☄️ محیط‌های کاری واقعا سمی شده‌اند؛ این توهم نیست!

💎نظرسنجی جدیدی از شرکت Express و مؤسسه Harris نشان می‌دهد که رفتارهای خصمانه و تنش در محیط‌های کاری به شکل نگران‌کننده‌ای افزایش یافته است. بیش از ۳۰٪ از کارکنانی که به دنبال تغییر شغل هستند، گفته‌اند که محل کارشان نسبت به سه سال قبل پرتنش‌تر شده و روابط بین همکاران خصمانه‌تر شده است.

🔹حق با شماست؛ فضا تغییر کرده است. دیگر آن فضای آرام، صمیمی و روتین گذشته وجود ندارد. ۵۴٪ کارکنان معتقدند که باید فرهنگ شرکت‌ها با زمانه تغییر کند، نه اینکه افراد مجبور شوند خودشان را با فرهنگ کهنه وفق دهند. این دیدگاه در میان زنان (۵۹٪) حتی قوی‌تر از مردان (۴۹٪) است.

🔹از هر پنج کارمند، یک نفر در سال گذشته شاهد افزایش رفتارهای بی‌رحمانه در محیط کار بوده است. ۵۷٪ افراد حتی نمی‌توانند به‌درستی بین یک محیط کاری پرتنش و تفاوت ساده شخصیتی همکاران تمایز قائل شوند. این سردرگمی منجر به اضطراب، کاهش اعتماد و بازدهی شده است.

🔍چه عواملی این فضا را ایجاد کرده‌اند؟

◽️فشارهای اقتصادی و سیاسی
◽️بی‌توجهی به مرزهای فردی کارکنان
◽️عدم حمایت روانی و انسانی توسط مدیران
◽️تغییرات ناگهانی منابع انسانی و تعدیل‌ها

🔹برخی کارکنان برای کاهش تنش، از مرخصی، تعطیلات یا حتی مرخصی استعلاجی استفاده می‌کنند. در نظرسنجی، ۴۴٪ از کارکنان این روش را انتخاب کرده‌اند.

💡 نسل‌های مختلف چه نظری دارند؟
۷۸٪ از نسل Z معتقدند که شرکت‌ها باید با نصب تابلوهای یادآور مهربانی، محیط کار را انسانی‌تر کنند.
این رقم برای نسل هزاره ۶۴٪، نسل X حدود ۵۶٪ و برای بومرها تنها ۴۴٪ است.

✅ نتیجه‌گیری:
فرهنگ کهنه و بدون درک انسانی در محل کار، منبع اصلی فرسودگی، استرس و استعفاست. اگر شکایات درباره رفتارهای سمی در سازمان شما در حال افزایش است، اکنون زمان اقدام است. احیای اعتماد و مهربانی باید از رأس سازمان آغاز شود، نه صرفاً در سطح کارکنان.

[آکادمی مدیریت]
🥇انجمن مدیران، بزرگترین تشکل #مدیریت در ایران

▶️ چرا سیاست‌های بازگشت به ادارات و دفاتر کاری نتیجه معکوس می‌دهند

💎پس از آنکه آمازون سیاست سخت‌گیرانه‌ای برای بازگشت به دفتر کار (RTO) وضع کرد که از ژانویه ۲۰۲۵ اجرایی شد، شرکت‌های دیگر نیز از آن پیروی کردند. اما آیا این الزام‌ها راهی برای افزایش بهره‌وری و جلب نظر وال‌استریت هستند یا فقط روشی برای از دست دادن بهترین کارکنان؟ در این ویدیوی کوتاه، برایان الیوت، که به‌طور گسترده‌ای به مطالعه سیاست‌های بازگشت به دفتر پرداخته، آخرین یافته‌های پژوهشی را توضیح می‌دهد و نمونه‌هایی از نتایج این سیاست‌ها را ارائه می‌کند. او همچنین درباره دلایلی صحبت می‌کند که چرا این سیاست‌ها اغلب مطابق انتظار عمل نمی‌کنند و رهبران سازمان‌ها به جای آن باید چه کاری انجام دهند.

📌این ویدیو، پربیننده‌ترین ویدیوی نشریه کسب‌وکار MIT است.

👤Brian Elliott
✔️ همراه با زیرنویس فارسی

🥇انجمن مدیران، بزرگترین تشکل #مدیریت در ایران

☄️غلبه بر «آتلوفوبیا» در محیط کار

💎اشتباه کردن در محیط کار می‌تواند وحشتناک باشد، بخصوص اگر شما برای امرار معاش و پرداخت هزینه‌‌‌های خانواده به حقوقتان متکی باشید. در بعضی موارد نادر، فرد دچار کمال‌‌‌گرایی افراطی است که در اصطلاح، "آتلوفوبیا" (Atelophobia) نامیده می‌شود. به معنای ترس شدید از اشتباه کردن.

🔹اما ارتکاب اشتباه، کاملا طبیعی ا‌‌‌ست و باید فرصتی برای رشد تلقی شود. مدیران هم مرتکب خطا می‌‌‌شوند. غلبه بر «آتلوفوبیا» نیازمند گام‌هایی از سوی کارکنان و اقداماتی از سوی مدیر است. اما سوال اینجاست که چرا ترس از اشتباه کردن در محیط کار، اصلا وجود دارد؟ و چطور می‌توان بر آن غلبه کرد؟

◀️ غلبه بر استرس حاد اشتباه کردن در محیط کار
اگر مثل اکثر آدم‌‌‌ها باشید، احتمالا وقتی مشکلی در کارتان پیش می‌‌‌آید، دچار دلهره می‌‌‌شوید. اشتباه می‌تواند یک «سوتی» جزئی باشد که کسی متوجه‌‌‌اش نشده، یا یک اشتباه بزرگ که ضرر مالی بزرگی به شرکت‌تان تحمیل خواهد کرد. صرف‌نظر از اینکه چه اتفاقی افتاده، غلبه بر استرس ارتکاب اشتباه در محیط کار، اولین گام در راستای یافتن راه‌حل است.
برای غلبه بر استرس‌‌‌های مرتبط با کار و قدرتمند ظاهر شدن، پس از ارتکاب اشتباه، این مراحل را انجام دهید:

▪️گام اول: احساسات خود را پردازش کنید. وقتی اشتباهی در کارتان پیش می‌‌‌آید، طبیعی ا‌‌‌ست که احساس سرخوردگی یا شرمساری کنید. اما پس از چند ثانیه، این احساسات باید بگذرند. آن وقت می‌توانید منطقی فکر کنید. سعی کنید مطمئن شوید که واکنش احساسی‌‌‌تان، متناسب با اشتباهی ‌‌‌است که انجام داده‌‌‌اید.

▪️گام دوم: ارزیابی درستی از مساله داشته باشید. معمولا اشتباهات ما در محیط کار، در حد مرگ و زندگی نیستند. این اشتباه‌‌‌ها بیشتر اوقات می‌توانند به سرعت اصلاح یا رفع شوند. اگر ارزیابی درستی از ابعاد اشتباهتان نداشته باشید، ممکن است بیش از حد روی پیامدهای منفی آن تمرکز کنید.

▪️گام سوم: به اشتباهتان اعتراف کنید. اگر لازم است که بابت خطایتان عذرخواهی کنید، این کار را فورا و محترمانه انجام دهید و حتما به مدیرتان بگویید که قصد دارید در آینده، چگونه جلوی این اشتباه را بگیرید.

▪️گام چهارم: واکنش خود را مرور کنید؛ شاید قبلا هم اشتباهات مشابهی از شما سر زده باشد. زمان گذاشتن و مرور واکنش‌‌‌تان نسبت به اشتباه، کمک می‌کند در صورت وقوع مجدد، بهتر عمل کنید.

▪️گام پنجم: مراقبت از خود را تمرین کنید. مسائلی مثل کمبود خواب، تغذیه ناسالم یا ناکافی یا کمبود آب بدن می‌توانند منجر به اشتباهاتی شوند که اگر بیشتر مراقب خود بودید، قطعا رخ نمی‌‌‌دادند.

▪️گام ششم: عملکرد خود را ارزیابی کنید. حتی اگر در گذشته، شکست خورده‌‌‌اید، هنوز هم وقت هست که گذشته را پشت سر بگذارید و یک زندگی کاری موفق و غنی برای خود رقم بزنید.

◀️ یادتان نرود که اگر مسیر حرفه‌ای موفقی دارید، یک یا دو اشتباه، تاثیر چندانی بر آن ندارند و شکست یا عدم‌شکست حرفه‌‌‌ای شما را تعیین نمی‌‌‌کنند.

[آموزه های سازمانی]
🥇انجمن مدیران، بزرگترین تشکل #مدیریت در ایران

🔖 Having Difficult Conversations by Harvard Business Review

🔗 Download Link
🗓 Pub Date: Apr 1, 2025
📦 Format: epub
🌐 Lan: English

💎 This content is stored on servers located within the jurisdictions of the Iran/Papua. As these countries are not signatories to the Berne Convention for the Protection of Literary and Artistic Works, the reproduction or distribution of this content without authorization does not constitute copyright infringement.

#Book_of_the_Week

🥇انجمن مدیران، بزرگترین تشکل #مدیریت در ایران

☄️ ۵ راهکار ساده برای ایجاد تمرکز عمیق و افزایش انگیزه کارمندان

💎استفان رابینز در کتاب «۵۳ اصل مدیریت انسان‌ها» می‌نویسد: تقریبا برای همه ما در زندگی زمان‌هایی وجود دارد که چنان مشغول انجام یک فعالیت می‌شویم که هیچ چیز دیگری به نظرمان نمی‌آید به گونه‌ای که حتی متوجه گذشت زمان هم نمی‌شویم.

🔹این وضعیت را «تمرکز جریان ذهنی» می‌نامند که می‌توانیم به آن به دید یک ابزار موثر برای افزایش انگیزه در کارمندان خود نگاه کنیم.

🔹تحقیقات نشان داده که تمرکز جریان ذهنی بیشتر زمانی رخ می‌دهد که روی یک کار مورد علاقه‌، جذاب، خلاقانه، چالشی و نیازمند حد بالایی از مهارت تمرکز کرده‌ایم.

🔹جالب است بدانید که این وضعیت بیشتر در محیط کار اتفاق می‌افتد تا در خانه و وقت استراحت. در حقیقت، مطالعاتی که روی هزاران نفر انجام شده نشان می‌دهد که وقتی انسان‌ها در خانه هستند، معمولاً هدف مشخصی ندارند و در نتیجه، تمرکز جریان ذهنی برای آنها اتفاق نمی‌افتد.

🔹برای همین، می‌توانیم با ایجاد شرایط زیر، تمرکز جریان ذهنی را در محیط کاری ایجاد و از این طریق، بهره‌وری و انگیزه کارمندان را افزایش بدهیم:

◽️۱. هدف روشن، چالشی و مهمی را برای کارمندان تعیین کنیم.

◽️۲. از نتایج و چگونگی عملکرد کارمندان به آنها بازخورد بدهیم.

◽️۳. کارمندان را در جریان روند کارها و اطلاعات مهم قرار بدهیم.

◽️۴. کارهایی را به کارمندان بسپاریم که با مهارت آنها در ارتباط است یا می‌توانند برای انجام آن کار مهارت جدیدی را بیاموزند.

◽️۵. محیط آرامش‌بخشی را برای کارمندان فراهم کنیم تا بتوانند فارغ از هیاهوی شرکت‌ها تمرکز کنند.

[مارکتینگ آز]
🥇انجمن مدیران، بزرگترین تشکل #مدیریت در ایران

☄️چه زمانی باید پل‏‌های پشت سرتان را خراب کنید؟

💎در دنیای کار، نصیحت «پل‌‌های پشت سرت را خراب نکن» بر حفظ روابط با دیگران، حتی پس از ترک شرکت یا وداع با یک رئیس یا همکاران تاکید دارد. اما گاه ویران کردن پل‌‌های ارتباطی نه تنها ضروری، بلکه یک اقدام استراتژیک شغلی است. حفظ روابط ممکن است درهای زیادی را به روی انسان گشوده نگه دارد، اما باقی ماندن در روابط سمی یا بی‌‌حاصل بیش از آنکه منفعت داشته باشد مضر است.

◀️ اثر ارتباطات سمی
ارتباطات سمی انرژی شما را تخلیه می‌کنند و فرصت‌‌ها را محدود می‌‌سازند. نتایج تحقیقاتی که در «فصلنامه رهبری» (Leadership Quarterly) منتشر شده، نشان می‌دهد افرادی که در یک ارتباط سمی با روسا، همکاران یا حتی مربیان خود باقی می‌‌مانند، سطوح بالاتری از استرس را تجربه می‌کنند و بنابراین به درستی قادر به دیدن فرصت‌‌ها و استفاده از آنها نیستند. بدیهی است اگر یک ارتباط، مسیر رشد شما را تضعیف و تخریب می‌کند خاتمه دادن به آن، سالم‌‌ترین تصمیم ممکن است.

◀️ اخلاقیات، طالب روابط پاک است
شهرت هر فرد اغلب توسط معاشرین او شکل می‌گیرد. اگر یک ارتباط حرفه‌‌ای به رفتارهای غیراخلاقی منجر شود تداوم آن آسیب‌‌زننده خواهد بود. افراد حرفه‌‌ای باید از ادامه ارتباط با روسای فاسد، شرکای غیرصادق و همکاران سمی خودداری کنند. تحقیقات نشان داده افرادی که از شبکه‌‌های غیراخلاقی فاصله می‌‌گیرند از نظر دیگران مقید به اصول و مورد اعتمادتر هستند. قطع این نوع ارتباطات یک ضرورت برای حفظ شخصیت و آینده شغلی شماست.

◀️ صدور یک بیانیه شجاعانه
لحظاتی در مسیر حرفه‌‌ای وجود دارد که اعلام عمومی و روشن قطع یک ارتباط سمی، پیامی قوی برای مخاطبان است. رهبرانی که علنا و بدون پرده‌‌پوشی از فرهنگ‌‌های کاری سمی یا کسب و کارهای مضر جدا می‌‌شوند، اغلب سطح بالایی از احترام و اعتبار را نصیب خود می‌کنند. ترک کردن یک محیط سمی همراه با سکوت، به معنای تقویت یک سیستم ورشکسته است. اما خراب کردن علنی این نوع ارتباطات، مثل آن می‌‌ماند که یک بیانیه روشن حاوی ارزش‌‌های خودتان صادر کرده‌‌اید.

🔹اگر کارفرمای سابق یا همکارتان مرزهای شما را به رسمیت نمی‌‌شناسد، به خوشنامی شما صدمه می‌‌زند، یا تیشه به ریشه شغلتان می‌‌زند، حفظ رابطه با او ارزشی ندارد. به جای تلاش برای ترمیم یکطرفه این رابطه، روی شبکه‌‌های حرفه‌‌ای حمایتگر سرمایه‌گذاری کنید.

💭 نکته کلیدی در قطع ارتباطات قدیمی آن است که اول آن را به قصد و اراده خود انجام دهیم و دیگر آنکه مطمئن شویم هر قدمی که به جلو برمی‌‌داریم ما را به سوی شبکه‌‌ای قوی‌‌تر، سالم‌‌تر و حرفه‌‌ای‌‌تر هدایت می‌کند.

[آموزه‌های‌سازمانی]
🥇انجمن مدیران، بزرگترین تشکل #مدیریت در ایران

▶️ چگونه با تفکر مدیریتی، مسیر زندگی‌ را برای ساخت آینده‌ای پربارتر بازطراحی کنیم

💎به گفته راینر اشتراک از شرکت مشاوره‌ای BCG، پاسخ به هفت پرسش می‌تواند به شما کمک کند استراتژی زندگی خود را از نو و حرفه‌ای بازطراحی کنید.


👤Rainer Strack
✔️ همراه با زیرنویس فارسی

#Harvard_videos

🥇انجمن مدیران، بزرگترین تشکل #مدیریت در ایران

☄️چگونه با انتقادها به کمک هوش هیجانی برخورد کنیم؟ 
✍🏻 ایمی گیبسون 

💎انتقادها، اگرچه گاهی ناخوشایند به نظر میرسند، اما میتوانند فرصتی برای رشد شخصی و حرفه‌ای باشند. کلید تبدیل این موقعیتها به تجربه‌های سازنده، استفاده از هوش هیجانی است. در این مقاله، هفت گام عملی برای مدیریت انتقادها با تکیه بر این مهارت ارائه شده است. 

🔹آرامش خود را حفظ کنید و گوش دهید
واکنش‌های احساسی مانع گفتگوهای سازنده میشوند. 
چه باید کرد؟ 
- قبل از پاسخ دادن مکث کنید و نفس عمیق بکشید. 
- بدون قطع کردن صحبت طرف مقابل، فعالانه گوش دهید. 
- با تکرار نکات کلیدی، درک خود را تأیید کنید. 

◽️گوش‌دادن بدون قضاوت، اولین قدم برای درک عمیق انتقاد است. با کنترل احساسات لحظه ای، فضایی ایجاد میکنید که طرف مقابل نیز احساس امنیت کند. 

🔹فرصتی برای پردازش انتقاد ایجاد کنید
پاسخ‌های فوری معمولاً از احساسات سرچشمه میگیرند، نه تفکر منطقی. 
چه باید کرد؟ 
- در صورت نیاز، موقتاً از موقعیت فاصله بگیرید. 
- نکات اصلی انتقاد را یادداشت کنید. 
- در صورت لزوم، زمان دیگری برای ادامه گفتگو تعیین کنید. 

◽️با اختصاص زمان برای تأمل، از تفسیرهای اشتباه جلوگیری کرده و واکنش‌های مبتنی بر منطق ارائه می دهید. 

🔹احساسات را از واقعیت‌ها جدا کنید
شخصی سازی انتقاد، مانع دریافت بینشهای ارزشمند میشود. 
چه باید کرد؟ 
- روی محتوای پیام تمرکز کنید، نه نحوه بیان آن. 
- بخشهای واقعی و مفید انتقاد را شناسایی کنید. 
- انتقاد را فرصتی برای بهبود ببینید. 

◽️انتقادها اغلب حاوی حقایقی هستند که اگر از لایه‌های احساسی عبور کنید، میتوانید از آنها بهره ببرید. 

🔹سوالات روشنگرانه بپرسید
انتقادهای کلی و مبهم، فرصتهای رشد را از بین میبرند. 
چه باید کرد؟ 
- مثالهای مشخص بخواهید. 
- به جای فرضیات، شفاف سازی کنید. 
- پیشنهادات عملی برای بهبود بپرسید. 

◽️پرسیدن سوالات دقیق، به شما کمک میکند انتقاد را به راهکاری عملی تبدیل کنید. 

🔹تمایل به توجیه کردن را کنترل کنید 
دفاعی بودن، مانع یادگیری میشود. 
چه باید کرد؟ 
- از جملاتی مانند «منظور شما را متوجه شدم» استفاده کنید. 
- از بهانه آوردن یا مقصر دانستن دیگران بپرهیزید. 
- پیش از پاسخ دادن، انتقاد را تأیید کنید. 

◽️پذیرش اولیه انتقاد، نشان‌دهنده بلوغ عاطفی و تمایل به پیشرفت است. 

🔹با قدردانی پاسخ دهید 
قدردانی، اعتماد و ارتباط سازنده را تقویت میکند. 
چه باید کرد؟ 
- انتقاد را به چشم فرصتی برای رشد ببینید. 
- از طرف مقابل برای بازخوردش تشکر کنید. 
- نشان دهید نظرات او را ارزشمند میدانید. 

◽️قدردانی، نه‌تنها رابطه را حفظ میکند، بلکه دیگران را به ارائه بازخوردهای صادقانه تشویق میکند. 

🔹اقدام کنید و پیگیری نمایید
نادیده گرفتن انتقادها، اعتبار شما را خدشه‌دار میکند. 
چه باید کرد؟ 
- یک تغییر عملی مشخص را شناسایی کنید. 
- نحوه اجرای بازخوردها را به اشتراک بگذارید. 
- برای نشان‌دادن تعهد، پیگیری کنید. 

◽️اقدام عملی، اثبات میکند که انتقادها را جدی گرفته‌اید و به بهبود مستمر متعهد هستید. 

💭نتیجه‌گیری
مدیریت انتقادها با هوش هیجانی، نه‌تنها از تنش‌ها میکاهد، بلکه روابط حرفه‌ای و شخصی را تقویت میکند. با تمرین این هفت گام، میتوانید انتقادها را به ابزاری برای رشد تبدیل کنید. 

[اچ‌ارگاردن]
🥇انجمن مدیران، بزرگترین تشکل #مدیریت در ایران

☄️ چگونه رهبران واقعی را شناسایی کنیم؟
#Forbes

💎برای شناخت رهبران عالی در یک سازمان، نیازی به بررسی رزومه یا تکیه بر اعتمادبه‌نفس ظاهری نیست. فقط کافی‌ست یک سؤال ساده بپرسید:
«آخرین باری که در یک دوره آموزش رهبری شرکت کردی، کی بود؟»

🔹تحقیقات نشان می‌دهد مؤثرترین رهبران، آن‌هایی هستند که به‌طور پیوسته برای رشد فردی خود تلاش می‌کنند؛ کتاب می‌خوانند، در کارگاه‌ها شرکت می‌کنند، بازخورد می‌گیرند و می‌دانند رهبری عضله‌ای است که باید تقویت شود.

🔹در مقابل، مدیران ضعیف‌تر علاقه‌ای به یادگیری ندارند. آن‌ها خود را بی‌نیاز از آموزش می‌دانند و همین تصور، مانع اصلی پیشرفت‌شان است. پدیده «دانینگ-کروگر» ثابت کرده کسانی که کمترین مهارت را دارند، معمولاً بیشترین اعتمادبه‌نفس را نیز دارند و نسبت به ضعف‌هایشان ناآگاهند.

🔹پژوهش‌ها نشان می‌دهد بسیاری از مدیران مهارت‌های حیاتی رهبری مانند مدیریت تیم‌های ترکیبی، کاهش فرسودگی شغلی و مواجهه با شخصیت‌های دشوار را ندارند، اما خود را توانمند می‌پندارند. این در حالی‌ست که رهبران سطح بالا، مشتاق یادگیری و آموزش‌اند. آن‌ها بازخورد را فرصتی برای رشد می‌دانند، نه تهدیدی برای جایگاهشان.

🔹برای مدیران منابع انسانی و تصمیم‌گیران: لیست حضور در دوره‌های آموزشی سال گذشته را مرور کنید. چه کسانی داوطلب آموزش، مربی‌گیری یا مطالعه کتاب بوده‌اند؟ این افراد احتمالاً همان رهبران مؤثری هستند که آینده سازمان را خواهند ساخت.

🔹رهبران قوی نه از ضعف، بلکه از قدرت ذهنی خود آموزش می‌بینند. آن‌ها مثل ورزشکاران حرفه‌ای می‌دانند که برای حفظ عملکرد بالا، باید مداوم تمرین کرد. آموزش برای آن‌ها یک ضرورت است، نه تجمل.

🔹رهبری عالی قابل یادگیری است، اما فقط برای کسانی که حاضرند سر کلاس بنشینند. پس اگر می‌خواهید رهبران واقعی را بشناسید، به جای بررسی ظاهر و سابقه، این سؤال را بپرسید:
«آخرین بار کی آموزش دیدی؟»

[آکادمی‌مدیریت]
🥇انجمن مدیران، بزرگترین تشکل #مدیریت در ایران

☄️ هنر پرسشگری برای متقاعدسازی

💎کوین هوگان در کتاب «۵۳ اصل متقاعدسازی» می‌نویسد: ما انسان‌ها اصولاً خوش‌مان نمی‌آید که دیگران به ما بگویند چه کار کنیم و چه کار نکنیم. برای همین، اگر قصد داریم دیگران را متقاعد کنیم، هرگز نباید به آنها بگوییم چه کنند و چه نکنند.

🔹در عوض، با طرح هوشمندانه سوال‌های مختلف می‌توانیم طرف مقابل‌مان را به سمت مورد نظر هدایت کنیم زیرا وقتی از دیگران سوال می‌کنیم، ذهن آنها فعال می‌شود و خودشان به بررسی بیشتر موضوع می‌پردازند.

🔹برای درک بهتر نقش پرسشگری در متقاعدسازی دیگران، سه عبارت زیر را بخوانید و به این موضوع فکر کنید که کدام یک تاثیرگذارتر است؟

◽️۱. این فناوری از نظر علمی کاملاً مورد تایید قرار گرفته و شامل سه تاکتیک راحت و ساده است که می‌تواند هزینه‌های شما را کاهش بدهد

◽️۲. آیا دوست دارید هزینه‌هایتان را کاهش بدهید؟

◽️۳. آیا می‌خواهید رازهای کاهش هزینه‌های شرکت‌تان با استفاده از یک فناوری جدید را بدانید؟

🔹بدون شک، گزینه‌های دوم و سوم که به صورت سوالی مطرح شده‌اند، اثرگذارتر از گزینۀ اول هستند.

🔹از بین گزینه‌های دوم و سوم هم گزینۀ سوم چون سوال شفاف‌تر و مشخص‌تری است، اثرگذاری بیشتری در متقاعد کردن طرف مقابل دارد.

🔹پس برای متقاعدسازی افراد می‌توانیم سوالی را بپرسیم که نتیجۀ مطلوب در آن نهفته است.

[مارکتینگ آز]
🥇انجمن مدیران، بزرگترین تشکل #مدیریت در ایران

▶️ استراتژی چیست؟

💎فلیکس ابرهالزر، استاد دانشگاه هاروارد، نقش کلیدی خلق ارزش در ساختار استراتژی را شرح می‌دهد.

👤Felix Oberholzer-Gee
✔️ همراه با زیرنویس فارسی

#Harvard_videos

🥇انجمن مدیران، بزرگترین تشکل #مدیریت در ایران

☄️ حقایقی درباره دروغ‌گویی در محل کار!

💎یکی از جنبه‌های دروغ‌گویی که باعث ضرر و زیان به کسب‌وکارها می‌شود، دروغ‌گویی در محل کار است. کارمندان گاهی برای فرار از زیر کار، بهانه‌هایی به دروغ می‌آورند؛ بهانه‌هایی مانند بیماری خود یا اعضای خانواده، نوبت پزشک، مرگ آشنایان و… از جمله این دروغ‌هاست.

🔹بر مبنای تحقیقاتی که در سال ۲۰۲۰ در این زمینه روی هزار کارمند در آمریکا انجام شده است، نتایج زیر به دست آمده است:

▪️۹۱ درصد افرادی که بهانه آوردند و از زیر کار گریختند، هرگز لو نرفتند.

▪️به‌طور میانگین، هر فرد ۷ بهانه مختلف را برای فرار از کار استفاده کرده است.

▪️جوانان شاغل بیشتر از افراد مسن و باتجربه در این زمینه به دروغ‌گویی متوسل شده‌اند.

▪️فقط ۲۷ درصد از دروغ‌گویان از کار خود پشیمان شدند و ۴۱ درصد گفتند که دوباره حاضرند چنین کاری کنند.

🔹این موضوع نشان می‌دهد باید برای پیشگیری از دروغ‌گویی و بهانه‌جویی در محل کار راه‌حلی یافت. یکی از راه‌هایی که می‌توان جلوی دروغ‌گویی سر کار را گرفت تغییر فرهنگ محیط کار است.

🔹مهم‌ترین دلیلی که اغلب افراد شاغل را به سمت دروغ‌گویی سوق می‌دهد، ترس از قضاوت دیگران یا به‌خطرافتادن وجهه آنها در نزد مدیران است. اگر محیط کاری فضایی صمیمی و امن باشد و افراد اجازه داشته باشند گاهی خسته و درمانده شوند و بابت این مسئله درک شوند، آنگاه تمایل کمتری برای دروغ گفتن خواهند داشت.

[آموزه های سازمانی]
🥇انجمن مدیران، بزرگترین تشکل #مدیریت در ایران

▶️ اطلاعیه انجمن مدیران

💎 دوستان گرامی،
چنانکه مستحضر هستید ما تنها کلاب فارسی زبان، و شاید در کل دنیا، هستیم که کتاب‌های پرفروش مدیریتی را گاه به فاصله کمتر از ۱ هفته از انتشار در آمریکا، در اختیار مخاطبین می‌گذاریم. از دیگر سو ویدیوهایی که با زیرنویس فارسی ارائه می‌شوند، با اختلاف با کیفیت‌ترین ویدیوهای مدیریتی است که عرضه می‌شوند.

🔹تهیه این محتوا بالطبع هزینه‌بردار است؛ لذا بر آن شدیم گروه غیر عمومی انجمن را با ویژگی‌های ذیل، به زودی عرضه نماییم:

◽️۱. کتابها فقط در گروه عرضه می‌شوند.
◽️۲. کلیه ویدیوها در گروه قابل مشاهده است؛ فقط بخشی از ویدیوها در کانال عمومی عرضه می‌شوند.
◽️۳. در فازهای بعدی امکان تبادل و هم‌اندیشی اعضا با یکدیگر فراهم می‌شود.
◽️۴. برقراری وب‌کست‌های ماهیانه با حضور جناب دکتر‌ اشرفی، مدیر انجمن، یا سایر اعضای تیم مدیریت در‌نقش Facilitator و نه ارائه مشاوره.
◽️۵. تخفیف ویژه برای مشاوره‌گیرندگان از تیم بین‌المللی انجمن با امکان واریز ریالی.
◽️۶. هزینه عضویت در گروه، سالیانه ۳۵ میلیون تومان است.
◽️۷. این گروه طبیعتا برای کاربران عادی و افراد با دانش غیر‌حرفه‌ایِ مدیریت شاید خیلی مهیج نباشد.
◽️۸. اعلام شرایط، ثبت‌نام و هماهنگی‌های آتی برای جلسات حضوری انجمن در امارات و یونان در گروه انجام خواهد شد.

☄️ پنج راه افزایش بهره‌وری مدیریتی

💎برایان تریسی در کتاب «۱۲ اصل رهبری عالی» می‌نویسد: افزایش بهره‌وری مدیریتی، یکی از اهداف هر رهبری و مدیری است. برای این منظور می‌توانید از این پنج تاکتیک ساده ولی موثر استفاده کنید:

◽️۱. کارهایی که در آن مهارت دارید را خودتان انجام بدهید و کارهایی که در آن مهارت ندارید را به دیگران تفویض کنید. با این روش، سرعت و کیفیت کارهایی که انجام می‌دهید به شدت افزایش می‌یابد.

◽️۲. روی آموزش و یادگیری زیردستان‌تان تمرکز کنید تا مهارت و تجربه‌شان به سطح برسد که بتوانید کارهای مختلف‌تان را به آنها تفویض کنید. هر چقدر بتوانید وظایف فرعی‌تان را به دیگران بسپارید، وقت، انرژی و منابع‌ بیشتری برای انجام وظایف اصلی‌تان در اختیار خواهید داشت.

◽️۳. به عنوان یک رهبر قرار نیست همۀ کارهای کسب و کارتان را خودتان انجام بدهید. پس صرفاً روی کارها، وظایف و برنامه‌های اصلی تمرکز کنید و وسواس فکری دخالت در هر کاری را کنار بگذارید.

◽️۴. این که یک سری کارها را از قبل انجام می‌دهید، دلیل نمی‌شود که آنها را در آینده هم انجام بدهید. پس هر از چند وقتی کارهایی که انجام می‌دهید را مرور و کارهای غیرضروری و غیرمفید را کنار بگذارید.

◽️۵. فعالیت‌هایی که باید انجام بدهید را تا حد امکان ساده‌سازی کنید، به این معنا که گام‌های غیرضروری آن را حذف کنید. مثلاً لازم نیست برای هر موضوعی یک کمیتۀ کاری تشکیل بدهید.

[مارکتینگ آز]
🥇انجمن مدیران، بزرگترین تشکل #مدیریت در ایران

☄️با شخصیت‌های خودشیفته در محیط کار چطور برخورد کنیم؟

💎این افراد در محیط کار الگوی‌هایی از «خودبزرگ‌بینی، حق‌به‌جانب بودن، نیاز به تحسین، عدم همدردی با دیگران و انتظار تمجید فراوان حتی اگر تلاش خاصی انجام نداده باشد» را نشان می‌دهند. آنها معمولا عملکرد خود را بهتر از آنچه واقعا بوده است، ارزیابی می‌‌کنند.

◀️ اما برای در امان ماندن از دردسر این افراد چه کار کنیم؟

⁣⁣🔺کمی از شخصیت آنها تعریف کنید. البته این کار به معنی تملق نیست. این کار به بهبود رابطه متقابل‌تان کمک خواهد کرد و از دردسر این افراد می‌کاهد.

🔺پیش از اینکه از آنها انتقاد کنید از عملکرد خوب‌شان تقدیر کنید تا در مقابل شما گارد نگیرند و راه اصلاح رفتارشان بسته نشود.

⁣🔺اگر شایسته‌ تحسین و تمجید هستند، در برابر دیگران از آنها تعریف کنید. خودشیفته‌ها به تعریف و تأیید اجتماعی در محیط کار به‌خوبی پاسخ می‌دهند.

[آموزه های سازمانی]
🥇انجمن مدیران، بزرگترین تشکل #مدیریت در ایران

☄️ تعداد کارکنان واحد منابع انسانی چند نفر باید باشند؟

💎هرچند تعداد دقیق کارکنان منابع انسانی به اهدافمان از تشکیل این واحد، سطح بهره وری نیروی انسانی، میزان اتوماسیون فعالیتهای منابع انسانیو برخی عوامل دیگر نیز بستگی دارد، ولی ملاحظه این روندها به عنوان نمونه های قابل مقایسه، خالی از فایده نخواهد بود.

🔹طبق تحقیق بلومبرگ، در سال ۲۰۰۷ به طور متوسط به ازای هر صد نفر، یک نفر در واحد منابع انسانی شاغل بوده است. این نسبت در یک روند افزایشی ده ساله در سال ۲۰۱۶ و ۲۰۱۷ به ۴/۱ نفر به ازای هر صد شاغل افزایش پیدا کرده است.

🔹علاوه بر این یافته، مشخص شد که حدود دوسوم واحدهای منابع انسانی بودجه مشخص خود را دارند که در مرکز هزینه های واحدهای صفی در زمینه های مزایا، استخدام، آموزش و جبران خدمت جای گرفته است. این بودجه حدود ۶۰ درصد از کل بودجه واحد منابع انسانی را تشکیل می دهد.

[مدیریت‌منابع‌انسانی]
🥇انجمن مدیران، بزرگترین تشکل #مدیریت در ایران

▶️ جلسه قبل از جلسه: جایی که تصمیم‌های واقعی گرفته می‌شوند

💎برای رهبران و کلا افرادی که می‌خواهند تاثیرگذار باشند، جلسات جایی نیستند که تصمیم‌ها گرفته می‌شوند، بلکه جایی هستند که تصمیم‌ها تأیید می‌شوند. گوریک انگ، مشاور شغلی و نویسنده‌ی کتاب «قوانین ناگفته»، مفهوم «جلسه‌ی پیش از جلسه» را توضیح می‌دهد و نشان می‌دهد که چگونه رهبران باتجربه به‌طور پنهانی دستور جلسه‌ها را شکل می‌دهند، هماهنگی ایجاد می‌کنند و ابتکار عمل‌ها را به پیش می‌برند.

👤Gorick Ng
✔️ همراه با زیرنویس فارسی

#Harvard_videos

🥇انجمن مدیران، بزرگترین تشکل #مدیریت در ایران

☄️ اصول بازخورد مؤثر: شفافیت، توصیف و اجتناب از قضاوت شخصی

💎استفان رابینز در کتاب «۵۳ اصل مدیریت انسان‌ها» می‌نویسد: بسیاری از مدیران به این توصیه ظاهراً ساده توجه نمی‌کنند: از رفتار کارمند انتقاد کنید، نه از خود او.

🔹بر این اساس، وقتی با کارمندمان در خصوص عملکرد و کارآیی او صحبت می‌کنید و به عبارت دیگر به او بازخورد می‌دهید، بهتر است جملات‌تان صریح و مشخص باشد تا کلی و عمومی.

🔹در حقیقت، باید از گفتن جملاتی نظیر «رفتار کاری نامناسبی داری» یا «واقعا کاری که انجام دادی، جالب بود»، خودداری کنند.

🔹این گونه جملات گنگ و مبهم هستند و برای کارمند مدنظر مشخص نمی‌کنند که کدام قسمت از رفتار کاری‌اش نامناسب یا چرا کار او جالب توجه بوده است.

🔹برای همین، بهتر است هنگام بازخورد دادن از چنین جملاتی استفاده کنید: «دیروز نیم ساعت دیر سر جلسه حاضر شدی و بعد هم به من گفتی که پیش‌نویس گزارش مدنظر جلسه را اصلاً نخوانده‌ای. این رفتار اصلاً مناسب نیست»

🔹علاوه بر شفافیت، بازخوردی که به کارمندتان می‌دهید، باید بیشتر توصیفی باشد تا قضاوتی یا سنجشی.

🔹در نتیجه، هر چقدر هم که از کارمند خود عصبانی باشید، باید بازخورد را در قالب عبارات و اصطلاحات مربوط به کار بیان کنید و از بیان جملات و اهانت‌های شخصی خودداری نمایید.

🔹برای مثال، فرض کنید کارمندتان کاری انجام داده که لیاقت آن را دارد به او بگویید «بی ادب»، اما به جای این کار می‌توانید به او بگویید: «تو با وجودی که می‌دانستی من با مشتری صحبت می‌کنم، با طرح سوالات غیرضروری سه بار وسط حرف من پریدی»

🔹نکته آخر این که اگر قصد انتقاد از کارمندتان را دارید، از قبل مطمئن شوید که توانایی کنترل و تصحیح رفتار اشتباهش را دارد.

🔹برای مثال، انتقاد از کسی که به دلیل فراموش کردن تنظیم ساعت خود، دیر سر کار حاضر شده، یک انتقاد درست است. اما وقتی می‌دانیم به علت قطع برق مترو نتوانسته سر ساعت در محل کارش حاضر شود، انتقادتان به او یک انتقاد سازنده نخواهد بود.

[مارکتینگ آز]
🥇انجمن مدیران، بزرگترین تشکل #مدیریت در ایران

☄️ رموز طلایی برای تبدیل‌شدن به مدیری محبوب و مورد احترام
✍🏻کونوسوکی ماتسوشیتا

💎مدیریت موفق ترکیبی از اقتدار، مهربانی، شناخت ارزش‌ها و سرعت عمل است. در ادامه، پنج ویژگی مهم یک مدیر مؤثر بررسی می‌شود که می‌تواند ضامن پیشرفت سازمان و رضایت کارکنان باشد.

◽️۱. یک مدیر با تدبیر، همواره باید بین نرمی و خشونت موازنه برقرار کند، هم مقتدر باشد، هم مهربان. او اگر هرگز از اقتدارش استفاده نکند و همیشه مهربان باشد، زیردستان کار مفیدی انجام نخواهند داد. همچنین اگر در صورتی که به طور متوالی از اقتدارش استفاده کند و همیشه خشن و سخت گیر باشد، فقط برای مدت کوتاهی موفق خواهد بود و در درازمدت اقتدارش پاسخ نخواهد داد و کارکنان وی و افراد زیر نظرش، با او احساس راحتی نخواهند کرد.

◽️۲. یک مدیر خوب باید ارزش واقعی کارها را تشخیص بدهد و به کیفیت کار توجه کند. مدیر فهیم قادر به شناخت ارزش های درست کارهاست و این مهارت برای او کاملا ضروری است. اگر مدیر قادر به تشخیص ارزش کار و فکر افراد زیر نظرش باشد، قادر به استفاده از پتانسیل آنان به طور صحیح خواهد بود.

◽️۳. یک مدیر و رهبر استراتژیک، باید سریع تر از کارمندانش تفکر کرده و عمل کند. برای نیل به این هدف، رهبر باید قبل از زیردستانش، به فکر آینده باشد. مدیر امروز، محتاج تفکر و عملی سریع تر از زیردستانش است و اگر در تمام یا اکثر امور عقب تر از زیردستانش باشد و در مقابل اقدامات احساس مسئولیت نکند، بهتر است فورا صحنه را خالی کند.

◽️۴. نقش مدیر، در توجه به این اصول محقق می شود. یک مدیر، هرگز نباید از مسایل کوچک و یا بزرگ غفلت کند، لیکن بیش از حد نباید به مسایل و کارهای کوچک مشغول شود. مدیر، لازم است دست کارکنان خود را در انجام امور حاشیه ای تا اندازه ای باز بگذارد. فرمانده، فقط باید بعضی مواقع در خط مقدم بجنگد و در واقع بیشتر به تمرکز و تفکر بپردازد و براساس تعریف علمی مدیریت، سعی کند کارها را از طریق دیگران و با اعمال مدیریت انجام دهد. نگاه این گونه به انجام وظایف، روند و پیشبرد فعالیت ها را تسهیل کند.

◽️۵. مدیر مدبر، باید اطراف خود را با کارکنان درست پر کند و با جدیت به دنبال اشخاصی باشد که به درستکار بودن شهره باشند و خود نیز باید به گونه ای عمل کند که افراد خوب به سراغ او بیایند. او باید افراد با استعداد، جدی و با پشتکار را شناسایی کرده و خلاقیت های آنان را شناسایی کند و سخت به دنبال جذب نیروهای توانمند و کارا باشد.

🥇انجمن مدیران، بزرگترین تشکل #مدیریت در ایران

☄️ اهمیت هدفمند بودن نظام پاداش در سازمان‌ها

💎استفان رابینز در کتاب «۵۳ اصل مدیریت انسان‌ها» می‌نویسد: یکی از مشاوران مدیریت که به طور خاص در زمینۀ مدیریت نیروهای نظامی مطالعه می‌کرد، متوجه شد که افسران پلیس در شیفت کاری خود، هر روز صبح سوار ماشینی می‌شوند که به آنها تحویل داده شده، به بزرگراه محل ماموریت می‌روند و تا پایان وقت کاری در آن بزرگراه رفت و آمد می‌کنند.

🔹واضح است که این گشت‌زنی بدون هدف کمتر به امور اصلی محوله به پلیس مربوط می‌شود.

🔹برای همین، آن مشاور مدیریت در بررسی‌هایش متوجه شد که عملکرد و کارآیی افسران پلیس در آن شهر، بر اساس میزان مسافتی محاسبه می‌شود که هر روز با ماشین‌شان طی می‌کنند.

🔹برای همین، افسران پلیس هر روز مسافت‌های طولانی را می‌رفتند و برمی‌گشتند، بدون آن که کمک خاصی به برقراری امنیت در شهر کرده باشند.

🔹این داستان واقعی به ما یادآوری می‌کند که وقتی کارمندان خود را به صورت کلیشه‌ای مورد ارزیابی و پاداش‌دهی قرار می‌دهیم و فراموش می‌کنیم به رفتارهایی پاداش بدهیم که واقعاً مدنظرمان است، کارمندان هم بعد از مدتی سراغ رفتارهای سطحی و کلیشه‌ای می‌روند.

🔹در نتیجه، بعد از مدتی متوجه می‌شویم که علی‌رغم ارائه پاداش‌های متنوع و حتی زیاد، کارمندان‌مان انگیزۀ کافی برای کارهای بزرگ را ندارند و سرشان را با کارهای روزمره و بی‌اهمیت گرم می‌کنند.

🔹در چنین شرایطی همیشه باید سراغ تغییر نظام پاداش‌دهی سازمان‌مان برویم و مطمئن باشیم که با تغییرات کوچکی در این نظام می‌توانیم نتایج فوق‌العاده‌ای را به دست بیاوریم.

🔹اهمیت نظام‌ پاداش‌دهی زمانی برای من بیش از پیش روشن شد که یکی از اقوام پولدارم به پسرخوانده‌اش می‌گفت: «نگران پول در آوردن نباش! زمانی که من بمیرم، همه ثروتم به تو خواهد رسید.

🔹از قضا این فامیل ما برای مدت بسیار طولانی زنده ماند و در طول دوران پیری‌اش هیچ وقت نفهمید که چرا پسر خوانده‌اش تمایلی به حفظ سلامتی او ندارد.

🔹زمانی که این موضوع را با من مطرح کرد، به او پاسخ دادم «چون تو بابت مردن خودت به پسر خوانده‌ات پاداش می‌دهی نه بابت زنده بودنت»

[مارکتینگ آز]
🥇انجمن مدیران، بزرگترین تشکل #مدیریت در ایران