💢سندرم کارمند قدیمی: چالش‌ها و راهکارها

🖊دکتر حسن بودلایی

■احتمالاً شما هم در سازمان‌تون با کارمندانی مواجه شده‌اید که سال‌هاست در شرکت حضور دارند و حالا حس می‌کنند همه‌چیز رو بلدند و دیگه نیازی به یادگیری یا تغییر ندارند. این وضعیت که بهش «سندرم کارمند قدیمی» می‌گیم، یکی از چالش‌های رایج توی محیط‌های کاریه.

□از یه طرف، این افراد سرمایه‌های ارزشمند سازمان هستن چون کلی تجربه دارن. از طرف دیگه، اگه به‌درستی مدیریت نشن، می‌تونن مانع تغییر و نوآوری بشن. اینجا می‌خوایم درباره این سندرم حرف بزنیم، ویژگی‌هاش رو بشناسیم و راهکارهایی برای مدیریت بهترش ارائه بدیم.

●ویژگی‌های سندرم کارمند قدیمی

۱. مقاومت در برابر تغییرات:
کارمندای قدیمی معمولاً عادت کردن به روش‌های سنتی خودشون و تغییر رو یه تهدید می‌بینن. برای همین، وقتی بحث تغییرات جدید مثل فناوری‌های نو یا فرآیندهای تازه پیش میاد، مقاومت می‌کنن.
▪️︎مثال: یه حسابدار باسابقه که نمی‌خواد نرم‌افزار جدید یاد بگیره و همچنان به روش دستی یا ابزارهای قدیمی کار می‌کنه.

۲. بی‌انگیزگی برای یادگیری:
این افراد اغلب فکر می‌کنن تجربه‌شون کافیه و نیازی به یادگیری چیزای جدید ندارن.
▪️︎مثال: کارمندی که به‌جای شرکت در دوره‌های آموزشی، ترجیح می‌ده کارای تکراری روزمره رو انجام بده.

۳. حس مالکیت بیش‌از حد:
خیلی وقت‌ها این افراد حس می‌کنن که سازمان متعلق به اوناست و باید همیشه اولویت با نظر اون‌ها باشه.
▪️︎مثال: مدیری که فکر می‌کنه هیچ‌کس به اندازه اون نمی‌تونه تصمیم‌گیری کنه، چون سال‌ها تو شرکت بوده.

۴. کاهش کارایی:
با گذشت زمان، بعضی از این افراد انگیزه و خلاقیتشون رو از دست می‌دن و فقط حداقل‌ها رو انجام می‌دن.
▪️︎مثال: یه مدیر فروش که دیگه برای بهبود عملکرد تیمش تلاش خاصی نمی‌کنه.

۵. فاصله گرفتن از نسل‌های جدید:
اختلاف نسل‌ها گاهی باعث می‌شه این کارمندها نتونن با نیروهای جوان‌تر ارتباط بگیرن.
▪️︎مثال: انتقاد از سبک کاری نسل جدید که بیشتر به کار تیمی و استفاده از فناوری علاقه دارن.

○راهکارهای مدیریت سندرم کارمند قدیمی

۱. ایجاد فرصت‌های یادگیری:
یکی از بهترین روش‌ها برای درگیر کردن این کارمندان، ارائه فرصت‌های آموزشی جدیده. با این کار، اون‌ها احساس می‌کنن هنوز هم می‌تونن چیزای جدید یاد بگیرن و پیشرفت کنن.
▪️︎مثال: برگزاری کارگاه‌های آموزشی برای مهارت‌های دیجیتال یا فناوری‌های تازه.

۲. فرهنگ تغییرپذیری:
فرهنگ سازمان باید به سمتی بره که تغییر رو به‌عنوان یه فرصت ببینه، نه تهدید. این کار باعث می‌شه مقاومت کم بشه.
▪️︎مثال: جلسات تیمی برای صحبت درباره تغییرات و نشون دادن مزیت‌های اون‌ها.

۳. قدردانی از تجربه‌ها:
باید به این افراد نشون بدید که تجربه‌شون ارزشمنده، اما همراه با این پیام که برای موفقیت آینده، تطبیق با تغییرات ضروریه.
▪️︎مثال: تقدیر از کارمندان باسابقه در کنار تشویق به یادگیری مهارت‌های جدید.

۴. ترکیب نسل‌ها در تیم‌ها:
وقتی افراد باسابقه کنار نیروهای جوان کار کنن، هم تجربیات قدیمی منتقل می‌شه و هم این افراد می‌تونن از ایده‌ها و سبک کاری جدید یاد بگیرن.
▪️︎مثال: تشکیل تیم‌های پروژه‌ای که از ترکیب نسل‌ها تشکیل شده باشن.

۵. پاداش برای نوآوری و یادگیری:
تشویق کارمندای باسابقه به یادگیری و نوآوری می‌تونه از طریق سیستم‌های پاداش انجام بشه.
▪️︎مثال: ارائه پاداش مالی یا ارتقای شغلی به کارمندایی که در دوره‌های آموزشی شرکت می‌کنن یا ایده‌های نو ارائه می‌دن.

■نتیجه‌گیری:
سندرم کارمند قدیمی یه چالش واقعیه، اما با مدیریت درست می‌شه از تجربه و مهارت این افراد بهترین استفاده رو برد. سازمان‌ها باید هم ارزش تجربیات این افراد رو بشناسن و هم اونا رو به سمت تغییر و یادگیری سوق بدن. به یاد داشته باشید که ترکیب تجربه‌های قدیمی با ایده‌های جدید، می‌تونه سازمان رو به موفقیت‌های بزرگی برسونه.

🆔@modiryarii

🎞 چگونه سریع‌تر تصمیم بگیریم

🔹پاتریک مک‌ گینیس، متخصص سرمایه‌گذاری و نویسنده، خطراتِ FOBO و چگونگی غلبه بر آن را با شما به اشتراک می‌گذارد.

👤Patrick McGinnis
➕ همراه با زیرنویس فارسی
💼@modiryarii

یک مدیر به چه مهارت هایی نیاز دارد؟

💼@modiryarii

🔳بررسی کوتاه شرکت تویوتا

⭕️تویوتا، شرکتی‌ست که در آن:

1-سالیانه، حدود ۷۰۰,۰۰۰ پیشنهاد از طرف کلیهٔ پرسنل ارائه میشود‼️

2- 99% درصد از این پیشنهادات، به اجرا در می‌آید.

نظام پیشنهادات (Suggestion System ~ SS)، یکی از اجزا اصلی و حیاتی سیستم مدیریت تویوتاست.

در نظام پیشنهادات(SS) ، پرسنل برای ارائه پیشنهادات مفید، آموزش می‌بینند .

در SS، پرسنل به ازای هر پیشنهاد مفید و اجرایی که بدهند، متناسب با منافع حاصله، منفعت می‌برند.

در SS، مدیران، عاشقِ گرفتن پیشنهادات هستند؛ پیشنهاداتی که بعضا، حتی طرز مدیریت آنها را زیر سوال می‌برد اما نهایتا منجر به مدیرنمونه شدن ایشان می‌گردد‼️

در SS، تمام پرسنل، از پائین تا بالا،
در همه ی زمینه‌ها(از تولید و مهندسی گرفته، تا مواد شوینده و حتی نظافت سرویس های بهداشتی) پیشنهاد می‌دهند.

💡اغلب پیشنهادات، از پائین دستهاست؛زیرا:

سیستم مدیریت تویوتا، باور دارد که ۹۷ درصد از مشکلات و نواقص و درزها و نَشتی‌ها، تنها توسط پرسنلی قابل شناسائی‌ست که در کفِ سیستم، مشغول به کارند و لذا تا ریزترین اشکالات را در امور، متوجه می‌شوند.

💡سیستم مدیریت تویوتا می‌گوید: فهم مدیران از مشکلات و معایب، در حالت خوشبینانه، فقط ۳ درصد است.

این است که به مشارکت تمام پرسنل، اعتقاد و التزام عملی دارند، این اعتقاد و التزام، برآمده از یک قاعده ساده ریاضی است: قاعدهٔ ریاضی حاکم بر تویوتا،
از زبان خودشان: عقل من، کوچکتر-مساویِ عقل ما.

بدیهی‌ست که بدون روحِ تویوتایی ، نمی‌توان با ابزارِ تویوتایی به جایی رسید.

💡۷۰۰هزار پیشنهاد در سال، مساوی است با سالی که در هر ساعت از شبانه‌روز آن، ۸۰ پیشنهاد تولید و تقدیم شود‼️

تصور کنید اگر تویوتا فاقد یک چنین سیستم مدیریت می‌بود؛ مدیر تویوتا،چقدر باید فکر می‌کرد و چقدر باید توان جسمانی می‌داشت و چقدر باید اشراف کامل و همه‌جانبه به تمامی امور در تمامی سطوح سیستم می‌داشت،که بتواند در هر شبانه‌روز، بیش از ۱۹۰۰ ایده بهبود ارائه کند؛ آن هم به طوری که ۹۹% آن ایده‌ها، عملی باشند.

#سیستم_مدیریت_تویوتا
💼@modiryarii

10 ابزار برای رشد سریع کسب و کارهای آنلاین

💼@modiryarii

💲 مدل مدیریت پورتفولیوی استراتژیک

🔴 ارکان مدل

بر اساس مطالعات، تحقیقات و مشاهدات صورت گرفته، استراتژی ها از چهار منبع می جوشند. به همین دلیل در مدل موعود (منعطف، واکنس سریع، عمل گرا، واقعیت نگر و دور اندیش) ۴ رکن برای جوشش و پیدایش استراتژی ها و تصمیمات استراتژیک در نظر گرفته شده است و ۱ رکن هم برای یکپارچه سازی این چهار چشمه که در مجموع می شود ۵ رکن در نظر گرفته می شود.

▪️رکن اول) دیدگاه استراتژیک

این رکن نماینده رویکرد پیش تدبیرانه و بالا به پایین است. ریشه تصمیمات استراتژیک، دیدگاه های استراتژیک مدیران ارشد است که ناشی از تجربه عمیق و تجمیع شده مدیران ارشد در طول سالیان یا ارزش ها و نگرش های شخصی آنان می باشد.

▪️رکن دوم) تحلیلگری استراتژیک

این رکن، تقویم محور، قاعده مند و با رسمیت بالاست. در این رکن، ریشه و چشمه استراتژی و تصمیمات استراتژیک، تحلیل قاعده مند محیط، سازمان، گذشته، حال و آینده است.

▪️رکن سوم) تصمیم گیری استراتژیک بهنگام

در این رکن، منشاء تصمیمات استراتژیک، پاسخ دهی بهنگام و اساسی به موضوعات مهم و استراتژیکی است که سازمان با آنها روبرواست.

▪️رکن چهارم) کنشگری و کاوشگری استراتژیک

این رکن شامل فراهم کردن زمینه برای آزمایش ایده های استراتژیک و طراحی سازوکارهایی برای شناسایی و به اشتراک گذاشتن بهترین تجربیات قابل تعمیم یا بهترین ایده های استراتژیک است.

▪️رکن پنجم) مدیریت پرتفولیوی استراتژیک

این رکن، در واقع مجموعه ای از طرح ها، پروژه ها یا عملیات می باشند که به صورت گروهی جهت تحقق اهداف استراتژیک مدیریت می شوند.

✅ پروژه مدیریت استراتژیک بر اساس مدل موعود متشکل از مطالب بالا در شرکت مورد نظر می باشد که در شرکت از سوی مشتری  انتخاب می شود و تمامی موارد بالا در قالب فایل ورد در اختیار مشتری قرار داده می شود.

💼@modiryarii

💢 کارفرمایان به دنبال افرادی هستند که در آنها استعداد رهبری را ببینند.

این به آن معنا نیست که این افراد قرار است مدیریت و رهبری پروژه‌ای را در دست داشته باشند بلکه از آنها انتظار می‌رود که در هر موقعیتی درست مانند یک رهبر به کارها رسیدگی کنند. این استعداد و پتانسیل رهبر بودن را در برنامه ریزی و ابتکار عمل افراد می‌توان یافت. برنامه‌ریزی در محل کار به معنای این است که برای وظایف خود نقشه، برنامه‌ریزی و زمان‌بندی داشته باشند. در این صورت می‌توانند از برنامه‌ها و قوانین حاکم در سازمان پیروی کنند. ابتکار عمل زمانی خودش را نشان می‌دهد که آنها بتوانند بدون درخواست کارفرما، کار درستی یا عکس العمل صحیحی نشان دهند.
لازمه ابتکار عمل، شوق و حس کنجکاوی نسبت به کاری است که انجام می‌دهند. این قابلیت برای کارفرما نیز از اهمیت بالایی برخوردار است زیرا می‌تواند در مواقع لازم، برای انجام کاری بر روی کارکنانش حساب کند. کارکنانی که می‌خواهند وارد دنیای کار شوند، می‌توانند این قابلیت‌های خود را مانند برنامه ریزی، ابتکار عمل، سرعت و مسئولیت پذیری را در خود محک بزنند.

🆔@modiryarii

⭕️ متقاعدسازی را از این دختر ۸ ساله بیاموزید

🔸کوین هوگان در کتاب «۵۳ اصل متقاعدسازی» می‌نویسد: در آمریکا هر سال مسابقه‌ای با عنوان گرل اسکات برگزار می‌شود که در آن، دختری که بتواند بیشترین میزان شیرینی را بفروشد، برنده خواهد شد.

🔹چند سال پیش دختری به نام جِسی کارسون که هشت سال بیشتر نداشت، بیشترین میزان شیرینی را فروخت و برنده مسابقه گرل اسکات شد‌

🔹وقتی از او درباره رمز موفقیتش در این مسابقات پرسیدند، گفت: درب خانه‌ها را می‌زدم و می‌گفتم آیا ممکن است ۳۰ هزار دلار به من کمک کنید؟

🔹وقتی در پاسخ «نه» می‌شنیدم، که کاملا هم طبیعی بود، می‌گفتم: پس ممکن است لااقل یک بسته شیرینی گرل اسکات از من بخرید تا در این مسابقه برنده شوم و جایزه آن را بگیرم؟

🔹یک بسته شیرینی گرل اسکات در مقابل ۳۰ هزار دلار هیچ به نظر می‌آمد و خریداران با کمترین مقاومتی آن را می‌خریدند.

🔹مثال این دختر هشت ساله نشان می‌دهد که برای موفقیت در فروش و متقاعد کردن مشتریان‌مان باید از تکنیک مقایسه به درستی استفاده کنیم.

🔹در این تکنیک باید ابتدا پیشنهاد گران قیمت و بزرگی به مشتری بدهیم، هر چند می‌دانیم هرگز با آن موافقت نمی‌کند.

🔹سپس وقتی پاسخ منفی گرفتیم، پیشنهاد اصلی‌مان را مطرح می‌کنیم. در این صورت، پیشنهاد اصلی ما کوچک‌تر از آن چه که هست، به نظر می‌آید و مشتری راحت‌تر آن را قبول می‌کند.

@modiryarii

#همکاری

📌به دنبال همکاری برای پیاده سازی پروژه و تدریس دوره 6sigma هستیم. علاقه مندان لطفا رزومه شون رو ارسال کنند.

ایدی تلگرام:
@Parspajouhaan_industrial

#همکاری

💎 فرصت‌های شغلی پارس پژوهان

(کاراموزی منجر به استخدام هم پذیرفته می شود)

🔹کارشناس آموزش و توسعه بازار
🔹کارشناس فروش و پشتیبانی

📍 #تهران

🔻 ارسال رزومه 👇
@PARSPAJOUHAAN

🔔فراخوان ثبت نام🔔

کسب درآمد از فریلنسینگ

⏰ 8 ساعت، 990 هزار تومان
🎥فیلم وبینار 👉کلیک
🙍‍♀️توضیحات مدرس 👉 کلیک
✏️ثبت نام دوره👉کلیک

مشاوره و ثبت نام:
💁🏻‍♀️@parspajouhaan_management
☎️021-88322992(108)

وبسایت / کانال تلگرام / اینستاگرام

📚لیستی از برترین کتب در حوزه توسعه فردی که باید بخوانید.


💼@modiryarii

🎞 حقیقت تلخ؛ موفقیت‌های بزرگ احتیاج به فداکردن سایر امور دارند

🔹اگرچه امروزه به صورت ایده‌آل‌گرایانه از تعادل بین کار و زندگی سخن‌ها گفته می‌شود، اما واقعیت امر اینست که افراد بسیار موفق ناگزیرند بسیاری از امور دیگر، مثل سپری کردن اوقاتشان با خانواده و اقوام را فدا کنند.
💼@modiryarii

⭕️ برای برندینگ بهتر، روی بازارهای کوچک‌تر تمرکز کنید

🔸برایان تیل در کتاب «خلق برندهای مردم‌پسند» می‌نویسد: هر چقدر در تیراندازی، زدن به یک هدف بزرگ‌تر، راحت‌تر است، در برندینگ، قضیه کاملا متفاوت است و هدف گرفتن بازارهای کوچک‌تر، راحت‌تر است.

🔹در حقیقت، هر چقدر تعداد مشتریان هدف یک برند بزرگ‌تر و بیشتر می‌شود، کار ما در برندینگ سخت‌تر می‌شود چون باید برندمان را در ذهن انسان‌های بیشتری که تفاوت‌های زیادی با هم دارند، حک کنیم.

🔹به همین دلیل است که برخی از برندها، به خصوص برندهایی که منابع کمی در اختیار دارند، ترجیح می‌دهند روی یک بازار کوچک تمرکز و در مقابل وسوسه گسترش بازارشان مقاومت کنند.

🔹برای مثال، انتشارات پالیتیک اَند پراس را در نظر بگیرید که معتبرترین برند در زمینه چاپ کتاب‌های مربوط به سیاست، روابط بین‌الملل و حکم‌رانی است.

🔹از آن جایی که تعداد مخاطبان این قبیل کتاب‌ها چندان زیاد نیست، پالیتیک اَند پراس به راحتی می‌تواند با برگزاری کمپین‌هایی مثل سخنرانی درباره موضوعات مختلف در دنیای سیاست، مشتریان هدفش را گرد هم جمع کند و روی آنها اثر بگذارد.

🔹تمرکز روی این بازار کوچک به انتشارات پالیتیک اَند پراس کمک کرده تا در مقابل غولی چون آمازون که کتاب‌فروشی‌های بزرگی مثل بِرنز اَند نوبل را ورشکسته کرده، دوام بیاورد و حتی رشد کند.

🔹پس یادمان باشد، تمرکز روی یک بازار و محصول خاص، باعث قدرتمندتر شدن برندمان و توسعه آن به سمت بازارهای بزرگ و محصولات مختلف، باعث کاهش قدرت آن در طول زمان می‌شود.

🔹بر همین اساس، نباید در پاسخ‌ به این سوال که مشتری هدف برندمان کیست؟ به گونه‌ای عمل کنیم که تقریبا هر کسی را جزء مشتریان هدف برندمان در نظر بگیریم، زیرا این ذهنیت در نهایت باعث سردرگمی خودمان، برندمان و مشتریان‌مان می‌شود.

🔹مثلا مدیر برندی را در نظر بگیرید که در پاسخ به این سوال می‌گوید: خانم‌های ۲۵ تا ۵۴ سال، مشتریان هدف برند ما هستند. در چنین شرایطی باید پرسید: آیا واقعا یک خانم جوان ۲۵ ساله، نیازها و خواسته‌هایی مشابه یک خانم میانسال ۵۴ ساله دارد؟.

🔹تجربه نشان می‌دهد چنین پاسخ‌هایی سرآغاز تضعیف یک برند و در نهایت شکست خوردن و محو شدن آن از بازار می‌باشد.

💼@modiryarii

🔔فراخوان ثبت نام🔔

🔸کارگاه خلاقیت و ایده پردازی

⏰8 ساعت، 690 هزار تومان
🙍🏻‍♀️توضیحات مدرس دوره 👉کلیک
🎥فیلم وبینار 👉کلیک
📽 پرسش و پاسخ با مدرس 👉 کلیک
✏️لینک ثبت نام👉 کلیک

مشاوره و ثبت نام:
💁🏻‍♀️@parspajouhaan_management
☎️021-88322992(108)
وبسایت / کانال تلگرام / اینستاگرام

⭕️ همین الان هم در استخدام نیرو خیلی عقب هستید!

🔸کتی فایوک در کتاب «۵۳ اصل استخدام بهترین‌ها» می‌نویسد: این شرایط را در نظر بگیرید: یکی از کارمندان بسیار موثر و حرفه‌ای‌تان استعفاء داده و برای همین باید به صورت فوری دست به کار شوید تا برایش جانشین پیدا کنید.

🔹اگر شما هم مثل بسیاری از مدیران و شرکت‌های دیگر، صبر کردید تا تقاضای استعفای کارمند کلیدی‌تان را دریافت کنید و بعد به فکر جانشین او بیافتید، قطعا گرفتار خواهید شد.

🔹برای این که گرفتار نشوید، یادتان باشد کارکنان شما، حتی وفادارترین آنها، همواره در جستجوی شغل بهتر هستند و به محض این که آن را پیدا کنند، استعفا می‌دهند و می‌روند.

🔹از این رو، همیشه باید آماده استعفای این دسته از کارمندان‌تان باشید و به تربیت یا پیدا کردن فرد جانشین برای آنها فکر کنید.

🔹در حقیقت، این یک اصل مهم در مدیریت است که همواره آماده باشید جای خالی کارکنان‌تان را پر کنید، چون قطعا نمی‌توانید پس از استعفای یک کارمند کلیدی، جای خالی او را ظرف مدت کوتاهی با یک کارمند حرفه‌ای دیگر پر کنید.

🔹برای این که از قافله جانشین کردن کارمندان حرفه‌ای‌تان عقب نمانید، توصیه‌های زیر را جدی بگیرید:

1️⃣ حتی زمانی که مشغول استخدام نیستید هم رزومه جمع کنید تا پرونده‌ای از متقاضیان خوب و آماده به خدمت داشته باشید.

2️⃣ حتی وقتی فرصت شغلی خاصی ندارید هم به مصاحبه با داوطلبان ادامه بدهید. حتی اگر یک داوطلب بااستعداد پیدا کردید، او را به کار بگیرید و او را برای روز مبادا آماده کنید. حتی می‌توانید با این افراد به صورت پاره‌وقت، خرید خدمت و پروژه‌ای کار کنید.

3️⃣ در بین کارمندان‌تان به دنبال استعدادهای درخشانی باشید که می‌توانند در آینده جایگزین مدیران فعلی‌تان بشوند. از الان روی تربیت و آموزش این استعدادها تمرکز کنید.

4️⃣ از مدیران‌تان بخواهید برای کارمندان کلیدی‌شان حداقل سه جانشین از داخل شرکت‌تان معرفی کنند و اصطلاحا در آب نمک قرار بدهند.

5️⃣ از شکار استعدادهای رقبا غافل نشوید. به عبارت دیگر، کارمندان کلیدی رقبایتان را بشناسید و با آنها ارتباط برقرار کنید.

💼@modiryarii