Задачи для рекрутеров в 2030 году.
Если рекрутер 2010–2020 годов был про бизнес и коммуникации, то в 2025 — это про технологии, автоматизацию и поиск новых инструментов. Один из ярких трендов — замена команд и сотрудников AI-агентами.
Меня вдохновила новость: СEO Shopify призвал свои команды не спешить с наймом, а сначала подумать, может ли ИИ справиться с задачей.
Что это значит для нас?
Это значит, что навыки поиска, оценки, понимания бизнес-контекста и требований становятся ещё важнее.
Мы — не просто хедхантеры, мы можем быть теми, кто первым находит и предлагает инструменты, которые сэкономят бюджеты всей команде: от ATS и расширений до корпоративных ИИ-решений. Например:
– искать упоминания новых AI-инструментов через X-Ray
– смотреть профили сотрудников подрядчика на LinkedIn, чтобы понять масштаб
– анализировать биографии фаундеров и собирать профайл команды
Зачем это нужно? Чтобы быстрее понять, можно ли доверять инструменту, оценить зрелость продукта и команды, предсказать его надёжность в перспективе, не слить бюджет на пустышку и — главное — принести в команду действительно полезное решение, а не просто модный шум.
Это отличный пример, где рекрутер нужен как никогда. Потому что именно мы — на стыке технологий, рынка и психологии принятия решений.
#challenge #article
В шести карточках про будущее ИИ в Shopify.
Если рекрутер 2010–2020 годов был про бизнес и коммуникации, то в 2025 — это про технологии, автоматизацию и поиск новых инструментов. Один из ярких трендов — замена команд и сотрудников AI-агентами.
Меня вдохновила новость: СEO Shopify призвал свои команды не спешить с наймом, а сначала подумать, может ли ИИ справиться с задачей.
Что это значит для нас?
Это значит, что навыки поиска, оценки, понимания бизнес-контекста и требований становятся ещё важнее.
Мы — не просто хедхантеры, мы можем быть теми, кто первым находит и предлагает инструменты, которые сэкономят бюджеты всей команде: от ATS и расширений до корпоративных ИИ-решений. Например:
– искать упоминания новых AI-инструментов через X-Ray
– смотреть профили сотрудников подрядчика на LinkedIn, чтобы понять масштаб
– анализировать биографии фаундеров и собирать профайл команды
Зачем это нужно? Чтобы быстрее понять, можно ли доверять инструменту, оценить зрелость продукта и команды, предсказать его надёжность в перспективе, не слить бюджет на пустышку и — главное — принести в команду действительно полезное решение, а не просто модный шум.
Это отличный пример, где рекрутер нужен как никогда. Потому что именно мы — на стыке технологий, рынка и психологии принятия решений.
#challenge #article
В шести карточках про будущее ИИ в Shopify.
Сейчас сам работаю над карьерной картой для рекрутеров, поэтому вдвойне интереснее как это бывает устроено в других компаниях.
Например, уровень начальный в ветке Talent Acquisition (рекрутинг) в компании Cleo: это финтех из Лондона
Они поделены на три группы
⚡️Technical know-how. Компетенции, связанные с базовыми знаниями и практиками в рекрутинге: понимание D&I, знание бренда работодателя, навыки отбора кандидатов, умение работать с кандидатом на всех этапах.
⚡️Ownership. Насколько сотрудник умеет работать автономно, ориентируется на данные, понимает цели команды и компании, умеет решать проблемы и доводить задачи до результата.
⚡️Collaboration & Communication. Способность получать и давать обратную связь, строить отношения с внутренними заказчиками и коллегами, правильно коммуницировать и взаимодействовать внутри команды
———
А дальше каждая разбита и расписана по уровню владения. Например, на скриншоте компетенция Business Partnering
Есть для рекрутеров, people ops и HRBP. Полный список тут: https://cleo-ai.progressionapp.com/teams/people-ohyy58qyjgiu
#challenge #future
Например, уровень начальный в ветке Talent Acquisition (рекрутинг) в компании Cleo: это финтех из Лондона
Они поделены на три группы
⚡️Technical know-how. Компетенции, связанные с базовыми знаниями и практиками в рекрутинге: понимание D&I, знание бренда работодателя, навыки отбора кандидатов, умение работать с кандидатом на всех этапах.
⚡️Ownership. Насколько сотрудник умеет работать автономно, ориентируется на данные, понимает цели команды и компании, умеет решать проблемы и доводить задачи до результата.
⚡️Collaboration & Communication. Способность получать и давать обратную связь, строить отношения с внутренними заказчиками и коллегами, правильно коммуницировать и взаимодействовать внутри команды
———
А дальше каждая разбита и расписана по уровню владения. Например, на скриншоте компетенция Business Partnering
Есть для рекрутеров, people ops и HRBP. Полный список тут: https://cleo-ai.progressionapp.com/teams/people-ohyy58qyjgiu
#challenge #future
За рубежом вакансий для сорсеров не так много. Но вот одна, которая показалась мне интересной с точки зрения занятости и истории компании
Из интересного: кофаундера стартапа Scale AI зовут Люси Го, ей 30 лет, и она теперь самая богатая женщина-миллиардер в возрасте до 40 лет, сместив Тейлор Свифт в этом рейтинге Forbes. Как Люси заработала $1,2 млрд? Стартап появился в 2016 году, но в 2018 году, после ссоры со вторым кофаундером, Люси, дочь китайских иммигрантов в США, уволилась из Scale AI и оставила за собой 5% доли.
Прошло семь лет — и теперь её 5% стоят миллиард долларов, как пишет Forbes.
Вот такая интересная история: даже покинув компанию, можно сохранить долю до лучших времён и заработать очень-очень много. Теперь о том, какие крошки с этого стола достанутся сорсерам — тем, кто будет помогать искать AI-инженеров и ML-инженеров для улучшения продукта. Платят за час работы $55–$75 на контракте, что при фулл-тайме даёт больше $100 тысяч в год для технического сорсера.
Что нужно, чтобы подойти под эту вакансию:
- Три года опыта работы, желательно в стартапах.
- Навык создания мэппинга и проведения исследований рынка кандидатов.
- Умение общаться со стейкхолдерами, аргументируя свои инвайты на основе метрик (data-driven подход).
- Способность создавать для кандидатов отличный опыт — грамотно давать апдейты по процессу и следующим шагам.
Из забавного: несмотря на то, что Трамп во многих местах отменил обязательные фильтры DEI при отклике, в Scale AI в карточке вакансии на Greenhouse ещё остались вопросы о самоидентичности и инклюзивности
А, ну еще новость интересная для меня, так как сам работаю на Ближнем Востоке в IT. Scale AI и Катар 🇶🇦 подписали соглашение, что будут использовать их ИИ-агентов для улучшения опыта граждан при использования государственными сервисами, туризме, колл-центров
#article #challenge #sourcer
Из интересного: кофаундера стартапа Scale AI зовут Люси Го, ей 30 лет, и она теперь самая богатая женщина-миллиардер в возрасте до 40 лет, сместив Тейлор Свифт в этом рейтинге Forbes. Как Люси заработала $1,2 млрд? Стартап появился в 2016 году, но в 2018 году, после ссоры со вторым кофаундером, Люси, дочь китайских иммигрантов в США, уволилась из Scale AI и оставила за собой 5% доли.
Прошло семь лет — и теперь её 5% стоят миллиард долларов, как пишет Forbes.
Вот такая интересная история: даже покинув компанию, можно сохранить долю до лучших времён и заработать очень-очень много. Теперь о том, какие крошки с этого стола достанутся сорсерам — тем, кто будет помогать искать AI-инженеров и ML-инженеров для улучшения продукта. Платят за час работы $55–$75 на контракте, что при фулл-тайме даёт больше $100 тысяч в год для технического сорсера.
Что нужно, чтобы подойти под эту вакансию:
- Три года опыта работы, желательно в стартапах.
- Навык создания мэппинга и проведения исследований рынка кандидатов.
- Умение общаться со стейкхолдерами, аргументируя свои инвайты на основе метрик (data-driven подход).
- Способность создавать для кандидатов отличный опыт — грамотно давать апдейты по процессу и следующим шагам.
Из забавного: несмотря на то, что Трамп во многих местах отменил обязательные фильтры DEI при отклике, в Scale AI в карточке вакансии на Greenhouse ещё остались вопросы о самоидентичности и инклюзивности
А, ну еще новость интересная для меня, так как сам работаю на Ближнем Востоке в IT. Scale AI и Катар 🇶🇦 подписали соглашение, что будут использовать их ИИ-агентов для улучшения опыта граждан при использования государственными сервисами, туризме, колл-центров
#article #challenge #sourcer
Продолжаю смотреть, что ждут от рекрутеров в других компаниях. Вот вакансия в Revolut — ищут того, кто будет собирать команды из продуктовых и дизайн-талантов.
Что интересно: плюсами считается опыт в агентстве или стартапе — там быстрее учишься действовать, влиять на процесс и работать с бизнесом напрямую.
Ищут не «закрывающего», а партнёра: умеющего настраивать процесс, думать как продукт и давать лучший candidate experience. Ищут техрекрутера с 3+ годами опыта, кто умеет закрывать и инженеров, и менеджеров, не теряется в хаосе роста и работает на результат
Важна прокачка по ATS, ресёрчу, коммуникации с лидами и умение быстро врубаться в новые темы. Английский — уверенный, подход — data-driven, в голове порядок.
Вывод: если вы растёте как рекрутер — растущий стартап отличная точка входа.
#challenge #recruiter
Что интересно: плюсами считается опыт в агентстве или стартапе — там быстрее учишься действовать, влиять на процесс и работать с бизнесом напрямую.
Ищут не «закрывающего», а партнёра: умеющего настраивать процесс, думать как продукт и давать лучший candidate experience. Ищут техрекрутера с 3+ годами опыта, кто умеет закрывать и инженеров, и менеджеров, не теряется в хаосе роста и работает на результат
Важна прокачка по ATS, ресёрчу, коммуникации с лидами и умение быстро врубаться в новые темы. Английский — уверенный, подход — data-driven, в голове порядок.
Вывод: если вы растёте как рекрутер — растущий стартап отличная точка входа.
#challenge #recruiter
Как мог бы выглядеть карьерный трек в Talent Acquisition ветке развития в сфере управления персоналом
1️⃣ Individual Contributor
- HR Intern: Помогает команде рекрутинга с простыми операционными задачами: вносит данные, организует интервью и ведёт документооборот.
- Junior Recruiter: Помогает с полным циклом рекрутинга под контролем: основы сорсинга, первичного отбора, организации интервью. Начинает самостоятельно вести вакансии от junior до middle уровня.
- Middle I Recruiter: Самостоятельно ведёт подбор на позиции уровня middle в сферах технологий, продукта и digital. Поддерживает воронку кандидатов и взаимодействует с нанимающими менеджерами.
- Middle II Recruiter: Руководит подбором на ряд продуктовых или технических позиций. Консультирует нанимающих менеджеров, ментор для стажёров.
- Senior Recruiter: Отвечает за стратегию подбора на сложные международные или приоритетные позиции. Обучает коллег и внедряет улучшения в процессы найма.
- Talent Acquisition Partner
Выступает в роли партнёра для бизнес-функций, одновременно отвечая за подбор в эти команды. Участвует в вопросах, связанных с людьми, практиками в эйчар и процессами найма.
2️⃣ Management
- Recruitment Manager: Руководит командой рекрутеров. Обеспечивает выполнение планов по найму, поддержку команды и постоянное повышение качества подбора.
- Talent Acquisition Lead: Отвечает за всю функцию подбора персонала – формирует стратегию найма, развивает позиционирование бренда работодателя и внедряет инновации в области Talent Acquisition (автоматизация, DevRel, работа с сообществами).
Какие навыки и опыт необходим для каждого из карьерного уровня в развитии рекрутера можно посмотреть тут QIC Career Map. Поможет сверить свой опыт с требованиями и подготовиться к интервью, оценить себя.
#challenge #talent #careermap
- HR Intern: Помогает команде рекрутинга с простыми операционными задачами: вносит данные, организует интервью и ведёт документооборот.
- Junior Recruiter: Помогает с полным циклом рекрутинга под контролем: основы сорсинга, первичного отбора, организации интервью. Начинает самостоятельно вести вакансии от junior до middle уровня.
- Middle I Recruiter: Самостоятельно ведёт подбор на позиции уровня middle в сферах технологий, продукта и digital. Поддерживает воронку кандидатов и взаимодействует с нанимающими менеджерами.
- Middle II Recruiter: Руководит подбором на ряд продуктовых или технических позиций. Консультирует нанимающих менеджеров, ментор для стажёров.
- Senior Recruiter: Отвечает за стратегию подбора на сложные международные или приоритетные позиции. Обучает коллег и внедряет улучшения в процессы найма.
- Talent Acquisition Partner
Выступает в роли партнёра для бизнес-функций, одновременно отвечая за подбор в эти команды. Участвует в вопросах, связанных с людьми, практиками в эйчар и процессами найма.
- Recruitment Manager: Руководит командой рекрутеров. Обеспечивает выполнение планов по найму, поддержку команды и постоянное повышение качества подбора.
- Talent Acquisition Lead: Отвечает за всю функцию подбора персонала – формирует стратегию найма, развивает позиционирование бренда работодателя и внедряет инновации в области Talent Acquisition (автоматизация, DevRel, работа с сообществами).
Какие навыки и опыт необходим для каждого из карьерного уровня в развитии рекрутера можно посмотреть тут QIC Career Map. Поможет сверить свой опыт с требованиями и подготовиться к интервью, оценить себя.
#challenge #talent #careermap
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
Сейчас на hh.ru 178 вакансий с названием IT Recruiter, но только 70 компаний указали зарплатные вилки. В регионах начинающим предлагают до 35 000 рублей, в Москве — от 60 000 рублей
Удивляет большое количество агентских вакансий, как от известных имён, так и от новых ноунеймов КА
Максимум, который обещают в агентствах — 300–350 тысяч рублей, но такие цифры выглядят малодостижимо и нестабильно
Почти треть вакансий предполагает удалёнку, остальные — офис или гибрид
В целом, рынок широкий, но в нём много шума — хорошие предложения есть, но они теперь или по рекомендациям либо в телеграм-каналах
#insights #challenge
Удивляет большое количество агентских вакансий, как от известных имён, так и от новых ноунеймов КА
Максимум, который обещают в агентствах — 300–350 тысяч рублей, но такие цифры выглядят малодостижимо и нестабильно
Почти треть вакансий предполагает удалёнку, остальные — офис или гибрид
В целом, рынок широкий, но в нём много шума — хорошие предложения есть, но они теперь или по рекомендациям либо в телеграм-каналах
#insights #challenge
Решил посмотреть, какие HR-tech стартапы сегодня живы на рынке ATS и HRM в России.
У «Сколково» есть навигатор с дашбордами: выручка, численность, структура собственности, польза для импортозамещения — всё довольно наглядно.
На поверхности остаются знакомые имена: Huntflow, Skillaz, FriendWork, Potok, E-staff. Talantiх — сервис автоматизации процесса подбора, тоже является частью экосистемы HeadHunter
Skillaz начинал с гранта в 560 тысяч рублей. Позже, в 2019 году, Headhunter инвестировал 232 млн, а всего у компании уже более 561 млн ₽ инвестиций (~7 млн долларов). Теперь Headhunter интегрировал в экосистему Skillaz ещё и Edshtein — стартап про корпоративное обучение.
На фоне этого всего кажется, что на рынке останется две платформы: Huntflow и Skillaz (с Headhunter за плечами). Вопрос только — кто победит? Михаилу Танскому приготовиться.
#insights #challenge
У «Сколково» есть навигатор с дашбордами: выручка, численность, структура собственности, польза для импортозамещения — всё довольно наглядно.
На поверхности остаются знакомые имена: Huntflow, Skillaz, FriendWork, Potok, E-staff. Talantiх — сервис автоматизации процесса подбора, тоже является частью экосистемы HeadHunter
Skillaz начинал с гранта в 560 тысяч рублей. Позже, в 2019 году, Headhunter инвестировал 232 млн, а всего у компании уже более 561 млн ₽ инвестиций (~7 млн долларов). Теперь Headhunter интегрировал в экосистему Skillaz ещё и Edshtein — стартап про корпоративное обучение.
На фоне этого всего кажется, что на рынке останется две платформы: Huntflow и Skillaz (с Headhunter за плечами). Вопрос только — кто победит? Михаилу Танскому приготовиться.
#insights #challenge
Stack Overflow почти мёртв
Когда-то это было место силы: крупнейшая база знаний для разработчиков, где можно было найти ответы, коллег — и даже кандидатов. Да-да, в 2022 году я рассказывал, как с помощью SQL-запросов и X-ray искать сильных инженеров прямо в базе Stack Overflow. Сейчас это выглядит почти как археология.
🔹 Сайт запустился в 2008-м
🔹 Пик пришёлся на 2014 год
🔹 Потом — падение активности, выкуп за $1.8 млрд в 2021
🔹 И финальный удар — ChatGPT в ноябре 2022
⚠️ В мае 2025 количество вопросов на Stack Overflow вернулось к уровню 2009 года. Всё идёт к продаже за бесценок или закрытию.
📉 Люди просто перестали задавать вопросы — ChatGPT быстрее, вежливее и уже обучен на самой базе Stack Overflow.
🧠 Но раньше это был не только сайт с ответами, но и настоящий источник для сорсинга. Вот моя старая статья, как мы искали кандидатов там, когда это ещё работало:
👉 Как находить кандидатов на Stack Overflow (май 2022)
Stack Overflow жив, но уже почти нет.
#challenge #article
Когда-то это было место силы: крупнейшая база знаний для разработчиков, где можно было найти ответы, коллег — и даже кандидатов. Да-да, в 2022 году я рассказывал, как с помощью SQL-запросов и X-ray искать сильных инженеров прямо в базе Stack Overflow. Сейчас это выглядит почти как археология.
🔹 Сайт запустился в 2008-м
🔹 Пик пришёлся на 2014 год
🔹 Потом — падение активности, выкуп за $1.8 млрд в 2021
🔹 И финальный удар — ChatGPT в ноябре 2022
⚠️ В мае 2025 количество вопросов на Stack Overflow вернулось к уровню 2009 года. Всё идёт к продаже за бесценок или закрытию.
📉 Люди просто перестали задавать вопросы — ChatGPT быстрее, вежливее и уже обучен на самой базе Stack Overflow.
🧠 Но раньше это был не только сайт с ответами, но и настоящий источник для сорсинга. Вот моя старая статья, как мы искали кандидатов там, когда это ещё работало:
👉 Как находить кандидатов на Stack Overflow (май 2022)
Stack Overflow жив, но уже почти нет.
#challenge #article
Сертификации от государств
В Сингапуре действует программа от местного e-gov по обучению IT-профессиям и получению сертификации — 🇸🇬 SkillsFuture + TeSA, где Python, Data Science, Java включены в программу для граждан.
Также в Китае MOHRSS (Министерство труда) запустило собственную платформу для оцифровки навыков разработчиков и выдачи сертификатов по уровням: Junior (初级), Intermediate (中级), Senior (高级). Ключевая особенность — признание сертификатов в резюме при найме в 🇨🇳 Huawei, Baidu, Tencent, ByteDance (ведущие big tech-компании).
В начале июня Госуслуги запустили похожее решение. В комментариях на Хабре кандидаты-разработчики пишут, что это:
- либо "Русский медвежонок" (помните такие школьные олимпиады?);
- либо шаг в сторону верификации опыта — когда, возможно, Headhunter будет интегрировать в профили «синюю галочку» с верифицированным сертификатом от государства.
⚡️Что это значит для рекрутеров? Возможно, что уже в 2026–2027 годах, если вы занимаетесь наймом разработчиков в крупные компании (VK, Яндекс) или в банки (Тинькофф, ВТБ), такие государственные сертификаты станут обязательным входным фильтром на позиции junior-разработчиков и выше.
IT-рекрутеры будут вынуждены проверять наличие верификации на Госуслугах так же, как сейчас изучают резюме или профиль в LinkedIn (Сетке?).
#challenge #future #insights
В Сингапуре действует программа от местного e-gov по обучению IT-профессиям и получению сертификации — 🇸🇬 SkillsFuture + TeSA, где Python, Data Science, Java включены в программу для граждан.
Также в Китае MOHRSS (Министерство труда) запустило собственную платформу для оцифровки навыков разработчиков и выдачи сертификатов по уровням: Junior (初级), Intermediate (中级), Senior (高级). Ключевая особенность — признание сертификатов в резюме при найме в 🇨🇳 Huawei, Baidu, Tencent, ByteDance (ведущие big tech-компании).
В начале июня Госуслуги запустили похожее решение. В комментариях на Хабре кандидаты-разработчики пишут, что это:
- либо "Русский медвежонок" (помните такие школьные олимпиады?);
- либо шаг в сторону верификации опыта — когда, возможно, Headhunter будет интегрировать в профили «синюю галочку» с верифицированным сертификатом от государства.
⚡️Что это значит для рекрутеров? Возможно, что уже в 2026–2027 годах, если вы занимаетесь наймом разработчиков в крупные компании (VK, Яндекс) или в банки (Тинькофф, ВТБ), такие государственные сертификаты станут обязательным входным фильтром на позиции junior-разработчиков и выше.
IT-рекрутеры будут вынуждены проверять наличие верификации на Госуслугах так же, как сейчас изучают резюме или профиль в LinkedIn (Сетке?).
#challenge #future #insights
Делайте одно ценное знакомство в неделю
Не все вращается вокруг закрытия вакансий. Иногда вы должны помочь другим людям познакомиться.
1. Познакомьте стартап-CTO с талантливым дата-сайентистом.
2. Соедините маркетолога, который хочет сменить индустрию, с нужным директором.
3. Помогите умному, но неактуальному для вас кандидату найти возможность через кого-то другого.
Даже если вы прямо сейчас ничего с этого не получаете. Потому что ваша настоящая валюта — это доверие, репутация и социальный капитал.
Через 5 лет этот CTO может стать основателем единорога и первым вспомнит вас, когда понадобится рекрутер.
#insights
Не все вращается вокруг закрытия вакансий. Иногда вы должны помочь другим людям познакомиться.
1. Познакомьте стартап-CTO с талантливым дата-сайентистом.
2. Соедините маркетолога, который хочет сменить индустрию, с нужным директором.
3. Помогите умному, но неактуальному для вас кандидату найти возможность через кого-то другого.
Через 5 лет этот CTO может стать основателем единорога и первым вспомнит вас, когда понадобится рекрутер.
#insights
Поиск X-Ray по локации
Недавно обанкротился стартап, который, по словам основателей, должен был создавать приложения без участия людей — якобы с помощью ИИ. На деле это оказался аутсорс в Индии с обманом инвесторов, клиентов и финансовыми махинациями.
Для меня эта история ещё и личная: дважды видел их огромные баннеры и рекламу на WebSummit в Дохе в 2024 и 2025 годах. Тогда Builder.ai продвигали как революционное решение, способное заменить разработчиков.
Мне стало интересно, кто стоял за этим обманом с точки зрения разработки. Оказалось, в менеджменте были вполне реальные и опытные люди, которые и могли не знать, что клиентов компании обманывают.
Найти тех, кто жил в Лондоне и работал в компании, можно с помощью X-Ray-поиска:
⚡️site:linkedin.com/in intitle:builder.ai inanchor:london
#sourcing
Недавно обанкротился стартап, который, по словам основателей, должен был создавать приложения без участия людей — якобы с помощью ИИ. На деле это оказался аутсорс в Индии с обманом инвесторов, клиентов и финансовыми махинациями.
Для меня эта история ещё и личная: дважды видел их огромные баннеры и рекламу на WebSummit в Дохе в 2024 и 2025 годах. Тогда Builder.ai продвигали как революционное решение, способное заменить разработчиков.
Мне стало интересно, кто стоял за этим обманом с точки зрения разработки. Оказалось, в менеджменте были вполне реальные и опытные люди, которые и могли не знать, что клиентов компании обманывают.
Найти тех, кто жил в Лондоне и работал в компании, можно с помощью X-Ray-поиска:
⚡️site:linkedin.com/in intitle:builder.ai inanchor:london
#sourcing
Хабр
Крах Builder.ai: как «революционный ИИ-стартап» оказался скамом из сотен программистов из Индии
В мае 2025 года на рынке ИИ-стартапов разразился грандиозный скандал. Компания Builder.ai, на пике оцененная в $1,5 млрд и получившая инвестиции в размере $450 млн от таких гигантов как Microsoft,...
Как найти работу в IT за границей
Прочитал кейс на Habr: один из самых подробных и полезных за последнее время: https://habr.com/ru/articles/841978/
Ситуация: Жена делится опытом, что её муж искал позицию Engineering Manager в Европе и GCC (Ближний Восток). Месяцы поиска, десятки писем и воронок. В итоге два оффера и оба получены через рефералы и личный нетворкинг.
Как рекрутер полностью подтверждаю и что замечал сам:
🔹 LinkedIn работает, open to work редко.
🔹 Рефералы дают результат в 10 раз чаще чем отклики.
🔹 Холодные письма рекрутерам и нанимающим это нормально.
🔹 В ОАЭ HR-ы активнее на холодный поиск, чем в Европе.
❌ Telegram-каналы почти не помогают на местном рынке.
❌ Просто резюме уже не работает. Отклик без контекста просто лотерея.
Конкуренция большая, побеждают не самые сильные, а самые заметные. Если ищете работу начните не с hh, а с правильно оформленного профиля и 10 личных сообщений на LinkedIn знакомым в нетворкинге.
#challenge #insights
Прочитал кейс на Habr: один из самых подробных и полезных за последнее время: https://habr.com/ru/articles/841978/
Ситуация: Жена делится опытом, что её муж искал позицию Engineering Manager в Европе и GCC (Ближний Восток). Месяцы поиска, десятки писем и воронок. В итоге два оффера и оба получены через рефералы и личный нетворкинг.
Как рекрутер полностью подтверждаю и что замечал сам:
🔹 LinkedIn работает, open to work редко.
🔹 Рефералы дают результат в 10 раз чаще чем отклики.
🔹 Холодные письма рекрутерам и нанимающим это нормально.
🔹 В ОАЭ HR-ы активнее на холодный поиск, чем в Европе.
❌ Telegram-каналы почти не помогают на местном рынке.
❌ Просто резюме уже не работает. Отклик без контекста просто лотерея.
Конкуренция большая, побеждают не самые сильные, а самые заметные. Если ищете работу начните не с hh, а с правильно оформленного профиля и 10 личных сообщений на LinkedIn знакомым в нетворкинге.
#challenge #insights
Одна из моих статей, написанная с коллегами с прошлой работы, где мы подробно разобрали как находить и собирать информацию в крупнейшей базе разработчиков с 80 млн профилями - Рекрутинг на GitHub.
Полная статья с примерами и инструментами: https://huntflow.media/github/
Сейчас одна из гипотез это сложность поиска инженеров, кто затрагивал работу с LLM в проектах. Поискать их можно так:
⚡️site:github.io intitle:cv|resume|резюме LLM
#sourcing
Полная статья с примерами и инструментами: https://huntflow.media/github/
Сейчас одна из гипотез это сложность поиска инженеров, кто затрагивал работу с LLM в проектах. Поискать их можно так:
⚡️site:github.io intitle:cv|resume|резюме LLM
#sourcing
Давление и ожидания от рекрутеров с разных сторон.
From the CEOОжидает, что рекрутинг будет не просто операционной функцией, а двигателем бизнес-роста:
- Найм людей, способных ускорить инновации, масштабировать продукт и усиливать культуру
- Рекрутер — участник стратегических сессий, который увязывает HR-воронку с бизнес-OKR
- Требование к эффективности: нанимать быстрее, дешевле, качественнее
⚡️CEO ждёт от рекрутера мышления «лидера изменений», владеющего современными практиками работы с человеческим капиталом HCM.
From the CFO.Для него важны экономическая обоснованность, метрики и прозрачность решений:
- Снижение стоимости закрытия вакансий, Time-to-Hire, неэффективных расходов на инструменты
- Обязательство демонстрировать ROI каждого этапа — от источника кандидата до выхода на работу
- Использование People Analytics в ATS и GPT-промптов для прогнозирования, приоритизации и планирования найма
⚡️ Рекрутер превращается в аналитика, который понимает unit-экономику и умеет строить data-driven воронку.
From the Hiring Manager. Менеджер ждёт, что рекрутер понимает бизнес-задачи и командную динамику, а не просто закрывает JD:
- Участие в формировании профиля кандидата (а не только исполнение запроса)
- Прозрачный и удобный процесс, регулярный статус и работа с возражениями
- Способность балансировать скорость, качество и реалии рынка
⚡️ Здесь критична способность рекрутера фасилитировать, влиять, быть медиатором между скоростью и реализмом.From the Candidate (People). Кандидаты в 2025 (как и в 2005) ожидают вовлечения, скорости и гибкости:
- Простой, цифровой процесс: минимально формальные интервью, максимально удобные (боты для бронирования встреч, видеоинтервью, моментальный фидбек)
- Гибкие форматы работы (гибкий график, гибрид, парт-тайм), прозрачные условия и продуманные уровни компенсации
- Видеть ценности: бренд, миссия, реальная картина жизни внутри команды, какие менеджеры в работе
⚡️ Рекрутер становится и «входной точкой», и «голосом компании», от которого зависит опыт и конверсия.
From the Role Itself – AI Implementer. Новая реальность требует от рекрутера быть не просто пользователем, а архитектором AI-инструментов в найме:
- Использует ИИ как стандарт: от расшифровки Zoom-интервью и автогенерации вакансий до генерации scorecard и отчётов
- Выступает как интегратор новых решений: обучает команду, внедряет best practices, экспериментирует с автопилотами
Такой рекрутер — это не просто “говорящая голова”, но и технологически вооружённый профессионал, способный заменить 2–3 обычных специалиста по эффективности.
#future #challengePlease open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
Кто есть кто в IT-рекрутинговом агентстве?
Чисто база, чтобы когда тебе предложили работу в агентстве, ты сразу понял, что ожидать и сколько заплатят.
1️⃣ Главные роли
Founder / Managing Partner — хозяева агентства. Привлекают ключевых клиентов, определяют стратегию, делят прибыль. Обычно в бизнесе давно. Получают основную долю дохода (15–30%).
Client Partner — фронт агентства. Ведут переговоры, подписывают договоры, несут ответственность за клиента и выручку. Часто бывшие рекрутеры, которые выросли в продажу.
2️⃣ Рабочая команда
Delivery Lead / Team Lead — управляют командой рекрутеров и ресерчеров. Следят за воронкой, качеством, скоростью, делают калибровки, общаются с клиентом. Получают бонус от успеха команды.
Recruiter — ведут кандидатов: делают скрины, интервью, мэтчат с заказчиком. Часто получают процент от каждого оффера. Чем ближе к клиенту, тем выше доход.
Sourcer / Researcher — основа воронки. Ищут, парсят, пишут, чистят базы, делают первые касания. Деньги — фикс + бонусы, в карьере — трамплин в рекрутеры.
3️⃣ Дополнительные роли
Freelance Recruiter — на проектной основе. Получают процент с офферов (обычно 10–30%), но не в штате. Подключаются к срочным или нишевым вакансиям.
Tech Advisor / Talent Consultant — подключаются под кастомные запросы (например, найти CTO или построить команду в Турции). Могут получать фикс или долю за закрытие.
Operations / Admin — контракты, CRM, отчёты, инвойсы, расписания. Без них агентство бы встало, но в распределении прибыли участвуют редко.
4️⃣ Как делят деньги
Агентство получает комиссию с каждого закрытия — например, $5,000 за найм.
Распределение “10 и 90” (пример):
10% — на операционные расходы (CRM, бухгалтерия)
90% — делят между командой, кто внёс вклад
Кто сколько получает:
⚡️Client Partner / Founder: 40–60% (если он привёл клиента)
⚡️Recruiter: 20–35% (если он вёл кандидата)
⚡️Sourcer: 5–15% (если он нашёл кандидата)
⚡️Team Lead / Coordinator: 5–10% (если контролировал процесс)
Чем выше по воронке влияния, тем больше денег. Кто привёл клиента — зарабатывает больше всех. Кто ищет и общается — получает за закрытие. Кто просто на бэкграунде — получает фикс или малую долю.
Хотя с точки зрения ценности, задачи сорсера бывают сложнее и требует большего количества hard skills, чем задачи client partner у кого должны быть развиты soft skills.
#sourcing
Чисто база, чтобы когда тебе предложили работу в агентстве, ты сразу понял, что ожидать и сколько заплатят.
Founder / Managing Partner — хозяева агентства. Привлекают ключевых клиентов, определяют стратегию, делят прибыль. Обычно в бизнесе давно. Получают основную долю дохода (15–30%).
Client Partner — фронт агентства. Ведут переговоры, подписывают договоры, несут ответственность за клиента и выручку. Часто бывшие рекрутеры, которые выросли в продажу.
Delivery Lead / Team Lead — управляют командой рекрутеров и ресерчеров. Следят за воронкой, качеством, скоростью, делают калибровки, общаются с клиентом. Получают бонус от успеха команды.
Recruiter — ведут кандидатов: делают скрины, интервью, мэтчат с заказчиком. Часто получают процент от каждого оффера. Чем ближе к клиенту, тем выше доход.
Sourcer / Researcher — основа воронки. Ищут, парсят, пишут, чистят базы, делают первые касания. Деньги — фикс + бонусы, в карьере — трамплин в рекрутеры.
Freelance Recruiter — на проектной основе. Получают процент с офферов (обычно 10–30%), но не в штате. Подключаются к срочным или нишевым вакансиям.
Tech Advisor / Talent Consultant — подключаются под кастомные запросы (например, найти CTO или построить команду в Турции). Могут получать фикс или долю за закрытие.
Operations / Admin — контракты, CRM, отчёты, инвойсы, расписания. Без них агентство бы встало, но в распределении прибыли участвуют редко.
Агентство получает комиссию с каждого закрытия — например, $5,000 за найм.
Распределение “10 и 90” (пример):
10% — на операционные расходы (CRM, бухгалтерия)
90% — делят между командой, кто внёс вклад
Кто сколько получает:
⚡️Client Partner / Founder: 40–60% (если он привёл клиента)
⚡️Recruiter: 20–35% (если он вёл кандидата)
⚡️Sourcer: 5–15% (если он нашёл кандидата)
⚡️Team Lead / Coordinator: 5–10% (если контролировал процесс)
Чем выше по воронке влияния, тем больше денег. Кто привёл клиента — зарабатывает больше всех. Кто ищет и общается — получает за закрытие. Кто просто на бэкграунде — получает фикс или малую долю.
Хотя с точки зрения ценности, задачи сорсера бывают сложнее и требует большего количества hard skills, чем задачи client partner у кого должны быть развиты soft skills.
#sourcing
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
Одна из моих статьей «Как рекрутеру зарабатывать больше», что вы лучше понимали, что не только ограничены обычным наймом кандидатов, неважно в агентстве или инхаус.
Если хорошо понимаете рынок, умеете структурировать и делиться опытом — появляется новое пространство для профессионального роста и дополнительного дохода.
Консалтинг для бизнеса. Работа с малыми и средними компаниями, где нет процессов или всё в хаосе. Аудит, обучение, стратегия. 15 000 ₽ за сессию — рыночная ставка.
Наставничество для коллег. Поддержка в сорсинге, составлении карты поиска, разбор кейсов. Особенно востребовано у джунов и мидлов. 3 000–5 000 ₽ в час.
Карьерные консультации. Для тех, кто хочет перейти в продукт, выйти на фриланс, уехать за границу или просто понять, куда расти. 4 000–8 000 ₽ за встречу.
Преподавание в онлайн-школах. Если умеете системно объяснять, можно читать лекции, вести группы, проверять ДЗ, выделяя этому несколько дней в неделю – до 8 000 ₽ за занятие.
Собственный курс. Запуск курса требует времени, но масштабируется лучше всего. Поэтому так часто у авторов в телеграм-каналах о рекрутинге и эйчар такой курс обязательно есть. Обычно 20 000–35 000 ₽ с одного участника.
Телеграм-канал. Открытые кейсы, взгляд на рынок, советы по инструментам — всё это формирует пользу для аудитории и дает 5 000–15 000 ₽ за нерегулярные рекламные посты.
Ивенты и партнёрские интеграции. Онлайн-вебинары, HR-конференции, офлайн-ивенты. Подготовка занимает от нескольких месяцев, но один качественный партнёр может принести до 400 000 ₽ за одно мероприятие (и попрощайтесь своей кучу нервов и уже вложенных денег).
Даже без ухода с работы можно заняться чем-то, что драйвит вас и как бонус дает немного нестабильных денег, но кучу энергии от взаимодействия с другими и помощи коммьюнити.
#insights
Если хорошо понимаете рынок, умеете структурировать и делиться опытом — появляется новое пространство для профессионального роста и дополнительного дохода.
Консалтинг для бизнеса. Работа с малыми и средними компаниями, где нет процессов или всё в хаосе. Аудит, обучение, стратегия. 15 000 ₽ за сессию — рыночная ставка.
Наставничество для коллег. Поддержка в сорсинге, составлении карты поиска, разбор кейсов. Особенно востребовано у джунов и мидлов. 3 000–5 000 ₽ в час.
Карьерные консультации. Для тех, кто хочет перейти в продукт, выйти на фриланс, уехать за границу или просто понять, куда расти. 4 000–8 000 ₽ за встречу.
Преподавание в онлайн-школах. Если умеете системно объяснять, можно читать лекции, вести группы, проверять ДЗ, выделяя этому несколько дней в неделю – до 8 000 ₽ за занятие.
Собственный курс. Запуск курса требует времени, но масштабируется лучше всего. Поэтому так часто у авторов в телеграм-каналах о рекрутинге и эйчар такой курс обязательно есть. Обычно 20 000–35 000 ₽ с одного участника.
Телеграм-канал. Открытые кейсы, взгляд на рынок, советы по инструментам — всё это формирует пользу для аудитории и дает 5 000–15 000 ₽ за нерегулярные рекламные посты.
Ивенты и партнёрские интеграции. Онлайн-вебинары, HR-конференции, офлайн-ивенты. Подготовка занимает от нескольких месяцев, но один качественный партнёр может принести до 400 000 ₽ за одно мероприятие (и попрощайтесь своей кучу нервов и уже вложенных денег).
Даже без ухода с работы можно заняться чем-то, что драйвит вас и как бонус дает немного нестабильных денег, но кучу энергии от взаимодействия с другими и помощи коммьюнити.
#insights