💎 کاری را که در آن بهترین هستید را انجام دهید و باقی را برون‌سپاری کنید.

👤 پیتر دراکر - پدر علم مدیریت نوین

🥇انجمن مدیران، بزرگترین تشکل #مدیریت در ایران 

☄️ ۳۵ نکته برای رشد فردی

💎سلستین چاو معتقد است هدف زندگی رشد فردی و هر روز بهتر شدن است و در این زمینه به خودش و دیگران کمک می‌کند. او بعد از سال‌ها به این نتیجه رسیده است سفر رشد فردی هیچ‌وقت به پایان نمی‌رسد و همیشه چیزی وجود دارد که می‌توانیم بهترش کنیم. خانم سلستین تجربیاتش را در قالب چند نکته عملی در اختیار افرادی گذاشته است که مشتاق رشد و توسعه فردی هستند:

🔺هر روز کتاب بخوانید‌.
🔺یک زبان جدید یاد بگیرید.
🔺سرگرمی‌های جدید انتخاب کنید.
🔺در یک دوره آموزشی جدید شرکت کنید.
🔺راحت‌طلب نباشید.
🔺دیگران را به چالش بکشید و رقابت کنید.
🔺نقاط کورتان را که در طول روز شما را خسته، عصبی یا ناراحت می‌کنند، شناسایی و به آنها رسیدگی کنید.
🔺روی فهرست کارهای روزانه‌تان متمرکز بمانید.
🔺برای خودتان اهداف بزرگ و جسورانه تعیین کنید.
🔺نقص‌هایتان را بپذیرید.
🔺وارد عمل شوید. صبرکردن دردی را دوا نمی‌کند.
🔺از افرادی که قبولشان دارید یاد بگیرید.
🔺عادت‌های بد را ترک کنید و عادت‌های خوب بسازید.
🔺از آدم‌های منفی دوری کنید. ما میانگین ۵ فردی هستیم که بیشتر وقتمان را با آنها می‌گذرانیم.
🔺یاد بگیرید با آدم‌های مشکل‌دار کنار بیایید.
🔺شطرنج یا هر بازی استراتژیک دیگری یاد بگیرید تا مهارت‌های تحلیلی‌تان تقویت شود.
🔺به رشد فردی‌تان متعهد بمانید. این اقدام یک‌روزه نیست و باید تمام عمر برایش برنامه‌ریزی کنید.
🔺اهداف کوتاه‌مدت تعیین کنید تا انگیزه بیشتری برای ادامه مسیر داشته باشید.
🔺زمان‌بندی مناسب برای کارها داشته باشید
مدیریت زمان یکی از کلیدی‌ترین عوامل موفقیت در رشد فردی است.
🔺از شکست‌ها درس بگیرید تا در آینده بهتر عمل کنید‌.
🔺شبکه‌سازی کنید. با افراد جدید آشنا شوید، در رویدادهای مختلف شرکت کنید و روابطی برقرار کنید که بتوانند شما را در مسیر اهدافتان حمایت کنند.
🔺خودآگاهی خود را افزایش دهید. شناخت بهتر خود و درک عمیق‌تر از نیازها، ارزش‌ها و انگیزه‌هایتان می‌تواند به بهبود تصمیم‌گیری‌ها کمک کند.
🔺مهارت‌های ارتباطی خود را تقویت کنید.
🔺مسئولیت‌پذیری داشته باشید. به جای سرزنش دیگران یا شرایط، تمرکز خود را بر روی راه‌هایی برای حل مشکلات و پیشرفت بیندازید.
🔺زمان‌بندی منظم برای استراحت داشته باشید.
🔺مرزهای سالمی در روابط شخصی و حرفه‌ای خود تعیین کنید.
🔺خواب کافی و با کیفیت داشته باشید.
🔺خودمراقبتی را جدی بگیرید. این برنامه‌ها می‌تواند شامل ورزش، تغذیه سالم، مراقبه یا فعالیت‌های لذت‌بخش دیگر باشد.
🔺مدیریت مالی یاد بگیرید تا منابع مالی خود را بهتر برنامه‌ریزی و استفاده کنید.
🔺مهارت‌های حل مسئله خود را تقویت کنید تا با چالش‌های زندگی بهتر برخورد کنید.
🔺تفکر مثبت را تمرین کنید. سعی کنید به جای تمرکز بر مشکلات، بر راه‌حل‌ها و فرصت‌های موجود تمرکز کنید.
🔺مهارت مدیریت استرس را یاد بگیرید.
🔺خودارزیابی منظم انجام دهید و به طور مرتب عملکرد و پیشرفت خود را ارزیابی کنید تا نقاط قوت و ضعف خود را شناسایی کرده و بر بهبود آنها کار کنید.
🔺از تجربیات دیگران الهام بگیرید.

[آموزه های سازمانی]

☄️ چگونه اعتماد و وفاداری کارکنان را به‌دست آوریم
#Business_insider

💎هنگامی که شما وارد ساختمان شرکت لنکفورد سیسکو در چند کیلومتری جاده اوشن سیتی در مریلند می‌شوید، فکر نمی‌کنید وارد یک محیط کاری خاص شده‌اید، اما پس از چند ثانیه می‌‌فهمید، تفاوت‌های خاصی در آنجا انتظارتان را می‌کشد.

🔹اول از همه بوی ناشناخته‌ای به مشامتان می‌رسد که ترکیبی است از بوی غذای خام و روغن ماشین. پس از ورود به محوطه، خود را در محاصره قفسه‌های مرتب و تسمه‌های پلاستیکی درحال حرکت می‌بینید. فضای حاکم بر اینجا پس از چند دقیقه برای شما آشناتر می‌شود، چراکه به تدریج با پیشینه فعالیت‌های شرکت لنکفورد از طریق مشاهده عکس‌های روی دیوار و اطلاع‌رسانی‌های پیرامون آشنا می‌شوید و از بودن در آن مکان احساس خوشایندی پیدا می‌کنید.

🔹وقتی با مدیرعامل شرکت، یعنی استانلی لنکفورد به صحبت می‌نشینیم درمی‌یابیم که این شرکت واقعا متفاوت و همه چیز روی نظام و قاعده است. کارکنان به شکل عجیبی شرکتشان را دوست دارند. میزان غیبت و تاخیر کارکنان به شکل شگفت‌انگیزی پایین است، چیزی به نام نارضایتی از کارکردن در میان کارکنان آن مشاهده نمی‌شود و همه در آنجا با جان و دل کار می‌کنند، چراکه همگی احساس مالکیت دارند. مشتریان شرکت نیز از آن رضایت بسیار زیاد و کاملی دارند.

🔹ما از مدیر شرکت پرسیدیم که چگونه چنین فضایی بر شرکت حاکم است؟ او در پاسخ به طرح‌های مبتکرانه در شرکت و به برنامه پرداخت پاداش براساس عملکرد و پوشش‌های حمایتی همه‌جانبه شرکت از کارکنان در زمان بروز مشکلات اشاره می‌کند. در نتیجه، اجرای طرح‌های مختلف، حمایت از کارکنان شرکت لنکفورد است که تمام ۸۴۰ کارگر و کارمند شاغل در آن احساس خوشبختی کاری می‌کنند و به ندرت پیش می‌آید کسی از کارمندان، شرکت را ترک کند.

🔹چنین محیط‌های کاری رویایی و مطلوبی که کارمندان در آن با جان و دل کار می‌کنند در همه جای دنیا وجود دارد، اما سوال اینجاست که چه کارهایی باید صورت گیرد تا همه چیز در یک محل کار باهم جفت شده و ایام را به کام کارکنان کند؟

🔹تجربه نشان داده که رضایت و خرسندی کارکنان یک شرکت از کار کردن در آن می‌تواند به‌طور حتم به رضایت مشتریان منتهی شود، چراکه با بهره‌وری بالای حاصل از رضایت کارکنان، بهترین محصولات و خدمات تولید خواهد شد و در اختیار مشتریان قرار خواهد گرفت و پس از مدتی مشتریان وفادار و همیشگی شرکت رو به افزایش خواهد گذاشت.

🔹اما سوال زیرکانه و حساسی که اینجا مطرح می‌شود و پاسخ به آن چندان ساده نیست، این است که آیا باید کارمندان نخبه و با استعداد شرکت‌ها را صرفا با مشوق‌های پولی و برآمده از عملکرد مطلوب جذب کرد و نگه داشت؟
در واقع، کارمندان مستعد و کارآمد تا حد زیادی کارها را به‌صورت خودکار و روی غلتک افتاده انجام می‌دهند، در نتیجه به دریافت پاداش‌های پولی ناشی از عملکرد مطلوب عادت می‌کنند و این مشوق دیگر خاصیت چندانی برای آنها نخواهد داشت.

🔹واقعیت این است که پس از برآورده شدن نیازهای مالی کارمندان نخبه و کارآمد باید سراغ نقطه حساس و حیاتی‌شان یعنی «اعتماد» به آنها رفت.
مدیران چنین کارکنانی باید ثابت کنند که به آنها اعتماد کامل دارند و می‌توانند با خیال راحت کارها را به کارکنان کاردان و کاربلدشان بسپارند.

🥇انجمن مدیران، بزرگترین تشکل #مدیریت در ایران

☄️ راز درآمد در شخصیت افراد نهفته است: کدام تیپ شخصیتی بیشترین درآمد را دارد؟

💎پژوهش‌های اقتصادی نشان داده است که برخی ویژگی‌ها مانند تحصیلات، پشتکار و جذابیت، می‌توانند به شکلی برجسته و قابل توجه در افزایش درآمد افراد مؤثر باشند. اما از دیگر سو ویژگی‌هایی که با آن‌ها متولد شده‌اید، تأثیری فراتر از آنچه تصور می‌کنید بر میزان درآمدتان دارند.

🔹مطالعات نشان می‌دهد افرادی که پذیرای تجربه‌های جدید هستند، نسبت به افراد محتاط و محافظه‌کار، درآمد بالاتری دارند. همچنین، کسانی که وظیفه‌شناس‌تر و مسئولیت‌پذیرترند، در مقایسه با همکاران کمتر مسئولیت‌پذیر خود، حقوق بیشتری دریافت می‌کنند. علاوه بر این، افرادی که ثبات عاطفی بالایی دارند، معمولاً در زندگی کاری خود به درآمد بالاتری نسبت به افراد روان‌رنجور دست می‌یابند.

🔹تفاوت میان برون‌گراها و درون‌گراها نیز در میزان درآمد آن‌ها مشهود است. در دنیای حرفه‌ای، که روابط و شبکه‌سازی اهمیت زیادی دارد، برون‌گراها معمولاً از نظر مالی موفق‌تر از همکاران درون‌گرای خود هستند. اما ویژگی‌هایی مانند مهربانی و انعطاف‌پذیری، برخلاف انتظار، تأثیر مثبتی بر افزایش درآمد ندارند. در واقع، این خصوصیات می‌توانند در درازمدت مانع پیشرفت شغلی شوند.

🔹در محیط کار، هرچه فرد سمج‌تر و انعطاف‌ناپذیرتر باشد، احتمال افزایش حقوق، دریافت مزایا و ارتقای شغلی او بیشتر است. افرادی با این خصوصیات، بهتر می‌توانند برای حقوق و مزایای خود مذاکره کنند و کمتر تحت تأثیر احساسات قرار می‌گیرند. از سوی دیگر، ویژگی‌هایی مانند مهربانی و همکاری، اگرچه از نظر اجتماعی ارزشمندند، اما اغلب پاداش مالی به همراه ندارند. همان‌طور که در پژوهشی در سال ۲۰۰۷ ذکر شده است: "مهربانی پول نمی‌شود."

🔹افراد مهربان معمولاً برای افزایش حقوق خود چانه‌زنی نمی‌کنند و در مواجهه با اختلافات، رویکرد منفعل‌تری دارند. در مقابل، افرادی که کمتر به دلسوزی اهمیت می‌دهند، معمولاً شخصیت‌های رقابتی‌تری دارند و تمرکز بیشتری بر موفقیت خود می‌گذارند. آن‌ها اجازه نمی‌دهند که ملاحظه‌کاری برای دیگران، مانعی در مسیر پیشرفتشان باشد.

🔹یکی دیگر از مدل‌های تحلیل شخصیت، تیپ‌شناسی مایرز-بریگز (MBTI) است که توسط ایزابل مایرز و کاترین بریگز، بر اساس نظریه‌های کارل یونگ توسعه یافته است. این مدل، افراد را بر اساس چهار بعد روان‌شناسی دسته‌بندی می‌کند:

◽️۱. برون‌گرایی (E) در مقابل درون‌گرایی (I)
برون‌گراها انرژی خود را از تعاملات اجتماعی دریافت می‌کنند، درحالی‌که درون‌گراها انرژی را از دنیای درونی خود می‌گیرند.
◽️۲. حسی (S) در مقابل شهودی (N)
افراد حسی به اطلاعات واقعی و ملموس توجه می‌کنند، درحالی‌که شهودی‌ها بر مفاهیم و الگوها تمرکز دارند.
◽️۳. متفکر (T) در مقابل احساسی (F)
افراد متفکر بر منطق و تحلیل داده‌ها تأکید دارند، درحالی‌که احساسی‌ها تصمیمات خود را بر اساس احساسات و روابط انسانی می‌گیرند.
◽️۴. قضاوت‌گر (J) در مقابل ادراکی (P)
قضاوت‌گرها ساختارمند و برنامه‌ریز هستند، درحالی‌که افراد ادراکی انعطاف‌پذیرتر و سازگارترند.

🔹تیپ‌های شخصیتی مختلف از ترکیب این چهار بُعد شکل می‌گیرند. برای مثال، فردی با تیپ ENFJ (برون‌گرا، شهودی، احساسی، قضاوت‌گر) با شخصی که تیپ ESFP (برون‌گرا، حسی، احساسی، ادراکی) دارد، تفاوت‌های اساسی خواهد داشت.

🔹مطالعه‌ای که در سال ۲۰۱۹ توسط پلتفرم Truity انجام شد، نشان داد که تیپ شخصیتی ENTJ بالاترین میانگین درآمد (۶۰ هزار دلار در سال) و تیپ شخصیتی INFP کمترین میانگین درآمد (۳۳ هزار دلار در سال) را دارد. در مجموع، برون‌گراها (E)، متفکران (T) و قضاوت‌گرها (J) معمولاً درآمد بالاتری نسبت به سایر تیپ‌های شخصیتی دارند.

💭البته نباید فراموش کرد که علاوه بر تأثیر ویژگی‌های شخصیتی بر درآمد، تناسب شغل با شخصیت نیز عامل مهمی در موفقیت مالی افراد است. مطالعه‌ای که در سال ۲۰۱۸ در ژورنال علوم روان‌شناسی منتشر شد، نشان داد که اگر مهارت‌های شخصیتی فرد بسیار فراتر از نیازهای شغلی او باشد، نه‌تنها باعث افزایش درآمدش نمی‌شود، بلکه ممکن است مانعی برای پیشرفت او باشد. برای مثال، فردی که بیش از حد وظیفه‌شناس است، اما در شغلی فعالیت می‌کند که چنین نیازی نیست، احتمالاً درآمدی کمتر از حد انتظار خواهد داشت. این یافته‌ها نشان می‌دهد که داشتن ویژگی‌های مثبت، تنها در صورت هماهنگی با شغل، می‌تواند منجر به موفقیت مالی شود.

🗣️ویژگی‌های شخصیتی تأثیر قابل‌توجهی بر میزان درآمد افراد دارند. برون‌گرایی، پذیرش تجربه‌های جدید و مسئولیت‌پذیری، اغلب با درآمدهای بالاتر همراه است، درحالی‌که مهربانی و انعطاف‌پذیری، برخلاف تصور، می‌توانند مانعی برای پیشرفت شغلی باشند. همچنین فراموش نکنید انتخاب شغل متناسب با آن نیز از اهمیت بسیار بالایی برخوردار است.

🥇انجمن مدیران، بزرگترین تشکل #مدیریت در ایران

☄️ شرکت‌ها چگونه از تعهد کارکنان غافل می‌شوند؟
#Forbes

💎چرا درگیر کردن کارکنان برای بیشتر شرکت‌ها یک چالش بزرگ محسوب می‌شود؟ مطمئنا این چالش به خاطر نبود ایده نیست. اگر ۳۰ ثانیه وبگردی کنید، لیست‌هایی از ۱۲ یا ۲۵ یا ۴۹ روش افزایش تعهد کارکنان پیدا می‌کنید و در کنار آنها آمارهای ناراحت‌کننده‌ای می‌یابید در مورد اینکه چرا ۷۰ درصد کارکنان همچنان خودشان را درگیر کار نمی‌کنند و تعهدی ندارند


🔹بهتر است موضوع را عیب‌یابی کنیم. یک دسته‌بندی از نکات مربوط به تعهد کارکنان کاملا بازتاب‌دهنده منافع شخصی شرکت‌ها است و اغلب با آگهی‌های کوچکی بالای نتایج جست‌وجوهای گوگل پیدا می‌شود: با این عنوان که «محصول ما را بخرید تا کارکنان‌تان به‌کار متعهدتر شوند.» این روزها برخی شرکت‌ها این‌گونه تجهیزات دفتر کار، برنامه‌های رفاه کاری و ابزارهای نظرسنجی از کارکنان را به فروش می‌رسانند. یک آگهی نوعی نرم‌افزار را تبلیغ می‌کند که برای کاهش خستگی طراحی شده و روی این فرضیه مانور می‌دهد که کارکنان خسته و فرسوده نمی‌توانند خیلی به‌کار متعهد باشند

🔹دسته دوم، نکته‌های دلگرم‌کننده هستند که طیف گسترده‌ای را پوشش می‌دهند. یک سر این طیف ایده‌های بزرگ اما پیچیده قرار دارند: اطلاعات را به اشتراک بگذارید؛ هدف شرکت‌تان را تصریح کنید؛ از کارکنان نظر بخواهید. همه اینها مفاهیم خوبی هستند، اما به همان اندازه که پاسخ خیلی از سوالات را می‌دهند، سوالات بیشتری هم ایجاد می‌کنند. کدام اطلاعات را باید به اشتراک گذاشت؟ چگونه؟ چه زمانی باید از کارکنان نظر خواست؟ اگر شرکتی در حال حاضر این کارها را انجام نمی‌دهد، به توصیه یک مشاور منابع انسانی که می‌گوید این روشی برای افزایش تعهد کارکنان است هم توجه نخواهد کرد.در طرف دیگر طیف، توصیه‌های کوچک و ساده‌ وجود دارد: از کارکنان تازه استخدام شده به خوبی استقبال کنید؛ محیط کار سرگرم‌کننده ایجاد کنید؛ مطمئن شوید افرادی را که خوب کار می‌کنند گزینش می‌کنید و از تاییدشان و پاداش دادن به‌ آنها غافل نمی‌شوید. بار دیگر باید گفت در همه این توصیه‌ها نکته مضری وجود ندارد، اما خیلی از شرکت‌ها به این شکل فعالیت نمی‌کنند. آنها نمی‌خواهند فرهنگ و روش کارشان را برای افزایش سطح تعهد کارکنان تغییر دهند

🔹دلیل اینکه شرکت‌ها اغلب از مساله تعهد کارکنان غافل می‌شوند این است که این موضوع را هیچ‌گاه نمی‌توان به‌طور مستقیم در اعداد و ارقام شرکت مشاهده کرد؛ چه یک کسب‌وکاری در جهت بالا بردن تعهد کارکنان فعالیت کند و چه نه.  برای روشن‌تر شدن موضوع، مثالی از صنعت هواپیمایی را مطرح می‌کنیم. شرکت ساوت‌وست ایرلاینز (Southwest Airlines) به خاطر داشتن فرهنگ شوخ‌طبعی و حتی گاهی لوده‌بازی در محیط کار معروف است. کارکنان دائم در حال برگزاری جشن و شوخی هستند.هرب کله‌هر، از موسسان ساوت‌وست، زمانی گفته بود شرکت‌های هواپیمایی دیگر می‌توانند استراتژی، عملیات نقطه به نقطه و دیگر چیزها را از ما کپی کنند، اما هیچ‌گاه نمی‌توانند از فرهنگ ما تقلید کنند. حق با او بود.نمی‌توان تصور کرد مدیران شرکت‌های امریکن یا یونایتد تصمیم بگیرند کارکنان‌شان را با ایجاد محیط کار سرگرم‌کننده و خنده‌دار متعهدتر کنند

🔹شرکت ساوت‌وست درس دیگری هم به ما می‌دهد. کارکنان در این شرکت فقط از تفریح و سرگرمی برخوردار نیستند، بلکه به شدت بر کسب‌وکارشان متمرکزند. آنها اهمیت پایین نگه داشتن هزینه‌ها و متحمل شدن زحمت بیشتر برای خدمات‌رسانی به مشتری را می‌دانند. ماموریت آنها این است که بهترین شرکت هواپیمایی روی زمین باشند و به شعار «آزادی برای پرواز» پایبند باشند و در ضمن این فرآیند، پول هم درآورند.تعهد واقعی از اینجا ناشی می‌شود و البته ساوت‌وست یکی از سودآورترین شرکت‌ها در صنعت خودش است و در مقابله با چالش حفظ عملکرد کارکنان برای تحریک تعهد آنها بسیار دقیق عمل می‌کند. کارکنان این شرکت حدود ۱۳ درصد سهام آن را در اختیار دارند. سال گذشته، سهم سود آنها به ۵۸۶میلیون دلار رسید که معادل هفت هفته اضافه‌کاری هر کارمند بود. این چهل و سومین سال متوالی تسهیم سود در این شرکت محسوب می‌شد.

[مدیریت منابع انسانی]
🥇انجمن مدیران، بزرگترین تشکل #مدیریت در ایران

☄️ اهمیت کلام در رهبری

💎 مایک تایسون، در دوران نوجوانی به‌کلّی سرکش و مهارناپذیر بود. آن قدر نحس بود که مادرش هم به کلّی از او ناامید شده و از خانه بیرونش کرد. در آن سنِّ حساس ۱۲ سالگی، درکوچه و خیابان زندگی می‌کرد و هم‌نشینِ مجرمین سازمان‌یافته بود.

🔹اما در این پلشتیِ تیره و تار، سر و کلّه‌ی مردی سفیدپوست پیدا شد که او را برهاند. کاس داماتو، تایسون را زیر پروبال خود گرفت و از منجلاب جرم و خلاف به دامانِ ورزش بوکس هدایت کرد؛ اما او چگونه توانست تایسون را رام و سربه‌راه کند؟ به‌سادگی!

🔹او به تایسون گفت که «فوق‌العاده» است. آن‌طور که خود در شرح حالش می‌نویسد:
«تا آن زمان کسی حتی یک کلام سخن زیبا در مورد من نگفته بود؛ خوش داشتم که یکسره دوروبَرِ این پیرمرد بپلکم؛ چون حسی را در من زنده کرد که دوست داشتم. کافی‌است به مردی ضعیف، مثقالی قدرت بچشانید؛ معتادش می‌شود.»

🔹هیچ‌کس نمی‌تواند یافتن یک «رهبر» را شیواتر از این وصف کند. رهبری، یک پیمان عاطفی و قرارداد احساسی است. رهبر نیازهای احساسی پیروان را برآورده می‌کند و در عوض از حمایت و پشتیبانی آن‌ها برخوردار می‌شود.

[آموزه های سازمانی]
🥇انجمن مدیران، بزرگترین تشکل #مدیریت در ایران

☄️ این نشانه ها به شما می‌گوید که کدام کارمند را اخراج کنید!
#Inc.

💎 بسیاری از کارآفرینان بزرگ آرزو می کنند که ایکاش آزمون های بررسی هوش احساسی وجود داشت تا می توانستند از آنها در پروسه های تامین نیروی کار استفاده کنند. اما از آنجاییکه چنین امکانی وجود ندارد، می توان از تجربیاتی که کارآفرینان به اشتراک گذاشته اند، استفاده کرد.

🔹اگر با مشکلاتی که کارکنان شما به وجود آورده اند، دست و پنجه نرم می کنید و یا با یکی از مسائلی که در ادامه مطرح می شود، روبرو هستید، پیشنهاد می کنیم که هرچه سریعتر ارتباط را قطع کرده و جلوی ضرر را بگیرید.

◽️۱. افرادی که با غیبت و شایعه‌سازی رشد می‌کنند
فرض کنید که در محیط کار نشسته اید و نام یکی دیگر از همکاران شما به میان می آید؛ ناگهان یک نفر از میان جمع می گوید: "چیزی را در مورد او می دانم...!" شما باید به سرعت از اینگونه افراد فاصله بگیرید.

◽️۲. کسانی که به سرعت پس از پایان جلسه، ملاقات دیگری را ترتیب می‌دهند
در ملاقات هایی که پس از جلسه ها شکل می گیرد، عموماً درباره ی شکایات و مسائلی صحبت می شود که فرصت طرح آنها در جلسه ی اصلی به وجود نیامده است؛ آنها اغلب به این موضوع می پردازند که ایده ی تایید شده در جلسه، موثر نخواهد بود و یا راه به جایی نخواهد برد.

◽️۳. کسانی که خودشان را محق می‌دانند
برخی افراد به دلیل سابقه ی زیاد یا پیش زمینه های معتبر، خودشان را نسبت به همه چیز محق می دانند.
اگر کسی بخواهد اصطلاحا منتی را بر سر شما بگذارد و برای مثال بگوید: "دوران رکود و سختی را گذراندیم، اما من کناره گیری نکردم." باید بگوییم که هرچه سریع تر آنها را اخراج کنید!

◽️۴. کسانی که مشکلات خود با شرکت را با مشتریان در میان می‌گذارند
افرادی هستند که از مشکلات خود با شرکتی که در آن فعالیت می کنند، پیش مشتریان شکایت می کنند؛ اینگونه از افراد، اغلب با این جواب روبرو می شوند: "اگر تا این حد ناراضی هستید، چرا برای شرکت های دیگر کار نمی کنید؟"

◽️۵. کسانی که دستاوردها را بزرگ‌تر از چیزی که هست جلوه می‌دهند
گاهی اوقات در میان اعضای تیم کسانی هستند که انجام دادن وظایف خود را به عنوان دستاوردهای مهم جلوه می دهند و یا اینکه، دستاوردهایی که توسط مشتریان انجام شده را به نام خود می زنند. شما به اینگونه از افراد در تیم خود نیازی ندارید.

◽️۶. کسانی که اعتبارات به دست آمده را تنها نتیجه‌ی کار خودشان می‌دانند
کسانی هستند که تاییدیه ها و اعتباراتی که توسط کار گروهی به وجود آمده را برای خود می دانند. "این نتیجه ی تلاش من بوده است، فقط من. اما آن را با نام شرکت معرفی کرده ام."

◽️۷. کسانی که از عمد، دیگران را به عقب می‌کشند
کسانی هستند که مدیر یا رئیس را به گوشه ای می کشند و اشتباهات کاری دیگران را به صورت مبالغه آمیز، بازگو می کنند. این افراد احتمالا در جلسات با مشتریان، مافوق خود را کوچک می کنند.

◽️۸. کسانی که بی‌احترامی می‌کنند و متکبر هستند
آیا شما هم با کارمندانی روبرو بوده اید که جلسه ی رسمی با حضور مدیران اجرایی را برای تماس های تلفنی ترک می کند و حتی از این بابت عذرخواهی نمی کند؟ یا کسانی که برای مثال به رئیس خود می گویند: "شما باید فرد دیگری را برای انجام دادن این کار انتخاب کنید."
هیچ راهی برای تحمل این رفتار وجود ندارد.

◽️۹. کسانی که اغلب رئیس خود را تهدید می‌کنند
اگر کارمندی دارید که شما را با پیشنهادات کاری دیگر تهدید می کند، پس کار را برای او آسان کنید و اجازه دهید که برود. نگرش مغرضانه و محقانه ی آنها، به سمی تبدیل خواهد شد که وارد جریان سازمان می شود.

💭 اخراج کردن در واقع آخرین راه حل به شمار می رود، جایی که هیچ راهکار دیگری وجود ندارد. با اینحال، اگر با اینگونه از رفتارها روبرو شدید، هرچه سریعتر نسبت به آنها عکس العمل نشان دهید و از آسیب های آینده جلوگیری کنید.

🥇انجمن مدیران، بزرگترین تشکل #مدیریت در ایران

☄️ وقتی تكنولوژی به كمك واحد منابع انسانی شركت ها می‌آيد

#forbes

💎 پیشرفت تکنولوژی این روزها در همه حوزه ها تاثیرات خود را نشان می دهد. یکی از بخش هایی که به تازگی استفاده از تکنولوژی در آن رواج یافته، واحد منابع انسانی در شرکت های بزرگ است.

🔹در واقع مجموعه های کلان تلاش می کنند با استفاده از وسایل مختلف، اطلاعات جامعی را در مورد کارمندان خود به دست آورند. شرکت ها سپس با تحلیل داده های گردآوری شده، کارآیی افراد را مورد بررسی قرار می دهند و سعی می کنند راهکارهایی را ایجاد نمایند تا بهره وری در مجموعه تحت فرمانشان بالاتر رود.

🔹برای مثال برخی از شرکت ها سنسورهایی را در کارتی که بر روی سینه کارمندان نصب می شود، قرار می دهند و بدین شکل رفتار آنان در محیط کار را تحت نظر می گیرند. این سنسورها قادرند حرکت های کارمند را ثبت کنند و حتی تشخیص دهند که او با چه کسانی صحبت کرده و از چه تن صدایی استفاده کرده است.

🔹بانک آمریکا (Bank of America) یکی از شرکت هایی به شمار می رود که از این تکنیک بهره گرفته است. آنها با تحلیل اطلاعات جمع شده، دریافته اند کارمندانی که به صورت گروهی به استراحت می پردازند، عملکرد بهتری در کار خود دارند. این شرکت بر اساس همین موضوع، استراحت گروهی را در قالب یک قانون در مجموعه خود پیاده سازی کرد و در نهایت توانست بهبودی ۲۳ درصدی را در کارایی نیروی انسانی به وجود بیاورد.

🔹یکی دیگر از مجموعه هایی که از چنین تکنولوژی هایی استفاده می کند، شرکت Tesco در ایرلند است. این مجموعه که یک فروشگاه زنجیره ای است، بازوبندی را به کارمندان خود می دهد که در انجام کارها، بسیار به کمکشان می آید. این بازو بند قار است اقلامی که کارمندان از روی قفسه ها بر می دارند را شناسایی کند و بر اساس همین اطلاعات، زمان انجام پروژه ها را تخمین زند و وظایف را بین افراد تقسیم نماید.

🔹جالب است بدایند با فراگیر شدن استفاده از تکنولوژی در واحد منابع انسانی، سازندگان بسیاری در تلاش هستند تا دستگاه های متنوعی را برای این موضوع، تولید نمایند. Fujitsu یکی از همین شرکت ها است.این شرکت به تازگی محصولی به نام Ubiquitouswear را ارائه کرده که به کارفرمایان اجازه می دهد با استفاده از شتاب سنج، دوربین، میکروفون و فشار سنج، کارمندان خود را مورد بررسی قرار دهند.

🔹محصول Ubiquitouswear بر اساس دما، رطوبت، ضربان قلب و حرکت کارگران می تواند تشخیص دهد که چه زمانی آن ها تحت فشار استرس هستند. این سیستم همچنین قادر است فشاری که به بدن کارمندان وارد می شود را اندازه گیری نماید و در صورتی که خطری افراد را تهدید کند، هشدار های لازم را ارائه دهد.

🔹جمع آوری اطلاعات از کارمندان باعث ایجاد کسب و کارهای دیگری نیز شده است. برای مثال شرکت Cornerstone نرم افزاری را طراحی کرده که قادر است با تحلیل پانصد میلیون دیتا، الگوهای لازم برای انجام کار را تشخیص دهد و در فرآیند استخدام پیش بینی های لازم را در اختیار کارفرما قرار دهد تا بدین شکل وی قادر باشد بهترین گزینه ممکن را برای شرکت خود جذب نماید.

💎 اما این سوال پیش می‌آید که آیا چنین برخوردی با کارمندان صحیح است؟ آیا جمع آوری اطلاعات، باعث آزردگی خاطر آن ها نمی شود؟
در پاسخ باید گفت اگر اطلاعات گردآوری شده در راستای درستی مورد استفاده قرار گیرند، بی شک می توانند برای خود کارمندان نیز سودآور باشند. برای مثال تشخیص فرآیند های تکراری در یک کار و حذف آن ها می تواند کارایی افراد را افزایش دهد و محیطی شاداب تر را برای آن ها به وجود آورد. اما همواره این نگرانی وجود دارد که شرکت ها از چنین اطلاعاتی برای گیر انداختن کارمندان خود استفاده نمایند و تلاش کنند با مدرک از زیر کار در رفتن آن ها را به اثبات رسانند. در چنین شرایطی بعید به نظر می رسد که تکنولوژی بتواند کمک شایانی به بهود شرایط شرکت کند و صرفا باعث ایجاد محیطی تنش زا می شود.

[مدیریت منابع انسانی]
🥇انجمن مدیران، بزرگترین تشکل #مدیریت در ایران

☄️ چگونه در محیط کار از تنش و حاشیه جلوگیری کنیم؟

💎 حاشیه و تنش در محل کار می‌تواند به شکل‌های مختلفی مثل مشاجره و بحث مکرر یا رقابت ناسالم اتفاق بیفتد و به عملکرد سازمان آسیب بزند و محیط ناسالمی را برای کارمندان ایجاد کند.
وظیفه مدیران این است که سعی کنند با رفتارهای مناسب تا جای ممکن جلوی این اتفاقات را بگیرند. در اینجا به چند روش مقابله اشاره می‌شود‌.

▪️خودتان الگو باشید
از غیبت و حاشیه دوری کنید و روی صداقت، شفافیت و احترام تمرکز کنید. رفتار شما به عنوان مدیر نحوه برخورد دیگران را شکل می‌دهد؛ پس الگوی مثبتی برای تیم باشید.

▪️شیوه‌ای برای حل مشکل تعریف کنید
به افراد نحوه مدیریت شرایط مختلف را آموزش دهید و مسیر حل مشکلات را مشخص کنید. ممکن است آنها متوجه مخرب بودن رفتار خود نباشند و بتوانید با آموزش به اصلاح رفتارشان کمک کنید.

▪️افراد را به گفتگوی رو در رو تشویق کنید
مشکلات را رو در رو و با حضور افراد درگیر با آن حل کنید. از قضاوت یک طرفه جلوگیری کنید و همیشه هر دو دیدگاه را بشنوید تا تصمیم گیری منصفانه‌تری داشته باشید.

▪️جلوی افراد مشکل‌ساز را بگیرید
اگر فردی عمداً مشکل ایجاد کند ابتدا وارد حواشی او نشوید در صورت تکرار به او و دیگران یادآوری کنید که حرف و حدیث و حاشیه در محیط کار شما جایی ندارد.

▪️افراد با رفتار درست را تشویق کنید
از افرادی که در شرایط سخت رفتار مثبتی دارند به صورت عمومی قدردانی کنید تا الگوی دیگران شود. همچنین اگر خودتان اشتباهی کردید بپذیرید و عذرخواهی کنید تا این فرهنگ در محل کار جا بیفتد.

[آموزه های سازمانی]
🥇انجمن مدیران، بزرگترین تشکل #مدیریت در ایران

💎 آیا برای شروع دوباره خیلی دیر شده است؟

🔹در بزرگسالی، جامعه از ما توقع دارد جواب همه سوال‌ها را پیدا کرده باشیم؛ وضعیت شغلی‌مان، وضعیت تاهل‌مان، وضعیت مالی‌مان و .... اما این موضوع صحت ندارد. در حقیقت نباید بگذارید توقعات جامعه از بزرگسالی موجب شود از انجام ریسک‌های بزرگ و شروعی دوباره دست بکشید.

📕 شاد بودن کافی نیست اثر مارک منسن

[آموزه های سازمانی]
🥇انجمن مدیران، بزرگترین تشکل #مدیریت در ایران

☄️ چگونه حد و مرزهای خود را برای مدیران مشخص کنیم؟

💎 بسیاری از افراد در محیط کاری، به‌ویژه آن‌هایی که مهارت‌های تخصصی دارند، دچار فشار کاری بیش‌ازحد می‌شوند. این مشکل معمولاً به دلیل انتظارات بالا، نبود نیروی کمکی، و وابستگی زیاد سازمان به فرد ایجاد می‌شود. اگر شما نیز در چنین وضعیتی هستید، لازم است برای جلوگیری از فرسودگی، حد و مرزهای خود را مشخص کرده و به آن‌ها پایبند باشید.

◽️۱. درک دلیل استمرار مشکل
با اینکه بارها مشکل خود را به مدیریت منتقل کرده‌اید، تغییری ایجاد نشده یا فقط به‌صورت موقت بهبود یافته است. دلیل این موضوع آن است که شما باوجود شرایط دشوار، همچنان راه‌هایی برای انجام کارها پیدا کرده‌اید. مدیران زمانی اقدام می‌کنند که یک مشکل برای آن‌ها بحران ایجاد کند. اما وقتی شما بار اضافه را بر دوش می‌کشید، انگیزه‌ای برای تغییر در سازمان باقی نمی‌ماند.

◽️۲. مشخص کردن حد و مرزها
مشخص کردن حد و مرزهای کاری به معنای جلوگیری از اضافه‌کاری غیرضروری و تعیین خطوط قرمز برای وظایف است.

◽️۳. واقع‌بینانه برنامه‌ریزی کنید
وقتی مدیرتان کار جدیدی را محول می‌کند، به‌جای قبول بی‌چون‌وچرا، پاسخ دهید: «می‌توانم کار X را انجام دهم، اما برای این کار باید Y را به تعویق بیندازم. کدام را ترجیح می‌دهید؟»

◽️۴.کارها را اولویت‌بندی کنید
اگر مدیر از شما می‌خواهد همه چیز را هم‌زمان انجام دهید، پاسخ دهید: «امکان ندارد همه را با هم انجام دهم. برنامه‌ام این است که X را انجام دهم، اگر Y مهم‌تر است، باید X را کنار بگذارم.»
زمان کاری خود را مدیریت کنید: وقتی ساعت کاری به پایان می‌رسد، مثل همکارانتان کار را متوقف کنید. نگذارید تصور شود که همیشه در دسترس هستید.

◽️۵. تغییر نحوه‌ی ارتباط با مدیران
به‌جای آنکه برای کاهش بار کاری از مدیرتان درخواست کنید، به او اعلام کنید که چه مقدار کار را می‌توانید انجام دهید. به‌طور مثال:
«من تا پایان این هفته می‌توانم روی این پروژه کار کنم. اگر کار جدیدی اضافه شود، باید یکی از کارهای فعلی را حذف کنیم.»
«برای حفظ کیفیت کارم، نیاز به تمرکز دارم. بنابراین بعد از ساعت کاری در دسترس نخواهم بود.»

◽️۶. حفظ قاطعیت و پایبندی به تصمیمات
وقتی حد و مرزهای خود را تعیین می‌کنید، ممکن است در ابتدا با مقاومت روبه‌رو شوید. اما با گذشت زمان، مدیران متوجه می‌شوند که شما نمی‌توانید تا بی‌نهایت تحت‌فشار باشید و مجبور خواهند شد به این حد و مرزها احترام بگذارند.

◽️۷. آگاهی از ارزش خود و برگ برنده‌ای که در دست دارید
اگر سازمان به شما وابسته است و جایگزینی برای شما ندارد، احتمال اخراج شما بسیار پایین است. بنابراین، نگران نباشید که تعیین حد و مرزها باعث ازدست‌رفتن شغلتان شود. بلکه برعکس، این کار باعث افزایش احترام و ایجاد تعادل در زندگی کاری شما خواهد شد.

💭 مشخص کردن حد و مرزها نه‌تنها به نفع شما، بلکه به نفع سازمان نیز هست. یک کارمند فرسوده نمی‌تواند بهره‌وری بالایی داشته باشد. بنابراین، با قاطعیت و برنامه‌ریزی، از خود محافظت کنید و اجازه ندهید که فشار کاری سلامت و کیفیت زندگی شما را از بین ببرد.

[آکادمی مدیریت]
🥇انجمن مدیران، بزرگترین تشکل #مدیریت در ایران

☄️ ۱۰ اشتباهی که مدیران ناخواسته مرتکب می‌شوند و باعث افت روحیه‌ تیم می‌شوند

💎 مدیریت یک تیم، ترکیبی از مهارت‌های فنی، ارتباطی و روان‌شناختی است. یک مدیر خوب نه‌تنها باید استراتژی‌های سازمانی را درک کند، بلکه باید بتواند احساسات و انگیزه‌های تیم خود را نیز مدیریت کند. بااین‌حال، حتی مدیرانی که بهترین نیت‌ها را دارند، گاهی به‌طور ناخواسته اشتباهاتی مرتکب می‌شوند که روحیه‌ تیم را تضعیف کرده و بهره‌وری را کاهش می‌دهد. در اینجا، ۱۰ عامل کلیدی که باعث افت روحیه‌ تیم می‌شوند را بررسی می‌کنیم.

🔺مدیریت جزئی‌نگر به‌جای ایجاد اختیار دادن
این نوع مدیریت که در آن مدیر بر هر مرحله از کار نظارت دارد، باعث ازبین‌رفتن حس مالکیت و کاهش انگیزه‌ تیم می‌شود. به‌جای بررسی روزانه‌ جزئیات کار، فقط پیشرفت کلی کار را بررسی کنید.

🔺مثبت‌اندیشی افراطی و نادیده‌گرفتن مشکلات واقعی
مدیران اغلب برای حفظ روحیه‌ تیم، از بیان مشکلات واقعی اجتناب می‌کنند و با مثبت‌اندیشی بیش‌ازحد، چالش‌ها را نادیده می‌گیرند. کارکنانی که احساس کنند مشکلاتشان نادیده گرفته می‌شود، احساس سرخوردگی می‌کنند.

🔺نداشتن اولویت‌بندی درست در کارها و ایجاد اضطراب غیرضروری
مدیرانی که تمام کارها را به یک اندازه فوری و مهم جلوه می‌دهند، به‌طور ناخواسته باعث ایجاد استرس در تیم می‌شوند.

🔺عدم قدردانی از تلاش‌های کارکنان و نادیده گرفتن زحمات آن‌ها
بسیاری از مدیران بیشتر روی نتایج تمرکز می‌کنند و از قدردانی از تیم غافل می‌شوند. این موضوع باعث ایجاد احساس نادیده گرفته‌شدن در کارکنان شده و انگیزه‌ آن‌ها را کاهش می‌دهد.

🔺تعیین نکردن انتظارات شفاف و پیگیری عملکرد کارکنان
وقتی کارکنان نمی‌دانند که چه چیزی از آن‌ها انتظار می‌رود، احتمال بی‌انگیزگی و کاهش بهره‌وری افزایش می‌یابد.

🔺عدم ارتباط بین بازخورد و مهارت‌های کلیدی نقش شغلی
وقتی بازخوردها مبهم، غیرمنصفانه یا بیش‌ازحد انتقادی باشند، کارکنان احساس بی‌ارزشی می‌کنند و نمی‌دانند چگونه پیشرفت کنند. بازخورد باید بر اساس مهارت‌های کلیدی نقش هر فرد و با ارائه‌ راهکارهای عملی ارائه شود.

🔺تصمیم‌گیری‌های متناقض و غیرشفاف
وقتی کارکنان احساس کنند که تصمیمات به‌طور ناگهانی تغییر می‌کنند و منطقی پشت آن‌ها نیست، اعتمادشان به سازمان کاهش می‌یابد و احتمال ترک شغل افزایش می‌یابد. مدیران باید منطق تصمیمات خود را به‌طور شفاف توضیح دهند و از کارکنان برای تصمیم‌گیری‌های مهم نظرخواهی کنند.

🔺نادیده گرفتن نیاز کارکنان به شنیده‌شدن و تعامل واقعی
بسیاری از مدیران به صحبت‌های کارکنان گوش نمی‌دهند و پیشنهادهای آن‌ها را جدی نمی‌گیرند. اگر کارکنان احساس کنند که نظر آن‌ها مهم نیست، به‌تدریج ارتباطشان با سازمان ضعیف می‌شود و احتمال خروج آن‌ها افزایش می‌یابد.

🔺تغییر مداوم اهداف
وقتی کارکنان روی یک پروژه برای مدت طولانی کار می‌کنند و ناگهان مدیریت مسیر آن را تغییر می‌دهد، احساس می‌کنند که زحمات آن‌ها نادیده گرفته شده است. قبل از تغییر پروژه‌ها، مدیران باید به تیم توضیح دهند که چرا این تغییر ضروری است.

🔺نداشتن هوش هیجانی و عدم درک احساسات کارکنان
شنیدن بازخورد از تیم، همدلی و داشتن رویکرد حمایتی در مواجهه با چالش‌ها، باعث افزایش اعتماد کارکنان به مدیران می‌شود و محیطی سازنده ایجاد می‌شود که در آن بهره‌وری و روحیه‌ کاری افزایش پیدا می‌کند.

[آموزه های سازمانی]
🥇انجمن مدیران، بزرگترین تشکل #مدیریت در ایران

☄️ تأکید شرکت‌های بزرگ بر شناخت فرهنگ مشتریان‌

💎جیم بلیت در کتاب «۱۰۰ ایده بزرگ بازاریابی» می‌نویسد: همیشه به ما گفته شده که رفتار و تصمیم‌گیری‌های خرید مشتریان تحت تاثیر فرهنگ آنها قرار دارد، با این حال، بسیاری از ما هنوز اطلاعات کمی درباره فرهنگ‌های موجود در جامعه‌مان داریم.

🔹برای همین، اگر می‌خواهیم در بازاریابی موفق شویم، باید مثل مرکز خدمات مالی آویوا به فرهنگ مشتریان‌مان توجه کنیم.

🔹آویوا چندین مرکز تماس بزرگ برای ارائه مشاوره‌های مالی به مشتریانش دارد و مانند بسیاری از شرکت‌های دیگر، برخی از مراکز تماس خود را در هند راه‌اندازی کرده زیرا هزینه نیروی کار در این کشور بسیار پایین است و نیروی کار تحصیل‌کرده آن به راحتی انگلیسی صحبت می‌کنند.

🔹با این حال بسیاری از نیروی کار ماهر هندی تا به حال کشورهایی مثل آمریکا و انگلستان را از نزدیک ندیده‌اند و حتی تمایلی هم برای سفر به این کشورها و زندگی در آنها ندارند.

🔹به همین خاطر، علی‌رغم آشنایی با زبان انگلیسی، با فرهنگ کشورهای انگلیسی زبان ناآشنا هستند و این ناآشنایی می‌تواند باعث بروز اختلاف و تنش بین آنها و مشتری شود.

🔹از این‌رو، آویوا دوره‌های آموزشی مختلفی را با موضوع درک فرهنگ آمریکایی برای کارمندان هندی‌اش برگزار می‌کند.

🔹این دوره‌ها فقط درباره این که مشتریان آمریکایی چگونه حرف می‌زنند و بیشتر از چه افعال، تکه کلام‌ها، اصطلاحات و ضرب‌المثل‌هایی استفاده می‌کنند، نیست، بلکه درباره موضوعات مختلفی مثل آب و هوا، وضعیت جاده‌ها، مسائل سیاسی و اقتصادی و غیره نیز هست‌

🔹دلیل آموزش این مسائل آن است که آمریکایی دوست دارند ابتدا درباره یک موضوع عمومی مثل آب و هوا گپ کوتاهی بزنند و سپس سراغ اصل درخواست‌شان بروند.

🔹در نتیجه، اگر کارمندان مرکز تماس شرکت‌ها اطلاعاتی راجع به این قبیل موضوعات نداشته باشند، نمی‌توانند با فردی که تماس گرفته، ارتباط برقرار کنند

🔹مثال آویوا به ما تاکید می‌کند که باید دوره‌های آموزشی خاصی را برای آشنایی فروشندگان، بازاریاب‌ها و کارمندان بخش خدمات مشتریان‌مان برگزار کنیم و در این دوره‌ها، جزییاتی را به آنها آموزش بدهیم که به ایشان کمک می‌کند با مشتریان‌شان راحت‌تر ارتباط بگیرند

[مارکتینگ آز]
🥇انجمن مدیران، بزرگترین تشکل #مدیریت در ایران

☄️ سندرم کارکنان ناپیدا!

💎سندرم کارکنان ناپیدا به حالتی گفته می‌شود که یک کارمند، با وجود تلاش فراوان، در محیط کار دیده نمی‌شود و مورد توجه قرار نمی‌گیرد. دیده نشدن در محیط کار می‌تواند به کاهش انگیزه، افزایش فرسودگی شغلی و ترک کار منجر شود. البته فرهنگ سازمانی و نحوه مدیریت نیز نقش مهمی در دیده شدن یا نادیده گرفتن کارکنان ایفا می‌کند.
برخی دلایل علمی و روان‌شناختی که نشان می‌دهند چرا برخی کارکنان مورد توجه قرار نمی‌گیرند عبارتند از:

▪️کارکنان ناپیدا معمولاً مهارت برندسازی شخصی را ندارند
در دنیای کاری امروز، توانایی ارائه دستاوردها به‌اندازه عملکرد واقعی اهمیت دارد. برخی از کارکنان ناپیدا، به دلیل ترس از خودنمایی یا تصور اینکه باید فروتن باشند، از صحبت کردن درباره موفقیت‌های خود اجتناب می‌کنند. اما این رویکرد می‌تواند باعث شود که دیگران از ارزش واقعی کار آن‌ها بی‌اطلاع بمانند.

▪️کارمندان ناپیدا اغلب ارتباطات کاری ضعیفی دارند
ارتباطات کاری فقط به معنی صحبت کردن نیست، بلکه شامل توانایی تعامل، شبکه‌سازی و ایجاد روابط حرفه‌ای نیز می‌شود. برخی از کارکنان، به‌ویژه افرادی که درون‌گرا هستند، تمایل دارند که بیشتر در کار خود غرق شوند و کمتر با دیگران ارتباط برقرار کنند. در نتیجه، دیگران ارزش کار آن‌ها را درک نمی‌کنند. همچنین اطلاعات مهم سازمانی را از دست می‌دهند یا فرصت‌هایی که از طریق روابط کاری به وجود می‌آید، به آن‌ها نمی‌رسد.

▪️نبود مهارت‌های ارائه و سخنوری در جلسات کاری
این افراد ممکن است ایده‌های عالی داشته باشند، اما چون معمولاً از ترس قضاوت شدن یا اشتباه کردن در جلسات سکوت می‌کنند یا به‌درستی نمی‌توانند آن‌ها را بیان کنند، از نظر دیگران پنهان می‌مانند.

▪️نبود ابتکار عمل و مشارکت فعال در پروژه‌ها
وقتی کارمندی همیشه منتظر است تا کاری به او سپرده شود و خود برای ارائه ایده‌های جدید یا بهبود فرآیندها اقدام نمی‌کند، کمتر مورد توجه قرار می‌گیرد. سازمان‌ها به افرادی نیاز دارند که بتوانند مسائل را شناسایی کنند و به جای صرفاً اجرای دستورات، راه‌حل‌ ارائه دهند.

▪️تمرکز بر کارهای فنی و پشت‌صحنه بدون تعامل با مدیران
کارمندان پشت‌صحنه معمولاً درگیر کارهای ضروری اما نامرئی هستند که تأثیر آن‌ها به‌صورت غیرمستقیم احساس می‌شود. اگر این افراد مهارت کافی در معرفی دستاوردهای خود نداشته باشند، احتمال دیده شدنشان کاهش می‌یابد.

▪️نداشتن مهارت مذاکره و درخواست ارتقا
بسیاری از کارمندان تصور می‌کنند که مدیران باید خودشان متوجه عملکرد آن‌ها شوند و پیشنهاد ارتقا بدهند، اما در واقعیت این اتفاق به‌ندرت رخ می‌دهد. همچنین نداشتن جسارت برای صحبت درباره حقوق، ارتقا یا درخواست فرصت‌های بهتر، باعث می‌شود که این کارکنان در همان موقعیت‌های قبلی باقی بمانند.

▪️عدم تمایل به یادگیری مهارت‌های جدید
کارمندانی که یادگیری را متوقف می‌کنند، به‌تدریج از دیگران عقب می‌مانند و کمتر مورد توجه مدیران قرار می‌گیرند. مدیران معمولاً فرصت‌های پیشرفت و پروژه‌های مهم را به کارمندانی می‌دهند که در حال رشد و یادگیری هستند.

[آموزه های سازمانی]
🥇انجمن مدیران، بزرگترین تشکل #مدیریت در ایران

☄️ چگونه همزمان، هم مورد احترام و هم تاثیرگذار بر کارکنان باشیم

💎 آرزوی هر مدیری است که بر کارکنانش تاثیر بگذارد تا به اهداف مورد نظر سازمان تحت رهبری او دست یابند و از سویی دیگر مورد احترام افرادش نیز باشد. به عبارت بهتر، تاثیر گذاشتن بر افراد و مورد احترام آنها بودن دو روی یک سکه و علت و معلول همدیگر هستند و تحقق اهداف و آرمان‌های سازمانی را تسهیل و تسریع می‌کنند. البته ترکیب این دو، امری دشوار و پیچیده است که دارای ظرافت‌ها و چالش‌های خاص خود است، چراکه تاکید زیاد مدیران بر دستیابی به اهداف مقرر در بسیاری از موارد موجب رنجش کارکنان و ایجاد کدورت بین مدیران و کارکنان می‌شود و روابط را خدشه‌دار می‌سازد. با این همه یکی از هنرهای مدیران بزرگ و موفق این است که به هر دوی این دو ایده‌آل‌ها به‌طور همزمان دست یافته‌اند

◽️۱. سبک مدیریتی خودتان را پیدا کنید
یکی از مهم‌ترین کارهایی که یک رهبر می‌تواند انجام دهد خودشکوفایی و کشف سبک مدیریتی و رهبری خود است. اینکه شما به روشنی بدانید که سازمان یا تیم تحت رهبری تان را با دانش فنی‌تان کنترل می‌کنید یا اینکه از کاریزما و کیش شخصیتی‌تان برای هدایت و انگیزه دادن به کارکنانتان بهره می‌گیرید، باعث خواهد شد افرادتان شما را قبول داشته باشند و برای شما احترام قائل شوند.

◽️۲. نسبت به افرادتان دلسوز باشید و این دلسوزی را به آنها نشان دهید
هیچ‌چیزی بیشتر از بی‌اعتنایی به کارکنان و ارزش قائل نشدن به شخصیت افراد موجب از بین رفتن نفوذ و احترام مدیر نزد کارکنانش نمی‌شود. دلسوز و مهربان بودن با کارکنان و ارزش دادن به آنها پس از مدتی به یک فرهنگ در سازمان تبدیل می‌شود و تمام افراد آن را شیفته و پیرو مدیران و رهبران خواهد کرد.

◽️۳. تا آنجا که می‌توانید اطلاعاتتان را افزایش دهید
هرچه دانش و آگاهی یک مدیر از شرایط و مسائل پیرامون سازمان بیشتر و عمیق‌تر باشد، بر میزان کارآیی و تصمیم‌گیری‌های درست و بجای او افزوده خواهد شد و همین مساله باعث افزایش منزلت و اعتبار او نزد افرادش خواهد شد.

◽️۴. روی خودتان سرمایه‌گذاری کنید
رهبران بزرگ همیشه در حال یادگیری هستند و از طریق آموختن چیزهای جدید است که روی خود سرمایه‌گذاری می‌کنند. آنها برای این کار دلیل خوبی دارند: هرچه یک مدیر بیشتر بداند، بهتر می‌تواند به افرادش کمک کند و کمک‌کننده‌تر بودن به معنای محبوب‌تر بودن خواهد بود.

◽️۵. برندتان را مدیریت کنید
شما به‌عنوان رهبر یک شرکت یا سازمان باید مدیریت کاملی بر برندتان داشته باشید و برای این کار باید از طریق بازخورد گرفتن از مشتریان و کسانی که با شرکت‌تان در ارتباط هستند، نام و شهرت مجموعه تحت رهبری‌تان را بهبود ببخشید.

◽️۶. روی آینده تمرکز کنید
وظیفه اصلی یک مدیر عبارت است از تمرکز کردن روی کارهایی که می‌توان و باید در آینده انجام داد. در این میان، تجزیه و تحلیل عملکرد گذشته باید به سایر اعضای تیم واگذار شود. هنر رهبران بزرگ، تصویرسازی از آینده و متمرکز ساختن تمام قوای سازمانی بر تحقق اهداف آتی است. بر همین اساس، یک رهبر نباید وقت زیادی برای حل مسائل روزمره و جاری اختصاص دهد، بلکه باید به افق‌های دوردست بنگرد و سازمان را در جهت رسیدن به آنها هدایت کند.

[مدیریت منابع انسانی]
🥇انجمن مدیران، بزرگترین تشکل #مدیریت در ایران

☄️ سندرم اردک شناور: تقلای جان‌فرسا در پس موفقیت و آرامش ظاهری

💎 به اردکی که روی آب شناور است دقت کنید. از بالا به نظر می‌رسد که بی‌هیچ تلاشی در حال حرکت است و وقاری آرامش‌بخش دارد. اما در زیر سطح آب، پاهایش بی‌وقفه در تلاش‌اند تا او را روی آب نگه دارند. این تضاد، الهام‌بخش نام‌گذاری پدیده‌ای روان‌شناختی به نام «سندرم اردک شناور» شده است.

🔹«سندرم اردک شناور» استعاره‌ای از افرادی است که ظاهری آرام و موفق دارند اما در درون، با اضطراب و استرس زیادی دست‌وپنجه نرم می‌کنند. آنها برای پنهان کردن فشارهای روانی خود، تصویری بی‌دردسر از موفقیت ارائه می‌دهند. در حالی که ممکن است درست در لحظاتی که دیگران زندگی‌شان را بی‌نقص می‌بینند، در تلاشی فرساینده باشند تا همه‌چیز را سر پا نگه دارند.

🔹این مفهوم نخستین‌بار در دانشگاه استنفورد و برای توصیف استرس و سبک زندگی پرفشار دانشجویان به کار رفت. اما بعدها دامنه آن گسترده‌تر شد و به جامعه مدرن تعمیم یافت؛ جایی که افراد تحت فشارند تا موفقیت‌هایشان را آسان و بدون تلاش جلوه دهند. زندگی دانشجویان نمونه‌ای از این وضعیت است: از یک سو با چالش‌های طاقت‌فرسای تحصیل، زندگی مستقل و دوری از خانواده درگیرند و از سوی دیگر تلاش می‌کنند تا موفقیت‌هایشان را بی‌زحمت نشان دهند.

🔹هرچند سندرم اردک شناور به عنوان بیماری ذهنی شناخته نمی‌شود، اما نوعی اختلال رفتاری رایج، به‌ویژه در میان دانشجویان، محسوب می‌شود. کمال‌گرایی، عدم اعتمادبه‌نفس، انتقاد بیش از حد از خود و احساس درماندگی در مواجهه با چالش‌ها از عوامل تقویت‌کننده این سندرم‌اند. علاوه بر این، انتظارات خانواده و جامعه نیز در شکل‌گیری آن نقش دارند.

🔹محیط‌های کاری نیز بستر مناسبی برای این سندرم فراهم می‌کنند. تأکید مداوم بر بهره‌وری و موفقیت حداکثری، کارمندان را وادار می‌کند تا تصویری بی‌نقص از خود ارائه دهند، حتی اگر این فشار آنها را به فرسودگی بکشاند. احساس عدم تعلق نیز عاملی مؤثر است. وقتی فرد باور دارد که دیگران در شرایط مشابه قوی و بااعتمادبه‌نفس‌اند اما خود او توان مدیریت زندگی‌اش را ندارد، این سندرم تشدید می‌شود. در حالی که همان افراد موفق نیز ممکن است در واقعیت دچار شک و تردید باشند.

🔹این باور که دیگران کنترل کامل بر زندگی خود دارند، احساس تنهایی و انزوا را افزایش می‌دهد. افراد از اینکه آسیب‌پذیری‌شان آشکار شود می‌ترسند، زیرا نگران قضاوت دیگران‌اند. به همین دلیل بیشتر تلاش می‌کنند تا مشکلاتشان را پنهان کنند.

🔹شبکه‌های اجتماعی نیز به این وضعیت دامن زده‌اند. از آنجا که افراد معمولاً فقط جنبه‌های موفقیت‌آمیز زندگی خود را به نمایش می‌گذارند، تصویری غیرواقعی از موفقیت بی‌دردسر ایجاد می‌شود که باعث افزایش فشار روانی می‌شود.

🔹زندگی مدرن افراد را وادار کرده است تا همزمان در زمینه‌های مختلف عملکردی عالی داشته باشند: تحصیل، کار، خانواده و روابط اجتماعی. این چندمهارتی افراطی رقابتی پنهان به وجود آورده که فرد را تحت فشار قرار می‌دهد تا همیشه در اوج باشد.

🔹این سندرم می‌تواند به اضطراب، افسردگی و فرسودگی شغلی منجر شود. فردی که در ظاهر موفق است، ممکن است در پشت این تصویر دچار استرس شدید، بی‌خوابی و خستگی مزمن باشد.

🔹یکی از مهم‌ترین پیامدهای این سندرم، اثر اجتماعی آن است. وقتی افراد موفق همواره تصویری قهرمانانه از خود نشان می‌دهند، این باور شکل می‌گیرد که صحبت از ضعف و شکست مایه شرمندگی است. این فرهنگ نادرست، فشار بیشتری به افراد تحمیل می‌کند و سلامت روانی جامعه را به خطر می‌اندازد.

✔️راهکارهایی برای مقابله

🔹برای مقابله با این سندرم، تغییرات فرهنگی و اجتماعی ضروری است. یکی از راهکارهای پیشنهادی، استفاده از «رزومه سایه» (Shadow CV) است. در این نوع رزومه، علاوه بر موفقیت‌ها، شکست‌ها و تلاش‌های ناموفق فرد نیز ذکر می‌شود. این روش می‌تواند به کاهش بار روانی ناشی از ارائه تصویری بی‌نقص از خود کمک کند.

🔹در سطح فردی، می‌توان اهداف واقع‌بینانه تعیین کرد، شبکه‌ای از دوستان حمایتگر ایجاد نمود و استفاده از شبکه‌های اجتماعی را کاهش داد تا از مقایسه‌های نادرست و فشارهای ناشی از آن کاسته شود.

💭 آگاهی، نخستین گام برای مقابله با این سندرم است. باید بدانیم که ما در این کشمکش تنها نیستیم. بسیاری از افراد، حتی آنهایی که موفق به نظر می‌رسند، با چالش‌های مشابهی روبه‌رو هستند. واقعیت این است که موفقیت بی‌دردسر یک توهم است. پشت هر دستاوردی، تلاشی پنهان وجود دارد. کافی است دفعه بعد که به زندگی کسی غبطه خوردیم، به یاد بیاوریم که حتی آرام‌ترین اردک نیز زیر سطح آب، بی‌وقفه در حال تقلاست!

🥇انجمن مدیران، بزرگترین تشکل #مدیریت در ایران

☄️ چرا بیشتر کارمندان انگیزه ندارند؟

💎 استفان رابینز در کتاب «مدیریت انسان‌ها» می‌نویسد: بیشتر شرکت‌ها از بی‌انگیزگی کارمندان‌شان شکایت و گله دارند، اما حاضر نیستند بپذیرند مشکل بی‌انگیزگی کارمند را نه در او بلکه باید در مدیریت و سیستم کاری شرکت‌شان جستجو کنند.

🔹در حقیقت، وقتی کارمندی انگیزه ندارد، مشکل را باید در این قبیل فرایندها جستجو کرد: گزینش اشتباه، تعیین اهداف گنگ و نامأنوس برای کارمند، ارزیابی نامناسب عملکرد کارمند، نظام پاداش‌دهی غلط، عدم توانایی مدیر در ارتباط‌گیری با کارمند و غیره.

🔹بر این اساس، اگر می‌خواهید دلیل بی‌انگیزگی کارمندان‌تان را درک کنید، باید به این سه سوال مهم پاسخ بدهید:

◽️١. آیا کارمندان به این اعتقاد رسیده‌اند که اگر تلاش زیادتری از خود نشان بدهند، دیگران هنگام ارزیابی آنها، متوجه این تلاش شده  آن را درک خواهند کرد؟

◽️٢. آیا کارمندان به این نتیجه رسیده‌اند که اگر در نظام ارزیابی عملکرد به عنوان کارمندی موثر و توانمند شناخته شوند، از آنها قدردانی خواهد شد و به آنها پاداش مناسبی تعلق خواهد گرفت؟

◽️٣. آیا پاداش‌هایی که کارمندان در ازای فعالیت بیشتر و موثرتر دریافت می‌کنند، از همان نوعی است که به آن احتیاج و علاقه دارند؟ به عنوان مثال، ممکن است کارمندی تلاش خود را با هدف ارتقاء مقام و رسیدن به پست مدیریتی، افزایش بدهد ولی شرکت به او صرفا یک پاداش مادی بدهد. بدیهی است که کارمند انگیزه‌اش را از دست می‌دهد.

[مارکتینگ آز]
🥇انجمن مدیران، بزرگترین تشکل #مدیریت در ایران

☄️ ۱۲ شایستگی جهانی و ضروری که  در سال ۲۰۲۵ باید داشته باشیم

◽️۱. تفکر تطبیقی (Adaptive Thinking)
ایران به دلیل شرایط اقتصادی، تغییرات قوانین و مقررات، و نوسانات بازار، محیطی پویاتر و چالش‌برانگیز دارد. توانایی سازگاری با این شرایط برای موفقیت در بسیاری از صنایع حیاتی است.

◽️۲. هوش هیجانی (Emotional Intelligence)
تعاملات انسانی در فرهنگ کاری ایران بسیار برجسته است. توانایی مدیریت احساسات و ارتباط مؤثر با همکاران، مشتریان و مدیران می‌تواند بهره‌وری و موفقیت شغلی را افزایش دهد.

◽️۳. همدلی (Empathy)
ایران فرهنگی غنی و متنوع دارد. توانایی درک و همدلی با دیدگاه‌های مختلف برای ایجاد ارتباطات کاری موفق و مدیریت تیم‌های متنوع ضروری است.

◽️۴. تفکر انتقادی (Critical Thinking)
در ایران، به دلیل چالش‌های مختلف در محیط کار، توانایی حل مشکلات پیچیده و ارائه راه‌حل‌های خلاقانه یکی از عوامل کلیدی پیشرفت است.

◽️۵. ارتباط مؤثر (Effective Communication)
محیط‌های کاری در ایران نیازمند برقراری ارتباطات شفاف و مؤثر برای جلوگیری از سوءتفاهم‌ها و افزایش هماهنگی بین تیم‌ها هستند.

◽️۶. مدیریت زمان (Time Management)
با توجه به حجم بالای کار‌ها و چالش‌های موجود، توانایی مدیریت زمان برای دستیابی به اهداف و اولویت‌بندی وظایف ضروری است.

◽️۷. گفت‌و‌گو‌های شجاعانه (Courageous Conversations)
در محیط‌های کاری ایران، گاهی چالش‌های فرهنگی باعث می‌شود کارکنان در بیان مشکلات یا انتقادات دچار تردید شوند. مهارت گفت‌و‌گو‌های شجاعانه می‌تواند در حل این مشکلات نقش مهمی ایفا کند.

◽️۸. ضدشکنندگی (Anti-Fragility)
با توجه به نوسانات اقتصادی و اجتماعی، توانایی قوی‌تر شدن از دل سختی‌ها و چالش‌ها یکی از ویژگی‌های کلیدی برای موفقیت در ایران است.

◽️۹. تحلیل داده‌ها (Data Analysis)
با رشد فناوری و دیجیتالی شدن بسیاری از صنایع در ایران، مهارت تحلیل داده‌ها برای تصمیم‌گیری آگاهانه و هوشمندانه ضروری شده است.

◽️۱۰. مهارت‌های همکاری (Collaboration)
در ایران، کار تیمی و همکاری میان افراد با دیدگاه‌ها و فرهنگ‌های مختلف در بسیاری از سازمان‌ها اهمیت زیادی دارد.

◽️۱۱. یادگیری مستمر (Continuous Learning)
با پیشرفت سریع فناوری و تغییرات در صنایع مختلف، یادگیری مداوم برای حفظ رقابت‌پذیری در بازار کار ایران ضروری است.

◽️۱۲. نگرش نوآورانه (Innovation Mindset)
در ایران، به‌ویژه در کسب‌وکار‌های استارتاپی و حوزه‌های فناوری، توانایی فکر کردن فراتر از چارچوب‌های مرسوم و ارائه راه‌حل‌های نوآورانه، یک مزیت رقابتی بزرگ محسوب می‌شود.

💭این مهارت‌ها نه‌تنها برای محیط‌های کاری جهانی بلکه برای شرایط خاص ایران نیز کاملاً مناسب هستند. در ایران، به دلیل پویایی محیط کار، وجود چالش‌های متعدد و نیاز به خلاقیت و ارتباطات مؤثر، تقویت این مهارت‌ها می‌تواند مسیر موفقیت حرفه‌ای را هموارتر کند.

[مدیران فرهیخته]
🥇انجمن مدیران، بزرگترین تشکل #مدیریت در ایران

☄️ مخالفت مشتری با قیمت را خیلی جدی نگیرید

💎 تیم کانِر در کتاب «۹۱ خطای فروشندگان» می‌نویسد: تجربۀ من به عنوان یک فروشندۀ باسابقه می‌گوید مهم‌ترین خواسته‌های مشتریان عبارتند از:

1️⃣قیمت منصفانه

2️⃣محصولات و خدمات باکیفیت

3️⃣عمل به وعده‌ها به خصوص تعهدات زمانی

🔹تحقیقات مختلف اما نشان می‌دهند که اگر بخواهیم خواسته‌های اصلی مشتریان را به ترتیب اهمیت‌شان بنویسیم، باید بگوییم که مهم‌ترین خواسته‌های مشتریان عبارتند از:

1️⃣ عمل به وعده‌ها به خصوص تعهدات زمانی

2️⃣محصولات و خدمات باکیفیت

3️⃣قیمت منصفانه

🔹این موضوع نشان می‌دهد که بر خلاف تصورات رایج، قیمت مهم‌ترین عامل از نظر مشتریان نیست. اما چرا بیشتر فروشندگان هنوز هم تصور می‌کنند قیمت مهم‌ترین عامل برای مشتریان است؟ دلیل این اشتباه آن است که فروشندگان مبتدی فرق بین قیمت، هزینه و ارزش را نمی‌دانند

🔹قیمت، پولی است که مشتری برای خرید خود می‌پردازد. هزینه، پولی است که مشتری باید در طول زمان برای مصرف محصول خریداری شده بپردازد. ارزش، انتظاری است که مشتری از محصول خریداری شده دارد.

🔹بر اساس این تعاریف باید بگوییم درست است که مشتری می‌گوید خواهان محصولی با قیمت ارزان است، اما چیزی که واقعاً می‌خواهد یکی از این دو خواسته است:

◽️۱. مشتری محصولی می‌خواهد که هزینۀ استفاده از آن پایین باشد. برای مثال، تعمیر و نگهداری آن خیلی گران نباشد و بتواند محصول دسته دوم را به راحتی و با کمترین ضرری بفروشد‌.

◽️۲. مشتری محصولی می‌خواهد که ارزش پولی که برای خرید آن پرداخته را داشته باشد.

🔹پس اگر با مشتری‌ای مواجه شدیم که خواهان محصولی ارزان بود، باید به او بگوییم:

◽️۱. نباید دنبال محصولی ارزان باشید، بلکه باید دنبال محصولی باشید که هزینۀ استفاده از آن پایین‌تر از رقباست.

◽️۲. نباید دنبال محصولی ارزان باشید، بلکه باید دنبال محصولی باشید که ارزش پولی که برای آن می‌پردازید را دارد.

[مارکتینگ آز]
🥇انجمن مدیران، بزرگترین تشکل #مدیریت در ایران

☄️ چگونه بازخورد را به شکلی مؤثر دریافت کنیم

◽️۱. به فیدبک ارائه شده گوش دهید
به میان حرف فرد ارائه‌دهنده‌ی فیدبک نپرید. به حرف‌های فرد گوش دهید، به چیزی که او واقعا می‌گوید گوش دهید نه به چیزی که تصور می‌کنید. اگر به جای گرفتن حالت تدافعی به خود و تمرکز بر روی پاسختان روی گوش دادن و درک حرف‌های فرد مقابل تمرکز کنید، می‌توانید اطلاعات بیش‌تری را جذب کنید.

◽️۲. درباره‌ی پاسخ‌هایی که می‌دهید فکر کنید
اهمیت زبان بدن و لحن صدای شما از کلماتی که به‌کار می‌برید بیش‌تر است. مانع ایجاد نکنید. اگر حواستان پرت است و بی‌حوصله به نظر می‌رسید، پیامی منفی ارسال می‌کنید. از سوی دیگر نشان دادن توجه نمایان‌گر این است که برای حرف‌های طرف مقابل ارزش قائلید و این باعث حس راحتی در هر دو طرف می‌شود‌.

◽️۳. پذیرا باشید
پذیرای ایده‌های جدید و نظرات متفاوت باشید. اغلب بیش‌تر از یک راه برای انجام کار‌ها وجود دارد و ممکن است دیگران نظرات کاملا متفاوتی درباره‌ی موضوعی خاص داشته‌باشند. هم‌چنین ممکن است چیز‌های ارزش‌مندی از دیگران بیاموزید‌.

◽️۴. پیام را درک کنید
به‌خصوص قبل از پاسخ دادن، مطمئن شوید که آن‌چه که به شما گفته شده را درک کرده‌اید. در صورت لزوم برای شفاف‌سازی سؤالاتی را بپرسید. به طور فعال گوش دهید و برای این‌که مطمئن شوید که بازخورد را به‌درستی تفسیر کرده‌اید، نکات کلیدی را با خود تکرار کنید. در محیطی گروهی قبل از پاسخ دادن از دیگران بخواهید تا بازخوردشان را ارائه دهند. در صورت امکان به طور صریح نوع بازخوردی که انتظارش را دارید بیان کنید تا غافل‌گیر نشوید.

◽️۵. تأمل کنید و تصمیم بگیرید تا چه کاری را انجام دهید
ارزش بازخورد و عواقب استفاده یا نا‌دیده گرفتن آن را ارزیابی کنید و سپس تصمیم بگیرید که حاضرید برای بازخورد چه کار‌هایی را انجام دهید. پاسخ شما انتخاب شماست. اگر با فیدبک موافق نیستید، از شخص دیگری نظر بخواهید.

◽️۶. پیگیری کنید
راه‌های بسیاری برای پیگیری بازخورد‌ها وجود دارد. گاهی اوقات پیگیری به معنای عمل کردن به پیشنهاداتی است که به شما داده شده‌است. در موارد دیگر ممکن است تصمیم بگیرید تا جلسه‌ای را برای صحبت برای فیدبک ترتیب دهید یا کار بازنگری شده‌ی خود را مجددا برای ارائه‌دهنده‌ی بازخورد ارسال کنید.

[مدیریت منابع انسانی]
🥇انجمن مدیران، بزرگترین تشکل #مدیریت در ایران