Куда пропали кандидаты?

Постоянно обсуждаем этот вопрос, решила написать один пост, со всеми цифрами и пруфами, чтобы можно было объяснять ситуацию комплексно. Сейчас мы имеем влияние множества факторов, которые формируют ситуацию "нет людей”

1. Низкая рождаемость в 90-е. В России была очень низкая рождаемость в 1990-е годы, таким образом численность специалистов в возрасте 25-44 постоянно снижается. К 2030 году численность молодых специалистов будет меньше на 20% по сравнению с началом 2000-х годов.

2. Высокая смертность трудоспособного населения. Особенно в период COVID-19, с 2019 по 2021 год численность трудоспособного населения уменьшилась на 0,9 млн человек, это связано частично с высокой смертностью, вызванной пандемией

3. Сокращение рабочей силы мигрантов из СНГ в России. Последние 5 лет количество мигрантов из стран СНГ в Россию сокращается, по разным оценкам сокращение достигает 30-40%. Это связано с экономическими трудностями, ужесточением миграционной политики, последствиями COVID-19, политической ситуацией.

4. Эмиграция и ВПК. Во время мобилизации России покинуло более 500 тыс. человек, по разным данным вернулось около 40%. При этом происходит постоянный отток трудовых ресурсов в пользу сфер, связанных с военно-промышленным комплексом, за последние 1,5 года эта сфера привлекла 520 тыс. члк

5. И пятый, не всегда очевидный фактор. Значимо меняется структура занятости молодежи. Все больше молодых кандидатов предпочитает не быть кандидатам. Им не так интересен корпоративный мир, карьера и офисы. Они хотят быть фрилансерами, блогерами, предпринимателями. Часть из них реально формируют креативную экономику, в которой задействовано более 6,8% от всех занятых в России, а часть болтается между сегодня я рилсмейкер, завтра наставник наставников.

Как управлять своим карьерным развитием.

Бывали ли у вас такие чувства, что вы не на своем месте? Или что завалены разными задачами, а толку мало? В таких ситуациях хорошо помогают карьерные упражнения. Я уже публиковала разные инструменты, сегодня хочу подробнее раскрыть тему с диагностикой навыков и рассказать про модель братьев Дрейфусов 👇

Модель была основана в 80-е, в процессе наблюдений за шахматистами, пилотами ВВС США, военнослужащими. Исследования начали с анализа того, как разного уровня шахматисты подходят к игре. Они заметили, как новички строго следуют установленным правилам, а опытные игроки используют совсем другие стратегии в работе. В результате были сформулированы уровни профессиональной компетентности, которые потом использовались в обучении, управлении и др сферах. Как использовать для самодиагностики?

Упражнение

1. Выпишите все свои основные рабочие задачи, которые выполняете в течении дня/недели/месяца. Если их много или сложно сформулировать, держите лист рядом и дополнять по ходу рабочего дня.

2. Оцените уровень профессиональной компетентности по каждой задаче, ориентируюсь на шкалы:

• Новичок: выполняете простые задачи под руководством, не понимаете весь контекст и последствия действий
• Специалист: выполняете задачи самостоятельно, можете участвовать в проектах средней сложности
• Профессионал: умеете работать со сложными задачами, внедрять новые решения, понимание долгосрочных процессов и результатов
• Консультант: умеете решать уникальные и комплексные проблемы, глубоко понимаете ситуацию и можете интуитивно принимать решения

3. Посмотрите внимательно на все ваши задачи и уровень компетентности, проведите анализ по разным критериям.

На что я обращаю внимание в первую очередь?

a) Можно посчитать, какой % задач у вас приходится на уровень «профессионал» и «консультант», если их под 100% это говорит о том, что вы молодец, но стоите на месте и не добавляете задач нового уровня. У людей с такой матрицей чаще встречается выгорание

b) Посмотрите на задачи уровня «консультант» - это то, что вы с большой вероятности можете монетизировать отдельно как навык - консультируя других или выполняя проекты на аутсорсе

c) Посмотрите, какие задачи находятся у вас на уровне “Новичок”, оцените насколько они востребованы на рынке и встраиваются ли они в ваши карьерные цели. Иногда можно «набрать» себе задач, которые ведут вас в никуда

d) Кроме оценки по уровню компетентности можно проставить свое отношение к каждой задаче - нравится/нейтрально/не нравится. И посмотреть, что попадает в зону не нравится и почему. Самые бесперспективные задачи - это те, где вы «новичок», которому не нравится их выполнять и они не ценятся на рынке труда. Их по возможности делегируем в первую очередь

e) Определите, какие из ваших задач являются стратегически важными для компании/отдела. Это поможет сосредоточиться на задачах, которые имеет большую ценность для бизнеса, а значит и для вашего развития

g) Сравните текущие задачи с вашими долгосрочными карьерными целями. Оцените, насколько текущие задачи помогают вам продвигаться к этим целям и какие изменения нужно внести

В ходе можно получить массу инсайтов, попробуйте ❤️

Сегодня еду в Доброград - город, который построил владелец компании Аскона. У нас будет встреча с владельцем и топ-менеджментом компании, экскурсия по объектам города. Я давно слежу за Седовым и очень любопытно посмотреть все изнутри, пообщаться лично. Аскона интересна не только как российский бизнес, который вырос до серьезных масштабов, имеет разнопрофильные активы, но и с точки зрения HR, процессов управления персоналом.

Пока еду, поделюсь их любопытным кейсом, который я услышала от Елена Король, HRD Асконы на саммите HR-директоров 👇

Каждый крупный бизнес однажды задумывается о том, как сохранить дух предпринимательства, завоевывать новые рынки, раститить старт-апы внутри, а для этого необходимы дерзкий СEO и соответствующая команда. Для решения этих задач в Асконе появился проект по развитию преемников - Клуб лидеров.

Кто попадает в клуб?

- Внутренние сотрудники, которые прошли отбор
- Студенты 4-5 курса из Коврова, Владимира

Возраст участников до 27 лет, потому что 5-6 лет будет длиться погружение в бизнес, так чтобы в 30+ сотрудник уже получил опыт в роли СЕО в маленьких бизнесов внутри группы компаний и постепенно пришел к должности генерального директора крупного проекта.

Как устроена программа?

У каждого участника программы есть наставник — действующий СЕО бизнеса.

Тут возникает вопрос зачем действующему СEO растить себе замену? Чтобы такой вопрос не возникал, появился проект пожизненного найма для топ-менеджеров. Если интересны детали - пишите, я уточню на встрече про этот проект. Это решение сильно помогло замотивировать СEO, чтобы у них появился преемник. Произошел переход на более качественный уровень взаимодействия.

Проекту уже больше 3 лет и те, кто пришел в самом начале, уже стали директорами бизнесов. Кроме этого, компания видит такие плюсы:

• если раньше компания всячески привлекала студентов, то сейчас они сами приходят. Для молодых ребят с региона это возможность реализовать себя в родном городе
• выросла доля успешных стартапов внутри группы компаний — более 80%
• участники программы становятся носителями ДНК компании и лояльны к работодателю, в отличии от внешних топов с рынка

Классный кейс 👌🏻

Делюсь заметками со встречи с основателем Асконы Владимиром Седовым и своими впечатлениями от Доброграда.

Я была там 4 дня и больше всего меня поразил размах мышления предпринимателя, который в родном, маленьком городе строит новый город. Выходит за пределы своего бизнеса и начинает системно развивать инфраструктуру вокруг себя. Самые яркие моменты про лидерство, пожизненный найм и персональную стратегию в моем конспекте:

Про типы лидеров

Седов делит руководителей на три типа:
◾️те, кто комфортно управляет компанией растущей на 5-10% в год. Они умеют подкручивают каждый винтик, не имеют лишний людей и процессов , создают правила и регламенты
◾️те, кому комфортно управлять компанией растущей на 30-50%, они что-то “подметают” (выстраивают процессы), способны часто менять структуру, процессы и любят управлять агрессивным ростом
◾️те, кто кайфуют, когда все сгорело. Они могу работать в стабильной среде, но лучше всего раскрываются, когда все горит - кризисы, проблемы, угрозы. Они могут ныть, что все плохо, но по факту это их стихия, они выгорают без кризиса.
Важно понимать, из каких частей состоишь ты, из каких - твои руководители, чтобы каждый был на правильном месте.

Про то, как устроен пожизненный найм для топов

В какой-то момент стало понятно, что команда топов не меняется годами и с этим нужно что-то делать. При этом люди выросли вместе с компанией, внесли большой вклад, расставаться с ними просто так неправильно.

Суть пожизненного найма такая: достигнув высокой позиции, топ-менеджер закрепляет за собой соответствующий уровень зарплаты. Даже если далее он передает свои обязанности преемнику, уходит на другую должность - его доход остается на прежнем уровне. Это позволяет топ-менеджерам спокойно уходить на другое место с меньшей ответственность/загрузкой. Так один из топов теперь руководит мусороперерабатывающим предприятием. Зарплата у него осталась прежней, но работы на несколько часов в неделю.

Про то, как составить личную стратегию

Однажды ментор-американец спросил Седова, есть ли у него персональная стратегия. Когда выяснилось, что есть стратегия только компании, он предложил хорошо подумать и ответить на 3 вопроса:

◾️Первый вопрос: Где я нахожусь в своей карьере в 55 лет?
Работаю или нет, в найме или свой бизнес. Если работаю, то какие компетенции у меня есть, которые востребованы и обеспечивают доход.

◾️Второй вопрос: Насколько я близок со своей семьей?
Живете ли рядом или находитесь вдали? В каком составе, рядом родители, дети.

◾️Третий вопрос: В какой стране я хотел бы жить?
Если хотите жить в другой стране, то уже за десять лет надо закладывать фундамент для легального переезда и построения там какого-то надежного фундамента.

Такая хорошо проработанная личная стратегия сильно влияет на текущие шаги в бизнесе/карьере.

Закончить хочу таким моментом. Когда мы спросили Седова, что больше всего радует в жизни, какие впечатления, ответил так - когда угадал в человеке потенциал и у него получилось. Мне это ооочень откликается❤️

Подбор летом 😅

Наблюдаю в одной из команд эффект Рингельма.

Интересный психологический момент, который описывает ситуацию снижения производительности команды по мере увеличения ее численности. Еще этот эффект называют социальной ленью 🦥

В чем он проявляется? Проще объяснить на примере запуска продукта внутри корпорации и небольшого старт-апа. Маленькие команды старт-апа быстрее делают новый продукт и запускают его на рынок, в то время как в корпорации создание того же продукта может в два-три раза больше времени.

Почему так происходит? Рингельм объясняет это снижением уровня мотивации каждого участника группы и проблемами во взаимодействии друг с другом. Когда человек отвечает за задачу один - то все зависит от него. По мере добавления людей ответственность сильно размазывается и участники группы склонны меньше вкладывать и работают менее продуктивно. А сколько усилий, денег у некоторых компаний уходит на менеджмент, координацию и обеспечение операционной эффективности больших команд даже представить страшно.

Что с этим делать?
С человеческой природой сложно бороться. Но на на уровне процессов компании и работы руководителя группы можно:

◾️При запуске проекта уделять много внимания целям, вкладу каждого. Всем должны быть понятны свои задачи и зоны ответственности, задачи каждого участника прописаны достаточно подробно, либо создан процесс их постоянной формализации
◾️Проводить регулярные сессии обратной связи, чтобы обсуждать результаты и зоны роста. Многие команды (знаю по себе и коллегам) недооценивают важность регулярной обратной связи и оценки работы, не хочется тратить на это время, а надо
◾️Обязательно уделять внимание синхронизации команды - чтобы было понимание кто за что отвечает и как с кем нужно взаимодействовать. Хорошо помогают регулярные отчеты о работе, наличие HRa/фасилитатора, подключение сервисов для управления проектами
◾️Ну и последнее, с чего всегда стоит начинать - не собирать толпы для работы над проектом. Делать ставку на малые команды из 3-9 человек, в зависимости от сложности проекта. Так в Амазон появился термин “two-pizza teams” согласно которому, размер команды не должен превышать количества людей, которых можно накормить двумя пиццами👌🏻

Встречалась со своими ребятами из пятерки НСП. Это предприниматели из разных сфер и регионов. Как всегда много говорили про людей и ситуацию на рынке труда. Интересно, что те, кто ведет бизнес из Москвы более остро ощущают ситуацию с нехваткой специалистов. В Екатеринбурге, например, нет особых проблем с наймом рабочих на производство - много откликов, а вот с продажниками уже хуже.

Еще в разговоре возник вопрос про проблемы с трудовой дисциплиной и соблюдением стандартов на производстве. И показательно какие разные мнения были на ситуацию, как работать с персоналом в таком случае 😅
Те, кто ведет бизнес из Мск (я в том числе) уже не говорили про какие-то жесткие меры, которые можно было легко представить еще пару лет назад. Весь фокус был на том, как сохранить и усилить то, что есть.

В целом ситуация на рынке труда получается очень не однородная. Многое зависит от региона, отрасли, вакансии. Если интересен более детальный обзор по отраслям, испытывающим дефицит - ставьте реакцию, сделаю пост ❤️

Итак, ситуация на рынке труда. Данные привожу с stat.hh, Росстат, rutrud - смотрю их в разных вариациях, чтобы дать более полную картину. Сейчас данные как раз обновились и мы с вами посмотрим цифры за июль.

Отрасли, которые испытывают наибольший дефицит кадров на основании индекса hh (соотношение активных резюме к вакансиям, где уровень до 3,9 указывает на дефицит соискателей, рынок кандидатов):

- Розничная торговля 1,3
- Медицина, фармацевтика 2,1
- Производство, сервисное обслуживание 2,3
- Строительство, недвижимость 2,5
Автомобильный бизнес 2,7
- Рабочий персонал 2,8
- Продажи, обслуживание клиентов 2,8
- Сельское хозяйство 2,8

В некоторых отраслях уже не первых год наблюдается нехватка персонала, к ней более-менее привыкли и научились с этим что-то делать.
Но сейчас есть отрасли, которые от месяца к месяцу падают и работодатели (руководители чаще всего, потому что эйчары все-таки быстрее считывают ситуацию) могут не замечать, что рынок уже изменился, а мы все ищем того, кого нет.
Для этого я сравнила показатели по каждой отрасли относительно 2023 года и получился такой топ отраслей, в которых ситуация ухудшается ежемесячно:

- административный персонал
- домашний, обслуживающий персонал
- розничная торговля (тут все привыкли, но ситуация только хуже)
- маркетинг, реклама, PR
- страхование
- стратегия, инвестиции, консалтинг
- транспорт, логистика, перевозки
- туризм, гостиницы, рестораны

Что происходит с зарплатой?
Любопытны данные по ожиданиям соискателей и предложениям работодателей на рынке труда. Средняя зп в вакансиях последние года всегда была ниже ожиданий соискателей. Но начав испытывать трудности с наймом, компании начали просто повышать уровень зарплаты в вакансиях (и далеко не всегда по факту), чтобы получить больше откликов.

Таким образом, уже в марте уровень предложений стал выше ожиданий соискателей и продолжает расти.

Фактические данные по зп - пока нам доступны данные Росстата за первые пять месяцев 2024 года, по ним видно, что уровень заработной платы вырос на 20% по сравнению с прошлым годом. Средняя начисленная заработная плата по РФ составляет 80 582 рублей.

Ситуация в регионах

Беру данные только по городам-миллионикам за июль и располагаю их от наиболее сложных в плане найма персонала, у нас получается такой рейтинг по индексу hh:

- Екатеринбург 2,6
- Красноярск 2,7
- Челябинск 2,8
- Нижний Новгород 2,9
- Ростов-на-Дону 3,2
- Новосибирск 3,2
- Пермь 3,2
- Воронеж 3,2
- Омск 3,4
- Самара 3,6
- Уфа 3,6
- Казань 3,7
- Краснодар 3,7
- Волгоград 3,8
- Санкт-Петербург 4,1
- Москва 4,5

Есть еще такой показатель, как индекс региона - его считает rutrud в привязке на душу населения конкретного города.

Исходя из такого подсчета за июль города анти-лидеры по активности соискателей - Казань, Новочеркасск, Йошкар-Ола, Королёв, Нальчик, Шахты, Орел, Кострома.
Города - лидеры по активности соискателей - Сыктывкар, Петропавловск-Камчатский, Иркутск, Тюмень, Санкт-Петербург, Норильск, Подольск.

Что c вакансиями для HR, руководителей?

◾️HR отдохнули, активизировались и в июле резюме стало больше на 11% к июню (в июне было глухо -11%). Вакансий стало больше на 5% к июню
◾️Руководители тоже отдохнули, резюме больше на 9%, вакансий больше на 10% (у многих скоро начало делового сезона)

Посмотрим, что будет дальше. Планирую делать сравнительный пост каждый месяц.

Коллеги, делюсь нашими открытыми мероприятиями topcareer в августе. Они закрывают многие вопросы по управлению персоналом от найма до построения работающих оргструктур.

17-18 августа в 13:00 мск
Мини-конференция по оргдизайну «Кейсы в организационном дизайне».

! Уже завтра начинается наша мини-конференция по оргдизайну, она будет идти два дня. Рассмотрим реальный кейсы по изменению оргструктур, а также то, как работать с оргдизайном в период изменений.

24 августа в 13:00 мск
Total rewards.Как сохранить баланс между конкурентоспособностью и бюджетом компании? Вместе с экспертом разберем как сделать мотивацию привлекательной для сотрудников, при этом выгодной для компании. Также будет краткой обзор зарплат.

26-29 августа
Челлендж-практикум по рекрутменту. Приглашайте своих рекрутеров на челлендж. В режиме реального времени они будут с экспертами учиться работать с аналитикой в подборе, ИИ-инструментами, анализировать воронку и бизнес-процессы в подборе.

Присоединяйтесь! Регистрация по ссылке, привязана к дате мероприятия

Итак, ситуация на рынке труда нас не радует. Можно сколько угодно смотреть в аналитику и показатели. Но главный вопрос - что со всем этим делать?
Записала сегодня подкаст для канала школы про системный подход к исправлению ситуации.

Делюсь с вами записью, постаралась собрать лучшие практики по очень острой теме. Приятного прослушивания, если нужно более полное видео по теме - жду ваших реакций и комментариев ❤️

Мои хорошие знакомые из коммуникационного агентства iTrend провели важное исследование - опросили более 300 IT-специалистов о том, что главное для них в работодателе.
Делюсь некоторыми результатами:
• 75% респондентов обращают внимание на возможность удаленной работы.
• 70% интересует стэк технологий.
• Более 60% ориентируются на возможность изучения новых инструментов.
• И только 30% назвали зарплату одним из основных факторов при выборе работодателя.
По медиапредпочтениям:
90,3% респондентов используют Telegram как основной источник информации. YouTube и ВКонтакте также популярны, но значительно уступают Telegram.
Прикрепляю результаты исследования, обязательно посмотрите, если вы работаете в IT или набираете IT-специалистов в свою компанию.