Одна голова хорошо, а много - очень хорошо. Полезные авторские каналы про обучение

Недавно я просила вас поделиться вашими небольшими авторскими каналами, так как мне стало интересно познакомиться с вами и узнать, о чем пишете вы.

И вот какая подборка получилась – изучайте и подписывайтесь, в таких каналах бывает очень много глубины.

Каналы до 1000:
- Курсомания
- Отдел обучения
- Диляра Гибадуллина | Бизнес-тренер
- Нейромедиатор
- Method Lab | LXD
- Мыслим с Наталией Малышевой
- Игры, в которые играют люди
- Про обучение для взрослых
- Мурашова PRO обучение
- Education Jab Streamline
- С eLearning по жизни — LIFEL.RU
- кто_взял_кликер | корпоративное обучение
- Записки андрагога
- #заметкиожизни
- Главный бизнес-процесс
- Тренерская Авокадо|🥑 канал по обучению и развитию
- ПедагогВресурсе
- Выбираю развитие
- Teach with Mind 🍏
- e-Learning Machine
- Tips and Tricks
- ПедБюро Прутченковых
- НАСТАВНИК, коуч, консультант по карьере
- На старт, внимание, курс
- Учиться проще, чем кажется
- Методичка Игрокрафтика | Эльвира Абзалова
- ЮК
- Давай научим! | Александр Цветков
- Света об эффективном обучении

И еще в процессе сбора нашлись каналы покрупнее, но тоже очень интересные
- Математика и малыши
- еЛёрнинг, ЭдТех и медиа
- Сказки из топора
- Андрей Вебер | Культура счастья
- Ольга Филатова
- Учимся учить иначе

Все каналы собраны в этой папке – добавляйте всех или выбирайте самое интересное!


@prolearning

Хороший курс и метрики его эффективности

Новая подборка с вредными советами, и не только, для разработки качественного электронного курса.

- Как сделать самый плохой электронный курс?
- Откуда берутся плохие тексты?
- Метрики эффективности нужно определять заранее

Всем привет! Мы команда True Education и иногда захватываем канал Елены, чтобы рассказать вам о h2h-подходе, который помогает нам создавать корпоративные программы для крупных компаний, и о том, как мы организуем работу на удаленке.

Сейчас приглашаем вас обсудить, почему сотрудники саботируют корпоративное обучение, как работать с их мотивацией и прокрастинацией на этапе проектирования программ.

Поговорим про саботаж сотрудников и поделимся инструментами вовлечения на бесплатном вебинаре 27 июня в 11:00 мск.

Если тема заинтересовала, ждем вас здесь

Елену тоже пригласили, надеемся придет)))

Меня не учили, почему я должен учить?

Мне кажется, что это один из самых больших барьеров в обучении. Вот представим себе: в компании есть очень хороший и опытный человек, скажем руководитель. Он прошел длинный путь, серьезный профессионал и очень много-много знает. И компании нужно, чтобы он передавал опыт хотя бы своим собственным сотрудникам. То есть учил их делать то, что либо сейчас делает сам, либо когда-то сам делал.

Он же вместо обучения говорит “Послушайте, я все это сам изучил и разобрался, почему вы не можете?” Отчасти он прав - он опирается на свой опыт, где его никто не учил, он сам искал, понимал, разбирался и пришел туда, где он есть сейчас. Естественно, что именно такой путь он представляет для всех остальных, потому что мы все меряем по себе (альтернативный вариант всегда намного сложнее, тут нужна эмпатия как навык).

Но его подопечные - не он. Кто-то не хочет, а кто и не может сам разобраться, что совершенно нормально. И обучение, особенно в формате наставничества, разбивается о риф непонимания. Один знает, но не учит. Другие не знают и не знают, как научиться.

И как быть?
- Для начала стоит таких экспертов выявлять. Выяснять отношение к обучению и взгляд на этот процесс. И как только такой “Учитесь сами как и я” находится, то с ним нужно работать отдельно.
- Дальше два варианта. Не пускать в обучение и передавать его знания иным путем. Или учить учить взрослых. Но при условии, что он готов двигаться в этом направлении.
- Если идти в обучение, то нужно сначала нормализовать саму идею обучения взрослых и показать, что так и должно быть и всегда есть те, кого нужно учить и кто сам не будет учиться. Потом говорить о том, как происходит обучение у взрослого человека.
- Для таких экспертов часто срабатывает посыл, что многим нужна ролевая модель и личность эксперта, которой вы можете стать. Для кого-то работает возможность дать людям то, чего у них самих не было.
- Процесс подготовки такого эксперта длительный, потому что с одного захода устоявшееся мнение не меняется. Потому инвестировать нужно в тех, кто действительно ценен.

Мой дедушка, бывший учитель высшей математики Суворовского училища говорил, что знать могут многие, а вот учить - не все. И не потому, что “не дано”, ни в коем случае. А потому что настройки внутренние для обучения очень своеобразные, не все хотят их включать.

Обучение - это не панацея

Часто думаю о том, в какой и момент и почему обучение так часто стало восприниматься, как лекарство ото всех болезней. Что привело к тому, что сегодня по любому поводу предлагается сделать курс или провести тренинг? Откуда возникло предположение, что если люди что-то не делают или не делают правильно, то это обязательно потому, что они этого не знают?

Вот возьмем некоторого водителя. У него большой стаж вождения и регулярный опыт. При этом на дороге он ведет себя резко и неаккуратно, что создает бесконечные аварийные ситуации и дискомфорт для тех, кто сидит в машине. Можно ли предположить, что этот водитель не знает, как на самом деле нужно водить машину? Сомневаюсь. Есть какая-то причина, по который этот человек ведет себя именно так. И никакое обучение безопасному вождению ему не поможет до тех пор, пока он не поменяет свои внутренние установки и отношение.

Но кроме личных убеждений, если еще множество внешних факторов, которые могут не давать человеку действовать правильно. Например, на процесс дано мало времени, человек не успевает и потом делает неаккуратно или некачественно. Или процесс сложный и путанный, а единственный способ нормально работать - нарушать его. Еще давайте добавим сюда вопросы финансовой демотивации (когда за работу платят неадекватно), токсичность среды и коллектива и условия труда. Все вместе будет иметь настолько большое влияние, что сами по себе знания (и даже умения с навыками) вес тут будут иметь ничтожный.

При этом нет ничего хуже обучения, которое нельзя применить. Хотя, на самом деле есть - обучение, которое учит делать, что слушатели не могут сделать. Потому что условия, среда и все остальное просто не позволят так сделать.

Если все это сложить вместе, то картина получается такая: обучение призывают решать все те проблемы, которые обучением не решаются, что в итоге приводит к полной потере доверия к обучению и нулевым изменениям.

К чему я все это? Нужно анализировать потребность и задачу обучения. И отвечать на вопрос “В этих условиях для этой задачи для этой целевой аудитории проблема действительно может быть решена обучением?”. Нужно искать источник проблемы, ее корень. И еще вопрос “Как получение новых знаний и навыков будет менять ситуацию?”, то есть проверять и моделировать, что будет после обучения на самом деле. В каких ситуациях обучение действительно будет решать проблему, где-то будет частично помогать в составе других мер, а где оно не будет работать совсем.

Потому что бесполезно учить инженерному мышлению или любому другому особому мышлению там, где сотрудникам не дают времени на решения задач, времени на размышления, а руководитель постоянно вмешивается и все решает сам.

Обучение со смыслом: история названия одной книги

Расскажу вам забавную историю. Когда я начала писать книгу, у нее не было толком названия. Я даже про него не думала, потому что знала, что издательство будет предлагать свои варианты.

В какой-то момент появилась идея про правила. Пришла она ко мне глухой ночью, когда я дописывала какую-то главу. Уже даже не помню, в каком именно контексте я написала слово “правило” и почему-то в голове всплыла фраза из фильма Бойцовский Клуб “Первое правило бойцовского клуба, никому не рассказывайте о бойцовском клубе”. Честно говоря, я даже не помню эту фразу внутри фильма. Почему она тогда пришла в голову, не знаю.

Так появились 13 правил современного обучения взрослых. Из одного слова и одного правила. Сначала их было 12, но я так люблю число 13, что сделала бонусное правило. Потом, оказалось, что правил все-таки 13, а потому получилось 13+1. В тот момент я была уверена, что с этим названием книга и выйдет в свет.

Но нет. Процесс выбора названия издательством дело очень не простое. Нужно не повториться, нужно, чтобы легко воспринималось, чтобы не было ассоциаций неправильных и еще много всего нужно. Когда у меня пошел процесс выбора названия было все - от слез и злости до почти истерического хохота, в первую очередь над своими ассоциациями. А потом появилось “Обучение со смыслом”.

Самое интересное, что после того, как я согласовала это название, у меня появилось ощущение, что именно так книга всегда и называлась. Как будто и не было никогда других вариантов.

Но важнее всего другое. Я наверное сотни раз говорила о том, что обучение должно иметь смысл для слушателя. Что этот смысл нужно искать, показывать, подсвечивать и доносить. И что без смысла обучения просто не будет. Но мне кажется, что до этого момента я никогда не говорила фразу “обучение со смыслом”.

Сейчас она стала для меня опорной. Она - проверка того, что я делаю, про что пишу и как проектирую. И книга, как оказалось, именно про это. Про смысл в обучении и про его поиск. Такая история про название.