⏰ Уже с 1 марта 2025 г. вступает в силу новая редакция ст. 153 ТК РФ
Мы писали про нее вот тут.
📌 А что конкретно нужно делать работодателю в связи с этими изменениями?
Обновить ЛНА, чтобы они соответствовали новой редакции ст. 153 ТК РФ.
Сильно задуматься – нужно ли, чтобы работники использовали накопленные давным-давно отгулы до 1 марта? Если нужно, то стоит предложить это работникам. Например, работа в выходной была в ноябре 2020 г. По текущему регулированию работник может взять отгул в любой день по согласованию с работодателем. А в соответствии с новым регулированием он этот отгул уже взять не сможет (прошло больше года с даты работы в выходной день), работник сможет только монетизировать этот отгул при увольнении.
📌 Обязан ли работодатель предоставлять отгул в определенный работником день или день отдыха определяется по соглашению сторон?
Закон не говорит о предоставлении дня отдыха в удобное работнику время. Полагаем, что работник должен согласовать отгул с работодателем.
📌 Что может делать работодатель, чтобы у работников не копилось много отгулов за работу в выходной?
Принудить работников к использованию отгулов нельзя. Из доступных средств – направлять работникам регулярные напоминания (используй свой отгул в течение года). Или можно повысить оплату за работу в выходной, чтобы работникам было интереснее выбирать повышенную оплату, а не отгулы. Любые корпоративные «плюшки» также приветствуются.
Мы писали про нее вот тут.
📌 А что конкретно нужно делать работодателю в связи с этими изменениями?
Обновить ЛНА, чтобы они соответствовали новой редакции ст. 153 ТК РФ.
Сильно задуматься – нужно ли, чтобы работники использовали накопленные давным-давно отгулы до 1 марта? Если нужно, то стоит предложить это работникам. Например, работа в выходной была в ноябре 2020 г. По текущему регулированию работник может взять отгул в любой день по согласованию с работодателем. А в соответствии с новым регулированием он этот отгул уже взять не сможет (прошло больше года с даты работы в выходной день), работник сможет только монетизировать этот отгул при увольнении.
📌 Обязан ли работодатель предоставлять отгул в определенный работником день или день отдыха определяется по соглашению сторон?
Закон не говорит о предоставлении дня отдыха в удобное работнику время. Полагаем, что работник должен согласовать отгул с работодателем.
📌 Что может делать работодатель, чтобы у работников не копилось много отгулов за работу в выходной?
Принудить работников к использованию отгулов нельзя. Из доступных средств – направлять работникам регулярные напоминания (используй свой отгул в течение года). Или можно повысить оплату за работу в выходной, чтобы работникам было интереснее выбирать повышенную оплату, а не отгулы. Любые корпоративные «плюшки» также приветствуются.
⚡️Отраслевое соглашение по АПК на 2024-2026 год
Почему мы пишем о нем только сейчас? Потому что приглашение Минтруда о присоединении к соглашению было официально опубликовано в «Российской газете» только 30.01.2025, хотя зарегистрировано Соглашение было еще 23.09.2024.
Соглашение содержит ряд повышенных обязательств для работодателей, например:
🔹 устанавливать доплату за работу в ночное время (с 22:00 до 6:00) при сменном режиме работы не менее 25 % часовой тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанного за каждый час работы;
🔹 производить доплату работникам за наставничество, за руководство бригадой в размере не менее 10 % тарифной ставки, оклада;
🔹 финансировать мероприятия по улучшению условий и охраны труда в размере не менее 0,2 % от суммы затрат на производство продукции (работ, услуг) с учетом особенностей производственной и хозяйственной деятельности;
🔹 гарантировать трудоустройство молодежи, ранее работавшей в организации, после прохождения военной и приравненной к ней службы;
🔹 производить выплату процентной надбавки к заработной плате работникам из числа молодежи в полном размере с первого дня работы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях.
❗️ Соглашение будет распространяться на все организации и ИП в сфере АПК, кроме тех, кто отказался от присоединения к нему.
Работодатели, не участвовавшие в подписании Соглашения, могут до 01.03.2025 направить мотивированный письменный отказ от присоединению к соглашению в Минтруд по адресу: 127994, ГСП-4, г. Москва, ул. Ильинка, 21.
Почему мы пишем о нем только сейчас? Потому что приглашение Минтруда о присоединении к соглашению было официально опубликовано в «Российской газете» только 30.01.2025, хотя зарегистрировано Соглашение было еще 23.09.2024.
Соглашение содержит ряд повышенных обязательств для работодателей, например:
🔹 устанавливать доплату за работу в ночное время (с 22:00 до 6:00) при сменном режиме работы не менее 25 % часовой тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанного за каждый час работы;
🔹 производить доплату работникам за наставничество, за руководство бригадой в размере не менее 10 % тарифной ставки, оклада;
🔹 финансировать мероприятия по улучшению условий и охраны труда в размере не менее 0,2 % от суммы затрат на производство продукции (работ, услуг) с учетом особенностей производственной и хозяйственной деятельности;
🔹 гарантировать трудоустройство молодежи, ранее работавшей в организации, после прохождения военной и приравненной к ней службы;
🔹 производить выплату процентной надбавки к заработной плате работникам из числа молодежи в полном размере с первого дня работы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях.
❗️ Соглашение будет распространяться на все организации и ИП в сфере АПК, кроме тех, кто отказался от присоединения к нему.
Работодатели, не участвовавшие в подписании Соглашения, могут до 01.03.2025 направить мотивированный письменный отказ от присоединению к соглашению в Минтруд по адресу: 127994, ГСП-4, г. Москва, ул. Ильинка, 21.
🧐 В этом году вступит в силу целый ряд важных изменений трудового законодательства. Мы понимаем, что зачастую у работодателей просто не хватает времени и ресурсов систематически отслеживать все нововведения.
👉 Поэтому напоминаем о том, что у наших экспертов есть большой опыт по подготовке различных специализированных обзоров для бизнеса, в частности в сфере трудового и миграционного законодательства.
😎 Преимущество данных обзоров состоит в том, что они учитывают конкретные потребности компании, четко структурированы, а также содержат краткие комментарии юристов относительно последствий того или иного нововведения.
Подробнее о наших обзорах – по ссылке.
👉 Поэтому напоминаем о том, что у наших экспертов есть большой опыт по подготовке различных специализированных обзоров для бизнеса, в частности в сфере трудового и миграционного законодательства.
😎 Преимущество данных обзоров состоит в том, что они учитывают конкретные потребности компании, четко структурированы, а также содержат краткие комментарии юристов относительно последствий того или иного нововведения.
Подробнее о наших обзорах – по ссылке.
📚 Самозанятый или работник?
Ранее мы неоднократно писали о рисках при работе с самозанятыми по договорам ГПХ (посты от 23.07.2024, 10.10.2024, 19.12.2024).
Переквалификация отношений с самозанятыми в трудовые влечет и существенные налоговые последствия.
Если по иску налогового органа гражданско-правовые отношения с самозанятыми суд переквалифицирует в трудовые, то с компании взыщут сумму неудержанного НДФЛ и страховых взносов, которые не были уплачены с выплат самозанятым.
Компания должна будет заплатить НДФЛ за счет собственных средств. При этом она не сможет зачесть в счет недоимки сумму налога на профессиональный доход (НПД), который самозанятые платили за себя вместо НДФЛ. Такой зачет можно будет сделать только по заявлению самозанятых, если те обратятся в налоговую инспекцию за возвратом НПД и попросят зачесть переплату в счет недоимки по НДФЛ.
Штраф за неуплату НДФЛ налоговым агентом тоже будет исчисляться из суммы неудержанного налога с выплат самозанятым без учета уплаченного ими НПД.
Такие выводы сделал ВС РФ в Определении № 309-ЭС24-20306 по делу № А76-20897/2023.
ℹ️ Привлекать самозанятых можно. Но нельзя допускать, чтобы это подменяло фактические трудовые отношения (если имеются их признаки). Это не должно быть и массовой практикой. Работа в течение более трех месяцев с 35+ самозанятыми с доходом больше 35 тыс. руб., если это 90% их дохода – индикатор риска нарушения обязательных требований и повод для внеплановой проверки (приказ Минтруда России от 28.11.2024 № 640н).
Ранее мы неоднократно писали о рисках при работе с самозанятыми по договорам ГПХ (посты от 23.07.2024, 10.10.2024, 19.12.2024).
Переквалификация отношений с самозанятыми в трудовые влечет и существенные налоговые последствия.
Если по иску налогового органа гражданско-правовые отношения с самозанятыми суд переквалифицирует в трудовые, то с компании взыщут сумму неудержанного НДФЛ и страховых взносов, которые не были уплачены с выплат самозанятым.
Компания должна будет заплатить НДФЛ за счет собственных средств. При этом она не сможет зачесть в счет недоимки сумму налога на профессиональный доход (НПД), который самозанятые платили за себя вместо НДФЛ. Такой зачет можно будет сделать только по заявлению самозанятых, если те обратятся в налоговую инспекцию за возвратом НПД и попросят зачесть переплату в счет недоимки по НДФЛ.
Штраф за неуплату НДФЛ налоговым агентом тоже будет исчисляться из суммы неудержанного налога с выплат самозанятым без учета уплаченного ими НПД.
Такие выводы сделал ВС РФ в Определении № 309-ЭС24-20306 по делу № А76-20897/2023.
ℹ️ Привлекать самозанятых можно. Но нельзя допускать, чтобы это подменяло фактические трудовые отношения (если имеются их признаки). Это не должно быть и массовой практикой. Работа в течение более трех месяцев с 35+ самозанятыми с доходом больше 35 тыс. руб., если это 90% их дохода – индикатор риска нарушения обязательных требований и повод для внеплановой проверки (приказ Минтруда России от 28.11.2024 № 640н).
💸 ВС встал на сторону бухгалтера в банкротном деле
Верховный суд пересмотрел дело о возврате 1,4 млн рублей, которые главный бухгалтер компании-банкрота получил по договору займа. Нижестоящие суды признали выплаты незаконными, посчитав их способом вывода средств, обязали бухгалтера вернуть деньги в конкурсную массу.
📌 Однако ВС указал, что суды не учли ключевые обстоятельства: не проверили факт выдачи займа, не дали оценки представленным доказательствам и не установили, получило ли предприятие равноценное встречное исполнение. В результате дело отправлено на пересмотр.
📎 Определение ВС РФ от 30.01.25 №305-ЭС24-16658
Верховный суд пересмотрел дело о возврате 1,4 млн рублей, которые главный бухгалтер компании-банкрота получил по договору займа. Нижестоящие суды признали выплаты незаконными, посчитав их способом вывода средств, обязали бухгалтера вернуть деньги в конкурсную массу.
📌 Однако ВС указал, что суды не учли ключевые обстоятельства: не проверили факт выдачи займа, не дали оценки представленным доказательствам и не установили, получило ли предприятие равноценное встречное исполнение. В результате дело отправлено на пересмотр.
📎 Определение ВС РФ от 30.01.25 №305-ЭС24-16658
🗓️ Как считать рабочие дни, если на предприятии непрерывное производство?
В ТК РФ часто сроки исчисляются в «рабочих днях».
Например, ч. 6 ст. 193 звучит следующим образом: «Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания».
📌 Что же считать рабочим днем?
Если организация и все его сотрудники работают по стандартному графику 5/2, то тут все очевидно. Смотрим производственный календарь и ориентируемся на него. Но много ли таких организаций?
Нередко встречается ситуация, когда организация работает каждый день, а у сотрудников разный график. На что смотреть: на рабочие дни организации, рабочие дни работника или на тот же производственный календарь?
ℹ️ В таком случае, как указали Минтруд и Роструд, работодателю нужно использовать в качестве рабочих именно «общие» выходные и праздничные дни.
📎 Письмо Минтруда от 17 января 2025 г. N 14-6/ООГ-172
📎 Письмо Роструда от 23 января 2025 г. N ПГ/28880-6-1
В ТК РФ часто сроки исчисляются в «рабочих днях».
Например, ч. 6 ст. 193 звучит следующим образом: «Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания».
📌 Что же считать рабочим днем?
Если организация и все его сотрудники работают по стандартному графику 5/2, то тут все очевидно. Смотрим производственный календарь и ориентируемся на него. Но много ли таких организаций?
Нередко встречается ситуация, когда организация работает каждый день, а у сотрудников разный график. На что смотреть: на рабочие дни организации, рабочие дни работника или на тот же производственный календарь?
ℹ️ В таком случае, как указали Минтруд и Роструд, работодателю нужно использовать в качестве рабочих именно «общие» выходные и праздничные дни.
📎 Письмо Минтруда от 17 января 2025 г. N 14-6/ООГ-172
📎 Письмо Роструда от 23 января 2025 г. N ПГ/28880-6-1
🦠 COVID-19 все? Или все-таки нет?
Пандемия, может, и сошла на нет, но новости о ней продолжают нас преследовать. Недавно Конституционный Суд вынес решение в деле об оспаривании ч. 2 ст. 76 ТК РФ, согласно которой работодатель отстраняет от работы работника на весь период времени до устранения обстоятельств, явившихся основанием для отстранения от работы или недопущения к работе, а также норму Федерального закона «Об иммунопрофилактике инфекционных болезней», которая устанавливает необходимость отстранения работника при отсутствии профилактических прививок.
📄 Суды общей юрисдикции отказали в удовлетворении требований работника, которого в связи с отсутствием вакцинации от COVID-19 отстранили от работы. В жалобе в КС работник указал, что данные нормы обязывают работодателя отстранять работника, не принимая во внимание характер выполняемых ими работ и не определяя срок такого отстранения.
⚖️ Конституционный суд тоже отказал работнику, указав, что данные нормы направлены на сохранение здоровья и безопасности работников и других лиц. И срок отстранения вообще-то тоже ограничен моментом устранения обстоятельств, послуживших для отстранения. То есть в данном случае надо было сделать вовремя прививку.
ℹ️ Кроме того, в Санкт-Петербурге в конце декабря продлили коронавирусные ограничения, такие как проведение публичных мероприятий численностью более 300 человек, а также оставили в силе требование об использовании СИЗ на улице.
📎 Определение Конституционного Суда РФ от 28.01.2025 N 83-О
📎 Постановление Правительства Санкт-Петербурга от 28.12.2024 N
1256
Пандемия, может, и сошла на нет, но новости о ней продолжают нас преследовать. Недавно Конституционный Суд вынес решение в деле об оспаривании ч. 2 ст. 76 ТК РФ, согласно которой работодатель отстраняет от работы работника на весь период времени до устранения обстоятельств, явившихся основанием для отстранения от работы или недопущения к работе, а также норму Федерального закона «Об иммунопрофилактике инфекционных болезней», которая устанавливает необходимость отстранения работника при отсутствии профилактических прививок.
📄 Суды общей юрисдикции отказали в удовлетворении требований работника, которого в связи с отсутствием вакцинации от COVID-19 отстранили от работы. В жалобе в КС работник указал, что данные нормы обязывают работодателя отстранять работника, не принимая во внимание характер выполняемых ими работ и не определяя срок такого отстранения.
⚖️ Конституционный суд тоже отказал работнику, указав, что данные нормы направлены на сохранение здоровья и безопасности работников и других лиц. И срок отстранения вообще-то тоже ограничен моментом устранения обстоятельств, послуживших для отстранения. То есть в данном случае надо было сделать вовремя прививку.
ℹ️ Кроме того, в Санкт-Петербурге в конце декабря продлили коронавирусные ограничения, такие как проведение публичных мероприятий численностью более 300 человек, а также оставили в силе требование об использовании СИЗ на улице.
📎 Определение Конституционного Суда РФ от 28.01.2025 N 83-О
📎 Постановление Правительства Санкт-Петербурга от 28.12.2024 N
1256
❗️Важно: новый адрес Комитета общественных связей и молодежной политики г. Москвы
119019, г. Москва, улица Новый Арбат, д. 21 (раньше был д. 36, но переехали).
Именно сюда подаются отказы от присоединения к Московскому трехстороннему соглашению.
Сейчас отказы принимают уже не под штамп, их просят положить в специальный ящик без какого-либо подтверждения подачи (если только сами видео не снимете).
Если вы сдали отказ в этот ящик, то можно продублировать его на email Комитета – [email protected]
📌 Напоминаем, что отказы от МТС могут быть поданы до 13 февраля (именно поданы, а не отправлены).
119019, г. Москва, улица Новый Арбат, д. 21 (раньше был д. 36, но переехали).
Именно сюда подаются отказы от присоединения к Московскому трехстороннему соглашению.
Сейчас отказы принимают уже не под штамп, их просят положить в специальный ящик без какого-либо подтверждения подачи (если только сами видео не снимете).
Если вы сдали отказ в этот ящик, то можно продублировать его на email Комитета – [email protected]
📌 Напоминаем, что отказы от МТС могут быть поданы до 13 февраля (именно поданы, а не отправлены).
📚 Изменения в ученических договорах
Минтруд предложил поправки в ТК, которые конкретизируют положения об ученических договорах между работником и работодателем.
💸 Предлагается к обязательным условиям такого договора добавить положение об условиях возврата стипендии или иных средств, потраченных работодателем на ученичество, если такой ученик не соблюдает обязательства. Помимо этого, конкретизируется порядок и размер оплаты ученичества (ст. 204 ТК).
📌 Среди новых обязательств работодателя — заключить трудовой договор с учеником в случае успешного завершения ученичества в соответствии с полученной им квалификацией.
Согласно проекту, работодатели смогут заключить такой договор с лицами, которые уже проходят обучение и ищут работу. Тогда они смогут не брать на себя обязательство о направлении такого лица на обучение. А также планируется разрешить заключать такие договоры работодателям-ИП.
Планируется, что поправки вступят в силу с 1 сентября 2025 года. Сейчас проект на этапе общественного обсуждения.
Минтруд предложил поправки в ТК, которые конкретизируют положения об ученических договорах между работником и работодателем.
💸 Предлагается к обязательным условиям такого договора добавить положение об условиях возврата стипендии или иных средств, потраченных работодателем на ученичество, если такой ученик не соблюдает обязательства. Помимо этого, конкретизируется порядок и размер оплаты ученичества (ст. 204 ТК).
📌 Среди новых обязательств работодателя — заключить трудовой договор с учеником в случае успешного завершения ученичества в соответствии с полученной им квалификацией.
Согласно проекту, работодатели смогут заключить такой договор с лицами, которые уже проходят обучение и ищут работу. Тогда они смогут не брать на себя обязательство о направлении такого лица на обучение. А также планируется разрешить заключать такие договоры работодателям-ИП.
Планируется, что поправки вступят в силу с 1 сентября 2025 года. Сейчас проект на этапе общественного обсуждения.
📈 Кручу — верчу, работника повысить не хочу
📌 Если работник подает заявление о переводе на вышестоящую должность, то в случае отказа ему должны сообщить причины — сказал 7КСОЮ. Там рассмотрели следующее дело.
Работник претендовал на вакантную вышестоящую должность, написал заявление о переводе на нее. Работодатель не отвечал на обращение и выбрал другого, на что работник попросил разъяснить чем же он все-таки не подошел. Работодатель был немногословен: если решим повысить — обязательно уведомим.
⚖️ Работника это не устроило, он пошел в суд. Суды сказали, да, работодатель мог не назначать именно этого работника на должность, потому что другой подходил больше. Но вы должны были разъяснить это работнику, предоставив мотивированный отказ. В итоге с работодателя взыскали компенсацию морального вреда в размере 10 000 рублей.
Рекомендуем не игнорировать такие заявления работника и мотивированно отвечать на них, даже если он хочет с должности электромонтера стать руководителем отдела продаж. Вдруг суд скажет, что работнику ничего не пояснили, и вообще электромонтер подходит на эту должность лучше всего…
📎 Определение 7-го КСОЮ от 21.01.2025 по делу N 88-570/2025
📌 Если работник подает заявление о переводе на вышестоящую должность, то в случае отказа ему должны сообщить причины — сказал 7КСОЮ. Там рассмотрели следующее дело.
Работник претендовал на вакантную вышестоящую должность, написал заявление о переводе на нее. Работодатель не отвечал на обращение и выбрал другого, на что работник попросил разъяснить чем же он все-таки не подошел. Работодатель был немногословен: если решим повысить — обязательно уведомим.
⚖️ Работника это не устроило, он пошел в суд. Суды сказали, да, работодатель мог не назначать именно этого работника на должность, потому что другой подходил больше. Но вы должны были разъяснить это работнику, предоставив мотивированный отказ. В итоге с работодателя взыскали компенсацию морального вреда в размере 10 000 рублей.
Рекомендуем не игнорировать такие заявления работника и мотивированно отвечать на них, даже если он хочет с должности электромонтера стать руководителем отдела продаж. Вдруг суд скажет, что работнику ничего не пояснили, и вообще электромонтер подходит на эту должность лучше всего…
📎 Определение 7-го КСОЮ от 21.01.2025 по делу N 88-570/2025
❤️ День Святого Валентина в офисе: Любовь, Труд и Закон
В этот день даже самые суровые юристы вспоминают, что где-то там, глубоко внутри, у них есть сердце (и, возможно, пункт в трудовом договоре, запрещающий романтические отношения с коллегами). Но нужно помнить, что День святого Валентина в офисе – это как русская рулетка.
💔 Романтика на рабочем месте: между ТК и УК
Помните, что флирт с коллегой – это как ходьба по минному полю трудового законодательства. Один неверный комплимент – и вот вы уже объясняете, что "Ты прекрасно выглядишь" – это не харассмент, а простая констатация факта.
🎁 Подарки: проверка на коррупционную составляющую
Выбирая подарок для коллеги, помните: букет цветов или шоколадка может быть расценен как проявление симпатии, а вот новый айфон – как попытка подкупа. Так что лучше ограничиться шоколадкой (если, конечно, у коллеги нет аллергии на шоколад, а у вас – на судебные иски).
🍾 Корпоратив: будьте бдительны
Если компания решила отметить День святого Валентина, будьте осторожны с танцами и признаниями в любви коллегам. Помните, что камеры с телефонами сейчас есть у каждого, а интернет ничего не забывает!
⏰ Рабочее время: любовь – любовью, а дедлайн – по расписанию
Не забывайте, что День святого Валентина – это, прежде всего, рабочий день. Поэтому, вместо написания любовных стихов, лучше закончить квартальный отчет. А вместо отправки валентинок – ответить на письма клиентов. Ведь самая большая любовь в жизни юриста (и не только) – это вовремя сданный проект и лайки от руководителей и клиентов (ну и премии, само собой).
В заключение скажем, что День святого Валентина в офисе – это отличный повод для укрепления корпоративного духа. Главное – помнить о чувстве юмора, соблюдать правила приличия и не забывать о Трудовом кодексе. И тогда, возможно, вы не только найдете свою любовь, но и получите премию!
В этот день даже самые суровые юристы вспоминают, что где-то там, глубоко внутри, у них есть сердце (и, возможно, пункт в трудовом договоре, запрещающий романтические отношения с коллегами). Но нужно помнить, что День святого Валентина в офисе – это как русская рулетка.
💔 Романтика на рабочем месте: между ТК и УК
Помните, что флирт с коллегой – это как ходьба по минному полю трудового законодательства. Один неверный комплимент – и вот вы уже объясняете, что "Ты прекрасно выглядишь" – это не харассмент, а простая констатация факта.
🎁 Подарки: проверка на коррупционную составляющую
Выбирая подарок для коллеги, помните: букет цветов или шоколадка может быть расценен как проявление симпатии, а вот новый айфон – как попытка подкупа. Так что лучше ограничиться шоколадкой (если, конечно, у коллеги нет аллергии на шоколад, а у вас – на судебные иски).
🍾 Корпоратив: будьте бдительны
Если компания решила отметить День святого Валентина, будьте осторожны с танцами и признаниями в любви коллегам. Помните, что камеры с телефонами сейчас есть у каждого, а интернет ничего не забывает!
⏰ Рабочее время: любовь – любовью, а дедлайн – по расписанию
Не забывайте, что День святого Валентина – это, прежде всего, рабочий день. Поэтому, вместо написания любовных стихов, лучше закончить квартальный отчет. А вместо отправки валентинок – ответить на письма клиентов. Ведь самая большая любовь в жизни юриста (и не только) – это вовремя сданный проект и лайки от руководителей и клиентов (ну и премии, само собой).
В заключение скажем, что День святого Валентина в офисе – это отличный повод для укрепления корпоративного духа. Главное – помнить о чувстве юмора, соблюдать правила приличия и не забывать о Трудовом кодексе. И тогда, возможно, вы не только найдете свою любовь, но и получите премию!
😔 Отдохнуть на 23 февраля и 8 марта не выйдет…
Все уже знают, что в честь ближайших двух праздничных дней, которые выпали на выходные, отдохнуть в дополнительные дни не получится. Даже сокращенных на один час предпраздничных рабочих дней не планируется. Или все-таки получится и все у нас будет?
🎉 На самом деле эти «дополнительные» выходные никуда не денутся, а просто перенесутся на май, где нас ждут очередные длинные «майские праздники».
В мае будем отдыхать(и объедаться шашлыками) с 1 по 4 мая, 30 апреля — сокращенный на 1 час день. И уже в следующий раз отдохнем с 8 по 11 мая, с сокращенным днем 7 мая.
☀️Так что придется поработать чуть больше в феврале и марте, чтобы отдохнуть побольше (и, возможно, качественнее) в мае.
Все уже знают, что в честь ближайших двух праздничных дней, которые выпали на выходные, отдохнуть в дополнительные дни не получится. Даже сокращенных на один час предпраздничных рабочих дней не планируется. Или все-таки получится и все у нас будет?
🎉 На самом деле эти «дополнительные» выходные никуда не денутся, а просто перенесутся на май, где нас ждут очередные длинные «майские праздники».
В мае будем отдыхать
☀️Так что придется поработать чуть больше в феврале и марте, чтобы отдохнуть побольше (и, возможно, качественнее) в мае.
👨💻Разрешите вас переместить?
Согласно ч. 3 ст. 72.1 ТК РФ, для перемещения работника на другое рабочее место или в другое структурное подразделение в той же местности согласие работника не требуется, если это не влечет изменения условий трудового договора. Поэтому работодатели часто указывают местонахождение рабочего места с точностью до населенного пункта без излишней конкретизации.
📌 Разработан проект поправок в ч. 3 ст. 72.1 ТК РФ, который устанавливает перечень категорий работников, у которых работодатель будет обязан запрашивать письменное согласие на изменение рабочего места или структурного подразделения, даже если условия трудового договора не меняются. Это:
· Работники с 3-мя и более детьми, старший из которых не достиг 18 лет или 23 лет (если учится по очной форме обучения);
· Инвалиды;
· Работники от 70 лет и старше;
· Одинокие матери;
· Иные лица, воспитывающие детей без матери.
Для перемещения таких работников на другое рабочее место нужно будет уведомить их за 7 рабочих дней и получить их письменное согласие.
🤔 Получается, что даже при желании пересадить работника из указанных категорий в соседний кабинет, нужно будет обязательно уведомить их и получить письменное согласие. А что делать работодателю при переезде в другой офис, если кто-то из таких работников не согласится на переезд?
Сейчас законопроект находится на стадии рассмотрения профильным комитетом Госдумы.
Будем следить за его дальнейшей судьбой и держать вас в курсе!
📎 Законопроект №839026-8
Согласно ч. 3 ст. 72.1 ТК РФ, для перемещения работника на другое рабочее место или в другое структурное подразделение в той же местности согласие работника не требуется, если это не влечет изменения условий трудового договора. Поэтому работодатели часто указывают местонахождение рабочего места с точностью до населенного пункта без излишней конкретизации.
📌 Разработан проект поправок в ч. 3 ст. 72.1 ТК РФ, который устанавливает перечень категорий работников, у которых работодатель будет обязан запрашивать письменное согласие на изменение рабочего места или структурного подразделения, даже если условия трудового договора не меняются. Это:
· Работники с 3-мя и более детьми, старший из которых не достиг 18 лет или 23 лет (если учится по очной форме обучения);
· Инвалиды;
· Работники от 70 лет и старше;
· Одинокие матери;
· Иные лица, воспитывающие детей без матери.
Для перемещения таких работников на другое рабочее место нужно будет уведомить их за 7 рабочих дней и получить их письменное согласие.
🤔 Получается, что даже при желании пересадить работника из указанных категорий в соседний кабинет, нужно будет обязательно уведомить их и получить письменное согласие. А что делать работодателю при переезде в другой офис, если кто-то из таких работников не согласится на переезд?
Сейчас законопроект находится на стадии рассмотрения профильным комитетом Госдумы.
Будем следить за его дальнейшей судьбой и держать вас в курсе!
📎 Законопроект №839026-8
⚡️Обновлен перечень профессий, где ограничивается труд женщин
17 февраля вступил в силу приказ Минтруда, который изменил перечень работ с опасными или вредными условиями труда, на которых ограничен труд женщин (он установлен приказом Минтруда России от 18 июля 2019 г. N 512н).
В целях преодоления кадрового дефицита отменены ограничения по следующим профессиям и работам для женщин:
🔹управление самоходными машинами на открытых горных работах, работах на поверхности действующих строящихся шахт, разрезов, рудников, работах по обогащению, агломерации, брикетированию;
🔹профессии машиниста экскаватора, погрузочной машины;
🔹 дробильщики при переработке бурых углей и озокеритовых руд – если такие работы производятся не вручную.
А в ряде других профессий, напротив, введены дополнительные ограничения:
🔹Так, в сфере судостроения и судоремонта женщины не смогут больше стать выморозчиками судов.
❗️При этом, как ранее указывал Минтруд, данные ограничения не применяются для тех, кто работал на этих работах до вступления приказа 512н в силу.
Кроме того, ТК РФ не предусматривает оснований для увольнения ввиду запретов видов труда, установленных указанным перечнем в приказе 512н.
Но в целом следует отметить, что в связи с совершенствованием условий труда, существенной модернизацией технологий за последние годы ограничения для женщин по широкому кругу работ во вредных и(или) опасных условиях труда были сняты.
📎 Приказ Минтруда от 25.12.2024 N 724н
📎 Письмо Минтруда от 24.12.2020 N 15-0/10/В-12603
📎 Приказ Минтруда Росси от 18.07.2019 N 512н «Об утверждении перечня производств, работ и должностей с вредными и (или) опасными условиями труда, на которых ограничивается применение труда женщин»
17 февраля вступил в силу приказ Минтруда, который изменил перечень работ с опасными или вредными условиями труда, на которых ограничен труд женщин (он установлен приказом Минтруда России от 18 июля 2019 г. N 512н).
В целях преодоления кадрового дефицита отменены ограничения по следующим профессиям и работам для женщин:
🔹управление самоходными машинами на открытых горных работах, работах на поверхности действующих строящихся шахт, разрезов, рудников, работах по обогащению, агломерации, брикетированию;
🔹профессии машиниста экскаватора, погрузочной машины;
🔹 дробильщики при переработке бурых углей и озокеритовых руд – если такие работы производятся не вручную.
А в ряде других профессий, напротив, введены дополнительные ограничения:
🔹Так, в сфере судостроения и судоремонта женщины не смогут больше стать выморозчиками судов.
❗️При этом, как ранее указывал Минтруд, данные ограничения не применяются для тех, кто работал на этих работах до вступления приказа 512н в силу.
Кроме того, ТК РФ не предусматривает оснований для увольнения ввиду запретов видов труда, установленных указанным перечнем в приказе 512н.
Но в целом следует отметить, что в связи с совершенствованием условий труда, существенной модернизацией технологий за последние годы ограничения для женщин по широкому кругу работ во вредных и(или) опасных условиях труда были сняты.
📎 Приказ Минтруда от 25.12.2024 N 724н
📎 Письмо Минтруда от 24.12.2020 N 15-0/10/В-12603
📎 Приказ Минтруда Росси от 18.07.2019 N 512н «Об утверждении перечня производств, работ и должностей с вредными и (или) опасными условиями труда, на которых ограничивается применение труда женщин»
🤔 Можно ли обязать работодателя заключить трудовой договор с соискателем: мнения судов расходятся
В организации может работать человек, которого работодатель не нанимал, потому что ему необоснованно отказали в трудоустройстве. В таком случае суд может обязать работодателя заключить с ним трудовой договор.
📌 Как раз такое дело недавно рассмотрел Верховный Суд. Преподаватель колледжа по личным обстоятельствам уволилась из колледжа, предварительно «договорившись», что она сможет вернуться обратно на прежнюю должность. Однако, когда она через месяц написала заявление о приеме на работу ей отказали «по причине отсутствия вакансий», которые на самом деле имелись и подходили преподавателю по её квалификации.
Преподаватель сочла, что не трудоустроили её вследствие конфликта с руководством, который был основан на её обращениях в Департамент образования. На основании того, что отказали ей необоснованно, обратилась в суд.
Суды апелляционной и кассационной инстанции признали действия работодателя неправомерными, но не обязали их заключить трудовой договор с преподавателем, поскольку считали, что это находится не в их компетенции.
❗️ Однако Верховный Суд указал, что если соискателю отказали в приеме на работу незаконно, то суд должен обязать организацию заключить с ним трудовой договор, иначе права работника так и не будут восстановлены.
📎 Определение ВС РФ от 27.01.2025 N 2-КГ24-8-К3
В организации может работать человек, которого работодатель не нанимал, потому что ему необоснованно отказали в трудоустройстве. В таком случае суд может обязать работодателя заключить с ним трудовой договор.
📌 Как раз такое дело недавно рассмотрел Верховный Суд. Преподаватель колледжа по личным обстоятельствам уволилась из колледжа, предварительно «договорившись», что она сможет вернуться обратно на прежнюю должность. Однако, когда она через месяц написала заявление о приеме на работу ей отказали «по причине отсутствия вакансий», которые на самом деле имелись и подходили преподавателю по её квалификации.
Преподаватель сочла, что не трудоустроили её вследствие конфликта с руководством, который был основан на её обращениях в Департамент образования. На основании того, что отказали ей необоснованно, обратилась в суд.
Суды апелляционной и кассационной инстанции признали действия работодателя неправомерными, но не обязали их заключить трудовой договор с преподавателем, поскольку считали, что это находится не в их компетенции.
❗️ Однако Верховный Суд указал, что если соискателю отказали в приеме на работу незаконно, то суд должен обязать организацию заключить с ним трудовой договор, иначе права работника так и не будут восстановлены.
📎 Определение ВС РФ от 27.01.2025 N 2-КГ24-8-К3