Зачем нам нужны итоги года?

Декабрь у многих проходит в бешенном темпе. Потом наступают праздники, хочется провести время с близкими, куда-то выбраться, расслабить голову. Потом праздники неожиданно заканчиваются - и вот уже новый год и новые заботы. Если вы так и не нашли время подвести итоги года и записать свои планы на 2025 в красивый блокнот, то вы не одиноки. Я сама собралась с мыслями только в воскресенье. А чтобы замотивировать и вас, вот вам три причины подвести итоги:

🔹 Структура и контроль. Хаос провоцирует у нас тревогу, особенно когда внешние обстоятельства постоянно подкидывают нам новые челленджи. Планирование и сверка со своими целями дает нам ощущение, что мы контролируем свою жизнь.

🔹 Тренировка осознанности. Нам важно рефлексировать над своими успехами и неудачами (как для себя лично, так и вместе с командой). Так мы лучше понимаем свои желания, возможности и ограничения, а значит можем более уверенно смотреть в будущее.

🔹 Эмоциональная регуляция. Через воспоминания мы можем проработать негативный опыт и закрепить в памяти положительные эмоции. Часто в моменте нам сложно ощутить удовлетворение, но это можно сделать, оглядываясь назад.

Если вы не знаете с чего начать, то вот вам 25 вопросов для размышления, которые мы с коллегами собрали в декабре.

А если я вас еще не до конца убедила, то рекомендую вам заглянуть в новогодний Happy Culture Digest от Андрея Вебера, в котором вы найдете и исследования о пользе рефлексии, и рекомендации, как ее лучше проводить, и вдохновляющие примеры. Например, я хочу протестить метод Тима Феррисса.

Поделитесь, вы подводите итоги года?
👍 Да, уже это сделал(а)
❤️ Пока нет, но планирую
👎 Нет, это не мое

Дала комментарии журналу Вокруг света по поводу внедрения 4-дневной рабочей недели. Тут же написали из другого медиа с аналогичным запросом. Почему #4дневка вдруг стала так популярна? Поделитесь со мной, если у вас есть идеи на этот счет

Если вы не успели присоединиться к нашему первому разговору практика с теоретиком, его можно посмотреть в записи 🍿

Мы подробно поговорили о том, что такое #удаленка, чем она хороша для работника и для работодателя, какие риски несет каждой из сторон и как их преодолеть. Мы вооружили нашу аудиторию научными данными и постарались развеять необоснованные страхи. За практические рекомендации в этом разговоре отвечал опытный руководитель и сооснователь школы для управленцев Алексей Романов.

Если у вас есть собственный опыт удаленки, поделитесь своими мыслями в комментариях.
А я совсем скоро объявлю следующий эфир #разговор_практика_с_теоретиком. Не переключайтесь 🤓

Как преодолеть когнитивные искажения

Мы знаем, что наш мозг то и дело играет с нами шутки. Огромное количество литературы посвящено тому, как #когнитивныеискажения приводят к неудачным решениям. Намного меньше литературы рассказывает, что с этим делать.

Делюсь с вами недавно опубликованной статьей, в которой сформулированы основные методы работы с искажениями.
Авторы выделают два направления работы (могут использоваться совместно или по отдельности):

🔹Debiasing, т.е. информирование лиц, принимающих решения, о том, что искажения в принципе существуют, и обучение их методом распознавания и противодействия влиянию искажений в процессе принятия решений.

Такой вариант требует от лица, принимающего решение, серьезных ментальных ресурсов, высокую автономность и осознанность.

Он хорошо работает на ранних стадия процесса принятия решений, т.е. при сборе информации и выборе альтернативных опций. И подходит для нестандартных и более сложных ситуаций с высокой степенью неопределенности.

🔹Choice Architecture - это изменение структуры выбора или подачи информации, на основании которой этот выбор должен быть сделан.

Этот вариант работает даже если лицо, принимающее решения, не осознает свои искажения, и не требует от него серьезных ментальных ресурсов. Но работать он будет только есть искажения у всех в компании одинакового типа, а уровень доверия к процессам и процедурам в целом высокий.

Он подходит для поздних стадий принятия решения (сравнение опций и финальный выбор), регулярно повторяющихся ситуаций и достаточно линейных выборов.

Источник: Fasolo, B., Heard, C., & Scopelliti, I. (2024). Mitigating cognitive bias to improve organizational decisions: an integrative review, framework, and research agenda. Journal of Management

Друзья,
Нас ждет новый прямой эфир в формате #разговор_практика_с_теоретиком. На этот раз мы будем говорить о психологической безопасности и ее влияние на #результативность команд.

Мой гость - Ирина Просвирякова, международный эксперт по командам и психологической безопасности на рабочем месте, основатель Международного научно-тренингового центра «Фактор Лидера».

В Книжном клубе мы обсуждали книгу Эми Эдмондсон "Работа без страха", в которой собраны убедительные научные доказательства связи между психологической безопасностью в команде и ее результативностью. Но нам не хватило практических рекомендаций, поэтому я решила пригласить Ирину поделиться своим богатым опытом.

Мы обсудим:
🔸 Как работает психологическая безопасность в разных культурах
🔸 Как ее измерить и какие шаги предпринять для ее повышения
🔸 Какова роль руководителя, HR и самого сотрудника

Когда: 27 января, 18:00 по Москве
Где: онлайн по ссылке
Собираем вопросы к эфиру в комментариях
🔥 приду на эфир
❤️ посмотрю запись

Когда разговоры приносят прибыль

Я как-то писала о том, что потребности работников не сводятся к финансовой составляющей, а деньги не решают проблему низкой производительности труда. Работники, чье вознаграждение в значительной мере завязано на конечный результат, зацикливаются на конкретных метриках, игнорируя долгосрочные цели компании, ее этические стандарты и собственное ментальное здоровье.

Здесь возникает закономерный вопрос: если с вознаграждением все так сложно, то как тогда управлять поведением работников?

Свой ответ предлагают Kathrin Manthei, Dirk Sliwka, & Timo Vogelsang. Они провели эксперимент в 224 магазинах немецкой сети супермаркетов и обнаружили, что регулярные встречи управляющего магазином с непосредственным руководителем и обсуждение конкретного плана действий приводят к росту прибыли этого магазина на 7%. А вот выплата управляющему бонуса в виде процента от дополнительной прибыли такого эффекта не дает.

Более того, комбинация бонуса и регулярных встреч, размывает положительный эффект от разговоров с руководителем. Управляющие, замотивированные деньгами, начинают замалчивать проблемы, которые у них возникают, а сами встречи оценивают как менее полезные и менее мотивирующие.

Для проведения эффективной встречи с сотрудником совсем не обязательно тратить много времени. В приведенном эксперименте встречи проходили раз в 2 недели и длились не более 30 минут, а обсуждение происходило вокруг трех вопросов:

1️⃣ Что ты сделал, чтобы достичь цели [например, увеличить прибыль магазина]?
2️⃣ Какие проблемы возникли?
3️⃣ Что бы ты хотел сделать перед следующей встречей?

А вы о чем разговариваете с командой?

#вознаграждение #результативность

50+ чек-листов для HR

Праздники вот уже две недели как закончились, а подарки у нас еще остались. В этот раз мы с коллегами решили собрать для вас чек-листы на все случаи рабочей жизни.

Я решила, что каналу про доказательный подход к HR нужен чек-лист "Как принимать обоснованные решения". Он поможет собрать правильные данные для анализа волнующей вас проблемы, сделать на их основе корректные выводы и выбрать оптимальный курс действий.

Остальные чек-листы можно найти и скачать, пройдя по каналам нашей папки. Например:
▪️Как найти дополнительные источники привлечения кандидатов;
▫️Как запустить внутреннюю реферальную программу;
▪️Как внедрить систему адаптации;
▫️Как измерить удовлетворенность и повысить вовлеченность сотрудников;
▪️Как провести exit-интервью;
▫️Как научиться работать с чатом GPT;
▪️Как построить параллельную карьеру и даже написать диссертацию 🤓

Ваши реакции 🔥 помогают нам понять, насколько полезными оказались чек-листы и стоит ли делать подобные подборки в будущем.

Онбординг для новичков канала

К нам недавно присоединилось более 800(!) новых участников. Я вас приветствую и хочу немного сориентировать. А тех, кто здесь уже давно, хочу поблагодарить за доверие и предложить поделиться своими впечатлениями в комментариях.

За все, что здесь происходит, отвечаю я, Ольга Иванова, к.э.н., PhD in Management, профессор бизнес-экономики. Я занимаюсь исследованиями социально-экономических аспектов управления персоналом, а также помогаю руководителям анализировать альтернативные сценарии решения проблем и оценивать экономические последствия принимаемых решений.

Science_of_HR - это научно-популярный канал об управлении людьми и организациями. Здесь мы обсуждаем результаты научных исследований и разбираемся, как применять доказательный подход на практике. Приглашаю вас начать знакомство с каналом с этих постов:

🔸 Как HR влияет на бизнес
🔸 Что HR нужно знать о финансах
🔸 Чек-лист Как принимать обоснованные решения
🔸 Что скрывается за кадровым дефицитом
🔸 Почему кандидаты отказываются от офферов
🔸 О групповой динамике увольнений
🔸 О последствиях массового возвращения в офис
🔸 Три мифа о внутрифирменной карьере
🔸 Портфельная карьера или как выжить на трех работах
🔸 Что такое выгорание с научной точки зрения

Также у нас есть Книжный клуб, в котором мы читаем книги, написанные ученым или на основе научных исследований, и встречаемся обсудить их каждые 1,5-2 месяца.

А если вам понадобится моя помощь в формате индивидуальной консультации, вы можете написать мне @olga_aka_professor.

Друзья,

Делюсь с вами записью встречи с Ириной Просвиряковой. Спасибо вам за вопросы и участие, благодаря которым встреча прошла живо и интересно, несмотря на технические неполадки.

Мы разобрали, что такое психологическая безопасность в команде (ПБК), как ее можно измерить и на какие красные флаги стоит обращать внимание.

Мы говорили о том, что ПБК позволяет повысить эффективность командной работы в самых разных организациях, но сложность и процесс внедрения зависят от страновых особенностей и организационной культуры.

В заключение мы обсудили роль руководителя, HR и каждого сотрудника в формировании командной атмосферы, а Ирина дала практические рекомендации и поделилась материалами:

🔸 Чек-лист для руководителя «Как строить ПБК»
🔸 Инструмент для измерения «7 элементов ПБК» (Harvard)
🔸 Инструмент для измерения «4 стадии ПБК» (Oxford)
🔸 Статья о проекте Google «Аристотель»

Было полезно? Сигнализируйте реакциями 🔥
#счастьенаработе #команда #разговор_практика_с_теоретиком

Как-то я уже писала о том, что коэффициент текучести - это неспецифичный показатель, который не показывает ни где у бизнеса проблема, ни что эту проблему вызывает, ни каковы реальные масштабы бедствия. Его можно использовать как красную лампочку для мониторинга, но никак не для диагностики и принятия решений. #текучесть

На что смотреть вместо коэффициента текучести?

Я обратила внимание, что некоторые компании перешли на показатель "выживаемости" сотрудников. Это уже намного ближе к сути, но все равно еще не достаточно для понимания экономического эффекта. Лучше всего считать eLTV — Employee LifeTime Value, т.е. ценность, которую приносит компании сотрудник за все время его прибывания.

Как считать eLTV, можно посмотреть у Владислава Викулова.

В первые месяцы работы eLTV часто бывает отрицательным, но по мере адаптации сотрудника в компании eLTV будет расти. Отслеживая eLTV на протяжении нескольких месяцев и лет работы, мы можем определить тот момент, когда сотрудник начинает оправдывать свое существование в компании, а также тот момент, когда результаты его работы выходят на приемлемый для компании уровень рентабельности.

В идеальном случае, выживаемость сотрудника в компании должна преодолеть обе эти отсечки. А если большинство сотрудников не доживают и до положительного eLTV - это серьезная проблема, которую мы сразу можем оценить в деньгах. Меняя параметры, которые мы использовали для расчета eLTV, мы можем увидеть вклад разных факторов, проанализировать альтернативные сценарии развития событий и принять экономически обоснованное решение.

👍 если нужно разобрать эту тему подробнее
❤️ если уже считаете eLTV

За последнее время у меня в работе было несколько запросов, связанных с оптимизацией процессов в HR. Часто такие запросы начинаются с разговора про автоматизацию или даже ИИ, а я каждый раз говорю, что сначала нужно отстроить процесс, иначе это деньги на ветер. Почему так, я попросила рассказать Ксению Чуприцкую, генерального директора Interstorm и соавтора канала Телеграм Чуприцких, которая знакома с ИИ намного ближе меня. В результате у нас получился вот такой #гостевойпост

ИИ в HR: Почему «волшебной таблетки» нет, но есть рабочие решения

"ИИ новых сварщиков не родит" – так прокомментировал один из руководителей промышленного предприятия разговор о внедрении искусственного интеллекта. И он прав: технологии не решат кадровый дефицит моментально, но могут оптимизировать существующие процессы. Например, в компании НАТЭК Нефтехиммаш после внедрения AI-trainer Copilot удалось сократить время адаптации новичков на 32% и снизить расходы на обучение.

По мнению Алексея Чуприцкого, CPO компании Interstorm и эксперта-практика по разработке и внедрению ИИ решений, главная ошибка – начинать с технологии, а не с процессов. "Часто руководители не понимают, что именно автоматизировать. Но ИИ – это не замена людям, а способ усилить их эффективность".

Проверенный подход, который работает:

1. Пройдите «ИИ-ликбез». Не нужно быть экспертом – начните с малого. Например, посмотрите краткий интерактивный гайд, где собраны практические шаги по работе с ИИ для начинающих. То, что можно сразу внедрить в повседневную работу.
2. Найдите «узкие горлышки» в процессах. Где теряется время? Где чаще возникают ошибки?
3. Сравните затраты. Автоматизация с помощью ИИ часто дешевле, чем расширение штата.
4. Действуйте точечно. Начните с простых вспомогательных процессов, которые отнимают время и ресурсы, но не создают добавленной ценности.
Даже локальные изменения дают результат. Внедрение ИИ-проверки знаний перед допуском к оборудованию на одном из предприятий сократило простои на 17%, а цифровые тренажеры для новичков в логистической компании ускорили выход на плановые показатели.

ИИ не заменит новых сотрудников, но поможет:
• Автоматизировать рутину, например, инструктажи, тестирование
• Снизить нагрузку на наставников
• Минимизировать ошибки из-за человеческого фактора

Если вы только начинаете путь цифровизации – не ищите сложных решений. Иногда достаточно оптимизировать один процесс, чтобы получить эффект.

Мотивация сотрудников: от колдовства и шаманства к реальным рецептам

О мотивацию сломали тысячи копий — что работает, а что прикладывается как подорожник. Есть ли универсальный рецепт мотивировать сотрудников на сверхусилия? Скорее нет. Зато есть успешные работающие практики, которые мы с коллегами собрали для вас в этот #дайджест. Поехали:

🔸 Можно ли сделать так, чтобы сотрудники не сидели на стуле ровно? Прозрачно о мотивации и инициативе говорит канал People Management Tech.

🔸 Почему слова больше не вдохновляют? Два простых способа, чтобы вдохновить команду и поддержать на пути к важным целям предлагает канал Digital Workplace.

🔸 Про три лайфхака мотивации без классических плюшек рассказывает Андрей Вебер | Культура счастья.

🔸 Как качественно оценить уровень мотивированности сотрудника? Технологию, подкупающую своей простотой, предоставил канал Будни коуча•Ульяна Селиванова•HR.

🔸 Программы долгосрочной мотивации (ПДМ или LTIP) – есть ли они сейчас? И как изменились после 2022 года? Ответы есть в канале HR - просто с любовью.

🔸 Мотивация "от" и мотивация "к" есть у всех. Понять, в чем различия и преимущества каждой помогает канал PRO личность в карьере.

🔸 Суть нематериальной мотивации всего в 50 словах раскрывает канал Ekaterina_Hr_notes.

🔹 И мои пять копеек по данным научных исследований: почему стимулирование деньгами не работает и как добиваться результата по-другому #вознаграждение

Каждый 🔥 к посту покажет, насколько вам было полезно.

Слишком много встреч?

Еще недавно мы восторженно (а кто-то и настороженно) обсуждали, как компании одна за другой ограничивают время встреч. Нам всем до чертиков надоели эти бесконечные бессмысленные созвоны, которые только отвлекают от работы. Проблема в том, что без регулярной координации друг с другом командная работа тоже невозможна. Показателен здесь пример Zoom, где в 2022 году ввели политику "среда без встреч", а в 2023 ее отменили как раз из-за проблем с координацией и переложили ответственность за выстраивание границ на самих сотрудников и руководителей команд.

Пока вопрос грамотной организации встреч для многих компаний остается в стадии проб и ошибок, ученые решили подойти к нему более систематически. Guillaume Roels (INSEAD) & Charles J. Corbett (UCLA) построили модель и с ее помощью оценили, как лучше организовать координацию командной работы в зависимости от размера команды и ее неоднородности. В статье содержатся достаточно подробные рекомендации, но если суммировать основные моменты, то получается такой рецепт:

📌 Если вас всего двое, то уже просто общайтесь, когда одному из вас или обоим это нужно.

📌 Как только команда разрастается до 5 человек, встречи по запросу начинают сжирать слишком много времени, поэтому нужны дополнительные правила регулирования.

Например:
🔹 Обозначение минимального срока от момента предыдущий встречи до назначения следующей встречи по запросу одного из участников.
🔹 Обозначение максимального срока, после которого встреча назначается в любом случае, даже если кто-то в команде встречаться не хочет.
🔹 Делегирование решения о том, когда встреча необходима наиболее продуктивному участнику команды*. Метод недемократичный, но вполне рабочий.

📌 А вот в больших командах самым простым и при этом эффективным решением будут те самые регулярные встречи, от которых первым делом избавились Shopify, Tesla и многие другие компании.

Совпали ли рекомендации ученых с вашим личным опытом? По каким правилам организована координация в вашей команде? #команда #результативность

* Логика здесь в том, что самый продуктивный участник больше всех теряет в производительности от избыточной координации и ему же дороже всех переделывать, если координация была недостаточной.

Определяем уровень HR здоровья организации

Я постоянно говорю, что в HR, как и в медицине, не надо сдавать все подряд анализы. Нужно подбирать диагностические показатели под конкретную бизнес-задачу или проблему, а не искать универсальные метрики. Но на самом деле в медицине, например, есть вполне конкретные рекомендации для проведения ежегодных чекапов, которые имеет смысл делать прямо-таки всем с определенного возраста. Поэтому я решила тоже сформулировать те показатели, по которым я бы проводила чекап HR здоровья организации. Я буду опираться на те показатели, через которые HR влияет на бизнес - в этом мой подход не меняется.

1. Производительность труда
На уровне организации смотрим выручку на сотрудника, делаем разбивку по продуктам или территориям (в зависимости от структуры компании), анализируем динамику. На уровне ключевых позиций смотрим более детально производительность труда в тех единицах, в которых создается полезный продукт.

2. Расходы на персонал
На уровне организации смотрим долю расходов на персонал в выручке, в динамике и по продуктам или территориям. На уровне ключевых позиций смотрим расходы на сотрудника. Полезный продукт, произведенный сотрудником должен не только превышать расходы на него, но и обеспечивать компании адекватную прибыль.

3. Численность и движение персонала
Эти цифры будут показательны не сами по себе, а в сочетании с динамикой расходов на персонал и производительностью труда. Проблемы с рекрутментом, адаптацией и текучестью персонала можно увидеть, сопоставляя эти показатели. Причем увидеть сразу эффект в деньгах.

4. Внутренняя мобильность персонала
Этот показатель говорит о том, насколько компания умеет сама себе создавать ресурсы под будущие потребности, и о том, насколько сотрудникам интересно оставаться в ней в сравнении с внешними альтернативами.

Смело дополняйте меня в комментариях. Давайте сделаем полезную шпаргалку, которой можно поделиться с HRD/HRBP, недавно вступившими в должность и раздумывающими, с чего начать.

Друзья,

Приглашаю вас на очередной #разговор_практика_с_теоретиком. На этот раз моим гостем будет Владислав Викулов, эксперт в области HR и операционной эффективности, автор канала People Management Tech.

Мы поговорим о том, почему HR и бизнес так часто не слышат друг друга и что с этим делать. Мы также разберем конкретные кейсы из своей практики, где выстраивание конструктивного диалога между HR и бизнесом позволило получить финансирование под HR проект и улучшить бизнес результаты.

Мы будем рады разобрать и ваши кейсы и помочь вам найти правильные слова и цифры для разговора с бизнесом. Для этого достаточно оставить заявку в соответствующем окошке в форме регистрации или просто поделиться свой ситуацией в комментариях.

Встречаемся онлайн 13 февраля, в 19:00 по Москве
Регистрация по ссылке

Друзья,

Рада наконец-то поделиться с вами записью вебинара «Роль данных в принятии HR-решений», который мы провели совместно с коллегами из компании SimpleOne еще в прошлом году.

Мы обсудили:
🔸 как построить эффективную систему аналитики: от формулировки задачи бизнеса до построения системы метрик для ее решения;
🔸 как использование данных поможет обосновать инвестиции в HR-направление и оценить эффективность HR-команды;
🔸 как обеспечить качество данных, выбрать ПО и интегрировать аналитику в HR-процессы.

Смотрите запись на удобной платформе:
VK Видео | Youtube | Rutube

Понедельник. Утро. Бегу со всех ног в кампус, распугивая неспешно просыпающихся испанцев. Сегодня в моем новом университете стартует учебный семестр. Меня ждут 3 группы бакалавров и 11-часовой рабочий день 🫣 Как с таким расписанием справляться, я пока не очень понимаю, но как обычно, разберусь в процессе.

Особенно прекрасно, что занятия у меня на разных факультетах, поэтому я ещё и бегаю между зданиями в разных частях кампуса. 15 км за день - это уже не сидячая работа. В общем, я рассчитываю как минимум постройнеть к лету 😂

А пока бегу, поделюсь вакансией с теми, кому интересна научная карьера. Знаю, что среди вас такие есть ⬇️⬇️⬇️

Исследователь в Институт социального анализа и прогнозирования ИПЭИ РАНХиГС

Описание работы:
- Участие в выполнении Научно-исследовательских работ в соответствии с Государственным заказом РАНХиГС. Тематика НИР связана с развитием российского рынка труда и пенсионной сферы. Публикация научных статей, выступления на конференциях и научных мероприятиях. Экспертиза инициатив в области политики на рынке труда, в пенсионной сфере.

Требование к кандидату:
- наличие высшего образования, включая незаконченное (учащиеся в магистратуре); специальности по экономике труда и смежные;
- опыт работы со статистикой и данными выборочных обследований (Росстат, порталы вакансий);
- навыки работы с пакетами статистического ПО (Stata, SPSS, R или др.).

Должность (младший научный сотрудник, научный сотрудник, старший научный сотрудник) определяется по результатам собеседования.

Если это про вас, присылайте резюме Алле 📩 makarentseva-ao@ranepa.ru

⚖️ Работа с поколением Z, расширение географии кандидатов, новые каналы для подбора сотрудников — современные вызовы для HR-отделов.

👨‍💻 Как справиться с вызовами в работе HR, расскажет на вебинаре Teachbase Сергей Кузнецов — партнер ЭКОПСИ, руководитель практики «Развитие HR-среды».

🤝 Наш партнер по вебинару — ЭКОПСИ, крупнейшая компания в сфере управленческого и HR-консалтинга по рейтингу RAEX. Клиенты ЭКОПСИ — 85% компаний из топ-списков РБК и Forbes.

Обсудим, с какими сложностями сталкиваются 76% HR-отделов и как это влияет на эффективность. А еще расскажем о первых шагах на пути к повышению результативности HR.

📎 Регистрация — по ссылке.