برای دوران بازنشستگی، خریدهای لحظه آخری و پرداخت نکردن به‌موقع صورتحساب‌ها ناشی از اهمال‌کاری افراد است.

🔹روانشناسان راهکارهای زیادی برای مقابله با این پدیده ارائه داده‌اند. از اختصاص نیم ساعت در روز به انجام کارهای عقب‌افتاده و تکنیک حمله پنج‌دقیقه‌ای تا استفاده از یادداشت‌های برچسب‌دار و تهیه فهرست کارهایی که باید انجام شوند. در حالی که هیچ‌یک از این راهکارها، به تنهایی ایده‌های بدی برای مدیریت بحران اهمال‌کاری نیستند، اما هیچ‌کدام، هسته اصلی و نیروی محرک آن را هدف قرار نمی‌دهد.

🔹تیموتی پیچل نویسنده و استاد دانشگاه و محقق در زمینه اهمال‌کاری معتقد است اهمال‌کاری ریشه در احساسات افراد دارد. پیچل تئوری ترمیم خلق‌وخو را به عنوان راهکاری برای مقابله با این پدیده ارائه داد. او معتقد است توانایی ما در کنترل احساسات منفی‌مان ارتباط مستقیمی با توانایی ما در مبارزه با اهمال‌کاری دارد. تحقیقات او نشان داده است قضاوت احساساتمان عامل اصلی به تاخیر انداختن وظایمان است. وقتی خود را برای انجام ندادن کاری سرزنش می‌کنیم، کنترل اوضاع را به کل از دست می‌دهیم.

🔹واقعیت این است که اهمال‌کاری وجود دارد و باید آن را بپذیریم. حتی این ویژگی شایسته احترام و توجه نیز هست. اهمال‌کاری یک عملکرد روانی حیاتی برای کاهش اضطراب و غلبه بر سایر احساسات دردناک است. این رفتار نتیجه تلاش ذهن برای القای حس خوب به شماست و مشکل از همین‌جا شروع می‌شود، اهمال‌کاری در کوتاه‌مدت باعث کاهش اضطراب اما در بلندمدت به افزایش اضطراب منجر می‌شود. در مجموع دقت کنید، بسیاری از رفتارهای بد و نامعقول ما نتیجه تلاش ذهن برای غلبه بر اضطراب‌های کوتاه‌مدت است.

🔹اهمال‌کاری از آنجا که می‌تواند حس آرامش و حمایت‌گرانه‌ای، به شکل کاذب، در ما ایجاد کند، ترک آن بسیار دشوار است.

🔹دلیل اهمال‌کاری هرآنچه باشد، از تفاوت‌های فردی گرفته تا کسالت‌بار بودن مسئولیت‌هایمان یا زندگی در جوامعی که آزادی‌های فردی تشویق می‌شوند، چنین رفتاری می‌تواند افسردگی، بی‌خوابی، کاهش عزت‌نفس و به خطر افتادن سلامتمان را به همراه داشته باشد و بهترین راه مبارزه با آن نه قضاوت عملکرد و احساساتمان، بلکه قبول احساسات منفی‌مان، تحمل اضطراب‌ها و فشارهای زودگذر به امید رسیدن به آرامش درازمدت واقعی پس از طوفان است.

🥇انجمن مدیران، بزرگترین تشکل #مدیریت در ایران

✔️ پیتزا؛ اندر مصائب نادیده گرفتن مارکتینگ

💎ایرانیان باستان به عنوان خالق نوع اولیه‌ای از پیتزا شناخته می‌شوند. در قرن ششم پیش از میلاد، سربازان ایرانی نان‌های تخت را روی سپرهای خود پخته و روی آن‌ها پنیر و خرما قرار می‌دادند. این روش، غذایی کاربردی و مغذی برای نبردها فراهم می‌کرد. اگرچه این نان‌ها مانند پیتزای امروزی نبودند، اما به عنوان یک پیشرو خلاقانه برای انواع مدرن شناخته می‌شوند.

🔹اگرچه شکل‌گیری اولیه پیتزا توسط ایرانیان صورت گرفته، اما با عدم انتشار، تبلیغ و مارکتینگ این فکت خوشمزه، امروزه کمتر کسی می‌داند که ایران خاستگاه پیتزا است.

🥇انجمن مدیران، بزرگترین تشکل #مدیریت در ایران

☄️ چرا نیمی از کارکنان شرکت‌های مطرح، ارتقای شغلی را رد می‌کنند؟

#CNBC

💎تحقیقات نشان می‌دهد با وجود جذابیت‌های ارتقای شغلی نظیر حقوق بیشتر و نفوذ بالاتر، بسیاری از کارکنان آمریکایی ترجیح می‌دهند در جایگاه فعلی خود باقی بمانند. اما چرا؟

🔹طبق داده‌های اخیر، تنها ۱/۳ درصد کارکنان در سه ماه نخست ۲۰۲۴ ارتقای شغلی گرفتند؛ کمترین میزان در ۵ سال گذشته. ۴۲ درصد از آنان ارتقای شغلی را رد می‌کنند و ۳۸ درصد کارکنان از فرصت‌های ارتقای شغلی خود ناراضی‌اند.

اما چرا کارکنان پیشنهاد ارتقا را رد می‌کنند؟

◽️۱. اضافه‌کاری بی‌پاداش
۷۶ درصد کارکنان احساس می‌کنند بیش از انتظار از آن‌ها کار کشیده می‌شود. بسیاری معتقدند حقوقشان با هزینه‌های زندگی همخوانی ندارد.

◽️۲. افزایش فشار کاری مدیران
تغییرات سازمانی و کاهش بودجه باعث شده مدیریت سخت‌تر شود.
نسل جوان‌تر (نسل زد) تمایلی به پذیرش نقش‌های مدیریتی ندارند.

◽️۳‌. ناسازگاری با اهداف شغلی
ارتقا گاهی به معنای دور شدن از مسیر شغلی مطلوب است و می‌تواند به پیشرفت حرفه‌ای آسیب بزند.

◽️۴. عدم علاقه به مدیریت
همه به دنبال مدیریت نیستند. برخی کارکنان ترجیح می‌دهند وظایف فعلی خود را با تمرکز و کیفیت بیشتری انجام دهند.

💎ارتقای شغلی همیشه به معنای پیشرفت نیست. هر فرد باید با توجه به اهداف، شرایط شخصی و حرفه‌ای خود، بهترین تصمیم را بگیرد.

🥇انجمن مدیران، بزرگترین تشکل #مدیریت در ایران

☄️ ۶ رفتار غیرحرفه‌ای که افراد ناخودآگاه در محیط کار انجام می‌دهند

💎رفتار غیرحرفه‌ای در محیط کار می‌تواند آزاردهنده باشد و اغلب ناشی از ناآگاهی است تا عمد. شش رفتار زیر، اشتباهات رایجی را که ناخودآگاه در محیط کار رخ می‌دهد، تأثیر آن‌ها و راه‌های جلوگیری از آن‌ها توضیح می‌دهد:

◽️۱. سرک کشیدن به تلفن همراه
چک کردن مداوم تلفن یا استفاده از آن در محیط کار، به‌ویژه هنگام جلسات یا انجام وظایف، باعث حواس‌پرتی و غیرحرفه‌ای به نظر رسیدن می‌شود. این عادت ممکن است باعث بروز موقعیت‌های ناخوشایندی مانند مشاهده توسط مدیر شود. یک راه‌حل ساده، زمان‌بندی استفاده از تلفن و بررسی ایمیل‌ها یا اعلان‌ها هر ۹۰ دقیقه برای چند دقیقه است، به‌جای قطع مکرر کار.

◽️۲. استفاده نادرست از ایمیل
مدیریت نادرست ایمیل، مانند استفاده بی‌مورد از «Reply All»، ارسال ایمیل‌های طولانی یا پرخاشگرانه، یا برچسب‌گذاری مسائل غیر فوری به‌عنوان «فوری»، می‌تواند همکاران را آزار دهد. اطمینان از کوتاهی، هدفمندی و مناسب بودن ایمیل‌ها از مشکلات مرتبط با ایمیل جلوگیری می‌کند. پیش از ارسال، حتماً ایمیل را بررسی کنید تا از اشتباهاتی مانند فراموشی ضمیمه یا لحن نامناسب جلوگیری شود.

◽️۳. نقض آداب میز کار
خوردن غذا در کنار میز کار امری رایج است اما می‌تواند با ایجاد بوی نامطبوع، سروصدای زیاد یا ایجاد بهم‌ریختگی آزاردهنده باشد. همکاران ممکن است این رفتار را ناخوشایند بدانند. از غذاهایی مانند ماهی، نان سیر یا خوراکی‌های ترد دوری کنید و اگر غذا نیاز به استفاده از کارد و چنگال دارد، آن را در اتاق استراحت میل کنید.

◽️۴. فرار از مسئولیت
پذیرش نکردن اشتباهات، به‌ویژه در وظایف مشترک، اعتماد و حرفه‌ای بودن را تضعیف می‌کند. اذعان به اشتباهات، یادگیری از آن‌ها و قبول مسئولیت نشان‌دهنده صداقت است و احترام دیگران را جلب می‌کند. انداختن تقصیر به گردن دیگران نه‌تنها روابط را خراب می‌کند بلکه ممکن است به عواقب جدی‌تری مانند از دست دادن شغل منجر شود.

◽️۵. پرسش‌های مکرر «سریع»
قطع مداوم همکاران با سؤالات جزئی می‌تواند زمان آن‌ها را تلف کرده و بی‌ملاحظگی تلقی شود. پیش از درخواست کمک، ابتدا تلاش کنید تا پاسخ را خودتان پیدا کنید، مثلاً از منابع آنلاین یا مستندات داخلی شرکت. محدود کردن سؤالات به موارد ضروری و رعایت زمان‌بندی نشان‌دهنده احترام به برنامه دیگران است.

◽️۶. پوشش نامناسب
پوشش نامناسب، چه بیش از حد راحت و چه بیش از حد رسمی، سیگنال‌های ناخواسته‌ای درباره حرفه‌ای بودن ارسال می‌کند. رعایت استانداردهای پوشش در محیط کار یا همگام شدن با پوشش مدیریت، تأثیر مثبتی می‌گذارد. در صورت عدم اطمینان، بهتر است کمی رسمی‌تر لباس بپوشید، زیرا رسمی بودن بیش از حد بهتر از غیررسمی بودن است.

💭 نتیجه‌گیری
حتی اعمال کوچک می‌توانند تأثیرات ماندگاری بگذارند، به‌ویژه در دنیای امروز که اشتباهات می‌توانند به‌طور نامحدود به اشتراک گذاشته شوند. آگاهی، توجه و حرفه‌ای بودن در تعاملات روزمره محیط کار تأثیر زیادی در حفظ شهرت مثبت دارد.

[آکادمی مدیریت]
🥇انجمن مدیران، بزرگترین تشکل #مدیریت در ایران

▶️ چرا آمریکا مهد تکنولوژی و شرکت‌های بزرگ است؟

💎به عقیده جف بزوس دلیل موفقیت آمریکا ریسک‌پذیری بالاست. او می‌گوید آمریکا موفق است چون بنیان‌گذارها می‌توانند حتی با ۱۰٪ احتمال موفقیت، ۵۰ میلیون دلار سرمایه جمع‌آوری کنند.

🔹موضوع فقط استعداد نیست، موضوع این است که در آمریکا سرمایه‌گذاری روی ایده‌هایی که شاید موفق نشوند، پذیرفته شده است.

🔹اروپا یا جاهای دیگر دنیا هم استعداد و ایده کم ندارند، اما چیزی که کم است، جرأت سرمایه‌گذاری روی ریسک‌های بزرگ است. اگر کشوری می‌خواهد در حوزه‌هایی مثل هوش مصنوعی و بیوتکنولوژی رقابت کنهپد، باید روی ایده‌های پرریسک سرمایه‌گذاری کند.

🔹مزیت کارآفرینی آمریکا در فرهنگی هست که ریسک‌های بزرگ را پاداش می‌دهد و شکست را بخشی از نوآوری می‌داند. موفقیت فقط به استعداد یا ایده‌ها وابسته نیست، بلکه دسترسی به سرمایه‌های ریسک‌پذیر و طرز فکری که از چشم‌اندازهای تحول‌ساز حمایت می‌کند، نقش اصلی را ایفا می‌کنند.

[اینوست‌فاند]
🥇انجمن مدیران، بزرگترین تشکل #مدیریت در ایران

☄️ فراموشی دیجیتالی؛ وقتی گوگل جای مغز را می‌گیرد

💎این روزها، موتور جستجوی گوگل روزانه میلیاردها جست‌وجو را در موضوعاتی متنوع پاسخ می‌دهد. این موضوعات شامل طیف گسترده‌ای از اطلاعات است؛ از تئوری‌های توطئه و اخبار زرد مربوط به ستارگان سینما گرفته تا ارزیابی‌های علمی، میم‌های اینترنتی، ترجمه‌ها، اطلاعات مربوط به رستوران‌های محلی و حتی پرسش‌های عجیب‌وغریب. برخی از این سوالات به قدری غیرمعمول هستند که شاید کارکنان گوگل را به حیرت وا‌دارند.

🔹در عصر مدرن، با گسترش اینترنت، کتابخانه‌های سنتی به شکل دیگری توسعه یافته و جای خود را به منابع آنلاین داده‌اند. برای دسترسی به این حجم وسیع اطلاعات، گوگل نقش یک کتابدار دیجیتال را ایفا می‌کند. کتابداری که همراه با رشد کتابخانه‌اش، توانایی‌های آن نیز به شکلی تصاعدی افزایش یافته است.

🔹الگوریتم‌های گوگل امکانات پیشرفته‌ای مانند قابلیت «تکمیل خودکار» ارائه داده‌اند که فرآیند جست‌وجو را به تجربه‌ای سریع و شبیه به تله‌پاتی تبدیل می‌کند. این فناوری حتی امکان جست‌وجو با جملات دارای غلط‌های املایی را فراهم کرده و نیاز به دقت در تایپ را کاهش داده است.

🔹اما همین سهولت استفاده، وابستگی شدیدی به گوگل ایجاد کرده است. پژوهش‌ها نشان می‌دهند که این وابستگی می‌تواند پیامدهای منفی به همراه داشته باشد. از جمله این پیامدها، ایجاد پدیده‌ای به نام «فراموشی دیجیتالی» یا «اثر گوگل» است. این پدیده باعث می‌شود افراد اطلاعاتی را که می‌توانند به راحتی از طریق جست‌وجو یا ذخیره‌سازی به آن‌ها دسترسی پیدا کنند، به خاطر نسپارند.

🔹برای نخستین بار، مفهوم «اثر گوگل» در سال ۲۰۱۱ توسط روانشناسانی همچون بتسی اسپارو، جنی لو و دانیل وگنر معرفی شد. آن‌ها در پژوهشی نشان دادند که مردم تمایل دارند اطلاعاتی را که مطمئن هستند همیشه در دسترس است، به ذهن نسپارند. در واقع، هر چه دسترسی به حافظه‌های دیجیتال آسان‌تر می‌شود، توانایی ما در حفظ اطلاعات در حافظه شخصی کاهش می‌یابد.

🔹مطالعه دیگری که توسط لیندا هنکل، روانشناس متخصص حافظه، انجام شد، نشان داد که حتی عکاسی از محیط اطراف می‌تواند به کاهش توجه به جزئیات منجر شود. در این تحقیق، شرکت‌کنندگان اشیایی را در یک موزه مشاهده یا عکاسی کردند. نتایج نشان داد افرادی که اشیاء را عکاسی کرده بودند، نسبت به کسانی که تنها مشاهده کرده بودند، در به یاد آوردن جزئیات عملکرد ضعیف‌تری داشتند.

🔹ابتدا تصور می‌شد «اثر گوگل» نشانه‌ای مثبت از پیشرفت فناوری و دانش بشر است، اما شواهد نشان داد که وابستگی به منابع دیجیتال، قابلیت‌های ذهنی ما را کاهش داده است. به علاوه، عادت‌های زیانباری نظیر اتکا به اطلاعات غیرموثق آنلاین و عدم ارزیابی مجدد داده‌ها نیز رواج یافته است. این امر، همراه با وابستگی شدید به فناوری، پیامدهایی نظیر کاهش تمرکز، افزایش اضطراب، ضعف در فعالیت‌های شناختی و افت مهارت‌های اجتماعی را به دنبال دارد.

🔹با این حال، این پدیده در ذات خود چندان جدید نیست. از دیرباز، انسان‌ها در محیط‌های کاری یا گروهی، اطلاعات را به حافظه‌های جمعی یا منابع خارجی مانند دفتر یادداشت منتقل می‌کردند. با ظهور فناوری‌های مدرن، این روند شدت یافته است. امروزه افراد حتی برای فراموش نکردن محل پارک خودرو از آن عکس می‌گیرند.

🔹الیور هارت، عصب‌شناس دانشگاه مک‌گیل، بر این باور است که استفاده کمتر از حافظه شخصی می‌تواند به زوال آن منجر شود. او مخالف استفاده مداوم از جی‌پی‌اس است و معتقد است این ابزارها با کاهش فعالیت هیپوکامپ مغز، خطر ابتلا به افسردگی و زوال عقل را افزایش می‌دهند. او تأکید دارد که انجام فعالیت‌های ذهنی پیچیده نظیر نقشه‌خوانی، باعث بهبود عملکرد کلی مغز در بلندمدت می‌شود.

🔹کاترین پرایس، نویسنده کتاب «چگونه از تلفن همراه خود جدا شویم»، معتقد است که فناوری‌های دیجیتال تمرکز ما را تضعیف کرده و توانایی تفکر عمیق و خلاقیت را کاهش داده‌اند. او اشاره می‌کند که برای داشتن حافظه قوی و خلاقیت، باید ذهن را از عوامل حواس‌پرتی دور نگه داشت و به جای وابستگی کامل به ابزارهای دیجیتال، به مهارت‌های ذهنی خود اتکا کرد.

🔹لری روسن، روانشناس و نویسنده، هشدار می‌دهد که حواس‌پرتی مداوم ناشی از فناوری، فرآیند کدگذاری اطلاعات در ذهن را دشوار می‌کند. او تأکید دارد که باید تعادلی میان استفاده از حافظه‌های خارجی و توانایی‌های ذهنی برقرار کرد.

💭 برای کاهش پیامدهای منفی این وابستگی، می‌توان اقداماتی ساده انجام داد. به جای تکیه کامل بر فناوری، اطلاعات را در دفترچه‌ای یادداشت کنیم، به طور منظم فهرست کارهایمان را بررسی کنیم و پیش از جست‌وجو در گوگل، تلاش کنیم پاسخ پرسش‌ها را به یاد بیاوریم. این روش‌ها می‌توانند نه تنها حافظه ما را تقویت کنند، بلکه از فراموشی‌های دردسرساز جلوگیری کنند.

🥇انجمن مدیران، بزرگترین تشکل #مدیریت در ایران