Каналы и книги

Мой канал и книга попали в интересную подборку каналов и книг. Очень много всего интересного можно найти, я уже себе выбрала несколько книг, которые я еще не читала.

📗@prolearning (канал Елены Тихомировой) - "Обучение со смыслом"

📗@books_reviews (канал Валерия Шабашова) – "Управляй как шейх. Уроки лидерства от правителя Дубая"

📗@aslanovPR (канал Тимура Асланова) - "Хватит мной манипулировать"

📗@irenedrama (личный канал директора книжного магазина «Читай- город» Пуховой Ирины) - "Как принять правильное управленческое решение"

📗@piterforpeople (издательство Питер) - "Шведский стол: победы и поражения в бизнесе по европейским стандартам"

📗@smtread (издательство Smart Reading) - "50 бизнес-моделей новой экономики. Уроки компаний-единорогов"

📗@ripol_classic (Издательство Рипол) "Интеллектуальный маркетинг"

📗@polkanaprotiv (Альпина pro) - "ЧУДОвищная команда"

📗@dostupnoe_liderstvo (канал Татьяны Евдиной) – "Алгоритмы успешного управления. 30 инструментов уверенного руководителя"

📗@deloizd (Издательство РАНХиГС) - "Невидимый крюк: скрытая экономика пиратов”

Почему?

У меня утренняя горная прогулка в размышлениях о том, почему люди не учатся.

Поделитесь вашими наблюдениями, пожалуйста. Какие страхи и предубеждения вы видите? Какие ограничения? Причины? Осоьенно среди тех, кто за пределами нашего проф сообщества.

Почему люди не учатся или не хотят учиться?

Быстрее переходите к сути

Предположим у нас с вами есть задача обучения и целевая аудитория с крайне низкой мотивацией (ситуация нередкая). Что произойдет с такой аудиторией, если в самом начале обучения они получат много вводных и не очень практически применимых слов? Правильно, их мотивация станет еще ниже.

Приходит человек на обучение, учиться он не хочет, потому что не видит смысла, не знает зачем и вообще не хочет тратить на все это время. Начинается обучение и слушателю рассказывают про историю вопроса, дают много вводных. Кажется, что все эти слова нужны, потому что они смогут убедить нашего слушателя в том, что учиться нужно. Но разве это сработает с тем самым обыкновенным человеком, который везде и во всем видит подтверждение своей точки зрения?

Чем больше будет слов, тем больше слушатель будет от нас уплывать и убеждаться в том, что все это ему совсем не нужно. И к моменту, когда мы перейдем к сути и практике, перед нами будет человек почти воинственно настроенный и совсем не заинтересованный.

Как быть?
Нужно показать пользу и практическое применение как можно скорее. Чем раньше наш слушатель попробует новое на практике, пусть и в учебном контексте, тем быстрее начнет задумываться о том, что польза-то на самом деле есть. Потому что он ее увидит. Он получит ее своими руками. А как только это случится, слушатель будет более открыт и готов воспринимать новое.

Тут кажется, что в самом начале обучения слушатели еще мало знают для того, чтобы делать какую-то практику. Это не так. Слушатели уже что-то знают и что-то делают. Значит можно сделать задание, которое будет включать в себя известные действия и применение к ним небольшого количества нового. Может быть на уровне причинно-следственных связей или концепций. Это может быть какая-то небольшая фишка, какой-то совет, который работает сразу. Подойдет любой инструмент, который покажет пользу сразу.

Например, мы учим руководителей работе со своей командой. Давайте начнем с того, чтобы собрать основные проблемы, которые есть сейчас. Выберем ту, которая чаще всего встречается. И сразу попробуем ее решить. А когда решится, скажем - “Даже небольшие изменения уже дают результат. Теперь давайте посмотрим на то, какие еще есть инструменты, которые помогут работать с командой эффективно”. Они уже попробовали, они уже нам верят. И они будут учиться.

Как развивать персонал, не отрывая сотрудников от рабочего процесса? Учимся у компаний Okko, СДЭК, Ozon, МТС, X5 Group и других на конференции Human. Обучение персонала.

Организаторы подготовили для вас решения этого и других вопросов, на которые ответим уже 20 сентября.

На конференции соберутся ведущие директора по персоналу, руководители и менеджеры учебных центров России.

Программу разрабатывали топовые специалисты из компаний Systeme Electric, Лента, Промсвязьбанк и других. Вас ждут 19 секций, среди которых:

🔸 Экосистема обучения: от разносторонних решений к единой структуре;
🔸 Digital-обучение: эффективные корпоративные курсы без ошибок;
🔸 Нейрообразование: научный подход к обучению;
🔸 Обучение как карьерная ступень: обязанность или удовольствие;
🔸 AI как инструмент, делающий обучение доступным для всех;
🔸 Эволюция навыков T&D/L&D: компетенции идеального методиста;
🔸 Непрерывное обучение: главный тренд образования будущего;

Команда Human собрала для вас 40+ экспертов в сфере обучения и развития персонала, вот некоторые из них:

🔹Екатерина Шкляренко, Черкизово. Лидирует систему производственного обучения для 22 заводов Группы Черкизово. Подготовила более 700 наставников на производстве.
🔹Маргарита Марушина, Академия Ростеха. Реализовала более 50 программ для топ-руководителей и кадрового резерва.
🔹Юлия Булгинова, Ozon. Разрабатывает программ базового и поддерживающего обучений для сотрудников РФ и СНГ. Создает экосистему обучения.

Также вас ждет нетворкинг с фасилитацией и воркшопы по 1,5 часа.

Пройти регистрацию

Реклама ООО «Экспотестдрайв», ИНН 5010053032

Видео-лекция, которую будут смотреть и слушать

У меня на ближайшее время в планах запись нескольких видео-лекций. А я их очень не люблю, потому что мне всегда страшно, что никто не будет слушать. Потому что одно дело синхронное обучение, когда я могу как-то фокусировать внимание, давать задания, задавать вопросы, отвечать и работать с когнитивной нагрузкой. И совсем другое дело, когда слушатель сам по себе и перед ним минут 20-40 лекции. Совершенно не понятно, с чем он уйдет.
Я очень долго пыталась от видео-лекций уйти всеми возможными способами и отговорками (тем более, что я могу очень легко дать методическое объяснение, привет моим предубеждениям и искажениям). Но тут время пришло, выбора у меня больше нет.
Я решила пойти от обратного и почитать все, что пишут для слушателей, которые изучают курсы по видео-лекциям или просто ходят на лекции в классическом формате. И выбрать сложности и рекомендации и построить лекцию с учетом этого.

Что получилось в итоге? Какой должна быть видео-лекция, которую слушателям будет просто воспринимать?
- В материале должна быть четкая и понятная иерархия. Рассказываем верхний уровень, потом последовательно углубляемся по каждой ветке уровня. Слушателям это позволяет проще записывать и формировать структуру материала.
- В речи ведущего должно быть вербальные ключи, которые помогают иерархию увидеть и понять (перечисления, приглашение посмотреть с другой стороны и т.д.)
- Полный текст лекции стоит давать только в том случае, если мы готовы, что просмотр будет заменен чтением. Если мы хотим, чтобы слушатели слушали, то нужно дать опорный конспект - базовую структуру материала, по которой пойдет ведущий, и внутри которой слушатель сможет делать заметки.
- Визуальное сопровождение лекции должно отражать иерархию и показывать движение по ней.
- Перед лекцией слушателям нужно давать предварительные материалы для чтения. Тогда на лекции воспринимать материал будет намного проще, мозг уже будет подготовлен.
- Если после лекции будет домашнее задание, то его лучше озвучивать/показывать дважды - один раз перед материалом, один раз после. Это помогает слушателю лучше собирать материал, который нужен для выполнения работы.
- Каждые 10-15 минут лекции нужно предложить слушателям в той или иной форме применить только что услышанный материал, иначе он может не попасть в долгосрочную память.

Что нужно рекомендовать слушателям в начале каждого видео-фрагмента?
- Записывать и вести записи в течении всего цикла лекций. Это важно для фокусировки внимания в первую очередь.
- Напоминать, что активное слушание, то есть то, которое позволит услышать и запомнить, это труд. Не получится слушать одним ухом и делать что-то еще.

Что сказал Эйнштейн про обучение?

Альберта Эйнштейна часто называют гением. Но что если не споря с этим предположить, что у него были привычки и убеждения, которые помогали ему в обучении и в работе, что в итоге приводило к выдающимся результатам? Давайте попробуем это сделать, используя четыре цитаты Эйнштейна.

“Не то что бы я умный. Я просто разбираюсь с задачами дольше”.
Это про время и про вовлеченность в тему. Даже самый умный и уникальный человек не может быстро во что-то вникнуть, разобраться и выучить. А потому обучение - это всегда процесс длительный. Не стоит ожидать от себя и от своих слушателей, что некоторую нужно тему можно взять и освоить за вечер. Так бывает только в сказках.

“Человек, который не делал ошибок, никогда не пробовал что-то новое”.
Мне кажется, что вариацию этой фразы нужно писать на входе в любое обучение - если вы не ошибаетесь, вы не учитесь. Если обучение можно пройти без ошибок и повторов решения одной и той же задачи, то такое обучение не работает. Или в нем нет нового, или все слишком просто. Обучение - это ошибки.

“В сердце каждой трудности кроется возможность”.
В том, что для нас просто и понятно, ничего нового мы не найдем. А вот в том, что сложно и не понятно, есть возможность найти что-то новое, то, чего мы не знаем и то, что может дать нужное развитие. Потому настоящее обучение, которое приносит нам пользу и движение вперед, всегда будет сложным. Такое обучение стоит проходить и такое обучение нужно проектировать. Сложное.

“У меня нет специального таланта, я только страстно любопытен”.
Без любопытства жизнь в целом становится весьма бесцветной. Но обучение без любопытства вообще невозможно. Потому что обучение - это не формальные курсы и тренинги. Это вопросы, которыми мы каждый день задаемся и ответы, которые мы ищем везде. Это умение слышать и слышать. Это внимательность к окружающему миру. Вот это нужно развивать в первую очередь.

***

Обучение и развитие - это всегда про усилия, про ошибки и про время. Простота на самом деле враг нового и враг обучения.

Школа School of Education открыла набор на программы профессиональной переподготовки и повышения квалификации для специалистов сферы образования:

Программы профессиональной переподготовки:

🎓 Проектирование образовательного опыта
Программа для тех, кто хочет системно освоить дизайн образовательного опыта (learning experience design) в разных сегментах образования и систематизировать свою практику в текущей деятельности.

🎓 Продакт-менеджмент в образовании
Программа для тех, кто хочет освоить продуктовое управление в образовании, систематизировать и углубить свою практику в текущей деятельности или ознакомиться с управлением продуктов нового для себя формата.

🎓 Современная педагогика
Программа дает комплекс актуальных знаний и навыков в области педагогики с фокусом на студентоцентричные подходы к преподаванию и подойдет тем, кто хочет начать карьеру учителя или проанализировать и обогатить свой педагогический опыт.

🎓 Управление и лидерство в образовании
Комплексная программа для руководителей школ, колледжей, вузов, центров взрослого или детского дополнительного образования, а также лидеров функциональных подразделений образовательных организаций.

Программы повышения квалификации:

🎓 Проектирование корпоративного обучения
Курс для тех, кто хочет освоить более широкий инструментарий влияния на результаты бизнеса с помощью современных подходов к обучению и развитию сотрудников и систематизировать свою практику в проектировании корпоративного обучения.

🎓 Система сопровождения и поддержки в обучении
Курс для тех, перед кем стоит задача создания или управления системой сопровождения и поддержки студентов в обучении, а также её проектирования.

Сколько нужно повторений, чтобы выучить?

Обучение редко происходит с первого раза. Особенно там, где результат обучение - это не просто запоминание, а действие, которое потом будет регулярно повторяться. А к действиям у нас относится все, от решения уравнений до работы с клиентами. С первого раза большинство действий может получиться только у тех, у кого уже и так много опыта. То есть человек уже многое умеет и узнает что-то новое в своей области, тесно связанное с привычным и уже освоенным.

Во всех остальных случаях нужны повторения. Нужно изучить, потом потренироваться, потом немного забыть (например, в интервале между занятиями), потом повторить и снова потренироваться. И вот тут возникает важный вопрос - сколько нужно повторений? Меня очень часто про это спрашивают слушатели и мои читатели, когда я рассказываю про то, что обучение - это поток практики.

Исследователи, проведя множественные эксперименты на тысячах слушателей всех возрастов сейчас приходят к выводу, что нужно 7-8 повторений для освоения концепции или действия. Естественно, среди слушателей будут и те, кто научиться быстрее, но если мы хотим, чтобы все гарантировано ушли с тем, что мы хотели им передать, нам нужно стремиться именно к этой цифре.

Это про нейропластичность нашего мозга. Мозг человека меняется с каждым элементом новой информации, которую он получает. Формируются новые связи, новые нейроны. Но все это не происходит с первого раза. Нужно время и повторения. Тогда все новое становиться физической частью нашего мозга и можем эти пользоваться в процессе на практике. У Джо Боулер в книге “Безграничный разум”, которая видимо скоро выйдет на русском, это очень качественно описано.

И что с этим делать?
- Проектировать обучение только в виде процесса, а не в виде события. С одного раза обучение просто физически не может произойти.
- Проектировать обучение как поток практики, где слушатель активно взаимодействует с тем, что изучил, чтобы все новое в его голове сформировалось.

И для себя тоже помнить - для обучения нужно время и нужна практика. Просто послушать или посмотреть не получится.

Месяц тишины

Несколько лет назад я первый раз попробовала уходить в тихий отпуск в августе. В течении месяца я занимаюсь только теми делами, которые не требуют общения с большим количеством людей, почти не пишу тексты в ТГ, ничего не провожу и стараюсь максимально выйти из оперативной работы. У меня лучшие коллеги в мире и они меня отпускают в эту мою тишину.

В результате тихого августа в прошлом году родилась книга “Обучение со смыслом”. Я написала ее за месяц. Ладно, за полтора. Но основную часть я сделала именно в этой тишине.

Зачем я это делаю?

- Мне нужен один месяц, чтобы услышать себя. За разговорами, встречами, мероприятиями и всем остальным я перестаю себя слышать и слушать, перестаю чувствовать, что мне важно и куда я хочу двигаться.
- Мне нужно время, чтобы работать сфокусированно и много много думать. Я могу и не работать вовсе, в классическом понимании, могу обрезать малину или разгребать кладовку, но я при этом думаю, структурирую мысли и нахожу решения и ответы на вопросы. На скорости мне это крайне сложно делать.
- Мне нужен контакт с природой. Этот месяц я провожу на даче, встаю в 5-6 утра, сразу выхожу на улицу и слушаю, смотрю, дышу. Не бегу, не тороплюсь и живу с тем ритмом, который мне нужен. Этого месяца мне хватает на год.
- Мне нужно время, когда я могу много читать. Не каждый день частями, как я делаю каждый день. А взять и прочитать книгу целиком, за день. Подумать про нее, поработать с ней, выбрать важное.

Почему август?

- Для меня это самый спокойный месяц в году. Многие в отпусках, нет праздников, нет школы у детей. Можно жить без жесткого графика.
- У меня внутри год начинается в сентябре, так что у меня почти предновогодний месяц. Мне нравится в сентябрь входить готовой к интенсивной жизни.

В этом августе канал не будет замирать, как и в прошлом году. У меня для вас заготовлены посты, а также мы договорились о гостевых публикациях и сделали несколько подборок текстов, которые я писала раньше. И мою книгу тоже пока можно прочитать 🙂

А я ухожу в тишину и буду готовить новые тексты на новый учебный год и читать много всего интересного.

Хотят ли умные к красивым?

Кажется, что нет специалиста в онлайн обучении, который не сталкивался бы с низкой вовлеченностью участников обучения как с проблемой. Своим опытом преодоления этой проблемы делится с нами Галина Ларионова, ведущая канал "HR в образовании".

Начинается все вполне прекрасно - участники приходят на вебинары, делают и сдают домашку. Однако, довольно часто, особенно, когда курс длится больше 3-4 вебинаров, вовлеченность падает. И участникам нужна разрядка.

Как же ее лучше организовать, чтобы все разрядились, социализировались, после чего с новыми силами и с более широким нетворком продолжили обучаться?

В этом может помочь понимание того, как формировался опыт социализации со сверстниками у участников обучения.

Можно условно объединить всех нас в две больших группы. Первая - это те, кто бегал во дворе с друзьями, играл в салки, казаки-разбойники, вышибалы, “море волнуется раз” и другие дворовые игры. Назовем эту группу  💫“КРАСИВЫЕ”. У них есть “телесный опыт” игрового взаимодействия с друзьями во дворе - опыт содранных коленок, разбитых локтей, царапин, ссадин, шишек и синяков.

И есть группа, которую мы назовем 🔆“УМНЫЕ”. В детстве они сидели дома перед компьютером и “жили” в нем. Потому, что во дворе было опасно, родители туда не пускали.

Если вы увидите во взрослом возрасте в реальной жизни тех, кто не бегал ватагой во дворе своего дома, то вас может посетить некое удивление. Они будут двигаться относительно друг друга очень корректно, стараясь ни в коем случае не задеть друг друга. Вам может показаться, что у них - не руки, а манипулы. Как будто главное для них - это сохранить обязательную физическую дистанцию с другим.

Им непривычно касаться другого без строгой на то необходимости. Если они когда и приобретали телесный опыт взаимодействия в игре в детстве, то на уроках физкультуры в школе, да на переменах. Немного.

В онлайн-среде эти две группы проявляются совершенно по-разному и по-другому. И я предлагаю специалисту в обучении заранее подумать, как ему лучше построить социализацию между разными опытами.

🔆“УМНЫЕ” чувствуют себя в безопасности и в своей родной стихии. Там они хотят быть с себе подобными, не очень любят, когда в среде есть те, кто отличается от них, и, пожалуй, там у них нет особой дистанции между рабочими и личными вопросами. На трудном обучающем онлайн курсе это они захотят сбросить пар, встретившись с другими, чтобы проораться, пожаловаться друг другу на все на свете, включая сложности в общении с родителями.

💫“КРАСИВЫЕ” открыты другому опыту, им интересно попробовать пообщаться с теми, с кем они раньше пересекались меньше или реже. Им любопытно, какие проблемы решают “умные”. Они часто могут даже переусердствовать с вопросами и любознательностью). Но они вряд ли будут хотеть обсуждать личные вопросы с коллегами по курсу.

Как это можно использовать специалисту по обучению?

1) можно дать выбор студентам - в какую группу идти разряжаться. По тому, какую тему вы предложите, студенты достаточно быстро поймут, для кого она.

2) можно не давать выбор а пригласить коллег адресно. 🔆“УМНЫЕ” любят, когда их тегают прицельно

3) можно сделать микс из участников и посмотреть, что из этого получится, Я бы только в этом случае предложила сохранить в этой группе достаточное количество 🔆“УМНЫХ”, чтобы они чувствовали себя безопасно.

А какой у вас опыт по организации разрядки во время продолжительного онлайн-курса?

А как же иначе? Или как менялось мое отношение к обучению

На прошлой неделе писала пост про книги. А перед этим разбирала свои книжные полки, переставляла, наводила порядок. Что-то убирала выше, что-то ставила перед глазами, чтобы быстро находить. У меня собраны почти все значимые книги про обучение взрослых и про e-learning. Больше двух сотен книг. Они переезжают со мной везде, бережно хранятся и всячески охраняются ото всего.

Но если с книгами, особенно с редкими, бережное хранение работает, то вот с убеждениями внутри головы так порой делать не стоит. Пока я перебирала свои полки, я очень явно увидела, как менялось мое отношение к обучению за эти годы. И как менялись убеждения.

Сначала были только правильные цели для слушателя. Я была совершенно убеждена, что если слушателю показать такую цель, то он точно сразу поймет пользу и начнет учиться. А как же иначе? Мы же взрослых людей учим, они для себя всегда видят пользу. Я была не права. Человек иррационален и даже там, где польза или вред совершенно очевидны, умудряется принять неправильное решение. А потому цель нужно ставить такую, чтобы у нее было человеческое лицо, то есть не “делать что-то и как-то после обучения”, а “изменить что-то важное так, чтобы жить стало проще”. Про эти человеческие цели я в итоге даже в книге написала.

Потом ветер (и книги) принесли мобильное обучение. Я помню свое очарование этими инструментами. Помню, как видела курсы компании Caterpillar, которые работали на кнопочном телефоне, и думала, что чуток бы экран побольше и это будет лучший инструмент в мире. А как же иначе? Ведь телефон всегда с нами, в любой момент открыл, в любую свободную минуту и учишься. Почему-то мне в голову не приходило, что человек учиться в любую свободную минуту не хочет. Что он скорее хочет отдохнуть или сделать какие-то личные дела. И что учиться рабочему за пределами рабочего времени вообще мало кто хочет. Да и про то, что далеко не все материалы можно упихать в экран мобильного телефона, я как-то не думала. Сейчас я понимаю, что каждому инструменту нужна своя задача и свое место и что мобильное обучение это хорошо, но далеко не везде.

Где-то в то же время, может чуть позже, пришло микро-обучение. Быстро и коротко (пусть даже и не на мобильном). Я уверовала, что все можно так сократить, чтобы с одного экрана все станет понятно. А как же иначе? Много ли нужно взрослому, чтобы усвоить что-то новое. Быстро прочитал, посмотрел, послушал и все, беги и делай. Вот тут я была не права совсем. Для освоения нового нужно и время и мыслительный процесс в течении этого времени. Короткая и быстрая информация создает иллюзию знания, которая в итоге не дает использовать изученное. Потому что все кажется просто, а на деле ничего не понятно. Для обучения нужно время и в это время человек должен потреблять достаточно много информации, которая сможет изменить убеждения. Потому что именно они, убеждения, чаще всего мешают действовать по-новому.

Все эти мои убеждения во многом были сформированы тоннелями, в которые я попадала. Я читала очень сфокусированные на теме (e-learning) источники от авторов, которые были так же как и я очарованы современными технологиями. За этим очарованием терялось критическое мышление и широта восприятия. И как только в своем чтении и в обучении я стала расширяться и искать другие источники, оказалось, что многое совсем не так очевидно и не так просто. Теперь я точно знаю, что мы - это то, что мы читаем. И нужно расширять свои каналы, искать то, что не близко, смотреть с разных сторон, чтобы видеть мир, а не только то, что хочется видеть.

#перечитываем_раннее

Время на подумать

Каждый раз, когда я теряю эффективность и начинаю “плыть” в своих задачах, я нахожу один и тот же источник проблемы - у меня кончилось время на размышления. Из-за большого количества встреч и оперативных задач, из-за вопросов, которые приходят внезапно, заканчивается время “на подумать”. Как только такого времени нет хотя бы одну неделю, начинаются большие сложности: трудно писать, трудно готовиться к выступлениям, трудно вести встречи так, чтобы от них был результат, трудно результаты встреч переводить в действия. Потому что нет воздуха и того времени, в которое можно что-то спокойно обдумать, а может даже делать это пассивно, на подкорке, как иногда говорит мой отец.

И в таком состоянии куда сложнее учиться. Вроде и потребность есть и задача есть и даже источник есть, а никак не получается. Потому что на обучение нужно не только формальное время на чтение, просмотр и выполнение заданий. Для обучения нужно “думательное” время.

Например, я хочу изучить вопрос, какие сейчас называют основные мотиваторы в обучении взрослых в корпоративном обучении: есть ли исследования, кто про что пишет, какие примеры приводят.

- Для начала мне для этого нужно вдуматься в тему. Даже если у меня уже давно есть этот вопрос, перед изучением мне нужно снова войти в тему. Нужно сформулировать свой внутренний (а потом и формальный) поисковый запрос. Может быть даже записать пару вопросов, с которых я хочу начать изучение. На это мне точно потребуется время, минимум минут 20-30.
- Потом я, скорее всего, пойду в google или возьму книгу или какой-то источник, который я заготовила. В гугле нужно будет попробовать несколько поисковых запросов, переформулировать их, посмотреть, что лучше выдает результат. Отобрать источники, которые буду изучать детально. На это мне нужно будет не меньше часа, особенно если вопрос новый для меня.
- В процессе изучения новых источников, мне тоже нужно будет время. Потому что я увижу термины, которых я не знаю или значение которых в заданном контексте пока не изучила. Но самое главное - у меня будут возникать мысли. Что-то написать, что-то добавить в презентации, что-то рассказать коллеге. От прямого изучения даже самого стройного курса я буду отвлекаться. Это еще минут 30, минимум.
- Все изученное нужно сохранить, записать, расписать, что с этим делать дальше (я же не просто так эту тему изучаю). И это еще минут 30, тоже - минимум.

В итоге я прочитаю от 20 до 50 страниц, не больше, а может и меньше. Это размер стандартного часового слайдового курса. А вот потрачу я на это 2 часа и больше. И большая часть этого времени уйдет не на формальное чтение, а на то, чтобы думать о теме. И если у меня этого времени не будет, то чтение может оказаться делом достаточно бесполезным, для галочки.

Рассчитывая время на обучение, по одному курсу или в целом на сотрудника в год или в месяц, нужно закладывать время на размышление. Потому что эффект будет именно от него.

Как повысить лояльность и мотивацию сотрудников через обучение? Руководители центров обучения СДЭК, Ростех, Ozon, Okko и других расскажут о своем опыте 20 сентября 2024 на конференции 💛Human. Обучение персонала

40+ спикеров из инхаус-команд, среди которых:

- Маргарита Меркулова, МТС.Банк. Запускает образовательные проекты на 5500+ сотрудников.
- Александр Малыхин, ВсеИнструменты. Ру. Вместе с ChatGPT автоматизировал процесс обучения. Избавил координатора от 20 часов ежемесячной рутины.
- Дарья Кочкина, FM Logistics. Отвечает за T&D процессы по России для 4000+ сотрудников в компании-лидере логистического B2B-рынка.

Групповые воркшопы по 1,5 часа

Совместная работа, генерация идей и решение ваших проблем через рабочие механики от экспертов из компаний Магнит Маркет, tutu. ru и других.

19 больших секций, в том числе:
🔸 Экосистема обучения: от разносторонних решений к единой структуре;
🔸 Геймификация развития персонала: как выбрать подход к игровому обучению;
🔸 Нейрообразование: научный подход к обучению;
🔸 AI как инструмент, делающий обучение доступным для всех;
🔸 Эволюция навыков T&D/L&D: компетенции идеального методиста;
🔸 Непрерывное обучение: главный тренд образования будущего.

Подробнее о мероприятии

Реклама ООО «Экспотестдрайв», ИНН 5010053032.
erid: 2VtzqvarRa4