💸 МРОТ — 34 000 руб. и 300 руб. в час: нас ждет повышение?

В Госдуму внесён законопроект, который предлагает с 1 января 2026 года:

🔹 установить МРОТ на уровне 34 000 рублей в месяц;
🔹 ввести почасовой минимум — 300 рублейдля тех, кто работает по срочному договору с неполным рабочим временем;
🔹 ежегодно индексировать этот почасовой минимум по инфляции.

Главные аргументы из пояснительной записки депутатов:
▪️ Сейчас МРОТ — 22 440 руб., и, по расчётам, он отстаёт от медианной зарплаты.
▪️ При действующих почасовых ставках (≈122 руб.) многие «временные» сотрудники не могут обеспечить себе базовый уровень жизни.
▪️ Эксперты Международного бюро труда рекомендуют — не менее 3 долларов в час, а это больше 270 руб.

Кроме того, высокая инфляция, рост цен и налоговая нагрузка только усиливают необходимость в опережающем повышении МРОТ. 

💬 По мнению авторов законопроекта, новые меры:

— усилят соцзащиту работников,
— сократят разрыв в доходах,
— повысят качество жизни работающих граждан.

📎 Проект Федерального закона № 908087-8

⏰ Математика дисциплинарных взысканий
 
Вопрос: Работник получил дисциплинарные взыскания 01.02.2020 и 01.07.2020. Сколько взысканий у него имеется на 1 марта 2021 года? Оба два? Или старое уже снялось, т.к. действовало только год?
 
📑 Для ответа на данный вопрос читаем внимательно ч. 1 ст. 194 Трудового кодекса РФ:
Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.
А если будет? Идем от обратного и приходим к выводу, что первая дисциплинарка не снимется.
 
Разъяснения онлайнинспекции подтверждают эту логику:
 
1️⃣ На 1 марта 2021 года у работника остаются в силе ОБА дисциплинарных взыскания. Почему? 🧐
2️⃣ Вроде бы, дисциплинарное взыскание автоматически "сгорает" через 1 год? (ст. 192-193 ТК РФ) - это верно!
3️⃣ Но! Главный нюанс: Для снятия взыскания необходимо, чтобы в течение года с момента его применения работник НЕ подвергался новым дисциплинарным взысканиям. В нашем случае, между 01.02.2020 и 01.02.2021 (годом) произошло еще одно взыскание (01.07.2020).
4️⃣ Вывод: Если в течение года на работника наложено новое взыскание, старое продолжает действовать, а не снимается автоматически.
 
📎 Онлайнинспекция.РФ, 2021

📬 Электронный реестр повесток начал работать в полном объеме
 
Мы уже писали подробно про него здесь. А теперь сообщаем, что на сайте Реестрповесток.рф больше нет отметки «тестовый режим» — теперь реестр повесток доступен для использования по всей стране. Правда, в сети ходит много комментариев, что сайт реестра порядком подвисает😉
 
📌 В разделе для юрлиц доступны формы для:
 
▪ передачи сведений о приеме и увольнении сотрудников;
▪ внесения изменений в персональные данные;
▪ информирования о гражданах, обязанных состоять на учете, но не стоящих на нем;
▪ ежегодной подачи списков военнообязанных.
 
📌 Что это значит для сотрудников?
Теперь каждый гражданин может проверить свою повестку онлайн и получить электронную выписку.
По новым правилам размещение повестки в реестре приравнивается к ее вручению через 7 дней.

⚡ Штрафы за сокрытие информации о несчастных случаях на производстве 
 
📌 В Госдуму внесён законопроект, который усиливает ответственность за нарушение порядка сообщения о несчастных случаях.
 
Что предлагают:
 
🔸 Ввести новый состав правонарушения— за сокрытие, умышленное искажение или несвоевременное сообщение полной и достоверной информации о несчастном случае в ГИТ и СФР:
 
• для должностных лиц и ИП — штраф от 20 000 до 30 000 ₽
• для организаций — штраф от 130 000 до 150 000 ₽
 
🔸 Увеличить штрафы за повторное нарушение требований охраны труда:
 
• для юрлиц — с 100 000–200 000 ₽ до 150 000–250 000 ₽
 
💬 Сейчас отдельный штраф предусмотрен лишь за сокрытие страхового случая (от 500 до 1 000 ₽ для должностных лиц и от 5 000 до 10 000 ₽ для организаций), но без учёта искажений и задержек сведений.

Если примут, новые правила заработают с 1 сентября 2025 года.
Наблюдаем, держим вас в курсе.

Штрафы, штрафы… а будут ли что-то менять в обязанностях работодателя по расследованию несчастных случаев с дистанционными работниками? Вот где реально назрела потребность в изменениях… Сидит работник где-то на Камчатке и сообщает работодателю в Москву, что его током дернуло от рабочего компьютера. Но врача он не вызывал и домой к себе никого не пустит. И вообще это было неделю назад или даже две, но точно в рабочее время – это он помнит. А несчастные случаи с дистанционщиками должны расследоваться по общим правилам – сроки, протокол осмотра места происшествия и т.п. 🤷‍♀️

📎 Проект Федерального закона № 914755-8

👶 Если ребенок заболел в отпуске — отпуск надо продлить ?
 
В Госдуму внесен законопроект, который предлагает поправки в ст. 124 ТК РФ. Авторы инициативы хотят, чтобы отпуск можно было перенести или продлить, если в его период работник ухаживал за заболевшим ребенком и при этом получил листок нетрудоспособности.
 
📌 Сейчас такая возможность предусмотрена только при болезни самого работника. Но, как отмечается в пояснительной записке, заболевание ребенка требует от родителей экстренного внимания и фактически исключает возможность полноценного отдыха.
 
Предполагается, что это право будет действовать только при наличии официального больничного, оформленного в связи с уходом за ребенком. Если документ не оформлен — отпуск не продляется.
 
👥 В отзыве Правительства сказано, что поддержка семей — важное направление. Но действующее законодательство не предусматривает выплату пособия по уходу за ребенком в период отпуска. Поэтому для реализации инициативы потребуется внести изменения и в сферу соцстрахования. Также в пояснительной записке отсутствуют расчеты возможных расходов работодателей, из-за чего Правительство указало, что законопроект нуждается в «существенной доработке».
 
📎 Проект Федерального закона № 917983-8

🦄 ТОП-3 мифа о сокращении штата

1️⃣ Сокращение численности и сокращение штата это одно и то же.

Да, это одно основание увольнения и одна статья – п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Но почувствуйте разницу: при сокращении штата увольняют всех работников, занимающих одну и ту же должность. Увольнение всех трех секретарей – это сокращение штата. Увольнение единственного в своем роде финансового директора – это тоже сокращение штата. А если увольняют одного секретаря из трех, то это сокращение численности.

При сокращении штата не нужно делать оценку преимущественного права на оставление на работе, т.е. оценивать, у кого самая высокая производительность труда и квалификация (хотя по букве ст. 179 ТК РФ это нужно). Но если увольняют всех секретарей и никого из них не останется в штате, то смысл оценивать, кого оставить? Этого не требуется. Если сокращается ставка единственного в своем роде финансового директора, то его тоже ни с кем не сравниваем.

А вот при сокращении численности нужно сравнить секретарей по квалификации и производительности и выбрать к сокращению самого отстающего.

2️⃣ У инвалидов и предпенсионеров есть защита от сокращения.

Очень популярный миф. Эти категории работников могут попасть под сокращение на общих основаниях, у них нет защиты как у беременных или одиноких родителей. У инвалидов боевых действий по защите Отечества, а также у тех, кто получил трудовое увечье или проф.заболевание при работе в текущей компании, будет преимущественное право на оставление на работе, если (а) будет сокращение численности и (б) квалификация и производительность труда у них будет наравне с коллегами. Тогда во втором туре их инвалидность сыграет роль, далекая история, правда? Преимущественное право при сокращении и защита от сокращения – это разные вещи.

А как же квота? Сокращение инвалида не должно привести к невыполнению квоты. Работодатель вправе сократить секретаря с инвалидностью, но ввести новое рабочее место для инвалида, на которое принять IT-шника. Таким образом, выполнение квоты страдать не будет.

3️⃣ Профсоюз узнает о сокращении при запросе мотивированного мнения

Упс, опоздали 🤷‍♀️ Профсоюз нужно уведомить о сокращении за 2 месяца, как и службу занятости (ст. 82 ТК РФ). Причем уведомление в письменной форме должно быть получено профсоюзом за 2 месяца, а не просто быть отправлено почтой.

А еще часто забывают про консультации с профсоюзом. После выдачи мотивированного мнения о несогласии с сокращением, профсоюз может в течение 3 рабочих дней провести консультации с работодателем. А если компания получила мнение и на следующий день уволила, то налицо нарушение процедуры сокращения.

🤔 А сколько еще мифов про предложение вакансий… но это тема для отдельного поста!

📣 Депутаты подготовили проект изменений в ст. 153 ТК РФ об оплате работы в выходные и нерабочие праздничные дни.
 
Как и в случае с оплатой сверхурочной работы, при оплате работы в выходные дни предлагается учитывать компенсационные и стимулирующие выплаты.
 
☝️Нужно отметить, что и без таких поправок работодатели обязаны при оплате работы в выходные дни учитывать компенсационные и стимулирующие выплаты, предусмотренные системой оплаты труда. Такую правовую позицию высказал КС РФ в Постановлении от 28.06.2018 № 26-П.
 
📌 Разработчики законопроекта в пояснительной записке, однако, не ссылаются на данное постановление КС, а объясняют свою инициативу стремлением устранить «ассиметрию» между оплатой сверхурочной работы и работы в выходные дни.
 
👉 Обратим внимание на то, что как в отношении оплаты сверхурочной работы, так и оплаты работы в выходные дни, КС РФ предлагал начислять компенсационные и стимулирующие выплаты на одинарную ставку.

Законодатели пошли дальше и предусмотрели оплату в двойном размере оклада/тарифной ставки, включая компенсационные и стимулирующие выплаты, т.е. по формуле (оклад + комп. выплаты)*2.
 
Хотя ни ст. 152 ТК по оплате сверхурочной работы, ни рассматриваемый законопроект этого прямо не упоминают, учитывать в расчете нужно не все компенсационные и стимулирующие выплаты, а только те, что предусмотрены системой оплаты труда.

❗️Не нужно учитывать в расчете выплаты, не связанные с системой оплаты труда (например, компенсацию питания и т.п.), а также выплаты, не связанные с работой (отпускные, командировочные, больничные).
 
Если законопроект примут в текущей редакции, то он вступит в силу с 01.01.2026.

✅ Согласие на командировки?
 
📌 Мы все помним, что ряд категорий работников может быть направлен в командировки только с их согласия (ст. 259, 264 ТК РФ). Кроме того, их надо уведомить о праве отказаться от командировки. Аналогично — при выходе на работу в выходной/праздник, сверхурочную работу и работу в ночное время.

Вопрос – можно ли упростить процесс и получить от них одно общее согласие на все эти задачи?

На наш взгляд, это неправильно.

⚠️ Работник должен оценивать свою возможность выехать в командировку исходя из ее срока и дальности (в июне в СПБ на один день могу выехать, а завтра — на Камчатку на месяц — не могу), а также исходя из своей личной ситуации (сейчас няни нет, бабушка приехать не может, ребенок приболел и т.п.). Все эти вводные можно адекватно оценить ближе к дате командировки. 

📍Если работник заранее предоставит одно общее согласие на командировки, но затем ближе к конкретной дате сообщит о невозможности выезда, его нельзя будет привлечь к дисциплинарной ответственности ни за отказ, ни за невыезд (причина невыезда будет уважительной).

В результате, такое общее согласие (данное работником осознанно и добровольно) утрачивает смысл как с правовой, так и с организационной точки зрения.

Возможное исключение – когда работник принимается специально для работы в ночное время или по скользящему графику.

📂 Работник не получает трудовую книжку при увольнении, а потом обращается в суд за компенсацией?
 
ВС РФ указал, что работодатель не должен нести материальную ответственность за задержку выдачи трудовой книжки, если работник злоупотребляет своими правами.
 
📌 О злоупотреблении работника, согласно позиции ВС РФ, могут свидетельствовать следующие обстоятельства:
 
🔹Работник не является на работу в день увольнения и работодатель не имеет возможности выдать ему трудовую книжку;
🔹Работник не получает уведомление работодателя о необходимости явиться за трудовой книжки или дать согласие на ее отправку по почте;
🔹Длительное необращение к работодателю за трудовой книжкой может свидетельствовать об отсутствии реальной заинтересованности у работника в получении трудовой книжки и злоупотребление им правом. Особенно, если у него есть иные источники дохода, кроме зарплаты (в рассматриваемом случае, уволенный получал пенсию по старости)
 
❗️Кроме этого, работник должен доказать в суде, что он не мог трудоустроиться из-за отсутствия трудовой книжки.
 
В свою очередь, работодатель может нести материальную ответственность за задержку выдачи трудовой книжки только если его виновное поведение лишило уволенного возможности устроиться на работу, а его противоправные действия препятствовали заключению работником с другим работодателем трудового договора и получению заработной платы.
 
💭 Другими словами, работодатель должен добросовестно выполнить свои обязанности согласно ТК в связи с увольнением, а дальнейшее уже в руках самого работника!
 
📎 Определение СК ГД ВС РФ от 14.04.2025 № 18-КГ25-37-К4

🧐 Продолжает развиваться практика увольнения удалёнщиков по специальным основаниям

Фабула дела: работодатель был недоволен тем, что региональный менеджер, работающий дистанционно, не выполнял план продаж, не представлял по запросу ежедневные отчеты о проделанной работе. Работник был уволен за невзаимодействие с работодателем более 2 дней подряд (по ч. 1 ст.312. 8 ТК РФ).

⚖️ В данном споре все три инстанции поддержали работника (Определение Третьего кассационного суда общей юрисдикции от 31.03.2025 N 88-4974/2025). Суды признали увольнение незаконным, так как работодатель не смог представить надлежащие доказательства следующего:

📌 факта направления в адрес дистанционного работника соответствующих запросов о предоставлении отчетов о проделанной работе;

📌доведения до сведения работника актов, составленных работодателем, об отсутствии взаимодействия дистанционного работника с работодателем;

📌 выяснения причин невзаимодействия работника с работодателем;

📌 отсутствия уважительной причины такого невзаимодействия;

📌 истребования письменных объяснений у работника.

- Все вышеуказанное было признано нарушением процедуры привлечения работника к дисциплинарной ответственности, предусмотренной ст. 193 ТК.

- Кроме того, суды сочли, что работодателем был нарушен срок привлечения работника к дисциплинарной ответственности, предусмотренный ч. 3 ст. 193 ТК.

❗️Данный случай показателен с точки зрения того, как тщательно суды продолжают рассматривать дисциплинарные взыскания, и как важно учитывать любую мелочь и уж тем более обязательные в рамках процедуры документы и шаги. В приказе о вынесения изыскания также важно указывать конкретный проступок и обстоятельства (время и место) его совершения и т.д.


👉 Ранее суды также отмечали, что при увольнении дистанционщика по данному дополнительному основанию необходимо соблюдать процедуру дисциплинарного взыскания (Определение 3 КСОЮ от 18.12.2023 N 88-24604/2023), и это верно, так как оно предполагает виновное поведение работника.

☝️Напомним, что для дистанционных работников есть еще одно дополнительное основание увольнения: невозможность исполнения обязанностей по трудовому договору на прежних условиях в связи с переездом работника в иную местность (ч. 2 ст. 312.8 ТК).

✔️ Данное основание увольнения применимо только в случае постоянной дистанционной работы. Оно не является дисциплинарным проступком.

✔️ Оно также не относится к случаям увольнения по инициативе работодателя, а значит связанные с этим ограничения и запреты на увольнение действовать не должны.

🧩 Головоломки трудового права v.2025

По традиции трудовое законодательство удивляет неоднозначными нововведениями, а кейсы, с которыми сталкиваются компании, становятся все запутаннее. Как разобраться с новыми правилами и верно трактовать текущие положения?

Собрать пазл помогут юристы трудовой практики «Пепеляев Групп» на ежегодном мероприятии 5 июня, на котором разберем основные изменения в сфере трудового законодательства и практики. Сделаем фокус на практические аспекты применения трудового права, поделимся нашим опытом и лайхаками.

В программе:

✔️ Изменения трудового законодательства, которые озадачили всех
✔️ Новые детали пазла: позиции КС и ВС 2024-2025
✔️ Премировать нельзя депремировать
✔️ Поучительные кейсы и лайфхаки экспертов

📍 г. Москва, офис «Пепеляев Групп»

Мероприятие бесплатное.

👉 Подробная информация и регистрация доступны по ссылке

#pg_мероприятия

❓ Нужно ли оплачивать ночную и сверхурочную работу в командировке?
 
🛫 Работник находится в командировке и работает в ночное время. Должна ли такая работа оплачиваться в повышенном размере?
 
📄 Роструд (Письмо от 27.03.2025 № ПГ/04657-6-1) считает:
❗ Повышенная оплата за работу в ночное время в командировке не предусмотрена — сотрудник получает средний заработок за период командировки. А поскольку оплата производится не за фактически отработанные часы, оплата за ночные часы не начисляется. Исключение — если иное не установлено трудовым или коллективным договором.
 
📄 Минтруд (Письмо от 14.11.2013 № 14-2-195) придерживается иной позиции:
Если работник фактически трудился ночью или сверхурочно, такая работа должна оплачиваться дополнительно, по общим правилам статьи 152 и 154 ТК РФ. Повышенная оплата за ночные часы — обязательная гарантия, даже если работник в командировке.
 
⚖️ Судебная практика также склоняется к подходу защиты работника. Так, в Определении 9-го КСОЮ от 25.05.2023 № 88-5265/2023 суды поддержали работника, который потребовал оплату работы в ночное время во время командировки в повышенном размере. Работодатель был обязан это компенсировать.
 
📌 На практике наиболее частый случай – работник возвращается из командировки поздно вечером (весь день трудился, а потом в 21.00 сел на самолет). И доплат при этом не производится. Спасибо Роструду, можно ссылаться на его свежее письмо при предъявлении претензий. Но нужно помнить, что безопаснее все же доплатить.

💼 Особенности начисления районных коэффициентов и северных надбавок

При начислении районных коэффициентов и процентной надбавки (РК и ПН) за работу на Крайнем Севере у работодателей могут возникать вопросы, на все ли выплаты работникам нужно начислять РК и ПН.
 
Давайте разберемся.
 
📌 РК и ПН начисляются на заработную плату (ст. 315 ТК РФ). Заработная плата включает в себя вознаграждение за труд, компенсационные и стимулирующие выплаты (ст. 129 ТК РФ).
 
Как начислять РК и ПН?
 
👉 Начисляются на всю зарплату, а не только на оклад. В расчёт входят оклад, постоянные премии, все доплаты за переработки и другие выплаты, предусмотренные системой оплаты труда.
Не начисляются на разовые премии или выплаты, не связанные с системой оплаты труда (например, к юбилею или профессиональному празднику).
Не включаются в расчёт отпускные, больничные, командировочные и другие выплаты, основанные на среднем заработке — там климатические надбавки уже учтены.
 
🧐 Премии: начислять или нет?

Если премия — часть системы оплаты труда (например, ежемесячная или квартальная), на неё начисляются РК и ПН (письмо Минтруда от 27.04.2018 № 14-3/10/В-3162).

Если премия разовая и не входит в систему оплаты труда (к юбилею или профессиональному празднику), РК и ПН не начисляются (п. 19 "Инструкции о порядке предоставления социальных гарантий и компенсаций лицам, работающим в районах Крайнего Севера и в местностях, приравненных к районам Крайнего Севера …", утв. приказом Минтруда РСФСР от 22.11.1990 № 2).
 
💭 Во избежание сомнений, рекомендуем закрепить в локальном акте, на какие выплаты начисляются РК и ПН (конечно, с учетом общих принципов выше).

🩺 Медосмотр после возобновления трудового договора
 
📌 Нужно ли работнику заново проходить медосмотр после возобновления действия трудового договора — например, по возвращении со службы в Вооруженных силах РФ?
 
Минтруд разъясняет:
💬 Если трудовой договор не расторгался, а только приостанавливался, при этом:
• вредные/опасные производственные факторы не изменились,
• срок очередного медосмотра ещё не наступил,
• работник возвращается на прежнюю должность,

то дополнительный периодический медосмотр не требуется.
 
⚠️ Однако в ситуации, когда:
• работника переводят на другую должность с другими условиями труда, или
• имеются новые воздействия вредных/опасных факторов,
 
требуется заново пройти медосмотр, чтобы подтвердить пригодность к новым условиям.
 
💡 Минтруд также считает целесообразным проходить медкомиссию при возвращении к работе — для определения годности к дальнейшему выполнению трудовых обязанностей.
 
📎 Письмо Минтруда России от 20.02.2025 № 15-2/ООГ-348

👷 Работа для подростков: Минтруд обновил рекомендации по трудоустройству несовершеннолетних!

Если вы нанимаете подростков от 14 до 18 лет на работу в свободное от учебы время, обратите внимание на важные новшества:

✅ Семейные связи — не помеха!
Работодатели могут помогать трудоустройству несовершеннолетних родственников своих сотрудников. Главное — чтобы кандидаты соответствовали требованиям вакансии и успешно прошли отбор. Но будьте внимательны: в некоторых организациях действуют ограничения на совместную работу родственников (абз. 3 п. 26 рекомендаций).

👪 Разъясняйте родителям особенности положения несовершеннолетних
Важно информировать родителей о трудовом законодательстве для подростков, мерах соцподдержки и гарантиях для молодых работников (абз. 4 п. 26 рекомендаций).

📱 Безопасность в сети
В рекомендациях появился раздел об информационной безопасности подростков. Советуют установить правила работы с соцсетями и мессенджерами, чтобы защитить имидж компании и психическое здоровье молодых сотрудников (п. 36 рекомендаций).

📋 Расширенный список профессий
Теперь рекомендуемых профессий для подростков — 90 вместо прежних 59! В списке появились помощник эколога, рабочий земельного хозяйства, уборщик служебных помещений и другие (приложение N 1 к рекомендациям).

Помимо этого, в методических рекомендациях указали, какие документы должны предоставить подростки разных возрастных групп при приёме на работу, подчеркнули, что трудовые отношения с ними (как и со всеми работниками) нельзя заменять гражданско-правовыми договорами, а при необходимости рекомендовали назначать несовершеннолетним наставников.

☝️Напомним, что с 1 сентября 2025 года работодателям разрешат привлекать подростков к труду в выходные и праздники во время летних каникул. Подробнее об этом в нашем апрельском посте.

Трудовые vs гражданские отношения. Как регулируется работа платформенных занятых.

❓Почему до сих пор нет закона о платформенной занятости?

🚕 Признают ли суды отношения водителей и сервиса «Яндекс.Такси» трудовыми?

⚖️ Когда суды могут признать платформу работодателем?

Читайте в статье
руководителя группы практики трудового и миграционного права «Пепеляев Групп» Романа Жеребцова, подготовленной для журнала «Трудовые споры» 👇