Развитие лидеров по спирали

Я присоединилась к команде экспертов Setters Education и буду вести некоторые занятия в курсе «Эффективный руководитель: как развивать команду». В рамках курса у меня будут блоки про культуру компании, недирективное лидерство и коучинговые подходы в управлении.

Интересно, что мой путь в развитии лидеров всегда шел по спирали: я изучала менеджмент, уходила из этой сферы, потом находила что-то из других специальностей и интегрировала в обучение менеджеров. Я начала заниматься этим в 2GIS, и помню, как в 2014 году, после обучения на коуча, побежала делиться этими знаниями с командой. Коучинг открыл для меня новые грани того, что возможно в управлении. В 2GIS я разработала программу «Осознанный менеджмент». Главный вопрос программы был: «Что я на самом деле делаю, когда... (например, мотивирую людей)?» Это было о поиске «зачем» перед тем, как искать «как».

Затем я работала в Rambler&Co, где создала программу «Командный драйвер» и развивала сообщество руководителей. Мне кажется, что вся программа на самом деле была о том, как относиться к людям как к людям, а не как к формулам или объектам.

Потом я ушла заниматься образованием, но я все меньше и меньше видела разницы между хорошим преподавателем и хорошим руководителем. Сейчас я продолжаю искать способы и подходы в образовании и менеджменте, которые помогают встретиться преподавателю и ученику, руководителю и подчиненному, и быть в настоящем контакте. Я выхожу на новый виток спирали, теперь уже с новыми знаниями об организационном развитии, гештальт-терапии и психологии.

Программу курса можно посмотреть тут, сегодня - последний день сниженной цены.

Старт курса о комьюнити и подборка полезных материалов

Мой курс «Комьюнити как живая и комплексная система» стартует уже в эту среду, 9 октября. В видео я рассказываю о программе и о том, кому курс будет интересен.

Еще раз подчеркну — это курс про комьюнити-менеджмент и в целом про то, как управлять комплексной системой людей, объединять их и давать возможность проявляться внутри этой системы. Я очень рада, что смогла объединить две мои любимые темы — образование и организационное развитие.

Я также собрала для вас подборку материалов о сообществах, которые ранее публиковались в этом канале или в LLLab. Можно читать уютными осенними вечерами — материалов много!

Виды комьюнити и вектор их изменений
Запись вебинара «Комьюнити как живая и комплексная система: виды и цели»
Как создается знание в сообществе или компании?
Этапы развития в сообществе: как наблюдатель становится экспертом?
Необычные форматы: Human Library — человек как открытая книга
Необычные форматы: Spaces for Listening
Тулбокс LLLab: Методика онбординга в комьюнити
Тулбокс LLLab: Профессиональные сообщества как ресурс для развития

Регистрация на курс здесь, и по промокоду RELATIONALCOMMUNITY вас ждет скидка в 2000 руб.

Организационные защиты: два наблюдения о консалтинге

Я занимаюсь одной из самых невидимых и зачастую напряжённых областей в компаниях — психологическим климатом и корпоративной культурой. В общении с компаниями про их задачи и запросы часто замечаю тонкие организационные защитные реакции, которые не всегда осознаются, но могут серьёзно мешать решать проблему. Мне нравится сравнение с защитными реакциями человека, у которого есть проблема, но он не может запросить поддержку в открытую.

1. Компании готовы очень много платить за то, чтобы не говорить о проблеме.
Например, на запрос вроде «мы все переругались и не можем работать без конфликтов, и это влияет на сотрудников» в виде решения ищут лидерские программы по обратной связи, обучение коммуникации и пр. Однако, более эффективным решением могло бы быть собрать команду и начать честный разговор: "У нас выгорают сотрудники и уходят, мы не можем конструктивно решать конфликты, и последствия этого серьёзны."
Такой разговор без поддержки часто невозможен, и именно здесь я вижу свою самую большую пользу: облечь проблему в слова без обвинений, заметить деструктивные патерны коммуникации, направить диалог в нужное русло. Если удастся провести диалог на сложные темы, это станет первым шагом к решению проблемы — к осознанию себя в ней.

2. Конкуренция с консультантом
В некоторых организациях возникает ощущение, что консультант конкурирует с внутренними сервисами, например с HR. Тебе ставят задачу в жёстких рамках, а не озвучивают запрос, а если эти рамки не работают, попытки их изменить или почелленджить воспринимаются резко. Например, при планировании программы тебе могут не позволить даже поговорить с руководителем — основным заказчиком.
Мне кажется, это следствие того, что HR как функция, отвечает за людей, за развитие и культуру. Получается, что важнейшие задачи руководителей как будто делегированы другому подразделению, с них спрашивают результат, хотя по факту напрямую влияние невысокое. И, соответственно, если есть необходимость обращаться к внешнему консультанту (именно консультанту, не подрядчику с готовым решением), то это воспринимается как недоработка HR.
В итоге получается, что запрос на помощь есть, но поддержать почти невозможно, так как он озвучен из установки “если я прошу о помощи, значит я слабак / плохой специалист (нужное вписать)”.
При этом, в защиту HR хочется, конечно, вспомнить, как сложно бывает найти адекватного внешнего подрядчика.

Хорошо, когда эти защитные реакции удается пройти и построить живую коммуникацию. Например, работая с компаниями вдолгую, после 1-2 проектов появляется больше доверия друг к другу, легче просить помощь и давать фидбек на решения, и результаты лучше.

The Living Body

У меня много событий и радости, из-за этого не успеваю писать в блог. Недавно я начала длительное обучение на программе Developmental Somatic Psychotherapy, разработанной Руэлой Франк, курс ведет Хелена Каллнер. Я упорно искала программу или подход, связанный с телом, движением и психикой, который бы не был просто сборной солянкой из различных утверждений и исследований медитации, а имел бы более солидную теоретическую основу. Мне важны адекватная теория, философские корни, а также возможность видеть, как мысль развивается сквозь историю. Как будто я чувствую в этом больше опоры и накопленного опыта.

Гештальт-подход, а DSP — это часть гештальт-терапии, основан на феноменологии, и уже который год я погружаюсь в идеи и взгляды Гуссерля, Хайдеггера, Мерло-Понти, и мне очень нравится размышлять и "быть с ними в диалоге". Именно в феноменологии много говорится о теле.

"Я мыслю, следовательно, существую" — сказал Декарт, и эта фраза стала частью движения, разделяющего душу и тело, мышление и физическое в нас (это назвали картезианским дуализмом), что положило начало большим спорам. Затем Гуссерль, развивая феноменологию эмбодимента, оспаривал это утверждение. Он сформулировал два термина для обозначения тела: "Körper" — тело как объект. Мы часто говорим о нём как об объекте, над которым нужно работать, уменьшать, заставлять, лечить и т.д. И второе понятие — "Leib", "lived body", живое тело, которое является важнейшей частью нашего уникального опыта и восприятия, и неотделимо от сознания.

Мы учимся теперь на программе прислушиваться к тонким телесным ощущениям, воспринимать довербальный опыт, который происходит до сознательной рефлексии. И помогать клиентам тоже это слышать. Невероятно, как много может поведать тело о контакте, мире и нас самих.

Я всё думаю, каким бы было образование, работа и мир в целом, если бы в них включалось живое тело и наше кинестетическое восприятие. Как вы думаете?

Должна ли существовать норма горевания в 2024 году?

Наткнулась на пост в LinkedIn (который позже, к сожалению, не смогла найти) с критикой DSM-5-TR (Diagnostic and Statistical Manual of Mental Disorders, версия 5-TR), в котором появились новые расстройства. В посте критиковали склонность к патологизации естественных процессов человека. Например, в DSM-5-TR включили расстройство под названием prolonged grief disorder, или длительное расстройство горя, при котором отклонение от "нормального" процесса горевания (например, если горевание продолжается более 6 месяцев или отличается по симптоматике) может быть диагностировано как расстройство.

Поскольку DSM в основном служит руководством для психиатров и клинических психотерапевтов, меня это напрямую мало касается, но мне стало любопытно: насколько оправдана тенденция к установлению норм и стандартизации эмоциональных процессов?

С одной стороны, мы все родом из стран, где еще в 90-е люди с ментальными проблемами не получали должной диагностики, и соотвественно, лечения и облегчения. Но с другой стороны, сам процесс диагностики порождает определенные нормы и может патологизировать те процессы, которые люди переживают по-разному в зависимости от их контекста, уровня поддержки, особенностей нервной системы и других факторов.

Мне, например, кажется, что для полноценного горевания нужны ресурсы и состояние безопасности, особый контекст, который не всем доступен. Вспомнила свою дискуссию с коллегой из Штатов: он говорил, что часто видит в организациях ситуацию, когда горе становится "большим слоном в комнате" – все его ощущают, но никто об этом не говорит. Я согласилась, что замечала такое же в компаниях, которые пережили релокацию или воздействие нашего государства. Но при этом сотрудники не могут позволить себе горевать, так как уже два года находятся в режиме выживания и постоянной реакции на кризисы.

Размышляя о нормах и измерениях, наткнулась на пост в канале Somatic Education про эффект "привет-прощай" в лечении боли. И вспомнила недавний пост Сони Смысловой об измерениях в образовании. Для меня это все о том, что измерения и метрики – это важно и полезно. Но, к сожалению, часто вижу, что к метрикам относятся с таким трепетом, что они заслоняют реальность и саму суть нашей работы. Интересно, сталкиваетесь ли вы с таким в работе и жизни?

До нового года осталось…

В этом году я не была в отпуске, и это сказывается — батарейка немного садится. Причем я не могу сказать, что у меня было очень много работы; скорее, очень другие жизненные и важные задачи: например, переезд в новую квартиру, окончание одного крупного курса и начало другого. Мой внутренний трудоголик вопит, что я работаю недостаточно, но я понимаю, что в моей работе сейчас очень много нового. Новые курсы, новые форматы, новый район для жизни — всё это отнимает энергию. Ну и моя постоянная тревога о том, что я зарабатываю недостаточно для жизни в Европе и не могу снова позволить себе паузу, тоже дает о себе знать.
В общем, решительно выделила себе большой отпуск на три недели с 21 декабря, а также несколько дополнительных дней в ноябре.

Но хотела рассказать о проектах, которые готовятся и запускаются до конца года:

⭐️ В ноябре в комьюнити мы запускаем исследовательскую лабораторию LLLab. Как-то раз мы уже это реализовали — так, собственно, и появился LLLab. А теперь мы хотим запустить новые исследования, в более широких направлениях и с большим разнообразием форматов. В итоге весной мы проведем конференцию с мастер-классами и презентациями участников. Это масштабный проект, и нам хочется видеть партнеров — было бы здорово сделать стипендии, помочь потом напечатать нам журнал с исследованиями, оформить сайт или поддержать медийно. Если вам интересно стать спонсором или партнером, пишите мне. Пока короткое описание тут, скоро будет страничка лаборатории.

⭐️ 7–8 декабря я запускаю свой онлайн-интенсив для помогающих практиков “Presence & Dialogue”. Это практический воркшоп, в центре внимания — развитие состояния присутствия, которое начинается с осознанности в себе, своём теле и текущей ситуации. Также мы углубимся в особенности диалога при фасилитации, чтобы научиться чутко видеть и слышать как группу, так и отдельного человека, и реагировать на них, создавая баланс вызова и поддержки. Подробности расскажу позже, а пока вот ссылка.

⭐️ Лиссабон и очные встречи! Я начала танцевально-терапевтические воркшопы “The Living Body”. Ближайшие занятия — 17 ноября и 1 декабря, ещё есть места. Подробности можно найти, вступив в группу.

⭐️ 13 ноября в 11:30 по московскому времени я участвую в дискуссии на конференции YaC про межкультурные компетенции. Будет интересно — поговорим, а возможно, и поспорим о том, что важно уметь, если работаешь или преподаёшь в других странах. Участие бесплатное.

⭐️ Также я параллельно пишу статью про relational well-being и обязательно поделюсь, как только её опубликуют.

Ищу ещё один проект с нормальной рабочей нагрузкой — часов на 4–5 в неделю, хочется не по паре часов в месяц, а взять компанию в какую-то интенсивную работу. А то мое внимание рассеивается и притупляется.

“Правило муравья” и децентрализованные сообщества

В курсе про комьюнити мы говорили о структуре человеческих сообществ, но, чтобы примерить другую линзу, можно взглянуть на муравьев. В видео рассказывается о том, как в муравьиной колонии, организованной по биологическому циклу, принимаются сложные решения, хотя муравьи не голосуют и не выбирают большинством.

Наблюдаемые по отдельности, муравьи кажутся автономными. Однако, если мы сосредоточимся на этих существах как на колонии, мы начнем понимать структуру их «поля». Индивидуальные муравьи как часть колонии реагируют на стимулы из окружающей среды. При контакте с источником пищи или сигналами об опасности отдельные особи в колонии реагируют соматически: они выделяют феромоны и двигаются в ответ на стимулы. Феромоны и физический контакт между муравьями воздействуют на других членов колонии, которые в свою очередь тоже реагируют и влияют на окружающих. Таким образом, сложные решения передаются за короткое время через коммуникацию между всеми членами колонии.

Разумеется, в организации и сообществе мы не объединены биологическими задачами (хотя… :))). Но мне кажется, это отличная иллюстрация того, как нормы, правила и ценности на самом деле передаются в компании: через коммуникацию, а не только директивы, спущенные сверху.

Еще меня есть личная история про муравьев, о том, что делать, если не знаешь, что делать. Мне рассказала об этом психотерапевт, и я не знаю, притча это или реальное исследование, но я применяю это правило в жизни.

Провели эксперимент: одного муравья поместили в лабиринт, положив еду на его выходе, и стали наблюдать за его поведением. Что делал муравей? Он шел по лабиринту очень-очень медленно, двигая усиками, принюхиваясь и выбирая каждый раз, куда идти, исходя из того, где ему «вкуснее» в тот момент.

С тех пор, если я не знаю долгосрочной дороги или запуталась в том, куда двигаться по жизни, у меня есть «правило муравья» — замедлиться, искать в каждом моменте направление, которое кажется более «вкусным», и делать туда небольшой шаг.

From social doing to social being

На курсе для комьюнити-менеджеров мы обсуждали форматы взаимодействия внутри разных социальных групп. Я сложила их в небольшую систему, где есть форматы social doing — проектное обучение, или social learning — например, работа в мастермайндах, наставничество. Но я также включила туда форматы social being — когда мы собираемся вместе, чтобы просто быть, чувствовать, как на нас влияет мир вокруг, делиться и просто быть вместе, ощущать поддержку. Я рассказывала об одном из таких форматов — spaces for listening, сюда же подходят и практики осознанности.

Мне кажется, миру сейчас очень нужны такие форматы. Нам нужно не только действовать, но и находить места, где мы чувствуем связь с другими, как мы есть сейчас без целей и задач. Как заголовок одной из моих рабочих книг Франса Меулместера: "Changing is standing still."

Но для того чтобы иметь смелость запускать такие форматы, выдерживать неловкость, смущение и молчание, создавать условия для такого диалога, нам нужны два очень человеческих качества:
• Присутствие (presence) — как энергетическая гибкость и открытость в состоянии "здесь и сейчас". Это качество, которое нам редко удается описать, но при этом оно ясно ощущается в других.
• Диалог — навыки создания и поддержки контакта.

Эти мысли побудили меня запустить интенсив для помогающих практиков “Presence & Dialogue”, направленный не на метод, а на навыки собственной регуляции и контакта. Он пройдет 7-8 декабря, два дня по 4 часа, сегодня последний день самой низкой цены.