Почти через час мы начнём вебинар.
Если вы уже зарегистрировались, ждите ссылку на подключение – вам вот-вот ее отправят.
А если еще не зарегистрировались, успевайте: https://clck.ru/3AuAW6
Если вы уже зарегистрировались, ждите ссылку на подключение – вам вот-вот ее отправят.
А если еще не зарегистрировались, успевайте: https://clck.ru/3AuAW6
Запись сегодняшнего вебинара «Финансовые дыры: как выгодно инвестировать во внутренние ресурсы».
https://bs-capital.ru/webinar/28-05-24
https://bs-capital.ru/webinar/28-05-24
bs-capital.ru
Финансовые дыры: как выгодно инвестировать во внутренние ресурсы
Поделитесь полезным вебинаром с коллегами :)
«Хочешь сделать хорошо? Сделай это сам!» – так бескомпромиссно рассуждает большинство боссов.
Вместо того, чтобы передавать полномочия, постепенно передавать каждую отдельную оперативную функцию ответственным сотрудникам, начальники стремятся РЕШАТЬ всё лично. А потом удивляются: «Куда делись все ответственные люди?», «До чего же трудно найти человека, которому ну хоть что-то можно доверить!»
Упорно, и я бы даже сказал, отчаянно, начальники всех мастей стараются не выполнять главное и прямое свое предназначение – РУКОВОДИТЬ.
А как вы считаете, не «выйдет ли это боком» для них самих и для их организаций?
Делегировать или не делегировать, «быть» или «не быть» – это, в итоге, каждый решит для себя сам.
Но, как по мне, так все-таки, лучше делегировать. Лучше быть настоящим руководителем, а не тащить весь воз самому. Лучше иметь на двери своего кабинета табличку «Директор», а не табличку «Решатель ваших проблем».
Есть две глубинные укоренившиеся в сознании людей причины, которые мешают руководителям успешно передавать полномочия, быть настоящими руководителями, в лучшем понимании этого слова.
Первая причина – страх.
Вторая – патологическая «жадность».
Эти причины по-настоящему убивают руководителей. Потому вижу важным данную тему поднимать.
Надеюсь, вы тоже.
На тему этих причин я выложу ещё пару замёток немного позже.
Вместо того, чтобы передавать полномочия, постепенно передавать каждую отдельную оперативную функцию ответственным сотрудникам, начальники стремятся РЕШАТЬ всё лично. А потом удивляются: «Куда делись все ответственные люди?», «До чего же трудно найти человека, которому ну хоть что-то можно доверить!»
Упорно, и я бы даже сказал, отчаянно, начальники всех мастей стараются не выполнять главное и прямое свое предназначение – РУКОВОДИТЬ.
А как вы считаете, не «выйдет ли это боком» для них самих и для их организаций?
Делегировать или не делегировать, «быть» или «не быть» – это, в итоге, каждый решит для себя сам.
Но, как по мне, так все-таки, лучше делегировать. Лучше быть настоящим руководителем, а не тащить весь воз самому. Лучше иметь на двери своего кабинета табличку «Директор», а не табличку «Решатель ваших проблем».
Есть две глубинные укоренившиеся в сознании людей причины, которые мешают руководителям успешно передавать полномочия, быть настоящими руководителями, в лучшем понимании этого слова.
Первая причина – страх.
Вторая – патологическая «жадность».
Эти причины по-настоящему убивают руководителей. Потому вижу важным данную тему поднимать.
Надеюсь, вы тоже.
На тему этих причин я выложу ещё пару замёток немного позже.
Страх
Откуда берется страх у руководителя бизнеса в РФ? Это, достаточно риторический вопрос.
Тот, кто хоть годик поработал в нашей стране на ниве предпринимательства, тот назовет минимум пятьдесят веских причин бояться и осторожничать.
Накажут или не накажут?
Проверят или не проверят?
Повысят цены или не повысят?
Отберут или не отберут?
Доверят или не доверят?
Заплатят или не заплатят?
Будет от сотрудника толк или не будет?
Эти и тому подобные страхи ежедневно подкидывает нам внешняя агрессивная среда.
Совершенно нормально иногда бояться при таких условиях работы. Но нормально ли находиться в страхе постоянно?
Что же теперь, не заниматься своим любимым делом?
В конце концов, мы же знали, когда шли в предприниматели, что действовать придется исключительно на свой страх и риск.
И что же теперь…, если пару «клещей» встретил, в лес не ходить?
По-моему, не стоит допускать эту глупую ошибку – считать опасным всё подряд и всех подряд, и гробить собственное дело из-за парочки «насекомых».
Быть предпринимателем – это, прежде всего, быть оптимистом!
Нужно продолжать идти к своей цели.
Сидя целыми днями «в кустах» к ней уж точно не приблизишься. А значит, нужно доверять и смелее делегировать, делая это, конечно же, по-умному.
Откуда берется страх у руководителя бизнеса в РФ? Это, достаточно риторический вопрос.
Тот, кто хоть годик поработал в нашей стране на ниве предпринимательства, тот назовет минимум пятьдесят веских причин бояться и осторожничать.
Накажут или не накажут?
Проверят или не проверят?
Повысят цены или не повысят?
Отберут или не отберут?
Доверят или не доверят?
Заплатят или не заплатят?
Будет от сотрудника толк или не будет?
Эти и тому подобные страхи ежедневно подкидывает нам внешняя агрессивная среда.
Совершенно нормально иногда бояться при таких условиях работы. Но нормально ли находиться в страхе постоянно?
Что же теперь, не заниматься своим любимым делом?
В конце концов, мы же знали, когда шли в предприниматели, что действовать придется исключительно на свой страх и риск.
И что же теперь…, если пару «клещей» встретил, в лес не ходить?
По-моему, не стоит допускать эту глупую ошибку – считать опасным всё подряд и всех подряд, и гробить собственное дело из-за парочки «насекомых».
Быть предпринимателем – это, прежде всего, быть оптимистом!
Нужно продолжать идти к своей цели.
Сидя целыми днями «в кустах» к ней уж точно не приблизишься. А значит, нужно доверять и смелее делегировать, делая это, конечно же, по-умному.
Патологическая «жадность»
Она прямо пропитала сегодня современных людей.
Мы стали просто невероятными собственниками, невероятными «коллекционерами» всего того, что только возможно заполучить.
Если лично вы считаете, что вы «не такой» или «не такая», тогда загляните, например, к себе в шкаф или в смартфон. Уверен, вы там найдете много того, что вы с успехом «наколлекционировали».
У современного человека, патологическая жадность буквально в крови.
«Хапаем» вещи,
«хапаем» фото-картинки,
«хапаем» идеи, статусы, рейтинговые положения,
«хапаем» все то, что только можно хапнуть, как материального, так и нематериального.
Современный человек так устроен, что ему постоянно хочется чем-то обладать, владеть или распоряжаться. Человек готов схватиться за любую возможность, лишь бы хоть что-то в свою коллекцию заполучить.
Ему, например, скажут: «Ты козерог!».
Он: «Вау! Крутооооо! Я козерог!».
То никем вроде не был, а тут … вдруг … козерогом стал.
И тут же, очередной статус пошел в его коллекцию.
Кому-нибудь говорят: «Ты – Света!»
Она: «Ух ты! Крутооооо! Теперь я Света!».
Еще раз «хап», и снова к себе в коллекцию.
И т.д. и т.п.
Для человека, всегда предпочтительнее состояние «чем-то обладать», чем состояние «ничем не обладать». И это правило, одинаково сильно работает во всех сферах жизни человека, во всех его видах деятельности.
Желание обладать, невероятно сильное. Не верите?
Попробуйте тогда отобрать у какого-нибудь человека любой его статус, рейтинговую позицию, приобретение или даже ненужную шмотку с балкона. Стоять будет насмерть, не отдаст НИ ЗА ЧТО! Либо потребует замену в 20 раз превышающую реальную ценность рассматриваемого объекта.
Так современные люди, к сожалению, устроены. И это, совершенно объективно, сильно-сильно мешает любому потенциальному делегированию, любой передаче полномочий. Ведь, помимо всего прочего, люди еще и ответственность любят коллекционировать.
Особенно бизнесмены.
Бизнесмены, предприниматели – это, чаще всего, очень сильные и мощные духом люди. И если уж они начинают грести что-то под себя, так гребут, как говорится, «по полной».
Ответственность за общий результат компании?! Под себя.
Ответственность за работу директора?! Под себя.
Ответственность за работу снабженца?! Под себя.
Ответственность за работу бухгалтера?! Тоже под себя.
Что там у нас еще осталось? …
И т.д. и т.п.
Большинство предпринимателей только для вида «воют»: «Всё надоело! Не хочу больше!».
А на самом деле, они для того и пошли в эту игру, для того и стали предпринимателями, чтобы проблем побольше иметь. «Хап-хап» и в коллекцию.
Попробуйте ему сказать, что «нужно полностью передать ответственность за эту работу своему сотруднику», … он же тысячу причин придумает, чтобы только НЕ ОТДАВАТЬ.
Такая непомерная «жадность», коллеги, в итоге может сгубить любой бизнес.
От любого вида жадности, даже у самого мощного человека, «лицо может треснуть».
Не верите? Внимательно посмотрите вокруг. Вы точно найдете парочку реальных примеров подтверждающих мои слова.
Не «хапайте» всю ответственность под себя, делегируйте полномочия, берегите свое драгоценное и такое трудно восстановимое здоровье.
И в особенности, это касается тех, у кого бизнес уже достиг значительного размера.
Уверен, что этот совет, пригодится любым руководителям абсолютно любого уровня, начиная от управляющего крошечным магазинчиком и кончая даже самыми высокопоставленными государственными мужами. Они то, у нас вообще не привыкли ничем делиться, ни властью, ни деньгами, вообще ничем …
«Бог велел делиться!». Не знаю, откуда взялось это утверждение, но, по-моему, оно правильное.
Она прямо пропитала сегодня современных людей.
Мы стали просто невероятными собственниками, невероятными «коллекционерами» всего того, что только возможно заполучить.
Если лично вы считаете, что вы «не такой» или «не такая», тогда загляните, например, к себе в шкаф или в смартфон. Уверен, вы там найдете много того, что вы с успехом «наколлекционировали».
У современного человека, патологическая жадность буквально в крови.
«Хапаем» вещи,
«хапаем» фото-картинки,
«хапаем» идеи, статусы, рейтинговые положения,
«хапаем» все то, что только можно хапнуть, как материального, так и нематериального.
Современный человек так устроен, что ему постоянно хочется чем-то обладать, владеть или распоряжаться. Человек готов схватиться за любую возможность, лишь бы хоть что-то в свою коллекцию заполучить.
Ему, например, скажут: «Ты козерог!».
Он: «Вау! Крутооооо! Я козерог!».
То никем вроде не был, а тут … вдруг … козерогом стал.
И тут же, очередной статус пошел в его коллекцию.
Кому-нибудь говорят: «Ты – Света!»
Она: «Ух ты! Крутооооо! Теперь я Света!».
Еще раз «хап», и снова к себе в коллекцию.
И т.д. и т.п.
Для человека, всегда предпочтительнее состояние «чем-то обладать», чем состояние «ничем не обладать». И это правило, одинаково сильно работает во всех сферах жизни человека, во всех его видах деятельности.
Желание обладать, невероятно сильное. Не верите?
Попробуйте тогда отобрать у какого-нибудь человека любой его статус, рейтинговую позицию, приобретение или даже ненужную шмотку с балкона. Стоять будет насмерть, не отдаст НИ ЗА ЧТО! Либо потребует замену в 20 раз превышающую реальную ценность рассматриваемого объекта.
Так современные люди, к сожалению, устроены. И это, совершенно объективно, сильно-сильно мешает любому потенциальному делегированию, любой передаче полномочий. Ведь, помимо всего прочего, люди еще и ответственность любят коллекционировать.
Особенно бизнесмены.
Бизнесмены, предприниматели – это, чаще всего, очень сильные и мощные духом люди. И если уж они начинают грести что-то под себя, так гребут, как говорится, «по полной».
Ответственность за общий результат компании?! Под себя.
Ответственность за работу директора?! Под себя.
Ответственность за работу снабженца?! Под себя.
Ответственность за работу бухгалтера?! Тоже под себя.
Что там у нас еще осталось? …
И т.д. и т.п.
Большинство предпринимателей только для вида «воют»: «Всё надоело! Не хочу больше!».
А на самом деле, они для того и пошли в эту игру, для того и стали предпринимателями, чтобы проблем побольше иметь. «Хап-хап» и в коллекцию.
Попробуйте ему сказать, что «нужно полностью передать ответственность за эту работу своему сотруднику», … он же тысячу причин придумает, чтобы только НЕ ОТДАВАТЬ.
Такая непомерная «жадность», коллеги, в итоге может сгубить любой бизнес.
От любого вида жадности, даже у самого мощного человека, «лицо может треснуть».
Не верите? Внимательно посмотрите вокруг. Вы точно найдете парочку реальных примеров подтверждающих мои слова.
Не «хапайте» всю ответственность под себя, делегируйте полномочия, берегите свое драгоценное и такое трудно восстановимое здоровье.
И в особенности, это касается тех, у кого бизнес уже достиг значительного размера.
Уверен, что этот совет, пригодится любым руководителям абсолютно любого уровня, начиная от управляющего крошечным магазинчиком и кончая даже самыми высокопоставленными государственными мужами. Они то, у нас вообще не привыкли ничем делиться, ни властью, ни деньгами, вообще ничем …
«Бог велел делиться!». Не знаю, откуда взялось это утверждение, но, по-моему, оно правильное.
Маневрирование возможностями предприятия
Хочешь много дохода? – больше продавай!
Хочешь много чистой прибыли – больше экономь!
Как думаете, ограничивается ли ваше «маневрирование» возможностями этими двумя идеями?
Надеюсь, нет.
Я думаю, вы знаете множество других действий, влияющих на финансовый успех вашего предприятия. А вот применяете ли вы их?
1. Тренировки персонала.
Особенно в аспекте сервисной составляющей вашего обслуживания.
Более внимательный и чуткий персонал, более чёткий персонал, более быстрый персонал – всё это достигается лишь тренировками. Персонал такого «качества» неминуемо притягивает поток клиентов. А значит и ваш доход пойдёт в рост.
2. Заявки на траты, подкреплённые письменными обоснованиями.
То есть заявки, которые сам исполнитель хорошо продумывает с точки зрения прибыльности, с точкой зрения пользы для вашего предприятия (имеется в виду доходность или оптимальная экономия ресурсов).
Если вы приучите своих сотрудников относиться к каждой трате ресурсов как к инвестиционному вложению, то постепенно прибыльность ваших проектов дополнительно пойдёт вверх.
3. Рационализаторские предложения сотрудников.
В компании должна существовать система приема и практического применения самых лучших инициатив.
Одними из обязательных критериев приема такой инициативы может стать оптимизация затрат на каком-либо участке работ. Или, например, увеличение объёма выработки личного продукта сотрудника.
4. Расширение границ познаний (обучение) сотрудников.
Ваши люди должны расширять границы своих знаний, представлений. Это поможет раздвинуть не только их узкопрофессиональный кругозор. В том числе, это поможет им напитаться большим количеством здравых идей – и стать не только более компетентными, но и более разумными, более креативными, они начнут совершать больше правильных, выгодных действий.
5. Устранение «двойной» (бестолково повторяющейся) работы.
Объём подобной «излишней суеты» может занимать в вашей компании до 2/3 всего рабочего времени.
Если от разнообразной «имитации бурной деятельности» начать избавляться, то прирост дохода и прибыли вам будет гарантирован.
Этот список не претендует на полное раскрытие идеи.
Но эти пять пунктов – минимум, внедрив который, вы повысите качество работы вашего предприятия до нового уровня. А на новом уровне и денег, соответственно, больше.
С каждым из этих факторов, с применением каждого из этих неочевидных действий мы будем работать на трёхдневном практикуме «Команда. Цифры. Прибыль» 19-21 июня.
Присоединяйтесь к группе участников, сегодня ещё действуют скидки на раннюю регистрацию.
Хочешь много дохода? – больше продавай!
Хочешь много чистой прибыли – больше экономь!
Как думаете, ограничивается ли ваше «маневрирование» возможностями этими двумя идеями?
Надеюсь, нет.
Я думаю, вы знаете множество других действий, влияющих на финансовый успех вашего предприятия. А вот применяете ли вы их?
1. Тренировки персонала.
Особенно в аспекте сервисной составляющей вашего обслуживания.
Более внимательный и чуткий персонал, более чёткий персонал, более быстрый персонал – всё это достигается лишь тренировками. Персонал такого «качества» неминуемо притягивает поток клиентов. А значит и ваш доход пойдёт в рост.
2. Заявки на траты, подкреплённые письменными обоснованиями.
То есть заявки, которые сам исполнитель хорошо продумывает с точки зрения прибыльности, с точкой зрения пользы для вашего предприятия (имеется в виду доходность или оптимальная экономия ресурсов).
Если вы приучите своих сотрудников относиться к каждой трате ресурсов как к инвестиционному вложению, то постепенно прибыльность ваших проектов дополнительно пойдёт вверх.
3. Рационализаторские предложения сотрудников.
В компании должна существовать система приема и практического применения самых лучших инициатив.
Одними из обязательных критериев приема такой инициативы может стать оптимизация затрат на каком-либо участке работ. Или, например, увеличение объёма выработки личного продукта сотрудника.
4. Расширение границ познаний (обучение) сотрудников.
Ваши люди должны расширять границы своих знаний, представлений. Это поможет раздвинуть не только их узкопрофессиональный кругозор. В том числе, это поможет им напитаться большим количеством здравых идей – и стать не только более компетентными, но и более разумными, более креативными, они начнут совершать больше правильных, выгодных действий.
5. Устранение «двойной» (бестолково повторяющейся) работы.
Объём подобной «излишней суеты» может занимать в вашей компании до 2/3 всего рабочего времени.
Если от разнообразной «имитации бурной деятельности» начать избавляться, то прирост дохода и прибыли вам будет гарантирован.
Этот список не претендует на полное раскрытие идеи.
Но эти пять пунктов – минимум, внедрив который, вы повысите качество работы вашего предприятия до нового уровня. А на новом уровне и денег, соответственно, больше.
С каждым из этих факторов, с применением каждого из этих неочевидных действий мы будем работать на трёхдневном практикуме «Команда. Цифры. Прибыль» 19-21 июня.
Присоединяйтесь к группе участников, сегодня ещё действуют скидки на раннюю регистрацию.
Что не написано, то неправда!
И в этом абсолютно уверены, 95% работающих у нас людей.
Поэтому так важно иметь описанные правила компании. Чтобы, на худой конец, было куда «тыкнуть» в момент разногласий с сотрудниками.
Конечно, к сожалению, многих из них, не останавливает даже и наличие правил.
Но всё же, … если написанные правила имеются, шансов на успех больше, в разы.
Правила необходимо:
1. создать;
2. всем изучить;
3. сдать по ним зачёт;
4. применять;
+ придётся создать систему контроля, за применением установленных правил.
Да, … придется произвести много работы.
Да … это не просто.
Но если этим не заниматься вообще, то предприятие, рано или поздно, ждёт неминуемый крах.
Правила бывают 2-х типов:
1. Общеорганизационные,
касающиеся абсолютно всех сотрудников
(распорядок дня, общие ценности компании, типовые последовательности внутреннего взаимодействия и т.п.).
2. Индивидуальные,
сугубо профессиональные
(объясняющие, КАК и ЗАЧЕМ нужно выполнять работу на каждом конкретном посту).
Первый тип правил определяется Корпоративной культурой и закрепляется в Сборнике правил компании.
А подготовка второго типа правил начинается с создания развёрнутой Оргструктуры компании и ещё более подробно описывается в Расширенных должностных инструкциях.
Как «корабль» подготовишь, так он и поплывет…
Бизнесу, в котором есть такие описания, будут по плечу любые, даже самые сложные задачи.
Надеюсь, это напоминание сослужит вам добрую службу!
И в этом абсолютно уверены, 95% работающих у нас людей.
Поэтому так важно иметь описанные правила компании. Чтобы, на худой конец, было куда «тыкнуть» в момент разногласий с сотрудниками.
Конечно, к сожалению, многих из них, не останавливает даже и наличие правил.
Но всё же, … если написанные правила имеются, шансов на успех больше, в разы.
Правила необходимо:
1. создать;
2. всем изучить;
3. сдать по ним зачёт;
4. применять;
+ придётся создать систему контроля, за применением установленных правил.
Да, … придется произвести много работы.
Да … это не просто.
Но если этим не заниматься вообще, то предприятие, рано или поздно, ждёт неминуемый крах.
Правила бывают 2-х типов:
1. Общеорганизационные,
касающиеся абсолютно всех сотрудников
(распорядок дня, общие ценности компании, типовые последовательности внутреннего взаимодействия и т.п.).
2. Индивидуальные,
сугубо профессиональные
(объясняющие, КАК и ЗАЧЕМ нужно выполнять работу на каждом конкретном посту).
Первый тип правил определяется Корпоративной культурой и закрепляется в Сборнике правил компании.
А подготовка второго типа правил начинается с создания развёрнутой Оргструктуры компании и ещё более подробно описывается в Расширенных должностных инструкциях.
Как «корабль» подготовишь, так он и поплывет…
Бизнесу, в котором есть такие описания, будут по плечу любые, даже самые сложные задачи.
Надеюсь, это напоминание сослужит вам добрую службу!
Подальше положишь – поближе возьмешь
Есть один очень важный навык, без которого бизнесмену никогда не добиться выдающихся результатов.
Естественно, что предприниматель должен уметь многое (зарабатывать, договариваться с людьми, планировать и т.п.).
Однако, если он так и не научится накапливать резервы, выдающегося бизнесмена из него точно не получится.
Большинство предпринимателей регулярно испытывают то взлёты, то падения.
Заработал денег, потом потерял деньги, ... опять заработал, опять потерял ...
В таком "рваном" режиме живут почти все основатели компаний.
С одной лишь разницей – у разных предпринимателей разные временные промежутки между цикличными подъемами и падениями "в пропасть".
У кого-то эти промежутки длиннее, а у кого-то они короче.
Но, так или иначе, почти у всех наблюдается одинаковая картина.
А вырваться из этого "привычного", повторяющегося состояния можно только одним путём - научиться накапливать резервы, научиться создавать стратегические и оперативные "заначки".
Стратегические – долгосрочные, предназначенные для инвестирования в основные средства производства, в финансовые инструменты, в развитие себя и своего предприятия.
Оперативные – регулярные откладывания относительно небольших необходимых финансовых запасов до того времени, когда их можно будет реализовать исключительно по целевому предназначению (через одну, две, три, или через несколько недель).
Полезный совет: резервные накопления прячьте подальше от самого себя.
Самый большой враг для ваших резервов – вы сами.
Обычно, когда ты знаешь, что у тебя, буквально в шаговой доступности, есть свободная сумма денег, всегда появляется соблазн их куда-нибудь потратить.
Никогда не храните резервы в местах, до которых вы можете добраться буквально за пол часа.
Помните:
ПОДАЛЬШЕ ПОЛОЖИШЬ – ПОБЛИЖЕ ВОЗЬМЕШЬ!
Есть один очень важный навык, без которого бизнесмену никогда не добиться выдающихся результатов.
Естественно, что предприниматель должен уметь многое (зарабатывать, договариваться с людьми, планировать и т.п.).
Однако, если он так и не научится накапливать резервы, выдающегося бизнесмена из него точно не получится.
Большинство предпринимателей регулярно испытывают то взлёты, то падения.
Заработал денег, потом потерял деньги, ... опять заработал, опять потерял ...
В таком "рваном" режиме живут почти все основатели компаний.
С одной лишь разницей – у разных предпринимателей разные временные промежутки между цикличными подъемами и падениями "в пропасть".
У кого-то эти промежутки длиннее, а у кого-то они короче.
Но, так или иначе, почти у всех наблюдается одинаковая картина.
А вырваться из этого "привычного", повторяющегося состояния можно только одним путём - научиться накапливать резервы, научиться создавать стратегические и оперативные "заначки".
Стратегические – долгосрочные, предназначенные для инвестирования в основные средства производства, в финансовые инструменты, в развитие себя и своего предприятия.
Оперативные – регулярные откладывания относительно небольших необходимых финансовых запасов до того времени, когда их можно будет реализовать исключительно по целевому предназначению (через одну, две, три, или через несколько недель).
Полезный совет: резервные накопления прячьте подальше от самого себя.
Самый большой враг для ваших резервов – вы сами.
Обычно, когда ты знаешь, что у тебя, буквально в шаговой доступности, есть свободная сумма денег, всегда появляется соблазн их куда-нибудь потратить.
Никогда не храните резервы в местах, до которых вы можете добраться буквально за пол часа.
Помните:
ПОДАЛЬШЕ ПОЛОЖИШЬ – ПОБЛИЖЕ ВОЗЬМЕШЬ!
Завтра буду проводить открытый вебинар «Антикризисная система найма».
Присоединяйтесь – мы вместе рассмотрим некоторые актуальные идеи по работе с персоналом, которые сохранят свою актуальность ещё многие годы:
1. Общий знаменатель формирования команды в нынешнее время;
2. Что такое Система быстрого потока в найме и как ее запустить;
3. Чему обучать людей при входе в компанию, чтобы они создавали вам прибыль, а не проблемы;
4. Как правильная система адаптации может сэкономить кучу сил и денег на подборе;
5. Некоторые методики сокращения текучки среди стажёров и новичков.
Чтобы получить ссылку и напоминание завтра, зарегистрируйтесь сейчас: https://clck.ru/3BBL6m
Присоединяйтесь – мы вместе рассмотрим некоторые актуальные идеи по работе с персоналом, которые сохранят свою актуальность ещё многие годы:
1. Общий знаменатель формирования команды в нынешнее время;
2. Что такое Система быстрого потока в найме и как ее запустить;
3. Чему обучать людей при входе в компанию, чтобы они создавали вам прибыль, а не проблемы;
4. Как правильная система адаптации может сэкономить кучу сил и денег на подборе;
5. Некоторые методики сокращения текучки среди стажёров и новичков.
Чтобы получить ссылку и напоминание завтра, зарегистрируйтесь сейчас: https://clck.ru/3BBL6m
Запись вчерашнего вебинара «Антикризисная система найма»:
https://bs-capital.ru/webinar/11-06-24
Рекомендую к просмотру.
https://bs-capital.ru/webinar/11-06-24
Рекомендую к просмотру.
bs-capital.ru
Антикризисная система найма: как победить дефицит кадров
Поделитесь полезным вебинаром с коллегами :)
Непреодолимая сила «Хочу!»
Бизнес – это трудное занятие. Проблем приходится решать много. Поддержки мало.
Откуда брать силы руководителю?
В каждом человеке есть неисчерпаемая кладовая, его личный генератор желаний – магическое «ХОЧУ!»
«Хочу зарабатывать больше!»
«Хочу устроить свою жизнь получше!»
«Хочу договориться с этим клиентом!»
«Хочу реализовать новый проект!»
«Хочу сохранить свое предприятие на рынке!»
«Хочу …!»
«Хочу …!»
«Хочу …!»
Без «Хочу!» ничего не происходит.
Каждая деталь в мире подчинена чьему-то «Хочу!».
Даже, когда пытаешься проявить свое «НЕ хочу!», оно сталкивается с чьим-то противодействующим ему «Хочу!».
И всегда, побеждает чье-нибудь более сильное «ХОЧУ!».
Замечали?
Желание – это двигатель прогресса. Или, регресса.
В любом случае, без чьего-то сильного желания ничего не сдвинется с места. И именно наше желание способно обеспечить нам поддержку. Идею «помоги себе сам», можно перевести так – «ЗАХОТИ!». Примени эту идею, и тогда точно всё получится.
Но не все наши «Хочу!» бодрствуют.
А будят спящие желания внешние раздражители, триггеры (спусковые крючки). И чем их больше, тем больше шансов на то, что человек начнет ускоряться.
Наткнулся на триггер – родилось (проснулось) «ХОЧУ!» – пошло действие – пошел прогресс.
И чем больше вокруг нас этих триггеров, тем больше шансов разбудить в себе сильную мотивацию.
Хотите изменить свою жизнь?
Хотите изменить свою команду?
Хотите изменить свой бизнес?
Смотрите! Думайте! Впитывайте идеи! Ловите озарения! И улучшайте свой мир!
Бизнес – это трудное занятие. Проблем приходится решать много. Поддержки мало.
Откуда брать силы руководителю?
В каждом человеке есть неисчерпаемая кладовая, его личный генератор желаний – магическое «ХОЧУ!»
«Хочу зарабатывать больше!»
«Хочу устроить свою жизнь получше!»
«Хочу договориться с этим клиентом!»
«Хочу реализовать новый проект!»
«Хочу сохранить свое предприятие на рынке!»
«Хочу …!»
«Хочу …!»
«Хочу …!»
Без «Хочу!» ничего не происходит.
Каждая деталь в мире подчинена чьему-то «Хочу!».
Даже, когда пытаешься проявить свое «НЕ хочу!», оно сталкивается с чьим-то противодействующим ему «Хочу!».
И всегда, побеждает чье-нибудь более сильное «ХОЧУ!».
Замечали?
Желание – это двигатель прогресса. Или, регресса.
В любом случае, без чьего-то сильного желания ничего не сдвинется с места. И именно наше желание способно обеспечить нам поддержку. Идею «помоги себе сам», можно перевести так – «ЗАХОТИ!». Примени эту идею, и тогда точно всё получится.
Но не все наши «Хочу!» бодрствуют.
А будят спящие желания внешние раздражители, триггеры (спусковые крючки). И чем их больше, тем больше шансов на то, что человек начнет ускоряться.
Наткнулся на триггер – родилось (проснулось) «ХОЧУ!» – пошло действие – пошел прогресс.
И чем больше вокруг нас этих триггеров, тем больше шансов разбудить в себе сильную мотивацию.
Хотите изменить свою жизнь?
Хотите изменить свою команду?
Хотите изменить свой бизнес?
Смотрите! Думайте! Впитывайте идеи! Ловите озарения! И улучшайте свой мир!
Есть кадровый голод или нет кадрового голода?
Некоторые «голодные до кадров» предприниматели считают, что кадровый голод есть. Я, хоть и бываю порой «голодным» до «вкусненьких» сотрудников, однако уверен, что нет никакого кадрового дефицита. И сейчас поделюсь этой уверенностью с вами.
Во-первых, людей у нас полно. В одном только Екатеринбурге 1,5 млн. по описи и, наверное, не менее полумиллиона неучтенных приезжих. И заметьте, почти всем им нужна работа.
И пусть далеко не все из них талантливые, но даже если таких всего 1-2% от общего числа, все равно это не мало.
Во-вторых, женщины, несмотря ни на что, упорно продолжают рожать. И скажем им большое спасибо за это! Спасибо за то, что они пополняют мир способными людьми. А особое спасибо им должны сказать HR-ы кадровики.
Конечно, существует и естественная убыль населения, и рождаемость падает, но новых людей рождается довольно много. В 2023 году в России на свет появилось около 1,2 млн младенцев.
В-третьих, школы, колледжи и ВУЗы ежегодно продолжают таки выпускать на свободу, из своих «цепких объятий», тысячи молодых людей.
И даже, несмотря на то, что система образования вольно или невольно старается убить в молодежи инициативу и творчество, даже, несмотря на это среди выпускников выживает достаточно много
талантов. И многие молодые кадры, вышедшие после «14-летнего заточения», наконец-то получившие возможность ПОРАБОТАТЬ, с удовольствием этим и занимаются. Так что мы вполне можем рассчитывать пусть на немногих, но на тех, кто вопреки усилиям системы образования, все же находит в себе силы стать полезным для общества.
В-четвертых, есть огромная армия способных талантливых, но недовольных сотрудников. Прямо сейчас они у кого-то работают, и, как ни прискорбно это для их работодателей, они хоть в чем-то, но недовольны условиями своей работы. Есть достаточно много людей, которые присматриваются к новым возможностям. Кто-то недоволен своим видом деятельности, кому-то не нравится именно этот начальник, кому-то не дают возможности роста, а кто-то, банально, переезжает в другой город. Есть много причин, по которым люди хотят сменить работу, но факт налицо - многие периодически меняют одно предприятие на другое. А значит, этот трудовой ресурс МОЖЕТ оказаться в вашем распоряжении.
В-пятых, у нас постоянно увеличивается приток мигрантов, а это тоже совершенно реальные работники.
Если объективно посмотреть на то, что происходит на рынке труда, то очевидно одно - прямо сейчас, хотя в принципе так было всегда, десятки тысяч людей, если даже рассматривать только Екатеринбург, есть в распоряжении работодателей.
Нам, предпринимателям, остается только одно - привлечь их к себе! И всё!
У нас с вами никакой не кадровый голод. У нас с вами голод на
правильные технологии отбора, привлечения и удержания кандидатов!
Некоторые мысли об этих технологиях опубликую позже отдельным постом.
Некоторые «голодные до кадров» предприниматели считают, что кадровый голод есть. Я, хоть и бываю порой «голодным» до «вкусненьких» сотрудников, однако уверен, что нет никакого кадрового дефицита. И сейчас поделюсь этой уверенностью с вами.
Во-первых, людей у нас полно. В одном только Екатеринбурге 1,5 млн. по описи и, наверное, не менее полумиллиона неучтенных приезжих. И заметьте, почти всем им нужна работа.
И пусть далеко не все из них талантливые, но даже если таких всего 1-2% от общего числа, все равно это не мало.
Во-вторых, женщины, несмотря ни на что, упорно продолжают рожать. И скажем им большое спасибо за это! Спасибо за то, что они пополняют мир способными людьми. А особое спасибо им должны сказать HR-ы кадровики.
Конечно, существует и естественная убыль населения, и рождаемость падает, но новых людей рождается довольно много. В 2023 году в России на свет появилось около 1,2 млн младенцев.
В-третьих, школы, колледжи и ВУЗы ежегодно продолжают таки выпускать на свободу, из своих «цепких объятий», тысячи молодых людей.
И даже, несмотря на то, что система образования вольно или невольно старается убить в молодежи инициативу и творчество, даже, несмотря на это среди выпускников выживает достаточно много
талантов. И многие молодые кадры, вышедшие после «14-летнего заточения», наконец-то получившие возможность ПОРАБОТАТЬ, с удовольствием этим и занимаются. Так что мы вполне можем рассчитывать пусть на немногих, но на тех, кто вопреки усилиям системы образования, все же находит в себе силы стать полезным для общества.
В-четвертых, есть огромная армия способных талантливых, но недовольных сотрудников. Прямо сейчас они у кого-то работают, и, как ни прискорбно это для их работодателей, они хоть в чем-то, но недовольны условиями своей работы. Есть достаточно много людей, которые присматриваются к новым возможностям. Кто-то недоволен своим видом деятельности, кому-то не нравится именно этот начальник, кому-то не дают возможности роста, а кто-то, банально, переезжает в другой город. Есть много причин, по которым люди хотят сменить работу, но факт налицо - многие периодически меняют одно предприятие на другое. А значит, этот трудовой ресурс МОЖЕТ оказаться в вашем распоряжении.
В-пятых, у нас постоянно увеличивается приток мигрантов, а это тоже совершенно реальные работники.
Если объективно посмотреть на то, что происходит на рынке труда, то очевидно одно - прямо сейчас, хотя в принципе так было всегда, десятки тысяч людей, если даже рассматривать только Екатеринбург, есть в распоряжении работодателей.
Нам, предпринимателям, остается только одно - привлечь их к себе! И всё!
У нас с вами никакой не кадровый голод. У нас с вами голод на
правильные технологии отбора, привлечения и удержания кандидатов!
Некоторые мысли об этих технологиях опубликую позже отдельным постом.
Есть кадровый голод или нет кадрового голода? – Часть 2
Предприниматели, по сути, конкурируют между собой не только за часть рынка услуг, но и за лучшие кадровые ресурсы.
Хотите иметь только талантливых и способных людей в своей
команде?
Тогда научитесь делать 2 вещи:
1) разбираться в том, как увидеть способного;
2) создавать для способных такую привлекательную внутреннюю культуру, чтобы они ни за что и никуда не хотели от вас уходить.
Про то, как отличать способного от болвана, написано много книг, прочитано много лекций, создано множество обучающих пособий. Найти их и изучить, не так трудно. Чтобы далеко не ходить, это можно сделать и у нас, в БШК.
Труднее с материалом по другому вопросу – как создать на предприятии такую атмосферу, чтобы талантливые люди к ней тянулись. Да ещё, как при этом, внутри компании создать такую
систему работы, которая будет одинаково интересна и работнику и работодателю. Но даже эти данные у нас есть, и щедро делюсь ими на своих семинарах.
Люди жестоки! Клиенту, например, наплевать на ваш план продаж и на то кушали ли сегодня члены вашей семьи. Клиенту важна, в первую очередь, его собственная выгода.
Большинство кандидатов на ваши вакансии так же жестоки как и ваши клиенты.
Когда кандидат приходит в вашу компанию, он, прежде всего, пытается найти там свои личные выгоды.
Что в первую очередь может привлечь к вам способного кандидата?
Это только три основные вещи:
1) отличный продукт, который создает и реализует компания;
2) личность лидера (лидеров);
3) внутренняя культура в коллективе, устоявшиеся там правила и традиции.
Остальные факторы типа карьерного роста, зарплаты, социальных благ и т.п., для способных и талантливых, важны во вторую очередь.
Если у вас есть востребованный известный прекрасный и хорошо продающийся продукт – к вам люди будут липнуть. Отличный продукт всегда был и будет основой процветания любой компании. Если продукт плохой или его качество снижается, ждите беды. Не только клиенты, но и ваши сотрудники начнут разбегаться.
Личность руководителя невероятно важна для способных и талантливых. Им реально не все равно, кто ими командует. За кем попало такие в бой не пойдут. Поэтому лидерам группы просто необходимо уметь вести себя по-человечески и очень грамотно.
Ну и внутренняя культура, традиции, которыми наполнена ваша компания, должны сосредоточить в себе справедливость, приверженность заявленным целям и дружелюбие. Тогда для кандидатов ваше предприятие будет более выгодно смотреться на фоне других подобных организаций. И тогда будет вам счастье – в ваш отдел кадров выстроится очередь талантливых людей желающих у вас потрудиться!
Предприниматели, по сути, конкурируют между собой не только за часть рынка услуг, но и за лучшие кадровые ресурсы.
Хотите иметь только талантливых и способных людей в своей
команде?
Тогда научитесь делать 2 вещи:
1) разбираться в том, как увидеть способного;
2) создавать для способных такую привлекательную внутреннюю культуру, чтобы они ни за что и никуда не хотели от вас уходить.
Про то, как отличать способного от болвана, написано много книг, прочитано много лекций, создано множество обучающих пособий. Найти их и изучить, не так трудно. Чтобы далеко не ходить, это можно сделать и у нас, в БШК.
Труднее с материалом по другому вопросу – как создать на предприятии такую атмосферу, чтобы талантливые люди к ней тянулись. Да ещё, как при этом, внутри компании создать такую
систему работы, которая будет одинаково интересна и работнику и работодателю. Но даже эти данные у нас есть, и щедро делюсь ими на своих семинарах.
Люди жестоки! Клиенту, например, наплевать на ваш план продаж и на то кушали ли сегодня члены вашей семьи. Клиенту важна, в первую очередь, его собственная выгода.
Большинство кандидатов на ваши вакансии так же жестоки как и ваши клиенты.
Когда кандидат приходит в вашу компанию, он, прежде всего, пытается найти там свои личные выгоды.
Что в первую очередь может привлечь к вам способного кандидата?
Это только три основные вещи:
1) отличный продукт, который создает и реализует компания;
2) личность лидера (лидеров);
3) внутренняя культура в коллективе, устоявшиеся там правила и традиции.
Остальные факторы типа карьерного роста, зарплаты, социальных благ и т.п., для способных и талантливых, важны во вторую очередь.
Если у вас есть востребованный известный прекрасный и хорошо продающийся продукт – к вам люди будут липнуть. Отличный продукт всегда был и будет основой процветания любой компании. Если продукт плохой или его качество снижается, ждите беды. Не только клиенты, но и ваши сотрудники начнут разбегаться.
Личность руководителя невероятно важна для способных и талантливых. Им реально не все равно, кто ими командует. За кем попало такие в бой не пойдут. Поэтому лидерам группы просто необходимо уметь вести себя по-человечески и очень грамотно.
Ну и внутренняя культура, традиции, которыми наполнена ваша компания, должны сосредоточить в себе справедливость, приверженность заявленным целям и дружелюбие. Тогда для кандидатов ваше предприятие будет более выгодно смотреться на фоне других подобных организаций. И тогда будет вам счастье – в ваш отдел кадров выстроится очередь талантливых людей желающих у вас потрудиться!
Провёл вчера отличный вебинар «Из хаоса в систему: как навести порядок в бизнес-процессах».
✔️ Прояснили состояния хаоса и системы.
✔️ Посмотрели на признаки хаоса в компании.
✔️ Разобрали этапы и наиболее правильную последовательность систематизации бизнеса.
Рекомендую к просмотру и повторному изучению!
Ссылка на запись: https://bs-capital.ru/webinar/03-07-24
✔️ Прояснили состояния хаоса и системы.
✔️ Посмотрели на признаки хаоса в компании.
✔️ Разобрали этапы и наиболее правильную последовательность систематизации бизнеса.
Рекомендую к просмотру и повторному изучению!
Ссылка на запись: https://bs-capital.ru/webinar/03-07-24
Как вычислить «…удака» разрушающего компанию изнутри?
Во многих компаниях встречаются люди, которые вредят общему делу, которые мешают идти коллективу к поставленной цели.
Действуют они разными методами, чаще понимают, что вредят, иногда не понимают, но всех их объединяет одно «интересное умение» – они «вышибают» стабильные данные у людей, с которыми работают.
Стабильное данное – это какой-то факт (решение), который (которое) человек когда-то принял для себя за истину.
Обычно, на принятое стабильное данное, человек опирается в своих мыслезаключениях и в своих целеполаганиях. На стабильных устойчивых данных и держатся все компании.
Например, сотрудник когда-то согласился с тем, что:
«Работать надо добросовестно»;
«План нужно постараться выполнить»;
«Руководителю нужно помогать»;
«У нас классный коллектив»;
«В этой компании можно заработать»;
и т.п.
И все эти идеи, когда-то, являлись его стабильными данными.
Но вдруг, где-нибудь в курилке, или на кухне, или по дороге домой какой-нибудь «…удак» говорит нечто другое, противоположное:
— «Работа не волк, в лес не убежит»;
— «От работы кони дохнут»;
— «Руководитель наш - дурак»;
— «В этой компании невозможно заработать»
и т.п.
Что тогда происходит в разуме человека?
У него ведь уже было стабильное данное. Данное от …удака «накладывается» на ранее существовавший для человека факт, и вот теперь, две совершенно противоречивые идеи в его «файлах» не сходятся … и тут, в разуме человека возникает замешательство.
Есть такое определение «замешательства» – это реакция на внезапное нарушение устоявшегося порядка.
Порядок, всегда лучше, чем беспорядок, правда ведь? Особенно в голове.
Поэтому, в основном, люди стремятся придерживаться хоть какого-то выстроенного ими порядка, хоть какой-то привычной системы действий.
«Вышибая» или «подтачивая» стабильные данные, которые руководители с большим трудом годами вкладывали в сотрудников, вредитель стремится нарушить давно сложившуюся в голове человека конструкцию.
И теперь, человек, какое-то время, не знает, как ему поступить. Он впадает в замешательство. Его стройный порядок «в голове» нарушили.
Тот, кто «вышибает» из разума нормального сотрудника нормальное хорошее стабильное данное, тот – истинный «…удак», тот - причина постепенного развала компании.
А интересно, сколько же таких «деятелей» может быть в одной компании? Вы, например, знаете, кто именно «точит» ее изнутри? Можете назвать конкретное ФИО такого человека?
Их, кстати, не так уж и просто вычислить, такие «кадры» очень искусно маскируются «под порядочных людей».
💡 Лайфхак для вас.
Обойдите всех сотрудников и каждого индивидуально порасспрашивайте.
Задавайте каждому три вопроса и записывайте ответы:
1. «В разговоре с тобой, кто-нибудь высказывал хоть какую-то критику в адрес руководителя, или, в адрес компании (ее продукта, ее команды, ее целей)?»
2. «Кто это был?»
3. «Что говорилось?»
Те ФИО, которые чаще всего встречаются в этом исследовании – гарантированный «…удак».
Такое «упражнение», такой внутренний опрос в своей компании надо делать регулярно, не реже, чем раз в полгода.
Выявленных особ надо корректировать, либо заменять на «более согласных».
Истина №1: Регулярная профилактика обходится компании значительно дешевле, чем «хирургическая операция».
Истина №2: «…удаки» (вредители) активно критикуют у тебя за спиной. Человек, по-настоящему заинтересованный в общем успехе группы, выскажет недостатки компании лично руководителю, причем индивидуально, тет-а-тет, ни в коем случае не «при всем честном народе». И возможно, он не только будет говорить, но еще и предложит (напишет) план исправления недостатков. Нормальный сотрудник еще и поможет тебе, справиться с недостатками, а вредитель, лишь только критикуя, разрушает вашу компанию изнутри.
Во многих компаниях встречаются люди, которые вредят общему делу, которые мешают идти коллективу к поставленной цели.
Действуют они разными методами, чаще понимают, что вредят, иногда не понимают, но всех их объединяет одно «интересное умение» – они «вышибают» стабильные данные у людей, с которыми работают.
Стабильное данное – это какой-то факт (решение), который (которое) человек когда-то принял для себя за истину.
Обычно, на принятое стабильное данное, человек опирается в своих мыслезаключениях и в своих целеполаганиях. На стабильных устойчивых данных и держатся все компании.
Например, сотрудник когда-то согласился с тем, что:
«Работать надо добросовестно»;
«План нужно постараться выполнить»;
«Руководителю нужно помогать»;
«У нас классный коллектив»;
«В этой компании можно заработать»;
и т.п.
И все эти идеи, когда-то, являлись его стабильными данными.
Но вдруг, где-нибудь в курилке, или на кухне, или по дороге домой какой-нибудь «…удак» говорит нечто другое, противоположное:
— «Работа не волк, в лес не убежит»;
— «От работы кони дохнут»;
— «Руководитель наш - дурак»;
— «В этой компании невозможно заработать»
и т.п.
Что тогда происходит в разуме человека?
У него ведь уже было стабильное данное. Данное от …удака «накладывается» на ранее существовавший для человека факт, и вот теперь, две совершенно противоречивые идеи в его «файлах» не сходятся … и тут, в разуме человека возникает замешательство.
Есть такое определение «замешательства» – это реакция на внезапное нарушение устоявшегося порядка.
Порядок, всегда лучше, чем беспорядок, правда ведь? Особенно в голове.
Поэтому, в основном, люди стремятся придерживаться хоть какого-то выстроенного ими порядка, хоть какой-то привычной системы действий.
«Вышибая» или «подтачивая» стабильные данные, которые руководители с большим трудом годами вкладывали в сотрудников, вредитель стремится нарушить давно сложившуюся в голове человека конструкцию.
И теперь, человек, какое-то время, не знает, как ему поступить. Он впадает в замешательство. Его стройный порядок «в голове» нарушили.
Тот, кто «вышибает» из разума нормального сотрудника нормальное хорошее стабильное данное, тот – истинный «…удак», тот - причина постепенного развала компании.
А интересно, сколько же таких «деятелей» может быть в одной компании? Вы, например, знаете, кто именно «точит» ее изнутри? Можете назвать конкретное ФИО такого человека?
Их, кстати, не так уж и просто вычислить, такие «кадры» очень искусно маскируются «под порядочных людей».
💡 Лайфхак для вас.
Обойдите всех сотрудников и каждого индивидуально порасспрашивайте.
Задавайте каждому три вопроса и записывайте ответы:
1. «В разговоре с тобой, кто-нибудь высказывал хоть какую-то критику в адрес руководителя, или, в адрес компании (ее продукта, ее команды, ее целей)?»
2. «Кто это был?»
3. «Что говорилось?»
Те ФИО, которые чаще всего встречаются в этом исследовании – гарантированный «…удак».
Такое «упражнение», такой внутренний опрос в своей компании надо делать регулярно, не реже, чем раз в полгода.
Выявленных особ надо корректировать, либо заменять на «более согласных».
Истина №1: Регулярная профилактика обходится компании значительно дешевле, чем «хирургическая операция».
Истина №2: «…удаки» (вредители) активно критикуют у тебя за спиной. Человек, по-настоящему заинтересованный в общем успехе группы, выскажет недостатки компании лично руководителю, причем индивидуально, тет-а-тет, ни в коем случае не «при всем честном народе». И возможно, он не только будет говорить, но еще и предложит (напишет) план исправления недостатков. Нормальный сотрудник еще и поможет тебе, справиться с недостатками, а вредитель, лишь только критикуя, разрушает вашу компанию изнутри.
4 простых совета – как определить будущую полезность сотрудника
1. Не слушайте, а смотрите.
Человек может много говорить, но важно не то, что он говорит, а важно то, что он делает. Конечно же, хотя бы из вежливости, с ним надо общаться. Но особое внимание надо обратить на то, какие результаты получаются в итоге деятельности этого сотрудника.
2. Испытательный срок необходим.
Никогда не принимайте человека сразу на пост. Всегда назначайте ему время испытательного срока. Пусть он проявит себя именно в действиях и в результатах.
Никогда не назначайте человека на вышестоящую должность сразу. Всегда вначале назначьте его И.О.
И.О. – это Исполняющий обязанности.
И.О. – это промежуточная ступенька, которую морально легче преодолеть.
Пока человек И.О., он не зажат огромной ответственностью, он более спокоен и ему легче привыкнуть к своей новой роли.
3. Всегда ставьте четкие задачи на испытательный срок.
Когда к вам приходит новый человек, или вы назначаете кого-либо И.О. руководителя, всегда нагружайте его четкой задачей на испытательный период.
Например: за месяц сделать 8 продаж, или поднять эффективность работы отдела на 10% за квартал и т.п.
В конце испытательного периода надо посмотреть на полученные цифры и по ним определить справился ли новичок с поставленной задачей? Нужен ли он нам с такими результатами?
4. Выясните, каких результатов человек добился на предыдущем месте работы.
Если его результаты были выдающимися или очень хорошими, вам повезло. Если нет - не берите его в свой коллектив. Результативный человек результативен на любом месте работы, а балбес всегда повторяет те же самые ошибки.
Слова самого кандидата надо всегда проверять. Надо вступать в общение с прошлыми его работодателями и наводить у них справки о вашем кандидате.
Поделитесь в комментариях, какие ещё способы «анализа» кандидатов вы знаете и успешно применяете?
1. Не слушайте, а смотрите.
Человек может много говорить, но важно не то, что он говорит, а важно то, что он делает. Конечно же, хотя бы из вежливости, с ним надо общаться. Но особое внимание надо обратить на то, какие результаты получаются в итоге деятельности этого сотрудника.
2. Испытательный срок необходим.
Никогда не принимайте человека сразу на пост. Всегда назначайте ему время испытательного срока. Пусть он проявит себя именно в действиях и в результатах.
Никогда не назначайте человека на вышестоящую должность сразу. Всегда вначале назначьте его И.О.
И.О. – это Исполняющий обязанности.
И.О. – это промежуточная ступенька, которую морально легче преодолеть.
Пока человек И.О., он не зажат огромной ответственностью, он более спокоен и ему легче привыкнуть к своей новой роли.
3. Всегда ставьте четкие задачи на испытательный срок.
Когда к вам приходит новый человек, или вы назначаете кого-либо И.О. руководителя, всегда нагружайте его четкой задачей на испытательный период.
Например: за месяц сделать 8 продаж, или поднять эффективность работы отдела на 10% за квартал и т.п.
В конце испытательного периода надо посмотреть на полученные цифры и по ним определить справился ли новичок с поставленной задачей? Нужен ли он нам с такими результатами?
4. Выясните, каких результатов человек добился на предыдущем месте работы.
Если его результаты были выдающимися или очень хорошими, вам повезло. Если нет - не берите его в свой коллектив. Результативный человек результативен на любом месте работы, а балбес всегда повторяет те же самые ошибки.
Слова самого кандидата надо всегда проверять. Надо вступать в общение с прошлыми его работодателями и наводить у них справки о вашем кандидате.
Поделитесь в комментариях, какие ещё способы «анализа» кандидатов вы знаете и успешно применяете?
Всем известна такая мысль – РУКОВОДИТЕЛЬ ДОЛЖЕН БЫТЬ ПРИМЕРОМ!
Это общепринятая истина.
И мы с вами реально являемся для многих людей примером.
Но в чём конкретно мы пример для них?
Очень часто (конечно такое бывает не у всех), но мы являемся примером только в профессиональной области. Лучше других разбираемся в своём продукте, в каких-то тонкостях своего производства. И всё!
А как же остальные стороны жизни?
Как, например, обстоит дело с отношением к людям?
Всё ли решает только материальная сторона вопроса?
Каждый руководитель организации много контактирует с двумя группами людей:
1. Свои внутренние контрагенты (сотрудники и внутренние партнёры).
2. Свои внешние контрагенты (клиенты и внешние партнёры).
И те и другие ВНИМАТЕЛЬНО за нами наблюдают.
И те и другие всё видят.
И те и другие делают свои выводы, основанные на наших конкретных действиях и поступках.
И на основании этого РЕШАЮТ сотрудничать с нами или нет, саботировать наши задумки или нет, поддерживать нас или нет.
Отношение к нам людей – это отдельная сторона жизни, польза от которой часто недооценивается руководителями.
Ответьте сами себе честно на 3 вопроса:
1. Являются ли ваши внутренние и внешние контрагенты дополнительными резервами для усиления вашего бизнеса?
2. На самом ли деле вы делаете всё, чтобы добиться большего сотрудничества с вашими внутренними контрагентами?
3. На самом ли деле вы делаете всё, чтобы добиться большего сотрудничества с вашими внешними контрагентами?
Возможно, в ответах на эти вопросы вы найдёте резервы для усиления своего бизнеса.
Это общепринятая истина.
И мы с вами реально являемся для многих людей примером.
Но в чём конкретно мы пример для них?
Очень часто (конечно такое бывает не у всех), но мы являемся примером только в профессиональной области. Лучше других разбираемся в своём продукте, в каких-то тонкостях своего производства. И всё!
А как же остальные стороны жизни?
Как, например, обстоит дело с отношением к людям?
Всё ли решает только материальная сторона вопроса?
Каждый руководитель организации много контактирует с двумя группами людей:
1. Свои внутренние контрагенты (сотрудники и внутренние партнёры).
2. Свои внешние контрагенты (клиенты и внешние партнёры).
И те и другие ВНИМАТЕЛЬНО за нами наблюдают.
И те и другие всё видят.
И те и другие делают свои выводы, основанные на наших конкретных действиях и поступках.
И на основании этого РЕШАЮТ сотрудничать с нами или нет, саботировать наши задумки или нет, поддерживать нас или нет.
Отношение к нам людей – это отдельная сторона жизни, польза от которой часто недооценивается руководителями.
Ответьте сами себе честно на 3 вопроса:
1. Являются ли ваши внутренние и внешние контрагенты дополнительными резервами для усиления вашего бизнеса?
2. На самом ли деле вы делаете всё, чтобы добиться большего сотрудничества с вашими внутренними контрагентами?
3. На самом ли деле вы делаете всё, чтобы добиться большего сотрудничества с вашими внешними контрагентами?
Возможно, в ответах на эти вопросы вы найдёте резервы для усиления своего бизнеса.
Media is too big
VIEW IN TELEGRAM
Ольга Ошурко, замечательный создатель и руководитель компании из Красноярска – выпускник нашей программы «Генератор силы».
Программа «Генератор силы» посвящена наведению порядка в делах и восстановлению полного контроля над своей жизнью, окружением и бизнесом.
А недавно Ольга заказала «ГС» для своих сотрудников, и наш тренер Людмила ездила в Красноярск предоставлять программу.
Следующая программа, о которой идёт речь в конце видео, тренинг по общению – проводится в паре.
🤝 Если вы готовы стать отважным напарником Ольги на этом тренинге, напишите нам!
Программа «Генератор силы» посвящена наведению порядка в делах и восстановлению полного контроля над своей жизнью, окружением и бизнесом.
А недавно Ольга заказала «ГС» для своих сотрудников, и наш тренер Людмила ездила в Красноярск предоставлять программу.
Следующая программа, о которой идёт речь в конце видео, тренинг по общению – проводится в паре.
🤝 Если вы готовы стать отважным напарником Ольги на этом тренинге, напишите нам!
Мечта – стать лидером рынка
Когда создатель бизнеса мечтает на полную катушку, он начинает притягивать к себе больше удачи.
А если он превращает Мечты в Цели, добавляя к ним своё несокрушимое намерение и действия в физическом мире (а не только в мыслях) – все задуманное непременно сбывается.
Чтобы Мечта/ Цель «Стать лидером своего рынка» стала реальным достижением, нужно учесть два неизбежных правила!
Правило №1 – чтобы быть лидером рынка, нужно производить идеальный Продукт.
Чтобы найти, что можно улучшить в Продукте, рассматривать стоит его важнейшие качества:
1. Функционал.
Это то, как можно использовать; для чего, для каких практических целей его можно использовать; набор возможностей конкретного объекта.
2. Дизайн.
Это набор эстетических свойств каких-либо промышленных изделий.
У слова «эстетика» есть два значения: 1. Красота; 2. Сильное различие.
3. Маркетинговая упаковка.
Это то, как выглядит ваш Продукт в глазах ваших клиентов (привлекательно или непривлекательно); это касается общей идеи, описания или физической упаковки;
4. Сервис.
Это то, как вы передаёте Продукт в руки клиента; сроки отгрузки, внимательность к пожеланиям, дружелюбность того, кто передаёт.
Правило №2 – чтобы производить идеальный Продукт, нужна идеальная команда.
Чтобы добиться предсказуемых и высоких результатов от действий своей команды, использовать стоит проверенные инструменты и методики:
1. Инструменты оцифровки деятельности на всех постах;
2. Инструменты систематизации рабочих процессов;
3. Инструменты оперативного управления на основе показателей;
4. Инструменты найма и адаптации;
5. Инструменты удержания;
6. Инструменты мотивации и создания нужной рабочей атмосферы;
7. Инструменты повышения эффективности (КПД);
8. Инструменты обучения и развития личности каждого члена команды.
Когда вы по-настоящему разберётесь в каждом из этих инструментов и начнёте ПРИМЕНЯТЬ их – вы станете серьезным претендентом на лидирующую позицию вашего рынка.
Чего я от всей души вам желаю!
Приходите в августе на практикум «Команда. Цифры. Прибыль», где мы хорошенько поработаем со всеми перечисленными инструментами!
Когда создатель бизнеса мечтает на полную катушку, он начинает притягивать к себе больше удачи.
А если он превращает Мечты в Цели, добавляя к ним своё несокрушимое намерение и действия в физическом мире (а не только в мыслях) – все задуманное непременно сбывается.
Чтобы Мечта/ Цель «Стать лидером своего рынка» стала реальным достижением, нужно учесть два неизбежных правила!
Правило №1 – чтобы быть лидером рынка, нужно производить идеальный Продукт.
Чтобы найти, что можно улучшить в Продукте, рассматривать стоит его важнейшие качества:
1. Функционал.
Это то, как можно использовать; для чего, для каких практических целей его можно использовать; набор возможностей конкретного объекта.
2. Дизайн.
Это набор эстетических свойств каких-либо промышленных изделий.
У слова «эстетика» есть два значения: 1. Красота; 2. Сильное различие.
3. Маркетинговая упаковка.
Это то, как выглядит ваш Продукт в глазах ваших клиентов (привлекательно или непривлекательно); это касается общей идеи, описания или физической упаковки;
4. Сервис.
Это то, как вы передаёте Продукт в руки клиента; сроки отгрузки, внимательность к пожеланиям, дружелюбность того, кто передаёт.
Правило №2 – чтобы производить идеальный Продукт, нужна идеальная команда.
Чтобы добиться предсказуемых и высоких результатов от действий своей команды, использовать стоит проверенные инструменты и методики:
1. Инструменты оцифровки деятельности на всех постах;
2. Инструменты систематизации рабочих процессов;
3. Инструменты оперативного управления на основе показателей;
4. Инструменты найма и адаптации;
5. Инструменты удержания;
6. Инструменты мотивации и создания нужной рабочей атмосферы;
7. Инструменты повышения эффективности (КПД);
8. Инструменты обучения и развития личности каждого члена команды.
Когда вы по-настоящему разберётесь в каждом из этих инструментов и начнёте ПРИМЕНЯТЬ их – вы станете серьезным претендентом на лидирующую позицию вашего рынка.
Чего я от всей души вам желаю!
Приходите в августе на практикум «Команда. Цифры. Прибыль», где мы хорошенько поработаем со всеми перечисленными инструментами!