☄️ رهبری و والدگری: پیوندی از فلسفه تا عمل

💎 مفهوم «رهبری مانند والدگری است» که توسط سایمون سینک مطرح شده، استعاره‌ای است که نشان می‌دهد رهبری بزرگ نیازمند ازخودگذشتگی، مراقبت و تعهد بلندمدت به توسعه دیگران است. این ایده به طور مکرر در سخنرانی‌ها و کتاب‌های او مورد بحث قرار گرفته است. مختصات این دیدگاه را در چند مولفه زیر می‌توان خلاصه کرد:

◽️۱. ایجاد محیطی امن
سینک تأکید می‌کند که رهبران بزرگ، همانند والدین خوب، اولویت را به ایجاد محیطی امن می‌دهند. همان‌طور که والدین تلاش می‌کنند فرزندان خود را در محیطی امن و مطمئن نگه دارند، رهبران نیز باید محیط کاری ایجاد کنند که افراد در آن احساس امنیت روانی کنند. زمانی که افراد اعتماد کنند که حمایت می‌شوند و ارزشمند هستند، می‌توانند بهترین عملکرد خود را ارائه داده و بدون ترس ریسک کنند.

◽️۲. اولویت دادن به دیگران
والدگری به معنای اولویت دادن به نیازهای فرزندان است. به طور مشابه، رهبری نیز به معنای خدمت به افرادی است که تحت مسئولیت شما هستند، نه استفاده از قدرت برای منافع شخصی. سینک معتقد است که ازخودگذشتگی و همدلی ویژگی‌های اساسی رهبران مؤثر هستند.

◽️۳. تمرکز بر رشد و توسعه
والدین مسئولیت رشد فرزندان خود را به عنوان افراد مسئول و مستقل بر عهده دارند. رهبران نیز باید بر رشد اعضای تیم خود—هم از لحاظ شخصی و هم حرفه‌ای—تمرکز کنند. این کار با مربیگری، ایجاد فرصت‌ها و باور به توانایی‌های آنها ممکن می‌شود.

◽️۴. تعهد بلندمدت
والدگری در مورد راه‌حل‌های کوتاه‌مدت نیست، بلکه درباره ایجاد پایه‌ای برای موفقیت مادام‌العمر است. رهبری نیز بر همین اصل استوار است. سینک از تصمیم‌گیری‌های کوتاه‌مدت در کسب‌وکارها انتقاد می‌کند و می‌گوید رهبران واقعی بر رشد پایدار و رفاه تیم‌های خود تمرکز دارند.

◽️۵. انضباط و پاسخگویی
سینک بین تربیت فرزندان و هدایت کارکنان شباهت‌هایی می‌بیند. والدین خوب مرزهایی تعیین می‌کنند و فرزندان خود را برای اعمالشان پاسخگو می‌کنند، زیرا به توسعه شخصیت بلندمدت آنها اهمیت می‌دهند. به همین ترتیب، رهبران باید انتظارات روشن را تعیین کرده، رفتارها را اصلاح کنند و در عین حال با مراقبت و درک به عملکردها پاسخ دهند.

◽️۶. لذت بردن از موفقیت دیگران
والدین از تماشای دستاوردهای فرزندانشان و تبدیل شدن آنها به افراد توانمند لذت می‌برند. رهبران بزرگ نیز وقتی اعضای تیم‌شان موفق می‌شوند، فراتر از انتظارات عمل می‌کنند و خود به رهبران تبدیل می‌شوند، احساس رضایت می‌کنند.

◽️۷. رهبری یک انتخاب است، نه یک موقعیت
سینک تأکید می‌کند که رهبر بودن به معنای داشتن عنوان یا رتبه نیست. مانند والدگری، رهبری انتخابی است برای پذیرش مسئولیت رفاه دیگران. این دیدگاه، رهبری را به‌جای یک جایگاه قدرت، به‌عنوان یک عمل خدمت‌رسانی بازتعریف می‌کند.

🔹سینک اغلب به شرکت‌هایی با فرهنگ‌های قوی مانند Costco و Southwest Airlines اشاره می‌کند، جایی که رهبران خوشبختی و توسعه کارکنان را در اولویت قرار می‌دهند و این امر منجر به بهره‌وری و وفاداری بیشتر می‌شود.

🔹سینک همچنین پیامدهای عملی برای رهبران نظامی بسیار موفق را بررسی کرده است که جان تیم‌های خود را بر زندگی خود اولویت می‌دهند و ازخودگذشتگی و مسئولیت‌پذیری را در خالص‌ترین شکل خود نشان می‌دهند.

🔹همان‌طور که والدین تلاش را پاداش می‌دهند، نه فقط نتایج را، رهبران نیز باید تلاش و پشتکار تیم را شناسایی و تشویق کنند، حتی اگر موفقیت فوری نباشد.

💭 مقایسه سایمون سینک از رهبری با والدگری، رویکردی انسانی به رهبری مؤثر را برجسته می‌کند. هر دو نقش نیازمند ازخودگذشتگی، صبر و تعهد عمیق به رشد و رفاه دیگران هستند. رهبری، مانند والدگری، به معنای کنترل کردن نیست، بلکه درباره توانمندسازی افرادی است که تحت مسئولیت شما قرار دارند تا پیشرفت کرده و به پتانسیل کامل خود دست یابند.

[مدیریت‌منابع‌انسانی]
🥇انجمن مدیران، بزرگترین تشکل #مدیریت در ایران

▶️ چگونه ضربان قلب، برداشت و حس زمان را شکل می‌دهد؟

💎آیا تا به حال برای شما پیش آمده که وقتی حوصله شما سر می‌رود، زمان کندتر می‌شود اما وقتی در حال تفریح ​​هستید پرواز می‌کند؟ ایرنا آرسلانوا عصب شناس، سازوکاری را که مغز با راهبری قلب شما، درک از زمان را شکل می دهند بررسی می‌کند و نشان می‌دهد که ضربان قلب شما فقط شما را زنده نگه نمی‌دارد! بلکه برداشت زمانی شما را نیز کنترل می‌کند‌؛ به‌طوری که با کاهش ضربان قلب، مغزمان زمان را کُندتر و متسع تلقی میکند و این به معنای آمادگی برای ادراک و تحلیل بیشتر است.

👤Irena Arslanova
✔️ همراه با زیرنویس فارسی

#TED

🥇انجمن مدیران، بزرگترین تشکل #مدیریت در ایران

🔖خطای کنکورد: چرا آگاهانه در مسیر اشتباه پافشاری می‌کنیم؟

💎کمیته هواپیماهای مافوق صوت انگلستان در سال ۱۹۵۶ تصمیم به تولید هواپیمایی جدید به نام کنکورد گرفت. این پروژه جاه‌طلبانه بود و فرانسه نیز به آن پیوست. بودجه پیش‌بینی‌شده ۱۰۰ میلیون دلار (معادل ۱/۵ میلیارد دلار امروزی) بود، اما از همان ابتدا مشخص شد که هزینه‌های آن بسیار فراتر از درآمدهای احتمالی خواهد بود. به دلیل هزینه‌های سرسام‌آور، تنها ۲۰ فروند کنکورد ساخته شد. با وجود مشکلات، پروژه ادامه یافت؛ زیرا سرمایه‌گذاران و دولت‌ها تصور می‌کردند توقف آن به معنای هدررفت سرمایه خواهد بود.

🔹با گذشت زمان، مشخص شد که خطوط هواپیمایی نیز علاقه‌ای به خرید کنکورد ندارند. اگرچه زمان پرواز از لندن به نیویورک را به ۳/۵ ساعت کاهش می‌داد، اما بلیت آن ۳۰ برابر گزینه‌های ارزان‌تر بود. علاوه بر هزینه‌های بالای نگهداری، محدودیت پرواز بر فراز دریا و نگرانی‌های ایمنی نیز از محبوبیت آن کاست. در نهایت، کنکورد در سال ۲۰۰۳ آخرین پرواز خود را انجام داد و این تجربه به درسی در مدیریت و روان‌شناسی تبدیل شد که به «خطای کنکورد» شهرت یافت.

❓اما چرا فرانسه و انگلستان باوجود مشکلات آشکار، سال‌ها بر این پروژه پافشاری کردند؟
امروزه می‌دانیم که علت اصلی این تصمیم، یک خطای شناختی است که در آن، هزینه‌های گذشته بر تصمیم‌گیری‌های امروز تأثیر می‌گذارد. اگر این دولت‌ها درک درستی از خطای هزینه‌های هدررفته (Sunk Cost Fallacy) داشتند، اجازه نمی‌دادند که صرفاً به امید جبران سرمایه از دست رفته، هزینه‌های بیشتری به هدر رود. تصمیم‌گیری منطقی ایجاب می‌کرد که زودتر پروژه را متوقف کنند تا زیان‌های بیشتری متوجه سرمایه‌گذاران نشود. اما گاهی دولت‌ها با استفاده از بودجه عمومی، پروژه‌های زیان‌ده را ادامه می‌دهند که در نهایت، منجر به اتلاف سرمایه‌های ملی می‌شود.

🔹ریچارد تیلر، از بنیان‌گذاران علم اقتصاد رفتاری، در سال ۱۹۸۰ مفهوم خطای هزینه هدررفته را مطرح کرد. اما یکی از جالب‌ترین مطالعات در این زمینه توسط دو روان‌شناس، هال آرکاس و کاترین بلومر انجام شد. آنها از شرکت‌کنندگان خواستند میان دو تور اسکی انتخاب کنند: یکی به میشیگان با هزینه ۱۰۰ دلار و دیگری به ویسکانسین با ۵۰ دلار. درحالی‌که تجربه سفر به ویسکانسین وعده تفریح بیشتری می‌داد، ۵۴ درصد از شرکت‌کنندگان حاضر بودند فقط به‌خاطر هزینه بیشتری که برای سفر میشیگان پرداخته بودند، از لذت سفر بهتر چشم‌پوشی کنند.

🔹یکی از عواملی که مانع توقف پروژه کنکورد شد، غرور ملی فرانسه و انگلستان بود. پذیرش شکست برای این دولت‌ها دشوار بود، زیرا نمی‌خواستند بپذیرند که باوجود همکاری مشترک، در تکمیل پروژه ناکام مانده‌اند. غرور می‌تواند هم انگیزه‌ای برای پیشرفت باشد و هم عاملی برای شکست.

🔹انسان‌ها اغلب در تصمیم‌گیری‌های خود منطقی نیستند. وقتی برای چیزی هزینه می‌کنیم—چه مالی، چه زمانی، چه احساسی—انصراف از آن دشوار می‌شود. این همان سوگیری تعهد است که باعث می‌شود حتی در مواجهه با شواهدی از اشتباه بودن مسیر، همچنان بر ادامه آن پافشاری کنیم.
همچنین، سوگیری زیان‌گریزی موجب می‌شود رنج ناشی از شکست را بیش از لذت پیروزی درک کنیم. به همین دلیل، افراد از ترس زیان، سرمایه‌گذاری‌های اشتباه خود را ادامه می‌دهند و این تعهد غیرمنطقی باعث می‌شود سود احتمالی حاصل از توقف را نادیده بگیرند.

⌛ خطای کنکورد در استارت‌آپ‌ها
بسیاری از استارت‌آپ‌ها در دام این خطا گرفتار می‌شوند. وقتی محصول یا خدماتی زیان‌ده است، صاحبان کسب‌وکار به‌جای توقف و بازنگری، تلاش می‌کنند شرایط را به‌نحوی اصلاح کنند. عباراتی مانند «اگر بیشتر تلاش کنیم، درست می‌شود» یا «فقط کمی زمان لازم است» باعث می‌شود پروژه‌ای که باید متوقف شود، همچنان ادامه یابد و زیان‌ها افزایش پیدا کند.

💭 چگونه می‌توان از این خطا اجتناب کرد؟
به‌جای آنکه تصمیمات ما بر اساس هزینه‌های گذشته باشد، باید آن‌ها را بر مبنای منافع حال و آینده بسنجیم. هرچه سرمایه‌گذاری ما—چه مالی، چه عاطفی—روی یک پروژه یا فرد بیشتر باشد، رها کردن آن دشوارتر می‌شود. مغز ما را فریب می‌دهد که ارزش یک چیز به میزان انرژی‌ای که برای آن صرف کرده‌ایم بستگی دارد. برای رهایی از این خطا، باید حد ضرر مشخصی برای تصمیمات خود تعیین کنیم. اگر ۲۰ دقیقه از فیلمی گذشت و جذب آن نشدید، ادامه ندهید. اگر ۱۰ صفحه از کتابی را خواندید و لذت نبردید، کنار بگذارید. هنگام غذا خوردن، به‌جای اینکه صرفاً به‌خاطر هزینه‌ای که کرده‌اید بیش‌ازحد بخورید، غذای اضافی را برای بعد کنار بگذارید. در کسب‌وکار، یک بازه زمانی مشخص کنید که اگر در آن مدت سودی نداشتید، فعالیت را متوقف کنید.

🥇انجمن مدیران، بزرگترین تشکل #مدیریت در ایران

❤ هر روزتان نوروز  🎉 نوروزتان پیروز ❤

🎉 چنین تا بیامد مهِ فَوْرَدین * بیاراست گلبرگ روی زمین

🎉 کنون ای خردمند آزاده‌خوی * مرا ماند زی تو یکی آرزوی

🎉 به ناآمده کار دل را به غم * سزد گر نداری، نباشی دُژم

🎉 همه ساله پیروز بادی و شاد * سرت پر ز دانش، دلت پر ز داد

🎉 به کام تو گردد سپهر بلند * دلت شاد بادا، تنت بی‌گزند

🎉 همه ساله بخت تو پیروز باد * همه روزگار تو نوروز باد

🎉 همیشه خرد بادت آموزگار * خُنُک باد ایران و خوش روزگار


🎆🎆🎆🎆🎆

▶️ چگونه شکست‌ها را به موفقیت تبدیل کنیم

💎موفقیت به‌ندرت در مسیری مستقیم رخ می‌دهد و شکست‌ها در این راه تقریباً قطعی‌اند. بهترین راه برای بازیابی چیست؟ اِیمی شوئنثال، مدرس و مشاور مدیریت، چهار مرحله‌ی «چرخه‌ی شکست» را شرح می‌دهد و توضیح می‌دهد که چگونه می‌توان لحظات دشوار را به فرصت‌هایی برای بازآفرینی و پیشرفت تبدیل کرد.

👤Amy Shoenthal
✔️ همراه با زیرنویس فارسی

#TED

🥇انجمن مدیران، بزرگترین تشکل #مدیریت در ایران

☄️ موفقیت واقعا چیست؟!

💎برایان تریسی در کتاب «۱۰۰ قانون موفقیت در تجارت» که می‌نویسد: آیا تا به حال به این موضوع فکر کرده‌اید که «موفقیت واقعا چیست؟». من خیلی به این سوال فکر کرده‌ام و به این نتیجه رسیده‌ام که موفقیت، خوشحال بودن از آن چیزی است که در نهایت و بعد از کلی تلاش، آن را به دست آورده‌اید.

🔹در حقیقت، موفقیت لزوما با دستاوردهای مالی تعریف نمی‌شود، بلکه آن حالت شادی و خوشحالی است که شاید به تنهایی و به دور از چشم همه اطرافیان‌تان، آن را تجربه می‌کنید

🔹برای مثال، جذب یک مشتری بسیار سرسخت را در نظر بگیرید. در این مثال، شما به یک دستاورد مهم دست پیدا کرده‌اید که جذب آن مشتری است، اما این صرفا دستاورد شماست، نه موفقیت شما.

🔹موفقیت شما، خوشحالی و شادی عمیقی است که از جذب آن مشتری، تجربه می‌کنید. به همین دلیل، اگر از جذب آن مشتری، شاد و خوشحال نباشید، فقط دستاورد خوبی داشته‌اید و به موفقیتی دست پیدا نکرده‌اید‌.

🔹پس برای آن که یک زندگی پر از موفقیت داشته باشید، باید در زمینه رسیدن به اهدافی تلاش کنید که وقتی به آنها دست یافتید، عمیقا خوشحال و شاد بشوید.

🔹اگر این کار را نکنید، بعد از مدتی متوجه می‌شوید که به دستاوردهای بزرگی، چه دستاوردهای مالی و چه دستاوردهای غیرمالی، دست یافته‌اید، ولی زندگی شاد و خوشحالی ندارید.

🔹این شرایط، شرایطی است که بسیاری از انسان‌ها آن را تجربه می‌کنند و در نهایت به پوچی و بی‌انگیزگی می‌رسند.

🔹بر همین اساس، اگر می‌خواهید به این شرایط دردناک نرسید، حتما تلاش کنید موفق باشید نه این که صرفا به یک سری هدف‌های مالی و  غیرمالی برسید.

[مارکتینگ آز]
🥇انجمن مدیران، بزرگترین تشکل #مدیریت در ایران

🔖 HBR Guide to Better Recruiting and Hiring by Harvard Business Review 

🔗 Download Link
🗓 Pub Date: Feb 18, 2025
📦 Format: epub
🌐 Lan: English

💎 This content is stored on servers located within the jurisdictions of the Iran/Papua. As these countries are not signatories to the Berne Convention for the Protection of Literary and Artistic Works, the reproduction or distribution of this content without authorization does not constitute copyright infringement.

#Book_of_the_Week

🥇انجمن مدیران، بزرگترین تشکل #مدیریت در ایران

🔖چرا تلاش برای شادی، ما را غمگین‌تر می‌کند؟

💎تحقیقات متعدد روان‌شناسی شادی نشان می‌دهند که غرق‌شدن در مثبت‌اندیشی یا پیروی بی‌چون‌وچرا از توصیه‌های انگیزشی نه‌تنها کمکی به شما نمی‌کند، بلکه حتی ممکن است ما را از تجربه شادی واقعی محروم کند. دیوید رابسون، نویسندۀ دام نبوغ، به برخی از این پژوهش‌ها پرداخته است.

🔹رابسون می‌نویسد نوجوان که بودم، احساس نارضایتی و ترس رهایم نمی‌کرد و مانند بسیاری از هم‌سن‌وسالانم از این وضعیت ناراحت بودم. روزی مادرم گفت: «مشکل نسل شما این است که انتظار دارید همیشه شاد باشید.» این حرف برایم عجیب بود. مگر شادی هدف زندگی نیست؟ مگر نباید همیشه به‌دنبال آن باشیم؟ نمی‌خواستم بپذیرم که اندوه بخش جدانشدنی زندگی است.

🔹با گذشت زمان و مطالعه پژوهش‌های جدید، دریافتم که مادرم درست می‌گفت. تحقیقات نشان داده‌اند که تمرکز افراطی بر شادی و اعتمادبه‌نفس نه‌تنها ما را راضی‌تر نمی‌کند، بلکه بهره‌وری و کارآمدی‌مان را هم کاهش می‌دهد. در واقع، کنارگذاشتن وسواس برای شادبودن، احتمالاً ما را شادتر می‌کند!

🔹آیریس ماس در پژوهشی از شرکت‌کنندگان خواست نظرشان را درباره جملاتی مانند «فقط تا جایی برای امور ارزش قائلم که بر شادی من تأثیر بگذارند» بیان کنند. انتظار می‌رفت کسانی که به این جملات امتیاز بالایی می‌دهند، بیشتر از زندگی لذت ببرند. اما نتیجه برعکس بود. این افراد حتی در موقعیت‌های معمولی هم نشانه‌های افسردگی بیشتری نشان می‌دادند. در آزمایشی دیگر، از نیمی از شرکت‌کنندگان خواست مقاله‌ای درباره قضاوت عقلانی بخوانند و به نیمی دیگر متنی درباره اهمیت شادی داد. سپس هر دو گروه فیلمی درباره زندگی یک اسکیت‌باز حرفه‌ای تماشا کردند. افرادی که به اهمیت شادی توجه بیشتری داشتند، نتوانستند از فیلم لذت ببرند؛ زیرا ذهنشان مدام مشغول ارزیابی میزان خوشبختی‌شان بود.

🔹این نتایج بارها تکرار شده‌اند: هرچه شادی را هدف اصلی زندگی بدانیم، کمتر آن را تجربه خواهیم کرد. میل مداوم به شادترشدن، احساس رضایت را کاهش می‌دهد و حتی ما را منزوی‌تر می‌کند. چون آن‌قدر درگیر حالِ خودمان هستیم که دیگران را فراموش می‌کنیم و از کسانی که به‌طور ناخودآگاه «مانع شادی ما» می‌شوند، ناراحت می‌شویم.

🔹علاوه‌بر‌این، تمرکز بر شادی گذر زمان را برایمان دردناک‌تر می‌کند. «ترس ازدست‌دادن فرصت‌ها» دائماً یادآور می‌شود که زندگی کوتاه است و ما وقت زیادی را صرف کارهای کسل‌کننده می‌کنیم. در پژوهشی، محققان از افراد خواستند فیلمی خسته‌کننده ببینند. کسانی که به شادی اهمیت بیشتری می‌دادند، بیش از دیگران احساس می‌کردند که وقتشان در حال هدررفتن است.

🔹مهم‌ترین مشکل این است که تمرکز دائمی بر احساسات خودمان، لذت‌بردن از خوشی‌های ساده را دشوار می‌کند. در تحقیقی، افرادی که در ارزیابی‌های روان‌شناختی بالاترین امتیاز را برای ارزش شادی کسب کردند، نه‌تنها انتظار چندانی برای اتفاقات خوشایند آینده نداشتند، بلکه هنگام وقوع آن‌ها هم لذتی نمی‌بردند. آن‌ها بعداً نیز علاقه‌ای به یادآوری این لحظات نداشتند.

🔔چرا به انتظار موفقیت بودن، ما را از موفقیت دور می‌کند؟
یکی از توصیه‌های رایج انگیزشی این است که «موفقیتت را با جزئیات تصور کن». دانشجویان خود را در لباس فارغ‌التحصیلی می‌بینند، ورزشکاران مدال طلا را دور گردنشان تصور می‌کنند و افراد در حال رژیم، خود را در لباس‌های جدید مجسم می‌کنند. اما پژوهش‌های گابریل اُتینگن، استاد دانشگاه نیویورک، نشان داده‌اند که انتظار موفقیت با جزئیات آن اغلب نتیجه معکوس دارد. مثلا در تحقیقی دانشجویانی که آینده شغلی‌شان را با جزئیات تجسم می‌کردند، در یافتن شغل موفقیت کمتری داشتند.

🔹از روش «تقابل ذهنی» استفاده کنید: علاوه‌بر تصویرسازی موفقیت، حتما موانع، شکست‌ها و حتی دور بودن آنرا هم در نظر بگیرید. مثلاً، اگر رژیم دارید، به وسوسه‌های احتمالی و خطراتشان فکر کنید. این کار در کوتاه‌مدت ممکن است حس خوبی نداشته باشد، اما در درازمدت انگیزه شما را افزایش خواهد داد.

💭 احساس ناکامی و نارضایتی اجتناب‌ناپذیرند.
احساسات منفی می‌توانند به رشد و موفقیت کمک کنند. حتی استرس می‌تواند محرکی برای تغییر باشد. مهم این است که بفهمیم احساسات منفی چه نقشی دارند و آن‌ها را بپذیریم، نه اینکه دائماً از آن‌ها فرار کنیم.
بهتر است این ضرب‌المثل قدیمی را به یاد داشته باشید: «خودت را برای بدترین اتفاق آماده کن، امیدوار باش بهترین اتفاق بیفتد، و از هیچ چیزی در این میان شگفت‌زده نشو.»

🔗 در همین زمینه بنگرید به: پارادوکس «استاک‌دیل»؛ خوش‌بین‌ها در هم می‌شکنند!

🥇انجمن مدیران، بزرگترین تشکل #مدیریت در ایران

☄️ راز مدیریت کارمندان باهوش و سرکش

💎تقریبا همه مدیران حداقل در ظاهر ادعا می کنند که به دنبال باهوش ترین کارمندان می گردند، اما باید توجه داشت همانقدر که کارمندانی. باهوش از بسیاری جوانب مفید هستند، مدیریت آن ها هم سختی هایی را به همراه دارد. در واقع پرسش اساسی این است که شما چگونه می توانید افرادی باهوش- حتی باهوش تر از خودتان- را مدیریت کنید؟

🔹گرث جونز، نویسنده کتاب "مدیریت کردن باهوش ترین و خلاق ترین افراد" اعتقاد دارد که مشکل اصلی در مدیریت افراد باهوش این است که چنین افرادی علاقه ای به مدیریت شدن ندارند و ترجیح می دهند که به تنهایی اهدافشان را دنبال کنند. اما پارادوکس ماجرا اینجاست که افراد باهوش هنگامی که به خوبی مدیریت شوند به مراتب بهره وری بیشتری خواهند داشت.

🔹نخستین نکته برای مدیریت چنین افرادی این است که دریابید آن ها چه خواسته هایی دارند. به طور کلی، افراد باهوش می خواهند که توانایی های آن ها شناخته شود و همچنین بهتر است که برای انجام امور آن ها را به حال خود رها کنید. افرد باهوش از مواجه شدن با چالش های پیچیده که نیاز به حل مشکلات دارند لذت می برند و همچنین معمولا با افرادی که مانند خودشان هستند ارتباط بهتری برقرار می کنند. احتمالا بدترین شیوه در برخورد با افراد باهوش این است که تلاش کنید در جزیی ترین مسایل نیز دخالت کنید و شیوه انجام کوچکترین کارها را نیز به آن ها دیکته کنید. اجازه بدهید که این افراد راه حل های خودشان را برای انجام امور به کار بگیرند و شما به عنوان مدیر بر روی نتایج عملکرد آن ها تمرکز کنید و نه فرآیندی که به آن نتیجه منتهی شده است.

🔹البته اگرچه بهتر است که افراد باهوش را آزادتر بگذارید اما باید توجه کنید که داشتن آی کیو (IQ) بالاتر لزوما به معنی برخورداری از هوش هیجانی (EQ) بالاتر نیست و به همین خاطر افراد باهوش شاید در ایجاد روابط انسانی چندان توانمند نباشند. به همین خاطر شاید بهتر باشد که شما به عنوان مدیر در شکل گیری و بهبود روابط میان کارمندان باهوش و دیگر کارمندان فعال تر عمل کنید.

🔹افراد باهوش معمولا دیدی انتقادی به فرآیندهای موجود در شرکت دارند و سوالاتی انتقادی می پرسند و به همین خاطر است که برخی مدیران از وجود چنین کارمندانی احساس خطر می کنند چرا که تصور می کنند که افراد باهوش قصد دارند جای آن ها را بگیرند اما افراد باهوش بیش از آنکه به مدیریت کردن علاقه داشته باشند ترجیح می دهند که بر تخصص خودشان تمرکز کنند و به همین خاطر نیازی نیست که از حضور آن ها احساس خطر کنید.

🔹مشکل دیگر در مدیریت افراد باهوش این است که حفظ آن ها در شرکت چندان ساده نیست و معمولا چنین افرادی نسبت به مجموعه ای که در آن مشغول به کار هستند احساس وفاداری چندانی نمی کنند. به همین خاطر برای حفظ آن ها باید مشوق هایی را در نظر گرفت که لزوما نیز مادی نیستند.

🔹با همه مشکلاتی که مدیریت و حفظ کارمندان باهوش تر به همراه دارد اما حقیقت این است که چنین افرادی معمولا نقش پررنگ تری در موفقیت یک کسب و کار ایفا می کنند، البته به شرطی که به درستی مدیریت شوند.

[مدیریت منابع انسانی]
🥇انجمن مدیران، بزرگترین تشکل #مدیریت در ایران

☄️ چگونه با ۴ ترفند روان‌شناختی دیگران را تسلیم کنید

💎کوین هوگان در کتاب «۵۳ اصل متقاعدسازی» می‌نویسد: شناخت الگوهای روانی و رفتاری انسان‌ها، نقش مهمی در موفقیت شما در متقاعد کردن آنها دارد. خبر خوب این که بسیاری از الگوهای رفتاری و روانی در اکثر انسان‌ها مشترک است و در نتیجه، شما می‌توانید از طریق آشنایی با این الگوهای مشترک، از جمله الگوهای زیر، توانایی‌تان برای متقاعدسازی دیگران را ارتقا بدهید:

◽️۱. انسان‌ها نمی‌دانند چه چیزی را می‌خواهند، ولی می‌دانند چه چیزی را نمی‌خواهند
انسان‌ها معمولا نمی‌دانند که دقیقا چه چیزی را می‌خواهند، ولی برعکس، آنها دقیقا می‌دانند که چه چیزی را نمی‌خواهند و از آن بیزارند.

🔹به همین دلیل است که انسان‌ها می‌توانند ساعت‌ها توضیح بدهند که چه چیزی را نمی‌خواهند یا از چه چیزی بدشان می‌آید، ولی وقتی بخواهند شرایط مطلوب‌شان را توضیح بدهند، به مشکل می‌خورند‌.

🔹وظیفه شماست که به آنها کمک کنید شرایط مطلوب‌شان را تشخیص بدهند و به سمت آن حرکت کنند. به عبارت دیگر، اگر بتوانید شرایط مطلوبی را برای فرد مدنظرتان به تصویر بکشید، به راحتی می‌توانید او را راضی کنید پیشنهادتان را بپذیرد

◽️۲‌. احساس رهایی از مشکلات و سختی‌ها، محرک‌ قوی‌تری از شوق کسب لذت است
به طور کلی، «ترس از سختی‌ها»، برانگیزاننده‌تر است تا «شوق کسب لذت‌ها». بر این اساس، برای متقاعد کردن مخاطب‌تان می‌توانید از این تاکتیک استفاده کنید: اگر پیشنهادتان را قبول نکند، به چه مشکلاتی مواجه خواهد شد.

🔹به عبارت دیگر، اگر مشکلات و هزینه‌های احتمالی نپذیرفتن پیشنهادتان را برای طرف مقابل‌تان توضیح بدهید، به احتمال زیاد پیشنهادتان را می‌پذیرد.

◽️۳. دیگران به حرف‌های شما گوش نمی‌دهند، بلکه منتظرند نوبت خودشان برسد تا حرف بزنند
بسیاری از مردم، هنگام گفتگو به جای گوش دادن، صرفا منتظرند تا فرصت صحبت کردن را پیدا کنند. بنابراین، برای این که روی طرف مقابل‌تان اثر بگذارید، حتما به او فرصت صحبت کردن بدهید و او را در بحث‌ها مشارکت بدهید.

🔹به بیان دیگر، از این به بعد، برای متقاعد کردن دیگران، به جای این که حرف بزنید، شرایطی را فراهم کنید که آنها حرف بزنند و شما گوش کنید‌.

◽️۴‌. مردم نمی‌دانند سوالات‌شان را چگونه بپرسند
برای اکثر افراد، پرسیدن سوالات مهمی که در ذهن دارند، بسیار دشوار است، چون می‌ترسند نادان و بی‌اطلاع جلوه کنند.

🔹پس همواره به خاطر داشته باشید که طرف مقابل می‌خواهد این گونه وانمود کند که پاسخ همه چیز را می‌داند. در نتیجه، این وظیفه شماست که پرسش‌های بی‌پاسخ طرف مقابل‌تان را حدس بزنید و به آنها پاسخ بدهید.

🔹برای این کار، خودتان آن پرسش‌ها را مطرح کنید و سپس پاسخ آنها را به بحث بگذارید تا طرف مقابل احساس کند خودش به آن سوالات، پاسخ داده است.

[مارکتینگ آز]
🥇انجمن مدیران، بزرگترین تشکل #مدیریت در ایران

🔖 HBR Daily Leader: Everyday Wisdom for Exceptional Leadership by Harvard Business Review

🔗 Download Link
🗓 Pub Date: Dec 3, 2024
📦 Format: epub
🌐 Lan: English

💎 This content is stored on servers located within the jurisdictions of the Iran/Papua. As these countries are not signatories to the Berne Convention for the Protection of Literary and Artistic Works, the reproduction or distribution of this content without authorization does not constitute copyright infringement.

#Book_of_the_Week

🥇انجمن مدیران، بزرگترین تشکل #مدیریت در ایران

☄️ ۸ اصل مهم در ایجاد انگیزش در کارکنان

◽️۱‌. مدیران تصور می کنند که مهمترین عنصر انگیزش دهنده پول است، ولی واقعیت متفاوت از آن است.

◽️۲. مدیران می بایست در خصوص عوامل انگیزش دهنده، به نظرات کارکنان توجه نمایند.

◽️۳. جوایز معمولی تاثیر نمادین دارند و وقتی با سادگی، صفا و خلاقیت همراه شوند، بهترین اثر انگیزش دهنده را خواهند داشت.

◽️۴. شیوه اهدای جوایز می تواند تاثیر جوایز را چند برابر کند.

◽️۵. به کارکنان امکان دهید از بین خود کارمند نمونه را شخصا نتخاب نمایند.

◽️۶. اگر مدیران به نحوۀ انگیزش دهی کارکنان بی توجهی کنند، آنها را از دست خواهند داد .

◽️۷. حمایت از رفتار پسندیده را باید به صورت متناوب ادامه داد .

◽️۸. هرچه مدیر بیشتر به کارکنانش کمک کند تا مهارت های قابل عرضه شان را توسعه دهند، احتمال زیادتری وجود دارد که آنها به شرکت وفادار بمانند.

[مدیریت‌منابع‌انسانی]
🥇انجمن مدیران، بزرگترین تشکل #مدیریت در ایران

💎 من معتقدم حدود نیمی از چیزی که کارآفرینان موفق را از افراد ناموفق جدا می‌کند، پشتکار خالص است.

👤استیو جابز

🎖انجمن مدیران، بزرگترین تشکل مدیریتی ایران  @Managersclub

☄️ چگونه نیازها و انگیزه‌های ناخودآگاه مشتریان را تسخیر کنیم؟

💎 فیلیپ کاتلر در کتاب «اصول بازاریابی» می‌نویسد: هر فردي، در هر زمان مشخصي، نيازهاي متعددي دارد، اما داشتن نیاز باعث نمی‌شود که فرد سراغ محصول یا خدمت ما بیاید.

🔹در حقیقت، يك نياز وقتي فرد را برای خرید محصول یا خدمت ما تحریک می‌کند که به یک انگيزه تبديل ‌شود. بر این اساس، انگيزه، نياز شديدي است كه فرد را مجبور به يافتن راهي براي ارضاء آن نياز مي‌كند.

🔹روانشناسان تئوري‌هاي مختلفي را براي توصيف انگيزه‌هاي انساني مطرح كرده‌اند. دو تئوري مطرح در اين زمينه شامل تئوري فرويد و تئوري مازلو است که كاربردهاي متفاوتي در بازاريابي دارند.

🔹فرويد معتقد بود كه انسان‌ها معمولاً از انگیزه‌های واقعي‌اي كه رفتارهاي آنان را شكل‌ مي‌دهند، بي‌خبرند. او باور داشت كه انسان‌ها هر چه بزرگ‌تر مي‌شوند، اميال بيشتري را درون‌شان سركوب مي‌كنند، ولي، اين اميال هيچ وقت به طور كامل از بين نمي‌روند بلكه خودشان را در روياها، لغزش‌هاي زباني، رفتارهاي عصبي و خشن و بيماري‌هاي رواني فرد نشان مي‌دهند.

🔹طبق تئوري فرويد تصميم‌گيري‌هاي خريد هر فردي تحت تاثير انگيزه‌هاي ناخودآگاه او قرار دارند. انگيزه‌هايي كه حتي ممكن است خود فرد هم از وجود آنها بي‌خبر باشد.

🔹بنابراين، تصميم‌گيري‌هايي مثل خريد يك بي‌ام‌و اسپورت توسط يك فرد مسن، ممكن است بيانگر اين مسالة ساده باشد كه خريدار مسن دوست دارد به بقیه بگوید که دل جوانی دارد.

🔹در مقابل، مازلو سعي داشت تا دلايل برانگيخته‌ شدن افراد در يك زمان معين توسط يك نياز مشخص را توصيف كند. برای همین، مازلو سعي مي‌كرد پاسخي براي چنين پرسش‌هايي بيابد: چرا در يك زمان مشخص، فردي به دنبال افزايش امنيت شخصي‌اش است و فرد ديگري به دنبال جلب احترام ديگران؟

🔹پاسخ مازلو به اين قبيل پرسش‌ها اين است كه نيازهاي انسان در یک سلسله مراتب قرار مي‌گيرند. از نظر مازلو، نيازهاي اصلي انسان در این سلسله مراتب عبارتند از: نيازهاي زيستي، نيازهاي ايمني، نيازهاي اجتماعي، نيازهاي احترام و نيازهاي خودشكوفايي.

🔹طبق تئوري مازلو، هر فردي ابتدا سعي مي‌كند تا مهم‌ترين و شديدترين نيازش را ارضاء كند. وقتي كه آن نياز ارضاء شد، ديگر نمي‌تواند به عنوان منبع انگيزشي عمل كند، و در نتيجه، فرد سعي مي‌كند تا مهم‌ترين و شديدترين نياز بعدي‌اش را ارضاء كند.

🔹به عنوان مثال، يك فرد گرسنه (كه نياز زيستي شديدي دارد) هيچ علاقه‌اي به آخرين شاهكار هنري (كه يك نياز خودشكوفايي را ارضاء مي‌كند) از خود نشان نمي‌دهد. اما به محض اين كه يك نياز مهم و شديد ارضاء شد، نياز شديد و مهم بعدي خودنمايي مي‌كند.

[مارکتینگ آز]
🥇انجمن مدیران، بزرگترین تشکل #مدیریت در ایران

🔖 راز موفقیت الکس فرگوسن: چگونه تغییر را بپذیریم و تاریخ‌ساز شویم؟

💎بسیاری از ما به‌طور غریزی باور داریم که تغییر موفق، مسیری مستقیم است که عملکرد کافی، نتیجه مطلوب را تضمین می‌کند. اما این افسانه‌ای بیش نیست! مردم به آغازهای الهام‌بخش و فرجام‌های شاد علاقه دارند، اما اغلب از درک مسیر میان این دو ناتوانند. در اینجاست که قانون کانتر خود را نشان می‌دهد: «همه چیز در فاصله میان آغاز و فرجام شبیه شکست به نظر می‌رسد.»

🔹افراد کمی این قانون را درک می‌کنند. سر الکس فرگوسن، سرمربی افسانه‌ای منچستریونایتد، یکی از آنهاست. او تغییر را پذیرفت و خود و تیمش را برای موفقیت بازآفرینی کرد. فلسفه‌اش ساده بود: «موفقیت در مسیرهای مستقیم به دست نمی‌آید.»

🔹زمانی که فرگوسن هدایت یونایتد را برعهده گرفت، این باشگاه پس از قهرمانی در جام باشگاه‌های اروپا (۱۹۶۸) سقوط کرده و نزدیک به ۲۰ سال جامی کسب نکرده بود. او با تمرکز بر پرورش بازیکنان جوان، بازسازی تیم، هوشمندی در نقل و انتقالات، تأکید بر فوتبال هجومی و بهره‌گیری از حداکثر توان بازیکنان، سرنوشت یونایتد را دگرگون کرد. تغییری که در ۲۶ سال حضورش ایجاد کرد، چنان غروری آفرید که هواداران یونایتد پیش از آن تنها در رویا می‌دیدند. سیزده قهرمانی لیگ، دو قهرمانی اروپا و افتخارات دیگر، یونایتد را به یکی از مقتدرترین باشگاه‌های تاریخ تبدیل کرد.

🔹پروفسور دیمین هیوز، نویسنده و متخصص مدیریت تغییر، با الهام از فرگوسن کتابی نوشته که به ما می‌آموزد چگونه با تغییر روبه‌رو شویم، آن را بپذیریم و خود را با آن سازگار کنیم. او فرگوسن را فراتر از یک مربی می‌داند؛ کسی که نه‌تنها تیم، بلکه تمام باشگاه را تحت کنترل داشت.

🔹فرگوسن درباره راز موفقیتش می‌گوید: «مدیریت تغییر چیزی است که در طول سال‌ها در آن مهارت پیدا کردم. وقتی تغییر را بپذیری، کنترل آن را در دست داری. بسیاری از مردم تغییر را نادیده می‌گیرند، اما من همیشه حس کردم که بدون تغییر نمی‌توانم پیشرفت کنم.» هیوز در مقدمه کتابش می‌نویسد: «هدف من این بود که بفهمم فرگوسن چگونه برای باقی ماندن در صدر، تغییر را پذیرفته است. در دنیای مربی‌گری که میانگین زمان حضور در یک تیم تنها ۱۶ ماه است، بقا و موفقیت مستلزم انعطاف‌پذیری و توانایی تغییر است.»

🔹فرگوسن فقط یک مربی نبود. او فردی با حافظه‌ای قوی و علایق متنوع بود؛ زبان فرانسوی یاد گرفت، پیانو نواخت و دانش گسترده‌ای درباره غذا و فرهنگ داشت. این ویژگی‌ها، همراه با بینش دقیقش درباره انسان‌ها، او را به یکی از استثنایی‌ترین مدیران تاریخ فوتبال تبدیل کرد.

🔹یکی از لحظات ماندگار دوران او، فینال لیگ قهرمانان ۱۹۹۹ بود. در پایان نیمه نخست، تیمش ۱-۰ از بایرن مونیخ عقب بود. هنگام ورود به رختکن، تنها هشت دقیقه برای انگیزه‌بخشی به تیم فرصت داشت. او به بازیکنانش گفت: «اگر ببازید، مدال نقره را می‌گیرید و تمام. اما جام قهرمانی درست دو متر آن‌طرف‌تر است. به این فکر کنید که چقدر به آن نزدیک شده‌اید. اگر اکنون هرچه دارید ارائه ندهید، تا پایان عمرتان حسرتش را خواهید خورد.»

🔹حرف‌های او تأثیر خود را گذاشت. در دقیقه ۹۱، تدی شرینگام بازی را به تساوی کشاند. در دقیقه ۹۳، سولسشر گل پیروزی را زد و یونایتد قهرمان شد. پس از بازی، فرگوسن تنها یک جمله گفت: «فوتبال لامصب همینه!»

💭 بیشتر ما تغییر را اجتناب‌ناپذیر می‌دانیم اما آن را نمی‌پذیریم. فرگوسن دیدگاهی متفاوت داشت. او می‌گوید: «چرخه تحول یک تیم موفق چهار سال طول می‌کشد و سپس باید تغییر کرد. من همیشه آینده را تصور می‌کردم و بر اساس آن تصمیم می‌گرفتم. مهم‌ترین پرسش‌ها این بودند: چه کسانی همراه ما هستند؟ و چه زمانی باید تغییر کنیم؟»

🙂 او با مدنظر قراردادن آینده، تصمیمات سختی گرفت؛ از کنار گذاشتن بازیکنان بزرگ گرفته تا تغییر سبک بازی تیم. فلسفه‌اش این بود: «اگر تغییر را درک کنی، زوال را هم می‌بینی. و وقتی زوال را ببینی، باید بپرسی: دو سال دیگر چه خواهد شد؟»
داستان فرگوسن، داستان پذیرش تغییر، انطباق با آن و هدایت دیگران در مسیر تحول است. موفقیت او نه از سر تصادف، بلکه نتیجه درک عمیق او از ضرورت تغییر بود.

🥇انجمن مدیران، بزرگترین تشکل #مدیریت در ایران

☄️ چگونه بدون توجه به مشکلات شخصی، بهترین نسخه از خود را به نمایش بگذاریم؟

💎ست گُدین می‌نویسد: افراد حرفه‌ای وقتی وارد کارشان می‌شوند، بهترین نسخۀ خودشان را نشان می‌دهند، بدون این که به شرایط شخصی‌شان یا نوع مخاطب‌شان توجه کنند.

🔹برای مثال، وقتی یک بازیگر حرفه‌ای روی صحنۀ تئاتر می‌رود، فارغ از آن که اجارۀ خانه‌اش عقب افتاده باشد یا نه، نقش خود را به بهترین شکل اجرا می‌کند.

🔹یا پزشکی که خودش مثلاً بیماری دیابت دارد، با صبوری و تحمل به مراجعینش گوش می‌دهد و سعی می‌کند آنها را درمان کند.

🔹این اصل مهم در بین بازاریاب‌ها و فروشندگان حرفه‌ای هم رعایت می‌شود، به این معنا که علی‌رغم تمام مشکلات شخصی‌شان، رفتاری کاملاً حرفه‌ای با مشتری دارند.

🔹برای مثال، وقتی یکی از باریستاهای استارباکس به مشتری لبخند می‌زند و روز خوبی را برای او آرزو می‌کند، ممکن است خودش یک روز بسیار بد را پشت سر گذاشته باشد.

🔹بنابراين، همیشه یادمان باشد که آشکارسازی وضعیت شخصی‌مان و آن چه بر ما گذشته است، برای خانواده و دوستان نزدیک‌مان است نه برای مشتریان‌مان.

🔹در حقیقت، اگر این اصل را رعایت نکنیم، نمی‌توانیم به کار حرفه‌ای‌مان ادامه بدهیم و خیلی زود باعث رنجش مشتریان‌مان می‌شویم.

[مارکتینگ آز]
🥇انجمن مدیران، بزرگترین تشکل #مدیریت در ایران

☄️مشاغل تا سال ۲۰۳۰ به چه سمتی می‌‏‌روند؟

#European_Business_Review

💎مجمع جهانی اقتصاد چندی پیش گزارش مشاغل ۲۰۲۵ خود را منتشر کرده است که به بررسی کامل بازار کار جهان می‌‌‌پردازد. این گزارش که هر دو سال یک‌‌‌بار منتشر می‌شود ، روندها و تغییرات بزرگ پیش‌‌‌رو در ۵ سال آینده را پیش‌بینی می‌کند. این گزارش بر اساس نظرسنجی از‌ هزار کارفرما در سطح جهان تنظیم شده است که در مجموع نماینده ۱۴ میلیون شاغل از ۲۲ صنعت مختلف هستند.

◀️ ۵ روند بزرگ اثرگذار بر بازار کار
تحولات بازار کار ناشی از ۵ روند بزرگ جهانی است که بر اساس میزان اهمیتشان در زیر شرح داده شده‌‌‌اند:

▪️تغییر تکنولوژی
کارفرمایان انتظار دارند که تغییرات تکنولوژی، بیش از هر عامل دیگری بر بازار کار اثر بگذارد. به‌‌‌ویژه هوش ‌‌‌مصنوعی و خودکارسازی (اتوماسیون) این روند بزرگ را پیش می‌‌‌برند.

▪️ابهام اقتصادی
با اینکه میانگین تورم جهانی در سال ۲۰۲۴ کاهش یافت و اقتصاد، تاب‌‌‌آوری خود را اثبات کرد، نیمی از کارفرمایان انتظار دارند افزایش هزینه زندگی منجر به تغییرات سازمانی شود. همچنین ۴۲‌درصد از آنها بر این باورند که کاهش رشد اقتصادی بر عملیاتشان اثر خواهد گذاشت. این متغیرهای اقتصادی باعث ترسیم یک چشم‌‌‌انداز استخدام محتاطانه شده است.

▪️گسست جغرافیایی اقتصاد
تنش‌‌‌های جهانی باعث گسست و منطقه‌‌‌ای شدن مبادلات تجاری شده است. در سال‌جاری و با روی کار آمدن دولت جدید ایالات متحده، چنین محدودیت‌هایی افزایش بیشتری هم داشته‌‌‌اند. با این شرایط، صنایعی که به شدت متکی بر زنجیره‌‌‌های تامین جهانی هستند (مانند صنایع خودروسازی و معدن‌کاری) اثرات زیادی از این روندها خواهند پذیرفت؛ در حالی که صنایع بومی و خودکفا اثرپذیری کمتری خواهند داشت.

▪️گذار سبز
گذار سبز به سمت اقتصاد پاک‌‌‌تر همچنان یک اولویت برای بسیاری از سازمان‌ها در سراسر جهان خواهد بود. نزدیک به نیمی از کارفرمایان شرکت‌کننده در نظرسنجی اعتقاد دارند که اقدامات مختلف برای کاهش انتشار کربن (گازهای گلخانه‌‌‌ای) به تغییرات وسیعی در سطح کسب و کارها منجر خواهد شد. این روند به‌‌‌ویژه در صنایع آلاینده مانند خودروسازی، هوافضا و معدن‌کاری مشهود خواهد بود؛ چرا که کربن‌‌‌زدایی از عملیات نیازمند ارتقای مهارت نیروی کار و بازآموزی مهارت‌‌‌های آنهاست.

▪️تغییرات جمعیت‌‌‌شناختی
گزارش مجمع جهانی اقتصاد حاکی از آن است که جهان در حال تجربه همزمان دو روند جمعیت‌‌‌شناختی مهم است: یکی از آنها سالخورده شدن جمعیت در کشورهای پردرآمد و دیگری افزایش جمعیتِ واقع در سنین کار در کشورهای کم‌‌‌درآمدتر. این تغییرات به شدت بر عرضه نیروی کار در سطح جهان اثر می‌گذارد.

◀️ رشد و افول مشاغل تا سال ۲۰۳۰
این گزارش برآورد کرده است که تا سال ۲۰۳۰، تعداد مشاغل رسمی در جهان ۷‌ درصد افزایش یابد. در حالی که انتظار می‌رود ۹۲ میلیون از مشاغل کنونی حذف شود، ۱۷۰میلیون موقعیت شغلی جدید ایجاد خواهد شد.

◀️ حوزه‌‌‌های مستعد رشد
شغلی که بیشترین رشد مورد انتظار را دارد، متخصص بزرگ‌‌‌داده‌‌‌هاست. پس از آن مهندسان تکنولوژی مالی (fintech)  و متخصصان هوش مصنوعی و یادگیری ماشینی قرار گرفته‌‌‌اند.
برخی دیگر از حوزه‌‌‌های شغلی پرتقاضا در سال‌های پیش‌‌‌رو عبارتند از: توسعه‌‌‌دهنده نرم‌‌‌افزار و اپلیکیشن، متخصصان جمع‌‌‌آوری و مدیریت داده، متخصصان خودروهای برقی و بدون راننده، متخصصان طراحی رابط کاربری (UI/UX)، رانندگان کامیون سبک و خدمات تحویل، متخصصان اینترنت اشیا، تحلیلگران داده، ‌‌‌ مهندسان محیط‌‌‌زیست، متخصصان دواپس (devops) و مهندسان انرژی‌‌‌های تجدیدپذیر.

◀️ مشاغل دارای سریع‌‌‌ترین نرخ رشد و افول
این گزارش همچنین عنوان کرده است که مشاغل خط مقدم (مانند کارگران کشاورزی، رانندگان تحویل مرسوله و کارگران ساختمانی) و مشاغل مراقبتی و خدماتی (مانند متخصصان پرستاری و معلمان آموزشی) بیشترین سرعت رشد را خواهند داشت.
همچنین در حالی که مشاغل فنی تقاضای زیادی را تجربه خواهند کرد، شغل‌‌‌های فیزیکی-دستی افول خواهند داشت. متصدیان خدمات پستی، تحویل‌‌‌داران بانک و کارکنان دفتری ثبت داده، همگی با افول مورد انتظار ۲۰درصدی تعداد مشاغل مواجه خواهند شد.

◀️ مهارت‌های پرتقاضای آینده
جای تعجب نیست که برآوردها از افزایش تقاضا برای مهارت‌‌‌های مرتبط با تکنولوژی و هوش مصنوعی خبر می‌دهند؛ به طوری که سه مهارت نخست فهرست در همین زمینه هستند. مهارت‌‌‌های خلاقانه و انتزاعی نیز در رده چهارم است.
تفکر خلاق، تاب‌‌‌آوری، انعطاف‌‌‌پذیری و چابکی، مجموعه مهارت‌‌‌های مورد انتظار رده پنجم هستند. در نهایت کنجکاوی و یادگیری مادام‌‌‌العمر در رده ششم از مهارت‌‌‌های مورد تقاضا در ۵ ساله پیش‌‌‌رو قرار گرفته‌‌‌اند.

[آموزه های سازمانی]
🥇انجمن مدیران، بزرگترین تشکل #مدیریت در ایران

▶️ چرا ابتدای هر تصمیم یا پروژه مصمم هستیم اما پس از مدتی انگیزه‌مان از دست می‌رود؟ راه‌حل چیست؟

💎بسیاری از ما احساس گیر افتادن را تجربه کرده‌ایم. افراد اغلب گزارش می‌دهند که در شروع و پایان یک پروژه انگیزه بالایی دارند، اما در اواسط ممکن است احساس کنند که دیگر این گونه نیستند. این می‌تواند زمانی اتفاق بیفتد که به موضوعی ساده مانند یک مقاله‌ی پژوهشی یا به بزرگی اتفاقی مانند نابرابری اجتماعی یا بحران آب و هوا پرداخته شود. پس آیا را‌ه‌هایی برای رهایی از این وضعیت وجود دارد؟ شانون اودل به روانشناسی غلبه بر موانع انگیزشی شما می‌پردازد.

👤Shannon Odell
✔️ همراه با زیرنویس فارسی

#TED

🥇انجمن مدیران، بزرگترین تشکل #مدیریت در ایران

🔖 How Not To Invest: The ideas, numbers, and behaviors that destroy wealth by Barry Ritholtz        

🔗 Download Link
🗓 Pub Date: Mar 18, 2025
📦 Format: epub
🌐 Lan: English

💎 This content is stored on servers located within the jurisdictions of the Iran/Papua. As these countries are not signatories to the Berne Convention for the Protection of Literary and Artistic Works, the reproduction or distribution of this content without authorization does not constitute copyright infringement.

پ.ن. آخرین کتاب بری ریتهولتز در فاصله کمتر از ۲ هفته از انتشار آن تبدیل به پر فروش ترین کتاب آمازون در حوزه سرمایه‌گذاری بازار سهام شده است.

#Book_of_the_Week

🥇انجمن مدیران، بزرگترین تشکل #مدیریت در ایران

☄️ اهداف مشخص و چالشی: کلید انگیزه و عملکرد بهتر کارمندان

💎استفان رابینز در کتاب «مدیریت انسان‌ها» می‌نویسد: یکی از دوستانم که مدیر یک شرکت برنامه‌نویسی است، چندی پیش درباره این که چه کارمندان خوبی دارد و تا چه به آنها مطمئن است، با من صحبت می‌کرد و می‌گفت: وقتی پروژه جدیدی می‌گیریم، فقط به آنها می‌گویم «بیشترین تلاش‌تان را بکنید، طوری که هیچ کس نتواند از آن ایراد بگیرد»

🔹وقتی به او گوشزد کردم گفتن این جمله که «بیشترین تلاش‌تان را بکنید»، بهترین راه برای ایجاد انگیزه در کارمندان نیست، کاملا گیج شد.

🔹در توضیح ادعایم به او گفتم: برای کسب موفقیت بیشتر، باید وظایف مشخص و اهداف چالش‌برانگیزی برای هر یک از افراد یا گروه‌ها تعیین کنی، نه این که صرفا از آنها بخواهی بیشتر تلاش کنند؛ چون ممکن است تلاش‌شان در مسیری باشد که مطلوب تو و پروژه‌هایت نیست.

🔹سپس به او گفتم، مقالات علمی فراوانی هم وجود دارند که تاکید می‌کنند: وقتی فردی هدفی را دنبال می‌کند، عملکردش به مراتب بهتر می‌شود تا زمانی که صرفا کار می‌کند، ولی نمی‌داند هدفش از کار کردن چیست.

🔹به عبارت دیگر، اهداف مشخص و چالشی، نسبت به اهداف کلی مثل «بیشتر تلاش کنید»، تاثیر بیشتری روی افزایش انگیزه و عملکرد افراد دارند‌

🔹اما در این مسیر، یعنی در مسیر تعیین اهداف سخت و چالشی برای کارمندان با هدف افزایش انگیزه و عملکرد آنها، یک مشکل اساسی وجود دارد: کارمندان اگر دست یافتن به هدف تعیین شده را محال بدانند، بی‌انگیزه می‌شوند.

🔹به همین دلیل، مهم‌ترین چالش پیش‌روی هر مدیری، این است که کارمندانش را قانع کند که می‌توانند به هدف تعیین شده برسند، حتی اگر آن هدف، خیلی سخت و چالشی باشد.

🔹مطالبی که در مورد اهداف مشخص و چالش‌برانگیز گفتم، شاید به نظر واضح و یا حتی بدیهی باشند، ولی در عمل، بسیاری از مدیران از توجه به آن غافل‌اند.

🔹بررسی‌های گوناگون نیز همگی نشان می‌دهند درصد بسیار بالایی از کارمندان، اظهار نموده‌اند که در کارشان، اهداف مشخصی تعریف نشده و وجود ندارد.

🔹آنها همچنین از نبود بازخورد مناسب در زمینه چگونگی عملکردشان ناراضی هستند و معتقدند نمی‌دانند آیا عملکردشان درست و در مسیر دستیابی به هدف تعیین شده است یا نه.

🔹پس اگر می‌خواهید عملکرد کارمندان‌تان را ارتقا بدهید، به جای گفتن جملات انگیزشی به آنها، این سه کار را انجام بدهید:

◽️۱. هدف‌های سخت و چالشی برای کارمندان‌تان تعیین کنید.

◽️۲. آنها را مجاب کنید که می‌توانند به هدف تعیین شده، دست پیدا کنند.

◽️٣. عملکرد آنها را به طور مرتب ارزیابی کنید و به آنها بازخورد بدهید که آیا در مسیر رسیدن به هدف هستند یا نه.

[مارکتینگ آز]
🥇انجمن مدیران، بزرگترین تشکل #مدیریت در ایران